《薪酬制度与管理》PPT课件

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1、第二章第二章 薪酬制度与管理薪酬制度与管理本章的主要内容包括：本章的主要内容包括：第一节第一节 薪酬制度概述薪酬制度概述 第二节第二节 基本薪酬制度基本薪酬制度 第一节第一节 薪酬制度概述薪酬制度概述本节的主要内容包括：本节的主要内容包括：一、薪酬制度的含义一、薪酬制度的含义二、薪酬制度的发展演变二、薪酬制度的发展演变三、薪酬制度的分类三、薪酬制度的分类 一、薪酬制度的含义一、薪酬制度的含义 薪酬制度也称工资制度，是指企业用于规定薪酬的分配方式、薪酬制度也称工资制度，是指企业用于规定薪酬的分配方式、划分薪酬标准的基本准则，是企业内部薪酬分配的基础，是确定划分薪酬标准的基本准则，是企业内部薪酬分

2、配的基础，是确定和调整企业各类人员薪酬关系的依据。它包括确定不同员工的薪和调整企业各类人员薪酬关系的依据。它包括确定不同员工的薪酬构成项目以及各种薪酬项目所占的比例，还包括薪酬的支付方酬构成项目以及各种薪酬项目所占的比例，还包括薪酬的支付方式，即确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间，还是按照生产量式，即确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间，还是按照生产量或销售量。或销售量。 二、薪酬制度的发展演变二、薪酬制度的发展演变1 1、平均化工资制度的产生、平均化工资制度的产生2 2、差异化工资制度的产生、差异化工资制度的产生 3 3、等级工资制度的产生、等级工资制度的产生 4 4、多样化工资制度的产生、多

3、样化工资制度的产生三、薪酬制度的分类三、薪酬制度的分类1 1、岗位工资制、岗位工资制2 2、能力工资制、能力工资制3 3、绩效工资制、绩效工资制4 4、组合工资制、组合工资制( (结构工资制结构工资制) )第二节第二节 基本薪酬制度基本薪酬制度本节的主要内容包括：本节的主要内容包括：一、计时工资制一、计时工资制 二、计件工资制二、计件工资制三、岗位技能工资制三、岗位技能工资制 四、岗位绩效工资制四、岗位绩效工资制五、岗位等级工资制五、岗位等级工资制 六、岗位薪点工资制六、岗位薪点工资制七、技术等级工资制七、技术等级工资制 八、职务等级工资制八、职务等级工资制九、提成工资制九、提成工资制 十、承

4、包工资制十、承包工资制十一、年功工资制十一、年功工资制 十二、结构工资制十二、结构工资制十三、股权制十三、股权制 十四、协议工资制十四、协议工资制十五、知识工资制十五、知识工资制一、计时工资制一、计时工资制( (一一) )、计时工资制的含义、计时工资制的含义( (二二) )、计时工资制的形式、计时工资制的形式( (三三) )、计时工资制的优点、计时工资制的优点( (四四) )、计时工资制的缺点、计时工资制的缺点 ( (一一) )、计时工资制的含义、计时工资制的含义 计时工资制是根据员工的工作时间来计量薪酬的工资制度。计时工资制是根据员工的工作时间来计量薪酬的工资制度。员工的工资收入是用员工的实

5、际工作时间乘以他的工资标准得出员工的工资收入是用员工的实际工作时间乘以他的工资标准得出来的。计算公式为：来的。计算公式为： 计时工资工资标准计时工资工资标准实际工作时间实际工作时间 ( (二二) )、计时工资制的形式、计时工资制的形式 按照计量的时间单位不同，通常用的计时工资有以下几种具按照计量的时间单位不同，通常用的计时工资有以下几种具体形式。体形式。 1 1、年薪制、年薪制 2 2、月工资制、月工资制 3 3、周工资制、周工资制 4 4、日工资制、日工资制 5 5、小时工资制、小时工资制 补充：关于日、小时工资的计算补充：关于日、小时工资的计算元旦，放假元旦，放假1 1天天(_(_月月_日

6、日) ) 春节，放假春节，放假3 3天天( (农历除夕、正月初一、初二农历除夕、正月初一、初二) ) 清明节，放假清明节，放假1 1天天( (清明当日清明当日) ) 劳动节，放假劳动节，放假1 1天天(_(_月月_日日) ) 端午节，放假端午节，放假1 1天天( (农历端午当日农历端午当日) ) 中秋节，放假中秋节，放假1 1天天( (农历中秋当日农历中秋当日) ) 国庆节，放假国庆节，放假3 3天天(_(_月月_日、日、2 2日、日、3 3日日) )。我国法定节假日共计：我国法定节假日共计：1+3+1+1+1+1+3=111+3+1+1+1+1+3=11天天全年全年5252周，公休日共计：周

7、，公休日共计：522=104522=104天天年制度工日年制度工日=365-11-104=250=365-11-104=250天天每月工作天数每月工作天数( (月制度工日天月制度工日天每月工作小时数小时每月工作小时数小时假如有个员工每月工资为假如有个员工每月工资为30003000元，则其日工资为：元，则其日工资为：元元/ /天天其小时工资为：其小时工资为：3000166.64=144.028=183000166.64=144.028=18元元/ /小时小时案例案例 邓某系某住宅总公司建筑工程队工人，月工资标准为邓某系某住宅总公司建筑工程队工人，月工资标准为750750元。元。_年年_月，该公司

8、决定建筑工程队实行日工资制，公司以每月月，该公司决定建筑工程队实行日工资制，公司以每月工资工资750750元除以每月日历天数元除以每月日历天数3030天，得出日工资天，得出日工资2525元。小时工资用元。小时工资用日工资日工资2525元除以元除以8 8小时得出元。小时得出元。 _ _月份发工资时，邓某实得工资月份发工资时，邓某实得工资529529元，比过去少了元，比过去少了221221元。元。邓某找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。公司以日工资邓某找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。公司以日工资是由原月工资标准换算而来为由，不予改正。为此，邓某向当地是由原月工资标准换算而来为由，不予改

9、正。为此，邓某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。劳动争议仲裁委员会提出申诉。 问题：该公司的决定有没有错误，错在哪里？邓某问题：该公司的决定有没有错误，错在哪里？邓某_月份应月份应得多少工资？得多少工资？ 从本案的情况看，该公司在计算劳动者工资时，把规定的从本案的情况看，该公司在计算劳动者工资时，把规定的应按劳动者月工资除以每月制度工作天数折算，没有扣除法定应按劳动者月工资除以每月制度工作天数折算，没有扣除法定节假日和公休日，因此，出现了错误的结果。节假日和公休日，因此，出现了错误的结果。 日工资为劳动者本人月工资标准除以每月制度工作天数，日工资为劳动者本人月工资标准除以每月制度工作天数，小时

10、工资为日工资除以小时工资为日工资除以8 8小时。小时。 按照上述公式，每周实行按照上述公式，每周实行4040小时工作制时，每月制度工作小时工作制时，每月制度工作天数为天天数为天(=(=年制度工日年制度工日2501225012个月个月) )。以该公司工程队为例，。以该公司工程队为例，每周实行每周实行4040小时（每周五天）工时制度，公司与职工劳动合同小时（每周五天）工时制度，公司与职工劳动合同规定月工资为规定月工资为750750元，职工的日工资计算应为：元，职工的日工资计算应为：750750元元，小时元元，小时工资率为：元工资率为：元88小时元。小时元。邓某本月工作的小时数邓某本月工作的小时数=

11、5293.13=169.93(=5293.13=169.93(以原题算出的小时以原题算出的小时数为准。原题的计算结果有误，但原题最后的工资是根据正确数为准。原题的计算结果有误，但原题最后的工资是根据正确的小时数及错误的小时工资率计算出来的的小时数及错误的小时工资率计算出来的) )。 邓某邓某_月份应得元。月份应得元。 ( (三三) )、计时工资制的优点、计时工资制的优点 1 1、能够鼓励和促使员工提高出勤率。、能够鼓励和促使员工提高出勤率。 2 2、计时工资制简单易行、适应性强、适用范围广。、计时工资制简单易行、适应性强、适用范围广。 3 3、计时工资制容易被员工普遍接受，员工的收入较为稳定，

