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1、第二章 个体行为研究一个人行为的影响因素u个性u态度u能力u知觉 u价值观u需要与动机u气质u情绪问题: 如何强化员工加班的行为?如何让员工觉得加班不痛苦？ “生命诚可贵,爱情价更高,若为自由故,两者皆可抛”怎么理解？ 高中阶段学习，一般以考上大学为目标，高考的压力使之不敢有任何懈怠。进入大学后，压力一下子没有了，“60分万岁”，不愿投入更多的时间和精力。相反，也有不同的同学，这是为什么？ “酒逢知已千杯少，话不投机半句多”有一个笑话，说是晚上在自习课上，有两个学生趴在桌上睡觉，恰巧被巡视的班主任看到了。这两个学生中，有一个平时学习成绩好，是老师比较偏爱的，另一个比较调皮，是老师不那么喜欢的。
2、两人被叫醒后，老师指着那个他平时比较偏爱的学生对调皮学生说：“你看看人家连睡觉都在看书，可你呢，一看书就睡觉！”这老师对两个学生睡觉行为为什么会有这样的认定？情人眼里出西施嘴里没毛，办事不牢拍肩膀这个动作，你认为是什么意思，对你意味着什么？第一节 个人行为规律 了解组织中人的行为及行为的起因是十分重要的。我们知道，管理者的成功依赖于通过别人做事，为了实现这个目标，管理者必须能够解释员工为什么表现出这样的行为而不是那样的行为，并能预测员工将对管理所采取的各项活动做出什么样的反应。 组织中个人行为的规律性使我们能对个人行为的进一步发展作出预测。一、关于个体行为的几种解释1. 华生的行为主义理论华生
3、主张“刺激反应”公式作为行为的解释。主张对个体行为的预测和控制，他的观点对于研究行为产生的原因，研究如何改变和调节人的行为以求提高工作效率具有重要意义。心理学的对象不是意识而是行为。他的行为主义心理学的基本特点是否认传统心理学的对象心理或意识，而代之以行为。所谓行为，乃是有机体用以适应环境变化的各种身体反应的组合。心理学的任务在于预测和控制行为。华生认为构成行为的基础是个体表现于外的反应，但反应的形成与改变则归因于有机体所受的刺激，反应紧随刺激出现。个体的行为不是先天遗传的，而是后天环境决定的。他认为行为最后都可分析还原为由刺激引起的反应，而刺激不可能来自先天遗传，所以行为当然就不可能来自先天
4、遗传了。二、新华生主义“刺激个体因素行为” 1、托尔曼认识、期望、目的这些被华生称为“主观主义的东西”2、斯金纳倾向于实证主义，提出操作条件理论。认为强化行为、改变行为的主要动力是有机体“操作”环境的效果3、赫尔“刺激反应”公式中演绎出人类行为的基本动机因素是冲动，是由习惯而引发的冲动。三、勒温的一般行为模式 B=f (P,E) 一个人的行为是其人格或个性与其当时所处情景或环境的函数第二节 个体行为规律一、个体行一、个体行为规律律1、人的行为模式人的行为不仅受个体本身的心理特征影响，而且受客观环境的影响,同时还受主观评价影响。刺激个体心理特征对刺激的个人解释行为反应2、个体行为特征书57页目的
5、性社会性自主性连续性持久性可塑性二、个体行为的制约因素 个体心理包括知觉、动机、态度、价值观、个性、气质、情绪等，这些心理因素都直接影响着人的行为。（一）个性 又称人格，指个体在对人对已以及对环境事务的适应性中所显示出的异于他人的稳定和持久的心理特征。与品格同义，“人格高尚”指权利义务的主体，是法律上的一般解释，“人格受侵犯”人的个性，与性格同义，是心理学上的解释，从管理角度说，个性是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。1.个性特征（1）差异性人与人之间个性特征存在明显的差异。 如，在记忆上，有人过目不忘，有人读后便忘；在思维上，有人善于形象，有人善于逻辑思维；在行为方式上，有人急躁潦草
