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1、薪酬福利制度管理薪酬管理的主要内容薪酬管理的主要内容1234薪酬制度设计薪酬制度设计工作岗位评价工作岗位评价人工成本核算人工成本核算员工福利管理员工福利管理2PPT学习交流薪酬制度的设计薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定程序工资奖金制度的调整3PPT学习交流薪酬管理制度的制定依据薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。 包括薪资 福利 保险等 各种直接或间接的报酬。4PPT学习交流薪酬管理制度的制定依据薪酬的基本形式货币形式非货币形式直接形式间接形式奖章授勋荣誉称号表彰嘉奖特殊津贴其他工资绩效工资基本工资其他补贴社会保障员工福利5PPT学习交流薪酬的实质薪酬是组织对员工贡献的薪酬是组织对员工贡
2、献的回报回报薪酬实际上是一种薪酬实际上是一种交换或交易交换或交易6PPT学习交流影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效职务或岗位综合素质与技能工作条件生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略年龄与工龄影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素7PPT学习交流薪酬管理根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度 的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施， 最大限度的发挥各种薪酬形式，如工资、奖金 福利等激励作用，作为企业创造更大的价值。8PPT学习交流薪酬管理的基本目标具有竞争性，吸引和留住优秀人才； 对员工的
3、贡献给予相应的回报通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系； 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。9PPT学习交流企业薪酬管理的基本原则对外具有竞争力原则对内具有公平性原则对员工具有激励性原则对成本具有控制性原则10PPT学习交流企业薪酬管理的内容工资总额的管理工资总额的管理薪酬水平的控制薪酬水平的控制薪酬制度设计与完善薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作薪酬管理的内容11PPT学习交流工资总额的管理工资总额= 计时工资 + 计件工资 + 奖金 + 津贴和补贴 + 加班加点工资 +特殊情况下支付工资12PPT学习交流工资总额的管理人工成本的主要
4、信息来源人工成本控制的重要方面宏观了解人民的收入衡量 员工的生活水平离退休金计算保险和经济补偿金的重要依据作用国家企业13PPT学习交流确定工资总额需要考虑的因素企业支付能力员工的生活费用市场薪酬水平员工现有工资状况14PPT学习交流计算工资总额的方法工资总额与销售额的方法推算采用盈亏平衡点的方法工资总额占附加值比例的方法15PPT学习交流企业内部各类员工薪酬水平的管理明确界定各类员工的薪酬水平实现劳动力与企业之间公平的价值交换（薪酬管理的重要内容） 16PPT学习交流确定企业内部的薪酬制度确定薪酬计算的基础工资结构管理1 、不同员工的薪酬构成项目2、各薪酬项目所占比例薪酬支付形式管理17PP
5、T学习交流日常薪酬管理工作薪酬调查 统计分析调查结果 制定薪酬计划 计算统计员工薪酬 薪酬调整18PPT学习交流薪酬制度设计的基本要求p体现保障、激励、调节三大职能p体现劳动的潜形、流动和凝固三种形态p体现岗位技能、责任、强度和条件（环境）的差别p建立劳动力市场的决定机制p合理确定薪酬水平，处理好工资关系p有效控制人工成本p构建相应的用工、绩效考核、技能开发、晋升调配支持系统19PPT学习交流衡量薪酬制度的三项标准p员工认同度：体现多数原则，90%以上p员工的感知度：明确简化原则p员工的满足度：等价交换原则 薪酬制度设计薪酬制度设计20PPT学习交流制定薪酬管理制度的基本依据薪酬调查岗位分析与
6、评价了解劳动力需求关系了解竞争对手的人工成本了解企业战略了解企业的价值观了解企业财力状况了解生产经营特点和员工特点21PPT学习交流第二单元 薪酬管理制度的制定程序薪酬制定依据： 薪酬方面 福利方面最低工资经济补偿金最长工作时间超时的工资支付企业代缴的各类保险工伤计划生育22PPT学习交流薪酬管理制度的制定程序（一）最低工资（一）最低工资（二）最长工作时间：（二）最长工作时间： 8 8小时小时/ /天；天；4040小时小时/ /周（周（5 5天工作制）；天工作制）；1 1延长劳动时间：不低于工资的延长劳动时间：不低于工资的150150% %；2 2休休息息日日劳劳动动并并且且没没有有安安排排补
7、补休休：不不低低于于工工资资的的200200% %；3 3法定休息日劳动：不低于工资的法定休息日劳动：不低于工资的300300% %。 薪酬制度设计薪酬制度设计23PPT学习交流工资管理制度制定的程序P217一、单项薪酬制度制定的必要程序一、单项薪酬制度制定的必要程序二、企业常用薪酬制度的制定程序二、企业常用薪酬制度的制定程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序 （二）（二） 奖金的制定程序奖金的制定程序 1 1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； 2 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配的原则；、根据
