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1、试用期员工考核方案 一、考核目的： 通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留提供依据。 二、适用范围： 本制度适用于成都分公司的所有试用期员工。 三、定义： 1、 试用期：试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考核被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。试用期限严格按照员工与公司签订的劳动合同约定试用期限。 2、转正：转正是指新员工试用期满，达到岗位要求，并按时向管理部提交转正材料后，成为公司的正式员工。 四、考核原则： 1、设置合理的考核指标，着重考核员工试用期间展示的技能与
2、所在岗位达到的匹配程度及工作态度。 2、 考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，以数据和事实说话。 3、 对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求， 工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期，解除劳动合同。 五、职责： 公司为新进员工指定专人进行指导、考核，指导人必须对被指导人的岗位工作熟悉，能够及时进行行之有效的指导。 指导人由组长及以上管理者或有较丰富的工作经验、 品行兼优的骨干员工担当。 1、 指导人职责： 11 帮助新员工了解公司有关规定，引导新员工熟悉工作环境、部门业务流程以及相关业务交接人。 12 为新进员工解释岗位职责，与新员工共同制定工
3、作计划，合理安排新员工的日常工作和阶段目标。 13 定期与新员工进行正式面谈（建议至少每月一次） ，根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。 14 试用期满，对新员工进行考核，同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进。 2、 管理部职责： 21 负责监督考核过程，审核考核结果，必要时，需找指导人和新员工面谈，了解指导人对新员工的指导情况，作为判断考核公正、合理的依据。了解内容包括以下几方面内容： 211 是否给予新员工适时的指导和足够的关心。 212 是否给予新员工提供足够的资源以做好阶段性工作。 213 是否有与新工进行阶段性面谈。 214 是否按
4、期填写并提交新员工转正材料。 215 考评的结果是否能提供的事实依据。 216 新员工对指导人的评价。 22 负责处理员工针对考核的投诉，调查考核的公平、合理与否，并给出处理结果，对于指导人与新员就考核结果有争议提请仲裁，由管理部调查了解后给出仲裁结果。 3、 部门负责人职责： 31 按期检查、督促本部门指导人实施指导工作并按期填写转正申报材料。 32 及时向管理部报送转正材料，同时审核材料填写的完整性、正确性。 六、考核内容： 1、 工作技能： （权重值：70%） 11 对本岗位的熟识度：了解主项工作内容，懂得如何合理计划工作开展。 （10%） 12 适岗程度：表现出来的知识、经验、能力和技
5、能与岗位的符合程度。 （30%） 13 工作效率：在规定的时间完成任务，遇到问题能迅速反应。 （10%） 14 工作质量：完成的工作是否符合要求，达到预期的效果。 （20%） 2、 工作态度： （权重值：30%） 21 出勤、纪律：迟早、早退、请假、遵守规章制度。 （10%） 22 团队意识：关注团队目标，积极与团队成员合作。 （5%） 23 学习能力：接受新知识的能力、速度，是否具有虚心学习的态度。 （5%） 24 责任心：对自身岗位职责和目标负责，勇于承担责任。 （5%） 七、考核方法： 1、 笔试 2、 实际操作 3、 指导人评价：指导人综合各方面收集的信息作为依据，客观公正地评价员工，
6、信息来源包括以下几种（但不限于） ： 31 指导人记录员工工作过程中的关键行为或事件。 32 同一团队成员的评价意见或证明材料。 33 相关部门或个人的反馈意见或证明材料。 34 员工定期工作总结及日常汇报材料。 35 员工的历次培训记录。 36 主管与员工沟通（面谈）过程中积累的有关信息。 八、考核结果处理： 方案一： 1、 可以转正：考核成绩达到 80 分及以上，为优秀，即可转正。 2、 延迟转正：员工考核成绩为 60 分及以上，80 分以下，为一般，延迟转正。 3、 终止试用或岗位调整：考核成绩低于 60 分，经管理部确认，终止试用，特殊情况的调至其他岗位再试用。 方案二： （按新的劳动