6、，有人稳重细（2）倾向性指人们对现实事物所持有的一定看法和态度，它既体现出个体需要、动机、信念、理想、兴趣等，又体现出每个人对事物都有自己的选择和特定的行为模式。 如，一个立志为祖国强盛做贡献的大学生，就会以此作为自己的理想、需要，这种理想和需要就会成为他努力学习的动力，表现出克服各种困难的坚强意志，并有以苦为乐的情绪体验。（3）稳定性人的个性形成有一个过程。一旦形成，就会保持相对的稳定性。在个人变化的行为中，存在着一种隐约而持续的一致性，这种行为的一致性源于个性在时间上的持久性、继续性。如，一个人一向老成持重，办事谨慎小心，偶尔也会发生一时冲动、行为鲁莽的行为，我们不能因此说他是一个粗鲁轻率
7、的人。（4）整体性蕴涵了人的各种心理特征（如气质、性格、能力、态度、价值观等）个性的各个侧面只有和个性的整体性联系起来，才有确定的意义。如，“狂妄”这一特征，在不同的人身上可能有不同意义。（5）社会性社会化的产物，在一定社会关系下，经过社会实践和教育训练逐步形成，主要是后天形成，是自然属性和社会属性的统一。2.个性形成和发展的因素(1)遗传因素 有些性格特征主要来自于遗传，而其他一些特征似乎又主要受到习得（环境和经历）的影响。如，对早年分开抚养的双胞胎的个性研究表明，害羞、畏惧、敏感、冒险等很大程度是由遗传基因决定的。(2)环境 大多数行为学家，都认为性格形成中环境作用的影响大于遗传因素。家庭
8、环境、社会文化、地域、组织环境(3)情境 特定情况和环境下表现的个性“特殊性” 3. 个性的基本理论(1)个性发展阶段论(2)个性特征论 个性特征虽然不能直接观察到，却可以根据人的行为和言语进行抽象概括，加以一般化。 卡特尔16PF个性（人格）测评是目前世界上最流行的个性心理测验之一。运用因素分析的方法对行为模式加以测量就可以得到各种个性特征。 它从16个方面（乐群性、稳定性、兴奋性、有恒性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、独立性、自律性和紧张性等）对人的个性进行全面的考察，这16种个性因素在一个人身上的不同组合，就构成了一个人不同于其他人的独特的人格，相当完整地反映了一个人个性的全貌
9、。总装A（187）、B、C（107）三种格式由于其信度、效度高，实施简便，因而得到了广泛的应用，在人才素质测评、人力资源管理、职业生涯设计、心理诊断、教育指导及心理咨询方面均有相当的实用价值。 (3)个性形成理论(4)个性早期决定论本我居优势，则该人会较注重享受，享乐主义“人生在世，吃喝玩乐”自我居优势，则比较实际，成为实用主义或现实主义超我居优势，则可能成为理想主义者或空想主义者“人生自古谁无死，留取丹心照汉青”4、个性与行为个性特质有几十种之多，组织行为学关注的是那些与业绩有关的行为。人们通常通过测量个性的不同方面，来了解组织中个性特质与行为的关系，其中控制点、权威主义、马基雅维里主义、自
10、尊、自我监控和冒险倾向。控制点 内控型与外控型，外控型人会因自已不良的工作绩效而责备上司的偏见，责备他的同事或其他自己无法控制的因素。权威主义 一种在组织中人们之间应具有地位和权力差异的信念。对于高结构化工作以及成功取决于严格遵守规章制度的工作来说，高权威主义员工往往能干得更好。马基雅维里主义 十分讲究实用，对人保持着情感距离，相信结果能替手段辩护。“只要行得通，我就采用它”自尊 高自尊者相信自己拥有工作成功所必需的大多数能力，他们往往选择更具冒险性的工作和非传统工作。低自尊者对外界影响更为敏感，他们需要从别人那里得到积极的评价。自我监控 根据外部环境因素而调整自己行为的个体能力。低自我监控者
11、则不能分离自己的行为，倾向于在各种情境下表现出自己真实的性情和态度，因而在他们是谁以及他们做什么之间存在着行为一致性。高自我监控更倾向于关注他人的活动,行为更符合习俗.冒险倾向 具有高冒险倾向的管理者比低冒险倾向的管理者决策更迅速，在作出选择时所需的信息量也更少。股票经纪,会计或审计两种工作适合什么样的人？对个人来说，要有“自知之明”，知道自己适合干什么，不适合干什么，使个性与工作达到合理匹配。对管理者来说，要“知人善任”，对属下的个性有充分的了解，选最合适的人去从事最适合他的工作，以获得最佳工作效益和员工较高的满意度。复复习:个人行个人行为规律律个人行个人行为特征特征个性个性（二）态度1.
