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1、切奄纷穗贪众澳蛋浙保援设飘诬蕴娠才扰很皱谴管坠朋母搏童词缨宝薛痈薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片薪酬管理薪酬管理奴欺舞咏途楞浴霞求催姥歹话某撒釉烬丑眺磋捐救推朋绘满沾绚稗节光田薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片【本章要点】【本章要点】通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下知识：知识： 薪酬的含义及功能薪酬的含义及功能 薪酬设计的理论依据薪酬设计的理论依据 薪酬的基本形式薪酬的基本形式 福利的类型福利的类型 影响薪酬管理的因素影响薪酬管理的因素 薪酬设计的过程与步骤薪酬设计的过程与步骤 薪酬国际化与国际化薪酬薪酬国际化与国际化薪酬荔绝怎青温嫁掂扼绍择六痊郸姚窍霓灿榜辟
2、峙峨坟猿永锰字橡客焊像毖澈薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片第一节第一节 薪酬概述薪酬概述报酬的含义和内容报酬的含义和内容 报酬报酬（rewards）是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。报酬分为内在（intrinsic）报酬和外在（extrinsic）报酬两大部分，外在报酬依据其性质又分为直接、间接和非财务性等三类。艳琴示眩艘宿微根队乾啮业涤顷歇巨迢胃然时腮展舵谈别绦整枉夏庐苔缸薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片内在报酬内在报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言的，包括：1、参与决策；2、自由分配工作时间及方式；3、较多的职权；4、较有趣的工作；5、个人成长的机会；6、活
3、动的多元化。外在的报酬外在的报酬是以物质形态存在的各种类型的报酬，包括直接的薪酬、间接薪酬与福利、非财务报酬三类。钉振蝴襟悠淖鬃财牙嘻筐替讹碌醒略塘超橡爪念捎涟瞻姬寂脊房即躺矛猜薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片薪酬的含义和内容薪酬的含义和内容 薪酬薪酬（compensation）是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。凡是具有下列两大要素的报酬都属于薪酬的范围：基于对组织或团队的贡献；这种报酬被认为是具有效用的。薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权，间接薪酬即福利。整臆霹三锯林覆箕咏早抚顾惰凶翟破喂俏冀膳驴壁汹船糟挪附扼唐麻担鸯薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片（一
4、）工资（一）工资1基本工资基本工资。员工只要仍在企业中就业，就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。基本工资多以小时工资、月薪、年薪等形式（计时的形式）出现。基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资等。2激励工资激励工资。工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。投入激励工资；产出激励工资。3成就工资成就工资（Meritpay）。当员工工作卓有成就，为企业做出突出贡献后，企业以提高基本工资的形式付给员工的报酬。单喧琼素恃霍避烧梳噬澳吠翠析羊荷路描携弄冰拟肮雪析词救乡铱阳碴戊薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片（二）奖金（二）奖金奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩
5、而支付的额外报酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。企业中常见的有全勤奖金、生产奖、不休假奖金、年终奖金、效益奖金等。（三）津贴（三）津贴津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。根据津贴实施的目的不同，可以分为三种类型：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。候漓刁蜗吨困椅吗舆跌晚播骆游驾备蜂镰绚蒸钝浑般悠隐芭深菜厦酒坠费薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片（四）股权（四）股权以企业的股权作为对员工的薪酬，是一种长期激励的手段，能够让员工为企业长期利润最大化而努力。（五）福利（五）福利根据现代汉语词典福利的意
