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1、房产销售薪酬管理制度房产销售薪酬管理制度房地产营销人员第一条 目的为了标准营销人员薪酬管理；保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性与可持续开展性；维护公司的组织利益和利益，增强公司的人才竞争力和综合实力。第二条 适用范围本制度适用于公司全体营销人员第三条 引用文件第四条 定义员工介绍客户：员工使客户认知“XX 楼盘”，并促使客户第一次到访。开 盘：工程初始销售至销售率到达 40%阶段。中 盘：工程销售率 40%-70%阶段。尾 盘：工程销售率 70%-100%阶段。大客户：同一单位或同一单位的在职人员一次性购置10 套（含）住宅以上的客户，同一顾客（含直系亲属）一次性购置3 套（含）住宅以
2、上的。离 岗：离开原工作岗位，由办公室予以考虑除原工作岗位外的其他工作岗位，如均不适用公司可与其解除劳动。营销人员：营销部内从事具体的房屋销售工作，负责客户的接待、讲解、带看施工现场、客户回访等。非营销人员：指营销部以外的公司员工及除主管营销总经理、营销部经理、营销人员以外的营销部其他员工。目标：指本制度所确保实现的销售收入指标，即应完成的工作任务。首席营销员：每月完成销售任务，评估综合排名第一者为首席营销员。第五条 公布和执行本制度自 xx 年 7 月 1 日公布执行。第六条 职责董事长批准营销部营销薪酬体系批准营销部鼓励标准批准营销部岗位及岗位人员数量的设置总经理确定营销部营销薪酬体系确定
3、营销部鼓励标准确定营销部岗位及岗位人员数量的设置对营销部整体绩效进行评估营销部拟定不同工程开始前营销人员不同岗位的设置；拟定不同工程开始前营销薪酬体系；拟定不同工程开始前营销鼓励标准；负责对营销人员各岗位绩效的评估。财务部对营销部鼓励执行中的财务指标进行审核资源部对营销部鼓励执行中的财务指标进行审核本钱审计部监视营销部鼓励的执行第七条 流程薪酬设计的根本原那么有利于员工个人与公司共同开展；在保证公司整体竞争力的前提下，全面贯彻绩效评估制度。营销部薪酬的设置根据不同的工程，营销部设计不同的岗位设置，根本结构为营销经理、置业参谋、销售内业三类岗位，根据不同情况予以增删；根据不同岗位，设置不同的绩效
4、评估；薪酬的标准以公司薪酬体系为根底，根据公司绩效评估体系作为衡量的依据。营销部鼓励标准的设置营销部根据工程及销售周期等各种因素的不同制定不同的鼓励标准；营销鼓励标准制定后报送总经理进行审核；营销鼓励标准经董事长批准后公布执行。营销薪酬的执行根据岗位的不同按公司制定的薪酬标准结合绩效评估制度执行；人力资源部、财务部负责对薪酬执行的审核；本钱审计部负责对薪酬执行标准的监视；经审核的薪酬谢总经理签批后报董事长最终确认。营销鼓励标准的执行经董事长批准后的鼓励标准作为营销不执行的依据；营销部按月制定鼓励明细表，报财务部审核，经总经理签批后由董事长最终确认；确认后的鼓励明细送人力资源部备案。第八条 鼓励
5、正鼓励首席营销员每月额外奖励人民币 500 元；连续三个月为首席营销员的再奖励人民币 1000 元；年度五次（含）以上被评为首席营销员的奖励人民币 2000 元，同时按营销员要求可将其劳资关系调入公司。负鼓励待岗当月未完成任务且销售额排名最后的，当月不予正鼓励并待岗。如下一个月能完成任务，恢复上岗。因争、抢客户或鼓励所导致的公司内部人员争执等影响团结的，对争执双方均予以扣除因争执对象已取得的正鼓励，并给予待岗的负鼓励。离岗营销人员连续 2 个月未完成销售任务且连续 2 个月销售额排列最后一名的；营销人员连续三个月销售额均未完成任务的。房地产企业薪酬管理制度 xx-09-02 9:41一、招募制
6、度1。德才兼备，以德为先对集团而言，人才的能力必须以职业道德为前提。否那么个人能力越强，可能对集团造成的危害越大。2 举贤避亲，公平竞争只有举贤避亲，才能防止宗亲观念的负面影响，为人才提供一个公平竞争的环境。3。强调共同理想团队意识和协作精神开展的原动力团队共同理想，经营的成功源于团队而不是某个个人的成功。4。在注重专业技能的同时强调综合素质和开展潜力公司业务的专业化与规模化要求有与相匹配的专业经营和管理人员，但综合素质、开展潜力又决定了企业开展的后劲。二、薪金福利制度1。统一的薪金标准、定级标准和管理体系相对统一的分配机制消除了集团内人力资源统一调配的制度障碍，为保证集团完整性提供了制度方面
7、的保障。2。薪金稳定增长机制和温和增长幅度集团有实力保持薪金稳定才长机制与温和幅度，防止业务波动引起的大起大落，这是大型企业鬼力所在。3鼓励长期效劳是福利制度的中心管理当局以为职员提供理想之终身职业为已任，福利制度必须有足够的吸引力，以维持骨干队伍的相对稳定和企业的长远开展。三、鼓励制度1。协调好精神与物质的关系我们认为对物质利益的过分演染最终只会导致追逐眼前利益的短期行为，影响公司的长远开展。正确协调精神与物质的关系，保持人才稳定，才是企业开展的长久之计。2。鼓励的方向表达集团的产业制度人力资源管理的核心就是使人力资源状况符合企业运作和开展的需要，鼓励制度做为主要人事管理手段必须表达这一核心
8、思想。3。建立团队归属感和对前途的信心要使职员树立以团队的荣誉为个人的荣誉、从公司的前途看到个人前途的观念，这样职员才能不断获得与公司共同开展的动力。四、选拔和调配制度1。以能定职，提供开展空间在考察职业道德的根底上，管理职位确实定依据职员的能力和潜力，而非资历和功绩，这样才能保持企业开展的活力。2。通过强调坦诚沟通、有效指导的过程，促进管理水平提高，为调配、提供参考依据。考核的目的是对公司在于改良管理，对职员在于明确工作目标，探讨改良工作技能的途径。3统一调配人力资源，为职员提供选择时机人力资源的统一调配，保障了集团能够集中资源优势，贯彻经营意图同时也为职员的个人开展提供了更多的时机和空间。
9、4重要岗位任命，需有相应低级别岗位的任职资历人才的培养，需要知识和经验的积累。人力资源管理部门通过刻意的培训和工作经历安排，提高人才培养的成功率。但同时，必要的积累也是忠实、称职地履行职务的保障。五、培训和开展制度1。培训作为鼓励制度的组成部门，是保持企业和职员活力的手段不断更新观念，吸纳先进的技术知识、经营手段和管理经验，是集团开展动力的源泉，所以培训被*房产公司做显人力资源管理的头等大事来对待。2常规培训与专业培训相结合，在职培训与脱产培训相结合常规培训以公司教育和职业道德教育为主，专业培训针对企业经营、管理现状提供改良和突破的思路，改善管理人员的专业技能；在职培训把管理者对下属的培训鼓励作为管理职责以制度形式规下来，脱产培训为职员提供吸纳先进专业管理知识的时机。3对外开放，吸收其它企业先进经验他山之石，可以攻玉，只有保持开放心态不断学习、吸收他人之长，企业才有持续高速开展的可能。