12、态度度态度是指个体对社会事物所特有的心理倾向。包括判断、评价和行为倾向。它是心理学中一个重要的概念，它引导和指引个人行为的一个比较重要因素。 如“我喜欢这份工作，我会努力干的”2. 态度的构成度的构成态度由三种成分构成，即：认知成分指对态度对象的认识和理解。它是态度形成的基础。情感成分指对态度对象的情感体验。（如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）它是态度形成的核心，它对态度起着决定作用，改变态度实质上就是设法改变其情感因素。意向成分指对态度对象的反映倾向，即行为的准备状态，准备对态度对象作出反应。它是态度的重要外部表现。态度和行为之间有什么关系？态度与行为的不一致性态度与行为发生不一致时，
13、如“口是心非”，个体一般会采取措施努力协调不同的态度并使态度与行为保持一致。通过改变态度和行为找到一个合理的理由来解决。如组织中的性别歧视问题，有的人明明对女性报有成见，在选拔作用干部时不是以能力和业绩作为晋升标准，而是以性别为由特别苛求，但表面上说“不是我不用女同志，而是她们确实不行啊”3. 与工作有关的态度（1）态度与工作满意度 一个人的工作满意度高，对工作可能就持一种积极的态度；对工作不满意，对工作可能就持一种消极态度，这种态度反映在作行为上，并会对组织的工作绩效产生影响。 影响工作满意度的重要因素主要有具有挑战性的工作和个人与工作的匹配、公平的报酬、支持性的工作环境和良好的人际关系。（
14、2）态度与工作投入 工作投入指心理上对工作的认同，并将工作绩效视为一个人价值观的反映。“调动员工积极性”实质上就是改善个体对工作的态度，增加工作投入。（3）态度与组织承诺 组织承诺指员工对特定组织及其目标的认同，并希望保持自己作为该组织成员的身份。 对组织的认同感与流失率和缺勤率呈负相关关系，对组织的认同感越低，员工的流失率和缺勤率越高。有研究表明，用组织承诺作为指标来预测员工的离职行为，比用工作满意度更为准确。原因在于，不满意工作不等于不满意组织。员工对自己工作不满意可能是暂时的，但如果对组织不满，他则可能更多地会选择离开。影响组织承诺的另一个方面是员工参与，员工参与度越高，越容易提高认同感
15、，对组织的态度也越倾向于积极。（）态度与工作绩效如果员工缺少组织所期望的工作态度，那么即使个人能力再强，组织再需要，也不可能产生高工作绩效。4. 态度形成与改变(1)态度形成欲望知识群体观念个性特征个体经验(2)态度改变的意义：个体态度的形成是后天因素。它直接影响员工的学习和工作效率。管理者的责任之一就是要不断了解员工作的态度，采取措施，强化人们积极的态度，改变人们消极的态度。影响态度改变的因素影响态度改变的因素（1） 态度本身的特性，包括： A. 态度形成时间的长短，稳定性和持久性。 B. 态度的协调性 心理学家费斯汀格认为，人们总是寻求认知和感情的一致性，从而保持态度与行为之间的协调。因此
16、，当个体认知因素和感情因素不一致时，就能提供一个改变态度的良机。 C. 态度形成中感情因素及其极端程度（2）个体的个性特征 如智力因素、气质因素、年龄与性别特点、自我防范心理的强弱等。（3）与群体的关系（个体的群体观念） 群体对人的行为有规范作用，既能起到维护和保护自身利益的作用，又能为人的态度改变施加压力和影响。个体出于对其所属群体的认同感和忠诚心，要采取与团体规范一致的态度。（4）切身利益的影响 物质和精神上的利益，能在一定程度上诱发人们态度的改变。态度改变的理论态度改变的理论（1）凯尔曼的三程序理论：服从、同化和内化（2）费斯汀格的认知失调理论认知失调论的基本要义为，当个体面对新情境，必
17、须表示自身的态度时，个体在心理上将出现新认知（新的理解）与旧认知（旧的信念）相互冲突的状况，为了消除此种因为不一致而带来紧张的不适感，个体在心理上倾向于采用两种方式进行自我调适，其一为对于新认知予以否认；另一为寻求更多新认知的讯息，提升新认知的可信度，借以彻底取代旧认知，从而获得心理平衡。（3）勒温的参与改变理论态度改变的基本方法（1）改变客观事实事实是人们认知因素形成的基础，也是态度改变的基础。（2）参与和接触参与能增加人们对工作的了解，消除偏见，促进人与人之间感情交流。感情的转变在人的态度改变过程中起到关键作用。（3）运用群体的规范 规范、制度、规章与说服教育相结合的方法，是态度改变的有效