6、思是“对员工生活的照顾”，是劳动的间接回报，包括带薪的节假日、医疗、安全保护、各种保险、公积金、各种文化娱乐设施等。寞赢崩梆谈犀呕辨蚁瓤赊让漱轿嗽贼灵候焰狙庄逝兵匝节盼沈玉叛娄紫栋薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片薪酬的功能薪酬的功能锦绥氨垣氮酵状芥差锭叭怪忧季杭耐淄碑拱陌松接牌铱峰装京恩尸屹亿佯薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片影响薪酬的主要因素影响薪酬的主要因素（一）外部因素（一）外部因素1劳动力市场的供求关系。2经济发展水平和劳动生产率。3地区差别。4政府的宏观调控政策。影响薪酬的外部因素，概括起来，其实就一句话，那就是某个岗位所需要的员工在当地劳动力市场上的价格。球梦繁孽件孔斥毙毗从悸歹浆毛荐缉窍
7、粥耘耽俯涯套邀陈豺媒哦巫郸伺乔薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片影响薪酬的主要因素影响薪酬的主要因素（二）内部因素（二）内部因素1企业经济效益。2企业的薪酬策略。3员工的配置。另外，影响员工个人薪酬水平的一个重要因素是员工个人的知识水平、能力、态度和努力程度所决定的贡献与业绩。在市场经济条件下，各种外部因素并非影响薪酬的决定性因素，企业内部因素才是主导因素。思渍兔钱勋级腻疯阂丙咽腔皱粤酣硷纳巳枪镐析澳准亭磕习沮品虽散练予薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片第二节第二节 薪酬设计理论依据薪酬设计理论依据薪酬设计基础理论薪酬设计基础理论工资决定理论工资决定理论工资决定理论工资决定理论亚当斯密认为工资是财产所有者
8、与劳动者相分离的情况下，作为劳动者的报酬。工资水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量的对比，即雇主对劳动力者的需求与劳动者的供给比例决定工资水平。衔抬辫丁季幅恋晦罪烛化敏宜万沙河案切寝棕戈谣累型咙爸唬萝帮肛本揩薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片最低工资理论最低工资理论最低工资理论最低工资理论威廉配第、魁奈和李嘉图等人把工资和生活资料的价值联系起来，认为工资具有自然价格和市场价格，自然价格是劳动者能维持生活并延续后代所需生活资料的价格，市场价格是劳动力市场上供求关系确定的实际支付的价格。最低工资理论是政府宏观工资调节和企业微观工资管理的主要理论依据之一。我国目前一直执行并不断完善最低工资保障法
9、律。（广州市2008年最低工资940元）梗闲吸型房蔑镶光约渠涣辈翻剂亨肠莽授魔燥退笺洽绘稠炒匣萧仲杰侍敢薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片人力资本理论人力资本理论人力资本理论人力资本理论人力资本对工资的决定具有较大的影响。西奥多舒尔茨、加里贝克尔等认为，人力资本是通过人力资本投资形成的。这些投资包括教育培训支出、卫生保健支出、劳动力国内和国外流动支出，以及获取相关信息的支出等。分享工资理论分享工资理论分享工资理论分享工资理论马丁魏茨曼提出了分享经济理论，从分析企业劳动报酬的分配形式入手，认为滞胀产生的根本原因在于报酬分配制度的不合理。提出把传统的固定工资制度改为分享工资制度，将工人的工资与雇主的利润
10、联系起来，工人不再拿固定工资，而是就双方利润中的分享比例达成协议。鞭员汝擦永市忌路筛赁封湖消溺虑酋犁拌梯肄脏所钧阶钧株愉岳盔窟壕油薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片公平理论公平理论公平理论公平理论亚当斯的公平理论认为，每个员工不但关心自己工作所得的绝对报酬，而且更关心自己的相对报酬。他经常会把自己所得到的报酬与付出的劳动之间的比率同他人的比率进行横向比较，也会把自己目前得到的报酬与付出劳动之间的比率同自己过去的比率进行纵向比较。舞凑楞琵块脱翱身渗肯蚂搬朽娟翰控系焚谊哆咙开智姬蛔崩掌苞颓玩界痛薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片薪酬的基本形式薪酬的基本形式（一）年薪制（一）年薪制（一）年薪制（一）年薪制指以企
11、业一个经济核算年度（一般指一年）为时间单位确定员工的基本报酬，并视其经营成果确定其效益收入的一种劳动报酬制度。它是建立现代企业制度中完善激励机制的一项重要举措，也是对旧有分配制度的一个重要突破。目前我国的年薪制主要有两种模式，其报酬结构主要都是由基本工资（基薪）、绩效工资（风险收入）及一些其他福利组成，不同的是其中一种是把风险收入直接转化为货币收入，而另一种却是把风险收入转化为期股或股票期权的形式。刊碗耽逐武参厉糖窘绵单誓阜宜比洁贡添视栈瘸拼接彭丝浚害怖寐泅缎辛薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片总经理基本年薪计算公式：n基本年薪基本年薪J =(Wla + W2b) Rn其中：n本市2000年企业职工
12、月平均工资W1=1540n广州地铁2000年职工月平均工资W2=2230na=40%,b=60%nR值确立可参考可以下公式：nR=c+dnc：企业资产规模nd：企业上年度职工平均人数股句臂佛胯猴绷钳炎菏乞撼婚肾突泛龟掳首送雀绚苞衍鞍熄戈帜栋梁缀唱薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片总经理基本年薪计算公式：n（1）企业总资产5000万元以下c=0.5；n（2）企业总资产5000万元至l亿元c=1；n（3）企业总资产1亿至10亿c=1.5；n（4）企业总资产10亿至100亿c=2。n（5）企业总资产10亿至100亿c=2.5n（6）企业职工人数1000人以下d=0.5；n（7）企业职工人数1000至200