12、、计时工资制容易被员工普遍接受，员工的收入较为稳定，风险较少。因此，实行计时工资制可以减缓工作压力，有利于员风险较少。因此，实行计时工资制可以减缓工作压力，有利于员工的身心健康。工的身心健康。 4 4、计时工资制主要要求员工提高工作的质量，而对工作的数、计时工资制主要要求员工提高工作的质量，而对工作的数量要求并不严格。量要求并不严格。 ( (四四) )、计时工资制的缺点、计时工资制的缺点 1 1、计时工资侧重以劳动的外延量计算工资，至于劳动的内、计时工资侧重以劳动的外延量计算工资，至于劳动的内涵量，即劳动强度则不能准确反映。涵量，即劳动强度则不能准确反映。 2 2、计时工资难以准确反映其实际提

13、供的劳动数量和质量，、计时工资难以准确反映其实际提供的劳动数量和质量，工资与劳动量之间往往存在着不相当的矛盾。工资与劳动量之间往往存在着不相当的矛盾。 3 3、计时工资制对激励劳动者的积极性不利。而且，计算单、计时工资制对激励劳动者的积极性不利。而且，计算单位产品的直接人工成本也不如计件工资制容易。位产品的直接人工成本也不如计件工资制容易。二、计件工资制二、计件工资制( (一一) )、计件工资制的含义、计件工资制的含义( (二二) )、计件工资制的形式、计件工资制的形式( (三三) )、计件工资制的优点、计件工资制的优点( (四四) )、计件工资制的缺点、计件工资制的缺点( (五五) )、计件

14、工资制的适用范围、计件工资制的适用范围 ( (一一) )、计件工资制的含义、计件工资制的含义 计件工资是以员工完成的合格产品或工作量以及事先规定的计计件工资是以员工完成的合格产品或工作量以及事先规定的计件单价计算出的工资。员工计件工资的多少取决于员工完成的合格件单价计算出的工资。员工计件工资的多少取决于员工完成的合格产品数量或工作量，还取决于计件单价的高低。产品数量或工作量，还取决于计件单价的高低。 员工计件工资员工计件工资= =合格产品数量合格产品数量( (工作量工作量)计件单价计件单价 ( (二二) )、计件工资制的形式、计件工资制的形式0101、直接无限计件工资制、直接无限计件工资制02

15、02、直接有限计件工资制、直接有限计件工资制0303、间接计件工资制、间接计件工资制0404、累进计件工资制、累进计件工资制0505、超额计件工资制、超额计件工资制 0606、包工工资制、包工工资制0707、提成工资制、提成工资制0808、综合计件工资制、综合计件工资制0909、按质分等计件工资制、按质分等计件工资制1010、最终产品计件工资制、最终产品计件工资制 ( (三三) )、计件工资制的优点、计件工资制的优点 1 1、能够从劳动成果上准确地反映出劳动者实际付出的劳动、能够从劳动成果上准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，不但劳动激励性强，而量，并按体现劳动量

16、的劳动成果计酬，不但劳动激励性强，而且使人们感到公平。且使人们感到公平。 2 2、同计时工资相比，它不仅能够反映不同等级的工人之间、同计时工资相比，它不仅能够反映不同等级的工人之间的劳动差别，而且能够反映同等级工人之间的劳动差别，即同的劳动差别，而且能够反映同等级工人之间的劳动差别，即同等级的工人，由于所生产合格产品的数量、质量不同，所得到等级的工人，由于所生产合格产品的数量、质量不同，所得到的工资收入也不同。的工资收入也不同。 3 3、由于产量与工资直接相连，所以，计件工资能够促进工、由于产量与工资直接相连，所以，计件工资能够促进工人经常改进工作方法，提高劳动生产率。人经常改进工作方法，提高

17、劳动生产率。 4 4、由于产量与工资直接相连，所以能够促进工人经常改进、由于产量与工资直接相连，所以能够促进工人经常改进工作方法，提高技术水平和劳动熟练程度，提高工时利用率，工作方法，提高技术水平和劳动熟练程度，提高工时利用率，增加产品数量。增加产品数量。 5 5、易于计算单位产品直接人工成本，并可减少管理人员及、易于计算单位产品直接人工成本，并可减少管理人员及其工资支出。其工资支出。 6 6、促进企业改善管理制度，提高管理水平。、促进企业改善管理制度，提高管理水平。 ( (四四) )、计件工资制的缺点、计件工资制的缺点 1 1、实行计件工资制，容易出现片面追求产品数量，而忽视、实行计件工资制

18、，容易出现片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备的倾向。产品质量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备的倾向。 2 2、因管理或技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇、因管理或技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇到困难。如不提高定额，会增加产品成本；如提高定额，会引起到困难。如不提高定额，会增加产品成本；如提高定额，会引起员工的不满。员工的不满。 3 3、因追求收入会使工人工作过度紧张，有碍健康。、因追求收入会使工人工作过度紧张，有碍健康。 4 4、在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件制的滥、在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件制的滥用。用。 5

19、5、计件工资制本身不能反映物价的变化。在物价上涨时期，、计件工资制本身不能反映物价的变化。在物价上涨时期，如没有其他措施对物价进行补偿，尽管劳动生产率没有提高，也如没有其他措施对物价进行补偿，尽管劳动生产率没有提高，也必须调整计件单价。必须调整计件单价。 ( (五五) )、计件工资制的适用范围、计件工资制的适用范围 计件工资制的实行是有条件的，具体条件为：员工的生产成计件工资制的实行是有条件的，具体条件为：员工的生产成果能够直接统计计算果能够直接统计计算 ；企业生产任务饱满，原材料供应和产品销；企业生产任务饱满，原材料供应和产品销售比较正常，能源供应有保证，产品属于批量生产而不是单件小售比较正

20、常，能源供应有保证，产品属于批量生产而不是单件小批量生产；企业的管理水平较高，生产的原始记录比较完备，有批量生产；企业的管理水平较高，生产的原始记录比较完备，有较健全的工艺规程和技术操作规程以及统计计量制度、产品检查较健全的工艺规程和技术操作规程以及统计计量制度、产品检查验收制度、经济核算制度等，有合理的生产组织和劳动组织；企验收制度、经济核算制度等，有合理的生产组织和劳动组织；企业有科学的劳动定额管理制度。业有科学的劳动定额管理制度。 三、岗位技能工资制三、岗位技能工资制( (一一) )、岗位技能工资制的含义、岗位技能工资制的含义( (二二) )、岗位技能工资制的特点、岗位技能工资制的特点(

21、 (三三) )、岗位技能工资制的内容、岗位技能工资制的内容( (四四) )、岗位技能工资制的适用范围、岗位技能工资制的适用范围 ( (一一) )、岗位技能工资制的含义、岗位技能工资制的含义 岗位技能工资制是根据按劳分配的原则，以劳动强度、劳动责岗位技能工资制是根据按劳分配的原则，以劳动强度、劳动责任、劳动技能、劳动条件等基本要素的岗位评价为基础，以岗位和任、劳动技能、劳动条件等基本要素的岗位评价为基础，以岗位和技能工资为主的企业基本薪酬制度。技能工资为主的企业基本薪酬制度。 从性质上讲，岗位技能工资制是一种把劳动者的收入与企业经从性质上讲，岗位技能工资制是一种把劳动者的收入与企业经济效益挂钩的

22、企业内部分配制度，是我国国有企业工资制度改革中济效益挂钩的企业内部分配制度，是我国国有企业工资制度改革中推行的一种工资形式。推行的一种工资形式。 ( (二二) )、岗位技能工资制的特点、岗位技能工资制的特点 1 1、岗位技能工资的高低，以岗位为基础确定，首先体现了不、岗位技能工资的高低，以岗位为基础确定，首先体现了不同岗位劳动的价值，又基本保证了同工同酬的实现。同岗位劳动的价值，又基本保证了同工同酬的实现。 2 2、在同一工资等级中，通过给不同知识、不同资历和经验、在同一工资等级中，通过给不同知识、不同资历和经验、不同技能或能力的员工规定不同的工资级别，体现了对人力资本的不同技能或能力的员工规

