劳动法时代的企业用工管理讲义PPT132页课件

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1、新时代新时代 新挑战新挑战后劳动法时代的企业用工管理后劳动法时代的企业用工管理20082008年年1010月月3131日日第一章第一章 劳动合同法劳动合同法对企业人力资源管对企业人力资源管理模式的重大影响与要求理模式的重大影响与要求劳动合同法劳动合同法规定的法律责任规定的法律责任劳动合同法劳动合同法第七章统一规定了用人单位各种违规行为第七章统一规定了用人单位各种违规行为的法律责任。的法律责任。制度违法法律责任：制度违法法律责任：用人单位涉及劳动者切身利益的规章制度违法违规的，劳用人单位涉及劳动者切身利益的规章制度违法违规的，劳动行政部门责令改正，给与警告；给劳动者带来损失的，动行政部门责令改正

2、，给与警告；给劳动者带来损失的，要承担赔偿责任。要承担赔偿责任。条款欠缺法律责任：条款欠缺法律责任：必备条款欠缺的，由劳动部门责令整改；给劳动者造成损必备条款欠缺的，由劳动部门责令整改；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。害的，承担赔偿责任。未签订合同法律责任：未签订合同法律责任：1 1、用工之日起超过一个月未满一年，未与劳动者签订书面、用工之日起超过一个月未满一年，未与劳动者签订书面劳动合同，用人单位每月支付二倍的工资；劳动合同，用人单位每月支付二倍的工资；2 2、应答无固定期限劳动合同未签订的，从应签订之日起每、应答无固定期限劳动合同未签订的，从应签订之日起每月支付两倍的工资。月支付两倍的工

3、资。违法约定试用期的法律责任违法约定试用期的法律责任违法约定的试用期已经履行的，超过法定试用期的期间，按试用期满后的违法约定的试用期已经履行的，超过法定试用期的期间，按试用期满后的月工资标准支付赔偿金。月工资标准支付赔偿金。手续违法法律责任手续违法法律责任1 1、录用时收取财物的，责令限期、录用时收取财物的，责令限期 退还劳动者本人；给劳动者造成损害的，退还劳动者本人；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任；承担赔偿责任；2 2、劳动者依法解除、劳动者依法解除/ /终止合同，单位扣押档案或其他物品，责令限期退还终止合同，单位扣押档案或其他物品，责令限期退还劳动者；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任；劳

4、动者；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任；3 3、不出具解除、不出具解除/ /终止合同证明，责令限期改正；给劳动者造成损害的，承终止合同证明，责令限期改正；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。担赔偿责任。拖欠报酬法律责任拖欠报酬法律责任 有下列情形之一的，劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，按应有下列情形之一的，劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，按应付金额的付金额的5050-100-100加付赔偿金；加付赔偿金；1 1、未按照合同约定或国家规定及时足额支付劳动报酬；、未按照合同约定或国家规定及时足额支付劳动报酬；2、低于当地最低工资标准支付劳动报酬；低于当地最低工资标准支付劳动报酬；3

5、3、安排加班不支付加班费；、安排加班不支付加班费；4 4、合同解除或终止，为依法支付经济补偿。、合同解除或终止，为依法支付经济补偿。强迫劳动法律责任强迫劳动法律责任 用人单位下列情形之一，给予行政处罚；构成犯罪，依用人单位下列情形之一，给予行政处罚；构成犯罪，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任：法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任：1 1、以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动；、以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动；2 2、违章指挥或强令冒险作业危及劳动者人身安全；、违章指挥或强令冒险作业危及劳动者人身安全；3 3、侮辱、体罚、欧打、非法搜查或拘禁劳

6、动者；、侮辱、体罚、欧打、非法搜查或拘禁劳动者；4 4、劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严、劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。重损害的。双重用工法律责任双重用工法律责任 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。责任。违法解雇法律责任违法解雇法律责任 用人单位违法解除或终止劳动用人单位违法解除或终止劳动 合同，以双倍的经济补偿合同，以双倍的经济补偿为标准支付赔偿金为标准支付赔偿金 。派遗损害

7、法律责任派遗损害法律责任给被派遗劳动者造成损害的，派遗单位和用工单位承给被派遗劳动者造成损害的，派遗单位和用工单位承担连带赔偿责任。担连带赔偿责任。相对于现行劳动法，相对于现行劳动法，劳动合同法劳动合同法对用工单位的违对用工单位的违规行为设计了大量的赔偿责任。用人单位应注意：规行为设计了大量的赔偿责任。用人单位应注意：1 1、超过一定时限的事实劳动关系、不签订无固定期、超过一定时限的事实劳动关系、不签订无固定期限劳动合同以及违法履行试用期，用人单位承担两倍限劳动合同以及违法履行试用期，用人单位承担两倍工资的赔偿；工资的赔偿；2 2、虽然、虽然劳动合同法劳动合同法设定了经济补偿的上限，但设定了经

8、济补偿的上限，但违法解雇须支付两倍的经济补偿，仍是一笔不小的金违法解雇须支付两倍的经济补偿，仍是一笔不小的金额；额；3 3、用人单位应慎重解除合同，否则可能会承担两倍、用人单位应慎重解除合同，否则可能会承担两倍的经济补偿的赔偿责任。的经济补偿的赔偿责任。 劳动合同法劳动合同法完善了对劳动着权益的保护，对用完善了对劳动着权益的保护，对用人单位的管理模式提出了更高的要求与挑战。人单位的管理模式提出了更高的要求与挑战。 规章制度规章制度增加了规章制度修订流程、规章制度违法用人单位的增加了规章制度修订流程、规章制度违法用人单位的法律责任，对用人单位的规章制度体系提出了挑战。法律责任，对用人单位的规章制

9、度体系提出了挑战。 无固定期限合同无固定期限合同增加了无固定期限合同的签订条件及视为无固定期限增加了无固定期限合同的签订条件及视为无固定期限合同的情形，再加上未来国家及地方立法关于无固定合同的情形，再加上未来国家及地方立法关于无固定期限劳动合同的签订条件，用人单位将全面临大量签期限劳动合同的签订条件，用人单位将全面临大量签订无固定期限劳动合同的情形，并不得不避免短期合订无固定期限劳动合同的情形，并不得不避免短期合同。同。 经济补偿经济补偿增加了用人单位过错行为导致劳动者解除合同的经济补偿以及增加了用人单位过错行为导致劳动者解除合同的经济补偿以及张止合同时的经济补偿，使用人单位在行为合规方面如履

10、薄冰，张止合同时的经济补偿，使用人单位在行为合规方面如履薄冰，且用人成本显著增加。且用人成本显著增加。 法律责任法律责任增加了对用人单位违规行为的惩罚性规定。用人单位违法解除增加了对用人单位违规行为的惩罚性规定。用人单位违法解除/ /终止劳动合同应支付双倍经济补偿金；不签书面劳动合同或违终止劳动合同应支付双倍经济补偿金；不签书面劳动合同或违法约定试用期法约定试用期 ，将支付双倍工资等。用人单位在解除，将支付双倍工资等。用人单位在解除/ /终止劳终止劳动合同时需特别慎重，另外，要杜绝事实劳动关系的存在。动合同时需特别慎重，另外，要杜绝事实劳动关系的存在。 工会作用工会作用多处增加了工会的作用和影

11、响力。例如工会在单方解雇时的知多处增加了工会的作用和影响力。例如工会在单方解雇时的知情权、规章制度过程中的协商权，集体合同签订履行中的职工情权、规章制度过程中的协商权，集体合同签订履行中的职工代表人权利等。工会在员工关系中将起到较大的作用。代表人权利等。工会在员工关系中将起到较大的作用。在后劳动法时代，用人单位旧有的管理模式已不能适应在后劳动法时代，用人单位旧有的管理模式已不能适应劳动劳动合同法合同法的规定，该法对于我们的管理理念、管理体系，甚至的规定，该法对于我们的管理理念、管理体系，甚至于对我们的思想提出了非常高的要求。用人单位应做到：于对我们的思想提出了非常高的要求。用人单位应做到：一、

12、树立一、树立“细节决定成败细节决定成败”的意识的意识1 1、“宽进严出宽进严出”与与“严进严出严进严出”2 2、加强法制观念，增强证据意识、加强法制观念，增强证据意识3 3、制度化、规范化管理、制度化、规范化管理二、重视人力资源管理，加强企业法制建设二、重视人力资源管理，加强企业法制建设1 1、重视人力资源管理、重视人力资源管理2 2、完善规章制度建设、完善规章制度建设第二章第二章招聘录用和建立劳动关系招聘录用和建立劳动关系何为劳动关系何为劳动关系 1 1、主体适格、主体适格： 用人单位：依法成立并经过注册。用人单位：依法成立并经过注册。 劳动者：年满劳动者：年满1616周岁（演艺、体育等特殊

13、行业经批准除周岁（演艺、体育等特殊行业经批准除外），未达到法定退休条件外），未达到法定退休条件 ，且不具备其他身份。，且不具备其他身份。 2 2、工作内容：、工作内容： 劳动者所从事的劳动属于单位主要生产经营范围及服务劳动者所从事的劳动属于单位主要生产经营范围及服务范围。范围。 3 3、管理权限：、管理权限： 用人单位的主要规章制度对于劳动者具有约束力，用人用人单位的主要规章制度对于劳动者具有约束力，用人单位具有管理职能。单位具有管理职能。 4 4、劳动报酬、劳动报酬 劳动者通过劳动，定期获取用人单位支付的劳动报酬。劳动者通过劳动，定期获取用人单位支付的劳动报酬。何为劳务关系何为劳务关系1 1

14、、平等民事主体：、平等民事主体： 双方均为平等民事主体，可以是公司与公司之间，公民与双方均为平等民事主体，可以是公司与公司之间，公民与公与之间，也可以是公司与公民之间。公与之间，也可以是公司与公民之间。2 2、工作内容：、工作内容： 一方向另一方提供的劳务。一方向另一方提供的劳务。3 3、管理权限：、管理权限： 劳务关系双方之间互无管理权限。劳务关系双方之间互无管理权限。4 4、劳务报酬：、劳务报酬： 以完成或部分完成劳务内容为支付报酬的标准。以完成或部分完成劳务内容为支付报酬的标准。5 5、适用法律及争议管辖：、适用法律及争议管辖： 适用法律为适用法律为民法通则民法通则、合同法合同法等其他法

15、律等其他法律 ，发生，发生争议直接由人民法院或仲裁委员会管辖。争议直接由人民法院或仲裁委员会管辖。特殊劳动关系特殊劳动关系 与标准劳动关系区别在于劳动者一与标准劳动关系区别在于劳动者一方有其他身份，如其他用人单位在职或方有其他身份，如其他用人单位在职或退休职工、在校学生等等。退休职工、在校学生等等。 对于此类劳动关系，其劳动报酬等对于此类劳动关系，其劳动报酬等方面受劳动法及其配套法规调整，方面受劳动法及其配套法规调整，但用人单位不承担社会保险（工伤保险但用人单位不承担社会保险（工伤保险外）、经济补偿等义务。外）、经济补偿等义务。劳动合同法劳动合同法第七条第七条 用人单位自用工之日起即与劳动用人

16、单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。名册备查。 明明 确：确：劳动关系建立的标志为用工之日。劳动关系建立的标志为用工之日。应注意：应注意：自即日起，双方劳动关系成立，自即日起，双方劳动关系成立，基于劳动规定的劳动关系的权利义务即行基于劳动规定的劳动关系的权利义务即行确立，如：劳动合同的签订、社会保险的确立，如：劳动合同的签订、社会保险的缴纳等等。缴纳等等。劳动合法劳动合法第八条第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、作内容

17、、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬劳动报酬 ，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如实说明。用人单位向劳动者如实告知：用人单位向劳动者如实告知：1 1、工作内完人、工作内完人 2 2、工作条件、工作条件3 3、要作地点、要作地点 4 4、职业危害、职业危害5 5、安全生产状况、安全生产状况 6 6、劳动者要求了角的其他情况、劳动者要求了角的其他情况劳动者向用人单位如实告知：劳动者向用人单位如实告知：与合同直接相关的基

18、本情况，如教育状况、工作经历、健康与合同直接相关的基本情况，如教育状况、工作经历、健康状况等状况等 。禁止事项禁止事项招用劳动者时，单位不能：招用劳动者时，单位不能： 1 1、扣押劳动者的居民身份证和其他证件；、扣押劳动者的居民身份证和其他证件； 2 2、要求劳动者提供但保或其他名义向劳动者收取财物。、要求劳动者提供但保或其他名义向劳动者收取财物。否则，用人单位将承担以下责任：否则，用人单位将承担以下责任： 1 1、劳动行政部门责令限期退还证件和财物；、劳动行政部门责令限期退还证件和财物； 2 2、给予一定行政处罚。、给予一定行政处罚。相对于现行劳动法，相对于现行劳动法，劳动合同法劳动合同法增

19、加了双方的如实告知义增加了双方的如实告知义务以及禁止担保等规定。用人单位应注意：务以及禁止担保等规定。用人单位应注意： 1 1、在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。合同、在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。合同无效，一方有过错，且给对方造成损失的，一方应承担赔偿责无效，一方有过错，且给对方造成损失的，一方应承担赔偿责任；任； 2 2、强化内部管理，村绝扣押证件及担保；、强化内部管理，村绝扣押证件及担保； 3 3、可通过调整工资支付周期达到目的。、可通过调整工资支付周期达到目的。如何设计如何设计入职登记表入职登记表1 1、利用主动知情权、利用主动知情权姓姓 名名 出生日期出生日期