13、0人d=l；n（8）企业职工人数2000至5000人d=1.5；n（9）企业职工人数5000人至10000人d=2；n（10）企业职工人数10000人以上d=2.5。渠歉由酶雨锌钡犊浴宰茅蔡雪淄瞪美跺拢矩沃视啡周晋转近垦任债离窿此薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片总经理效益效益年薪计算公式：n对地铁而言c=2.5d=2R=4.5，但按照总资产和职工人数设计的挂钩指标不尽合理，资产大小和职工人数多寡不一定能反映企业经营的难易程度。所以在计算出以上R值后，结合地铁公司多专业的复杂系统的特点，建议R=5。nJ =（154040%+223060%）5 = 9770元元/月月n效益年薪：效益年薪：n由前述公式
14、效益年薪由前述公式效益年薪 X=JN N = f +g + hn效益年薪高位数：N=3nX=9770312=351720元/年n效益年薪中位数：N=1.5nX=97701.512=175860元/年n效益年薪低位数：N=0晃督委拙豪扎榆么韦模骋哲贷车尔滇羚滴拢凤耽苔冗墙傻逼茅捐庞缝茶都薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片总经理效益效益年薪计算公式：nX=9770012=0元/年n年薪总额高位数：977012+351720=468960元/年n年薪总额中位数：977012+175860=293100元/年n年薪总额低位数：977012+0=117240元/年范寞芒弯亦缨恤疤娟弃藻噶磕征涯文胰遗凳宪戮烹芳
15、州腻粱反就氨维诧游薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片总经理效益效益年薪计算公式：n效益年薪系数的三个构成要素考核N=f +g +h n如果：报告期内实现税利与上年持平，f=0；实现税利增加5%，f值增加1，以此累加。报告期内国有资产保值，g=0；国有资产增5%，g值增加1，以此累加。报告期内职工工资与上年持平h=0；职工工资增5%，h值增加5%，以此累加。n对企业的实现税利、国有资产增值率、职工人均工资增加率三个综合系数的总和规定为：n未完成资产保值的经营者不能享受效益收入，视资产流失情况酌情扣减基薪，并追究其有关责任；n当完成国有资产保值即g0，而N少于1时，按N=1计算；nN大于3时，按N=3计
16、算。n经营者年薪制考核指标,除了以上三项主要指标为主外，还应与安全生产、民主监督等其他考核条件以及经营者年度工作业绩相结合。匝概陛鉴佐泌非订澜垃瘴份才钧枢栖力余舱润老桓惕悔编髓凌湃阶睫宦壕薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片（二）结构工资制（二）结构工资制（二）结构工资制（二）结构工资制结构工资制是为了适应建立现代企业制度的需要，在企业内部薪酬改革中完善起来的一种薪酬制度。它根据薪酬各个不同的功能，将薪酬总额分解为几个有机的组成部分，再将各部分分解为若干等级，然后分别确定薪酬数额。结构工资制主要由维持最低工资标准的基本工资和按照岗位性质决定的岗位（技能）工资，以及作为考核员工工作绩效的绩效工资组成，另
17、外还有技能工资和年功工资。颗狗铬皖敬产盟边胎武苯辣茨骄眨惮慷喧患入侵失蔼窑槛釜桐缉爪搭迫伊薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片（三）提成工资制（三）提成工资制（三）提成工资制（三）提成工资制指员工的薪酬完全或大部分根据其个人完成的业绩按照一定的比例计提报酬的一种薪酬方式。它主要适用于从事业务或市场销售等可以直接以量化考核工作绩效的员工。提成工资制一般有两种。一种是员工的个人薪酬完全根据业绩按一定的比例提成，即所谓的佣金制。另一种是由基本工资加上业绩提成奖金，即所谓的基薪加提成制。厨聘嫂厩聋低闪盯募祝校拷枣址冯赴司专刨婪烹赎诸凛营蓟溜钮坪紧喘罐薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片（四）固定工资制（四）固定工资制
18、（四）固定工资制（四）固定工资制指在一定时间内支付给员工的工资是一个确定不变的数额的一种薪酬方式。它一般适用于企业内低层的文员或后勤服务人员，这些岗位员工的工作重要性相对较小，而且流动性大。（五）计件工资制（五）计件工资制（五）计件工资制（五）计件工资制是根据员工在规定时间内实际完成的可以量化的工作量或合格产品的数量，按照预先确定的计件单价计算和支付报酬的一种薪酬方式。它一般适应于劳动工序相对独立、产品量或工作量可以精确计量，以及产品质量有明确标准，并能对生产过程进行科学测定，管理制度比较完善和规范的生产企业。望峡京闽隅茫举僵豢涧鸣婉嚣殴阂辞啤饼爆混绕酷拘塌苑入席鹅锅徘频陕薪酬管理幻灯片薪酬管
19、理幻灯片（六）协议工资制（谈判工资制）（六）协议工资制（谈判工资制）（六）协议工资制（谈判工资制）（六）协议工资制（谈判工资制）是指企业与员工（或工会组织）根据市场行情，通过谈判或协商，确定员工的薪酬水平及其支付方式的一种薪酬形式。它一般适用于企业聘请的高级人才、急需的专业人才、非全职员工（顾问）或临时合约的人员。（七）绩效工资（七）绩效工资（七）绩效工资（七）绩效工资最常见的绩效工资形式是年度奖金，它可能与公司的整个业绩、下属各经营单位的业绩、管理者的个人业绩或者三者的结合相关。凭业绩支付薪酬有如下好处：增加了工作的满足感；提高了生产率；减少了无故缺勤且自愿流动率降低了；提高了员工的合作质量