23、定不同的工资级别，体现了对人力资本的承认、补偿和回报，目的是建立一种激励员工主动进行人力资本投承认、补偿和回报，目的是建立一种激励员工主动进行人力资本投资，进而提高业务技术素质的新机制。资，进而提高业务技术素质的新机制。 3 3、岗位技能工资制从结构上把岗位劳动评价与雇员个人的劳、岗位技能工资制从结构上把岗位劳动评价与雇员个人的劳动绩效评价区分开，即分为基本工资和辅助工资。动绩效评价区分开，即分为基本工资和辅助工资。( (三三) )、岗位技能工资制的内容、岗位技能工资制的内容1 1、建立岗位评价体系、建立岗位评价体系2 2、设置工资单元、设置工资单元(1)(1)、技能工资、技能工资(2)(2)

24、、岗位工资、岗位工资(3)(3)、辅助工资、辅助工资、年功工资单元、年功工资单元、效益工资单元、效益工资单元、特种工资单元、特种工资单元 ( (四四) )、岗位技能工资制的适用范围、岗位技能工资制的适用范围 岗位技能工资具有较强的适应性，对于专业化程度较高、分岗位技能工资具有较强的适应性，对于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业都可适用。产业或企业都可适用。四、岗位绩效工资制四、岗位绩效工资制( (一一) )、岗位绩效工资制的含义、岗位绩效工资制的含义( (二二) )、岗位绩效工资制的特点、

25、岗位绩效工资制的特点 ( (一一) )、岗位绩效工资制的含义、岗位绩效工资制的含义 岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的薪酬制度。动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的薪酬制度。 ( (二二) )、岗位绩效工资制的特点、岗位绩效工资制的特

26、点 1 1、它对岗不对人，依据企业经济效益、员工竞争上岗的岗位、它对岗不对人，依据企业经济效益、员工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平，突出了岗位劳动和和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。技术要素在工资分配中的地位。 2 2、减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结、减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。构，有利于发挥工资的调节职能。 3 3、引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场、引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基

27、础调节作用。劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。 4 4、把员工工资与企业效益捆在一起，使员工和企业形成了利、把员工工资与企业效益捆在一起，使员工和企业形成了利益共同体。益共同体。五、岗位等级工资制五、岗位等级工资制( (一一) )、岗位等级工资制的含义、岗位等级工资制的含义( (二二) )、岗位等级工资制的特点、岗位等级工资制的特点( (三三) )、岗位等级工资制的形式与适用范围、岗位等级工资制的形式与适用范围 ( (一一) )、岗位等级工资制的含义、岗位等级工资制的含义 岗位等级工资制是按照员工在工作中的岗位的重要程度确定工岗位等级工资制是按照员工在工作中的岗位的重要程度确定工资

28、等级和工资标准的一种工资制度，也就是将工作岗位按重要程度资等级和工资标准的一种工资制度，也就是将工作岗位按重要程度划类归级，然后进行排序，最后确定工资等级的制度。划类归级，然后进行排序，最后确定工资等级的制度。( (二二) )、岗位等级工资制的特点、岗位等级工资制的特点1 1、按照员工的工作岗位的等级规定工资等级和标准。、按照员工的工作岗位的等级规定工资等级和标准。 2 2、员工要提高工资等级，只能到高一级岗位工作。、员工要提高工资等级，只能到高一级岗位工作。 3 3、员工要上岗工作必须达到岗位既定的要求。、员工要上岗工作必须达到岗位既定的要求。 ( (三三) )、岗位等级工资制的形式与适用范

29、围、岗位等级工资制的形式与适用范围1 1、一岗一薪、一岗一薪( (单一型工资标准单一型工资标准) )2 2、一岗数薪、一岗数薪 1 1、一岗一薪、一岗一薪( (单一型工资标准单一型工资标准) ) 一岗一薪是指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上一岗一薪是指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准，岗位工资由低到高顺序排列，工作的员工都执行同一工资标准，岗位工资由低到高顺序排列，组成一个统一的岗位工资体系，它反映的只是不同岗位之间的劳组成一个统一的岗位工资体系，它反映的只是不同岗位之间的劳动差别和工资差别，不能反映岗位内部的劳动差别和工资差别。动差别和工资差别，不

30、能反映岗位内部的劳动差别和工资差别。实行实行“一岗一薪一岗一薪”岗位工资制，岗内不升级。岗位工资制，岗内不升级。 新员工上岗采取新员工上岗采取“试用期试用期”或或“熟练期熟练期”的办法，不实行的办法，不实行“过渡期过渡期”。试用。试用( (熟练熟练) )期满后，经考核合格者，即可执行岗位工期满后，经考核合格者，即可执行岗位工资标准。它较适用于专业化、自动化程度较高、流水线作业、工资标准。它较适用于专业化、自动化程度较高、流水线作业、工种技术比较单一、工作物等级比较固定的工种。种技术比较单一、工作物等级比较固定的工种。某钢铁公司一岗一薪工资标准表某钢铁公司一岗一薪工资标准表 岗位岗位工资标准工资

31、标准( (元元) )参考工种参考工种管理人员管理人员专业技术人员专业技术人员九九758758公司经理、书公司经理、书记记八八718718副总、公司党副总、公司党委常委委常委正高正高七七672672厂长、书记厂长、书记副高副高六六638638爆破工、采掘爆破工、采掘工工副厂长、副书副厂长、副书记记内部高级内部高级五五590590炼钢工、钻孔炼钢工、钻孔机司机机司机副科长、车间副科长、车间副主任副主任中级中级四四545545筑炉工、架子筑炉工、架子工工科员科员内部中级内部中级三三510510皮带工、热区皮带工、热区检修工检修工办事员办事员助理助理二二468468取制样工、废取制样工、废钢工钢工一一

32、428428变配电、锻工变配电、锻工 2 2、一岗数薪、一岗数薪 一岗数薪是指在一个工作岗位内设置几个工资标准，以反映岗一岗数薪是指在一个工作岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同员工之间的劳动差别。由于企业岗位较多，从管理成本位内部不同员工之间的劳动差别。由于企业岗位较多，从管理成本看，不可能有多少个岗位就设多少个岗位工资标准，只能将相近岗看，不可能有多少个岗位就设多少个岗位工资标准，只能将相近岗位进行归并归级，这就形成了同一岗位级别内也存在劳动差别的问位进行归并归级，这就形成了同一岗位级别内也存在劳动差别的问题。题。某钢铁公司一岗数薪工资标准表某钢铁公司一岗数薪工资标准表 岗位岗位工资

33、标准工资标准( (元元) )参考工种参考工种三三1 12 23 34 45 56 6炼钢工、钻孔炼钢工、钻孔机司机、爆破机司机、爆破工、采掘工工、采掘工520520540540565565590590610610640640二二1 12 23 34 45 56 6蒸馏工、磨矿蒸馏工、磨矿工、筑炉工、工、筑炉工、架子工架子工430430450450475475495495530530560560一一1 12 23 34 45 56 6取制样工、废取制样工、废钢工、皮带工、钢工、皮带工、热区检修工热区检修工400400420420445445460460475475500500六、岗位薪点工资制六

34、、岗位薪点工资制( (一一) )、岗位薪点工资制的含义、岗位薪点工资制的含义( (二二) )、岗位薪点工资制的特点、岗位薪点工资制的特点( (三三) )、岗位薪点工资制的主要内容、岗位薪点工资制的主要内容( (四四) )、岗位薪点工资制的操作方法、岗位薪点工资制的操作方法 ( (一一) )、岗位薪点工资制的含义、岗位薪点工资制的含义 岗位薪点工资是指通过采用解剖学中合理的岗位薪点工资是指通过采用解剖学中合理的“点因素点因素”分分析法，按员工岗位的岗位因素析法，按员工岗位的岗位因素( (岗位责任、岗位技能、工作强度、岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件工作条件) )测定出每个岗位的点数，然后将