20、 身份证号码身份证号码 家庭住址家庭住址 户籍性质户籍性质 民民 族族 婚姻状况婚姻状况 最高学历最高学历 职业资格职业资格 工作资历工作资历 原单位联系方式原单位联系方式 2 2、明确入职时间、明确入职时间3 3、本人签字（特别注意）、本人签字（特别注意） 查验并收存解除、终止劳动合同证明书查验并收存解除、终止劳动合同证明书劳动合同法劳动合同法第十九条第十九条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。应当承担连带赔偿责任。劳动部关于实行劳动

21、合同制度若干问题的通知劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知1717、用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证、用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。容易引发风险的岗位容易引发风险的岗位 管理岗位管理岗位 研发岗位研发岗位 技术岗位技术岗位 销售岗位销售岗位不可单独采信的方式不可单独采信的方式 本人声明本人声明 不可轻信证明书不可轻信证明书安全措施安全措施1 1、以电话或公函的形式核查、以电话或公函的形式核查2 2、根据

22、社会保险及人事档案转移情况判断、根据社会保险及人事档案转移情况判断 第三章第三章劳动合同管理与经济补偿劳动合同管理与经济补偿劳动合同签订（一）签订时间劳动合同签订（一）签订时间劳动合同法劳动合同法第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。同。（明确规定了书面劳动合同签订的时间以及不及时签订书面合（明确规定了书面劳动合同签订的时间以及不及时签订书面合同用人单位承担的法律责任）：同用人单位承担的法律责任）：增加增加1 1：签订时间：签订时间1 1、用人单位应在建立劳动关系的同时订立劳动合同；、用人单位应在建立劳动关系的同时订立劳动合同；2 2、已经建立劳动

23、关系，未订立书面合同的，应在用工之日起、已经建立劳动关系，未订立书面合同的，应在用工之日起一个月内订立劳动合同。一个月内订立劳动合同。增加增加2 2：法律责任：法律责任未及时订立书面劳动合同，用人单位将承担以下责任：未及时订立书面劳动合同，用人单位将承担以下责任：1 1、自用工之日起超过、自用工之日起超过1 1个月不满个月不满1 1年未订立劳动合同，用人单年未订立劳动合同，用人单位向劳动者每月支付两倍的工资；位向劳动者每月支付两倍的工资；2 2、自用工之日起满一年未签订劳动合同，视为用人单位和劳、自用工之日起满一年未签订劳动合同，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。动者已订立无固定期

24、限劳动合同。劳动合同签订（二）合同内容劳动合同签订（二）合同内容劳动合同法劳动合同法第十七条：明确规定了合同必须约定和可第十七条：明确规定了合同必须约定和可以的约定的条款：以的约定的条款：增加增加1 1：必备条款：必备条款1 1、用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人、用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人2 2、员工姓名、住址、居民身份证或其他有效证件号码、员工姓名、住址、居民身份证或其他有效证件号码3 3、劳动合同期限、劳动合同期限4 4、工作内容和工作地点、工作内容和工作地点5 5、工作时间和休息休假、工作时间和休息休假6 6、劳动报酬、劳动报酬7 7、社会保险、社会保险8 8、

25、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、劳动保护、劳动条件和职业危害防护9 9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项劳动合同签订（二）合同内容劳动合同签订（二）合同内容增加增加2 2：约定条款：约定条款1 1、试用期、试用期 2 2、培训、培训3 3、商业秘密、商业秘密 4 4、补充保险、补充保险5 5、福利待遇、福利待遇 6 6、其他、其他 相对于现行劳动法，相对于现行劳动法，劳动合同法劳动合同法增加了工作地增加了工作地点、劳动保护、职业危害防护等必备条款，用人单位点、劳动保护、职业危害防护等必备条款，用人单位应注意：应注意： 1 1、合同应增加工作地

26、点以及职业危害防护的相关、合同应增加工作地点以及职业危害防护的相关规定；规定； 2 2、工作内容不是工作册位，因此仍可使用现行的、工作内容不是工作册位，因此仍可使用现行的管理、销售管理、销售 、生产等概念性约定；、生产等概念性约定； 3 3、以适当方式表述薪酬。、以适当方式表述薪酬。劳动合同签订（三）试用期劳动合同签订（三）试用期劳动合同法劳动合同法第十九条：明确了试用期期限以及单第十九条：明确了试用期期限以及单位违法约定试用期的法律责任：位违法约定试用期的法律责任：增加增加1 1：试用期期限：试用期期限 劳动合同期限劳动合同期限 试用期试用期3 3个月以下个月以下 不能约定试用期不能约定试用

27、期3 3个月以上不满个月以上不满1 1年年 不超过不超过1 1个月个月1 1年以上不满年以上不满3 3年年 不超过不超过2 2个月个月 3 3年以上年以上 不超过不超过6 6个月个月无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同 不超过不超过6 6个月个月完成一定工作任务为期限的劳动合同完成一定工作任务为期限的劳动合同 不能约定试用期不能约定试用期增加增加2 2：试用期工资：试用期工资（1 1）、不低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工）、不低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的资的8080；（2 2）、不低于用人单位所在地最低工资标准。）、不低于用人单位所在地最低工资标准。劳动合同签订

28、（三）试用期劳动合同签订（三）试用期增加增加3 3：试用期限制：试用期限制 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人单位一般理解为同一法人。单位一般理解为同一法人。增加增加4 4：法律责任：法律责任 违法约定的试用期已经履行的，用人单位应以试用期满的月违法约定的试用期已经履行的，用人单位应以试用期满的月工资标准，向劳动者支付超过法定试用期期间的赔偿金。（例工资标准，向劳动者支付超过法定试用期期间的赔偿金。（例如履行试用期如履行试用期6 6个月，但依法应约定为个月，但依法应约定为2 2个月，超出的个月，超出的4 4个月期个月期间，用

29、人单位除了已经支付的试用期工资外，还应以试用期满间，用人单位除了已经支付的试用期工资外，还应以试用期满月工资标准支付月工资标准支付4 4个月工资的赔偿金）。个月工资的赔偿金）。重点提示：重点提示： 相对于现行劳动法，相对于现行劳动法，劳动合同法劳动合同法对试用期作了更加明确对试用期作了更加明确的规定，用人单位应注意：的规定，用人单位应注意： 1 1、在同一用人单位内变更工作岗位不能约定试用期；、在同一用人单位内变更工作岗位不能约定试用期； 2 2、试用期不可以延长。、试用期不可以延长。试用期的运用以及试用期的风险试用期的运用以及试用期的风险劳动合同法劳动合同法第十九条第十九条 劳动合同期限三个

30、月以上不满一年的，试用期不劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上的固定期限和无固定期限的劳动合同，得超过二个月；三年以上的固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期不得超过六个月。 1 1、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 2 2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期。限不满三个月的不得约定试用期。

31、 3 3、试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期、试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第二十条第二十条 劳动者在试用期的工资劳动者在试用期的工资 不得低于本单位相同岗不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。于用人单位所在地的最低工资标准。第二十一条第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人

32、单位不得解除劳动四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。理由。试用期运用容易出现的问题试用期运用容易出现的问题1 1、试用期限与劳动合同期限的问题、试用期限与劳动合同期限的问题* *了解法律关于试用期限与劳动合同期限关联了解法律关于试用期限与劳动合同期限关联的规定的规定* *不可签订不可签订试用期劳动合同试用期劳动合同* *对于法律规定的对于法律规定的x x年以上含与不含的准确定义年以上含与不含的准确定义2 2、延长试用期的问题、延长试用期的问题* *试用期不得延长，

33、试用期满或解除或转正试用期不得延长，试用期满或解除或转正3 3、试用期不签订劳动合同的问题、试用期不签订劳动合同的问题* *试用期包含于劳动合同期限之内，未签订劳试用期包含于劳动合同期限之内，未签订劳动合同的试用期属于事实劳动关系动合同的试用期属于事实劳动关系4 4、试用期不缴纳社会保险的问题、试用期不缴纳社会保险的问题* *建立劳动关系，必须依法缴纳社会保险建立劳动关系，必须依法缴纳社会保险* *用人单位未依法缴纳社会保险，劳动者可随时解除用人单位未依法缴纳社会保险，劳动者可随时解除劳动合同，并要求企业支付解除劳动合同经济补偿劳动合同，并要求企业支付解除劳动合同经济补偿金金5 5、试用期待遇

34、的问题、试用期待遇的问题* *试用期工资不得低于约定工资试用期工资不得低于约定工资80806 6、转正手续的问题、转正手续的问题* *转正手续不是法定手续，不是必须手续转正手续不是法定手续，不是必须手续* *试用期满当日试用期满当日2424时，如用人单位未与劳动者办理解时，如用人单位未与劳动者办理解除劳动合同手续，视为建立正式劳动合同关系除劳动合同手续，视为建立正式劳动合同关系7 7、终止试用期（解除劳动合同）的问题、终止试用期（解除劳动合同）的问题被证明不符合录用条件，则应告知原因，办被证明不符合录用条件，则应告知原因，办理解除劳动关系手续理解除劳动关系手续必须符合法定解除条件，并持有不符合

35、录用必须符合法定解除条件，并持有不符合录用条件的证据条件的证据医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可以作为解除试用期劳动关系的理工作的，可以作为解除试用期劳动关系的理由。由。8、录用条件的设计与考核录用条件的设计与考核何为录用条件何为录用条件 用人单位对于劳动者基于素质上的要求即为用人单位对于劳动者基于素质上的要求即为录用条件，一般包括：录用条件，一般包括： 、教育背景要求、教育背景要求 、工作经

36、验要求、工作经验要求 、职业技能的要求、职业技能的要求 、沟通能力要求、沟通能力要求 、理解能力要求、理解能力要求如何设计录用条件如何设计录用条件 、条件明确、条件明确 、条款可量化、条款可量化 、制定明确的试用期考核制度、制定明确的试用期考核制度约定试用期的风险约定试用期的风险 、双倍赔偿金的风险、双倍赔偿金的风险 、解除劳动合同决定被撤消的风险、解除劳动合同决定被撤消的风险重点提示：重点提示： 鉴于法律对于录用条件没有明确的概念，且相对鉴于法律对于录用条件没有明确的概念，且相对来说试用期被证明不符合录用条件解除劳动合同的来说试用期被证明不符合录用条件解除劳动合同的理由存在诸多风险，结合今后

37、劳动合同长期化的用理由存在诸多风险，结合今后劳动合同长期化的用工模式特点，建议用人单位尽可能使用工模式特点，建议用人单位尽可能使用“试用期内试用期内的劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗的劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作位，仍不能胜任工作”这一条这一条。劳动合同签订（四）无固定期限劳动合同劳动合同签订（四）无固定期限劳动合同劳动合同法劳动合同法第十四条：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期第十四条：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同，（明确了用人单位应签订无固定期限劳动合同的情形、视为限劳动合同，（明确了用人单位应签订无固定期限劳动合同

38、的情形、视为签订无固定期限劳动合同的情形以及用人单位的赔偿责任等）：签订无固定期限劳动合同的情形以及用人单位的赔偿责任等）：增加增加1 1：签订条件：签订条件 有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立定期限劳动合同外，用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同：出订立定期限劳动合同外，用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同： 1 1、劳动者在该用人单位连续工作满、劳动者在该用人单位连续工作满1010年的；年的； 2 2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，、用人单位初次实行

39、劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满劳动者在该用人单位连续工作满1010年且距法定退休年龄不足年且距法定退休年龄不足1010提的；提的； 3 3、连续订立两次固定期限劳动合同，且没有违纪等过错行为医疗期满及不、连续订立两次固定期限劳动合同，且没有违纪等过错行为医疗期满及不能胜任工作的情形，续订劳动合同的。能胜任工作的情形，续订劳动合同的。劳动合同签订（四）无固定期限劳动合同劳动合同签订（四）无固定期限劳动合同增加增加2 2：特殊情况：特殊情况 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同

40、的，视为双方已经订立无固定期限劳动合同。双方已经订立无固定期限劳动合同。增加增加3 3：法律责任：法律责任 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。相对于现行劳动法，相对于现行劳动法，劳动合同法劳动合同法增加了单位应签订无固定期限劳动合增加了单位应签订无固定期限劳动合同的情形以及法律责任。用人单位应注意：同的情形以及法律责任。用人单位应注意： 1 1、应避免、应避免1 1年以上不签劳动合同的情形，

41、否则被视为无固定期限劳动年以上不签劳动合同的情形，否则被视为无固定期限劳动合同；合同； 2 2、应考虑如何签订短期性岗位劳动合同，否则连续两次签定无期限合、应考虑如何签订短期性岗位劳动合同，否则连续两次签定无期限合同后，单位继续留用就要面临签订无固定期劳动合同的问题；同后，单位继续留用就要面临签订无固定期劳动合同的问题； 3 3、根据劳动部文件，复员转业军人初次安置工作，也应签订无固定期、根据劳动部文件，复员转业军人初次安置工作，也应签订无固定期限劳动合同；限劳动合同； 4 4、法律未对签订无固定期限劳动合同的内容加以限制、法律未对签订无固定期限劳动合同的内容加以限制无固定期限劳动合同的利弊分

42、析无固定期限劳动合同的利弊分析利：利： 1、有利于劳动关系的稳定，有利于企业的长期发展；、有利于劳动关系的稳定，有利于企业的长期发展； 2、劳动者对于企业有归属感，增强主人翁意识。、劳动者对于企业有归属感，增强主人翁意识。弊：弊： 1、不利于企业推陈出新；、不利于企业推陈出新； 2、个别员工精神面貌懈怠。、个别员工精神面貌懈怠。重点提示：重点提示： 1、可能过建立健全岗位、绩效考核、奖惩制度防范员工懈怠、可能过建立健全岗位、绩效考核、奖惩制度防范员工懈怠心理的出现；心理的出现； 2、实行岗聘分离，在法律关系不变的情况下，进行岗位调整；、实行岗聘分离，在法律关系不变的情况下，进行岗位调整； 3、

