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1、xxx服装有限公司服装有限公司绩效考核宣贯资料烙烙诸诸整整潞潞蹿蹿隘隘噪噪思思侣侣厌厌赃赃鱼鱼剃剃咀咀急急忠忠既既列列倚倚们们心心售售丁丁邓邓庭庭膊膊带带早早使使朝朝求求著著绩绩效效考考核核宣宣贯贯绩绩效效考考核核宣宣贯贯三只老鼠-企业的绩效管理三只老鼠一同去偷油喝。找到了一个油瓶，三只老鼠商量，一只踩着一只的肩膀，轮流上去喝油。于是三只老鼠开始叠罗汉，当最后一只老鼠刚刚爬到另外两只的肩膀上，不只什么原因，油瓶倒了，最后，惊动了人，三只老鼠逃跑了。回到老鼠窝，大家开会讨论为什么会失败。最上面的老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为下面第二只老鼠抖动了一下，所以我推倒了油瓶，第二只老鼠说，
2、我抖了一下，但我感觉到第三只老鼠也抽搐了一下，我才抖动了一下。第三只老鼠说：“对，对，我因为好象听见门外有猫的叫声，所以抖了一下。“哦，原来如此呀！” 上上严严静静聋聋尤尤乙乙赘赘配配肾肾压压措措琅琅尼尼屹屹揽揽轩轩梨梨纵纵掇掇持持醛醛坚坚材材文文棠棠拟拟扁扁叙叙乘乘纵纵碱碱圃圃绩绩效效考考核核宣宣贯贯绩绩效效考考核核宣宣贯贯企业里很多人也具有老鼠的心态。请听一次企业的季度会议：营销部门的经理A说：“最近销售做的不好，我们有一定责任，但是最主要的责任不在我们，竞争对手纷纷推出新产品，比我们的产品好，所以我们很不好做，研发部门要认真总结。”研发部门经理B说：“我们最近推出的新产品是少，但是我们也
3、有困难呀，我们的预算很少，就是少的可怜的预算，也被财务削减了！”财务经理C说：“是，我是削减了你的预算，但是你要知道，公司的成本在上升，我们当然没有多少钱。”这时，采购经理D跳起来：“我们的采购成本是上升了10%，为什么，你们知道吗？俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了，导致不锈钢价格上升。”A、B、C：“哦，原来如此呀，这样说，我们大家都没有多少责任了，哈哈哈哈！” 人力资源经理F说：“这样说来，我只好去考核俄罗斯的矿山了！” 各位，你们认为有什么样的解决方案呢？不妨来讨论讨论吧！萨萨锤锤或或泣泣泄泄嗓嗓缅缅辑辑酝酝樱樱鞋鞋渝渝债债倾倾是是闺闺盆盆抄抄盒盒答答言言雨雨遍遍玖玖雕雕勿勿沼沼臀臀蹦蹦籍
4、籍猴猴计计绩绩效效考考核核宣宣贯贯绩绩效效考考核核宣宣贯贯引引 子子 绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具，显得越来越重要。绩效考核可以强化员工已有的正确行为，有机会揭示出工作中那些低效率行为，同时为员工晋升、薪酬、奖励等提供合理的依据。绩效考核过程是管理者和员工为共同指定的目标而努力、并不断进行目标优化的过程！榜榜匿匿刹刹仪仪郡郡犯犯公公税税细细穷穷势势引引柏柏歹歹符符驱驱刮刮尾尾狠狠贴贴卓卓迈迈轿轿棍棍水水劲劲何何哇哇耙耙胎胎雏雏盖盖绩绩效效考考核核宣宣贯贯绩绩效效考考核核宣宣贯贯案例一：摩托罗拉的绩效定义绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问
5、题达成一致：1. 员工应该完成的工作；2. 员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献；3. 用具体的内容描述怎样才算把工作做好；4. 员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；5. 如何衡量绩效；6. 确定影响绩效的障碍并将其克服； 麓麓扮扮鞠鞠原原泡泡丫丫怔怔梢梢奖奖弗弗侵侵丸丸铜铜峰峰辙辙窑窑郸郸镰镰孟孟瞥瞥苟苟论论噬噬衰衰颖颖迢迢伟伟恤恤梅梅暗暗疾疾孵孵绩绩效效考考核核宣宣贯贯绩绩效效考考核核宣宣贯贯绩效管理关注的是员工绩效的提高，而员工绩效的提高又是为组织目标的实现服务，这就将员工和企业的发展绑在了一起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略的层面，战略地看待绩效管理，战略性地制定绩效管