8、企业战略、企业文化等确定奖金分配的原则； 3 3、确定奖金发放对象及范围；、确定奖金发放对象及范围； 4 4、确定个人奖金的计算办法、确定个人奖金的计算办法能力要求能力要求24PPT学习交流第三单元：工资奖金制度的调整奖奖励励性性调调整整。依功行赏。随着个人业绩的变化调整奖金的系数。 举例：第一年发放4%，第二年发放6%。 奖金：1000 4%=40；1000 6%=60生生活活指指数数调调整整。避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少。工工龄龄工工资资调调整整。工作年限长，意味着企业对员工的认同，员工对企业的贡献值增加、工作经验的积累、技能的娴熟和能力的增加。特特殊殊调调整整。为企业做出特殊贡
9、献，或属于市场稀缺的极少数的岗位人才采取特殊的政策。25PPT学习交流工资奖金调整方案的设计方法1 1、根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评、根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工价结果或绩效考核结果给员工入级入级；2 2、按照新的、按照新的工资奖金方案确定员工的工资、奖金；工资奖金方案确定员工的工资、奖金；3 3、薪酬等级降低，调整后的工资下降，应维持原工资、新、薪酬等级降低，调整后的工资下降，应维持原工资、新等级；等级；4 4、薪酬等级未降低，调整后的工资下降，应重新调整方案；、薪酬等级未降低，调整后的工资下降，应重新调整方案；5 5、汇集测
10、算中的问题，供上级参考。、汇集测算中的问题，供上级参考。26PPT学习交流第二节:工作岗位评价工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价指标与标准工作岗位评价的方法与应用27PPT学习交流工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价是在工作分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁易程度，责任权利的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。工作岗位评价的特点：工作岗位评价的中心是“人”和“物”。工作岗位评价是对各岗位的相对价值进行衡量的过程。工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。28PPT学习交流工作岗位评价的原则工作岗位评价的原则 评价的是岗位，而不是岗位中的员工
11、员工认同的原则评价结果公开的原则29PPT学习交流工作岗位评价的基本功能工作岗位评价的基本功能为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据对岗位因素在定性分析的基础上进行定量测评，即通过量化来体现岗位的综合特征使各个岗位之间能进行横向纵向比较，并具体说明所处的地位和作用为岗位归级列等奠定了基础30PPT学习交流工作岗位评价的信息来源直接来源：通过组织现场岗位调查。真实可靠，详细全面需投入大量人力物力和时间间接来源：通过现有工作说明书、岗位规范、规章 制度等人力资源管理文件节省时间，节约费用过于笼统、简单 工作岗位评价工作岗位评价31PPT学习交流工作岗位评价与薪酬等级的关系工作岗位评价的结果形式：分值
12、形式等级形式顺序形式32PPT学习交流工作岗位评价与薪酬等级的关系岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系，也可以是非线性关系 薪酬水平 A B M 岗位评价分数工作岗位评价与薪酬的比例关系 上图中直线A、直线B所体现的是一种线性关系，并反映出直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大 上图中曲线M所体现的是一种非线性关系，反映出等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；反之，需要增加较多的工资才能达到激励作用33PPT学习交流工作岗位评价的主要步骤先进行岗位分类收集岗位信息建立岗位评价小组制定总体计划，提出行动方案和实施细则找出主要因素及指标，列出清单，并对指标作出说明构建指标体系，规定评比标
13、准，设计调查问卷和测量评比的量表进行试点，总结经验落实计划，按预定方案组织实施撰写评价报告书进行全面总结34PPT学习交流工作岗位评价指标与标准工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。评价要素的分类主要因素： 高度相关 0.8 显著相关 0.5-0.8一般因素： 中度相关 0.4-0.5次要因素： 低度相关 0.3-0.4极次要因素： 0.335PPT学习交流工作岗位评价指标的特点与构成评价指标是指指标名称和指标数值的统一。评价指标名称概括了影响岗位诸多要素即“人、事、物”的性质，指标数值反映了“人、事、物”存在的数量特征。影响员工工作数量和质量的因素：劳动责任劳动强度劳动技
