劳动合同法培训

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1、劳动合同法特点用工成本提高用工风险加大用工难度增强劳动合同书面化经济补偿全面化劳动关系长期化集体合同特别化试用期严格化规章制度规范化竞业限制合意化员工辞职自由化解雇保护重点化合同效力严肃化加重企业违法成本加重企业违法成本双倍工资处罚 1)不签订书面劳动合同,一年内每月支付双倍工资. 2)试用期约定违法,支付双倍工资. 3)应当签订无固定期限合同而未签订的,自应当签订之日 起支付双倍工资.双倍经济补偿金处罚 企业违法解除或终止劳动合同, 1)劳动者要求继续履行的,除补发解除期间工资外,应当 继续履行 或者 2)劳动者不要求继续履行或劳动合同不能继续履行,应当 支付双倍经济补偿金.加重企业违法成本

2、50%至100%的赔偿金处罚 1)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳 动者劳动报酬的； 2)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的; 3)安排加班不支付加班费的； 4)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支 付经济补偿的。 劳动合同的订立订立时间：用工之日起用工之日一个月一年合法双倍工资视为无固定劳动合同的订立劳动合同的订立企业的告知义务 招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。(入职登记表或劳动合同书)劳动者的告知义务 劳动者应如实向企业说明与劳动合同直接相关的基本情况。(招聘管理、试用期

3、管理、奖惩管理等) 劳动合同的订立劳动合同的订立未告知的后果：对员工：因欺诈导致合同无效可以导致试用期不符合录用条件对企业造成损害的，应予以赔偿对企业：相关条款可能对劳动者无约束力给劳动者造成损害的，要承担赔偿责任劳动合同的订立劳动合同的订立禁止扣押证件、提供担保或收取财物。违反后果责令退还，且处500-2000元/人的罚款，并赔偿给劳动者造成的损害。劳动合同的内容和条款用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人； 劳动者姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号劳动合同期限工作内容和工作地点工作时间和休息休假 劳动报酬社会保险劳动保护、劳动条件和职业危害防护法律、法规规定应当纳入劳动合同的其

4、他事项劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。如劳动合同上述条款不完备,由劳动部门责令改正,给劳动者造成损害的,应予以赔偿.且在发生争议时可能处于不利地位劳动合同期限固定期限劳动合同 ）用人单位和劳动者协商一致的； ）符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者提出订立固定期限的。劳动合同期限劳动合同期限以完成一定工作任务为期限的劳动合同（项目合同） 用人单位和劳动者协商一致即可签订。特点是：无试用期、无明确终止期限、因项目工作任务完成或出现法定终止情况而止，可以规避签订无固定期限劳动合同。（经济补偿金是 否需要支付，法律未明确规

5、定，企业可以操作）针对下列岗位实行： 1）无法确认工作周期的岗位 2）需较长时间进行考核试用的岗位 3）季节性、临时性用工劳动合同期限无固定期限劳动合同 A 应当签订的情形 下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的 ： 1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法违法和违反公司规章制度情形，续订劳动合同的。劳动合同期限劳动合同期限视为签订的情形 用人单位满一年不与劳动者订立书面劳动合同的。不签订的后果违反本法

6、规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资劳动合同期限劳动合同期限试用期 合同期限：三个月 一年 三年试用期限：1个月2个月 6个月以完成一定工作任务为期限的劳动合同，试用期=0个月非全日制用工，试用期=0个月违法约定后果违法约定的试用期无效，由劳动部门责令改正。违法约定的试用期已经履行的，按合同期满工资标准向劳动者支付双倍工资劳动合同期限劳动合同期限试用期应当书面约定。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。不论 是否调整工作岗位。劳动合同仅约定试用期，试用期不成立；试用期含在劳 动合同期限内。试用期员工解除劳动合同，需提前3天通

7、知用人单位。试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳 动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所 在地的最低工资标准。 用人单位在试用期内解除劳动合同，应当向劳动者说明 理由。并证明不符合录用条件.无效劳动合同无效劳动合同无效的情形：A以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；B用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；C违反法律、行政法规强制性规定的。认定机构：由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。无效的后果 A 部分无效：不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 B 劳动报酬：劳动者已付出劳动的，参照用人单位相同或 相近岗位劳动者的

8、劳动报酬确定。 C 赔偿责任：给对方造成损害的，有过错的一方应当承担 赔偿责任。 劳动合同的变更劳动合同的变更劳动合同的变更形式：有效变更=协商一致+书面形式+双方签章劳动合同可以变更的事项:1）劳动合同期限2）工作内容和工作地点3）劳动报酬劳动合同的解除劳动合同的解除试用期试用期试用期内员工主动解除：无理由，提前3天通知企业企业解除，须满足下列条件之一 1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能 从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的 2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作的；3)在试用期间被证明不符合录用条件的； 4)严重违反用人单位的规章制

