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1、劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析1 劳动争议相关政策及案例解析劳动争议相关政策及案例解析（一）（一）有关劳动争议相关政策问题有关劳动争议相关政策问题（二）劳动合同及劳动争议处理中遇到的（二）劳动合同及劳动争议处理中遇到的一些实际问题一些实际问题（三）劳动争议案例解析（三）劳动争议案例解析劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析（一）劳动争议相关法律法规政策规定1 1劳动争议定义劳动争议定义劳动争议，也称劳动争议，也称“劳动纠纷劳动纠纷”、“劳资争议劳资争议”，是，是指用人单位和劳动者在执行劳动方面的法律、法规指用人单位和劳动者在执行劳动方面的法律、法规和劳动合同
2、、集体合同的过程中，和劳动合同、集体合同的过程中，就劳动的权利义就劳动的权利义务发生分歧而引起的争议。务发生分歧而引起的争议。劳动争议不同于民事争劳动争议不同于民事争议，用人单位和劳动者双方存在管理和被管理的关议，用人单位和劳动者双方存在管理和被管理的关系，双方并不是处于平等主体的地位。系，双方并不是处于平等主体的地位。劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析2发生何种行为适用劳动争议（一）因确认劳动关系发生的争议；（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职
3、、离职发生的（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。（六）法律、法规规定的其他劳动争议。劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析3劳动争议发生后的处理程序4我国目前的劳动争议处理制度可以用我国目前的劳动争议处理制度可以用“一调一裁两一调一裁两审审”来概括，即发生劳动争议后，当
4、事人不愿协商、来概括，即发生劳动争议后，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；解组织申请调解；4不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；4对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。人民法院提起诉讼。劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析4部分仲裁一裁终局 新法规定一裁两审，部分仲裁可一裁终局。新法规定一裁两审，部分仲裁
5、可一裁终局。下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准月最低工资标准1212个月金额的争议；个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。发生的争议。劳动者对本法第劳动者对本法第4747条规定的仲裁裁决不服的，以条规定的仲裁裁
6、决不服的，以自收到仲裁裁决书之日起自收到仲裁裁决书之日起1515日内向人民法院提起诉日内向人民法院提起诉讼。讼。而用人单位只有在仲裁有错的情况下才能提起诉讼。而用人单位只有在仲裁有错的情况下才能提起诉讼。 劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析5仲裁时效延长 劳动争议申请仲裁的时效期间由原劳动争议申请仲裁的时效期间由原来的来的6060天延长至一年，天延长至一年，时效期间从当事时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受报酬发生争议的，劳动者申
7、请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出系终止之日起一年内提出。 劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析7（二）劳动合同中的一些实际问题（二）劳动合同中的一些实际问题订立无固定期限劳动合同有两种情形。订立无固定期限劳动合同有两种情形。（一）用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳（一）用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。（实践中此种情况比较少见）动合同。（实践中此种情况比较少见）（二）在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意
8、续订（二）在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。下列情形如何应对劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。下列情形如何应对？劳动者已在该用人单位连续工作满十年的。？劳动者已在该用人单位连续工作满十年的。例：有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的单位去例：有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的单位去工作了两年，然后又回到了这个用人单位工作五年。虽然累计时工作了两年，然后又回到了这个用人单位工作五年。虽然累计时间达到了十年，但是劳动合同期限有所间断，不符合在间达到了十年，但是劳动合同期限有所间断，不符合在“该用人该用人单位连续工作满十年单位连续
