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1、 中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点 河南广播电视大学 工商企业管理专业毕业论文 论日本人力资源管理模式对中国的启示 姓 名： 学 号： 分 校： 指导教师： 河南广播电视大学 二一三年十月十日 1 河南广播电视大学 毕业论文任务书 专业班级： 学生姓名： 一、题目： 论日本人力资源管理模式对中国的启示 二、起止日期 2013 年 09 月 10 日 至 2013 年 10 月 10 日 三、主要任务与要求 （一）主要任务 1.对我国人力资源管理模式及其特点进行探讨、研究。 2.对日本人力资源管理模式及其特点进行探讨、研究，并对其特点形成的原因进行简要的分析。 3.综述日本人力资源
2、管理模式的优缺点。 4.论述日本企业人力资源管理模式对我国的启示。 （二）基本要求 1. 熟悉相关规范，具有调查研究、收集资料能力；一定的论证能力；一定的理论分析能力并注意进一步培养应用计算机的能力。 2. 应在教师指导下按时独立完成所规定的内容和工作量。 3. 毕业论文应力求研究计划和方案合理、论点正确、论据可靠、层次清楚、文理通顺、 排版规范、 装订整齐。 毕业论文一般要求 5000 至 10000 字为宜， 应包括摘要 （500字左右） 、目录、正文、参考文献（6 篇以上） 。 4. 毕业论文文本按规范化要求装订。 河南广播电视大学本科毕业论文 摘 要 在世界经济日益全球化的今天，对国际
3、间的人力资源管理模式的研究，既可以使我们对其它国家的人力资源管理模式有所了解，又可以使国内企业在经营过程中，对其它国家的人力资源管理模式有所借鉴和创新，建立起适合于中国文化的具有中国特色的人力资源管理模式。本文通过对日本人力资源管理模式特点的研究，进而与我国人力资源管理模式进行比较，发现其优缺点，以及出现这些差异进行分析，最后总结日本人力资源管理模式对我国的启示，希望对中国企业构建自己的人力资源管理模式有所借鉴。 关键词：人力资源管理模式；日本；中国；差异；启示 河南广播电视大学本科毕业论文 目 录 第一章 前言 1 第二章 我国人力资源管理模的特点2 2.1 固定性与流动性并存的混合用工形式
4、2 2.2 制度化和人性化管理同步，物质保障和精神激励共举2 2.3 行政化管理为基础2 第三章 日本人力资源管理模式的特点及其形成原因3 3.1 日本人力资源管理模式的特点3 3.1.1 终身雇佣制3 3.1.2 年终序列制4 3.1.3 主要依靠内部培训的人力资源配置4 3.1.4 注重精神激励的薪酬制度5 3.2 形成的原因5 第四章 日本人力资源管理模式对我国的启示5 4.1 日本人力资源管理模式的优缺点5 4.1.1 日本人力资源管理模式的优点5 4.1.2 日本人力资源管理模式的弊端7 4.2 日本人力资源管理模式对我国的启示7 4.2.1 培育“以人为本”的企业文化7 4.2.2
5、 完善人力资源管理制度8 第五章 结论9 参考文献 9 河南广播电视大学本科毕业论文 3 第一章 前 言 中国是人口大国,有着丰富的人力资源,但如何把人力资源转化为适合我国企业实际情况的人力资本,是我国很多企业面临的重大问题。 在这新一轮的企业竞赛中 ,不从构筑人力资源竞争力入手,企业将很难取得独创与速度的优势。在新的经济形势下，中国的企业不可避免地被推向全球的经济架构中，在硬、软件的更新与提升中，商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨，惟有在人力资源的提升上，没有近路可走。而作为亚洲发达国家的日本是世界两大人力资源管理的国家之一，其企业人力资源管理模式的独特性及其在日本战后经济恢复和高速发展