9、度的； 5)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 6)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单 位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒 不改正的； 劳动合同的解除劳动合同的解除试用期试用期 7)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实 意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效 8)被依法追究刑事责任的。 注:第1)、2)解除时需支付经济补偿金, 其他均无需支付 经济补偿金. 试用期违法解除后果 试用期内用人单位违法解除劳动合同的，劳动者要求继 续履行的，应当继续履行，劳动者不要求继续履行或无 法继续履行的，应支付双倍经济补偿金。劳动合同的解除劳动合同

10、的解除协商一致协商一致 由劳动者提出，与企业协商一致随时解除，无需支付经济补偿金由企业提出，与劳动者协商一致随时解除，需支付经济补偿金。劳动合同的解除劳动合同的解除员工单方解除员工单方解除正常情况下员工单方解除 需提前30天书面通知企业，企业无需支付经济补偿金。企业存在一般过错而员工单方解除，随时解除，但应通知企业，企业需支付经济补偿金 1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （比如强行给员工“放假”、“停工”，属于不提供劳动条件 ） 2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（超过工资发放日期仍未 支付工资，少支付加班费等 ） 3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（未

11、缴纳社会保险 费或者缴纳标准低于法定标准的） 4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益 的；（规定加班不支付加班费，未经公司批准不得辞职等） 5)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同;用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。 劳动合同的解除劳动合同的解除员工单方解除员工单方解除企业存在重大过错而单方解除，立即解除，无需通知单位，企业需支付经济补偿金 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的.员工违法解除的后果

12、 劳动者违反本法规定解除劳动合同给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 劳动合同的解除劳动合同的解除企业单方解除企业单方解除企业正常原因解除(提前30天书面通知或额外支付一个月工资，且需支付经济补偿金): 1）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能 从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的； 2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的；3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致 使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未 能就变更劳动合同内容达成协议的。 是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，不是指用人单位故意

13、提高定额标准，使劳动者无法完成而导致的不能胜任。 劳动合同的解除劳动合同的解除企业单方解除企业单方解除裁员（提前30天，需支付经济补偿金） 1）依照企业破产法规定进行重整需要裁员的； 2）生产经营发生严重困难裁员的； 3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整， 经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 4) 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况 发生重大变化，致使劳动合同无法履行的；注：客观经济情况指自然条件、原材料或能源供给条件、生产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件等，不可抗力、企业迁移、被兼并等。劳动合同的解除劳动合同的解除企业单方解除企业单方解除因员工违纪而解除（随时通知，无需支

14、付经济补偿金） A 严重违反用人单位的规章制度的； B 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； C 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单 位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒 不改正的； D 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合 同无效的； E 被依法追究刑事责任的。（被人民检察院免予起诉的，被人民法院判处刑罚的，被人民法院免予刑事处分的。） 劳动合同的解除企业不得解除 劳动者存在下列情形之一，企业不得解除劳动合同： 1) 离岗前职业健康检查期间 2) 疑似职业病病人在诊断或医学观察期间 2) 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部 分丧失劳

15、动能力的；(员工要求解除,则不受此限) 3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4)女职工在孕期、产期、哺乳期(一年)的； 5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五 年的. 劳动合同的解除劳动合同的解除企业单方解除企业单方解除企业单方解除劳动合同的程序性规定： 1）用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工 会。 2）解除劳动合同的书面通知应送达员工本人或同住成年 家属签收。企业违法解除的法律后果： 劳动者要求继续履行的，应当继续履行，劳动者不要求 继续履行的，应支付双倍经济补偿金。劳动合同的终止约定终止情形取消,全部为法定终止情形: 1)劳动合同期满的； 2)劳动者开始

16、依法享受基本养老保险待遇的； 3)劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 4)用人单位被依法宣告破产的； 5)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单 位决定提前解散的； 6)法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同终止劳动合同期满，但员工存在下述情形之一的，劳动合同期限顺延至下述情形消失终止。 A 离岗前职业健康检查期、 B 疑似职业病诊断或医学观察期、 C 医疗期、孕期、产期、哺乳期、 D 本单位工作满15年，距法定退休年龄不 足五年的.劳动合同解除或终止后双方义务劳动者义务：A 依双方约定办理交接手续，如不办理交接手续，则不予支付经济补 偿金； B 依约实行竞业限制； C