9、工作满十年”的条件。劳动者工作时间不足十年的，即的条件。劳动者工作时间不足十年的，即使提出订立无固定期限劳动合同，用人单位也有权不接受。使提出订立无固定期限劳动合同，用人单位也有权不接受。劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析除劳动合同必备条款外，用人单位还应当约定哪些条款来保护自身利益？ （1 1）试用期、培训、保密、竞业限制、违约金条款、）试用期、培训、保密、竞业限制、违约金条款、离职工作交接条款；离职工作交接条款； （2 2）约定规章制度已经向劳动者公示的条款；）约定规章制度已经向劳动者公示的条款； （3 3）约定解除或终止劳动合同书面通知的送达条款；）约定解除或终止劳动合
10、同书面通知的送达条款； （4 4）可约定因劳动者不能胜任工作被调整工作岗位）可约定因劳动者不能胜任工作被调整工作岗位的，工资会按照调整的岗位适当的调整，岗变薪变的，工资会按照调整的岗位适当的调整，岗变薪变条款等等。条款等等。8劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析9劳动合同的附加条款（一）试用期条款（一）试用期条款-试用期期限条款试用期期限条款1 1、以以完完成成一一定定工工作作任任务务为为期期限限的的劳劳动动合合同同或或者者劳劳动动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。合同期限不满三个月的，不得约定试用期。2 2、劳劳动动合合同同期期限限三三个个月月以以上上不不满满一一年年的的
11、，试试用用期期不不得超过一个月；得超过一个月；3 3、劳劳动动合合同同期期限限一一年年以以上上不不满满三三年年的的，试试用用期期不不得得超过二个月；超过二个月；4 4、三三年年以以上上固固定定期期限限和和无无固固定定期期限限的的劳劳动动合合同同试试用用期不得超过六个月。期不得超过六个月。5 5、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析10劳动合同的附加条款试用期待遇条款试用期待遇条款劳劳动动者者在在试试用用期期的的工工资资不不得得低低于于本本单单位位相相同同岗岗位位最最低低档档工工资资或或者者
12、劳劳动动合合同同约约定定工工资资的的百百分分之之八八十十，并并不不得得低低于用人单位所在地的最低工资标准。于用人单位所在地的最低工资标准。试用期期间解除合同条款试用期期间解除合同条款在在试试用用期期中中，除除劳劳动动者者有有本本法法第第三三十十九九条条和和第第四四十十条条第第一一项项、第第二二项项规规定定的的情情形形外外，用用人人单单位位不不得得解解除除劳劳动动合合同同。用用人人单单位位在在试试用用期期解解除除劳劳动动合合同同的的，应应当当向向劳劳动动者说明理由。者说明理由。【提提示示】根根据据这这条条规规定定，试试用用期期期期间间也也不不能能无无过过错错解解除劳动合同。除劳动合同。劳动争议相
13、关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析11案例： 试用期工资待遇问题试用期工资待遇问题案案例例：单单位位规规定定试试用用期期人人员员无无奖奖金金，没没有有奖奖金金，其其收收入入就就会低于同类岗位的会低于同类岗位的8080，是否合法？，是否合法？结结论论：法法律律规规定定，试试用用期期工工资资不不能能低低于于同同类类岗岗位位80%，不不能低于最低工资。能低于最低工资。如如正正式式工工岗岗位位工工资资为为2000，绩绩效效工工资资也也是是2000，试试用用期期员员工原则上不能低于工原则上不能低于1600。如如果果正正式式工工岗岗位位工工资资为为500，绩绩效效工工资资为为800，当当地地最最低
14、低工工资资为为450，试试用用期期员员工工工工资资如如果果还还按按500的的80%即即400支支付付，就就违反了合同法的规定。违反了合同法的规定。劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析12劳动合同的附加条款（二）培训条款（二）培训条款用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的位支付违约金。违约金的数额不
15、得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析13劳动合同的附加条款（二）培训条款（二）培训条款【提示】【提示】1 1、可以约定违约金的、可以约定违约金的情形情形：按照国家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一按照国
16、家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例（目前是定比例（目前是2.5%2.5%）提取培训费用，用于对劳动者的职）提取培训费用，用于对劳动者的职业培训，这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服业培训，这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件。务期的条件。2 2、专项培训费用的范围包括哪些？、专项培训费用的范围包括哪些？一般可包括培训费、差旅费、住宿费等一般可包括培训费、差旅费、住宿费等劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析培训条款3 3、违约金的限制：、违约金的限制：明确约定金额不得超过用人单位提供的培训费；明确约定金额不得超过用人单位提供的培训费；实际支付金
17、额不得超过服务期尚未履行部分所应实际支付金额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。分摊的培训费用。4 4、约定服务期的期限、约定服务期的期限。未对服务期的年限做出具。未对服务期的年限做出具体规定。可由劳动合同双方当事人协议确定，但是，体规定。可由劳动合同双方当事人协议确定，但是，用人单位在与劳动者协议确定服务期时要遵守两点：用人单位在与劳动者协议确定服务期时要遵守两点：一是要体现公平合理的原则，不得滥用权利。二是约一是要体现公平合理的原则，不得滥用权利。二是约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。提高
