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1、国际人力资源管理国际人力资源管理一、关于国际人力资源管理概念东道国员工东道国员工第三国员工第三国员工员工类型员工类型HR管理活动管理活动获取获取分配分配利用利用东道国东道国母国母国第三国第三国母国员工母国员工国家国家一、关于国际人力资源管理概念n处在人力资源活动、员工类型和企处在人力资源活动、员工类型和企业经营所在国类型这三个维度之中的互业经营所在国类型这三个维度之中的互动组合动组合二、国际人力资源管理的特点n1、更多的人力资源活动、更多的人力资源活动n国际税收问题国际税收问题n生活安排和适应性培训生活安排和适应性培训n提供特殊的行政性服务提供特殊的行政性服务n与所在国政府的关系与所在国政府的
2、关系n语言翻译服务语言翻译服务二、国际人力资源管理的特点n2、需要一种更宽广的视野、需要一种更宽广的视野n3、对员工个人生活的更多关心、对员工个人生活的更多关心n4、随着驻外人员与当地员工的融合发生、随着驻外人员与当地员工的融合发生变化而转变工作重点变化而转变工作重点n5、风险的暴露、风险的暴露n6、更多的外部影响（外国政府的类型、更多的外部影响（外国政府的类型、当地的经济状况以及工商管理模式等）当地的经济状况以及工商管理模式等）三、导致国际、国内HRM差异的因素文化环境文化环境跨国公司主要跨国公司主要涉及的产业涉及的产业跨国公司对其母国跨国公司对其母国市场的依赖程度市场的依赖程度不同国籍员不
3、同国籍员工的复杂性工的复杂性HRM的国内、国际活动的国内、国际活动高层管理高层管理者的态度者的态度四、国际招聘与甄选n1、跨国公司人员配备的方法跨国公司人员配备的方法n民族中心法民族中心法n多中心法多中心法n全球中心法全球中心法n地区中心法地区中心法民族中心法n定义定义n跨国公司所有的关键岗位都由母国人员担任。跨国公司所有的关键岗位都由母国人员担任。n优势优势n缺乏胜任的当地管理人员缺乏胜任的当地管理人员n与母公司保持良好的沟通、协调和控制等联系与母公司保持良好的沟通、协调和控制等联系n劣势劣势n降低了东道国人员的士气、增加了不稳定性（流动降低了东道国人员的士气、增加了不稳定性（流动频繁）频繁
4、）n母国驻外人员有较长的适应期母国驻外人员有较长的适应期n当待遇差距过大时，引起东道国人员的不公平感当待遇差距过大时，引起东道国人员的不公平感n费用昂贵（正常水平的费用昂贵（正常水平的34倍）倍）多中心法n定义定义n招聘东道国人员管理当地的子公司，母国人员招聘东道国人员管理当地的子公司，母国人员在母国总部任职。在母国总部任职。n优势优势n避免驻外人员的适应问题避免驻外人员的适应问题n避免风险（政治）避免风险（政治）n节省费用节省费用n保持子公司管理的连续性保持子公司管理的连续性n劣势劣势n母公司的控制力度减弱母公司的控制力度减弱n影响双方员工国际化经验的获得影响双方员工国际化经验的获得全球中心
5、法n定义定义n在整个组织中选择最佳人员来担任关键职位而在整个组织中选择最佳人员来担任关键职位而不考虑其国别。不考虑其国别。n优势优势n可组建一支国际高层管理人员队伍可组建一支国际高层管理人员队伍n克服多中心法联邦式的缺点克服多中心法联邦式的缺点n劣势劣势n与东道国政府的政策有冲突与东道国政府的政策有冲突n费用昂贵费用昂贵n子公司缺乏管理的独立性子公司缺乏管理的独立性地区中心法n定义定义n人员在某一特定地理区域内流动。人员在某一特定地理区域内流动。n优势优势n有利于人员的互动有利于人员的互动n一条向全球中心法过渡的途径一条向全球中心法过渡的途径n劣势劣势n地区内的联邦主义限制了组织的全球发展地区
6、内的联邦主义限制了组织的全球发展n职业生涯的发展限制在地区的层面职业生涯的发展限制在地区的层面跨国公司人员配备的方法管理内容管理内容人员配置方式人员配置方式民族中心法民族中心法多中心法多中心法地区中心法地区中心法全球中心法全球中心法标准制定、标准制定、评估和控制评估和控制通过母国的通过母国的总公司总公司通过当地子通过当地子公司管理公司管理在地区的各在地区的各个国家内协个国家内协调调全球化统一全球化统一标准标准通讯和协调通讯和协调从总公司到从总公司到当地的子公当地的子公司司子公司之间子公司之间以及子公司以及子公司与母公司之与母公司之间很少间很少子公司与总公子公司与总公司之间很少，司之间很少，地区