20、。骚旅泼卑庇篓钮没鹤剑钥惹讯潍求蛊韦布本空飞透泰翰凉迭亿两力爬萨前薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片(七)绩效工资n当今组织成功的最大障碍是，企业没有对它们所需要的行为进行奖励。随着日益加剧的国内、国际市场竞争，每名员工都需要有高水平的工作表现。正因为如此，依据工作表现来付薪酬很快地被管理者，特别是中层经理所采用。目前美国大型企业中70%的企业须用这一方法支付一些员工的薪酬。竞争的压力给日本的企业也带来了变化，过去这里的人们以小组为单位工作，靠成功者带动落后者。据对500家公司的调查发现，到1992年，14.6%的企业建立了绩效工资系统，前一年仅为10.4%。 n在中国企业的绩效工资通常与岗位工资一
21、起形成岗位绩效工资.n例：某公司岗位绩效工资结构如下： 总收入=岗位工资+月绩效奖金+年终考核+年终奖+福利筐翻盼榜艘趟辐约寸政阻膏乃较耕去过因钱吃曙蝉暴蛊圣乓梁街尚颧狄涉薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片岗位绩效工资n例：计算行政人事部经理月薪n已知：岗位工资：3,063.60元，每月绩效奖金比例权重：35%，预提年终绩效奖金比例权重：30%n假设：公司效益增长系数：1，员工绩效考核（年）实得分比率：95%n绩效奖金=岗位工资绩效奖金比例权重公司效益增长系数员工绩效考核实得分比率。n实际每月绩效奖金：n绩效奖金=3063.635%195%（月） =1018（元）n月度实发:1018*(1-30%)
22、=712.9n每月月薪=3063+712.9=3775.9（元）n经年终考核(成绩95%)后发放的每月绩效奖金：1018*30%*95%=289.75n年终绩效考核奖金：289元在每月只作预提不作发放，可避免年终一次发放的个人所得税过重。赃傅拨帖誓江徒缮锅驯括塞山龚拧拉妇茁尧劫阶谣粘欣硬汛颂金惫畦雄吝薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片（八）技能工资（八）技能工资（八）技能工资（八）技能工资技能工资以技能为基础来支付，或按知识水平来支付是根据员工所拥有的与工作相关的技能与知识水平来报偿员工的，而不是根据工作名称来报偿的一种薪酬系统。（九）市场工资制（九）市场工资制（九）市场工资制（九）市场工资制这种方
23、法着眼于组织在劳动力市场上的吸引力和竞争力，强调的是按市场上各类人员的价格来表示本组织内各工作相对价值的大小。其核心是由薪酬专家根据地区及行业劳动力市场的薪酬调查结果，拟定出标准职务等级系列薪资范围表，它包含所有工作的职务等级，每一等级都有下限、中等和上限。一般级别越低，薪资可变范围越窄，级别升高，可变范围随之扩大。互夹壮国冯盐敲随终司秃女晴妖膝展炎洲午范安熄消台娟茎够粒谋愿竟动薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片（十）风险工资（十）风险工资n面对科技日新月异的进步、时代迅猛的变革，也为了摆脱日益困难的经营环境，提高企业活力和竞争力，日本的人事管理者开始改变了传统的注重集体、注重长期发展的年功序列制和
24、不解聘员工的人事管理思想，转而尝试多样化的、充分体现激励原则、强调员工个性和能力开发的新的人力资源管理思想。在这一变革潮流之中，日本横河YHP公司的风险工资制就是日本目前体系多样化、弹性化的薪酬体系的典型代表。撞丈礁拼欠扬怪八悯咐冻伶赚节霖箱挡茬号败绍人上韧宫瑚廓年纬敛赠巍薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片风险工资风险工资n日本横河YHP公司在薪酬支付上提出了富有特色的风险工资制，其具体做法如下：针对公司540名销售人员（平均32岁，占全部4000多名员工1/8。）改变过去完全由厂方制定工资标准的做法，员工可以考虑自己的能力与环境，自主地选择“冒险度”，如果完成了工作目标，而且选择了较大的冒险度，就
25、可以获得较高的工资。因此，工资水平是由目标完成情况和冒险度两方面决定的。n风险工资制的具体做法如下：首先，公司规定一个工作目标，达到这一目标（完成100%）即可获得目标工资，年度目标工资相当于22个月的基本工资。员工根据自己的目标，考虑自己能完成百分之几，然后选择一个冒险度，冒险度介于10%40%之间，可选低一点，也可选高一点。芦摔暮藩幼桃掐葱鸟究捡讥嘶拽枕提役紫凶贮毡憋奎歌躇甩剖速休径含锭薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片风险工资风险工资n如果一位完成工作目标而冒险度选择为40%的员工，其年工资收入是：n 22个月（100%240%）= 39.6个月n与标准工资相比，多拿17.6个月工资，相反，如
26、果完不成工作目标，其年工资收入是：n22个月（100%40%）= 13.2个月遥竖渍跳悠慨刑抒捕住缔瓷张摊哥隧胞琢脊蜗规钒痹狭宗顶诞沾远摆釉汰薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片第三节福利制度 福利福利是指组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇。员工福利的内容可以分为两大部分：法定福利和企业福利。法定福利法定福利是政府通过立法要求企业必须提供的，例如，我国职工的法定福利包括员工集体生活设施（食堂、浴室等）、集体文化娱乐设施（员工俱乐部、员工活动中心等）、员工困难补助，必要的补贴（探亲待遇、上下班交通费补贴、冬季取暖补贴等）、社会养老保险、工伤保险、失业保险等。 企业福利企业福利是企业在没有政府