18、劳动者在服务期间的劳动报酬。14劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析操作指南：服务期长于合同期限，合同到期，劳动者能否终止合同（1 1）劳动合同期限届满，劳动者提出终止劳动合同，）劳动合同期限届满，劳动者提出终止劳动合同，如用人单位放弃对劳动者履行剩余服务期要求的，如用人单位放弃对劳动者履行剩余服务期要求的，则劳动合同可以终止，用人单位不得要求劳动者支则劳动合同可以终止，用人单位不得要求劳动者支付违约金。付违约金。（2 2）劳动合同期限届满，用人单位要求劳动者继续）劳动合同期限届满，用人单位要求劳动者继续履行剩余服务期的，则双方应当续订劳动合同，或履行剩余服务期的，则双方应当续
19、订劳动合同，或者将原劳动合同期限变更为与服务期限一致。如劳者将原劳动合同期限变更为与服务期限一致。如劳动者不愿意续订劳动合同或变更劳动合同的，应当动者不愿意续订劳动合同或变更劳动合同的，应当向用人单位承担违约责任，但违约金不得超过服务向用人单位承担违约责任，但违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。期尚未履行部分所应分摊的培训费用。特别提醒：特别提醒：用人单位必须保留支付培训费用的相关票据，否则用人单位必须保留支付培训费用的相关票据，否则可能人财两空可能人财两空。 15劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析16劳动合同的附加条款（三）保密协议和竞业限制条款（三）保密协
20、议和竞业限制条款 用用人人单单位位与与劳劳动动者者可可以以在在劳劳动动合合同同中中约约定定保保守守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项。用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 竞竞业业限限制制的的人人员员限限于于用用人人单单位位的的高高级级管管理理人人员员、高高级级技技术术人人员员和和其其他他负负有有保保密密义义务务的的人人员员。竞竞业业限限制制的的范范围围、地地域域、期期限限由由用用人人单单位位与与劳劳动动者者约约定定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在在解解除除或或者者终终止止劳劳动动合合同同后后，前前款款规规定定的的人人员员到
21、到与与本本单单位位生生产产或或者者经经营营同同类类产产品品、从从事事同同类类业业务务的的有有竞竞争争关关系系的的其其他他用用人人单单位位，或或者者自自己己开开业业生生产产或或者者经经营营同同类类产产品品、从从事事同同类类业业务务的的竞竞业业限限制制期期限限，不得超过二年。不得超过二年。劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析17劳动合同的附加条款（三）保密协议和竞业限制条款（三）保密协议和竞业限制条款 【提提示示】19951995年年223223号号文文件件关关于于违违反反劳劳动动法法有有关关劳劳动动合合同同规规定定的的赔赔偿偿办办法法第第五五条条 劳劳动动者者违违反反劳劳动动合合
22、同同中中约约定定的的保保密密事事项项，对对用用人人单单位位造造成成经经济济损损失失的的，按按反反不不正正当当竞竞争争法法第第二二十十条条的的规规定定支支付付用用人人单单位位赔赔偿偿费费用用；除除违违反反保保密密和和竞竞业业限限制制条条款款外外，劳劳动动者者不不承承担担违违约约金金。223223号号文文件件第第四四条条规规定定，劳劳动动者者违违反反规规定定或或劳劳动动合合同同的的约约定定解解除除劳劳动动合合同同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二二
23、）用用人人单单位位为为其其支支付付的的培培训训费费用用，双双方方另另有有约约定定的的按按约定办理；约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析18劳动合同的附加条款（三）保密协议和竞业限制条款（三）保密协议和竞业限制条款 【案案例例】某某职职工工与与公公司司签签订订劳劳动动合合同同，同同时时签签订订保保密密协协议议。后后该该员员工工离离职职，到到与与原原公公司司有有竞竞争争关关系系的的公公司司从从事事同同类类型型业业务务工
24、工作作，被被公公司司以以泄泄露露商商业业机机密密为为由由告告上上法法庭庭。法法庭庭驳驳回回了了公公司司诉诉讼讼请请求求。理理由由是是解解除除合合同同后后公公司司并并未未按按协协议议支支付付被被诉诉人人一一定定数数额额的的经经济济补补偿偿，违违反反权权利利义义务务对对等等原原则则，应应为为无无效效。此此例例说说明明，用用人人单单位位可可以以与与员员工工约约定定竞竞业业限限制制条条款款，但但在在竞竞业业期期内内应应支支付付劳劳动动者者一一定的经济补偿。定的经济补偿。劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析劳动合同的附加条款（三）保密协议和竞业限制（三）保密协议和竞业限制补偿金和违约金如
25、何约定？补偿金和违约金如何约定？ 特别提醒：法律没有规定竞业限制补偿金的标特别提醒：法律没有规定竞业限制补偿金的标准，可由合同双方进行约定，但需注意合理性的问准，可由合同双方进行约定，但需注意合理性的问题，劳动者不能漫天要价，原稿中有此规定，以劳题，劳动者不能漫天要价，原稿中有此规定，以劳动者上年度收入的二倍给予补偿（按月），可作为动者上年度收入的二倍给予补偿（按月），可作为参照。同样，也没有规定劳动者违反协议支付违约参照。同样，也没有规定劳动者违反协议支付违约金的标准问题，用人单位在与劳动者签订协议时可金的标准问题，用人单位在与劳动者签订协议时可参照当年社平工资或劳动者上年度工资进行约定。参