7、内的子公地区内的子公司较多或很多司较多或很多子公司之间子公司之间完全由总公完全由总公司的网络系司的网络系统联系统联系员工管理员工管理母国经理母国经理东道国经理东道国经理经理可能来经理可能来自于地区内自于地区内的某个国家的某个国家最佳的人选分最佳的人选分配到能发挥最配到能发挥最佳效果的地方佳效果的地方四、国际招聘与甄选n2、甄选的标准、甄选的标准专业能力专业能力跨文化的跨文化的适应能力适应能力家庭因素家庭因素国家国家/文化文化因素因素语言沟通语言沟通跨国企业跨国企业因素因素选择决策选择决策个人因素个人因素环境因素环境因素能否东道国能否东道国员工担任吗？员工担任吗？招聘当地员工，招聘当地员工，进行
8、技术、管理培训进行技术、管理培训是是否否在母国或第三国在母国或第三国招聘外派员工招聘外派员工东道国工作东道国工作与当地社会交往与当地社会交往密切如何？密切如何？候选人是否候选人是否愿意？愿意？此此人人可可能能不不合合适该职位适该职位强强调调工工作作变变量量，开开始始低低等等到到中中等等严格程度的培训严格程度的培训否否是是低低高高候选人是否候选人是否愿意？愿意？此人可能不合适该职位此人可能不合适该职位是是否否两种文化背景差两种文化背景差异大吗？异大吗？强强调调工工作作和和个个人人变变量量，开开始始进进行高度严格的培训行高度严格的培训强强调调工工作作变变量量，开开始始中中等等到到高高等等严格程度的
9、培训严格程度的培训小小大大外派员工选择程序外派员工选择程序 跨国经理人的招聘过程外派子公司经理职务确认外派子公司经理职务确认与分析，公司内部有合适与分析，公司内部有合适人选吗？人选吗？从公司外部招聘从公司外部招聘驻外经理人员驻外经理人员母国大学的本科生或研究生东道国培养的本科生或研究生母国、东道国或第三国的高级管理人才从公司内部招聘从公司内部招聘驻外经理人员驻外经理人员是是否否五、跨国公司的绩效管理n1、影响驻外人员绩效的因素影响驻外人员绩效的因素驻外人员绩效驻外人员绩效薪酬计划薪酬计划任务任务公司总部的支持公司总部的支持东道国环境东道国环境文化适应文化适应本人、随行家属本人、随行家属文化适应
10、曲线阶段阶段1旅行者阶段旅行者阶段阶段阶段2危机阶段危机阶段阶段阶段3回升阶段回升阶段阶段阶段4复原阶段复原阶段时间时间调调整整状状态态文化调整的阶段文化调整的阶段失败失败五、跨国公司的绩效管理n2、国际经理绩效评估的标准、国际经理绩效评估的标准n硬目标硬目标可测量的、客观的、可用数量表示可测量的、客观的、可用数量表示的，如：投资回报率、市场份额等的，如：投资回报率、市场份额等n软目标软目标倾向于关系和特性，如：领导能力、倾向于关系和特性，如：领导能力、人际技巧等人际技巧等n情景目标情景目标考虑绩效发生时的情景结果考虑绩效发生时的情景结果六、跨国公司的培训与开发n1、驻外人员的培训、驻外人员的
11、培训n出发前的适应性培训出发前的适应性培训n文化意识培训文化意识培训n初步访问初步访问n语言培训语言培训n工作相关的因素工作相关的因素n2、东道国一般人员的培训、东道国一般人员的培训n3、东道国高层技术、管理人员的培训、东道国高层技术、管理人员的培训七、跨国公司的薪酬七、跨国公司的薪酬n一个有效的薪酬政策具备的特点：一个有效的薪酬政策具备的特点：n能能使使外外派派工工作作对对员员工工具具有有吸吸引引力力、并并能能保保留留合格的员工合格的员工n使使员员工工在在各各个个子子公公司司间间的的调调动动和和子子公公司司与与母母公司之间的调动能顺利进行公司之间的调动能顺利进行n使各子公司的薪酬制度之间有稳
12、定的关系使各子公司的薪酬制度之间有稳定的关系n要要使使公公司司的的薪薪酬酬制制度度与与主主要要竞竞争争者者的的薪薪酬酬制制度相当度相当七、跨国公司的薪酬七、跨国公司的薪酬n非货币形式的报酬非货币形式的报酬n职务提升以及优惠的工作岗位的同级调动职务提升以及优惠的工作岗位的同级调动n获得事业发展的机会获得事业发展的机会n上级的器重与认可上级的器重与认可n顾客或下属的肯定评价与尊重顾客或下属的肯定评价与尊重n有学习新知识、技术及培养新能力的机会有学习新知识、技术及培养新能力的机会n有出色地完成艰巨工作任务的自我心理满足感有出色地完成艰巨工作任务的自我心理满足感七、跨国公司的薪酬n国际薪酬计划的主要组
13、成部分国际薪酬计划的主要组成部分n基本工资基本工资n出国服务的奖励或补贴出国服务的奖励或补贴n国外工作津贴国外工作津贴n生活费津贴生活费津贴n国外服务津贴国外服务津贴n艰苦条件津贴艰苦条件津贴n税收调节津贴税收调节津贴n其它津贴其它津贴n福利政策福利政策七、跨国公司的薪酬七、跨国公司的薪酬n国际薪酬的计算方法之一国际薪酬的计算方法之一现行费率法现行费率法n特点特点n外派人员的基本工资与工作所在国的工资结构外派人员的基本工资与工作所在国的工资结构挂钩。跨国公司在制定外派人员的基本工资时挂钩。跨国公司在制定外派人员的基本工资时常常参考东道国当地市场相同职位的工资水平。常常参考东道国当地市场相同职位