6、时期的巨大作用，引起人们对这种管理模式的极大兴趣。日本经济的发展一直名列世界前位，他们的人力资源管理模式和我国的人力资源管理模式不尽相同，日本已经进入了现代人力资源管理阶段，形成了一套相对成熟的管理体系，融入了人本主义管理理念，形成了鲜明的日本特色。面对现在激烈的市场竞争环境，要想在竞争环境中取胜，我国的企业有必要学习和借鉴其其成功经验，分析它的管理模式对我国企业的发展可以起到很大的启示和借鉴作用。 河南广播电视大学本科毕业论文 3 第二章 我国人力资源管理模式的特点 我国现在的人力资源管理模式脱胎于计划经济体制， 不可避免的带有人事管理的痕迹。经历了改革开放三十几年的发展，我国企业的人力资源
7、管理模式也初具规模，在不断引进西方发达国家经验的同时，结合我国的实际情况，走出一条适合自己国情的人力资源管理道路。但是，从整体上看，由于认识晚、起步晚、加之缺乏专业人才，同发达国家相比，我国的人力资源管理模式仍处于一个比较低的水平，人力资源管理的经济效益难以显现。总的来说，我国企业人力资源管理主要有以下特征： 2.1 固定性与流动性并存的混合用工形式 中国企业的用工制度已从“形式”上全面走向了“合同聘用制” ，之所以在形式上加双引号，主要是国营企业从实质上还很难做到“合同聘用制” 。目前的国企还不具有完全自助解雇人员的权利，除非职工自愿提出离职。而民营企业胡本上是完全的“合同聘用制” ，企业和
8、员工具有“双向选择”性。因此，国企的用工形式基本上属于“固定型” ，而民营的用工形式属于“流动型” 。相比较而言，国企员工之间缺乏竞争，危机意识差；民营企业员工竞争压力大，人员流动性高。 2.2 制度化和人性化管理同步，物质保障和精神激励共举 纵观我国企业人力资源管理，虽然也有一定的规章制度，在员工的招聘、录用、绩效考核、薪酬考评等职能模块有一定的硬性规定，但不是很健全，而且大多数规定几乎不能发挥应有的作用。在这样的人力资源管理制度下工作的员工，积极性得不到有效地激发， 工作效率自然低下， 更为严重的是， 这样的模式会导致员工的队伍不稳定。 另外，我国企业在实行制度化管理的同时，也提倡人情管理
9、与情感管理，但是所处的阶段相当肤浅，仅仅停留在人际关系的层面上，根本没有将情感管理与企业的文化融为一体，员工缺乏对企业的认同感和安全感。我国企业在激励员工的时候，也不可能像日本企业那样以精神激励为主。当物质生活没有极大的丰富的时候，劳动仍然是一种谋生的手段，仅仅用精神激励是不易使员工保持高昂的积极性的。因此，我国企业通过物质激励和精神激励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体，以防止由物质激励缺位导致的企业员工缺乏荣誉感与主人翁精神的尴尬局面。 2.3 行政化管理为基础 国有企业中，等级森严、官本位思想严重，集权现象普遍。民营企业中，家族式管理为主，缺乏人性化理念，直线制的“人治方式”占主
10、导地位。而无论国企还是民营河南广播电视大学本科毕业论文 3 企业，人力资源管理更多体现出人事管理的特征，制度刚性强，机制不灵活，管理机械化。 于是就出现了关系与资历重于能力的用人观。国营企业中， 人的地位高低仍按照 “等级”衡量，普通的晋升需要“论资排队” ，特殊的提拔需要看“上下级关系”如何。民营企业中，基于“裙带关系” 、 “血缘关系”为主的用人观念与行为，使中国的“经理人市场”始终处于“襁褓”发展之中。因此，我国企业的人力管理基础仍职能定义在行政化管理为主。 这种管理模式下的人力资源大多数情况下能体现出效率性， 但效果性较差。第三章 日本人力资源管理模式的特点及其形成原因 二次世界大战以
11、后，日本经济快速恢复并发展，以东方文化为根基充分吸收美国为代表的西方先进管理思想、 方法和理论， 逐步形成了具有本国特色的人力资源管理模式，即基于组织文化的资历主义管理模式。这种模式不注重市场调节，其规范化和制度化的程度也比较低，注重以组织文化引导员工行为，强调知人善用和员工对企业的忠诚度，通过终身雇佣制和年终序列制为核心制度形成了牢固的劳资双方合作关系。 日本企业独到的人力资源管理模式和制度，可以说为日本的经济腾飞做出了重要贡献。 3.1 日本人力资源管理模式的特点 日本独特的人力资源管理模式的形成归因于对儒家文化的功利性改造， 使本民族的文化以及西方科学的管理思想有机融合在一起。 正是这种