17、 保守用人单位的商业秘密； D 返还、归还因工作需要而使用、占用的用人单位财产、资料。企业义务：A出具解除或终止劳动合同证明书(不出具,给劳动者造成损害的,应予以赔偿)B在解除或终止劳动合同后15日内办理档案和社保转移。C劳动者完成交接时依法支付经济补偿金。D对已解除或终止的劳动合同文本，保存两年备查。E对于负有竞业限制义务的员工按月支付经济补偿费用。经济补偿金适用范围：显著扩大适用标准：“四半五入” A 每满一年一个月工资， B 六个月以上不满一年的按一年计算， C 不满六个月的支付半个月工资。 D 普通员工不再受12个月上限限制。高薪员工：两个上限 A 高薪员工： 月工资高于上年度职工月平

18、均工资三倍。 B 两个上限： a 月薪标准：上年度职工月平均工资三倍。 b 补偿年限：最高不超过十二年。注：经济补偿金工作年限计算是“劳动者在本单位工作的年限”，而不再 是在本单位连续工作的年限。也就是说即便劳动关系中断一段时间 后，员工仍在本单位上班，如果员工被动解除或企业违法解除劳动 合同，企业支付经济补偿金应按员工中断前后的上班时间来合并计算。经济补偿金支付时间：办交接时支付时间：办交接时 A A 劳动者应当按照劳动者应当按照双方约定双方约定，办理工作交，办理工作交接。接。 B B 用人单位必须支付经济补偿的，应当在用人单位必须支付经济补偿的，应当在办结工作交接手办结工作交接手 续续时时

19、向劳动者支付。向劳动者支付。 经济补偿金的支付举例合同期满终止: 2005.6.1-2007.12.31-2008.5.30 无需支付补偿 支付半个月工资合同提前违法解除: 2005.6.1-2008.5.29 A 月工资32 B 提前30天书面通知(1个月工资)裁员解除: 2005.6.1-2008.5.29 A 月工资3B 提前30天书面通知(1个月工资)劳动者的赔偿责任劳动者 A 违反本法规定解除劳动合同，或者 B 违反劳动合同中约定的保密义务，或者 C 违反劳动合同中约定的竞业限制， 给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 1)招聘录用费用 2)直接经济损失竞业限制竞业限制适用人员：

20、 限于：高级管理人员、限于：高级管理人员、 高级技术人员、高级技术人员、 其他知悉用人单位商业秘密的人员其他知悉用人单位商业秘密的人员适用范围、区域和期限：适用范围、区域和期限： 由双方约定（其中期限不得超过二年）由双方约定（其中期限不得超过二年）竞业限制竞业限制经济补偿经济补偿 A A 支付标准：支付标准： 由双方约定（无法定标准）由双方约定（无法定标准） B B 支付时间：支付时间： 解除或终止劳动合同解除或终止劳动合同后后 C C 支付方式：支付方式： 在竞业限制期限内在竞业限制期限内按月按月支付支付违约责任违约责任 A A 违约金：违约金： 劳动者违反竞业限制约定的，应当按劳动者违反竞

21、业限制约定的，应当按 照约定向用人单位支付违约金。照约定向用人单位支付违约金。 B B 赔偿金：赔偿金： 劳动者违反竞业限制约定，对用人单劳动者违反竞业限制约定，对用人单 位造成经济损失的，应当承担赔偿责任位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。专项培训专项培训 适用对象 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术 培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 违约金 劳动者违反服务期约定的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费劳动者违反服务期约定的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用（总额）。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未用（总额）。用人单位要求劳动者支付的违约金不

22、得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用（实际数额）。履行部分所应分摊的培训费用（实际数额）。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 劳动合同期满，服务期未满，劳动合同期限可以顺延至服务期满。企业的应对措施2007年12月31日之前，规范化企业规章制度：根据劳动合同法依法修订和完善规章制度，通过工会的介入使之符合民主程序，进而通过合法的公示方式向员工公示，并保存证据，最终使规章制度合法化，对员工有约束力，对企业有保障力。2007年12月31日之前全面梳理用工模式。2007年12月31日前完成对员工对劳动合同的清理，为2008年劳动合同管

23、理奠定良好的基础。 对公司存在的违规行为进行规范化：如工资结构、周六固定加班、加班工资支付标准、工资发放时间、工衣费用、社会保险缴纳等。规章制度的规范化规章制度种类涉及劳动者切身利益的规章制度共八类：A 劳动报酬、 B 工作时间、C 休息休假、 D 劳动安全卫生、E 保险福利、 F 职工培训、G 劳动纪律、 H 劳动定额管理。规章制度的规范化合法有效要件合法有效要件 A 程序合法：起草、讨论、协商、公示。 B 内容合法：不与法律法规相抵触通过下述公示方式向劳动者进行合法公示： A 在入职登记表中确认已知悉规章制度并遵守它； B 在劳动合同中明确列明规章制度作为合同的条款； C 发放员工手册；