26、照当年社平工资或劳动者上年度工资进行约定。19劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析20无效劳动合同的认定和处理劳动合同生效的要件是：协商一致，签字盖章，合同劳动合同生效的要件是：协商一致，签字盖章，合同是否鉴证，是否用劳动部门的合同范本是否鉴证，是否用劳动部门的合同范本。 【实例实例】 林某伪造了一张某大学的硕士学位证书，与一家高科林某伪造了一张某大学的硕士学位证书，与一家高科技公司签订了为期技公司签订了为期3 3年的劳动合同，月工资年的劳动合同，月工资50005000元，并没有试用期的元，并没有试用期的约定。由于该员工水平很低，无法胜任工作。林某以需要适应新工约定。由于该员工
27、水平很低，无法胜任工作。林某以需要适应新工作为名，要求公司为其安排一份简单的工作。一个月后，公司发现，作为名，要求公司为其安排一份简单的工作。一个月后，公司发现，林某连这个简单的工作也做不好，不由对他的学历产生了怀疑。经林某连这个简单的工作也做不好，不由对他的学历产生了怀疑。经与学校核实，证明林某的学习是伪造的，于是，公司以欺诈公司为与学校核实，证明林某的学习是伪造的，于是，公司以欺诈公司为由，单方面作出了解除与其的劳动合同关系的决定，并拒绝支付其由，单方面作出了解除与其的劳动合同关系的决定，并拒绝支付其已经工作的一个月时间的工资。林某不服，要求至少支付已经工作的一个月时间的工资。林某不服，要
28、求至少支付50005000元的元的工资，才同意解除劳动合同，并为此提起了劳动仲裁。工资，才同意解除劳动合同，并为此提起了劳动仲裁。劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析21无效劳动合同的认定和处理哪些劳动合同才能被认定为无效合同？哪些劳动合同才能被认定为无效合同？ 劳动合同法劳动合同法第第2626条第条第1 1款也有规定：款也有规定：“下列劳动合同无效或下列劳动合同无效或部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同
29、的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违法法律、行政法除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违法法律、行政法规强制性规定的。规强制性规定的。” 在认定无效劳动合同方面，在认定无效劳动合同方面，劳动合同法劳动合同法对对劳动法劳动法进进行了补充和完善，并确立了无效劳动合同的三个种类，其中第一类行了补充和完善，并确立了无效劳动合同的三个种类，其中第一类是因为劳动合同的签订主体中有一方或双方并非出自自己的真实意是因为劳动合同的签订主体中有一方或双方并非出自自己的真实意思而签订的；第二类则例如用人单位在劳动合同中规定合同期内，思而签订的；第二类则例如用人单位在劳动合同中规定合
30、同期内，劳动者不能结婚、生孩子，用人单位不缴纳社会保险等，从而导致劳动者不能结婚、生孩子，用人单位不缴纳社会保险等，从而导致劳动合同无效。第三类则属于补遗性的规定。凡属于该三类的，均劳动合同无效。第三类则属于补遗性的规定。凡属于该三类的，均属于无效劳动合同。属于无效劳动合同。劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析22无效劳动合同的认定和处理无效劳动合同的效力？无效劳动合同的效力？劳动合同法劳动合同法第第2727条也有类似规定：条也有类似规定：“劳动合同部劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。” 由此可见，劳动合同
31、的无效可以分为全部无效和部分由此可见，劳动合同的无效可以分为全部无效和部分无效两种情况，而且该无效自双方订立时就不生效。无效两种情况，而且该无效自双方订立时就不生效。劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析23无效劳动合同的认定和处理无效劳动合同的认定机关？无效劳动合同的认定机关？劳动合同法第劳动合同法第2626条第条第2 2款规定：款规定：“对劳动合同的无效或对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。认。” 对劳动合同是否有效的确认，不能由劳动者或用人单位对劳动合同是否有效的确认，不能由劳动者或用
32、人单位一方说了算，在发生争议的时候，任何一方都不能随便终止一方说了算，在发生争议的时候，任何一方都不能随便终止或解除劳动合同，而是应该立即提请劳动争议仲裁委员会或或解除劳动合同，而是应该立即提请劳动争议仲裁委员会或者人民法院，要求确认劳动合同的效力，等裁决书下来之后，者人民法院，要求确认劳动合同的效力，等裁决书下来之后，劳动者或用人单位才能决定是否终止劳动合同劳动者或用人单位才能决定是否终止劳动合同。劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析24无效劳动合同的认定和处理劳动合同被确认无效后，如何处理后续问题？劳动合同被确认无效后，如何处理后续问题？ 对对于于劳劳动动合合同同的的部部分
33、分条条款款被被确确认认无无效效的的，如如果果没没有有对对一一方方或或双双方方造造成成损损失失，且且也也可可以以通通过过修修改改相相应应条条款款进进行行处处理理的的，则则在在双双方方协协商同意后，可以对劳动合同进行相应修改，并继续履行。商同意后，可以对劳动合同进行相应修改，并继续履行。对对于于劳劳动动合合同同被被全全部部确确认认无无效效之之后后的的后后续续事事情情，主主要要有有两两方方面面，其其一一是是劳劳动动者者已已付付出出劳劳动动期期间间的的劳劳动动报报酬酬问问题题，其其二二是是导导致致劳劳动动合合同无效的一方，是否应对另一方进行赔偿的问题。同无效的一方，是否应对另一方进行赔偿的问题。对对于
34、于第第一一个个问问题题，劳劳动动合合同同法法第第2828条条规规定定：“劳劳动动合合同同被被确确认认无无效效，劳劳动动者者已已付付出出劳劳动动的的，用用人人单单位位应应当当向向劳劳动动者者支支付付劳劳动动报报酬酬。劳劳动动报报酬酬的的数数额额，参参照照本本单单位位相相同同或或者者相相近近岗岗位位劳劳动动者者的的劳劳动动报报酬酬确确定定。” ” 。案案例例所所介介绍绍的的用用人人单单位位则则不不用用按按照照合合同同约约定定月月工工资资50005000元元支支付付林林某某劳劳动动报报酬酬，而而是是参参照照该该单单位位相相同同或或相相近近工工作作的的报酬标准确定。报酬标准确定。劳动争议相关政策及案例