14、的工资水平。n跨国公司首先从当地的薪酬调查机构获得信息，跨国公司首先从当地的薪酬调查机构获得信息，然后以东道国人员相似职位的工资水平为基准，然后以东道国人员相似职位的工资水平为基准，并对低工资国家的外派人员，在基本工资和福并对低工资国家的外派人员，在基本工资和福利之外提供额外支付。利之外提供额外支付。 七、跨国公司的薪酬七、跨国公司的薪酬n现行费率法的优点现行费率法的优点n驻外人员能够得到与当地人平等的待遇驻外人员能够得到与当地人平等的待遇n简洁、明了，易于理解简洁、明了，易于理解n现行费率法的缺点现行费率法的缺点 n同一人员的不同派遣之间会产生差异同一人员的不同派遣之间会产生差异n国籍相同但
15、派驻地不同的驻外人员之间会国籍相同但派驻地不同的驻外人员之间会有差异有差异n如果工作东道国的工资水平高于母国，由如果工作东道国的工资水平高于母国，由于驻外人员回国时工资要恢复到后者水平，于驻外人员回国时工资要恢复到后者水平，会对员工的回国造成麻烦。会对员工的回国造成麻烦。七、跨国公司的薪酬七、跨国公司的薪酬n国际薪酬的计算方法之二国际薪酬的计算方法之二资金平衡法资金平衡法n特点特点n资金平衡法是使外派人员具有与母国公司相资金平衡法是使外派人员具有与母国公司相同的薪酬水平，并且通过经济奖励补偿不同同的薪酬水平，并且通过经济奖励补偿不同派遣地之间的生活质量的差异，从而保证外派遣地之间的生活质量的差
16、异，从而保证外派员工与总部所在国相同的生活水平。派员工与总部所在国相同的生活水平。 七、跨国公司的薪酬七、跨国公司的薪酬n资金平衡法的优点资金平衡法的优点n向在不同国家任职的相同国籍的驻外人员提供了平向在不同国家任职的相同国籍的驻外人员提供了平等待遇等待遇n驻外人员的回国安排容易驻外人员的回国安排容易n便于沟通和理解便于沟通和理解n资金平衡法的缺点资金平衡法的缺点n可能使不同国籍的驻外人员之间、母国人员和东道可能使不同国籍的驻外人员之间、母国人员和东道国人员之间产生相当大的差距国人员之间产生相当大的差距n管理上相当复杂管理上相当复杂七、跨国公司的薪酬七、跨国公司的薪酬n关于国际税收问题关于国际
17、税收问题n税务平衡税务平衡n企业暂时代扣数额等于母国人员在母国应纳税额的工资企业暂时代扣数额等于母国人员在母国应纳税额的工资,然然后支付所在国的全部税务，常见的税务政策。后支付所在国的全部税务，常见的税务政策。n税务保护税务保护n员工的纳税额不超过他或她在母国薪酬应纳税额的总额员工的纳税额不超过他或她在母国薪酬应纳税额的总额.在在这种情形下这种情形下,如果在外国的纳税额低于母国如果在外国的纳税额低于母国,超出的部分就超出的部分就成为雇员的额外收入成为雇员的额外收入.n特殊处理法特殊处理法n根据个人薪酬计划具体处理每个驻外人员的情况根据个人薪酬计划具体处理每个驻外人员的情况.n自由处理法自由处理
18、法n驻外人员驻外人员“自己自己”遵守工作所在国和母国的税务法规和实遵守工作所在国和母国的税务法规和实践。践。八、归国管理n归国过程归国过程n准备阶段准备阶段n搬家阶段搬家阶段n过渡阶段过渡阶段n重新适应阶段重新适应阶段八、归国管理n外派人员归国管理注意的问题：外派人员归国管理注意的问题：n准备、搬迁以及过渡期的相关信息；准备、搬迁以及过渡期的相关信息；n财务和税收方面的协助；财务和税收方面的协助；n归国后职位与职业生涯发展的帮助；归国后职位与职业生涯发展的帮助；n文化的反向冲击文化的反向冲击n学校和孩子的教育以及配偶的安排学校和孩子的教育以及配偶的安排n工作单位的变化工作单位的变化n强调与管理
19、沟通相关的培训强调与管理沟通相关的培训n提供建立社会网络的机会提供建立社会网络的机会n帮助建立新的社交关系帮助建立新的社交关系附录：美、日、德、韩企业员工招聘和使用制度比较国家国家美国美国日本日本德国德国韩国韩国劳动力制度劳动力制度合同契约合同契约终身雇佣制终身雇佣制 双向选择双向选择自由择业自由择业准终身雇佣准终身雇佣制制招聘方式招聘方式公开考试公开考试内部考核、内部考核、外部公开考外部公开考试试公开测试公开测试转职和公开转职和公开考试考试劳动力来源劳动力来源外部劳动力外部劳动力市场市场内部劳动力内部劳动力市场、外部市场、外部劳动力市场劳动力市场外部劳动力外部劳动力市场市场家族和外部家族和外