18、方法。（4 ）角色易位运用替换法，正反两个方面考虑和分析问题，有助于克服偏见和态度的极端性。（5 ）宣传手段的正确运用宣传是一种信息传递过程，宣传效果的好坏在人们态度改变过程中起着重要作用。整个宣传过程中，信息发布者，传递过程，以及信息接收者需要有机配合。A 宣传者（信息传递者）v个性特征（品格、能力、仪表、风度、形象等）v 权威作用（是否是专家或名人）v 组织与表达能力v 与被宣传者之间的关系（心理距离大小） B 宣传过程a. 宣传方式 有效运用口头的、文字的、形象化宣传； 单面与双面、正面与反面的宣传； 交替运用宣传中情绪与理智因素 宣传的真实感和恐惧感b. 运用“自己人”和名片效应C 接
19、收者（被宣传者）3利益的相关性3 人格特征和心理因素3 所在群体所持的态度与强烈程度态度的测量及分析态度的测量及分析1、罗夏墨迹测验罗夏墨迹测验，简称RIT，是瑞士精神病学家罗夏于1921年创立的。罗夏克是首次提出并应用人格评估投射技术的人。墨迹测验是这样进行的：罗夏克把墨水洒在白纸上，然后对折起来，使纸上的图沿一条对折线形成对称的墨迹图。这些图是无意义和无法解释的。他把这些图形呈现给被测评者，让他们根据图形自由想象，然后口头报告。测验共有十张墨迹图，五张黑色，图案浓淡不一；两张红黑两色构成；其余三张是多色混合构成。 在实施测验过程中，分为三个阶段：一是自由联想阶段，主测的人对任何问题都不置可
20、否，也不提任何问题；第二阶段就有追查受测者的反应是根据图片哪一部分作出的，是哪些因素刺激了这些反应；第三阶段称为极限试探阶段，如果受测者对这些图片没有最普通的反应，主持测试者可能就得给予受测者最大限度的提示，来确定他是否能从图片中看到某些具体内容。在对测验解释的过程中，罗夏墨迹测验关心的是受测者对图形知觉过程的途径、理由及内容。如果受测者的知觉途径和墨迹图的建构过程相符合，则说明受测者的心理机制完好正常，他的现实定向是完善的；反之，受测者的心理机制就是残缺不全的，或者说机能不足，有不切实际的幻想或异常的行为，现实定向不良。与标准化的心理测验相比，RIT的信度、效度均不理想。2、画、画树测验画树
21、测验专题“画树测验”，是投射测验的一种，原为瑞士人所作，后由台湾人于60年代修订中国版本。导语：请画一棵树。在完成后请你介绍自己的画。在介绍时要注意介绍以下问题：1、树名2、果实名（如果有果实的话）3、季节4、作画时的心情。考察内容：1、画的是什么树？是现实中的树还是想象中的树？如果是现实中的树，是否有变形？2、这棵树是否有果实？如果有，是大还是小？有几种果实？果实的名称与果树的名称是否一致？3、这棵树生长在什么季节中？这个季节与果实有什么样的关系？是否与开花结果的季节相符合？季节与树的生命力的关系是怎样的？4、作画者在作画时的心情（情绪）是什么？作画本身是否触动了作画者的潜意识中的某种情结？
22、5、对树的自由联想描述是什么？ 画树测验分析：如果你画的树与所用的纸张相比，比例偏小，说明你是一个脚踏实地工作的人；如果您画的树与所用纸张相比，比例偏大，说明你是一个自我张扬的人；将纸上下对折一次，如果你画的树在纸的上半部，表示你是一个理想主义者。如果你画的树在纸的下半部，表示你是一个现实主义者。如果你画的树如果没有叶，你的目前生活状况可能不太理想。如果您画的树长满了果实，说明你是一个内心充满了权力和金钱欲望的人。你如果把叶子画得很形象逼真，说明你是一个追求完美和完善的人。 如果你画的是竹子，说明你是一个孤芳自赏的人。如果你画的是杨柳，说明你被生活的磨难压弯了腰的人。如果你画的树上有树洞，说明