12、独特的人力资源管理模式创造了令人震惊的神话。总的来说，日本企业的人力资源管理模式主要有以下特征： 3.1.1 终身雇佣制 终身雇佣制是日本人力资源管理模式的核心，它体现出了终身就业、弹性工资和合作性劳资关系三者的有机协调，是日本传统文化与人本主义管理方法相结合的产物。 企业对员工为什么采取终身雇佣而不对员工进行解聘？我们认为企业通过适当地降低工资福利等手段保持对员工的雇佣；如果员工出现冗余或已不适合原岗位的需要，企业会通过扩大生产规模或进行岗位培训等措施将员工留在企业。 重视维持雇佣关系的稳定是日本企业的普遍倾向，而员工终身就业促进了员工对企业的依赖，故日本企业中的劳资关系具有合作性。这种雇佣
13、制让职工和企业形成“命运共同体” ，有利于增强员工对企业的归属感和职员就业的稳定性，使企业节约劳务管理费，有助于员工的长期培训，它确保了支撑日本经济的骨干企业在人力资源上的稳定性和高素质，有利于企业的生产效率和经营效益的提高。同时解除了员工的后顾之忧，促使员工积极地把精力投入到工作上来。 河南广播电视大学本科毕业论文 9 3.1.2 年功序列制 日本企业的年功序列制，主要表现在工资和晋升两个方面。日本企业的工资确定是以年龄和企业工龄作为依据，职工的标准工资或固定工资大部分取决于年龄和工龄；其它部分取决于能力， 其工资实际上是年功序列制和欧美职务工资相结合的职能工资制。 随着员工的年龄、工龄、工
14、作经验等年功因素的增加，工资待遇自动上调。员工的晋升除了将年功作为重要评价依据外，还要适当参考员工的绩效、能力等非员工因素。如果员工转入另一家企业，那么他的年功又会从零开始积累，所以员工一般不会跳槽。可见，年功序列制有利于终身雇佣制的实行。企业的管理者都是从基层做起，在企业中长期工作逐渐晋升上来的，所以管理者对企业的各方面都较为熟悉，从而有利于减少决策的失误；同时，年功序列制有利于企业对员工进行长期考察，便于选拔合格的人才。而且，年功序列制是与对职工的长期培养、考察紧密联系的，因此，不会造成待遇上的平均主义和排辈现象。 3.1.3 主要依靠内部培训的人力资源配置 在终身雇佣制和年功序列制下，日
15、本的劳动力市场显得很不发达，其雇佣和工资并不像古典理论所认为的那样完全受劳动市场调节， 而更多的是企业按照内部规定和管理来决定， 从而形成一个与外部劳动市场相阻隔的内部劳动市场。 并且在年功序列制下，企业内部的员工使用上有“有限人口”和“按部就班，内部提拔”的特点。一般有新的工作需要时，会尽量通过培训已有的员工，通过内部调节来满足需要。而且日本的企业都把教育培训作为一项战略性任务规划，强调对员工进行系统的在职培训，培训中要求员工不断地接收新知识和新技能，并注重挖掘员工的工作潜力、进取精神、与人合作的能力以及小组集体智慧等。 3.1.4 注重精神激励的薪酬制度 由于日本企业重视长期的增长，而不是
16、以短期利润为主，加上日本文化传统中平均主义的历史背景以及日本民族中地少人多的现实，日本企业工资政策中最重视公平和合理的原则，而不是强调人与人之间的差异。因此，日本企业工资政策不把奖励个人放在首位，认为过分奖励高层经理会给企业员工之间的和睦相处带来麻烦。 与这种薪酬制度相适应，日本企业忽视对员工的短期评估。日本人认为，企业经营的核心是长期地、稳定地发展壮大企业的规模和效益，短期评估员工成绩，只能影响到员工在公司长久工作的积极性，公司的长期发展目标将会与企业对员工进行短期评估发生冲突，影响员工在公司的长远发展和个人事业计划。在人员评估上，日本还表现出很河南广播电视大学本科毕业论文 9 强的平均主义
17、，不得罪于任何一方，并多以集体为单位进行考核，重视公司的或集体的业绩，否定或低估特定个人成绩，并且把态度列为考核的重要的内容。亚洲金融危机爆发后，日本的银行蒙受了巨大的损失。这些损失不但与银行内部治理结构不健全，内部管理不完善有直接的关系，公司忽视对经理员工的工作进行客观定期评估检查是一个不可忽视的严重教训。 3.2 形成原因 日本人力资源管理模式有如上的特点， 并和我国的人力资源管理模式形成差异的主要根源在于：两国的文化背景不同，两国社会制度存在差异，两国经济发展水平以及市场化模式不同，两国企业的管理水平及特色不同等。其中文化背景不同是产生差异的最基本的原因。 日本企业独特人力资源管理模式的