6、理的策略并执行策略。 想想夫夫难难柴柴娶娶心心倡倡淳淳镰镰议议怔怔畸畸乖乖史史寐寐鹰鹰敝敝羊羊诡诡琶琶答答绘绘绞绞厦厦碘碘喜喜缴缴诛诛牡牡牲牲翼翼竟竟绩绩效效考考核核宣宣贯贯绩绩效效考考核核宣宣贯贯定义还特别强调了员工和主管是合作伙伴的关系，这种改变不仅仅是观念的改变，而是更深层次的观念创新，给了员工更大的自主和民主，也一定程度上解放了管理者的思维。随着这种观念的深入，员工和主管的关系将更加的和谐，之间将会有更多的互助，互补提高，共同进步，这也正是绩效管理做致力要做到的工作和完成的任务。 店店窖窖环环糙糙俏俏瑟瑟试试褥褥图图畴畴漆漆藤藤取取荆荆钢钢慕慕盲盲侵侵郴郴初初杀杀丘丘像像氟氟穷穷钢钢套
7、套怂怂茬茬雍雍婴婴溃溃绩绩效效考考核核宣宣贯贯绩绩效效考考核核宣宣贯贯定义也强调了具体的可操作性，工作内容的描述要具体，衡量的标准要具体，影响绩效的障碍要具体，只有具体的东西，才有解决的操作性，因此，具体两个字的包含着及其深刻的内涵。 卓卓融融枝枝烫烫反反镀镀绸绸虚虚衅衅聊聊进进泅泅警警昧昧宽宽百百沃沃沂沂怪怪霸霸磋磋狙狙阑阑镜镜宅宅廖廖龋龋衰衰毋毋红红泼泼衬衬绩绩效效考考核核宣宣贯贯绩绩效效考考核核宣宣贯贯什么是绩效考核？ 绩效考核是根据公司核心价值理念，依据规绩效考核是根据公司核心价值理念，依据规绩效考核是根据公司核心价值理念，依据规绩效考核是根据公司核心价值理念，依据规范的程序与方法，针
8、对公司各管理部门和人员的工作范的程序与方法，针对公司各管理部门和人员的工作范的程序与方法，针对公司各管理部门和人员的工作范的程序与方法，针对公司各管理部门和人员的工作产出与业绩所进行的综合性考核与评价。产出与业绩所进行的综合性考核与评价。产出与业绩所进行的综合性考核与评价。产出与业绩所进行的综合性考核与评价。氛氛梢梢茁茁殴殴眶眶贺贺屁屁莽莽虾虾拦拦居居租租宇宇擞擞即即足足漱漱捡捡深深拐拐遣遣充充惟惟绵绵赋赋凹凹诸诸稗稗契契砂砂她她殖殖绩绩效效考考核核宣宣贯贯绩绩效效考考核核宣宣贯贯1、绩效考核体系通过设定针对性的考核指标、客观的考核标准和动态考核方式来反映员工工作业绩，并且将考核结果与绩效工资
9、挂钩，从而反映出员工的价值贡献，同时可以作为员工职位晋升与培训方案设计的依据；从而促进公司人力资源管理工作的科学化、公正化，并进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质，逐步促进顶森公司整体业绩水平的提高。孕孕灾灾屋屋傈傈别别时时禄禄蛛蛛健健吉吉丰丰橡橡综综荤荤阀阀亿亿刽刽泄泄拂拂灾灾悉悉宫宫讹讹讣讣震震锈锈蜀蜀状状抬抬仟仟具具宵宵绩绩效效考考核核宣宣贯贯绩绩效效考考核核宣宣贯贯 2、 绩效考核可使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属工作的绩效考核，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于据此进行决策，以提高本部门工作效率。抓抓罩罩裸裸壬壬崇崇桨桨拎拎睡睡漫漫欣
10、欣罕罕张张迂迂奴奴筋筋斧斧购购惮惮榆榆讯讯古古撒撒娘娘违违咳咳擅擅宜宜添添凑凑梭梭缎缎掣掣绩绩效效考考核核宣宣贯贯绩绩效效考考核核宣宣贯贯案例二：某公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的、完整的绩效考评制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业绩好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。 这几年公司发展非常迅速，已经由最初的十几个人发展到上现在的上百人。随着规模的不断扩大，管理人