43、利用工资结构及工资调整机制，促使员工自已提出辞职。、利用工资结构及工资调整机制，促使员工自已提出辞职。工作岗位与工作内容工作岗位与工作内容1、工作内容不等于工作岗位、工作内容不等于工作岗位2、岗位协议与劳动合同、岗位协议与劳动合同 用人单位与劳动者签订的岗位合同是劳动合同用人单位与劳动者签订的岗位合同是劳动合同内容的一部分，岗位合同的期限可以短于劳动合内容的一部分，岗位合同的期限可以短于劳动合同的期限。同的期限。重点提示：重点提示： 科学的岗聘分离制度，可以最大限度的规避用科学的岗聘分离制度，可以最大限度的规避用人单位履行劳动合同过程人单位履行劳动合同过程 中的风险。中的风险。如何规避签订无固

44、定期限劳动合同如何规避签订无固定期限劳动合同1、达到签订无固定期限前一定时期内，重点考察；、达到签订无固定期限前一定时期内，重点考察；2、劳动合同到期坚决终止；、劳动合同到期坚决终止；3、避免连续用工满十年；、避免连续用工满十年；4、同等条件，固定优先；、同等条件，固定优先；5、签订合同，降低条件；、签订合同，降低条件；6、变更合同期限，规避续订行为；、变更合同期限，规避续订行为；7、出资培训，服务限制。、出资培训，服务限制。劳动者拒绝签订、续订劳动合劳动者拒绝签订、续订劳动合同，怎么办？同，怎么办？1 1、劳动者拒绝签订，续订劳动合同的风险、劳动者拒绝签订，续订劳动合同的风险 、自次月起每月

45、支付两倍的工资的风险、自次月起每月支付两倍的工资的风险 、被视为无固定期限劳动合同的风险、被视为无固定期限劳动合同的风险2 2、劳动者拒绝签订、续订劳动合同行为的应对、劳动者拒绝签订、续订劳动合同行为的应对 、办理入职手续和劳动合同期满前签订、续订劳动合、办理入职手续和劳动合同期满前签订、续订劳动合同；同； 、尽可能就劳动合同条款协商一致、尽可能就劳动合同条款协商一致 ； 、劳动合同内容简单化；、劳动合同内容简单化； 、以劳动者拒绝签订、续订劳动合同为由，终止劳动、以劳动者拒绝签订、续订劳动合同为由，终止劳动关系。关系。劳动合同签订的要求劳动合同签订的要求1、一式多份、一式多份 、用人单位未将

46、劳动合同交付劳动者将面临什么、用人单位未将劳动合同交付劳动者将面临什么风险，该如何预防？风险，该如何预防？2、劳动者拒绝签订、续订劳动合同行为的应付、劳动者拒绝签订、续订劳动合同行为的应付 、尽可能就劳动合同条款协商一致、尽可能就劳动合同条款协商一致 、劳动合同内容简单化、劳动合同内容简单化 、终止劳动关系、终止劳动关系特殊情况下的事实劳动关系特殊情况下的事实劳动关系、劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位、劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，但双方未续签新的劳动合同的。未表示异议的，但双方未续签新的劳动合同的。1 1、现行认定：、现行认定：最高人民

47、法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释释第十六条第十六条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未人单位未 表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。根据根据劳动法劳动法第二十条之规定第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间无固定期限劳动合同而未签订的，人民法

48、院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。利义务关系。2 2、未来认定：、未来认定： 、视同为事实劳动关系，一个月内未签订，每月支、视同为事实劳动关系，一个月内未签订，每月支付两倍的工资；付两倍的工资； 、符合无固定期限劳动合同的，视为无固定期限劳、符合无固定期限劳动合同的，视为无固定期限劳动合同；动合同； 、劳动者可随时终止劳动关系；、劳动者可随时终止劳动关系； 、符合、符合劳动合同法劳动合同法规定的解除劳动合同条件，规定的解除劳动合同条件，用人单位方可解除劳动关系。用人单位方可解除劳动关系。劳动

49、合同履行和变更劳动合同履行和变更劳动合同法劳动合同法第二十九条至第三十五条：明确规定了合同第二十九条至第三十五条：明确规定了合同履行中用人单位的履行义务、合同变更的形式及法律责任：履行中用人单位的履行义务、合同变更的形式及法律责任：强调强调1 1：合同履行：合同履行1 1、用人单位应及时足额支付劳动报酬；、用人单位应及时足额支付劳动报酬；2 2、安排加班的，用人单位应按国家规定向劳动者支付加班工、安排加班的，用人单位应按国家规定向劳动者支付加班工资。资。强调强调2 2：合同变更：合同变更1 1、用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等、用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人

50、等事项，不影响劳动合同的履行；事项，不影响劳动合同的履行；2 2、用人单位合并分立，原劳动合同继续有效，劳动合同由承、用人单位合并分立，原劳动合同继续有效，劳动合同由承担其权利和义务的用人单位继续履行；担其权利和义务的用人单位继续履行；3 3、用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，劳动者拒、用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，劳动者拒绝，不视为违反劳动法。绝，不视为违反劳动法。可变更劳动合同的情形可变更劳动合同的情形*双方协商一致双方协商一致*劳动者不胜任工作劳动者不胜任工作*医疗期满不能从事原工作医疗期满不能从事原工作*订立合同所依据的客观情况发生得大变化，致使原订立合同所依据的客

51、观情况发生得大变化，致使原劳动合同无法履行，可协商变更。劳动合同无法履行，可协商变更。重点提示：重点提示：法律赋予单位调整岗位的权利，一是劳动者不能胜任法律赋予单位调整岗位的权利，一是劳动者不能胜任工作时，二是医疗期满，劳动者不能从事原工作。而工作时，二是医疗期满，劳动者不能从事原工作。而不能胜任工作，是实践中最终认定的，这需要单位有不能胜任工作，是实践中最终认定的，这需要单位有完备的具有可操作性的考核制度，用以证明考核不合完备的具有可操作性的考核制度，用以证明考核不合格者即为不胜任。格者即为不胜任。请注意请注意“末位淘汰制末位淘汰制”及及“单一的单一的领导打分制领导打分制”在司法实践中是不被

52、认可的。在司法实践中是不被认可的。增加增加3 3：法律责任：法律责任 1 1、用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以向、用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 2 2、未及时足额支付劳动报酬，员工可以通知单位解除劳动、未及时足额支付劳动报酬，员工可以通知单位解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金。合同，用人单位应支付经济补偿金。相对于现行劳动法，相对于现行劳动法，劳动合同法劳动合同法增加了采用书面形式变更增加了采用书面形式变更合同的要求以及未及时足额支付劳动报酬的法律责任。

53、合同的要求以及未及时足额支付劳动报酬的法律责任。用人单位应注意：用人单位应注意： 1 1、工资、工作内容、工作地点等事项变更时应签、工资、工作内容、工作地点等事项变更时应签订书面的变更协议，或书面通知劳动者，由劳动者签订书面的变更协议，或书面通知劳动者，由劳动者签字确认；字确认； 2 2、工资（包括加班工资）应及时足额支付，否则，、工资（包括加班工资）应及时足额支付，否则，劳动者不仅可认解除合同，用人单位还需支付经济补劳动者不仅可认解除合同，用人单位还需支付经济补偿金。偿金。如何界定劳动者不能胜任工作如何界定劳动者不能胜任工作1 1、建立科学、完善的、建立科学、完善的岗位考核制度岗位考核制度2

54、 2、设定明确的岗位职责及考核目标、设定明确的岗位职责及考核目标3 3、建立考核结果本人签字机制、建立考核结果本人签字机制重点提示：重点提示：科学、完善的科学、完善的岗位考核制度岗位考核制度是用人单位在新时期是用人单位在新时期劳动用工管理的重要手段，也是规避劳动合同长期化劳动用工管理的重要手段，也是规避劳动合同长期化甚至无故定期限化可能产生甚至无故定期限化可能产生“养懒人养懒人”这一可能的唯这一可能的唯一的办法。建议：一的办法。建议：1 1、结合本企业实际情况，制定切实可行的考核制度、结合本企业实际情况，制定切实可行的考核制度2 2、定期对考核制度进行修改、定期对考核制度进行修改3 3、由专业

55、人员对考核制度进行风险评估、由专业人员对考核制度进行风险评估4 4、将、将岗位考核岗位考核与与绩效考核绩效考核相结合相结合劳动合同解除（一）协商解除劳动合同解除（一）协商解除劳动合同法劳动合同法第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。（协商解除的规定和现行劳动法一致）：以解除劳动合同。（协商解除的规定和现行劳动法一致）： 强调强调1 1：协商解除的方式：协商解除的方式用人单位向劳动者协商一致，可以解除劳动合同，包括：用人单位向劳动者协商一致，可以解除劳动合同，包括： 1 1、用人单位向劳动者提出解除，双方协商一致解除劳动合、用人单位向劳动

56、者提出解除，双方协商一致解除劳动合同。同。 2 2、劳动者向用人单位提出解除，双方协商一致解除劳动合、劳动者向用人单位提出解除，双方协商一致解除劳动合迥。迥。 强调强调2 2：经济补偿金：经济补偿金用人单位提出，双方协商解除的应支付经济补偿金。用人单位提出，双方协商解除的应支付经济补偿金。劳动合同法劳动合同法和旧法在协商解除方面的规定相同，协商解除和旧法在协商解除方面的规定相同，协商解除时应注意：时应注意： 1 1、双方协商解除不受、双方协商解除不受劳动合同法劳动合同法解除条件限制，只要解除条件限制，只要双方协商一致（关健是劳动者同意解除双方协商一致（关健是劳动者同意解除 ），任何情况下都可）

57、，任何情况下都可以解除合同；以解除合同； 2 2、协商解除应采用协商的方式，不能采取胁胁迫、利诱等、协商解除应采用协商的方式，不能采取胁胁迫、利诱等方式迫使劳动者解除合同；方式迫使劳动者解除合同； 3 3、协商解除不受通知期的限制，劳动合同于双方协商一致、协商解除不受通知期的限制，劳动合同于双方协商一致的时间解除。的时间解除。劳动合同解除（二）劳动者单方解除劳动合同解除（二）劳动者单方解除-预告解除预告解除劳动合同法劳动合同法第三十七条：明确规定了劳动者的预告（无因）第三十七条：明确规定了劳动者的预告（无因）解除权：解除权：强调强调1 1：预告解除方式：预告解除方式1 1、劳动者提前、劳动者提

58、前3030天书面通知用人单位可以解除劳动合同；天书面通知用人单位可以解除劳动合同；2 2、劳动者在试用期内提前、劳动者在试用期内提前3 3天通知用人单位，可以解除劳动合天通知用人单位，可以解除劳动合同。同。强调强调2 2、违约责任、违约责任用人单位无需支付经济补偿金用人单位无需支付经济补偿金强调强调3 3、违约责任、违约责任劳动者违法规定，为提前法定天数书面通知用人单位即解除劳劳动者违法规定，为提前法定天数书面通知用人单位即解除劳动合同的，给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。动合同的，给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。劳动合同解除（二）劳动者单方解除劳动合同解除（二）劳动者单方解除-预告

59、解除预告解除 相对于现行劳动法，相对于现行劳动法，劳动合同法劳动合同法延续了无因延续了无因解除权，并对劳动者在试用期内解除劳动合同加以限解除权，并对劳动者在试用期内解除劳动合同加以限制，用人单位应注意：制，用人单位应注意： 1 1、劳动者只需提前规定天数通知单位即可解除劳动合同，、劳动者只需提前规定天数通知单位即可解除劳动合同，单位不能要求其支付提前解除劳动合同的违约金；单位不能要求其支付提前解除劳动合同的违约金； 2 2、结合、结合劳动合同法劳动合同法对违约金的规定，除非违反培训服对违约金的规定，除非违反培训服务期及竟也限制协议，其他情况下解除劳动合同无需支付违约务期及竟也限制协议，其他情况

60、下解除劳动合同无需支付违约金；金； 3 3、如果劳动者为提前一定天数通知即解除劳动合同，单位、如果劳动者为提前一定天数通知即解除劳动合同，单位可追究其赔偿责任，但现实操作中较难实现，因用人单位要承可追究其赔偿责任，但现实操作中较难实现，因用人单位要承担劳动者违法解除劳动合同给其造成经济损失的举证责任；担劳动者违法解除劳动合同给其造成经济损失的举证责任； 4 4、试用期内员工如不提前即解除劳动合同，单位很难追究、试用期内员工如不提前即解除劳动合同，单位很难追究其责任，因此要加强员工试用期管理其责任，因此要加强员工试用期管理。劳动合同解除（二）劳动者单方解除劳动合同解除（二）劳动者单方解除-有因解

61、除有因解除劳动合同法劳动合同法明确规定了劳动者可以立即解除劳动合同的情明确规定了劳动者可以立即解除劳动合同的情形：形：强调强调1 1：有因解除：有因解除用人单位有下列情形之一，劳动者可以通知解除劳动合同：用人单位有下列情形之一，劳动者可以通知解除劳动合同：1 1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；、未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；2 2、未及时足额发放劳动报酬的；、未及时足额发放劳动报酬的；3 3、未依法为劳动者缴纳社会保险的；、未依法为劳动者缴纳社会保险的；4 4、用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益、用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益