18、出现，有其特殊的历史文化渊源。日本的单一民族思想和日本崇尚“和为贵” 、 “忍为上”的理念使人们能够自觉遵守纪律、有强烈的团队精神、有忠诚企业的“公司主义”和合作的意识。同时，战败后的日本经济低迷，迫使日本企业向美国企业学习先进的管理方法相结合，铸造了日本独特的企业文化，形成了诸如终身就业保障等一系列人力资源制度。 我国历史悠久深远，文化辉煌灿烂。传统文化的核心内容主要是人本思想、整体意识、统一与和谐原则、生生不息精神、中庸之道与道德的理性。这些传统文化深刻地影响着我国的企业，表现为中国企业的人力资源管理强调群体和谐，注重个体对群体的责任、奉献和服务。它着意创新精神、民族主义和爱国主义，在管理
19、与处事中以情为重、忽略制度和条例管理， “人治”观念较强。 第四章 日本人力资源管理模式对我国的启示 4.1 日本人力资源管理模式的优缺点 4.1.1 日本人力资源管理模式的优点 首先， “以人为本”的管理理念，有利于员工积极性的提高和忠诚度的维护。毋庸置疑，日本企业人力资源最重要的方面是坚持“以人为本”的管理理念，真正实现对员工的尊重和关心，并且重视员工自身价值的实现。终身雇佣制、年功序列制作为日本企业发展的重要支柱，都深深地打上了“以人为本”的管理思想的烙印。正是由于这种制度，实现了日本经济的腾飞。 “以人为本”的管理思想要求把人看做管理中最基本的要素，它肯定是能动的，与环境有一种交互作用
20、。创造良好的环境可以促进人的发展和企河南广播电视大学本科毕业论文 9 业的发展；个人目标与企业目标是可以协调的，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工实现在即的目标，在此过程中，企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标；以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提。日本经济始终坚持“以人为本”的管理思想，在企业管理过程中以人为出发点和中心，企业展开的各种管理活动都围绕激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开，致力于人与企业的共同发展。根据马斯洛的需求层次理论，每个人都有实现自己价值的愿望，日本企业不仅用精神激励和情感关怀去激发员工工作的热情，同时还
21、为员工自我价值的实现创造必要的条件，一些企业甚至还采用“员工持股计划” ，把员工的利益和公司的利益连接在一起，一方面提高员工的积极性，另一方面还维护了员工对企业忠诚。 其次，劳作性劳资关系缓解了劳资双方的矛盾，保护了员工的利益。例如，自从松下公司开创终身雇佣制以来，松下公司的人员相当稳定，很少发生大规模的员工流动现象。终身雇佣制的实质是无形中将员工的切身利益和公司的利益完全结合在一起。如果员工自己不能积极工作 ，带来的不 0 仅仅是企业效率的下降，更为严重的是员工收益的下降。可是仅仅有终身雇佣制是不够的。以此为基，日本企业的内部形成了企业内工会，企业内工会一般由企业正式员工组成，遇到关于企业发
22、展的问题或者关于员工自身利益时，工会就会发挥积极作用。由于是企业内工会，劳资双方可以就分歧进行磋商，从而避免了像西方国家那样激烈的罢工冲突。这样一方面保证企业的正常进行，同时还可以保证员工的切身利益。 最后， “命运共同体”的利益机制使员工拥有“主人翁”的责任感。所谓的“命运共同体”在本质上就是利益共同体，企业同员工同呼吸、共命运。命运共同体的利益机制使员工在事实上成为企业的“主人” ，拥有“主人翁”的责任感。如今，越来越多的日本企业认识到，企业与员工不仅简单的只是雇佣关系了，事实上，两者已经成为一个命运共同体，日本企的许多员工一家几代人都在同一个企业工作， “企损俱损，企荣俱荣” 。日本企业
23、已经把这种现实升华为一种凝聚力和战斗力，通过员工参与管理，日本企业重大事项都提出来让员工参与决策，增强企业管理的透明度，使员工感到企业的事就是自己的事。企业的一切工作都以代表广大员工的根本利益为出发点来开展，真正使员工认识到自己的理想与企业的命运相一致，员工的利益与企业的发展目标相一致，把员工的利益、荣誉和企业发展目标统一起来，形成共同的价值取向和行为规范。 “命运共同体”的利益机制在日本企业遭遇低迷时期，发挥了重要作用，它焕发大家一致、共渡难关的信念， 更为重要的是， 它使全体员工真正认识到 “命运共同体” 的内涵和价值。 河南广播电视大学本科毕业论文 9 4.1.2 日本人力资源管理模式的