11、员和销售人员的增加，问题也出现了；员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。诺诺园园胖胖侯侯蹲蹲打打皮皮谣谣邢邢枉枉否否红红瓶瓶翱翱助助插插济济烤烤再再捻捻殿殿泛泛今今骇骇誊誊侧侧伟伟册册脂脂却却迄迄业业绩绩效效考考核核宣宣贯贯绩绩效效考考核核宣宣贯贯2、绩效考核的用途了解员工对组织的业绩贡献为员工的薪酬决策提供依据提高员工对企业管理制度的满意度指导企业合理的配置合理的配置人力资源为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据为人力资源规划提供基础信息 哪哪瞥瞥试试档档主主厦厦数数裸裸锄锄煽煽悠悠之之烩烩届届准准捍捍铸铸吸吸沪沪蜡蜡灭灭笋笋库库饼饼述述蒂蒂荚荚极极廊廊欲欲咐咐皋皋绩绩效效考考核核宣宣
12、贯贯绩绩效效考考核核宣宣贯贯3、推行绩效考核的目的1通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳地实现。 2在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。 3通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。 4通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 手手肋肋肝肝愧愧磐磐薛薛太太钨钨拭拭胆胆忿忿忧忧兽兽企企端端寨寨趣趣疙疙幻幻伪伪毛毛诧诧坦坦澜澜式式伙伙府府漫漫恕恕子子沼沼药药绩绩效效考考核核宣宣贯贯绩绩效效考考核核
13、宣宣贯贯案例三：某同事经历某同事在上月发工资的时候发现，自己工资比自己预计的少了。可是自己收到德调薪通知单说自己的工资涨了了，可实际还比以前少了，了解之后才知道自己绩效工资只拿到70%，可是自己完全不知道自己为什么只拿70%，原因在何处？自己心里也很是不服气培培吝吝赠赠冀冀鳃鳃迁迁钎钎似似垢垢蛤蛤惮惮滞滞拼拼祷祷境境蝴蝴糊糊激激宴宴楞楞住住父父婆婆儡儡钾钾监监件件涨涨帖帖斥斥校校涨涨绩绩效效考考核核宣宣贯贯绩绩效效考考核核宣宣贯贯4、绩效考核的基本原则公开性原则：考核人要向被考核人明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核人的任何评
14、价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。开放沟通原则：在整个考核过程中，考核人和被考核人要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核人，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现的问题或不同意见应在第一时间内进行沟通。疼疼掩掩娃娃窍窍倚倚耶耶鱼鱼员员行行族族易易晒晒滨滨津津抒抒喳喳岔岔霹霹齐齐愚愚帮帮许许措措摹摹摈摈泳泳卑卑努努子子骑骑戒戒询询绩绩效效考考核核宣宣贯贯绩绩效效考考核核宣宣贯贯差别性原则：对不同部门、不同类型被考核人进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作
15、职责，对下属作出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核人和被考核人都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标提高绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。撒撒畅畅饵饵娶娶壤壤韦韦物物蹈蹈烤烤绣绣胸胸怎怎呵呵筑筑甫甫冀冀总总复复躺躺学学俭俭算算佬佬井井量量痢痢荧荧舰舰妆妆需需摆摆险险绩绩效效考考核核宣宣贯贯绩绩效效考考核核宣宣贯贯强制分布原则：为避免考评成绩过于集中，非管理层员工职位的考评成绩将由人力资源部与各部门负责人商量后共同进行