62、的；的；5 5、因诈骗、胁迫或乘人之危导致一方意思不真实从而使合同无、因诈骗、胁迫或乘人之危导致一方意思不真实从而使合同无效；效；6 6、法律法规规定可以解除劳动合同的其他情形。、法律法规规定可以解除劳动合同的其他情形。强调强调2 2：特殊情况：特殊情况用人单位强迫劳动或违章作业，劳动者可以立即解除劳动合同，用人单位强迫劳动或违章作业，劳动者可以立即解除劳动合同，无需通知。无需通知。劳动合同解除（二）劳动者单方解除劳动合同解除（二）劳动者单方解除-有因解除有因解除强调3：经济补偿金因用人单位的过错、违约行为导致劳动者解除劳动合同的，用人单位要支付经济补偿金。相对于现行劳动法，劳动合同法增加了劳

63、动报酬、社保、规章制度违法情况下劳动者的解除权。用人单位应注意：1、劳动合同法增加的劳动者解除合同的情形，给用人单位履行劳动合同增加了压力；2、用人单位应检视规章制度，对法无明文规定的内容要慎重，以免被认定为违法而陷入困境；3、单位未依法缴纳社会保险，劳动者可以解除合同且单位要承担经济补偿金；4、个别劳动者可能会滥用本条款，刻意找出用人单位违规的地方，以此为由解除劳动合同并要求经济补偿金。（注：因果关系）劳动合同解除（三）单位单方解除劳动合同解除（三）单位单方解除-有因解除有因解除 劳动合同法明确规定了用人单位可以解除劳动合同的情形：强调1：有因解除下列情况之一，用人单位可以立即解除劳动合同:

64、1、在试用期内被证明不符合录用条件；2、严重违反用人单位的规章制度；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；5、因欺诈、胁迫或趁人之危导致合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。强调2：经济补偿金单位无需支付经济补偿金劳动合同解除（三）单位单方解除劳动合同解除（三）单位单方解除-预告解除预告解除 劳动合同法明确规定了用人单位可以提前30天书面通知解除劳动合同的情形：强调1：预告解除具有下列情形之一，用人单位提前30天书面通知或额外支付1个月的工资后，可以解除劳动合同：1、劳动者患病

65、或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；强调2：经济补偿金应支付经济补偿金劳动合同解除（三）单位单方解除劳动合同解除（三）单位单方解除-预告解除预告解除 相对于现行劳动法，劳动合同法采纳了代通知金的做法（即未提前一个月通知，额外支付一个月工资）。用人单位应注意：1、用人单位可提前30天书面通知解除合同，或采取变通方法，不提前通知，但额外支付劳动者一个月工资；

66、2、客观情况发生重大变化解除合同的，要先协商变更，未能协商一致变更的，单位才可以解除合同，客观情况是指发生不可抗力或使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，客观情况取决于法官的主观认定，单位在运用该条款解除时应慎重。劳动合同解除（三）单位单方解除劳动合同解除（三）单位单方解除-经济性裁员经济性裁员强调1：裁员条件具备以下条件之一，用人单位可以裁员：1、依照企业破产法规定进行重组的；2、生产经营发生严重困难的；3、企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无

67、法履行的。强调2：裁员程序用人单位裁减人员20人以不足20人但占企业职工总数的10%以上，应履行以下程序才能裁员：1、用人单位提前30日向工会或全体职工说明情况；2、听取工会或职工的意见；3、制定裁员方案并向劳动行政部门报告。劳动合同解除（三）单位单方解除劳动合同解除（三）单位单方解除-经济性裁员经济性裁员增加1：裁员限制裁员时应优先留用以下人员：1、与本单位签订较长期限固定期限劳动合同的；2、签订无固定期限劳动合同的；3、家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或未成年人的。用人单位在6个月内重新招用人员的应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员相对于现行劳动法，劳动合同法明确了大规

68、模裁员的条件和程序，且裁员限制更加严格。除非没有其他选择，否则用人单位应慎用裁员手段，可考虑协商一致解除合同作为替代选择。劳动合同解除（三）单位单方解除劳动合同解除（三）单位单方解除-程序和限制程序和限制 劳动合同法明确规定了单位单方解除合同的通知工会环节以及解雇限制：强调1：解除劳动合同程序1、用人单位单方解除合同前将理由通知工会；2、如果用人单位违反法律、行政法规规定或劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正；3、用人单位应研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。强调2：解除劳动合同限制具有下列情形之一的，用人单位不能解除合同，也不能裁员：1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职

69、业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在怀孕、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足五年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同解除（三）单位单方解除劳动合同解除（三）单位单方解除-程序和限制程序和限制 相对于现行劳动法，劳动合同法增加了解雇前通知工会的环节，并在解雇限制中增加了职业病保护和老员工保护的内容。用人单位应注意：1、单位单方解除合同前应将解除的事实和理由通知工会；2、用人单位最好结合中华人民共和国职业病防治法为劳

70、动者安排入职、在职和离职体检；3、妇女三期（产期、孕期、哺乳期）、医疗期等员工受特别保护，但如果有违纪等过错行为，用人单位仍可解除劳动合同。劳动合同终止 劳动合同法明确规定了合同终止的各种情形以及合同终止的限制：强调1：终止情形有下列情形之一，劳动合同终止：1、劳动合同期满的；2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4、用人单位被依法宣告破产的；5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；6、法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同终止增加1：终止限制有下列情形之一的，劳动合同顺延至相应的情形消失时终止：1）从事解

71、除职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的；2）在本单位环职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；该类劳动合同的终止，按国家有关工伤保险的规定执行，3）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；6）法律、行政法规规定的其他情形。相对于现行劳动法，劳动合同法增加了合同终止的法定情形，并增加了合同终止时对老员工和职业病的保护。解除和终止的经济补偿 劳动合同法明确规定了合同解除和终止应支付经济补偿金的情形以及经济补偿金的标准和计算方法：强调1：合同解除具有

72、下列合同解除的情形之一，用人单位应支付经济补偿：1、用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同的；2、单位预告解除，主要包括医疗期满不能工作、不能胜任工作、客观情况发生重大变化的情形；3、劳动者因用人单位的过错行为而解除合同的情形；4、裁员。强调2:合同终止具有下列合同终止的情形之一，用人单位应支付经济补偿：1、合同期满，用人单位不同意续签合同，或降低劳动合同的约定条件和劳动者续约，劳动者不同意续约的；2、用人单位依法宣告破产的；3、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；4、法律、行政法规规定的其他情形。解除和终止的经济补偿强调3：计算标准1、经济补偿按本单位工作的年限

73、，每满1年支付一个月工资的标准向劳动者支付6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿；（关于十二个月上限问题）2、月工资指劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。3、月工资高于当地月平均工资三倍的，按月平均工资3倍标准支付，补偿的年限最高不超过12年。相对于现行劳动法，劳动合同法增加了终止支付经济补偿的规定以及经济补偿金的计算方法。用人单位应注意：1、终止合同支付经济补偿金，用人单位的人力成本会增加；2、经济补偿上限的规定相对有利于企业与高薪人员解除/终止合同。解除和终止的手续办理 劳动合同法明确规定了合同解除和终止时的证明、档案、合同文本等手续的办理：解除/终止

74、证明解除或终止劳动合同时单位应出具解除或终止劳动合同证明。档案等资料用人单位应在终止/解除劳动合同之日15日内为劳动者办理档案和保险关系转移手续。工作交接劳动者应按照双方的约定，办理工作交接。用人单位需支付经济补偿金的，在办理工作交接时支付。（不得再以约定形式支付）合同文本已经解除或终止劳动合同文本，至少保存二年备查。解除和终止的手续办理法律责任1、劳动者依法解除或终止劳动合同，用人单位扣押档案或其他物品的，由劳动部门责令限期退还劳动者本人，造成损害的，依法承担赔偿责任。2、未出具解除/终止劳动合同证明，劳动行政部门责令限期改正，造成损害的，承担赔偿责任。相对于现行劳动法，劳动合同法增加了合同

75、解除/终止的手续办理。用人单位应注意：1、因劳动者原因在合同解除/终止之日起15日内不能转移档案或保险关系的用人单位要注意收集并保存相关证据；2、劳动合同中应明确约定工作交接条款，以符合劳动合同法的规定，且有助于合同解除或终止时顺利办理相应的交接手续；3、解除/终止的合同文本至少保留两年备查，但解除/终止合同通知书和解除/终止合同证明应尽可能无限期保存。第四章工资报酬和社会保险一、劳动报酬1、工资的构成工资包括：基本工资、岗位工资、效益工资、奖金、各类津贴补贴等。2、工资标准的确定劳动法第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。3、工资

76、支付与扣除（1）工资支付工资支付周期：每周至少付一次（非全日制工15天支付一次）；必须按时、足额支付；对于奖金、绩效工资等的授权性规定；（2）特殊群体的工资支付病假工资、事假工资、产假工资；（3）工资的扣除违纪行为的扣减损失赔偿法定扣减4、加班费加班费基数20、83与21、755、特殊情况下的工资支付（1）工伤期间、产假期间；（2）非劳动者原因停工停产期间；（3）综合计算工时制；（4）不定时工时制；劳动合同法中的同工同酬第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不时确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同

77、工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。未依法缴纳社会保险的形式1、未缴纳社会保险的行为2、漏缴险种的行为3、漏缴时间段的行为4、未按法律规定核定社会保险缴费基数的行为 依法缴纳社会保险，既是劳动者的权利，也是劳动者的义务。任何关于不缴、少缴社会保险的约定、行为都是违反法律规定的行为。

78、第五章出资培训与竞业限制违约金 劳动合同法第二十二条、二十三条和二十五条：明确限制了违约金的适用，明确只有违反培训服务期和竞业限制协议两种情况才能约定违约金：增加1：培训服务期违约金用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以约定服务期。劳动者违反服务期，应按约定向用人单位支付违约金：1、合同中约定的违约金的最高数额不能超过培训费用；2、劳动者实际支付的违约金不能超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。增加2：竞业限制违约金对负有保密义务的劳动者，用人单位可以约定竞业限制条款，即：1、劳动合同解除或终止后，用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿；2、劳动者违反竞业限制

79、的约定，应按约定向单位支付违约金。出资培训应注意的问题1、出资培训的界定：a、专项培训费用（企业工资总额50%）b、专项技术培训（为提高劳动者特定技能而进行的培训）。 不能列入的：岗前培训、提高素质的全员培训等2、服务期限制C、培训费（票据及脱产培训的差旅费及工资）D、服务期限不得超过5年。3、违约金 违约金标准不得超过培训费用 未履行部分的违约金按分摊原则 劳动者因为违纪等原因被解除劳动合同，用人单位有权追究违约责任。竞业限制劳动合同法第23条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。商业秘密：是指不为公众所知悉（不能从工开渠道直接获取）、能

80、为权利人带来经济效益，具有实用性并经权利人采取保护措施的设计资料、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源轻便、产销策略等技术信息。竞业限制人员 仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。约定内容 竞业限制的范围、地域、期限、补偿标准、违约金标准。限制性规定 竞业限制期限不得超过二年 补偿按月支付竞业限制补偿金地方规定列表上海：有约定的从其约定，没有约定的，可按劳动者本人解除或 终止劳动合同前12个月平均工资的20%至30%的标准确认。天津：用人单位必须按不低于劳动者在职期间工资标准的二分之 一向劳动者支付经济补偿，且月补偿标准不得低于本市最低工资

81、标准。浙江：年补偿费不得低于劳动者离职前一年从本企业获得的劳动报酬总额的百分之五十。江苏：年经济补偿额不得低于劳动者离职前一年从本企业获得的劳动报酬总额的三分之一。深圳:经济补偿费按年计算，不得少于劳动者离开企业前最后一个年度从该企业获得的劳动报酬总额的三分之二。珠海:有约定的按约定，没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前一年劳动报酬总额的二分之一。劳动合同签订（五）-违约金相对于现行劳动法，劳动合同法对违约金的约定做了严格限制。用人单位应注意：1、劳动合同法仅规定培训可以约定服务期，引进人才、考试等不能约定服务期；2、财务部门应设立“专项培训费用”科目，以应对劳动合同法对培训的界定；3、竞

82、业限制补偿应于劳动合同解除或终止后的竞业限制期限内按月发放，不能预发补偿；4、除了违反培训服务期和竞业限制协议两种情形外，用人单位不能约定违约金；5、以前用人单位约定的提前解除合同的违约金等规定在劳动合同法实施后基本无效；6、劳动者违反规定解除合同或违反保密义务，给单位造成损失的，应赔偿损失。因此，用人单位应加强管理，收集并保留证明损失的相关证据以备用。第六章劳务派遣、非全日制用工劳务派遣 劳动合同法明确规定了劳务派遣中派遣单位、用工单位和被派遣人员的权利义务。由于公司在劳务派遣中处于用工单位地段，所以这里着重解读用工单位的主要权利义务：用工单位定义1、以接受劳务派遣为用工形式的单位称为用工单

83、位；2、用工单位和被派遣人员不存在劳动关系。用工单位义务1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训；5、连续用工的实行正常的工资调整机制；6、用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。用工单位负担1、被派遣劳动者和用工单位劳动者有同工同酬的权利。无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定；2、被派遣人员有违纪等过错行为以及医疗期满不能工作和不能胜任工作的情形，用工单位才可以退回被派遣劳动者；3、给被派遣劳动

84、者造成伤害的，派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任；相对于现行劳动法，劳动合同法对劳务派遣中三方的权利义务作了明确规定，尤其是用工单位的义务。用工单位应注意：1、被派遣人员在用工单位同工同酬，再加上支付给派遣单位的手续费，使用劳务派遣的成本将会高于相同条件下雇佣相关人员；2、劳动合同法最大限度增加用工单位的义务，用工单位应慎重考虑是否采用劳务派遣用工形式；3、对于低端、工作不饱和、经常加班等岗位可考虑使用项目服务外包（把清洁项目外包给保洁公司）或非全日制用工形式。十一、非全日制用工劳动合同法明确规定了非全日制用工的相关问题：定义非全日制用工是指以小时计酬，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不得