20、部劳动力市场劳动力市场附录：美、日、德、韩企业员工培训制度比较国家国家美国美国日本日本德国德国韩国韩国培训投资培训投资程度程度世界第一世界第一世界第二世界第二大大大大内容广泛性内容广泛性 广泛广泛广泛广泛 初始、进初始、进修、转业修、转业企业文化为企业文化为中心中心培训方式培训方式多样化多样化企业自我培企业自我培训训四种方式四种方式准军事化准军事化培训重点培训重点提高工人技提高工人技能能基本素质基本素质基本素质基本素质素质和忠诚素质和忠诚度度附录：美、日、德、韩企业员工工资分配制度比较国家国家美国美国日本日本德国德国韩国韩国分配机制分配机制能力主义能力主义年功序列年功序列制制能力主义能力主义能
21、力和学能力和学历历工资结构工资结构基本工资、基本工资、浮动工资浮动工资基本工资、基本工资、各种补贴各种补贴基本工资基本工资工龄工资、工龄工资、职务工资职务工资工资差别工资差别大大不大不大一般一般大大附录：美、日、德、韩企业员工绩效考核与激励制度比较国家国家美国美国日本日本德国德国韩国韩国考核手段考核手段定量定量定性定性定期考核定期考核定性定性考核依据考核依据能力能力资历资历人事档案人事档案学历学历晋级晋级快速快速缓慢缓慢缓慢缓慢缓慢缓慢激励激励股权激励股权激励股权激励、股权激励、精神激励精神激励职务奖励职务奖励精神激励、精神激励、物质奖励物质奖励附录：美、日、德、韩企业劳资关系比较国家国家美国
22、美国日本日本德国德国韩国韩国劳资关系劳资关系工会制工会制企业工会制企业工会制 劳资协议制劳资协议制 资方主导制资方主导制工人参与度工人参与度大大大大大大小小稳定程度稳定程度一般一般稳定稳定较稳定较稳定稳定稳定国际人力资源管理的发展外部因素外部因素产业特征产业特征国家国家/地区特征地区特征组织间网络组织间网络内部因素内部因素跨国公司结构跨国公司结构组织与产业的生命周期组织与产业的生命周期国际进入方式国际进入方式跨国公司战略跨国公司战略国际企业的管理经验国际企业的管理经验总部的国际导向总部的国际导向战略人力资源管理战略人力资源管理人力资源职能战略人力资源职能战略人力资源实践人力资源实践跨国公司的关
23、注跨国公司的关注焦点和目标焦点和目标竞争力竞争力效率效率全球一体化和本全球一体化和本 地反应的平衡地反应的平衡灵活性灵活性跨国企业战略人力资源管理的整体框架跨国企业战略人力资源管理的整体框架Review Questions n1.List and briefly describe the skills expatriates need in order to be successful overseas. nWhat skills must the successful expatriate possess? Certainly, technical competence is importa
24、nt, but so are a host of other skills. These other skillsability to handle stress, reinforcement substitution, ability to develop relationships, and perceptual skillsare discussed next.nABILITY TO HANDLE STRESSLearning a whole new set of social, business, and day-to-day management norms can be highl
25、y stressful. Part of this learning process involves making mistakes and learning from those mistakes.Review Questionsn1.List and briefly describe the skills expatriates need in order to be successful overseas. nREINFORCEMENT SUBSTITUTIONWhen an expatriate finds that pleasurable aspects of life are n
26、ot present in the host culture, he or she must be able to find other pleasurable pursuits that can serve as substitutes.nABILITY TO DEVELOP RELATIONSHIPSExpatriates who seek out and develop relationships with host nationals are more effective that those who interact exclusively with fellow expatriat