24、D 规章制度进行传阅； E 入职规章制度的培训考试等。 F 网站公布法、电子邮件公布法，但最好与前面五种结合使用。 如公司无法作到与法律法规要求相一致，则在规章制度使用模糊用语，即“按国家相关法律法规执行”，以避免出现违法条款。规章制度的规范化举例奖惩管理规定1、细化，具体化，全面化，并作到定量、定性准确。2、特别是对于法律赋予企业可以自主解除劳动合同的权利的充分利用： A 严重企业规章制度的行为：尽可能全面、具体。 B 严重失职给企业造成重大损失的行为 C 营私舞弊给企业造成重大损失的行为 注：重大损失要定量化3、处罚措施： 避免使用开除、除名、辞退，而是采用解除劳动合同来 代替.(三种是针

25、对国有企业和集体企业实行的,目前使用 尚有争议,而解除劳动合同却适用于所有企业)程序简单, 无需经过讨论, 慎用经济处罚（应给员工申诉权，程序上较为复杂） 给企业造成经济损失的可以要求员工进行经济赔偿 梳理用工模式梳理公司现有岗位，进行定岗定编，细化岗位说明书针对对现有员工劳动合同的签订情况，结合岗位梳理, 确定每个岗位应签订劳动合同的期限。延长固定期限劳动合同的期限，推迟签订无固定期限 劳动合同条件的成就。项目用工（完成一定工作任务）： A 无法确认工作周期的岗位 B 需较长时间进行考核试用的岗位 C 季节性、临时性用工梳理用工模式合同用工： A 短期用工：3个月至1年： B 中长期用工：2

26、至6年 可考虑签订6年： 核心岗位员工 工作保密性强、技术复杂、工作需要保持人员稳定的岗位 中低层次通用岗位，合同到期终止，企业可考虑招聘另一批员工。 可考虑签订3年： 新进员工采用签订三年固定期限劳动合同，以争取更多试用期时间（6个月），并在三年的时间有再选择机会。其他非核心岗位员工及岗位相对稳定的员工。 可考虑签订其他期限：除上述两类岗位的其他岗位。梳理用工模式梳理用工模式无固定期限用工 对至2008年即符合签订无固定期限劳动合同的员工，如不准备留用，应在年底之前清理（可结合规章制度和个人登记资料的审查等方式，主动合法解除）；对准备继续留用的，可在2008年1月1日之前签订无固定期限劳动合

27、同，避免支付双倍工资的风险。无固定期限合同的应对技巧长期合同,短期工资严格考核,多劳多得变更期限,规避续签续订条件,固定优先到期终止,重新入职规范化企业违规行为-工资 工资 是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约 定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。但依法由 用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资： 1)社会保险费； 2)劳动保护费； 3)福利费； 4)用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费 5)计划生育费； 6)其他不属于工资的费用。 注:上述费用也属合理避税的范畴.规范化企业违规行为-工资标准工资 是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得 的劳动报酬，但不

28、包括下列各项： 1)支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、 年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务 提成等； 2)无确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金、津贴、 补贴等.标准工资不得低于最低工资。 注：标准工资即是每月固定发放给员工的劳动报酬项目.包 括基本工资、岗位工资、学历工资、绩效工资等规范化企业违规行为-工资加班工资 依标准工资为基数计发加班工资 注意：加班工资的零头，如果不支付，可能存在潜在的风险，严格来说也属克扣工资。通过银行发放，可便于此操作。年薪工资的支付 每月预付部分应不低于最低工资标准.按考核周期支付工资 每月预付部分应不低于最低工资标准.规范化企业违

29、规行为-工资支付时间 1)工资支付周期不超过一个月的 A 每月7日之前发放上月工资 B 可无条件延长至12日 C 因生产经营困难，还需延长的,应当征得工会或者员工 本人书面同意，但最长不得超过十五日。 2)工资支付周期超过一个月不满一年的 支付周期满后一个月内. 规范化企业违规行为-工资 3)工资支付周期在一年或者一年以上的 支付周期满后6个月内. 4)劳动合同解除或终止时 A 工资:支付周期一个月内的,3日内付清;超过一个月 的,按约定日期支付. B 经济补偿金:办理完交接手续之日支付.C 月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按 照员工实际工作时间折算计发。注:工资支付日遇法定休假节