35、其与员工的劳动报酬测定出每个岗位的点数，然后将其与员工的劳动报酬相联系的制度。岗位的点数通过一系列量化考核指标来确定，相联系的制度。岗位的点数通过一系列量化考核指标来确定，点值与企业和部门效益挂钩。点值与企业和部门效益挂钩。 ( (二二) )、岗位薪点工资制的特点、岗位薪点工资制的特点 1 1、充分体现岗位价值，突出关键岗位和重要岗位的作用。、充分体现岗位价值，突出关键岗位和重要岗位的作用。 2 2、调整和确定薪点值，有助于提高企业的应变能力，根据宏、调整和确定薪点值，有助于提高企业的应变能力，根据宏观环境的变化对全体员工的固定工资及时做出相应的调整，同时也观环境的变化对全体员工的固定工资及时

36、做出相应的调整，同时也有助于企业统一工资语言。有助于企业统一工资语言。 3 3、效益薪点值的确定，有助于使员工的利益与企业的利益紧、效益薪点值的确定，有助于使员工的利益与企业的利益紧密结合起来，有效地激励了员工的工作积极性。密结合起来，有效地激励了员工的工作积极性。 4 4、使企业有效地预测和控制人工成本的支出，并在企业内部、使企业有效地预测和控制人工成本的支出，并在企业内部单位建立有效的公平竞争杠杆和激励导向作用。单位建立有效的公平竞争杠杆和激励导向作用。 5 5、进一步完善企业的基础管理工作，改善企业的内部管理流、进一步完善企业的基础管理工作，改善企业的内部管理流程，以便更好地支持企业战略

37、目标的实现。程，以便更好地支持企业战略目标的实现。( (三三) )、岗位薪点工资制的主要内容、岗位薪点工资制的主要内容1 1、岗位薪点工资制的构成、岗位薪点工资制的构成2 2、基本薪点工资和辅助薪点工资、基本薪点工资和辅助薪点工资 3 3、薪点值的确定、薪点值的确定4 4、薪点数的确定、薪点数的确定 1 1、岗位薪点工资制的构成、岗位薪点工资制的构成 岗位薪点工资制由基本薪点工资、辅助薪点工资和保障工资三岗位薪点工资制由基本薪点工资、辅助薪点工资和保障工资三大部分构成。大部分构成。 基本薪点工资包括：岗位薪点工资、技能薪点工资和学历薪点基本薪点工资包括：岗位薪点工资、技能薪点工资和学历薪点工资

38、。工资。 辅助薪点工资包括：工龄薪点工资和效益薪点工资。辅助薪点工资包括：工龄薪点工资和效益薪点工资。 2 2、基本薪点工资和辅助薪点工资、基本薪点工资和辅助薪点工资 基本薪点工资和辅助薪点工资是由薪点值和薪点数共同决定的。基本薪点工资和辅助薪点工资是由薪点值和薪点数共同决定的。 基本薪点工资基本薪点工资=(=(岗位薪点数岗位薪点数+ +技能薪点数技能薪点数+ +学历薪点数学历薪点数)固定固定薪点值薪点值 辅助薪点工资辅助薪点工资= =工龄薪点数工龄薪点数工龄薪点值工龄薪点值+ +基本薪点数基本薪点数效益薪点效益薪点值值员工的个人考核贡献系数员工的个人考核贡献系数 员工的个人考核贡献系数参照年

39、终绩效考核管理办法执行。员工的个人考核贡献系数参照年终绩效考核管理办法执行。 3 3、薪点值的确定、薪点值的确定 薪点值薪点值= =月度工资总额月度工资总额薪点总数薪点总数 结算工资总额由企业根据战略需要、同行业的市场价位和企结算工资总额由企业根据战略需要、同行业的市场价位和企业经济效益情况制定相应的计算管理办法，可成为企业各种工资业经济效益情况制定相应的计算管理办法，可成为企业各种工资制度之间的一个重要纽带。薪点值的多少取决于企业的结算工资制度之间的一个重要纽带。薪点值的多少取决于企业的结算工资总额的多少，而结算工资总额的多少取决于企业的核定工资总额总额的多少，而结算工资总额的多少取决于企业

40、的核定工资总额大小。大小。 薪点值分为固定薪点值和效益薪点值。固定薪点值的大小依薪点值分为固定薪点值和效益薪点值。固定薪点值的大小依据企业的经济实力、企业过去的历史工资和企业的战略需要等因据企业的经济实力、企业过去的历史工资和企业的战略需要等因素相对固定和调整。素相对固定和调整。 4 4、薪点数的确定、薪点数的确定 薪点数的确定，可根据企业战略需要和现实需要，经测算和薪点数的确定，可根据企业战略需要和现实需要，经测算和预估后由企业统一确定。其中，岗位薪点数的确定，可根据等差预估后由企业统一确定。其中，岗位薪点数的确定，可根据等差递减法加大岗位之间的薪点数的差距，体现关键岗位和重要岗位递减法加大

41、岗位之间的薪点数的差距，体现关键岗位和重要岗位的作用，从而真正树立岗位价值的重要作用。的作用，从而真正树立岗位价值的重要作用。 员工收入员工收入= =薪点数薪点数薪点值薪点值岗位薪点数岗位薪点数 岗位岗位薪点上薪点上下限下限一级一级二级二级三级三级四级四级五级五级十一十一626-720626-720626-644626-644645-663645-663664-682664-682683-701683-701702-720702-720十十526-625526-625526-545526-545546-565546-565566-585566-585586-605586-605606-6256

42、06-625九九426-525426-525426-445426-445446-465446-465466-485466-485486-505486-505506-525506-525八八346-425346-425346-360346-360361-375361-375376-390376-390391-410391-410411-425411-425七七271-345271-345271-285271-285286-300286-300301-315301-315316-330316-330331-345331-345六六221-270221-270221-230221-230231-24

43、0231-240241-250241-250251-260251-260261-270261-270五五171-220171-220171-180171-180181-190181-190191-200191-200201-210201-210211-220211-220四四121-170121-170121-130121-130131-140131-140141-150141-150151-160151-160161-170161-170三三96-12096-12096-10096-100101-105101-105106-110106-110111-115111-115116-120116

44、-120二二71-9571-9571-7571-7576-8076-8081-8581-8586-9086-9091-9591-95一一45-7045-7045-5045-5051-5551-5556-6056-6061-6561-6566-7066-70如果薪点值为如果薪点值为1414元，则得出下表的岗位薪酬表。元，则得出下表的岗位薪酬表。岗位薪酬表岗位薪酬表 岗位岗位薪点上下限薪点上下限薪酬上下限薪酬上下限( (元元) )一一级级二级二级三级三级四级四级五级五级十一十一626-720626-7208764-100808764-10080十十526-625526-6257364-875073

45、64-8750九九426-525426-5255964-73505964-7350八八346-425346-4254844-59504844-5950七七271-345271-3453794-48303794-4830六六221-270221-2703094-37803094-3780五五171-220171-2202394-30802394-3080四四121-170121-1701694-23801694-2380三三96-12096-1201344-16801344-1680二二71-9571-95994-1330994-1330一一45-7045-70650-980650-980 (

46、(四四) )、岗位薪点工资制的操作方法、岗位薪点工资制的操作方法 (1) (1)、工作分析、工作分析 (2) (2)、职位评价、职位评价 (3) (3)、员工考评、员工考评 (4) (4)、对员工进行综合评价，得出员工的加分点数、对员工进行综合评价，得出员工的加分点数 (5) (5)、对员工所在职位的岗位点数、表现点数及加分点数进行、对员工所在职位的岗位点数、表现点数及加分点数进行汇总，得到员工的个人总点数汇总，得到员工的个人总点数 (6) (6)、确定、确定( (薪薪) )点值点值 (7) (7)、计算薪点工资、计算薪点工资 薪点工资薪点工资= =员工个人总点数员工个人总点数薪点值薪点值 七