35、分析劳动争议相关政策及案例分析25无效劳动合同的认定和处理劳动合同被确认无效后，如何处理后续问题？劳动合同被确认无效后，如何处理后续问题？对对于于第第二二个个问问题题，劳劳动动合合同同法法第第8686条条规规定定：“劳劳动动合合同同依依照照本本法法第第2626条条规规定定被被确确认认无无效效，给给对对方方造造成成损损害害的的，有有过过错错的的一一方方应应当当承承担担赔赔偿偿责责任任。”劳劳动动法法第第9797条条规规定定：“由由于于用用人人单单位位的的原原因因订订立立的的无无效效合合同同，对对劳劳动动者者造造成成损损害害的的，应应当当承承担担赔赔偿偿责责任任。”由由此此可可见见，我我国国的的法
36、法律律已已经经确确认认了了过过错错方方赔赔偿偿的的原原则则。在在上上述述案案例例中中，用用人人单单位位如如果果有有证证据据证证明明林林某某的的欺欺诈诈行行为为对对其其造造成成了损害的话，可以要求赔偿。了损害的话，可以要求赔偿。劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析26劳动合同的变更劳动者不能胜任工作，调整其工作岗位需变更劳劳动者不能胜任工作，调整其工作岗位需变更劳动合同动合同根据法律的规定，劳动者不能胜任工作的，用人根据法律的规定，劳动者不能胜任工作的，用人单位可以适当的调整其工作岗位，这种情形下岗位单位可以适当的调整其工作岗位，这种情形下岗位的变更可不经劳动者同意，属于用人单位
37、的用工自的变更可不经劳动者同意，属于用人单位的用工自主权。但岗位的调整是否可以降低工资？这个问题主权。但岗位的调整是否可以降低工资？这个问题法律上没有明确，因此，用人单位可以在规章制度法律上没有明确，因此，用人单位可以在规章制度或劳动合同中予以明确。或劳动合同中予以明确。劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析27劳动合同的变更【相关法条相关法条】劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函议等有关问题的复函一、关于用人单位能否变更职工岗位问题。一、关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照按照劳动法劳动法第十七条、第二十六条、
38、第三十一条第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。劳动者岗位变更引起的争议应依据
39、上述规定精神处理。劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析28劳动合同“解除”和“终止” 解除与终止的概念解除与终止的概念（一）相同点：都是用人单位与劳动者劳动关系（一）相同点：都是用人单位与劳动者劳动关系的结束。的结束。（二）区别：（二）区别：“解除解除”合同履行中途，非正常结束劳动关系。合同履行中途，非正常结束劳动关系。“终止终止”合同履行完毕，正常结束劳动关系。合同履行完毕，正常结束劳动关系。劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析29劳动合同“解除”和“终止” 解除劳动合同的类型解除劳动合同的类型1 1、协商解除劳动合同、协商解除劳动合同2 2、单方面、单方面解
40、除劳解除劳动合同动合同（最常（最常见）见）劳动者单劳动者单方面解除方面解除提前提前3030天通知单位，解除劳动合同天通知单位，解除劳动合同即时通知用人单位解除劳动合同即时通知用人单位解除劳动合同无需通知用人单位，解除劳动合同无需通知用人单位，解除劳动合同用人单位用人单位单方面解单方面解除除可以提前可以提前3030天通知后解除劳动合同天通知后解除劳动合同可以随时解除劳动合同可以随时解除劳动合同经济性裁员，解除劳动合同经济性裁员，解除劳动合同3 3、限制用人单位解除劳动合同、限制用人单位解除劳动合同劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析30劳动合同“解除”和“终止” 用人单位解除或终
41、止劳动合同的几个条件：用人单位解除或终止劳动合同的几个条件：1、有证据：有明确的证据证明劳动者的违纪行为或其、有证据：有明确的证据证明劳动者的违纪行为或其他行为。他行为。2有依据：即用人单位的规章制度合法、规定明确，有依据：即用人单位的规章制度合法、规定明确，经过职代会通过，员工知道。经过职代会通过，员工知道。3、程序合法：提前通知等等。、程序合法：提前通知等等。4、依法送达：在无法让劳动者知道的情况下，再通过、依法送达：在无法让劳动者知道的情况下，再通过公告形式通知。公告形式通知。劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析劳动合同解除和终止需要注意的几个问题1 1、如何解雇严重违纪
42、员工？如何解雇严重违纪员工？ （1 1）解雇依据：）解雇依据：严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。正的。31劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析劳动合同解除和终止需要注意的几个问题（2 2）关于关于“严重违反严重违反”以及以及“重大损害重大损害”的标准的标准问题
43、：问题：法律上并无明确的规定，因此，企业规章制度中应法律上并无明确的规定，因此，企业规章制度中应当对这两个概念进行量化，比如，合同期内累计当对这两个概念进行量化，比如，合同期内累计5 5次违反规章制度或劳动纪律的视为严重违纪，严重次违反规章制度或劳动纪律的视为严重违纪，严重失职，营私舞弊导致经济损失失职，营私舞弊导致经济损失1000010000元以上的，以元以上的，以利于解雇员工时有充分依据。利于解雇员工时有充分依据。（3 3）程序要求：程序要求：收集员工严重违纪的证据，且必须以书面形式收集员工严重违纪的证据，且必须以书面形式通知员工，否则败诉风险极大，增加企业的用工成通知员工，否则败诉风险极