7、合同法规定，员工与公司签订的劳动合同期限对试用期长短有限制，故如岗位试用期限是固定的，延迟转正不可行。 1、 杰出：考核成绩达到 85 分及以上，为杰出。转正工资在劳动法规定的基础上再加一级工资。 2、 良好。考试成绩为 70 分及以上，85 分以下的，为良好，按劳动法规定提升转正工资，不另加工资。 3、 终止试用：考核在绩低于 70 分，经管理部确认，终止试用，不予以转正。 九、投诉及仲裁： 被考核者如果不认同考核者对自己的考核结果， 在与考核者沟通后仍不能达成共识， 可向考核者的上级主管或管理部投诉或双方请求仲裁。 投诉或仲裁的受理者需在受理日起 2 个工作日内作出处理，并将处理意见反馈给
8、投诉人或请求仲裁的双方。 十、操作程序： 试用期员工转正考核操作步骤如下: 前 期 中期 考核中 开始 试用期开始 跟新员工申明讲解试用期考核内考核双方（员工入职后制定试用期培训/工作计划 考核双方（员工入职后提醒考核者准备考核工作 管理部（试用期将到期内的十天前） 通知被考核者 考核者（试用期将到期的八天前） 员工填写上交试用期工作总结 被考核者（试用期将到期的六天前） 笔试、面谈、实操等各种形式考核 考核双方（试用期将到期的五天前） 考核评议（填写新员工转正评核表） 考核者（试用期将到期的五天前） 就评议结果告知考核者（面谈） 员工对考核结 果 有 异议，可向管考核双方（试用期将到期的四天
9、前） 结果上报部门负责人，负责人审核 考核者、 部门负责人 （试用期将到期的三天前） 管理部审核 管理部 （试用期将到期的三天前） 指导新员工工作 考核者 执行工作计划 被考核者 问题反馈沟通 考核双方 重复 记录关键行为事件 考核者 十一、参考文件： 劳动合同法 岗位说明书 作业指导书 员工入职管理程序 十二、附件： 新员工转正评核表 试用期员工工作总结表 附件一： 试用期员工工作总结表 姓名 部门 职务 学历 毕业院校及时间 专业 入职时间 年 月 日 试用期工作小结 后期 注：总结内容包括对试用期工作的回顾、总结，对公司企业文化的理解；自己在工作中的优点及不足，如何改进存在的不足；及对今
10、后工作的设想、建议；等等。 新员工转正评核表（示例：人力资源专员） 一、员工资料: 二、考核： 序号 考核项目 权重 考核标准描述 考核方式 标准所占分值 评核分数 评核依据 参考资料 1 对本岗位的熟识度 10% 1、了解基本工作流程。 评价 5 与员工沟通（面谈）记录 作业指导书 2、了解主项工作和日常工作 评价 3 与员工沟通（面谈）记录 岗位说明书 3、了解工作涉及的内部客户和外部客户 评价 2 与员工沟通（面谈）记录 作业指导书 2 适岗程度 30% 1、计算机办公软件操作熟练 实操 5 实操记录 办公软件测试样版文本 2、了解国家、地方劳动、社会保障法规 笔试 5 答卷 劳动合同法
11、、社保等相关法规 3、了解招聘渠道，熟悉招聘准备工作 笔试 5 答卷 员工招聘程序 4、能独立到社保局办理员工入保手续 实操 5 实操记录 作业指导书 5、员工档案、公司文件存档完整、有序 实操 5 实操记录 资料档案管理规定 6、人事表格统计及时，出错率低于 5% 实操 5 实操记录 3 工作质量 20% 工作保持正确、清楚、符合要求，有错自行改正 评价 20 指导人记录员工工作过程中的关键行为事件；团队成员、相关部门或个人的评价意见或证明材料 作业指导书或相关规定 姓名 所属部门 职位 入职时间 填表时间 附件二： 4 工作效率 10% 在规定的时间完成任务，遇到问题能迅速反应 评价 10
12、 指导人记录员工工作过程中的关键行为事件；团队成员、相关部门或个人的评价意见或证明材料 5 出勤 5% 没有请假、迟到早退，如有则必为正常理由。 评价 5 关键行为事件记录 考勤规定 6 纪律 5% 绝少违规，安分守己。 评价 5 关键行为事件记录 相关管理规定 7 学习能力 5% 学习快速，记性良好，善于学习新事物。并能运用于工作上。 评价 5 同一团队成员的评价意见或证明材材；关键行为事件记录；历次培训记录 8 团队意识 5% 一向合作良好，主动帮助同事处理问题。 评价 5 关键行为事件记录， 同一团队成员的评价意见或证明材料 9 主动性 5% 工作极少需监督；努力寻求资源，不回避困难 评
13、价 5 关键行为事件记录， 同一团队成员的评价意见或证明材料 10 责任心 5% 工作尽心尽责，愿意承担责任 评价 5 关键行为事件记录， 同一团队成员的评价意见或证明材料 总 体 分 数 终止试用 良好 杰出 70 分以下 70-85 分 85-100 分 该员工需要改进的地方： _ _ 总体评语： _ _ 员工签署 指导人签署 部门负责人签署 管理部签署 总经理签署 日期： 日期： 日期： 日期： 日期： 评核需知： 1、评核时请保持客观认真的态度及以事实为根据。 2、评核时请以整个考核时期为基础，不要为某一特别事件而影响整个评核客观性。 3、与员工进行面谈时，宜为员工订立工作目标，并就评核结果对员工作出针对改进建议。
