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1、 第四章第四章 劳动规章制度建设劳动规章制度建设 第一节第一节 劳动规章制度的制定劳动规章制度的制定【学习目标学习目标】掌掌握握规规章章制制度度与与劳劳动动度度和和劳劳动动法法律律法法规规、集集体体合合同同、劳劳动动合合同同的的关关系系与与区区别别，熟熟悉悉拟拟定定规规章章制制度度的的步步骤骤。能能够够组组织织讨讨论论和和平平等等协协商商，并并且掌握使规章制度生效的合法程序。且掌握使规章制度生效的合法程序。1规章制度的变迁企业内规1954年年国营企业内部劳动规则纲要国营企业内部劳动规则纲要出现，正处于社会主义改造未完成的建出现，正处于社会主义改造未完成的建国初期，由于旧的劳动管理制度的崩溃国初
2、期，由于旧的劳动管理制度的崩溃和新的劳动管理制度尚未建立，企业中和新的劳动管理制度尚未建立，企业中出现旷工、怠工、不服从指挥等违反和出现旷工、怠工、不服从指挥等违反和破坏劳动纪律的现象。临时宪法性质的破坏劳动纪律的现象。临时宪法性质的中国人民政治协商会议共同纲领中国人民政治协商会议共同纲领。该共同纲领第八条规定，中华人民共和该共同纲领第八条规定，中华人民共和国国民均有遵守劳动纪律的义务。国国民均有遵守劳动纪律的义务。2规章制度的变迁规章制度规章制度 1994年年劳动法劳动法，正是中国从计划经济刚刚，正是中国从计划经济刚刚步入市场经济的过渡时期。在市场经济体制下，步入市场经济的过渡时期。在市场经
3、济体制下，政府不再直接决定劳动条件而改为设立最低劳政府不再直接决定劳动条件而改为设立最低劳动标准，劳动条件只能由劳动关系当事人自主动标准，劳动条件只能由劳动关系当事人自主决定。在这种条件下，劳动法在总则中首先明决定。在这种条件下，劳动法在总则中首先明确了劳动者的权利和义务（确了劳动者的权利和义务（3条），然后为了条），然后为了“保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”，又赋予用人单位，又赋予用人单位“建立和完善规章制度建立和完善规章制度”的的义务（义务（4条）。所以说，条）。所以说，“企业规章制度企业规章制度”虽虽包含包含“企业内部劳动规则企业内部劳动规则”所
4、强调的劳动纪律，所强调的劳动纪律，但更重要的内容是具体劳动条件的设立，其目但更重要的内容是具体劳动条件的设立，其目的是明确劳动条件，以保障劳动者的权益。的是明确劳动条件，以保障劳动者的权益。3规章制度的变迁劳动规章制度劳动合同法第四条第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 “企业劳动规章”，因为如企业财务制度等与劳动者的权利、利益、行为规范以及劳动关系调整没有直接关系、纯属企业经营权限内的规章制度，不是劳动法应该规定的内容4劳动规章制度的含义是指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规
5、章、制度的总称5规章制度对和谐劳动关系意义保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务明确劳动条件与行为规范劳动关系的基本规范，劳动合同的基本依据统一企业的劳动条件，预防和减少劳动争议约束企业行为，促进企业的自律6【知识要求知识要求】一一、劳劳动动规规章章制制度度和和劳劳动动保保障障法法律律法法规规、集体合同、劳动合同的关系集体合同、劳动合同的关系（一一）企企业业劳劳动动规规章章制制度度的的效效力力是是法法律律赋赋予予的的。第第一一、根根据据劳劳动动法法第第四四条条规规定定，“用用人人单单位位应应当当依依法法建建立立和和完完善善规规章章制制度度，保保障障劳劳动动者者享享有有劳劳动动权权利利和和履履行行
6、劳劳动动义义务务”。第第二二、根根据据劳劳动动合合同同法法第第四四条条规规定定：“用用人人单单位位应应当当依依法法建建立立和和完完善善劳劳动动规规章章制制度度，保保障障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 7劳动合同法第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予
7、以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。8（二二）企企业业劳劳动动规规章章制制度度的的制制定定与与实实施施必必须合法须合法1、内容必须合法。、内容必须合法。 2、制定程序必须合法。 3、主体应该适当，设立规章制度的主体，应该是企业权力机构或董事会。 9（三三）企企业业劳劳动动规规章章制制度度与与劳劳动动法法律律法法规规的的不同之处不同之处 1、规章制度与法律法规的保障水平不同、规章制度与法律法规的保障水平不同 2、规章制度和法律法规的调整范围不同、规章制度和法律法规的调整范围不同 3、企企业业规规章章制制度度与与劳劳动动法法律律法法规规的的