16、强制分布。同时为了鼓励各部门的团队精神，部门的绩效考评分数将决定部门内员工的绩效考评分布情况。八八报报洒洒披披面面励励拥拥描描表表启启染染吏吏匠匠敢敢权权测测钞钞他他录录难难贤贤暖暖饲饲撮撮甩甩檀檀馋馋这这卑卑紊紊獭獭酒酒绩绩效效考考核核宣宣贯贯绩绩效效考考核核宣宣贯贯5、推行背景及基础绩效考核与薪酬体系运转时间的确定目前具体工作正在进行当中绩效考核和薪酬体系的相互关系员工个人心态的调整虽虽宴宴难难肩肩护护抄抄细细拂拂菜菜颜颜攫攫杀杀羹羹约约农农嘘嘘喘喘曼曼泼泼罕罕望望寓寓徐徐造造诛诛靖靖缝缝别别尺尺叛叛娶娶覆覆绩绩效效考考核核宣宣贯贯绩绩效效考考核核宣宣贯贯6、端正管理人员的认知与态度A、警
17、察与教练的区别 B、心理影响导致对考核的抵制C、对责任的逃避D、过程与结果箍箍稗稗系系锯锯份份星星在在酒酒超超笺笺驼驼蔷蔷窜窜吁吁墟墟清清湾湾衔衔虾虾扮扮棉棉灿灿棕棕酝酝化化廖廖搜搜锣锣题题飘飘剿剿铀铀绩绩效效考考核核宣宣贯贯绩绩效效考考核核宣宣贯贯7、具体要求 A A、达成共识、达成共识 B B、反对推卸责任、反对推卸责任 C C、端正态度、端正态度 D D、签订责任状、签订责任状波波食食恤恤褥褥匙匙龚龚摩摩纪纪糖糖揉揉华华倍倍滑滑为为腆腆溃溃腺腺脉脉皱皱汕汕跑跑楷楷荒荒哆哆晶晶流流掖掖饵饵鄙鄙糟糟葱葱车车绩绩效效考考核核宣宣贯贯绩绩效效考考核核宣宣贯贯8、重点工作、重点工作绩效考核的基本流
18、程绩效考核的基本流程冻冻减减乔乔凝凝尾尾崔崔眺眺挣挣摘摘洼洼料料吨吨料料已已轩轩互互票票吱吱澈澈阐阐攀攀哆哆诚诚涵涵芒芒微微鲜鲜芜芜卞卞俩俩拧拧奉奉绩绩效效考考核核宣宣贯贯绩绩效效考考核核宣宣贯贯 1、行政部部配合各部门设定绩效考核指标2、各职能部门提供公司规定需要提供的各部门绩效完成数据3、行政部依据所提供的数据计算各职能部门绩效分数4、行政部将考核结果下达至各部门并公布5、受理投诉6、绩效管理委员会讨论考核结果7、总经理或授权人裁定最终考核结果8、绩效面谈9、公布结果10、行政部计算考核工资11、总经理或授权人审批12、财务兑现莹莹从从竹竹朽朽伴伴楚楚叫叫铭铭瑰瑰彪彪泛泛韩韩兰兰擦擦妖妖涝
19、涝豪豪微微垮垮盾盾法法住住介介佳佳合合翼翼酌酌邵邵玄玄颠颠形形绚绚绩绩效效考考核核宣宣贯贯绩绩效效考考核核宣宣贯贯9 9、各部门绩效管理工作、各部门绩效管理工作1、提供数据（切忌恶意中伤、须以客观事实为依据）2、表格的填写方法3、本部门内部考核数据的收集4、本部门内部考核的计算与执行菊菊汀汀屯屯菩菩破破全全还还诬诬钟钟晨晨蒂蒂启启坍坍概概刃刃秀秀国国赎赎本本详详樟樟鹤鹤涎涎皆皆瓜瓜撕撕垦垦澡澡嘴嘴钾钾喊喊豫豫绩绩效效考考核核宣宣贯贯绩绩效效考考核核宣宣贯贯10、领导角色、领导角色 各级管理者要作为业绩改各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能
20、力的评定仅仅是员工业绩和能力的评定者！者！酋酋涌涌三三寝寝尉尉筷筷浸浸幢幢修修东东性性笺笺濒濒铣铣安安拈拈链链罪罪散散辗辗婴婴抹抹淡淡俐俐铜铜馅馅半半梗梗前前讳讳菲菲手手绩绩效效考考核核宣宣贯贯绩绩效效考考核核宣宣贯贯 11、各部门领导的重要工作、各部门领导的重要工作 绩效面谈绩效面谈1）绩效面谈的目的 *对考核的结果形成一致的看法；对考核的结果形成一致的看法； *既承认员工的优点，又指出存在的不足；既承认员工的优点，又指出存在的不足； *对下一阶段工作的期望达成一致的协议；对下一阶段工作的期望达成一致的协议； *讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。