44、大，增加企业的用工成本。本。32劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析劳动合同解除和终止需要注意的几个问题（4 4）举证要求举证要求：司法实践中企业要举证证明自己的解雇理由是司法实践中企业要举证证明自己的解雇理由是充分的，所以在解雇严重违纪员工之前必须收集充充分的，所以在解雇严重违纪员工之前必须收集充分的证据：分的证据：1 1）违纪员工的）违纪员工的“检讨书检讨书”、“求情书求情书”、“申辩书申辩书”、违纪情况说明，等等；、违纪情况说明，等等；2 2）有违）有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等；纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等；3 3）其他员工及知情者的证词；其他员工
45、及知情者的证词；4 4）有关事件涉及的物）有关事件涉及的物证（如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则证（如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清楚的照片，同时照片上还应当显示时间年月拍摄清楚的照片，同时照片上还应当显示时间年月日时）；日时）；5 5）有关视听资料（如当事人陈述事件的）有关视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）；书面证据是最有力的证据，尤其是录音、录像）；书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽量收集和保留。有违纪员工签字的书面证据，应尽量收集和保留。33劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析劳动合同解除和终止需要注意的几个问题（5 5
46、）收集证据的方法收集证据的方法：1 1）建立日常书面行文制度和档案保管制度；）建立日常书面行文制度和档案保管制度；2 2）对于）对于“大错不犯，小错不断大错不犯，小错不断”的员工的违纪行的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字。如员工不出相应的书面处理材料，要求员工签字。如员工不愿在处理材料上签字，则可以扣罚工资的处罚方式，愿在处理材料上签字，则可以扣罚工资的处罚方式，在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字，并在工资单上注明对工资数额有异议的，
47、并签字，并在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在应当在7 7日内提出；日内提出；3 3）对于有违法行为（如赌博、）对于有违法行为（如赌博、盗窃、打架、吸毒等）的员工，可以要求政府有关盗窃、打架、吸毒等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就是有力的证据。是有力的证据。34劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析劳动合同解除和终止需要注意的几个问题（6 6）解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企否则对员工不产生法律效力，如员工拒
48、绝签收时企业如何应对，如何送达？业如何应对，如何送达？应对方法一：制作员工入职登记表时，增加一栏，应对方法一：制作员工入职登记表时，增加一栏，内容为：内容为：“公司有关书面文件、通知无法直接送达公司有关书面文件、通知无法直接送达给本人时，本人确认本表中所填写的家庭住址为邮给本人时，本人确认本表中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。寄送达地址。”应对方法二：应对方法二：劳动合同劳动合同中增加一个条款：甲方中增加一个条款：甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时，乙方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址
49、。35劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析36劳动合同“解除”和“终止” 关于经济补偿金（关于经济补偿金（1）1、劳动合同期满、劳动合同期满用人单位不同意用人单位不同意续签劳动合同续签劳动合同支付经济补支付经济补偿金偿金劳动者不同意有两种情况：一是用人单位维持和提高条件，不支付；二是降低条件，支付。劳动者不同意续劳动者不同意续签劳动合同签劳动合同不支付经济不支付经济补偿金补偿金2、用人单位被依法宣告破产的、用人单位被依法宣告破产的支付经济补偿金支付经济补偿金3、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位提前解散的者用人单位提前解
50、散的4、劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的、劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的不支付经济补偿金不支付经济补偿金5、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的告失踪的劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析37劳动合同“解除”和“终止” 经济补偿金（经济补偿金（2）解除或终止劳动解除或终止劳动合同类型合同类型特特征征经济补偿金经济补偿金1、协商解除劳动、协商解除劳动合同合同个人提出个人提出不支付不支付单位提出单位提出支付支付2、劳动者单方面、劳动者单方面解除劳动合同解除劳动合同用人单位无过错，提前用人单位无过错，提前30天通知用