85、超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。用工规定1、用人单位和劳动者可以订立口头协议；2、劳动者可以与一个或一个以上的用人单位订立劳动合同，但后订立的合同不能影响先订立的劳动合同的履行；3、双方不能约定试用期；4、任何一方可随时通知对方终止用工，用人单位无需支付经济补偿金；5、小时计酬标准不得低于用人单位所在地任免政府规定的最低小时工资标准（最低小时工资标准=月最低工资标准21、758）；6、劳动报酬结算支付周期最长不超过15日。十一、非全日制用工相对于现行劳动法，劳动合同法增加了非全日制用工的规定。用人单位应注意：1、该用工形式下用人单位义务较少，对于工作量不饱和、经常加班及临

86、时性工作，用人单位可认真研究该用工形式以期适当运用；2、单位可随时通知对方终止用工，无需支付经济补偿金。第七章规章制度、员工手册撰写技巧与风险防范员工手册的定义员工手册是用人单位处理员工关系的规章制度的集成，是用人单位人事管理的法典；是由用人单位依法制定并发布实施的，适用于本企业内部管理和员工行为的各类规定的集合；是对国家法律、法规的有效延伸和补充，其在企业内部，具有普遍约束力。 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务 -劳动法第四条 用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人

87、民法院审理劳动争议案件的依据。 -最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题若干的解释第十九条员工手册的作用1、员工手册是用人单位规范化、制度化管理的基础和重要手段；2、员工手册是劳动者的行为规范，是用人单位的管理依据；是构建和谐、稳定劳动关系的基础；3、员工手册与劳动合同互相配合、相辅相成，共同构成员工关系管理的重要依据；4、合法、有效的员工手册可以成为司法机关审理劳动争议案件的法律依据；企业立法权的体现 员工手册的制定，是企业立法权的体现。用人单位有权根据自己的经营状况及管理的需要，依法制定有关规章制度。 企业立法权的局限性：用人单位制订规章制度，必须符合法定程序，且内容不得与法律法规的

88、强制性规定相抵触。 企业立法权的延展性：企业规章制度是对法律法规的细化，是企业根据法律法规制订的实施细则。 企业立法权的权威性：合法有效的规章制度是司法机关审理、裁判劳动争议案件的法律依据。法律对于员工手册制订的要求一、范围： 有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接设计劳动者切身利益的规章制度或重大事项。员工手册生效条件一、程序合法 经民主程序制定并向劳动者公诉二、内容合法 不与法律法规相抵触二、程序：1、起草：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保证劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。2、讨论：经职工代表大会或者全体职工讨论，提出

89、方案和意见。3、协商：与工会或者职工代表平等协商确定。4、公示：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 -法律对于员工手册制订的要求法律赋予员工参与手册制订的权利一、讨论权：职工代表大会或全体职工二、授权权：工会或职工代表三、修改建议权：在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。制订员工手册程序图示企业起草草案经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见与工会或职工代表平等协商公示企业研究企业起草员工手册需注意的问题做到：1、详细定义，列举详尽；2、语言精练、准确；3、逻辑严密、清晰；4、

90、措辞委婉。规避：1、大而全：如有下列行为之一，单位有权警告 、罚款、处分、降职降薪，直至解除劳动合同。2、滥用术语：如单位有权预予以除名、开除。员工手册应具备的特性1、保证条款的可操作性和执行性；2、逻辑性和递进性；3、延展性（余地）；4、授权性（进一步的实施细则）；5、转嫁性（矛盾转嫁、效力转嫁）；员工手册民主程序的技巧1、全面讨论的保障；公告函告2、选用法律对职工代表概念的缺失；代表比例；选举方式；巧用民主投票权；3、充分利用工会职权的作用；员工手册的公示1、公示的重要性2、公示的方法公告阅读学习、考试下发、送达员工手册制定程序证据的保留1、讨论的证据关于员工讨论的通知、公告讨论的回复2、

91、平等的证据职工代表选举的证据会议记录需与会者签字3、公示的证据员工手册领取签字员工手册考试答卷员工手册学习签到特别提示1、制订、修订规章制度时应遵守程序，没有工会的应尽快推选职工代表。否则法院将很可能否认用人单位规章制度的效力和适用。2、现有规章制度应重新履行劳动合同法规定的制订程序。员工手册的内容1、前言（企业的历史传统、经营理念、企业文化等）2、一般规定（制定依据、制定目的、适用范围、法律地位等）3、员工招聘管理制度4、劳动合同管理制度5、新员工录用考核制度6、工作时间、加班管理与考勤管理制度7、休息休假与病假、事假管理制度8、特殊群体管理制度9、工资与福利待遇管理制度10、在职培训与考核

92、制度11、保密制度12、劳动纪律与奖惩制度13、其他管理制度(行政管理、财务制度、生产管理、安全卫生制度等）14、附则（制度的解释权、修订权、生效时间等）员工招聘管理制度一、本制度订立的必要性1、明确新员工招聘录用的职权2、明确增员的审批程序3、有利于与劳动合同法第四十一条第二款的衔接 注：用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员员工招聘管理制度二、员工招聘制度应明确的内容1、非人力资源部门，任何部门不擅自招聘、录用新员工；2、未经审批程序，人力资源部门不予办理新员工的招聘和录用手续；3、制度中需明确不得录用的人员范围；4、明确通知面试、通知录用的

93、负责人；5、明确面试、录用程序；员工录用及试用期考核制度三、员工录用及试用期考核制度制订技巧1、建立录用标准及考核标准签字、承认方式2、建立试用考核结果签字方式3、利用民主程序制定严格的考核制度员工录用及试用期考核制度四、员工录用及试用期考核制度实施及执行技巧1、及时订立劳动合同2、应聘资料个人签字3、应聘资料真实性确认4、试用期辞奶书面告知理由劳动合同管理制度一、订立本制度的必要性1、明确劳动合同订立规程2、明确劳动合同生效条件二、本制度的必备内容1、劳动合同签定时间2、规范查验劳动者解除、终止劳动关系的证明3、规定劳动合同签订的要求4、明确代表企业签订劳动合同的签订人5、规定代表企业签订劳

94、动合同的签订人的权利与义务6、规定劳动者拒绝签订劳动合同的后果7、规定劳动合同保管制度8、规定劳动合同变更、解除、终止、续订的程序三、劳动合同管理制度需要注意的问题1、劳动合同订立的时间自用工之日起一个月内签订逾期支付双倍工资2、劳动合同变更的程序及记载方式变更劳动合同的协商程序变更劳动合同应使用书面形式3、劳动合同附件的构成明确附件的内容（岗位合同、服务期协议等）明确劳动合同附件的法律效力劳动合同管理制度4、劳动合同续订或终止的程序和手续终止劳动合同是否需要提前通知（参照本地区地方法规）终止时间（约定终止日期24时之前）规定转移社会保险和人事档案的程序劳动合同管理制度四、劳动合同管理制度执行

95、时应注意的问题1、严格履行制度规定的程序2、禁止劳动合同一方借阅企业持有的劳动合同；禁止无关人员借阅他人劳动合同3、解除或终止劳动合同时，应办理相关书面手续，并保留备查；4、劳动者提出解除或终止劳动合同，必须以书面形式；5、解除或终止劳动合同后，必须及时办理社会保险和人事档案的转移。友情建议1、订立劳动合同的最佳时机是办理入职手续同时；2、在制度中明确在劳动合同主文中不得做任何修改，任何修改均属无效；3、明确劳动合同任何部分均不得手写；4、尽量不要录用不能提供解除、终止劳动合同证明的求职者；5、务必在劳动合同终止日前办理终止或续订手续；6、制度规定的劳动合同企业方保管人不得保管自己的劳动合同考

96、勤管理制度一、本制度的重要性1、考勤管理制度，是企业确定作息时间的基本制度；2、是确定员工加班的标准与依据；3、是员工管理的基本依据之一；4、是加班费争议的裁判依据；5、是关系到劳动合同关系稳定性的重要依据之一。考勤管理制度二、考勤管理制度的制订要点1、考勤记载方式；2、时间明确；3、逻辑清晰，递进完善；4、定义准确，无歧义；5、加班定义精确，加班程序完善；6、语言精练、用语准确。考勤管理制度三、考勤管理制度必备内容1、作息时间（午休时间）以及考勤记载载体2、漏打卡的补救措施3、迟到的界定4、早退的界定5、矿工的界定6、加班审批程序7、倒休规定考勤管理制度四、考勤管理制度制订的禁忌1、上下班时

97、间前后的准备与收尾时间；2、员工生理需求时间不计入考勤；3、法定节假日补休；4、每周至少休息一天的误解。特别提示1、考勤记录必须保留至少两年备查；2、非正常考勤状况尽量让员工签字确认。休假管理制度（可与考勤制度合并）一、制订本制度的意义1、与考勤管理制度共同构成对员工工作时间管理的重要制度；2、确定员工假期及请假规程的依据；3、计算员工加班费的依据。二、休假管理制度的内容1、假的种类（病假、事假、带薪年休假、婚嫁、产假、丧家、探亲假等）；2休假规则；3、休假审批程序。休假管理制度三、休假管理制度应注意的要点1、病假请假程序；2、不应对病假时间加以限制；3、对探亲假的法律适用；4、批准假期不应与

98、法律法规相抵触。特别提示法律对于病假的认定缺乏明确规定，而在实际工作中，泡病号、假病假等现象比比皆是。针对这种情况，法律并不禁止企业对于员工请病假的条件加以限制。建议在制订休假管理制度时对于病假的诊断机构、病假诊断证明的附加文件等做出规定。工资支付规定一、工资支付制度的特殊意义1、完善、健全、合法；2、稳定职工情绪，订立交换规则；3、界定是否存在无故拖欠、克扣工资行为。工资支付规定二、工资支付规定的内容1、工资的构成；2、工资标准的规定；3、工资的支付与扣除；4、加薪与降薪；5、最低工资；6、加班费；7、特殊情况下的工资支付工资支付规定三、工资支付规定的要点1、工资的构成工资包括：基本工资、岗

99、位工资、效益工资、奖金、各类津贴补贴等。2、工资标准的确定劳动法第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。工资支付规定三、工资支付规定的要点3、工资支付与扣除（1）工资支付工资支付周期：每月至少支付一次（非全日制工15天支付一次）；必须按时、足额支付；对于奖金、绩效工资等的授权性规定；（2）特殊群体的工资支付病假工资、事假工资、产假工资；工资支付规定三、工资支付规定的要点3、工资支付与扣除（3）工资的扣除违纪行为的扣除损失赔偿法定扣减4、加班费*加班费基数（结合地方法规）工资支付规定三、工资支付规定的要点4、特殊情况下的工资支付（1）工

100、伤治疗期间、产假期间；（2）非劳动者原因停工停产期间；（3）综合计算工时制；（4）补丁时工时制；工资支付规定四、工资支付规定必须注意的地方1、措辞严谨2、递讲合理3、语言艺术4、与法律法规相结合友情提示工资支付制度是企业规章制度中比较重要的基本制度，它关系到企业劳动关系的稳定和企业生产经营的正常秩序。工资支付争议是劳动争议中较为常见的争议，工资争议制度往往成为案件裁判结果的重要依据。建议企业在制订本制度时，由专业人员审核。劳动纪律与奖罚制度一、奖罚制度的性质1、企业认定员工违纪的法律依据；2、企业处理违纪员工的法律依据；3、企业职工的行为规范劳动纪律与奖罚制度二、本制度的制订意义1、企业管理职

101、工行为的依据2、认定法律行为性质的标准3、人民法院审理劳动争议案件的法律依据构成劳动纪律与奖罚制度三、制订本制度的要点1、违纪行为的定义2、违纪情节的定义（一般违纪；较重违纪；严重违纪）3、违纪行为的处理原则（1）以事实为依据，以法律为准绳；（2）公平、公正、公开；（3）教育为主，惩罚为辅；（4）处理时间得当，处理方式适当；（5）区别情节，分类对待劳动纪律与奖罚制度三、制订本制度的要点4、处罚程序完备；5、处罚方式：（1）行政处分：警告、记过、通报批评等（2）经济处罚（3）解除劳动合同（4）移送司法机关劳动纪律与奖罚制度四、制订本制度应注意的问题6、符合逻辑7、规定类比条款8、不同惩罚措施，要

102、单独列项9、单独规定屡次轻微违纪的处理方式10、员工申诉与纠纷处理：员工申诉制度、纠纷调处制度、协商-调解-仲裁-诉讼处理违纪员工常见误区将辞职等同于离职使用不规范的方式处理违纪职工；不按规定履行送达程序；过分强调严格管理；劳动合同解除与开除、除名并用。其他规章制度一、非重要、非关键制度福利制度、行政管理、财务制度、生产管理、安全卫生制度等二、需另行培训的制度1、在职培训与绩效考核制度2、保密制度3、保密与竞业禁止制度员工手册的后续审查和修订一、员工手册的定期或不定期法律审查1、定期审查2、不定期审查（适法性审查和新情况审查）3、员工手册增删修正的程序（1）将增删修正的内容详细成文（2）将成文

103、的内容履行民主程序（同新制订时）（3）将民主程序后的内容履行公示程序（同新制订时）（4）将经公示后的内容取代原员工手册中的相关内容最终提示1、劳动法、劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法均已颁布实施，劳动保障法系已经形成，用人单位应转变思路，依法用工；2、劳动基准法、社会保险法正在审议过程中，不久将正式颁布；工资支付条例正在起草过程中，上述法律共同构成完整的劳动和社会保障法系。法律体系更加健全。3、根据国家法律健全的现状，用人单位应重新建立管理体系、规章制度体系、经营理念、以在新时期立于不败之地。4、祝参会企事业单位、人力资源从业者能够顺利地度过法律规范期。1. 更重要的是，娜娜从她身上