30、日或者休息日的，应当在之前 的工作日支付,否则也构成拖欠工资.规范化企业违规行为-工资工资结构 工资=标准工资+加班工资+其他工资表结构： 支付单位名称、工资计发时段、发放时间、员工姓名、正常工作时间、加班时间、标准工资、加班工资、劳保费用、福利费用、计划生育费用、住房公积金等项目以及扣除的项目（个人承担社保、所得税、罚款、赔偿费）、金额及其工资帐号等记录。注1：蓝色字体不属于工资项目，公司可以在保持员工原待遇不变的前提下，将部分工资拆分成上述不属于工资的项目，一是可以合理避税，二是降低支付加班工资一是可以合理避税，二是降低支付加班工资 的标准（特别是高薪员工），三是可以降低支付经的标准（特别

31、是高薪员工），三是可以降低支付经 济补偿金的标准，四是可以降低缴纳社会保险的基数济补偿金的标准，四是可以降低缴纳社会保险的基数。规范化企业违规行为-工资注2：工资表中尽可能不出现扣发工资、扣发加班工资、扣发事假工资等字眼，可以在工资表中的正常工作时间和加班时间直接体现出来。规范化企业违规行为-社会保险参加社会保险的员工范围 全体员工。参加社会保险的时间入职后即应参加缴纳社会保险的工资基数本人实际工资。社会保险费用的承担依法应由企业承担的部分，企业不得转嫁至员工承担。规范化企业违规行为-社会保险注1：如果确有部分普工不愿参加，则由其书写放弃保证书，确认是其个人不愿参加。注2：对于高薪员工，也可要

32、求员工书写放弃书，放弃公司规定缴费工资以外部分缴纳社保的权利。注3：但上述两种方法并不能保证完全能够规避风险，因为根据员工本人工资缴纳社会保险是企业的法定义务，不仅仅关系到员工个人，还关系到社会统筹，不能双方约定或一方放弃而完全免除，一旦发生争议，不同的审判人员可能会有不同的处理结果。规范化企业违规行为-工衣费用劳动法和劳动合同法均禁止收取劳动合同法规定A由劳动行政部门责令退还劳动者，并按500至2000元/人进行罚款；B此规定违法，给劳动者造成损失的，应予以赔偿；C劳动者有权随时解除劳动合同，企业需支付经济补偿金。建议：可将入职时发放的工衣作为福利发放给员工，并规定一定的使用年限。使用年限届

33、满可继续免费发放；在使用期限内需要重新领取时则按现价格收取费用。案例一：员工辞职理由不当,赔偿企业损失。 陈某是某软件开发公司程序员，入职时公司收取押金2000元，且未依法为其购买社会保险。工作一年半后，陈某考上某高校继续进修，遂以继续上学为由提出辞职并要求退还押金2000元，被公司拒绝，陈某辞职后第二天即未再上班。几天后，陈某申请仲裁要求公司退还押金并支付经济补偿金。 公司提出反请求，以陈某未提前30天书面通知为由，要求陈某赔偿经济损失。 仲裁裁决：陈某因要继续上学，属法定应提前30天书面通知的情形， 未提前书面通知企业，依法应赔偿企业经济损失10000 元（包括提前30天通知费用及其他经济

34、损失）；企业收取 陈某押金属违法行为，依法应予以返还。两者相抵，陈某 应支付公司8000元经济损失。 法院判决：陈某不服，先后经过一审、二审，均支持了公司的诉讼请 求，判令陈某赔偿。 案例二:企业审批大意,补偿员工 王某是某电子公司的厨师，工作3年多，后因为公司人数众多，一个人无法承担厨房的工作，因此与领导发生争议，遂以“公司长期以来安排工作压力大，未依公司规定配备相应人数的厨师，因要求增加人手，XX领导即要求我辞职”为由提出辞职。结果辞职书拿给行政副总签批时，行政副总根本未审查其辞职理由即签名同意辞职。几天后，王某申请仲裁，要求支付经济补偿金，仲裁和法院均支持了王某的请求。 如果当初行政副总签批时，能够慎重一点把关，及时发现问题，完全可以避免发生这样的损失。 (附离职申请表) 案例三:企业错失先机,补偿员工 唐某存在违规行为，某公司想解雇，被员工知悉，结果员工先公司一步以“公司存在众多违法行为，如未依法支付加班费、未依法参加社会保险、加班时间超时等”提出辞职，为了保存证据，遂以特快专递的形式，向公司寄发解除劳动合同通知书，公司前台予以签收。结果，该员工拿着特快专递的收件回执和解除劳动合同通知书及其他证明材料，申请仲裁。 结果仲裁和法院均判该员工胜诉。