51、人单位天通知用人单位不支付不支付用人单位有过错，即时通知用人单位用人单位有过错，即时通知用人单位支付支付用人单位有过错，无需通知用人单位用人单位有过错，无需通知用人单位支付支付3、用人单位单方、用人单位单方面解除劳动合同面解除劳动合同劳动者有过错，可以（随时）解除劳动合同劳动者有过错，可以（随时）解除劳动合同不支付不支付劳动者无过错，可以提前劳动者无过错，可以提前30天通知劳动者解除劳天通知劳动者解除劳动合同动合同支付支付经济性裁员，解除劳动合同经济性裁员，解除劳动合同支付支付4、终止劳动合同、终止劳动合同因用人单位原因终止劳动合同因用人单位原因终止劳动合同支付支付劳动者原因终止劳动合同（如退
52、休）劳动者原因终止劳动合同（如退休）不支付不支付劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析38劳动合同“解除”和“终止” 经济补偿金的核算标准经济补偿金的核算标准在本单位的工作年限在本单位的工作年限本人月工资本人月工资第四十七条第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖
53、市、设区的市级人民政府公布劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。平均工资。第九十七条第三款第九十七条第三款本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者
54、终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析39劳动合同“解除”和“终止” 【案例案例】怎样计算经济补偿金才合理怎样计算经济补偿金才合理技术人员万某受雇于某私营玩具公司，并与该私营公司签订了为期五年技术人员万某受雇于某私营玩具公司，并与该私营公司签订了
55、为期五年的劳动合同。合同约定月工资为的劳动合同。合同约定月工资为2500元。该公司提出因生产经营状况恶化，元。该公司提出因生产经营状况恶化，与万某等职工协商变更劳动合同中关于工资待遇的条款，否则就裁员。万与万某等职工协商变更劳动合同中关于工资待遇的条款，否则就裁员。万某因一时也没有合适的工作好做，就同意了公司提出的将原合同约定的月某因一时也没有合适的工作好做，就同意了公司提出的将原合同约定的月工资工资2500元降为元降为1000元。该公司经营状况进一步恶化，公司提出与万某协元。该公司经营状况进一步恶化，公司提出与万某协商解除劳动合同，并可以按规定以万某现在的月工资商解除劳动合同，并可以按规定以
56、万某现在的月工资1000元为标准支付万元为标准支付万某四个月的经济补偿金，共计某四个月的经济补偿金，共计4000元。万某同意协商解除劳动合同，但经元。万某同意协商解除劳动合同，但经过咨询提出：他在该公司工作了四年零七个月，按照规定应该支付其五个过咨询提出：他在该公司工作了四年零七个月，按照规定应该支付其五个月的经济补偿金，公司提出的按四个月支付少算了一个月；另外支付标准月的经济补偿金，公司提出的按四个月支付少算了一个月；另外支付标准也应该按照其在该公司工作的最后十二个月的平均工资也应该按照其在该公司工作的最后十二个月的平均工资1750元，而不是最元，而不是最后的月工资标准。按此计算，经济补偿金
57、应该共计后的月工资标准。按此计算，经济补偿金应该共计8750元。该公司经向劳元。该公司经向劳动保障监察部门咨询，了解到万某的要求是符合劳动法及相关政策规定的，动保障监察部门咨询，了解到万某的要求是符合劳动法及相关政策规定的，于是按于是按1750元为月工资标准向万某支付了五个月的经济补偿金元为月工资标准向万某支付了五个月的经济补偿金8750元，同元，同时，与万某解除劳动合同。时，与万某解除劳动合同。劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析40劳动合同“解除”和“终止” 【案例案例】怎样计算经济补偿金才合理怎样计算经济补偿金才合理评析：经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产评析：经济
58、补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资，本案情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资，本案中万某在该公司工作的最后十二个月，有六个月月工资中万某在该公司工作的最后十二个月，有六个月月工资是是2500元，另六个月是协商变更后的元，另六个月是协商变更后的1000元，最后十二元，最后十二个月的月平均工资应是（个月的月平均工资应是（2500元元6+1000元元6）/12=1750元，经济补偿金的标准应按此计算。元，经济补偿金的标准应按此计算。劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析41劳动合同“解除”和“终止”关于计算经济补偿中的工作年限关于计算经
59、济补偿中的工作年限 劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，不影响算。如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，不影响工作年限的计算。如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了工作年限的计算。如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了几份劳动合同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。几份劳动合同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。 如劳动者甲自如劳动者甲自20082008年在某企业工作，期间劳动合同一年一
