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1、试用期员工考核方案 一、考核目的: 通过对试用期员工的考核沟通,帮助他们尽快了解公司,明确岗位需求,融入公司文化,并为决定新员工的去留提供依据。 二、适用范围: 本制度适用于成都分公司的所有试用期员工。 三、定义: 1、 试用期:试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考核被录用的员工是否真正符合聘用条件,能否适应公司要求及工作需要。试用期限严格按照员工与公司签订的劳动合同约定试用期限。 2、转正:转正是指新员工试用期满,达到岗位要求,并按时向管理部提交转正材料后,成为公司的正式员工。 四、考核原则: 1、设置合理的考核指标,着重考核员工试用期间展示的技能与
2、所在岗位达到的匹配程度及工作态度。 2、 考核要以日常管理中的观察、记录为基础,定量与定性相结合,以数据和事实说话。 3、 对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求, 工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期,解除劳动合同。 五、职责: 公司为新进员工指定专人进行指导、考核,指导人必须对被指导人的岗位工作熟悉,能够及时进行行之有效的指导。 指导人由组长及以上管理者或有较丰富的工作经验、 品行兼优的骨干员工担当。 1、 指导人职责: 11 帮助新员工了解公司有关规定,引导新员工熟悉工作环境、部门业务流程以及相关业务交接人。 12 为新进员工解释岗位职责,与新员工共同制定工
3、作计划,合理安排新员工的日常工作和阶段目标。 13 定期与新员工进行正式面谈(建议至少每月一次) ,根据新员工工作计划的完成情况和表现,及时总结成绩与不足,并给予适时的鼓励或指导。 14 试用期满,对新员工进行考核,同时将考核结果反馈给新员工,以便其提高和改进。 2、 管理部职责: 21 负责监督考核过程,审核考核结果,必要时,需找指导人和新员工面谈,了解指导人对新员工的指导情况,作为判断考核公正、合理的依据。了解内容包括以下几方面内容: 211 是否给予新员工适时的指导和足够的关心。 212 是否给予新员工提供足够的资源以做好阶段性工作。 213 是否有与新工进行阶段性面谈。 214 是否按
4、期填写并提交新员工转正材料。 215 考评的结果是否能提供的事实依据。 216 新员工对指导人的评价。 22 负责处理员工针对考核的投诉,调查考核的公平、合理与否,并给出处理结果,对于指导人与新员就考核结果有争议提请仲裁,由管理部调查了解后给出仲裁结果。 3、 部门负责人职责: 31 按期检查、督促本部门指导人实施指导工作并按期填写转正申报材料。 32 及时向管理部报送转正材料,同时审核材料填写的完整性、正确性。 六、考核内容: 1、 工作技能: (权重值:70%) 11 对本岗位的熟识度:了解主项工作内容,懂得如何合理计划工作开展。 (10%) 12 适岗程度:表现出来的知识、经验、能力和技
5、能与岗位的符合程度。 (30%) 13 工作效率:在规定的时间完成任务,遇到问题能迅速反应。 (10%) 14 工作质量:完成的工作是否符合要求,达到预期的效果。 (20%) 2、 工作态度: (权重值:30%) 21 出勤、纪律:迟早、早退、请假、遵守规章制度。 (10%) 22 团队意识:关注团队目标,积极与团队成员合作。 (5%) 23 学习能力:接受新知识的能力、速度,是否具有虚心学习的态度。 (5%) 24 责任心:对自身岗位职责和目标负责,勇于承担责任。 (5%) 七、考核方法: 1、 笔试 2、 实际操作 3、 指导人评价:指导人综合各方面收集的信息作为依据,客观公正地评价员工,
6、信息来源包括以下几种(但不限于) : 31 指导人记录员工工作过程中的关键行为或事件。 32 同一团队成员的评价意见或证明材料。 33 相关部门或个人的反馈意见或证明材料。 34 员工定期工作总结及日常汇报材料。 35 员工的历次培训记录。 36 主管与员工沟通(面谈)过程中积累的有关信息。 八、考核结果处理: 方案一: 1、 可以转正:考核成绩达到 80 分及以上,为优秀,即可转正。 2、 延迟转正:员工考核成绩为 60 分及以上,80 分以下,为一般,延迟转正。 3、 终止试用或岗位调整:考核成绩低于 60 分,经管理部确认,终止试用,特殊情况的调至其他岗位再试用。 方案二: (按新的劳动