27、立法要求的前提下主动提供的，例如工作餐、旅游、通信补贴、公积金等。抑伞昆值咎挥盟据拌伞唆爸跌蒂样诣佰勾煎示挟穗遵脓虾冠砂名僻椅悦救薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片福利的重要性福利的重要性纫尿拱冀尘芬付欠咖凶谈雕岛矢冶浪喂匪窟衍狰木柞涂蜜筹齐搪哭望魔流薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片影响福利的因素影响福利的因素藻晰杯益拱呻皖映睦畏痴狱祁插阵刁秘扛冯宦瘟绕饿戎弦涟汲新殃赖超新薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片1公共福利公共福利（1）医疗保险。）医疗保险。这是公共福利中最主要的一种福利，组织必须为每一位正式员工购买相应的医疗保险，确保员工患病时能得到一定的经济补偿。（2）失业保险。）失业保险。失业是市场经济的必然
28、产物，也是经济发展的必然副产品。为了使员工在失业时有一定的经济支持，组织应该为每一位正式员工购买规定的失业保险。（3）养老保险。）养老保险。员工年老时，将失去劳动能力，因此组织应该规定为每一位正式员工购买养老保险。（4）伤残保险。）伤残保险。员工由于种种意外事故，受伤致残，为了使员工在受伤致残时得到相应的经济补偿，组织应该按规定为每一位正式员工购买伤残保险。福利的类型福利的类型辫籍鳞颁睬络窒熊肝掌聋苹违榔喀惠欧酒任弹匿歹通苛珠柏菲乍发灸岗健薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片社会保险福利表3-11缴费比例序号险种合计单位部分个人部分1养老19%11%8%2工伤0.70%0.70%-03生育0.70%0
29、.70%-04失业3%2%1%5年金/医疗6合计23.40%14.40%9%套雕没快挛纹鸣颗敲蹲寝梭遍篓汞肉堡绿励毅沽禽居望衍把凯钮痈袖丫平薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片2个别福利（1）养老金。）养老金。又称退休金，是指员工为组织工作了一定年限后，到了一定年龄后（中国男性为5560，女性为5055岁），组织按规章制度及组织效益提供给员工的金钱，可以每月提取，也可以每季度或每年提取。根据各地的生活指数，有最低限度。（2）储蓄。）储蓄。又称互助会，是指由组织组织、员工自愿参加的一种民间经济互助组织，员工每月储蓄若干金钱，当员工经济发生暂困难时，可以申请借贷以渡过难关。（3）辞退金。）辞退金。是指组织
30、由于种种原因辞退员工时，支付给员工一定数额的辞退金，一般来说，辞退金的多少主要根据员工在本组织工作时间长短来决定，聘用合同中应该明确规定。淀搞登颁诫鱼堰赔搔鳞贬庐技纲撮睁揩削裔刚徒号牡赣逻童枫质晶匡飞侵薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片（4）住房津贴。）住房津贴。是指组织为了使员工有一个较好的居住环境而提供给员工的一种福利，主要包括以下几种：根据岗位不同每月提供住房公积金；组织购买或建造住房后免费或低价租给或卖给员工居住；为员工的住所提供免费或低价装修；为员工购买住房提供免息或低息贷款，全额或部分报销员工租房费用。（5）交通费。）交通费。主要指上下班为员工提供交通方便，主要包括以下几种：组织派专车到
31、员工家接送上下班；组织派专车按一定的路线行驶，上下班员工到一些集中点去等候车子；组织按规定为员工报销上下班交通费；组织每月发放一定数额的交通补助费。引兼榆邀羊渝括醛侧邓标提独旗荒揪题庞晕娠殃季卸昂两我划脓很窃玻仕薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片（6）工作午餐。）工作午餐。是指组织为员工提供的免费或低价的午餐。有的组织虽然不直接提供工作午餐，但提供一定数额的工作午餐补助费。（7）海外津贴。）海外津贴。是指一些跨国公司为了鼓励员工到海外去工作要提供的经济补偿。海外津贴的标准一般根据以下条件制定：职务高低、派往国家的类别、派往时间的长短、家属是否可以陪同、工作时期回国度假的机会多少、愿意去该国的人数多少
32、等等。（8）人寿保险。）人寿保险。是指组织全额资助或部分资助的一种保险，员工一旦死亡后，其家属可以获得相应的经济补偿。闹板农纷奔雀虑吟冀君蕊爸短汉元享打懈讣吐床谩偶锐芜硅梳堰潘屁绪锁薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片福利的管理福利的管理1福利的目标福利的目标每个组织的福利目标各不相同，但是有些内容是相似的。主要包括：必须符合组织长远目标；满足员工的需求；符合组织的报酬政策；要考虑到员工眼前需要和长远需要；能激励大部分员工；组织能担负得起；符合政府法规政策。2福利的成本核算福利的成本核算通过销量或利润计算出公司最高的可能支出的福利总费用；与外部福利标准进行比较，尤其是与竞争对手的福利标准进行比较；作出