27、es.Review Questionsn1.List and briefly describe the skills expatriates need in order to be successful overseas. nTwo skills associated with the ability to develop relationships are particularly important to the adjustment process. First, expatriates must be willing to communicate in the host languag
28、e.nThe second relationship skill is called conversational currency: collecting social and cultural tidbits and trivia, and then strategically inserting them into conversations with host nationals.nPERCEPTUAL SKILLSA whole set of cognitive skills, termed “perceptual skills,” can also influence adjust
29、ment to a new culture.Review Questionsn1.List and briefly describe the skills expatriates need in order to be successful overseas. nFlexibility of ones belief systems.nAbility to avoid being judgmental about the belief and value systems of the host culture.nAbility to make flexible attribution about
30、 why host nationals behave the way they do.nHigh tolerance for uncertainty.Review Questionsn2.Describe the typical expatriate managers compensation package.nAmerican expatriates usually receive very handsome compensation packages. In addition to base salary, expatriates receive a variety of financia
31、l incentives to accept overseas assignments, such as, foreign service premiums, hardship allowance, cost of living allowance, housing allowances, utility allowances, utility allowances, furnishing allowances, education allowances, home leave allowances, relocation allowances, medical allowances, car
32、 and driver allowances, club membership allowances, taxes. Review Questionsn2.Describe the typical expatriate managers compensation package.nAlthough these lucrative packages may be necessary to entice expatriates to go overseas, the packages themselves can become counterproductive in some ways. Company allowances often enable expatriates to live much better overseas than they would back in the United States.小组案例分析小组案例分析n比较人力资源管理n-沙皇时代的人力资源管理