7、合同法规定,员工与公司签订的劳动合同期限对试用期长短有限制,故如岗位试用期限是固定的,延迟转正不可行。 1、 杰出:考核成绩达到 85 分及以上,为杰出。转正工资在劳动法规定的基础上再加一级工资。 2、 良好。考试成绩为 70 分及以上,85 分以下的,为良好,按劳动法规定提升转正工资,不另加工资。 3、 终止试用:考核在绩低于 70 分,经管理部确认,终止试用,不予以转正。 九、投诉及仲裁: 被考核者如果不认同考核者对自己的考核结果, 在与考核者沟通后仍不能达成共识, 可向考核者的上级主管或管理部投诉或双方请求仲裁。 投诉或仲裁的受理者需在受理日起 2 个工作日内作出处理,并将处理意见反馈给
8、投诉人或请求仲裁的双方。 十、操作程序: 试用期员工转正考核操作步骤如下: 前 期 中期 考核中 开始 试用期开始 跟新员工申明讲解试用期考核内考核双方(员工入职后制定试用期培训/工作计划 考核双方(员工入职后提醒考核者准备考核工作 管理部(试用期将到期内的十天前) 通知被考核者 考核者(试用期将到期的八天前) 员工填写上交试用期工作总结 被考核者(试用期将到期的六天前) 笔试、面谈、实操等各种形式考核 考核双方(试用期将到期的五天前) 考核评议(填写新员工转正评核表) 考核者(试用期将到期的五天前) 就评议结果告知考核者(面谈) 员工对考核结 果 有 异议,可向管考核双方(试用期将到期的四天
9、前) 结果上报部门负责人,负责人审核 考核者、 部门负责人 (试用期将到期的三天前) 管理部审核 管理部 (试用期将到期的三天前) 指导新员工工作 考核者 执行工作计划 被考核者 问题反馈沟通 考核双方 重复 记录关键行为事件 考核者 十一、参考文件: 劳动合同法 岗位说明书 作业指导书 员工入职管理程序 十二、附件: 新员工转正评核表 试用期员工工作总结表 附件一: 试用期员工工作总结表 姓名 部门 职务 学历 毕业院校及时间 专业 入职时间 年 月 日 试用期工作小结 后期 注:总结内容包括对试用期工作的回顾、总结,对公司企业文化的理解;自己在工作中的优点及不足,如何改进存在的不足;及对今
10、后工作的设想、建议;等等。 新员工转正评核表(示例:人力资源专员) 一、员工资料: 二、考核: 序号 考核项目 权重 考核标准描述 考核方式 标准所占分值 评核分数 评核依据 参考资料 1 对本岗位的熟识度 10% 1、了解基本工作流程。 评价 5 与员工沟通(面谈)记录 作业指导书 2、了解主项工作和日常工作 评价 3 与员工沟通(面谈)记录 岗位说明书 3、了解工作涉及的内部客户和外部客户 评价 2 与员工沟通(面谈)记录 作业指导书 2 适岗程度 30% 1、计算机办公软件操作熟练 实操 5 实操记录 办公软件测试样版文本 2、了解国家、地方劳动、社会保障法规 笔试 5 答卷 劳动合同法
11、、社保等相关法规 3、了解招聘渠道,熟悉招聘准备工作 笔试 5 答卷 员工招聘程序 4、能独立到社保局办理员工入保手续 实操 5 实操记录 作业指导书 5、员工档案、公司文件存档完整、有序 实操 5 实操记录 资料档案管理规定 6、人事表格统计及时,出错率低于 5% 实操 5 实操记录 3 工作质量 20% 工作保持正确、清楚、符合要求,有错自行改正 评价 20 指导人记录员工工作过程中的关键行为事件;团队成员、相关部门或个人的评价意见或证明材料 作业指导书或相关规定 姓名 所属部门 职位 入职时间 填表时间 附件二: 4 工作效率 10% 在规定的时间完成任务,遇到问题能迅速反应 评价 10
12、 指导人记录员工工作过程中的关键行为事件;团队成员、相关部门或个人的评价意见或证明材料 5 出勤 5% 没有请假、迟到早退,如有则必为正常理由。 评价 5 关键行为事件记录 考勤规定 6 纪律 5% 绝少违规,安分守己。 评价 5 关键行为事件记录 相关管理规定 7 学习能力 5% 学习快速,记性良好,善于学习新事物。并能运用于工作上。 评价 5 同一团队成员的评价意见或证明材材;关键行为事件记录;历次培训记录 8 团队意识 5% 一向合作良好,主动帮助同事处理问题。 评价 5 关键行为事件记录, 同一团队成员的评价意见或证明材料 9 主动性 5% 工作极少需监督;努力寻求资源,不回避困难 评
13、价 5 关键行为事件记录, 同一团队成员的评价意见或证明材料 10 责任心 5% 工作尽心尽责,愿意承担责任 评价 5 关键行为事件记录, 同一团队成员的评价意见或证明材料 总 体 分 数 终止试用 良好 杰出 70 分以下 70-85 分 85-100 分 该员工需要改进的地方: _ _ 总体评语: _ _ 员工签署 指导人签署 部门负责人签署 管理部签署 总经理签署 日期: 日期: 日期: 日期: 日期: 评核需知: 1、评核时请保持客观认真的态度及以事实为根据。 2、评核时请以整个考核时期为基础,不要为某一特别事件而影响整个评核客观性。 3、与员工进行面谈时,宜为员工订立工作目标,并就评核结果对员工作出针对改进建议。