23、你是一个缺泛安全感的人。如果你画的树上有树结，说明你是一个有心理创伤的人，结越低，说明你心理创伤的年龄越小。你画的树下面长满了小草，树和周围的景物画得对称，显示你是一个没有开创精神的人，但你却是一个追求工作四平八稳的人。如果你画的树象一个鱼骨头，说明你脑中已有病变。如果你画的树有树根，说明你内心充满了矛盾冲突。如果你三分钟内还画出了一片森林，说明你是一个不太在意外界感受和要求的人。3、主、主题统觉测验由H.A. 默里于1935年为性格研究而编制的一种测量工具。全套测验共有30张内容隐晦的黑白图片，另有空白卡片一张，图片的内容以人物或景物为主。每张图片都标有字母号，按照年龄、性别把图片组合成四套
24、测验，每套20张，分成两个系列，每系列各有10张。分别用于男人、女人、男孩和女孩，其中有些照片是共用的。测验进行时，主测者按顺序逐一出示图片，要求被测者对每一张图片都根据自己的想象和体验，讲述一个内容生动、丰富的故事。 每套测验的两个系列分两次进行，测完第一系列通常花1小时，在一天后或更长时间后再进行第二系列的测试。通常第二系列的图片内容会较为奇特、复杂，容易引起情绪反应。在第二系列测验完毕后，主测者会与被测者作一次谈话，了解被测者编造故事的来源和依据，以结果分析的参考。 让被测者给意义隐晦的图片赋予更为明确的意义，从表面上看，这一赋予意义的活动是自由的，比如在指导语中，主测者就鼓励被测者无拘
25、束地想象，自由随意的讲述，故事情节愈生动戏剧性好；但是实际上，默里认为被测者在这过程中会不自觉地根据自己潜意识中的欲望、情绪、动机或冲突来编织一个逻辑上连贯的故事，这样，研究者就可以对故事内容进行分析，捕捉蛛丝马迹，从而了解被测者特定的内心世界。(三)能力指人们能够顺利完成某种活动的心理特征，是影响组织绩效的关键性因素。 1. 1. 能力的形成能力的形成天资 （遗传因素）包括智力天资和体力天资 智力天资 包括对数量（计算能力）、空间（图形）的理解能力，记忆与协调以及控制精度的能力等。智商与情绪情感能力 (有效管理自我以及处理人际关系的能力) 体力天资 如反映速度，灵巧性（平衡性，协调性）能力等
26、。学习（后天因素） 培训：各种技能，特别是专业技能获得的基本条件。 经验：社会实践的产物，能使人的能力得到全面发展和完善。2. 能力的特点能力的特点 大量的研究表明，人的能力符合正大量的研究表明，人的能力符合正态分布。能力存在差分布。能力存在差异异, ,如如图所示：所示： 3. 能力与管理人员选聘与能力标准，要求二者相互匹配能力与培训 培训作为后天因素和非智力因素，在开发人的能力过程中，有着不可忽视的重要作用能力与组织环境 组织环境是人才成长和能力开发的土壤和基础条件，应当引起社会和管理者的高度重视。(四)知觉1. 关于知觉的概念：知觉是心理学研究的重要问题，是个体心理学过程的一个重要阶段。知
27、觉是在感觉的基础上产生的，人们通过知觉，有助于对事物整体与全面的认识，知觉和感觉的关系与区别是：感觉指人脑对客观事物个别属性的反映。知觉是人脑对客观事物整体的反映。即对客观事物赋于意义并做出解释。总之，感觉是知觉的基础，是专一器官分析的结果。知觉是感觉的深化，是几种器官综合分析产生的结果。 知觉影响人的行为，即人的行为是以知觉为基础。知觉应尽可能地反映客观实际。由于人的大部分决策是直觉决策，所以知觉直接影响决策及其行为的结果与取向。2. 知觉的特点A 知觉的选择性：即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背景中清晰的分离出来。如图：（1）影响知觉选择性的客观因素）影响知觉选择性的客观因素知觉
28、对象本身的特征：如鲜艳的颜色，醒目的标记，响亮的声音，均容易被人清晰的知觉。对象与背景的差别：二者反差越大，愈容易被识别。对象的组合方式：对象在距离和形态上的接近，更容易被人们视为一个整体被知觉。例如：（2 2）影响知）影响知觉选择性的主性的主观因素因素 1）兴趣 （书58页的选择性） 人们常常把知觉集中在自己感兴趣的事物上，而其他事物作为背景被排除在知觉之外。 2）需要与动机 能够满足人们需要，符合人们动机的事物，常常被人们当作知觉对象。 3）个性特征 人们的个性、气质、性格特征都会对知觉产生影响，例如多血质的人群对事物感知速度快，而抑郁质的人群则对事物感知细致入微。（4）经验内行与外行对事