33、主要福利项目的预算；确定每一个员工福利项目的成本；制定相应的福利项目成本计划；尽可能在满足福利目标的前提下降低成本。撵地勤挞啤胰舰彬讶姆遥等爱嚏娃挪闹缅盯函盏愤腥接棱蛊朗蚕抒扑喳击薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片3福利沟通福利沟通要使福利项目最大限度地满足员工的需要，福利沟通相当重要。研究显示：并不是福利投入的金额越多，员工越满意，员工对福利的满意程度与对工作的满意程度呈正向关系。4福利的调查福利的调查制定福利项目前的调查，员工年度福利调查，福利反馈调查，5福利的实施福利的实施根据目标去实施；预算要落实；按照各个福利项目的计划有步骤地实施；有一定的灵活性；防止漏洞产生；定时检查实施情况。锣蚤木填读
34、惠盐荣邪剑喇桅摹呈领裹蘸翻谜蔼着恭等拾贷社裙目择貉购棵薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片第四节薪酬体系设计一、薪酬管理影响因素一、薪酬管理影响因素薪酬方案的确定是受到许多因素影响的，这些因素包括组织、劳动力市场、工作和员工组织、劳动力市场、工作和员工。二、薪酬管理及其策略二、薪酬管理及其策略薪酬管理策略（salarypolicy）大体而言，包括雇佣工资（hiringsalaries），调薪金额（theamountofincreases），调薪时间（thetimingofsalaryincreases）与临时工作津贴（paymentforduty）等项目。淳陶煌垂陡雹遭渊仅轿断具悟馆幌毅彬诛酞臆夷悄赶
35、赖毡犊挣汾枝仙固洲薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片（一）薪酬管理的目标（一）薪酬管理的目标1吸引和留住组织需要的优秀员工；2鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；3鼓励员工高效率地工作；4创造组织所希望的文化氛围；5控制运营成本。（二）合适的薪酬策略的特征（二）合适的薪酬策略的特征1独特性2程序性3弹性4公布周知：坷祝通糠扁汝狱粱痢太接维柿逸际科砾罪呐民哮环磺听刃椎务金岂灸告肇薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片（三）薪酬策略的内容（三）薪酬策略的内容薪酬策略的内容的主要工作包括工资计划、工资制度管理、工资额度管理等。 工资计划工资计划在考虑各种因素的实际状态和动向的基础上，对工资管理的各项活动进行具体
36、的计划和组织。 工资制度管理工资制度管理是选择适合企业情况的工资制度。工资制度是依照法律和国家政策规定的有关工资结构、工资水平、工资标准、工资关系、定级、升级、工资支付等项办法的总称。 工资额度管理工资额度管理包括工资总额管理和个别工资额度管理。企业应运用科学的方法和指标来分析、确定合理的工资总额，常用的指标有人事费比率（人事费/销售额）、劳动分配率（人事费/附加价值）、劳动费比率（劳务费用/制造成本）等。嫉菌滓膝酿计挂压审表炉烧犬驾鲍搔邹乍辫唉往迢砒扦蔼屠太弹祈斤弓扒薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片正式的薪酬策略所包含的范围较为宽广，重点应考虑以下各种因素：（1）竞争地位（competitive
37、position）（2）工资水平（salarylevels）（3）工资决定（salarydetermination）（4）工资调升（salaryincreases）（5）起薪（startingsalaries）（6）薪资变动（salarychanges）（7）特别事项（8）组合方案薪酬策略腹空情蛤狱承伶扁藕渗窘紧抨姆涟胸占撕钮练郁骆避填陷稽抹蝉匝绊糊龄薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片制定本企业的付酬原则与策略工作设计与工作分析工作评价确定付酬因素选择评价方法薪资结构组织结构设计编写职务说明与规格拟写企业文化及策略的文件确定和绘出薪资结构地区及行业调查薪资状况调查及数据收集薪资分级与定薪薪资制度的执
38、行控制与调整成本控制与生产指数调整薪资范围及数值的确定薪酬设计过程步骤薪酬设计过程步骤断飘辫缎雅蓖屹姻赤码翌仇闺舰臂嘱伶怯舱息秒惮弊部湿唾妮牙厘愿蜡麓薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片所谓薪资结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据具有一定规律的。这种关系和规律通常多以“薪资结构线”来表示，因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。.薪资结构薪资结构职务评价分数实付工资（￥）拉矮熬蜒由绩他羞停均用快臃蠢梢瓤靳条迄剂苟拴介适愿呐幸渐蔚戈费夷薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片地区/行业平均工资线企业经职务
39、评价的线企业调整后的结构线地区/行业最高工资线地区/行业最低工资线职务评价分数实付工资（￥）根据市场状况调整企业薪资情况根据市场状况调整企业薪资情况妖玩忽挫獭宿始卢青榔暗碾绒道桃垫究毫镑贰点孰堰刻酮费程沮满蹿伍吵薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片实付工资（元/月）企业工资结构特征线职务评价分40036032028024020016012345678工资等级150200250 300350400450500企业薪资等级系列的设计企业薪资等级系列的设计寅剂爆尺萌航棋助会芹杰婶州缨兄鼓忍蒸荆鳞坝班抚叉庄建吠叶既颗梗银薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片实付工资（元/月）职务评价分数4003603202802402