47、、技术等级工资制七、技术等级工资制( (一一) )、技术等级工资制的含义、技术等级工资制的含义 ( (二二) )、技术等级工资制的特点、技术等级工资制的特点 ( (三三) )、技术等级工资制的内容、技术等级工资制的内容( (四四) )、技术等级工资制的适应范围、技术等级工资制的适应范围 ( (一一) )、技术等级工资制的含义、技术等级工资制的含义 技术等级工资制按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，技术等级工资制按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。其主要作用并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。其主要作用是区分技术工种之间和工

48、种内部的劳动差别和工资差别。是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。 ( (二二) )、技术等级工资制的特点、技术等级工资制的特点 1 1、通过明确工人在工作中的、通过明确工人在工作中的“应知应知”、“应会应会”以及以及“工作工作实例实例”(”(应会做的典型工作项目应会做的典型工作项目) )，来确定工人的技术等级，区别工，来确定工人的技术等级，区别工资级差。资级差。 2 2、技术等级工资制是一种能力工资制度，通过实行技术等级、技术等级工资制是一种能力工资制度，通过实行技术等级工资制，能够引导企业工人钻研技术，提高个人的技术水平。工资制，能够引导企业工人钻研技术，提高个人的技术水平。

49、3 3、技术等级工资制只是根据技术等级确定工资级差，而没有、技术等级工资制只是根据技术等级确定工资级差，而没有把工人的工作绩效同工资直接联系起来把工人的工作绩效同工资直接联系起来( (三三) )、技术等级工资制的内容、技术等级工资制的内容1 1、技术等级标准、技术等级标准2 2、工资标准、工资标准 3 3、工资等级表、工资等级表 1 1、技术等级标准、技术等级标准 技术等级标准包括三项内容：专业知识、工作技能和工作实例，技术等级标准包括三项内容：专业知识、工作技能和工作实例，在我国简称应知、应会和工作实例。在我国简称应知、应会和工作实例。 (1) (1)、“应知应知”是指雇员为了完成某一等级的

50、工作所应具备的是指雇员为了完成某一等级的工作所应具备的专业理论知识，如工艺过程、材料性能、机器结构和性能等。专业理论知识，如工艺过程、材料性能、机器结构和性能等。 (2) (2)、“应会应会”是指雇员为胜任某一等级工作所应具备的技术是指雇员为胜任某一等级工作所应具备的技术能力和工作经验，如设备操作、维修、识图等。能力和工作经验，如设备操作、维修、识图等。 (3) (3)、“工作实例工作实例”是根据是根据“应知应知”和和“应会应会”的要求，开列的要求，开列出不同技术等级所掌握的典型工作项目或操作实例，对雇员进行培出不同技术等级所掌握的典型工作项目或操作实例，对雇员进行培训和考核。训和考核。 2

51、2、工资标准、工资标准 (1) (1)、根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度等因素确定、根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度等因素确定和划分等级。和划分等级。 (2) (2)、对工作物进行分析比较，纳入相应的等级。、对工作物进行分析比较，纳入相应的等级。 (3) (3)、规定技术等级标准，即确定最高等级和最低等级工资的、规定技术等级标准，即确定最高等级和最低等级工资的倍数以及各工资等级之间的工资级差。倍数以及各工资等级之间的工资级差。 (4) (4)、确定各等级的工资标准和制订技能工资等级表。、确定各等级的工资标准和制订技能工资等级表。 技术等级工资表技术等级工资表工资等级工资等级1234

52、5678等级系数等级系数1.0001.1811.3951.6471.9452.2972.7133.204级差级差(%)(%)18.118.118.118.118.118.118.1工资标准工资标准100118140165195230271320 3 3、工资等级表、工资等级表 工资等级表是指规定工资等级数目和各等级之间工资差别的工资等级表是指规定工资等级数目和各等级之间工资差别的总览表。它表示的是不同质量的劳动或工作之间工资标准的比例总览表。它表示的是不同质量的劳动或工作之间工资标准的比例关系，反映不同等级劳动报酬的变化规律，是确定各等级工资标关系，反映不同等级劳动报酬的变化规律，是确定各等级

53、工资标准数额的依据。它由工资等级数目、工资等级差别以及工资等级准数额的依据。它由工资等级数目、工资等级差别以及工资等级线组成。线组成。 ( (四四) )、技术等级工资制的适应范围、技术等级工资制的适应范围 技术等级工资制适用于技术复杂程度高、工人劳动熟练程度差技术等级工资制适用于技术复杂程度高、工人劳动熟练程度差别大、分工粗和工作物不稳定的工作和岗位。别大、分工粗和工作物不稳定的工作和岗位。 八、职务等级工资制八、职务等级工资制( (一一) )、职务等级工资制的含义、职务等级工资制的含义( (二二) )、职务等级工资制的特点、职务等级工资制的特点( (三三) )、职务等级工资制度的内容、职务等

54、级工资制度的内容( (四四) )、职务、职务( (等级等级) )工资制的形式工资制的形式( (五五) )、职务等级工资制度的适应范围、职务等级工资制度的适应范围 ( (一一) )、职务等级工资制的含义、职务等级工资制的含义 职务等级工资制是机关和企事业单位的行政管理人员、专业职务等级工资制是机关和企事业单位的行政管理人员、专业技术人员实行的一种工资等级制度，它主要是根据不同的职务规技术人员实行的一种工资等级制度，它主要是根据不同的职务规定不同的工资标准。定不同的工资标准。 ( (二二) )、职务等级工资制的特点、职务等级工资制的特点 1 1、职务等级制是按职务规定工资标准，同一职务可分为若干等

55、级，每、职务等级制是按职务规定工资标准，同一职务可分为若干等级，每一等级规定一个工资标准一等级规定一个工资标准 2 2、实行职务工资制时，各职务工资标准均有上、下限，只要职务不变，、实行职务工资制时，各职务工资标准均有上、下限，只要职务不变，其工资标准只能在该职务规定的限度内调整，达到职务最高标准时不再增，其工资标准只能在该职务规定的限度内调整，达到职务最高标准时不再增，只有改变职务后才能改变工资标准只有改变职务后才能改变工资标准 3 3、职务工资制是以、职务工资制是以“职职”定定“薪薪”，担任哪种职务，就拿哪种职务的，担任哪种职务，就拿哪种职务的工资工资 4 4、职务工资制对各职务规定有明确

56、的职责条例和业务标准，有利于加、职务工资制对各职务规定有明确的职责条例和业务标准，有利于加强职员的工作责任心和进取心。强职员的工作责任心和进取心。 5 5、职务工资制根据员工所担任的工作支付工资，不考虑员工的本职工、职务工资制根据员工所担任的工作支付工资，不考虑员工的本职工作要求以外的其他能力。所以它能较好地贯彻按劳分配的原则，做到同工作要求以外的其他能力。所以它能较好地贯彻按劳分配的原则，做到同工同酬。但是，它与能力工资制相比不利于鼓励员工努力学习提高技能。同酬。但是，它与能力工资制相比不利于鼓励员工努力学习提高技能。 6 6、在一定程度上排除了工资标准的主观性，而是以量化指标为基础客、在一

57、定程度上排除了工资标准的主观性，而是以量化指标为基础客观地确定工资标准，比较公正，易于被员工接受。观地确定工资标准，比较公正，易于被员工接受。 7 7、不利于用人单位根据任务需要及时调换员工的工作岗位，而且对员、不利于用人单位根据任务需要及时调换员工的工作岗位，而且对员工工作能力变化的适应性也较差。工工作能力变化的适应性也较差。 ( (三三) )、职务等级工资制度的内容、职务等级工资制度的内容 职务工资制是由职务名称表、职务工资标准表、业务标准和职职务工资制是由职务名称表、职务工资标准表、业务标准和职责条例四部分构成的。责条例四部分构成的。 (1) (1)、职务名称表、职务名称表 (2) (2