29、物感知的深度有很大的差别。内行看门道，外行看热闹（5）环境与文化不同环境与文化背景，即使感知的同类事物，也会有不同的评价。 B 知觉的理解性、整体性和恒常性。知觉的理解性指当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验去加深理解，并做出解释。知觉的整体性指人们可以根据经验，来按照事物的局部特征和个别属性去感知事物的整体知觉的恒常性指当知觉的条件在一定范围内，发生某些变化时，而知觉的映象仍然保持不变。以上三种特征主要取决于人们的先行经验，知识和经验越丰富，三种特性表现越明显。3 常常见的知的知觉偏偏见 (1)(1)第一印象作用（首因效第一印象作用（首因效应） 由于人们在心理上存在认知上的惰性，所以在对
30、待他人的知觉方面，首次印象能给人留下深刻印象，产生心理定式作用。 人们在相互交往与沟通是，第一印象的好坏非常重要，人们往往根据最初的印象去判断一个人，这就是首因效应在起作用。面试中首因效应的作用不可小瞧。例如：某招聘单位通过自荐材料将毕业生A入列预选名单，实际上这位毕业生各方面确实不错，可在面试时由于它的穿着过于新潮，给招聘考官一种华而不实的第一印象，结果被淘汰出局。虽然考官的“印象”标准不一样。但总体来说“印象”标准是一致的，这就是：开朗、精神饱满、信心十足、坦诚、机敏、干练的人会给人留下良好的第一印象。因此，毕业生在参加面试时，一开始就要学会“首因效应”，尽可能给考官留下第一印象。(2)
31、(2) 晕轮效效应（以点盖面）（以点盖面） 人人们往往用一些明往往用一些明显的品的品质和特点，去掩盖其他品和特点，去掩盖其他品质和和特征，以致影响特征，以致影响对知知觉对象本象本质的了解全面正确的了解全面正确评价，价，产生偏生偏见性。性。 例如，心理学家描述某人有如下品例如，心理学家描述某人有如下品质： 聪明，灵巧，勤明，灵巧，勤奋，热情，情，坚定，求定，求实 若将若将热情改情改为冷酷，即：冷酷，即： 聪明，灵巧，勤明，灵巧，勤奋，冷酷，冷酷，坚定，求定，求实。 则某人的形象某人的形象则会在人会在人们的心目中的心目中发生根本生根本变化。化。热情的人往往对人比较亲切友好、富于幽默感、肯帮助别人、
32、容易相处；而“冷漠”的人较为孤独、古板、不愿求人、比较难相处。这样，对某人只要有了“热情或“冷漠”的一个核心特征，我们就会自然而然地去补足其他有关联的特征。 毕业生在求职应聘中，如果能够巧妙地运用这种晕轮效应，把自身的优势充分地展现出来，一定会给招聘考官留下深刻的印象，赢得对方的赏识，取得面试的成功。比如，一位毕业生在应聘时，当被问及英语水平情况时，她便用英语熟练地与考官交谈起来，从而引起招聘者的极大兴趣，当场便与她拍板“成交”。 有的领导看到一些青年官兵的个别缺点，或对他们的生活习惯、工作之余的衣着打扮看不顺眼，于是就会把他们看得一无是处。而看到某人的字写得好，就认为他思路清晰，办事果断、认
33、真、有条理等。总之，这种带着有色镜去判断对方正是陷入了晕轮效应的迷宫，所以我们应该克服和避免这种错误的心理效应 (3) 近因效近因效应指对自己所熟悉的人，最近或者说最后所得到的印象最为深刻难忘，往往会改变人的看法。最近、最后的印象，往往是最强烈的，可以冲淡在此之前产生的各种因素，这就是近因效应。例如：面试过程中，主考官告诉考生可以走了，可当考生要离开考场时，主考官又叫住他，对他说，你已回答了我们所提出的问题，评委觉得不怎么样，你对此怎么看？其实，考官做出这么一种设置，是对毕业生的最后一考，想借此考察一下应聘者的心理素质和临场应变能力。如果这一道题回答得精彩，大可弥补此前面试中的缺憾；如果回答得