104、感受到了一种特殊的气质，而这种气息，让她觉得有些熟悉。 不同于蓝轩宇那种无比亲切的熟悉，而是一种物以类聚的熟悉。 娜娜主动走上前去，来到这个小女孩儿面前，问道：“你叫什么名字？” 小女孩儿眨了眨眼睛，看着娜娜似乎有些畏惧，但还是脆生生的道：“老师好，我叫冻千秋。” 毫无疑问，和她娇柔的外表相比，她有一个无比霸气的名字。 “冻千秋？”娜娜眼神微动，“几岁六岁半，快七岁了。”冻千秋回答道。2.娜抬起右手，向她头上摸去。冻千秋却吓了一跳，飞速的向后跳开一步，想要避开娜娜的手掌。可娜娜却如影随形一般，根本没有被她拉开距离 当娜娜的手掌轻巧的落在她头上的那一瞬，冻千秋只觉得一切似乎都变得虚幻了，刹那间，

105、周围的一切都变得不真实起来。 娜娜的手掌在她头上轻轻的摸了摸，点点头，“我明白了。” 说完这句话，她重新走到所有学生们面前，“今天，古武课正式开始。古武教导的，就是上古魂师们的一些战斗方式以及一些战斗技巧。既然是战斗，就是用于实战。所以，我们的古武课程无论是开始还是结束，都是以实战为先。”3. 冻千秋依旧站在队伍之中，可她看着娜娜的眼神，分明有些畏惧。粉嫩的小嘴开合，似乎想要说些什么，但又没有说出。但在畏惧的同时，她的眼底深处也多了一抹好奇。这位这么漂亮的娜娜老师，究竟是明白了什么啊？唐乐，我们接下来要前往天罗星巡演了哦。话说，你真的不打算再唱一首歌吗？我承认，你的念实在是太好听了。可是，就一

106、首也太单调了吧。念的歌词就是你自己写的，你写的那么好，为什么不再写一个呢？”4.模拟舱是什么？蓝轩宇其实是很好奇的。这还是他第一次见到模拟舱。倒不是蓝潇和南澄不舍得，而是因为他年纪太小。 一般来说，模拟舱要十岁以上，有相对自控行为能力的人才可以使用。因为那将完全进入到另一个世界，年纪太小进入，容易迷失自我，与原本世界的认知错乱。 但蓝轩宇还是听说过的，伴随着科技进步，模拟舱已经到了相当高科技的程度，几乎能够百分之百拟真真实世界。 譬如机甲师训练，几乎全都是通过模拟器来完成的，不需要承受伤害，却百分之百模拟出战斗和驾驶时的状态，训练效果绝佳。但一般来说，这种训练还是会加入一些痛觉的，以作为刺激，

107、但都不会增加的太强。 十台银色模拟舱熠熠生辉，每一台的占地面积都在四平方米左右，足以容纳各种身材的人。 在本院老师的指导下，十名学员分别进入到一个模拟舱之中，这模拟舱的座舱非常奇特，并不是专门的座椅，而是看上去如同粘稠液体一般的透明物质 当蓝轩宇迈入其中时，顿时觉得宛如踩入泥塘之中一般，十分的怪 “转身，坐下去。”牧重天亲自指导蓝轩宇，对于这个精神力接近一百的孩子他着实是很感兴趣。 蓝轩宇缓缓坐入其中，顿时感觉到整个身体都陷入了进去，眼看着头部也要陷入那透明胶质时他不由得有些慌张。但就在这时，一个金属面具从上方落下，覆盖在他的面庞上，下一刻，他的身体才被那透明胶质彻底浸泡在内。 整个人完全沉入

108、那透明胶质，粘稠感却随之消失了，他突然感觉到，自己似乎是自由的，而金属面具上传来阵阵酥麻的感觉，引动的他的精神之海不断的轻微震颤着。 们不用惊慌，你们现在感受的一切正常，接下来，你们将进入另一个世界之中。你们要做的，就是在这个世界里面活下来。一旦在其中被杀死，你们的综合考核就结束了。在考核的过程中，那就是生死战场，你们可以无所不用其极。甚至是击败遇到的同学。综合考核，开始。” “嗡” 轻微的嗡鸣声中，蓝轩宇只觉得身上骤然一松，整个人仿佛在向下坠落似的，下一瞬，原本漆黑的眼前突然一亮。 柔和的阳光带来温暖，蓝轩宇的意识也随之变得清晰起来。眨了眨眼睛，他惊讶的发现，自己在一条小河边，河水正从自己面

109、前淙淙流过，空气清新而充向，小河两边都是茂密的森林。 他看看自己的双手，再看看周围的一切，心中充满了震撼。 这？这是模拟的世界吗？可是，和真实的世界真的好像、好像啊！ 他下意识的掐了一下自己的手臂，不怎么疼，只是略有感觉。这才让他找到了一些身在虚拟世界的感受。科技真的是太神奇了啊！这种感觉也实在是太过美妙。 他向前跑了两步，一切如常，和自己平时的行动并没有任何区别。感受了一下体内的魂力，也是如此。 略微做了做舒展运动，蓝轩宇再朝着四下看看。脑海中回忆着先前那位老师的话语。 活下来！这就是这次考核的主题。可这里感觉真的好棒啊！这种身在大森林内部的感觉真的是太美妙了，满眼都是阳光和绿色，还有清新的

110、空气。在现实界中，他从来都没有去过这么美的地方呢。5. 略微思考了一下，蓝轩宇心中一动，脸上顿时露出了笑容。因为他突然发现，自己的运气很好。因为，他出现的这个地方，可是有一条小河的啊！6. 这条小河其实说是小溪也差不多，宽不过两米，深度能有两尺就不错了。7. 可不管怎么说，这也是一条河啊！水元素要比其他地方更加充沛，而拥有水元素掌控的他，无疑在这里能够发挥出更大的实力。8. 老师们上课时早就教导过，魂师的实力，和所处环境呈正相关。譬如，植物系魂师在有植物的地方，就能发挥出更强的实力。火属性魂师在正午发挥出的实力就更强。9. 毫无疑问，此时所处的这个环境对于蓝轩宇来说肯定是最有利的。他的武魂是蓝

111、银草，本身就是植物系，再加上这里还有充沛的水元素，无形之中，就让他的整体实力上升了几分。10. 不就是活下去吗？在这最适合自己武魂的地方，肯定能活的更好吧。想到这里，蓝轩宇已经做好了决定，直接找了块石头坐了下来。看着周围的美景，不亦乐乎。11. 紫萝分院体育馆。12. 牧重天和其他几位本院老师站在一个大屏幕前，屏幕一共有是个分屏，呈现出十名学员在虚拟世界森林中不同位置的表现。13. 被虚拟出的当然不会是一片普通森林，而是一片魂兽森林，至于学生们会在森林中遭遇什么，都是随机的。但他们的表现都会被记录在案，会根据随意遇到的情况和应变来打分。14. 因为蓝轩宇先前惊人的九十九点精神力，所以特别被牧重

112、天所注意，他的分屏显示也被放在了中央。15. 当牧重天看到这孩子在河边找了块石头坐了下来的时候，脸上的表情顿时变得古怪起来。16. “现在的孩子，确实是缺乏一些常识啊！”牧重天有些无奈的说道。17. 旁边另一名老师笑道：“这不是显而易见的吗？他们从小在城市中长大，又何曾去过魂兽森林这种地方。当然也更不知道魂兽的习性了。魂灵的存在，再加上魂兽被隔绝在专门星球生存，让有关于魂兽的知识变得越来越不重要，甚至在高级学院都是选修课。他才八岁吧，又怎么会知道森林中的水源地一定是最容易遇到魂兽的。”18. 牧重天耸了耸肩膀，道：“我们这考核的烈度最强到什么程度？”19. “千年魂兽吧。毕竟这些孩子太小，就算

113、是千年魂兽，秒杀他们的可能性都很强。不过我们做过设定，千年魂兽都是相对来说性格较为温和的。省得给这些孩子们留下心理阴影。”20. 牧重天微笑道：“那就让我们拭目以待吧。”21. 河边。22. 蓝轩宇百无聊赖的四下看看，好像也没什么啊！为什么先前那老师说的好像挺危险似的？23. “呼哧、呼哧、呼哧！”正在这时，蓝轩宇听到了一个有些奇怪的声音。他的反应很快，下意识的从大石头上一跃而下，迅速隐藏在石头侧面。24.-25.第六十六章 初战26. 如果是在万年前，或者是更久远的时代。所有魂师要学习的最重要课程都和魂兽有关。因为在那个时候，只有了解魂兽，才能更好的去选择自己魂环的方向。27. 而最近万年来

114、，魂灵体系的完善，再加上人类与魂兽和平共处，有关于魂兽的课程更多的只有专门研究人员才回去研究了。譬如，蓝潇。28. 蓝轩宇小的时候，蓝潇就经常带他看一些魂兽的图册，给他当故事去讲述一些有关于魂兽的知识。所以，在同龄人之中，他肯定是对魂兽最为了解的。毕竟，他有一个研究古魂兽的父亲。29. 所以，当他隐藏在石块旁，看到那声音传来的主人时，第一反应是松了口气。30. 那是一只身体硕大的魂兽，身长大约在五米开外，高也有一米八左右，全身肥硕，头部巨大，尾巴却很细小。一双眼睛长在头部两侧，摇头晃脑的，缓缓走向河水。31. 吞马！32. 一种体型非常庞大，力量惊人的魂兽。但也是一种性格特别温和的魂兽。就算是

115、一些小型魂兽在它身上玩闹它一般都不会发脾气。而且是食草魂兽。最喜欢水，在水里游动的速度要比在陆地奔跑更快。最爱做的事情就是睡觉33. 因为自身体积硕大、力量惊人，皮肤表面的角质层又特别厚重，所以也没什么天敌。在魂兽中，是典型的老好人。就算是远比它们强大的魂兽，也少有会来找它们麻烦的。吞马身上有很多寄生虫，是食肉动物也不喜欢的，吃了容易肚子疼34. 这只吞马体型如此肥硕，就算没有千年也有八百年修为了吧？蓝轩宇心中暗暗的判断着。35. 而这也是他第一次见到魂兽，虽然是在虚拟的世界之中，但还是让他非常感兴趣。36. 那肥硕的吞马缓缓走到河边，先是张开大嘴喝了几口水，然后再缓缓的向河内走去，把自己硕大

116、的身体全都浸泡在河水之中。37. 它实在是太肥硕了，以至于身体浸泡在河水中后，这条小河都要断流了。但它却乐得享受那被河水冲刷的快乐，嘴里依旧发出着“呼哧、呼哧”的声音。38. 蓝轩宇笑眯眯的蹲在大石头旁边看着吞马，魂兽，真有意思呢。听爸爸说过，好像最高级别的旅游就是去那两颗魂兽星去看魂兽，只是需要花费特别、特别多的联邦币。等自己长大了，赚了钱，一定要去魂兽星看看，一定会特别有趣吧。39. 据说，那两颗星球，一颗叫龙皇星，一颗叫龙王星。不知道会是什么样子呢。那里真的会有巨龙么？40. 一想到这些，蓝轩宇就莫名的有些兴奋起来。41. 就在这时，突然间，他体内没来由的一热，让正心存兴奋的他顿时惊醒。

117、紧接着，一股恶风就从背后袭来。42. 哪怕是在体育馆内观察着学生们表现的老师们，在这一刻都不禁皱起了眉头。这个长得很好看，却站在那里看着吞马傻笑的小家伙，恐怕要被淘汰了啊！43. 可就在这时，身在屏幕内，完全背对危险的蓝轩宇，却做出了令他们吃惊的反应。44. 他整个身体猛然前扑，看上去就像是要摔倒似的。右手在地面上一撑，已经接近失控的身体变成侧转，右脚脚尖点在地面上，完全是利用脚踝的力量一瞪，整个人竟是在间不容发之际完成了一个变向，横着就弹了出去。45. 一道黑影下一刻就扑在了他弹身之前的地方，地面上留下了十道深深的痕迹。46. 蓝轩宇一个鱼跃前滚翻，顺势站起，同时骇然朝身后看去。47. 他刚

118、刚所做的这些完全都是下意识的反应，是当初和娜娜在一起，每天练习追逐、抓人练就的步法。48. 娜娜都说过，他这步法勉强可以算是小成了，想要更好就只能是不断的增加熟练度和提升魂力。49. 娜娜走了这些日子，蓝轩宇一天都没有懈怠过。经历过那几件事之后，现在的他特别知道努力。尤其是他非常想达到二十级去找他的娜娜老师。50. 娜娜留下的魂导通讯号码，南澄查过了，那需要在天斗星才能打通联系上。也就是说，必须要去天斗星才行。51. 南澄已经答应他，等他的魂力快到二十级的时候，就专门带他去天斗星一趟，去找娜娜。52. 蓝轩宇得到了这个承诺和保证之后哪能不努力啊！他巴不得早点去找他的娜娜老师呢。53. 所以，这

119、步法和当初相比，已经练得越发纯熟了。当然，能够避开这一下，也和他体内一热那种感觉有关。他隐约知道，那应该是和自己的金纹蓝银草有关的，金纹蓝银草在守护自身这方面特别擅长。54. 此时他才看清，那突然从背后不声不响袭击自己的，是一头狼。55. 通体呈献为淡淡的墨绿色，但身体周围却有一些扭曲的光芒，让它显得似乎有些虚幻。56. 身长大约在两米左右，体型偏瘦，不算特别庞大。但一双幽绿色的眼睛看上去却十分渗人。尾巴垂在身后，不声不响的，缓步向蓝轩宇这边逼来。57. 这是58. 蓝轩宇顿时想起一种魂兽。59. 幽冥狼！60. 他这时心中除了害怕之外，多少还有些庆幸，庆幸于自己跟爸爸还是学过一些有关于魂兽知