58、)、职务工资标准表、职务工资标准表 由职务工资类别、工资标准以及工资等级线所组成。由职务工资类别、工资标准以及工资等级线所组成。 (3) (3)、业务标准、业务标准 业务标准是各个职务的业务规范，由应知和业务要求所组成。业务标准是各个职务的业务规范，由应知和业务要求所组成。 (4) (4)、职责条例、职责条例 职责条例规定了各个职务的工作内容、权力、责任和义务。其职责条例规定了各个职务的工作内容、权力、责任和义务。其具体内容应反映出各职务的工作性质、职责范围及完成工作任务的具体内容应反映出各职务的工作性质、职责范围及完成工作任务的标准等。标准等。 某集团高级经理工资体系职能等级评定参考标准某集

59、团高级经理工资体系职能等级评定参考标准 名名称称职职能能职职等等职职级级等级标准等级标准高高级级经经理理A A级级决决策策与与监监管管VIVI8 87 76 65 51 1、参与全公司经营方针的规划和重大投资决策的筹划与方案制定、参与全公司经营方针的规划和重大投资决策的筹划与方案制定2 2、具有高度的专业学问及非常广泛的常识和经历、具有高度的专业学问及非常广泛的常识和经历3 3、负责一个或几个部门的全面工作，或担任高度专业化业务的管理人员、负责一个或几个部门的全面工作，或担任高度专业化业务的管理人员4 4、担任重大经营项目或工种的指挥及监督的人员、担任重大经营项目或工种的指挥及监督的人员4 4

60、3 32 21 11 1、担任复杂并且重要的工作，参与多个部门经营方针的规划、担任复杂并且重要的工作，参与多个部门经营方针的规划2 2、负责一个或几个部门的全面工作，或担任高度专业化业务的管理人员、负责一个或几个部门的全面工作，或担任高度专业化业务的管理人员3 3、具有高度的专业学问及广泛的常识与经验、具有高度的专业学问及广泛的常识与经验4 4、担任大的经营项目指挥或监督的人员、担任大的经营项目指挥或监督的人员5 5、被认为与上述有同等程度的工作能力者、被认为与上述有同等程度的工作能力者高高级级经经理理B B级级参参与与决决策策V V6 65 54 41 1、担任复杂并且重要的工作、参与高层次

61、的规划、立项、审核等工作，、担任复杂并且重要的工作、参与高层次的规划、立项、审核等工作，能独立解决困难的问题能独立解决困难的问题2 2、负责一个部门的全面工作包括经营方针的规划、负责一个部门的全面工作包括经营方针的规划3 3、具有高度的专业学问和相应的经历、具有高度的专业学问和相应的经历4 4、有三年以上大型企业和外资企业高层管理经历、有三年以上大型企业和外资企业高层管理经历3 32 21 11 1、担任比较重要的业务工作，参与高层次的规划、立项、审核等工作、担任比较重要的业务工作，参与高层次的规划、立项、审核等工作2 2、担任较大和较重要项目的评估、监督、指挥的人员、担任较大和较重要项目的评

62、估、监督、指挥的人员3 3、具有高度的专业学问和相应的经历及高级职称、具有高度的专业学问和相应的经历及高级职称4 4、被认为与上述有同等程度的工作能力者、被认为与上述有同等程度的工作能力者实习级实习级没有相应的经历和经验但被认为有同等能力者没有相应的经历和经验但被认为有同等能力者某集团高级经理工资体系明细某集团高级经理工资体系明细 名称名称职等工资标准表职等工资标准表工资结构明细表工资结构明细表适用职务适用职务职等职等职级职级工资额工资额基本基本福利福利岗位岗位效益效益高级经理高级经理A A级级董事长董事长总裁总裁副总裁副总裁董事董事监事监事大区经理大区经理VIVI8 810000100003

63、0030020020055005500400040007 79000900030030020020050005000350035006 68000800030030020020043004300320032005 57000700030030020020037003700280028004 46000600030030020020031003100240024003 35500550030030020020028002800220022002 25000500030030020020025002500200020001 1420042003003002002002000200017001700

64、高级经理高级经理B B级级高级总监高级总监总裁助理总裁助理子公司：子公司：总经理总经理副总经理副总经理V V6 65000500030030020020024002400210021005 54200420030030020020020002000170017004 43500350030030020020016001600140014003 33000300030030020020013001300120012002 22500250030030020020010001000100010001 121002100300300200200700700900900实习级实习级试用试用180018

65、00-( (四四) )、职务、职务( (等级等级) )工资制的形式工资制的形式1 1、单一型职务工资制、单一型职务工资制2 2、一职数级的可变型职务工资制、一职数级的可变型职务工资制 3 3、职务间上下覆盖型职务工资制、职务间上下覆盖型职务工资制 ( (五五) )、职务等级工资制度的适应范围、职务等级工资制度的适应范围 职务等级工资制是根据每个职务的重要性、责任大小、技术职务等级工资制是根据每个职务的重要性、责任大小、技术复杂程度等因素，按照职务评价高低，规定统一的薪酬标准，一复杂程度等因素，按照职务评价高低，规定统一的薪酬标准，一般来说，职务等级工资制主要适应于政府机关、企业事业单位的般来说

66、，职务等级工资制主要适应于政府机关、企业事业单位的行政管理人员和技术人员。行政管理人员和技术人员。九、提成工资制九、提成工资制( (一一) )、提成工资制的含义、提成工资制的含义 ( (二二) )、提成工资制的特点、提成工资制的特点 ( (三三) )、提成工资制的内容、提成工资制的内容( (四四) )、提成工资制的适应范围、提成工资制的适应范围 ( (一一) )、提成工资制的含义、提成工资制的含义 提成工资制又称提成工资制又称“拆账工资制拆账工资制”或或“分成工资制分成工资制”，指对员工，指对员工个人个人( (或小集体或小集体) )按实现固定的比例对其所创纯收入按实现固定的比例对其所创纯收入(

67、 (或毛收入或毛收入) )拆账拆账分成支付劳动报酬的一种工资制度。也就是企业实际销售收入减去分成支付劳动报酬的一种工资制度。也就是企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和员工之间按成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和员工之间按不同比例分成。它有创值提成、除本分成、保本开支、见利分成等不同比例分成。它有创值提成、除本分成、保本开支、见利分成等形式。形式。 ( (二二) )、提成工资制的特点、提成工资制的特点 1 1、提成工资制严格按照经济责任制的完成情况进行分配，、提成工资制严格按照经济责任制的完成情况进行分配，员工的收入与工作业绩有效结合，贯彻了按劳分配

68、的原则，拉开员工的收入与工作业绩有效结合，贯彻了按劳分配的原则，拉开档次，打破平均主义。档次，打破平均主义。 2 2、实行提成工资制的员工工资可以直接计算得出，降低了、实行提成工资制的员工工资可以直接计算得出，降低了薪酬管理的成本，突出了薪酬的透明度，有效地激发员工的工作薪酬管理的成本，突出了薪酬的透明度，有效地激发员工的工作积极性。积极性。 3 3、实行提成工资制的员工的工资收入缺乏稳定性，易受到、实行提成工资制的员工的工资收入缺乏稳定性，易受到经济环境和其他外部因素的影响而出现大幅度波动。经济环境和其他外部因素的影响而出现大幅度波动。 ( (三三) )、提成工资制的内容、提成工资制的内容提

69、成工资的内容主要是：提成工资的内容主要是：1 1、确定适当的提成指标、确定适当的提成指标2 2、确定适当的提成方式、确定适当的提成方式3 3、确定适当的提成比例、确定适当的提成比例 ( (四四) )、提成工资制的适应范围、提成工资制的适应范围 提成工资制一般适应于劳动成果能够以价值量直接考核到个提成工资制一般适应于劳动成果能够以价值量直接考核到个人，且一些劳动成果难以事先定量化和不易确定计件单价的工作。人，且一些劳动成果难以事先定量化和不易确定计件单价的工作。如一些服务性与辅助性的工作、市场营销工作等。如一些服务性与辅助性的工作、市场营销工作等。 十、承包工资制十、承包工资制 ( (一一) )