34、不好，可能会由于这最后的关键性试题而使应聘者前功尽弃。 (4) (4)定型效定型效应人们常常根据自己的经验和知识，按照自己所设定的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成固定形象。例如：老年人是保守的，年轻人是爱冲动的；北方人是豪爽的，南方人是善于经商的等等。定型作用，往往使人们对他人的认识形成脸谱化，妨碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见。 根据定型效应，良好的推销自己要注意自己扮演的角色，虽然都是推销员，但形象可以是千差万别。不同的形象就会留给对方不同的印象。如果您推销化妆品，就要以美容师的形象出现。如果您推销服装，就以模特的形象出现. 三国演义中曾与诸葛亮齐名的庞统去拜见孙权，“权见其人浓
35、眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜”；庞统又见刘备，“玄德见统貌陋，心中不悦”。孙权和刘备都认为庞统这样面貌丑陋之人不会有什么才能，因而产生不悦情绪，这实际上也是定型效应的负面影响在发生作用。 在班级工作中，“定型效应”不利于班主任真正了解学生、尊重学生，恰当地去处理班务。故此，作为一个班主任应努力摒弃定型效应，不以过去学校的鉴定和过去老师对学生的评价作为衡量学生好坏的标尺。为此，班主任必须做到:一是不一成不变地看差生，深信他们是发展变化的。对待差生(特别是双差生)，报之以真诚地亲近、热情地鼓励态度，要善于发现他们的可贵之处并予以肯定，善于引导，采取培根帮心的方法消除其自卑感。决不能歧视他们
36、。要努力激发他们的自尊心和健康的情趣，积极为他们解疑排难并充分发挥他们的特长(如绘画、雕刻、书法、演唱)。二是对优等生更要严格要求，不要让他们成为特殊学生，享受特权待遇。对他们的点滴错误都不要轻易放过。要教育他们团结同学，并肩前进，不要自骄；要教育他们勇于攀高峰，绝不要浅尝辄止。（5）对比与投射对比：当我们对知觉对象进行单独评价，同把他与其他对象放在一起做比较评价时，知觉感受往往是不一样的。投射：倾向于按照自己的主观意识来知觉他人，而不是按照被观察到的他人的真实情况进行知觉。认为自己如果是这样的，就假定别人也同样是这样。知觉在管理中的运用知觉在管理中的运用 1、知觉对人员聘用的影响 人员聘用中
37、，首因效应常常发挥重要影响。被知觉者应当学会利用知觉偏见，给管理者留下良好印象。 2、知觉对决策的影响 由于决策者的特性（功利型、人权型、公正型） 意见对决策目标、需求理解不同，掌握决策资源不同，不可能做到完全理性决策。而在直觉决策中，知觉往往成为决定性因素。 3、知觉对人员绩效期望的影响 根据心理学中的皮革马利翁效应（期待的力量），管理者对其下属期望值愈高，而其成员的成果就愈突出。由于可以说，组织的绩效在一定程度上取决于管理者的知觉和期望值。 1968年美国的两位教育心理学家罗森塔尔和雅各布森在旧金山的一所初等中学进行了一项实验。他们从每个年级的一个班中随机选择了20% 的学生，向任课教师说
38、，根据对学生进行的心理发展测验的结果，学生在未来的一年中学习会有显著进步，并称这些学生为特殊学生。 8个月后他们发现被指名的学生学习成绩有明显进步，教师给予的品行评定也比以前好。事实上，心理学家提出的名单是随机的，与测验无关。而这些学生的进步完全出于教师接受了心理学家的虚假预言，产生了“这些学生会进步的期待，而这一期待控制了教师的知觉、态度等一系列的心理活动和行为，于是教师对学生的情感更加真诚、深厚，对学生采取的教育方式也有所不同，教师的态度和行为被学生感知，影响学生的动机和自我概念，行为跟着也向好的方面变化，学生成绩和表现更好，教师的期待得到证实，更强化了教师的期待。于是形成了一个良性的循环