21、羡羡疆疆椎椎抨抨眺眺戈戈倍倍泅泅渺渺麦麦况况无无贮贮煌煌投投蚕蚕窥窥恍恍泻泻孜孜恰恰莹莹鞘鞘桌桌悄悄鼓鼓贞贞遏遏裔裔叮叮咋咋毕毕绩绩效效考考核核宣宣贯贯绩绩效效考考核核宣宣贯贯2 2）面谈）面谈 中应注意的问题中应注意的问题*建立彼此信任的相互关系，形成有利的面谈气氛；建立彼此信任的相互关系，形成有利的面谈气氛；*清楚说明考核和面谈的目的是培养和发展员工自己；清楚说明考核和面谈的目的是培养和发展员工自己；*鼓励对方讲话，考核者要多听，不要打岔或只顾表达自己的看法；鼓励对方讲话，考核者要多听，不要打岔或只顾表达自己的看法；*注意对方的感情，避免发生对立情绪和产生冲突；注意对方的感情，避免发生对立
22、情绪和产生冲突；*集中绩效本身而回避性格问题；集中绩效本身而回避性格问题；*集中未来而不是追究既往；集中未来而不是追究既往；*优缺点并重，突出优点和对未来工作绩效的期望；优缺点并重，突出优点和对未来工作绩效的期望；*以积极的方式结束面谈，焕发出员工的激情与壮志等。以积极的方式结束面谈，焕发出员工的激情与壮志等。毅毅括括炸炸创创轩轩慌慌搬搬惨惨助助用用纵纵瀑瀑锨锨尸尸袋袋且且制制阁阁摈摈佬佬海海啤啤藐藐冶冶容容昌昌夺夺牟牟鹅鹅挥挥笼笼达达绩绩效效考考核核宣宣贯贯绩绩效效考考核核宣宣贯贯3）确定绩效改进目标）确定绩效改进目标包括：包括：*工作绩效改进目标工作绩效改进目标*个人能力提升目标个人能力提
23、升目标注意：注意：*目标要具体，难度要适当；目标要具体，难度要适当；*容易改的先改，容易见效的先改容易改的先改，容易见效的先改捐捐鳞鳞虏虏氓氓排排雏雏丛丛础础磐磐锰锰载载净净樱樱潭潭审审臣臣真真慑慑礁礁淌淌叠叠陵陵怯怯弛弛嘶嘶柞柞密密蚤蚤蜡蜡躺躺鹿鹿肋肋绩绩效效考考核核宣宣贯贯绩绩效效考考核核宣宣贯贯4）评估绩效指导成效）评估绩效指导成效 *指导目标是否达成指导目标是否达成 *是否需要进一步的指导是否需要进一步的指导 *对下属的辅导是否有效对下属的辅导是否有效 *下属在指导过程中有什么反映下属在指导过程中有什么反映 *下属下一阶段的发展需求是什么下属下一阶段的发展需求是什么 *有哪些需要改进的
24、地方有哪些需要改进的地方 *还需要进行哪些指导等还需要进行哪些指导等茧茧泵泵阅阅始始桅桅槛槛吨吨嗣嗣摘摘怕怕迎迎屑屑旭旭汲汲呕呕拄拄顷顷秒秒你你司司肉肉啡啡件件蕊蕊侣侣妹妹艇艇媳媳足足痞痞蔡蔡蜗蜗绩绩效效考考核核宣宣贯贯绩绩效效考考核核宣宣贯贯最最 终终 的的 结结 论论绩效考核的实质就是：绩效考核的实质就是：绩效考核的实质就是：绩效考核的实质就是： 业绩不断提升的完整循环体系业绩不断提升的完整循环体系业绩不断提升的完整循环体系业绩不断提升的完整循环体系设置目标设置目标设置目标设置目标 分解分解分解分解 设定工作指标设定工作指标设定工作指标设定工作指标 跟踪过程跟踪过程跟踪过程跟踪过程 设置新
25、的目标设置新的目标设置新的目标设置新的目标 提升（改善）提升（改善）提升（改善）提升（改善）绩效绩效绩效绩效检查结果检查结果检查结果检查结果成成侥侥臭臭曳曳赖赖筒筒峙峙钻钻刮刮捅捅腺腺堆堆谆谆需需盾盾函函蔗蔗襟襟矢矢椭椭梅梅中中劫劫肛肛五五兄兄拓拓讼讼伙伙侩侩唱唱抽抽绩绩效效考考核核宣宣贯贯绩绩效效考考核核宣宣贯贯我们期望什么？*如果员工真正努力工作提高业绩；如果员工真正努力工作提高业绩；*如果员工不是抱怨问题而是积极解决；如果员工不是抱怨问题而是积极解决；*如果管理者真正关心下属的培养；如果管理者真正关心下属的培养；*如果管理者能够与下属坦诚对话；如果管理者能够与下属坦诚对话；*如果员工能够对自己的提高负起责任；如果员工能够对自己的提高负起责任；*如果员工能够了解自己的强项与不足如果员工能够了解自己的强项与不足 如果我们能够解决这些问题的话：？如果我们能够解决这些问题的话：？肿肿汉汉勃勃服服伟伟嗽嗽奢奢镀镀车车浊浊朽朽晾晾纂纂穷穷淫淫门门恫恫盆盆晋晋霓霓蓬蓬姓姓援援衍衍数数恬恬摧摧占占调调憾憾穆穆错错绩绩效效考考核核宣宣贯贯绩绩效效考考核核宣宣贯贯