70、、承包工资制的含义、承包工资制的含义 指通过承包合同把某项生产、经营指通过承包合同把某项生产、经营( (或作业或作业) )任务的完成时间、任务的完成时间、产品质量要求、经济技术指标以及完成合同后规定支付的工资数额产品质量要求、经济技术指标以及完成合同后规定支付的工资数额一起承包给职工个人或班组集体，然后依据合同履行情况支付工资一起承包给职工个人或班组集体，然后依据合同履行情况支付工资而不管其用工多少的一种工资制度。而不管其用工多少的一种工资制度。 ( (二二) )、承包工资制的特点、承包工资制的特点 实行这种工资制度，劳动成果同报酬之间联系的直观性强，能实行这种工资制度，劳动成果同报酬之间联系

71、的直观性强，能更好地激励职工提高劳动效率。但是实行承包工资制容易引起片面更好地激励职工提高劳动效率。但是实行承包工资制容易引起片面追求工作效率而降低工作质量的问题。追求工作效率而降低工作质量的问题。 ( (三三) )、承包工资制的适应范围、承包工资制的适应范围 承包工资制适用于建筑、煤炭、地质勘探等行业，也适用于生承包工资制适用于建筑、煤炭、地质勘探等行业，也适用于生产经营中那些限时限刻要拿到成果或要有所突破的薄弱环节或攻关产经营中那些限时限刻要拿到成果或要有所突破的薄弱环节或攻关任务。任务。 十一、年功工资制十一、年功工资制( (一一) )、年功工资制的含义、年功工资制的含义( (二二) )

72、、年功工资制的特点、年功工资制的特点( (三三) )、年功工资制的适应范围、年功工资制的适应范围 ( (一一) )、年功工资制的含义、年功工资制的含义 所谓所谓“年功工资制年功工资制”，亦即根据职工的学历和工龄长短确定其，亦即根据职工的学历和工龄长短确定其工资水平的做法，工龄越长，工资也越高，职务晋升的可能性也越工资水平的做法，工龄越长，工资也越高，职务晋升的可能性也越大。如果学历、能力和贡献不相上下，工龄就是决定职务晋升的重大。如果学历、能力和贡献不相上下，工龄就是决定职务晋升的重要根据。这里所说的工龄，均指在同一公司或企业内连续工作的年要根据。这里所说的工龄，均指在同一公司或企业内连续工作

73、的年数，而在不同公司工作的工龄一般不能连续计算。数，而在不同公司工作的工龄一般不能连续计算。 ( (二二) )、年功工资制的特点、年功工资制的特点 1 1、有利于工资计划的管理。由于资历是客观的加薪标准，因、有利于工资计划的管理。由于资历是客观的加薪标准，因此雇主不会偏爱某些人而得罪另一部分员工，从而更加有效地激此雇主不会偏爱某些人而得罪另一部分员工，从而更加有效地激励员工完成工作。励员工完成工作。 2 2、有利于形成员工集体的、有利于形成员工集体的“归属感归属感”，激励员工为本企业服，激励员工为本企业服务。务。 3 3、可以大大降低年轻员工的工资水平，使之远远低于其对企、可以大大降低年轻员工

74、的工资水平，使之远远低于其对企业的贡献。诚然，这种差额可以视为员工对企业的业的贡献。诚然，这种差额可以视为员工对企业的“远期投资远期投资”，因为工资是随着员工的年龄因素在不断上涨的。但是，从时间，因为工资是随着员工的年龄因素在不断上涨的。但是，从时间成本来看，企业不仅因此节省了成本，同时也让员工成为与企业成本来看，企业不仅因此节省了成本，同时也让员工成为与企业共担经营风险共担经营风险 4 4、比较有效地防止了熟练工人和技术骨干被别的企业挖走。、比较有效地防止了熟练工人和技术骨干被别的企业挖走。但是年功工资制的实行在企业内会形成论资排辈的现象，使得年但是年功工资制的实行在企业内会形成论资排辈的现

75、象，使得年轻有为的优秀员工得不到重用和提拔。轻有为的优秀员工得不到重用和提拔。 ( (三三) )、年功工资制的适应范围、年功工资制的适应范围 年功工资制适应于劳动力不足，人才紧缺且员工的替代性较年功工资制适应于劳动力不足，人才紧缺且员工的替代性较小的行业和企业。小的行业和企业。十二、结构工资制十二、结构工资制( (一一) )、结构工资制的含义、结构工资制的含义( (二二) )、结构工资制的优缺点、结构工资制的优缺点( (三三) )、结构工资制的内容、结构工资制的内容( (四四) )、结构工资制的适用范围、结构工资制的适用范围( (五五) )、结构工资制的实施要点、结构工资制的实施要点 ( (一

76、一) )、结构工资制的含义、结构工资制的含义 结构工资制又称分解工资制、多元化工资制、组合工资制。结构工资制又称分解工资制、多元化工资制、组合工资制。结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的工资结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。例关系的工资结构。 ( (二二) )、结构工资制的优缺点、结构工资制的优缺点 1 1、结构工资制的优点、结构工资制的优点 (1) (1)、可从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发、可从劳动的不同侧面和

77、角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用，具有比较灵活的调节功能挥工资的各种职能作用，具有比较灵活的调节功能 (2) (2)、能够适应各行各业的特点，操作简单，易于理解、能够适应各行各业的特点，操作简单，易于理解 (3) (3)、青年员工与老年员工之间的工资关系可以得到合理安排、青年员工与老年员工之间的工资关系可以得到合理安排 (4) (4)、把劳动的复杂程度、工作责任和劳动成果很好地结合起、把劳动的复杂程度、工作责任和劳动成果很好地结合起来，能够鼓励员工努力学习文化，钻研技术来，能够鼓励员工努力学习文化，钻研技术( (业务业务) )，提高劳动效率，提高劳动效率 2 2、结构工资制的缺

78、点、结构工资制的缺点 (1) (1)、合理确定和保持各工资单元比重的难度较大。、合理确定和保持各工资单元比重的难度较大。 (2) (2)、由于工资单元多且各自独立运行，工资管理工作比较复、由于工资单元多且各自独立运行，工资管理工作比较复杂。杂。( (三三) )、结构工资制的内容、结构工资制的内容1 1、基础工资、基础工资2 2、岗位、岗位( (职务职务) )工资或技能工资工资或技能工资3 3、效益工资、效益工资4 4、浮动工资、浮动工资5 5、年功工资、年功工资 ( (四四) )、结构工资制的适用范围、结构工资制的适用范围 结构工资制的适用范围较广，目前我国有很多企业包括一些结构工资制的适用范

79、围较广，目前我国有很多企业包括一些国有企业、民营企业和三资企业都实行了这种工资制度。国有企业、民营企业和三资企业都实行了这种工资制度。 ( (五五) )、结构工资制的实施要点、结构工资制的实施要点1 1、建立健全人力资源的基础性工作、建立健全人力资源的基础性工作2 2、设计结构工资制的基本模式、设计结构工资制的基本模式3 3、确定各工资单元的内部结构、确定各工资单元的内部结构 4 4、确定各工资单元的最低工资额和最高工资额、确定各工资单元的最低工资额和最高工资额5 5、测算、检验并调整结构工资制方案、测算、检验并调整结构工资制方案6 6、结构工资的实施、套改、结构工资的实施、套改 十三、股权制

80、十三、股权制( (一一) )、股权制的含义、股权制的含义( (二二) )、实施股权制的意义、实施股权制的意义( (三三) )、实施股权制的条件、实施股权制的条件( (四四) )、股权制的模式、股权制的模式 ( (一一) )、股权制的含义、股权制的含义 股权制就是企业对企业经营者实施股票所有权计划。所谓股股权制就是企业对企业经营者实施股票所有权计划。所谓股票所有权计划，实际上是指企业以股票为媒介所实施的一种长期票所有权计划，实际上是指企业以股票为媒介所实施的一种长期绩效奖励计划。即通过持有股票或股票期权，使之成为企业股东，绩效奖励计划。即通过持有股票或股票期权，使之成为企业股东，将经营者的个人利