14、能劳动环境社会心理36PPT学习交流社会心理要素指社会对某类岗位的舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。评定指标测评指标劳动技能和劳动责任以及社会心理指标等要素设计劳动强度和劳动环境等要素37PPT学习交流确定岗位评价要素和指标的基本原则少而精界限清晰便于测量综合性强可比性38PPT学习交流权重系数的基本理论加权算术平均数中：采用各个变量值出现的频次权数是同度量因素：不能相加的总体过度到能够相加总体的因素。39PPT学习交流权重系数的类型一般形态数字特征适用范围自重权数加重权数小数百分数整数总体加权局部加权（要素结构）要素指标（项目加权）40PPT学习交流加权的作用4
15、1PPT学习交流测量误差的分类登记误差代表性误差随机误差系统性误差42PPT学习交流工作岗位评价标准工作岗位评价指标的分级标准（分级标准表）工作岗位评价指标的量化标准工作岗位评价的方法标准43PPT学习交流工作岗位评价指标的分级标准根据指标的质与量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者高到低，或大到小，或优到劣等，从而有利于对岗位的某类影响因素做出更加客观的衡量评比标准（P231）确定岗位评价指标分级标准一般控制在5-9个为宜44PPT学习交流工作岗位评价指标的计分标准制定工作岗位评价指标的计分（量化）标准制定：评价指标的计量标准组成：计分权重误差调整可采用的计分标准
16、方式：单一指标计分标准多种指标综合计分45PPT学习交流单一指标计分标准的制定自然数法：每个评定等级只设定一个自然数， 或者每个评定等级有多个自然数 可供选择。 一次性获得绝对数值。系数法：（相乘法）获得的是相对数值，需要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到绝对的数值。46PPT学习交流多种要素综合计分标准的制定简单相加法系数相乘法连乘积法百分比系数法47PPT学习交流评价指标权重标准的制定指各类权重系数的设计见课本48PPT学习交流工作岗位评价结果误差的调整事先调整 ：通过加权事后调整：采用平衡系数调整法 （适用于各阶段）49PPT学习交流岗位测评信度与效度的检查测评信度指测评结果的前后一
17、致性程度，即测评得分可信赖程度的大小信度的检查，通过信度系数即两次得分的相关系数来完成测评效度：指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度内容效度统计效度其他与岗位相关的信息50PPT学习交流第三单元 工作岗位评价方法与应用 工作岗位评价的方法： 分类法、排列法 因素比较法、评分法不把工作岗位划分成要素来分析岗位内各要素之间的比较非解析法解析法l简单排列法l选择排列法l成对排列法51PPT学习交流分类法特点： 各种级别及其结构是在岗位被排列之前已建立52PPT学习交流第三节 人工成本核算人工成本的概念：指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用包括：劳动报酬
18、总额、社会保险、福利、教育、劳动保护、住房费用和其他人工成本，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。53PPT学习交流员工福利费用可在工资总额基础上按规定的14%计算人工成本包括：从业人员劳动报酬社会保险费用住房费用福利费用教育经费劳动保护费用其他人工成本 人工成本核算人工成本核算54PPT学习交流确定合理人工成本应考虑的因素企业的支付能力员工的生计费用工资的市场行情55PPT学习交流人工成本核算程序核算的基本指标企业从业人员年平均人数企业从业人员年人均工作时数 企业年制度工时+年加班工时-损耗工时年人均工作时数= 企业从业人员年均人数企业销售收入企业增加值（纯收入） 生产法：增加值=总产出
19、-中间投入 收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余企业利润总额企业成本（费用）总额企业人工成本总额56PPT学习交流核算人工成本投入产出指标销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用比率 =人工费用/销售收入 人工费用/员工总数 = 销售收入（营业收入）/员工总数 薪酬水平 = 单位员工销售收入（营业收入）劳动分配率指企业人工成本占企业附加价值的比率。劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入） 人工成本核算人工成本核算57PPT学习交流合理确定人工成本的方法确定人工费支出极限的三种方法：劳动分配率基准法销售净额基准法损益分歧点基准法58PPT学习交流劳动分配率基准法劳动分配
20、率基准法: 以劳动分配率为基准, 用人力成本推算出所必须达到的销货额目标；或以销货额推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长的幅度。附加价值率：附加价值占销货额的比例附加价值率越高，表明企业的经营能力越好，企业支付人工费用的能力越强 人工费用 净产值 人工费用合理的人工费用率 = = 销货额 销货额 净产值 = 目标附加价值率目标劳动分配率59PPT学习交流销售净额基准法： 根据前几年实际人工费用率、上年度平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额。目标人工成本=本年计划平均人数上年平均薪酬（1+计划平均薪酬增长率）目标销售额=目标人工成本人工费用率利用人工费用率计算销售人