8、性性质质不不同。同。10二、劳动规章制度与集体合同的关系二、劳动规章制度与集体合同的关系用人单位的集体合同的效力优先于该用人单位用人单位的集体合同的效力优先于该用人单位的规章制度；规章制度违反集体合同时，劳动的规章制度；规章制度违反集体合同时，劳动行政部门有权命令变更其内容。行政部门有权命令变更其内容。 也就是说，企业规章制度的效力低于集体合同也就是说，企业规章制度的效力低于集体合同的效力，集体合同应当成为制定企业规章制度的效力，集体合同应当成为制定企业规章制度的依据，企业规章制度所规定的劳动者的利益的依据，企业规章制度所规定的劳动者的利益不得低于集体合同所规定的标准。不得低于集体合同所规定的
9、标准。11（二）劳动规章制度与集体合同的不同点（二）劳动规章制度与集体合同的不同点12三三、劳劳动动规规章章制制度度与与劳劳动动合合同同的的关关系系（要要注注重两者之间的法律效力问题）重两者之间的法律效力问题）（一一）企企业业劳劳动动规规章章制制度度是是制制定定及及解解除除劳劳动动合合同的基本依据同的基本依据。 企企业业规规章章制制度度的的法法律律效效力力高高于于劳劳动动合合同同的的法律效力。法律效力。 13（二）（二）劳动规章制度与劳动合同合同的不同点劳动规章制度与劳动合同合同的不同点14劳动条件决定体系排序（小到大） 劳动合同 劳动规章制度 集体合同 国家规定的劳动条件最低标准强行法 15
10、法释20066号司法解释第十六条第十六条 用人单位制定的内部规章用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。定的，人民法院应予支持。16【能力要求】【能力要求】一、能够分析确定劳动规章制度解决的问题一、能够分析确定劳动规章制度解决的问题并拟定劳动规章制度草案（假如一般拟定草案并拟定劳动规章制度草案（假如一般拟定草案的准备以相关技巧的准备以相关技巧五个步骤（一）至（五）五个步骤（一）至（五）（一）确定制定草案的有关主体（一）确定制定草案的有关主体 1、企业最、
11、企业最高管理层高管理层2、顾问、顾问 3、工会、工会 4、职工代表大会以职工代表大会以及全体职工及全体职工 17（二）确定劳动规章制度制定的依据（二）确定劳动规章制度制定的依据 1、理论依据、理论依据 （1）用人单位的指挥命令权）用人单位的指挥命令权 （2）用人单位的惩戒权）用人单位的惩戒权 2、法律和政策依据、法律和政策依据 （1） 劳动法劳动法劳动合同法劳动合同法的规定。的规定。 （2） 相关企业法律法规的规定。相关企业法律法规的规定。 （3） 司法解释和规范性文件 183、劳动规章制度制定的实践依据、劳动规章制度制定的实践依据 企企业业生生产产经经营营活活动动和和劳劳动动管管理理的的现现
12、实实中中，符符合合企企业业的的客客观观情情况况，正正确确反反映映企企业业劳劳动动关关系系的现状和发展要求。的现状和发展要求。 （三）确定劳动规章制度的主要内容（三）确定劳动规章制度的主要内容1、法法律律对对规规章章制制度度内内容容的的规规定定劳劳动动合合同同法法第四条第二款规定第四条第二款规定19 “用用人人单单位位在在制制定定、修修改改或或者者决决定定有有关关劳劳动动报报酬酬、工工作作时时间间、休休息息休休假假、劳劳动动安安全全卫卫生生、保保险险福福利利、职职工工培培训训、劳劳动动纪纪律律以以及及劳劳动动定定额额管管理理等等直直接接涉涉及及劳劳动动者者切切身身利利益益的的规规章章制制度度或或
13、者者重重大大事事项项时时，应应当当经经职职工工代代表表大大会会或或者者全全体体职职工工讨讨论论，提提出出方方案案和和意意见见，与与工工会会或或者者职职工工代表平等协商确定。代表平等协商确定。” 202、实践中劳动规章制度的内容、实践中劳动规章制度的内容 第第一一、关关于于劳劳动动条条件件的的规规定定 （1）工工作作时时间间及及休休息息休休假假 （2）工资与劳动报酬。（3）劳动安全卫生。 （4）员工培训。（5）社会保险和福利。 第二、关于劳动纪律的规定（1）劳动纪律（2）岗位规范（3）奖励与惩罚21第三、关于程序管理的规定第三、关于程序管理的规定（1）员员工工招招聘聘。 （2）劳劳动动合合同同管