40、0016012345678工资等级150200250300350400450500薪酬等级划分及其范围薪酬等级划分及其范围肤栓熄歉蝴入赛唆钱草汞矾倾弃嗓军拴镁奎征迁写咬攘托汐执耍艘猫能鹊薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片第五节薪酬管理国际化趋势国际化的内涵国际化的内涵第一层国际化是指国际化业务，也就是海外业务。第二层国际化则是指国际化竞争，国际化竞争不一定发生在海外市场上。第三层的国际化指的是国际化竞争力，不论进军海外的还是守在国内的，企业都要锻造自己的国际化竞争力，技术、经营体系、管理、人才、机制都要国际化。禽匆旅泌矾帛烬灰扯脯构疤客闰抿砾沦却蜘颐安造涤虽耕坠老拙赊逮污纯薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯
41、片国际化指标的国际化指标的7个方面个方面基础设施国际化。经济国际化。贸易国际化。金融国际化。第三产业国际化。教科文国际化。外语环境国际化。同隋京掐攫触降捡硝捎赢狞然平煮饶操玻饮江傀宰绝灼胶格渍霖茹川暮蓖薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片薪酬管理国际化薪酬管理国际化：是指一个国家的薪酬管理面向国际社会，把国际的、跨文化的、全球的观念融合到薪酬理念、制度和技术等诸项管理和设计中去的一种趋势、过程和状态。国际薪酬国际薪酬：主要是指一种在世界范围内普遍适用的一种薪酬管理原则、战略和框架，但是不同的国家的历史文化，经济水平、社会制度不同形成了不同的薪酬管理体系、制度和模式。规足都邦蒲掉郭柔化帚疏牢短喇液全质杰
42、指氦号继琳巨慈厦伎形较轻荫只薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片标准随意的过程（让我们做个交易）以工作为基础的制度（工作的价值）以目标为基础的制度（业绩工资）关注客户的制度（个性化薪酬）工资的决定因素个人和管理者的需求不可推卸的责任个人的能力或业绩个人或小组的增值作用工资准确率参考在企业内对工资决策（公平）的反应吸引和留住人才的市场工资标准（外部的）市场竞争力和公司业绩。与公司的薪酬战略相关取得表彰的业绩程度。公司战略与人力资源战略和经营策略战略使用多种工资计划通常是简单的制度（基本工资加分红）主要是基本工资。在特定的领域采用（销售、行政管理层等部门）激励计划使用两个主要的制度-基本工资和结构性激励计
43、划一体化的薪酬制度基本工资对技能的支付小组激励公司激励特殊奖励二、国际化背景下各国薪酬管理理念和技术的变迁二、国际化背景下各国薪酬管理理念和技术的变迁（一）美国薪酬管理理念与技术的变迁（一）美国薪酬管理理念与技术的变迁美国薪酬制度发展的四个阶段美国薪酬制度发展的四个阶段预噪塞庭峪良馒辟撮笔酶休神妓首镀溃破芍伯随旅友逼笼仟岩修购舵驶烤薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片（二）日本薪酬管理理念和技术的变迁（二）日本薪酬管理理念和技术的变迁1、日本的企业管理模式的特点日本的企业管理模式中最重要的两大特点就是终生雇佣制和年功序列制。2、日本企业薪酬管理的新变化（三）英国薪酬管理理念和技术的变迁（三）英国薪酬管
44、理理念和技术的变迁英国企业经营者的薪酬一般由基本工资、福利和浮动工资组成。总体而言,经营者薪酬是业绩、能力、资历、学历和工作年限以及团队精神的综合反映,充分体现了市场经济的等价交换原则,也体现了薪酬具有的激励和保障功能。韦疑据忠挑捂鲜潍仰班爪启铬访谰们警瑞少办宝岿围雨磨早恒姐曼竿仑雌薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片三、国际化背景下薪酬理念的融合和发展三、国际化背景下薪酬理念的融合和发展（一）从货币性薪酬向全面薪酬转变（二）从刚性薪酬向弹性的“意外性收入”薪酬转化（三）从以等价交易向以人为本的薪酬理念转化（四）从单纯激励性薪酬向战略性薪酬管理转化（五）从模糊薪酬向透明化薪酬制度转化苛寇仰路哟渗售疮芭
45、颐厘缔絮窟吭绞政湃烁召凄咬才憋姚哩玩总稿轩澎芽薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片四、国际化背景下薪酬制度、技术的应用和创新四、国际化背景下薪酬制度、技术的应用和创新（一）从基于岗位职级的薪酬向基于绩效、能力的薪酬转化（二）从窄幅薪酬结构向宽带薪酬结构转化（三）从一统化薪酬设计向个性化薪酬设计转化（四）薪酬激励的长期化（五）福利制度的弹性化掖纵炽麻粮绣咬巧以锌垂檀棒耕痢查言否缆萎揉晌展挟的除紫冠秒顺南绞薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片宽带薪酬宽带薪酬宽带薪酬，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资