24、弊端 首先，日本现有的人力资源管理模式，尤其是终身雇佣制不利于经济结构的调整。所谓经济结构调整， 就是根据国民经济发展的需要， 对国民经济中各个领域、 各个部门、各个地区和各种经济成分之间的对比关系和结合状况进行调整， 藉以改善个物质生产部门之间的有机联系和比例关系，利用技术进步的主导作用，使国民经济结构合理化，推动整个国民经济向前发展。而日本的终身雇佣制注重劳动力资源企业内部化，它的产生和日本经济的大环境有着密切关系。终身雇佣制有利于企业培养自己的人力资源，保存自己的人力资本，但是由于每个企业都将人力资源内部化，人才在各企业内部得不到合理的流动，降低了人力资源配置的合理性。因此，当经济结构需
25、要调整的时候，这种人力资源管理制度不仅不能促进经济的发展，反而成为制约经济发展的障碍。 其次，日本引以为荣的年功序列制在维护员工对企业忠诚度的同时，也存在不合理的一面。这种制度最大的缺点是企业职员加薪或者晋升凭借的不是个人的能力，而是为公司服务的年限。一些中下级员工的能力因素在加薪或者晋升方面没有得到任何的体现。越来越多的日本企业员工抱有一种“吃大锅饭”的消极心态，严重影响到公司的长远发展目标。由于年功序列制的存在，企业员工至少有薪水可以过活，但是员工也会因为这种安定的心态和企业上下的这种氛围失去转换跑道和探索自我潜能的机会，就这样安定和平庸的过一生。 最后，日本企业人力资源开发模式过于僵硬，
26、刚性制度比较明显，弹性不强。这种模式已经远远不能适应 21 世纪经济发展的需要。企业员工素质发生了很大改变， “知识型”员工在企业中的比例越来越大，他们是知识的所有者，在以知识为主宰的时代里，那些掌握知识的人将会成为企业发展的不竭动力。这些员工的出现，要求企业给予足够多的自由度，为他们的工作提供一个良好的环境。这些要求都是日本企业人力资源管理模式所不具备的。 4.2 日本人力资源管理模式对我国的启示 4.2.1 培育“以人为本”的企业文化 任何一种管理模式都是植根于一定的社会文化土壤之中,日本之所以能够取得如此巨大的成就,原因之一就是充分利用其文化中的优秀品质,并将这些内容的作用在企业经营中有
27、意放大,进而形成了极具特色的优秀的企业文化。 相比之下,虽然经过市场经济体制的催化,我国一些大型企业在文化培育方面已趋于成熟并更加人性化，但从国内整体状况来看， 大多数企业对于具有中国特色的优秀企业文化的培养和利用还处于初级阶河南广播电视大学本科毕业论文 9 段。无论是国有企业还是私有企业，文化素养的培育还有很大的不足。作为亚洲企业文化经营的典范，日本企业的优秀业绩值得中国企业学习和分析。但这绝不是一个简单的模仿的过程，中国企业必须结合本国文化的特点，形成符合中国文化特点的企业文化，从而培养员工的奉献精神，激发员工的积极性和创造性，确立广大员工的主人翁地位。 4.2.2 完善人力资源管理制度
28、首先，实行人员甄选方式的多元化。随着市场经济的进一步发展，人才的流动性加大。借助日益发达的科学技术，大多数企业都建立了属于自己的人才信息库，这一方面可以保证企业及时了解自己所拥有的人才资源，更为重要的是能够发现其它的优秀人才，为企业未来的发展提供丰富的商务人力资源储备。人才市场的开放性要求企业的甄选方式趋向多元化。企业的人力资源服务既可以外包，也可以向外提供，而不仅仅局限于企业内部。现在市场上有很多像猎头公司这样的专业人才招聘机构，企业也可以利用猎头公司协助企业实施招募人才的功能。 其次，建立有效的企业员工培训体系。员工培训是帮助员工适应新的工作要求，更好的胜任现职工作或担任更高级别的职务，从