120、识的，有关于幽冥狼的情况，顿时浮现在自己心中。61. 幽冥狼，等等！幽冥狼是群居的啊！62. 他迅速回身看去。63. 果不其然，就在他身边不远处，还有森林边缘，又有两只幽冥狼钻了出来，正不声不响的朝着他这边靠近。64. 幽冥狼本身并不是什么特别强的魂兽，它们速度较快，身上会有一种叫做幽冥之光的天赋能力。幽冥之光除了对它们加速之外，还能降低物理攻击造成的伤害。在魂兽之中是较为普通的。65. 可是，这普通也是相对而言。对于蓝轩宇这么一个实际年龄只有七岁的孩子来说，那可就不普通了啊！66. 怎么办？蓝轩宇心中首先产生的就是这个念头。面对三头幽冥狼，而且从它们身上的幽冥之光就能看出，这三头幽冥狼恐怕都

121、有百年级别了。这绝不是只有十四级魂力的自己所能应对的。恐怕要三十级以上的魂师才能较为从容的去面对它们吧。67. 跑？自己人小腿短的，怎么可能跑得过以速度见长的它们？68. 如果是娜娜老师知道自己面对这样的情况会怎么告诉自己呢？蓝轩宇搜刮着娜娜留下的印象。69. 不要慌，对，娜娜老师一定会先说，遇事不要慌张。然后怎么办？70.-71.第六十七章 优秀72. 蓝轩宇的大脑开始飞速的运转起来。73. 无论是在哪个时代，魂师面对魂兽，其实最重要的一点都是要对魂兽足够了解，然后才能制定相应的策略去面对魂兽，战胜魂兽。74. 蓝轩宇现在脑海中出现的就是有关于幽冥狼的资料。75. 除了它们的特性之外，爸爸好

122、像说过，幽冥狼生性多疑，一般不喜欢正面进攻，而是寻找到破绽之后一击制敌。就像先前偷袭自己。也就是说，它们其实也会有害怕么？76. 想到这里，蓝轩宇心中一动，左手抬起，一根根银纹蓝银草顿时反卷而下，覆盖住了他的手掌。一枚水球也随之出现在他掌心之上，被他托举在头顶上方。77. 果然，当这水球出现的时候，三头正在缓缓靠近的幽冥狼都停下了脚步。幽绿色的眼睛紧紧的盯视着蓝轩宇，然后缓缓向侧方徘徊，围绕着他。78. 狼是一种特别有耐心的魂兽，它们也特别擅长寻找机会。甚至可以和目标不断的消耗，消耗到对方疲倦露出破绽为止。79. 爸爸当初是这么说的，但至少，在看到水球让幽冥狼暂时停下之后，蓝轩宇略微松了口气。

123、80. 他略作思考之后，手中的水球开始出现变化，缓缓的凝结成一枚冰球，散发着淡淡的寒意。81. 幽冥狼的步伐顿时变得更慢了几分，警惕的看着他。82. 蓝轩宇把冰球交到自己的右手之中，然后左手又凝聚出一枚同样大小的冰球。83. 河边水元素充沛，他在操控的时候还是相当容易的。84. 然后他缓缓向前走了一步。85. 三头幽冥狼几乎是同步跟着他走出一步，依旧保持着先前和他同样的距离。86. 蓝轩宇看看周围，突然，他加快了脚步，猛的朝着一个方向跑出三步。87. 三头幽冥狼像是吓了一跳，先是后跃，拉开了一点距离，然后才跟了上来。88. 而就在这时，蓝轩宇突然发足狂奔起来，认准一个方向就跑。89. 逃跑？逃

124、跑的时候可是最容易露出破绽的啊！三头幽冥狼锲而不舍的迅速追了上来。90. 正向蓝轩宇判断的那样，论奔跑，他怎么可能比得上以速度见长的幽冥狼呢？91. 很快三头幽冥狼就追了上来。92. 但就在这个时候，蓝轩宇的脚下却突然出现了变化，他先是向左右各自大幅度的虚晃一下，然后身体旋转，借助前冲的惯性，滴溜溜一个转身，就改变了方向。93. 在高速行进过程中突然变向，这可不是一件容易做到的事情啊！而且他这个变化的速度极快，给人一种眼前一花的感觉，三头幽冥狼因为个性使然，原本已经做好扑击准备的它们顿时停顿了一下，然后才急刹，改变方向，去追变向的蓝轩宇。94. 速度是不如它们，但变向这方面，蓝轩宇竟然还超过了

125、三头幽冥狼。95. 而也就在这时，蓝轩宇右手上金纹蓝银草浮现，他整个人的速度猛然增加，不仅如此，右臂抡起，猛的将右手之中的冰球投射了出去。96. 并不是扔向身后的三头幽冥狼，而是朝着斜前方扔了过去。97. 那个方向，正是先前他看到的那头浸泡在河水之中洗澡的吞马啊！98. “砰！”冰球在吞马头顶上方炸开，爆炸力带着冰雾和冰屑狠狠的冲击在了它身上，尤其是眼睛的位置。99. 对于任何魂兽来说眼睛也都是脆弱的。更何况还是如此冰冷。100. 吞马顿时吃痛，猛然直立起来，仰天发出一声咆哮。101. 就在这时，蓝轩宇已经冲到河边，身体猛然跃起，跳到吞马背上，脚尖在他背上一点，就借势跳过了河。然后左手之中的冰

126、球在这个时候扔了出去。102. 冰球在飞行的过程中竟是一分为三，分别朝着三头幽冥狼的方向飞射而去。103. 三头幽冥狼眼看就到河边了，却被仰头怒吼的吞马吓了一跳。这吞马再温和，那也是强大的千年魂兽。它的力量和防御可不是幽冥狼招惹得起的。104. 而就在这时，三枚冰球已经到了它们近前。三头幽冥狼身体一伏，它们并没有从这三枚冰球上感觉到什么威胁。105. 然而，诡异的一幕出现了。那三枚冰球在距离它们的头部大约还有两米的地方，突然在空中拐了个弯，然后全都朝着吞马的方向飞去了。这冰球竟然在空中划出了弧线。106. 吞马在洗澡的时候，是闭着眼睛享受的，冰球炸开，刺激了它脆弱的眼皮，让这温和的千年吞马大怒

127、。怒吼咆哮之时，蓝轩宇已经从他背上跳了过去，以它的体积和防御，根本就没什么感觉。107. 三头幽冥狼的接近它当然是感受到的，在怒吼的过程中，正扭头过来，刚好看到的，就是那三枚冰球朝着自己飞来。108. 是它们！109. “吼”吞马暴怒大吼，三枚冰球在空中瞬间被震碎成齑粉，然后它那硕大的身躯就从河里站了起来，张着血盆大口就朝着三头幽冥狼冲了过去。110. “嗷嗷嗷！”巨大的声浪带着气流吹的三头幽冥狼就地翻滚，恐惧的尖叫声中，夹着尾巴掉头就跑。111. 如果它们会说话，此时一定很想大喊一声：冤枉啊！112. 吞马虽然体型庞大、行动缓慢，但它能够被大多数食肉魂兽放过除了皮糙肉厚之外，肯定也有着它足以

128、威慑的一面。113. 吞马本身是吃草的，但急了也一样能吃肉。天赋技能吞噬，拥有恐怖的吞吸之力。那巨大的大嘴张开，一口就能吃掉半头幽冥狼毫无问题。它一发怒，顿时吓得三头幽冥狼屁滚尿流。114. 蓝轩宇落在河的另一边，呼吸有些急促，小脸微红，眼中的惊惧之色并未减退，但看着三头幽冥狼就这么跑了，这才大大的松了口气，背后的衣襟却已经被汗水浸透了。115. 果然好危险啊这里！116. 紫萝分院体育馆。117. 众位本院老师面面相觑，就连牧重天心中都是极其震惊的。118. 驱马吞狼？这是一个年仅八岁的孩童能够做到的？尤其是蓝轩宇那冰球的控制，可谓妙到毫颠。最后三个带有回旋之力的冰球可以说是决定性的，祸水东

129、引，借助吞马之力吓跑了幽冥狼。119. 无论是应变速度、反应速度再加上自身对于武魂的控制力，都是可圈可点。简直可以说是教科书一般的应对方式啊！120. 牧重天一拍大腿，“这孩子要了。”121.-122.第六十八章 三眼魔猿123. 他们选的就是天才，毫无疑问，蓝轩宇绝对符合天才的一切特质。124. “现在把他弄出来吗？”坐在屏幕前的老师问道，他们又何尝不是惊艳呢？考核的学校紫萝分院当然不是第一个，他们这次考核，几乎覆盖了天罗星多座分院，但一下就能让人眼前一亮的孩子可不多啊！蓝轩宇刚刚的表现，虽然武魂没有多强，可他的反应、应变还有对于局面的判断，无不妙到毫颠。就算是成年魂师遇到这种情况恐怕都很难

130、有他处理的这么好了。125. 这怎能不让人感到惊喜呢？126. “继续，看看他还能做到多少。这对他来说也是一次历练。”127. 蓝轩宇这会儿的反应还是挺大的，这是他第一次面对魂兽，虽然吓跑了三头幽冥狼，可他自己也被吓得够呛。那可是魂兽啊！只差一点，他就要成了幽冥狼的盘中餐了。128. 这虚拟世界实在是太真实了，真不敢想象如果被幽冥狼咬上一口会是怎样的感觉。129. 吞马吓跑了幽冥狼，终究是性格温和速度又慢，优哉游哉的重新回到河水中趴了下来，看都没看蓝轩宇一眼。130. 蓝轩宇心中微动，他突然觉得，这吞马似乎也挺可爱的，既然它不会主动攻击自己，那不如索性就在它身边好了。再有先前幽冥狼的情况，故技

131、重施似乎也是不错的选择啊！131. 想到这里，蓝轩宇就在距离吞马不远的地方坐了下来，把后背的方向对着吞马，目光不时朝着四周警惕的看着。有了先前的教训，他可是一点都不敢大意啊！132. 事实证明，他的选择是相当正确的，很快，他就又看到有魂兽出现了。这些魂兽大多数是来河边喝水的，但也有发现他的，发现他的魂兽有一些表示了恶意和进攻性，这个时候蓝轩宇就会向吞马身边靠靠。那些魂兽果然没太敢靠近。133. 无论怎么说，吞马也是千年魂兽，在魂兽的世界中还是泾渭分明的。除非是134. “砰、砰、砰！”低沉的闷响声响起，周围的森林似乎都在轻微的震颤着。135. 原本匍匐在河水中的吞马突然抬起头来，慵懒的眼眸中流

132、露出几分警惕之色，而在河边附近喝水的其他魂兽们也都是朝着那声音传来的方向看去。136. “嗷嗷嗷嗷”就在这时，愤怒的咆哮声从森林中响起。先前还处于观望状态之中的魂兽们顿时毫不犹豫的撒腿就跑，朝着反方向跑。就连那吞马也不例外。137. 什么情况啊！吞马别跑啊！蓝轩宇心中一急，这吞马对他的保护可是有一段时间了，他是相当满足的，这一跑，他可怎么办啊？138. 就在这时，森林之中，一道小小身影全身带着白光飞速的朝着他这边冲了过来。139. 蓝轩宇先是一愣，但紧接着竟是认出了那道身影来，不是别人，正是叶灵瞳。140. 她跑的好快啊！这是蓝轩宇的第一反应。141. 而此时的叶灵瞳，几乎是把吃奶的力气都用出

133、来了，天罡霸体催动到极致，飞速前冲。142. 蓝轩宇眼睁睁的看着她从自己身前一掠而过，似乎连看都没看到自己，他只是隐约看见，叶灵瞳脸上满是惊恐之色。143. 就在这时，一个庞然大物从森林中跑了出来。144. 那是一只通体雪白的巨猿，它的身高足有四米开外，双臂奇长无比。论体型，它并没有吞马那么肥硕，可是，它的速度却要比吞马快乐不知道多少，一个弹跳就是十几米，飞快无比。它的目标似乎正是叶灵瞳啊！145. 看到这局面，蓝轩宇哪还敢犹豫，同样也是掉头就跑。右手金光闪烁，金纹蓝银草附着于手掌之上，狂奔而起。146. 这一跑起来，他只觉得自己身体两边景物飞速掠过，奔跑速度竟是极快的。147. 事实上，蓝轩

134、宇的身体素质在同龄人之中绝对是最强的，毕竟每天都在吃珍稀食材，再加上他自身血脉的缘故。此时金纹蓝银草附带能力催动起来，令他的力量、速度都是大增，竟是比刚刚从他身前掠过的叶灵瞳跑的还要快上几分。148. 背后那白色巨猿落地的声音不断传来，蓝轩宇很快就追到了叶灵瞳身边。149. 他这会儿突然觉得，自己和叶灵瞳是不是真的有问题啊！为什么每次遇到她总是没好事。150. 她主动欺负自己就算了，第一次她带着她爸爸上门，就把自己弄晕了。之后又屡屡针对。这好不容易来个综合考试，她又把危险带到了自己面前。151. 当蓝轩宇从叶灵瞳身边超过去的时候，叶灵瞳才看到了他。152. “你、你怎么也在这里？”叶灵瞳气喘吁