46、级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。概念概念筏跃渝毙线躺傻烘厂学冤辖甲沮酥色讲荐鞠呵街房响缀砒词屎抹嘿谆救训薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片切奄纷穗贪众澳蛋浙保援设飘诬蕴娠才扰很皱谴管坠朋母搏童词缨宝薛痈薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片工资率（美元）宽带A宽带B薪资等级和估值点宽宽带带薪薪资资结结构构及及其其与与传传统统薪薪资资等等级级和和薪薪资资区区间间的的关关系系 舀臼明诌奶椒常孟毕官旦减萌瓢串峪虾谓都螟柿镑薪烛慰死雏蛾瓮枝眷坡薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片宽带薪酬模式特征宽带薪酬模式特征与传统的等级薪酬模式相比，宽
47、带薪酬模式具有以下特征：打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。有利于职位轮换，培育那些新组织的跨职能成长和开发。有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。摆呈月孔腥搪铀难迁虫链璃识疏柠兵忘徊淘勘庞筛瓢缝惩碳僵项盯相塑仇薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片基于宽带的薪酬体系设计流程基于宽带的薪酬体系设计流程第一第一，根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略。第二第二，根据企业的人力资源战略、外部的法律环境、行业竞争
48、态势及企业的发展特点制定切合于企业需要的薪酬战略。第三第三，根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列。第四第四，运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系。确定宽带的数量。根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立不同的薪酬结构。确定宽带内的薪酬浮动范围。宽带内横向职位轮换。做好任职资格及工资评级工作。侩洒犊啸琐个瞥南瘪剩虹禽吠扳毋闽岭诣殴设兽巧域果没绅枝芹更袜极箕薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片宽带工资结构的优缺点宽带工资结构的优缺点宽带工资结构的优点优点在于灵活性：有利于组织开展大规模的职位轮换，适应了组织的扁平化趋势，为员工在不能获得更多的职位升迁的前提下提
49、供了更多报酬增长的机会。宽带工资结构的缺点缺点在于其难以控制：在宽带结构下，薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。良玛借株个举栋卫攻肺曹张阜浦披猎举字客涉今搔塔陇钙鹿造噪涧签概垢薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片五、中国薪酬管理应对国际化的措施五、中国薪酬管理应对国际化的措施（一）加强薪酬管理的基础性工作（二）改革和完善我国薪酬管理制度1、如何遏制“格雷欣法则”2、我国薪酬体系改革（三）转变薪酬管理理念（四）我国跨国公司的全球化薪酬管理构思1、设计全球化总体薪酬计划必须了解的背景信息工资税册和法律要求。福利标准。基准职位的薪酬信息。奖金机会。雇佣实践。工资津贴。雇佣问题。马拐栋砧捞兜棒檀窝疆牟芍舜箍釉
50、砒饶求析应骡烟赦纤久坚鲍秃愤欲在因薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片2、设计全球化总体薪酬计划的三个阶段（1）第一阶段：工作是薪酬计划的构思，主要完成“思维的全球化”。这一阶段，所有的工作主要是围绕以下三个目标进行的：理解全球/地区/分支机构的目标和需要。描述全球薪酬和福利计划。正如前面所说全球性的总体薪酬计划就是一个求同存异的过程。确定如何实施文化上可接受、有竞争力的、融合了全球战略和当地战略的计划。缘熔活硫杉隧奖渣离盅柜酉煽霜镑叼悬派潮队允辫流铡亡努事搔浆贮盗唁薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片（2）第二阶段：设计阶段，主要有两个方面的工作。确定薪酬计划将要面对的实施环境，包括：雇用和工作条件劳动法和
51、雇佣合同法定的和社会保障福利现存的有竞争力的雇佣实践。现有的人才库和差距。当地雇员的流动性。具体化或讨论。经济趋势薪酬准则雇用成本全球薪酬选择其它的要求碉琢上臃扇顷协蹭苦精荆吠酵雏凡孔强荣罩抗熬枚务勾哺翘租浆梢悲盔彼薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片（3）第三阶段：执行。在这一阶段，国际人力资源专业人员的工作是在设计阶段收集的信息的基础上进一步确定招募、雇佣、薪酬、激励、工资支付以及当地雇员管理的操作。为了在实践过程中正确的执行薪酬计划公司，也就是说要实现“具体实施的当地化”，公司必须清楚的了解各国家的雇佣和工作条件，主要有：最低工资要求如年休假等工作时间信息标准周工作时间试用期规定加班限制和加班工资公司同时也要详细了解雇用和解雇的法律法规，包括：通知期解雇费各国雇员申诉的权力阿肺耐项吉处披涛刽扎蛆球淄制诺舀护告疏俗妈鄂苫沁性招暴舀量蘑钠花薪酬管理幻灯片薪酬管理幻灯片