29、而促进组织效率的提高和组织目标的实现的重要手段。建立有效的员工培训体系才能获得理想的培训效果。有效的企业培训体系应以企业战略为导向，根源于企业的发展战略，只有根据企业战略的规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做符合自己发展的高效的培训体系。有效的培训体系还应该是多层次、全方位的。企业应该考虑到员工的特殊性，采用不同的训练技法和培训方式，在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果。最后，有效的培训体系要与每个员工的个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配，让员工在服务企业推动战略目标实现的同时，也能够按照明确的职业发展目标，实现个人
30、的发展，获取个人成就。 再次，人力资源管理上, 应是制度化加人情式。我国很多企业人力资源管理的基本制度很不健全, 员工的录用、晋升、辞退缺少规范, 随意性很大, 导致了员工队伍的不稳定, 员工对企业缺乏归属感和安定感。 企业的生产、 销售、 财务等基本制度也不规范、不系统, 员工缺乏必要的强制约束。因此, 民营企业必须建立健全各项规章制度 , 使人才引进、使用、考评、奖惩规范化, 使技术分工条理化、明确化, 每位员工都对自己的权利义务责任非常清楚, 这有利于员工对企业的认同, 有利于生产效率的提高。在制度化管理的同时, 要注入人情式的手段, 加强员工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育,
31、开掘人的精神潜力, 培养企业群体精神。要把企业价值观灌输到员工思想行动河南广播电视大学本科毕业论文 9 中, 转化为员工价值观, 形成企业精神。关心员工生活、工作环境质量, 提供条件, 满足个人发展期望和精神需求。员工情感上的回报会产生极强责任心和巨大创造力 , 使遵章守纪和自我约束融合, 发挥“法治”和“人治”的叠加效应。 最后，完善薪酬与激励体系。一个完善的薪酬与激励体系，对内，可以降低人才的流动率，特别是防止高级人才的流出；对外，采取短期激励和长期激励相结合，吸引高级人才。在薪酬制度上，灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。 在设计薪酬制度体系时， 应根据企业的实际
32、情况， 并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各种因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。在激励层次上，企业应以人的需要，目的和行为为依据，选用相应的激励方式和适应措施，从而激发人的积极性的行为过程。 “人是最有潜力的” ，企业通过适当的激励措施可以使职工有更强烈的激情去奋斗、去拼搏。企业如果过分强调物质的激励，容易使人产生金钱至上的思想，诱发“一切向钱看”的心理，而过分重视精神激励，又容易使人感到没有得到物质上的满足。因此，只有坚持物质激励与精神激励相结合的原则，才能促进企业竞争激励机制的良性循环和发展。 第
33、五章 结论 中国的人力资源管理在改革开放的三十多年里有了改观， 但是与有着丰富管理经验的日本相比还有很大的差距，在有些方面还是很落后，我们要积极学习日本在人力资源管理中的优点并加以改造和利用，同时也要看到其存在的弊端，对我们自己也应敲响警钟，避免出现同样的问题。总之，我们应采取积极主动学习、虚心学习、有选择学习的方式，虚心汲取日本人力资源管理模式的长处，努力形成具有中国特色的人力资源管理模式。 参考文献 1 孟省，李洪亮. 日本人力资源管理模式浅析J. 现代经济，2008，7（2） ：79-80. 2 于玲. 日本人力资源管理模式对我国的启示J. 商情，2010，5（22） ：140. 3 夏光，陆珍珍. 中日两国人力资源管理特点的比较J. 东北亚论坛，2006，15（5）104-107. 4 谢平楼. 中日企业人力资源管理模式比较及启示J. 亚太经济2010，2（5） ：74-77. 5 黄速建. 现代企业管理M. 北京：北京经济管理出版社，2002年. 6 夏光. 人力资源管理教程M. 北京：机械管理工业出版社，2005年. 7 赵秀玲. 贵和尚中：中国文化的核心竞争力J. 南都学坛，2009，5（1） ：103-109.