21、员每人的目标销售额 推销人工费用销售人员年度销售目标 = 推销员的人工费用率 人工成本核算人工成本核算60PPT学习交流损益分歧点基准法：损益平衡点或收支平衡点，即损益平衡。损益分歧点为公司利润为零时的销货额或销售量销售收入=制造成本+销售及管理费用 =固定成本+变动成本损益分歧点表达式为：PX=F+VXP-单位产品售价 V-单位产品变动成本F-固定成本 X-产量或销售量损益分歧点所达到的销售量为 F X= P-V为每单位产品边际利益 P-V P-V每单位产品边际利润率= P以销售金额表示的损益分歧点： 固定成本 损益分歧点之销售额= 边际利益率 人工成本核算人工成本核算61PPT学习交流损益
22、分歧点图形：损益分歧点图形： 销售收入线销售收入线 总成本线总成本线 成成 利利 盈盈 本本 S 变动费用变动费用 损损 亏亏 固定费用固定费用 损益心损益心 危险危险 安全安全 生产与销售量生产与销售量 分歧点分歧点 分歧点分歧点 盈利点盈利点损益分歧点基准法用于三种目的损益分歧点基准法用于三种目的1、计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限度、计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限度2、计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，推算出薪酬支付的可能限、计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工费用率度，即
23、可能人工费用率3、计算损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算人工费用支付的适当、计算损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率限度，即合理人工费用率 人工成本核算人工成本核算62PPT学习交流第四节：员工福利管理福利的本质:是一种补充报酬福利的形式:全员性福利、特殊福利、困难补助福利的管理内容：确定总额、明确实施目标、确定支付形式和对象、评价实施的效果。福利管理的原则：1、合理性原则2、必要性原则3、计划性原则4、协调性原则福利总额预算计划的制定程序：1、性质：设施或服务2、起始、执行日期、上年度的效果以及评价分数3、受益者、覆盖面、上年度总
24、支出和本年度预算4、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准5、检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内63PPT学习交流第四节：员工福利管理福利的本质:是一种补充报酬福利的形式:全员性福利、特殊福利、困难补助64PPT学习交流第四节：员工福利管理福利的管理内容：确定总额、明确实施目标、确定支付形式和对象、评价实施的效果。福利管理的原则：1、合理性原则2、必要性原则3、计划性原则4、协调性原则65PPT学习交流第四节：员工福利管理福利总额预算计划的制定程序：1、性质：设施或服务2、起始、执行日期、上年度的效果以及评价分数3、受益者、覆盖面、上年度总支出和
25、本年度预算4、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准5、检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内66PPT学习交流社会保障包括的三个要素：1、具有经济福利性2、属于社会性化行为3、是以保障和改善国民生活为根本目的67PPT学习交流社会保障概念覆盖的三个层次1、经济保障2、服务保障3、精神保障社会保障体系的构成：社会保障体系社会保险养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险社会救助贫困户灾民残疾人社会福利公共设施财政补贴居民住房生活补贴集体福利社会优抚退伍军人安置军人烈属抚恤其他项目68PPT学习交流住房公积金的计算一、有关制度规定要点1、 每个员工只能有
26、一个住房公积金帐户要点2、 新成立单位在30日内为员工办理公积金缴登记，20日内到委托银行办理设立帐户手续69PPT学习交流住房公积金的计算一、有关制度规定要点3、 单位合并、分立、撤销、解散或者破产，30日内为员工办理变更或注销登记，20日内到委托银行办理帐户转移或封存手续要点4、 单位自与员工终止劳动关系30日到住房公积金管理中心办理登记，到委托银行办理帐户转移或封存手续。70PPT学习交流二、住房公积金的缴费1、员工月缴存额以员工本人上一年度月平均工资乘以缴存比例2、单位为员工月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位缴存比例3、新员工从参加工作的第二个月开始，月缴存额为本人当月工资乘以缴存比例4、新调入员工自发放工资之日起缴存，月缴存额为本人当月工资乘以缴存比例5、员工与单位的缴存比例不得低于员工上一年度月平均工资的5%71PPT学习交流员工提取住房公积金帐户内的存储余额的前提：1、购买、建造、翻新、大修自住房2、离休、退休3、完全丧失劳动能力，与企业终止劳动关系4、户口迁出所在市、县或者出境居住5、偿还购房贷款本息6、房租超出家庭工资收入的规定比例72PPT学习交流感谢您的聆听，再会！73PPT学习交流