60、签，一直工作年在某企业工作，期间劳动合同一年一签，一直工作到到20122012年。最后一份劳动合同期满后终止，用人单位依法支付经济补偿时，年。最后一份劳动合同期满后终止，用人单位依法支付经济补偿时，计算的工作年限应从计算的工作年限应从20082008年算起，共年算起，共五五年。如果劳动者为同一用人单位提供年。如果劳动者为同一用人单位提供劳动多年，但间隔了一段时间，也先后签订了几份劳动合同，工作年限应从劳动多年，但间隔了一段时间，也先后签订了几份劳动合同，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算，已经支付经济补偿的除外。劳动者提供劳动之日起连续计算，已经支付经济补偿的除外。 总之，本条总之，本条
61、“在本单位工作的年限在本单位工作的年限”的规定，不能理解为连续几个合同的规定，不能理解为连续几个合同的最后一个合同期限，原则上应连续计算。当然，随着劳动合同法的实施，的最后一个合同期限，原则上应连续计算。当然，随着劳动合同法的实施，用人单位利用短期劳动长期用工的现象将会减少，这主要是劳动合同法规定用人单位利用短期劳动长期用工的现象将会减少，这主要是劳动合同法规定了两个措施，一是连续签订两次固定期限劳动合同的，劳动者可以要求签订了两个措施，一是连续签订两次固定期限劳动合同的，劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同；二是劳动合同期满终止的，用人单位也要依法支付经无固定期限劳动合同；二是劳动合同期满终
62、止的，用人单位也要依法支付经济补偿。济补偿。劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析42劳动合同“解除”和“终止”关于计算经济补偿中的工作年限关于计算经济补偿中的工作年限 根据劳动部根据劳动部19961996年关于终止或解除劳动合同计发年关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函中规定，对于因用经济补偿金有关问题的请示的复函中规定，对于因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改制前的工作时变名称等原因而改变工作单位的，其改制前的工作时间可以计算为间可以计算为“在本单位的工作时间在本
63、单位的工作时间”。劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析43劳动合同“解除”和“终止”关于经济补偿金的计算封顶关于经济补偿金的计算封顶 在劳动合同法制定过程中，有的意见认为有些高端劳动者，工资收入较高，在劳动合同法制定过程中，有的意见认为有些高端劳动者，工资收入较高，谈判能力较强，在劳动关系中并不总处于弱势地位，如果完全适用经济补偿谈判能力较强，在劳动关系中并不总处于弱势地位，如果完全适用经济补偿的规定，用人单位负担太重，也体现不出经济补偿的性质和特点，建议劳动的规定，用人单位负担太重，也体现不出经济补偿的性质和特点，建议劳动合同法作出调整。这种观点有一定的合理性，目前最迫切的问
64、题是如何更好合同法作出调整。这种观点有一定的合理性，目前最迫切的问题是如何更好的保护处于弱势地位的低端劳动者的基本劳动权利，对于高端劳动者，可以的保护处于弱势地位的低端劳动者的基本劳动权利，对于高端劳动者，可以通过法律强制性规定和市场调节并举的方式，保护其合法劳动权益。但考虑通过法律强制性规定和市场调节并举的方式，保护其合法劳动权益。但考虑到我国还没有将劳动者区分不同群体，并适用不同法律的先例，在立法技术到我国还没有将劳动者区分不同群体，并适用不同法律的先例，在立法技术上也较难处理，因此劳动合同法并没有将高端劳动者排除在保护范围之外，上也较难处理，因此劳动合同法并没有将高端劳动者排除在保护范围
65、之外，但在经济补偿部分对高端劳动者作了一定限制。即从工作年限和月工资基数但在经济补偿部分对高端劳动者作了一定限制。即从工作年限和月工资基数两个方面作了限制，规定劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市两个方面作了限制，规定劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资的三倍的，用人单位向其支付经济级人民政府公布的上年度职工月平均工资的三倍的，用人单位向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。高不超过十二年。劳动争议相关政策及案例分析劳动争议
66、相关政策及案例分析44劳动合同“解除”和“终止” 劳动合同解除或终止后的后续工作劳动合同解除或终止后的后续工作档案等关系的转移档案等关系的转移第五十条第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，
67、在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。备查。第八十九条第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。损害的，应当承担赔偿责任。劳动争议相关政策及案例分析劳动争议相关政策及案例分析45劳动合同“解除”和“终止” 劳动合同解除或终止后的后续工作劳动合同解除或终止后的后续工作【提示提示】1、用人单位出具解除或
68、终止劳动合同的书面证明，因为这、用人单位出具解除或终止劳动合同的书面证明，因为这个证明是劳动者失业后享受失业保险待遇或再就业的必要手续，个证明是劳动者失业后享受失业保险待遇或再就业的必要手续，所以，如果用人单位拖延出具证明就要承担赔偿责任。所以，如果用人单位拖延出具证明就要承担赔偿责任。2、档案和社保关系转移手续期限，规定是十五天。这应该、档案和社保关系转移手续期限，规定是十五天。这应该是用人单位办理的时限要求，而不是应该转移完成的要求。是用人单位办理的时限要求，而不是应该转移完成的要求。3、实践中经常出现劳动者不辞而别的现象，给用人单位的、实践中经常出现劳动者不辞而别的现象，给用人单位的工作带来被动，于是用人单位通过扣押档案或续保等手段加以工作带来被动，于是用人单位通过扣押档案或续保等手段加以防范。如果这样做，用人单位将承担法律后果。防范。如果这样做，用人单位将承担法律后果。