81、益与企业利益联系在一起，以激发经营者通过将经营者的个人利益与企业利益联系在一起，以激发经营者通过提升企业长期价值来增加自己的财富。传统的股权制主要针对企提升企业长期价值来增加自己的财富。传统的股权制主要针对企业经营者或中高层管理人员，目前有向企业普通员工扩展的趋势。业经营者或中高层管理人员，目前有向企业普通员工扩展的趋势。 ( (二二) )、实施股权制的意义、实施股权制的意义 1 1、在一定程度上缓解了代理问题，有利于减少委托人的监督、在一定程度上缓解了代理问题，有利于减少委托人的监督支出和剩余损失，从而减少了代理成本支出和剩余损失，从而减少了代理成本 2 2、股权制有利于减少经营者的短期化行

82、为，提高企业长期利、股权制有利于减少经营者的短期化行为，提高企业长期利益益 3 3、股权制能够吸引和留住优秀人才，减少人才的损失、股权制能够吸引和留住优秀人才，减少人才的损失 4 4、股权制有利于减少企业的运营成本、股权制有利于减少企业的运营成本 5 5、股权制因使经营者成为股东，有利于鼓励经营者担负必要、股权制因使经营者成为股东，有利于鼓励经营者担负必要的风险的风险 ( (三三) )、实施股权制的条件、实施股权制的条件1 1、企业必须有充分的自主权，实现政企分开、企业必须有充分的自主权，实现政企分开2 2、企业要实行规范化的公司化运作、企业要实行规范化的公司化运作 3 3、要有健全和完善的高

83、级管理人才市场、要有健全和完善的高级管理人才市场 4 4、要有规范、成熟的证券市场、要有规范、成熟的证券市场 5 5、企业要引入经营者约束机制、企业要引入经营者约束机制 6 6、要有完善的政策、法律、法规体系、要有完善的政策、法律、法规体系 ( (四四) )、股权制的模式、股权制的模式1 1、现股、现股 2 2、期股、期股 3 3、期权、期权不同股权类型的权利和义务比较不同股权类型的权利和义务比较类型类型增值收益权增值收益权持有风险持有风险股票表决权股票表决权资金即期投入资金即期投入享受贴息享受贴息现股现股期股期股期权期权十四、协议工资制十四、协议工资制( (一一) )、协议工资制的概念、协议

84、工资制的概念( (二二) )、协议工资制的优缺点、协议工资制的优缺点 ( (一一) )、协议工资制的概念、协议工资制的概念 协议工资制又被称为谈判工资制，主要是由用人单位与受聘人协议工资制又被称为谈判工资制，主要是由用人单位与受聘人员按照有关政策规定和人才市场价格，依据工作的复杂程度就受聘员按照有关政策规定和人才市场价格，依据工作的复杂程度就受聘人员工资收入当面谈判协商确定，并用合同的形式予以确认，其工人员工资收入当面谈判协商确定，并用合同的形式予以确认，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业的经营状况。资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业的经营状况。 ( (二二) )、协议工资制的

85、优缺点、协议工资制的优缺点 1 1、协议工资制的优点、协议工资制的优点 (1) (1)、有利于维护用人单位和受聘人员的合法权益，建立双方、有利于维护用人单位和受聘人员的合法权益，建立双方和谐稳定的聘用关系。和谐稳定的聘用关系。 (2) (2)、能够打破学历、资历限制，让技术、管理、劳动等要素、能够打破学历、资历限制，让技术、管理、劳动等要素按贡献参与分配。按贡献参与分配。 (3) (3)、有利于减少员工之间在工资上的攀比现象，减少彼此之、有利于减少员工之间在工资上的攀比现象，减少彼此之间的矛盾，形成融洽的人际关系。间的矛盾，形成融洽的人际关系。 (4) (4)、协议工资制是由企业和员工共同协商

86、的结果，工资水平、协议工资制是由企业和员工共同协商的结果，工资水平双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动员工的工作积极双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动员工的工作积极性。性。 2 2、协议工资制的缺点、协议工资制的缺点 (1) (1)、协议工资制度与劳、资双方的谈判能力、人际关系等有、协议工资制度与劳、资双方的谈判能力、人际关系等有关，弹性较大，容易出现同工不同酬。关，弹性较大，容易出现同工不同酬。 (2) (2)、在国有企业实行协议工资制，由于体制、仲裁机构和监、在国有企业实行协议工资制，由于体制、仲裁机构和监督机构不健全，容易出现以权谋私、营私舞弊的现象，产生亲者工督机构不健全

87、，容易出现以权谋私、营私舞弊的现象，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。资高、疏者工资低等不合理现象。十五、知识工资制十五、知识工资制( (一一) )、知识工资制的含义、知识工资制的含义( (二二) )、知识工资制的特点、知识工资制的特点 ( (三三) )、知识工资的确定、知识工资的确定( (四四) )、知识工资制的实施意义、知识工资制的实施意义 ( (五五) )、知识工资制的应用环境、知识工资制的应用环境 ( (一一) )、知识工资制的含义、知识工资制的含义 知识工资是指组织根据员工所掌握的与职位有关的技术、能力知识工资是指组织根据员工所掌握的与职位有关的技术、能力以及知识的深度与广度来

88、支付的一种薪酬制度。知识工资有广义和以及知识的深度与广度来支付的一种薪酬制度。知识工资有广义和狭义之分。广义是指以人为基础的薪酬；狭义指以专门的应用技术狭义之分。广义是指以人为基础的薪酬；狭义指以专门的应用技术为基础的薪酬。为基础的薪酬。 出于研究角度的不同和需要，与其相近的提法很多，如知识薪出于研究角度的不同和需要，与其相近的提法很多，如知识薪酬、技能薪酬、能力薪酬，最新的提法还有核心能力薪酬、学习薪酬、技能薪酬、能力薪酬，最新的提法还有核心能力薪酬、学习薪酬等。酬等。( (二二) )、知识工资制的特点、知识工资制的特点1 1、以人为基础的薪酬模式、以人为基础的薪酬模式2 2、是对以职位为基

89、础的薪酬的变革、是对以职位为基础的薪酬的变革3 3、突出对员工复合能力的开发、突出对员工复合能力的开发4 4、适应组织变革的需要、适应组织变革的需要( (三三) )、知识工资的确定、知识工资的确定1 1、分析并确定知识工资体系、分析并确定知识工资体系 2 2、确定以知识工资为核心的薪酬结构、确定以知识工资为核心的薪酬结构3 3、选择知识工资计划的类型、选择知识工资计划的类型(1)(1)、纵向阶梯模型、纵向阶梯模型(2)(2)、技术单元模型、技术单元模型(3)(3)、工作积分累计模型、工作积分累计模型4 4、知识工资的确定步骤、知识工资的确定步骤(1)(1)、工作分析、工作分析 (2)(2)、工

90、作评估、工作评估(3)(3)、制定工资等级和工资范围、制定工资等级和工资范围(4)(4)、引入绩效考评、引入绩效考评(5)(5)、考评结果回馈、考评结果回馈(6)(6)、发放知识报酬、发放知识报酬 ( (四四) )、知识工资制的实施意义、知识工资制的实施意义 1 1、促使员工摆脱传统的职位分析、工作评价和程序化管理的、促使员工摆脱传统的职位分析、工作评价和程序化管理的束缚，有利于工作程序的变革和组织变革。束缚，有利于工作程序的变革和组织变革。 2 2、为员工提供更多的薪酬增长机会，促使员工提高工作热情、为员工提供更多的薪酬增长机会，促使员工提高工作热情和满意度和满意度 3 3、知识工资有利于降低企业长期成本、知识工资有利于降低企业长期成本 4 4、知识工资有利于激发员工学习的积极性，有利于企业在不、知识工资有利于激发员工学习的积极性，有利于企业在不断变化的内外环境中始终保持活力和竞争力断变化的内外环境中始终保持活力和竞争力 ( (五五) )、知识工资制的应用环境、知识工资制的应用环境1 1、组织特征、组织特征2 2、员工特征、员工特征3 3、行业特征、行业特征4 4、工作形式、工作形式5 5、组织成长阶段、组织成长阶段