14、管理理。（3）劳动争议处理。劳动争议处理。（四）制定劳动规章制度的基本原则（四）制定劳动规章制度的基本原则1、合法性原则、合法性原则 2、民主原则、民主原则 3、公正原则、公正原则4、可可操操作作性性原原则则 5、 奖奖惩惩相相当当原原则则 6、劳劳动动合同与规章制度不得冲突原则合同与规章制度不得冲突原则22（五）劳动规章制度的编写规范（五）劳动规章制度的编写规范1、规章制度的内容要有依据性和针对性、规章制度的内容要有依据性和针对性2、符符合合格格式式，内内容容齐齐全全（包包括括名名称称、正正文文、落落款款三三部分部分 ）3、规章制度的语言要体现严肃性和严密性、规章制度的语言要体现严肃性和严密
15、性 ( 1) 尽尽量量使使用用“应应当当”、“必必须须”、“禁禁止止”等等带带有有强强制制意意味味的的词词语语，避避免免“不不可可以以”、“尽尽量量”等等口口语化和建议性的词语语化和建议性的词语 23 (2) 用用词词要要规规范范，规规章章制制度度的的用用语语必必须须是是正正式式的、规范的书面语言。的、规范的书面语言。 （3）除了严肃和规范之外，规章制度的语言还必须是严密、无懈可击的。 （4）语言表述言简意赅（5）语句应前后照应，不自相矛盾24二、能够主持讨论和平等协商、并根据结二、能够主持讨论和平等协商、并根据结果修改草案果修改草案 （一）组织规章制度讨论会（一）组织规章制度讨论会四个阶段：
16、四个阶段：准备与计划准备与计划界定基本原则界定基本原则召开讨论会召开讨论会阐述和讨论解决问题阐述和讨论解决问题结束与结束与会后会后完善完善和修改和修改25三、劳动规章制度告知公示的方法和途径三、劳动规章制度告知公示的方法和途径劳劳动动合合同同法法第第四四条条明明确确规规定定难难过过了了企企业业规规章章制制度度必必须须经经过过公公示示，告告知知劳劳动动者者才才能能生生效效。结结合合我我国国司司法法实实践践中中对对于于书书面面证证据据的的片片面面化化 包括：公司网站、电子邮件群发 、新员工入职确认签字送达、将规章张贴的方法 、在确实充分沟通的前提下采用当面签收或者其他法律认可的送达方式。 26四、
17、四、 分析实施问题并提出修改建议分析实施问题并提出修改建议（一）规章的实施问题（一）规章的实施问题1、企业无守法习惯、企业无守法习惯2、未获主管之支持与配合、未获主管之支持与配合3、拟拟定定草草案案之之初初，得得不不到到各各方方面面真真诚诚支支持持，事事后后遭遭受消极抵制。受消极抵制。4、执执行行的的准准备备不不够够。5、拟拟定定草草案案时时没没有有考考虑虑其其可可行行性。性。6、规章中的规定被执行部门片面更改、规章中的规定被执行部门片面更改27（二）（二） 修正问题修正问题一旦监督检查发现规章制度有如下问题，就应即使改正：1、法律、政策发生变化，规章制度与法不符，有修改的需要。2、企业经营状
18、况发生变化，规章制度已经不符合实际情况的。3、有关规章制度已经修正或者废止，其相关条款也应配合修改。28总之，规章制度的修订，不能为某一单一条款的修订而修订，必须在进行修订时，考虑与之相配套的各项制度，一并制定修改方案，使其能全盘修正通过，然后规章制度才能顺利推行。否则同一事项在规章中有多种相互矛盾的规定，适用上不可避免会出现问题。 工种实践中的问题29 关于企业规章的规范有哪些？关于企业规章的规范有哪些？1。国营企业内部劳动规则纲要国营企业内部劳动规则纲要及及劳动劳动部关于部关于国营企业内部劳动规则纲要国营企业内部劳动规则纲要内容的内容的解释意见解释意见（1954）2劳动法劳动法3条、条、4
19、条、条、25条、条、89条条（1994）3劳动部关于对新开办用人单位实行劳动劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知规章制度备案制度的通知（1997）4企业法企业法45条、条、52条（条（1988年）年）5法释法释200114号号19条条6、劳动合同法劳动合同法4条条 38条条 39条条30法释200114号最高人民法院法释200114号关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条 用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 31常见问题：员工违纪行为没有员工
20、违纪行为没有达到严重程度达到严重程度 1、用人单位应提供证据证明员工达到严重违纪的程度，否则处罚得不到支持。2、如果提供的证据难以认定是否达到严重违纪的程度，以严重违纪解除合同则存在非常高的风险。 实践中因严重违纪导致的争议占有较高比例，因此用人单位应高度重视此风险，此类风险主要在于用人单位无法全面把握员工违纪是否属于严重。 32严重违反用人单位规章制度劳动部关于劳动部关于中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法若干条若干条文的说明（劳办发文的说明（劳办发1994289号号 ）本条中本条中“严重违反劳动纪律严重违反劳动纪律”的行为，可根据的行为，可根据企业职工奖励条例企业职工奖励条例和和国营企