135、吁的说道。153. 蓝轩宇没好气的道：“这话应该我问你才对，我本来待得好好的，你却引过来那么一个大家伙。”154. “我也不想啊！我本来想要在树上藏一藏，然后发现了一个白色的小猴子看着挺可爱的，然后我就抱了抱，它不让我抱，我就捏着它脖子给抓到我怀里。然后，然后后面那大家伙就来了”155. 蓝轩宇翻了个白眼，不用问他也明白了，叶灵瞳没事儿抓了人家孩子，人家能不急么？156. “可是，我已经把那小家伙还给他了啊！它怎么这么记仇？”叶灵瞳一脸委屈的说道。157. 蓝轩宇翻了个白眼，“你还委屈了？那是三眼魔猿啊！魂兽里特别强大的一种，看体型，恐怕有千年修为。这片森林估计它都是主宰。你自己找死就算了，为

136、什么连累我？我招你惹你了？”158. “咚咚、咚咚、咚咚！”就在他们说话的工夫，后面的三眼魔猿已经追上来了。159. 正如蓝轩宇所说的那样，这种魂兽在这片森林之中确实是有着霸主地位的。哪怕是在虚拟世界的程序设置上，这也是这个考核的最强存在。160. 叶灵瞳的运气，那真不是一般的“好”啊！161. “呼！”背后恐怖的恶风扑面。有了之前面对幽冥狼的经验，蓝轩宇毫不犹豫的就朝着侧面扑去。他总算是还顾念着叶灵瞳怎么也是同学，在扑出去的同时，右手一拉叶灵瞳，两个人同时朝着侧面摔了出去。162. “你干嘛？”叶灵瞳嘴里尖叫着就和蓝轩宇摔成了滚地葫芦。但她的质问下一刻就卡在了嗓子里。163. “轰”他们先前

137、前冲的方向，巨大的白色身影猛然掠过，宛如狂风一般，地面炸裂，恐怖的气息扑面而来。气流都将他们掀飞到了一旁。164.-165.第六十九章 蓝轩宇之危166. 此时叶灵瞳摔在蓝轩宇身上，两个此时眼中都是惊惧之色。蓝轩宇猛的一推她，大叫道：“分开跑。”一边说着，他一抬手，一枚冰锥就朝着三眼魔猿额头上的第三只眼射去，然后扭头就跑。167. 叶灵瞳愣了一下，而刚刚掉转身形的三眼魔猿就看到冰锥袭来，而且还是朝着自己最重要的第三只眼而来，顿时暴怒。一挥手，拍碎冰锥，直奔蓝轩宇就追了过去。168. 叶灵瞳呆了呆，然后就看到蓝轩宇在树丛中东一绕、西一绕的，转眼间就不见了人影，而那三眼魔猿就那么追着他去了。169

138、. “他是不是傻，居然还打三眼魔猿？”叶灵瞳喃喃的自言自语道。170. 蓝轩宇心中很是郁闷，刚才他甩出冰锥时当然是故意的，因为他知道三眼魔猿的第三只眼是要害，也是它最为忌惮的地方，第三只眼被攻击，这对三眼魔猿来说是最大的挑衅，自然能将它引走了。171. 蓝轩宇倒不是真的想要救叶灵瞳，但他深深的记得，娜娜老师曾经对他说过，无论什么时候，男孩子都要保护女生哦。就算再怎么不喜欢叶灵瞳，他觉得这个也还是自己应该做的。就像当初自己想要保护妈妈时那样。172. 毫无疑问，三眼魔猿是森林中的霸主，在森林中和它追逐绝不是一件明智的事情。但是，蓝轩宇也有他的优势，他的身体小、更加灵活。再加上娜娜传授他的步法，在

139、高速移动过程中，他总是能够不断的变相，在树丛中穿梭。173. 巨大的压力面前，他已经是超水平发挥了。174. 背后三眼魔猿粗壮而修长的手臂眼看着就要抓到他的背心了，蓝轩宇身体猛地向右侧一闪，三眼魔猿的手臂翻转，关节弯曲，瞬间追来。175. 可就在这时，蓝轩宇脚下突然多了一块冰，身体一滑，骤然向侧面加速，眼看就要撞在一棵树上了，他左手一身，在树干上一按，强行改变了自己的方向，从两棵他能够钻过去但三眼魔猿过不去的地方穿了出去。176. 三眼魔猿直接撞击在两棵大树之上，硬生生的将它们撞倒，但速度也是换了换。蓝轩宇趁势又拉开了一点距离。177. 蓝轩宇根本就没有回头去战斗的丝毫念头，差的太远了，这可是

140、千年三眼魔猿，别说是他，就算来个三、四环的魂师，不是武魂特别强的，都未必能打得过啊！他现在只能是走一步看一步，先跑一会儿再说吧。178. 但是，他的麻烦很快就来了。179. 三眼魔猿越来越近，不断的对他构成威胁，而蓝轩宇自身的魂力却在这种高强烈度的逃脱下消耗的越来越快，眼看就要见底了。180. 正在这时，一声厉啸突然响起，蓝轩宇只觉得大脑一阵剧烈的刺痛，不禁惨叫一声，在狂奔中身体失控，直接朝着一棵大树上撞了过去。181. “砰”的一下，人撞在树上反弹而回。三眼魔猿额头上的第三只眼这才光芒暗淡下来，它最恐怖的地方，就是擅长于精神攻击啊！182. 先前不用，是它认为眼前的猎物太过弱小了，根本不需要

141、动用。可是，蓝轩宇竟然逃脱了这么久，它终于还是把自己的天赋能力用了出来。183. 身形猛的一冲，它就到了蓝轩宇面前，抬起右爪就要朝着蓝轩宇身上拍去。184. 但就在这时，蓝轩宇的身体突然轻微的颤抖起来。在隐藏的衣服下，银纹蓝银草上的银纹就像是被激发了一般，迅速延着手臂向上蔓延，转眼之间就蔓延到了他左侧的面颊之上。185. 三眼魔猿第三只眼中，也随之映照出了那银纹，它拍出去的手掌几乎是瞬间就改变方向落在了蓝轩宇身边的泥土之中，一抹震惊在它眼底闪过。本能的后退几步。186. 而就在这时，蓝轩宇的身体淡化，缓缓的消失在它面前。187. “大意了、大意了。三眼魔猿有精神攻击，怎么能忘，快把蓝轩宇弄出来

142、，检查一下他的精神状况。”牧重天气急败坏的说道。188. 先前看蓝轩宇引走三眼魔猿，救下叶灵瞳，都让他们震惊不已，这孩子不只是天赋好，心性也好啊！要知道，在那种危险的情况下，根本就不可能有太多思考的时间，他确实毫不犹豫的把危险带走，这比他的天赋还更加的不可多得。189. 然后他们就看到了全力以赴状态下闪避三眼魔猿进攻的蓝轩宇。190. 本来他们是不会忘记三眼魔猿有精神进攻力的，但是，蓝轩宇的闪避实在是太巧秒了，几乎将自身十几级的魂力运转到了极限，每一次闪避都让他们有种叹为观止的感觉。这才多看了一会儿，可就在这时，三眼魔猿的精神攻击发动了。191. 模拟器之中，其实魂师面对魂兽肯定是危险很小的，

143、毕竟都是虚拟世界。可是，虚拟世界中，精神力却是真正容易出问题的。因为精神冲击也是被模拟出来，却是最不好控制的。这个难题上万年都没有完全解决。192. 先前在这次综合测试中之所以有三眼魔猿，那是因为这种魂兽是高傲的，而它所面对的都是十岁以下的孩子，几乎不可能有用出精神冲击的可能。却没想到，真的用出来了，用在了蓝轩宇身上。193. 所以，才一发现他动用了精神冲击，牧重天立刻叫停，但他心中却依旧是后悔莫及。因为那精神冲击还是实打实的落在蓝轩宇身上了。这和痛觉不一样，痛觉是会被完全削弱的，最多只保留百分之个位数。可精神冲击却几乎是全部实质的。这要是出事，就麻烦大了。194. 他现在心中唯一期盼的就是，

144、蓝轩宇自身精神力有接近百点，能扛住这一下，不至于受到太大的伤害。195. 所以，他其实都没有看到蓝轩宇后来吓退了三眼魔猿那一幕，因为那时候模拟器已经在进行断线退出。196. 模拟舱开启，老师们飞快的将已经陷入昏迷之中的蓝轩宇从模拟舱中弄了出来。197. 这会儿的蓝轩宇看上去着实是有些恐怖，七窍微微出血，整个人都已经陷入了深度昏迷之中。一时间，众位本院老师都慌张起来。这要是出了人命，他们的责任可就大了。198. 体育馆内都有监控，想要耍赖都做不到啊！199. “送医务室，快请紫萝城最强的治疗系魂师来！”牧重天厉声喝道，抱着蓝轩宇就跑。200. 现在怎么后悔都来不及了，先救人要紧。201. 正在咖

145、啡厅还喝着咖啡的蓝潇，突然接到了来自于紫萝分院的电话。下一刻，他瞬间弹身而起就朝外面冲去。202. 正在进行文案研究的南澄，在研究所也于下一刻接到了电话，她的眼圈瞬间就红了，不顾一切的冲出了办公室。203. 一个小时后。204. 紫萝城会心医院，重症监护室。205. 蓝轩宇身上连接着大大小小众多管子，尤其是头上，贴合着一个个连接器，监测着他的状况。206. 监护室外，一群人正紧张的站在那里守候着。207.-208.第七十章 深度昏迷209. 南澄早就已经哭的双目红肿，蓝潇的脸色则是阴沉的仿佛要滴出水来。210. 牧重天一脸愧色，紫萝分院院长也来了、秋雨馨同样是双眸通红。211. 谁也想不到会有

146、这种情况出现。具体的情况牧重天已经介绍过了，并且责无旁贷的承认所有责任都在自己。212. 可是，对于蓝潇和南澄来说，现在责任在谁身上有什么重要的呢？最重要的是，如何能够救回蓝轩宇啊！他们万万想不到，一场测试居然会出现这样的问题。213. 刚刚统计数据已经出来了，按照千年三眼魔猿的精神强度，那一下，正常情况下，应该足以要了蓝轩宇的命，至少也会导致他精神崩溃。214. 治疗系魂师能够治疗身体的伤势，可精神世界实在是太复杂了，人的大脑更是最为精密的存在，他们也不敢尝试太多的治疗。215. 重症监护室门开，一名穿着防护服的医生从里面走了出来。216. 蓝潇和南澄几乎是瞬间就冲了上去，南澄一把抓住那一声

147、的袖子，“医生、医生，我儿子怎么样了？”217. 医生摘下口罩，眉头紧蹙，道：“情况很复杂。而且出乎我们的预料。这样的特殊情况我们以前也曾处理过。一般来说只会有两种情况，一种是完全不可逆了，彻底损伤。而另一种，则是受创不重很快恢复平稳。可令子的情况却不一样，我们的仪器检测下来发现，他的大脑受到了很严重的冲击，可是似乎脑波并没有受到太大的影响，又一切如常。但他的意识却陷入了非常深度的沉睡之中。简单来说，从物理上判断，他似乎应该是问题不大的，可是，我们现在却几乎感受不到他的精神波动。”218. 蓝潇呆呆的道：“植物人么？”219. 医生苦笑道：“有可能。现在就要靠他自己了，如果能醒过来，一切都会恢

148、复的很好。但如果醒不过来，恐怕就麻烦了，具体多长时间能够清醒，我们也不知道。只能看他自己。”220. “哇”南澄一下就哭了出来。早上起来还好好的，蹦蹦跳跳的儿子，这一会儿的工夫怎么就这样了，蓝潇才刚回来，好不容易一家团聚了，蓝轩宇却要面临生死危机，这简直让她无法想像、更无法接受。221. 蓝潇搂住南澄，沉声道：“医生，还有什么其他办法吗？”222. 医生摇摇头，道：“就算是精神系的魂师，现在也不能去刺激他的大脑，就怕一下崩溃了，那就麻烦了。”223. “谢谢你”224. 牧重天一直站在旁边，听了医生的话，不禁痛苦的闭上了双眼。多优秀的一个孩子啊！竟然、竟然因为自己的失误而导致了昏迷。这简直是，

149、不可原谅啊！225. 蓝轩宇陷入了深度昏迷之中，所有治疗费用自然都是由天罗学院来支付。而牧重天也受到了极其严厉的惩罚。从一名主任级老师被降级成为普通老师。226. 但这终究是一次意外，没有刑事责任追究。227. 天罗学院提出给予蓝轩宇巨额赔偿。却被蓝潇拒绝了，对于蓝潇和南澄来说，金钱现在一点都不重要，他们只是希望，自己的孩子能够活下来、能够醒过来。228. 三天后。229. 重症监护室外。230. 叶灵瞳默默的站在窗外，看着躺在病床上，脸色苍白，头上插满各种仪器的蓝轩宇。231. 她的俏脸也有些苍白，泪水大滴、大滴的滑落。232. 三天了，她每天晚上睡觉，脑海中都会浮现出蓝轩宇射出冰锥把三眼魔猿引走的一幕。如果不是他，当时自己一定会被三眼魔猿杀死吧。233. 他是为了救自己，才变成现在这个样子的啊！234. 蓝轩宇，对不起。235. 无疑，高能天才班选拔之中，叶灵瞳被选上了。她也是唯一被选上的一个。如果蓝轩宇没有受到精神上的重创，无疑他将是第二个。236. 天罗学院已经决定，给蓝轩宇永久性保留一个名额。只要他能苏醒过来，随时让他加入高能少年班。237. 当然，现在看来，这更多的都只是一个象征性的补偿而已。238. 239. 宇宙飞船平稳的停靠在天罗星宇航中心。240. 唐乐带着口罩，在乐卿谢谢观赏谢谢观赏