21、业辞退违纪国营企业辞退违纪职工暂行规定职工暂行规定等有关法规认定。等有关法规认定。本条中的本条中的“重大损害重大损害”由企业内部规章来规定。由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害作统一解释。若千差万别，故不便对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。员会对其规章规定的重大损害进行认定。33消失的词汇 开除、除名、辞退2001年国务院第年国务院第319号令已废止号令已废止国营国营企业实行劳动合同制度暂行规定企业
22、实行劳动合同制度暂行规定（国（国发发1986 77号）号） 2008年年1月月15日，国务院发布第日，国务院发布第516号号令令国务院关于废止部分行政法规的决国务院关于废止部分行政法规的决定定，对，对92部行政法规进行了废止和清部行政法规进行了废止和清理，其中国发理，其中国发198259号令号令企业职工企业职工奖惩条例奖惩条例也包括在内。也包括在内。34严重违反用人单位规章制度的劳动者应向单位履行忠实义务。劳动者向单位提交伪造、变造、骗取的学历、学位、职称证书、资格(技能)证书、有关单位或组织出具的各种文书或证明文件等。向单位提交的的工作与社会经历、入职声明中所载内容存在不实的，就与单位存在利
23、害关系的事项出具虚假证明或进行虚假描述的，皆为严重违反规章制度行为。劳动者应本人亲自签订劳动合同书，否则属于严重违反规章制度行为。35严重违纪人员的处理程序最后，一旦发现员工有违纪行为，用人单位应及时处罚，并保留书面证据。（1）检讨书等载有员工违纪情况说明的文书；（2）经违纪员工签字确认的违纪记录；（3）其他员工及知情者的书面证明；（4）政府有关部门的处理意见、处理记录等；（5）其他相关的物证、书证及视听资料；3637离职的十项风险的控制 员工劳动合同是否已经订定; 员工工资是否足额支付签收; 员工社保综保是否足额缴纳; 员工住房公积金是否已缴纳; 员工是否存在加班工资风险; 员工是否在规章制
24、度上签字; 员工年休假是否已确认休完; 员工是否有违约金事宜待办; 员工是否为不可解除终止者; 员工离职是否已签解除协议。离职风险的保质期为一年，通常离职都面临无数的仲裁隐患！3738精算解除终止成本1、自然终止（合同到期时间2008.01.01）终止前12个月的平均税前工资+（ 2007年12月31日-用工之日） 三个工资之最高点（最多6个月）2、依法解除企业：1个月待通知金（解除时间用工之日）终止前12个月的平均税前工资（另）个人：未依法缴纳社保（解除时间2008.01.01）终止前12个月的平均税前工资其他解除条款（解除时间用工之日）终止前12个月的平均税前工资3、违法解除A、（解除时间
25、用工之日） 终止前12个月的平均税前工资2B、恢复劳动关系，支付仲裁诉讼期间的工资4、协商解除：双方协商同意。38录用条件举例1）劳动合同签订后15日内，仍未向公司递交与原单位解除或终止劳动合同证明、就失业证或报到证的；2）在本合同签订前欠缴社保费用的，在劳动合同签订后15日内仍未缴清费用的；3）试用期内旷工1个工作日以上的（包括本数）；4）试用期内迟到和/或早退累计5次以上的（包括本数）；5）未达到所从事岗位的职责要求或绩效指标的；6）在办公场所漫骂和相互漫骂者，殴打或相互殴打的；7）不服从领导的指挥和安排的；39来自企业的问题关注“行情”（3）对于法律没有提起，但对用人单位来说至关重要的行
26、为，则需要用人单位自行界定，但用人单位的规章制度不能降低或扩大法律所要求的严重程度。例如：在化工行业，吸烟会被视为严重违反规章制度，但若在IT企业中，如果将吸烟认定为严重违反规章制度，则是显失公平的，是得不到法律支持。因此，用人单位应根据法律规定和本单位实际情况界定轻微违纪和严重违纪，而不能随心所欲的自由界定何种行为是严重的。 思考题：旷工三天算严重违纪吗？40马克斯韦伯眼中的中国依据儒教的学说，对于伟大神祇的敬仰只是政府的事务，而对于祖先的敬仰则是所有人都必须遵从的，除此之外许许多多民间的信仰都被容忍。对于土地的卖出经常被禁止、或者被限制的相当困难 扩张的亲戚关系（根基于对家庭关系和祖先崇敬的宗教信仰上）保护家庭成员免受经济的困境，也因此阻挠了借债、工作纪律、以及工作过程的理性化。 那些亲戚关系也妨碍了城市特殊阶级的发展，并且阻挠了朝向完善法律制度、法规、和律师阶级崛起的发展。 41 谢谢大家欢迎交流董 林42