39、。复习态度态度和行为;改变态度;态度与管理知觉错误知觉;知觉的特性;知觉与管理（五）价值观什么是价值观？一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价、看法，是个人对某种特定行为方式或存在状态的一种持久信念。价值和价值体系是决定人们态度和和行为的心理基础。在相同的客观条件下，对于同样一个客观事物，由于人们的价值观不同，会产生不同的态度和行为。有什么样的价值观就有什么样的行为方式。价值观是一个人对事物的总的看法和评价尺度，什么对于个人是有价值和值得追求的。价值观对个体行为主要是两个方面的影响：一是对一个人选择什么样的工作和生活方式有很大影响；二是价值观影响到一个人对获得具体结果的激励。价值观包括内容
40、和强度两种属性。内容属性告诉人们某种方式的行为和状态是重要的；强度属性则表明其重要的程度。价值观的形成主要受到家庭（父母行为）、学校教育、民族文化、社会文化（整个社会的价值取向）和生活环境的影响。价值观与管理价值观是构成组织（企业）文化的重要方面，组织文化的核心是一套为组织成员所共同认可的价值观体系和行为规范价值观是组织甄选和培训员工的重要工具。 在管理者看来,当员工的价值观与组织的价值观相匹配时,那么他的绩效和工作满意度可能更高. 新员工一进入企业,就通过规章制度、企业文化和老员工的行业了解到企业的价值观体系，被告之什么行为是受到鼓励和赞许的，什么样的行为是反对和排斥的。（六）五种性格特征（
41、1）外向与内向（2）情绪适应性（3）易相处性（4）谨慎程度（5）接受新经验的开放度 (七七)需要与动机需要与动机一、需要及其特点一、需要及其特点组织行为学认为，需要是人的行为动力的源泉，人没有需要，就没有动力。需要是指人对某种目标的渴求和欲望，它是人的心理上的主观感受，它具有六个特点：指向性、多样性、层次性、潜在性、可变性、社会制约性。二、需要的分二、需要的分类1、按需要的、按需要的对象分：象分：物质需要对物质产品（包括生活用品与社会文化产品）的需要。精神需要对知识、道德、人际关系、荣誉等精神领域的需要与追求。2、按需要的起源分：、按需要的起源分：生理性需要（初生性需要）它是天然的，生物性的，
42、原始性的需要，包括维持、发展和延续生命的需要。社会性需要（次生性需要）主要来自后天的习得，如成长、友谊和成就的需要等。有些学者认为，在二者之间还有一个中间性需要（如猎奇、好动、探险以及感情的需要等）。3 3、按需要按需要满足的来源分：足的来源分：外在性需要外在性需要需要的目标（诱激物）由外部环境所支配，工作只是人们获得报酬的手段，是工具性的。外在性需要包括（A）物质性如工资、福利、住房等；（B）社会感情性如信任、支持、表扬、尊重等。内在性需要内在性需要激励的源泉不是来自外部，而是来自人们工作本身的体验，爱好以及对工作结果的判断。内在性需要包括（A）工作活动本身的激励性（过程导向）如工作内容丰富
43、多彩，引人入胜与兴趣。激励并不在于成果本身。（B）工作任务完成的激励性（结果导向）如工作完成后的自豪感，自尊感和轻松感。三、三、动机机动机是指推动人们从事某种活动的直接原因，它是人的行为内部的驱动力。二者关系：需要是动机的源泉、基础和始发点。动机是驱动人的行动的直接动力。当人的需要具有明确和特定的目标时，才能转化为动机。四、行四、行为人们为实现某种目标所采取的直接行动。行为可分为：目目标行行为直接从事实现某种目标的行为。目目标导向行向行为为实现目标，准备过程中所采取的行为。二者不可分割，目标导向行为是不可缺少的，但应尽量缩短，以减少由于导向行为过长而引起积极性的挫伤。满足需要紧张消除五、需要、
44、动机、行为三者关系五、需要、动机、行为三者关系三者之间可以用以下模型来表述：需要心理紧张动机行为新的需要(八八) 气质气质一、气一、气质 指人的高级神经活动特征（速度、强度、指向性等）在个体感情与行为中的重要表现。它是人的一种独特而典型稳定的心理特征。一般人所谓的“性情”“脾气”是气质的通俗说法。二、气二、气质类型型 根据希波克拉底的观点，气质可分为四种典型的类型。 胆汁质（急躁型） 表现为精力充沛，动作迅猛，直率热情，但自制力差，性急而粗心。 多血质（活泼型） 表现为机敏灵活，善于交际，兴趣广泛，但注意力易转移，缺乏耐性。粘液质（怡静型） 稳重细心，行为持久，自制力强，但思维反映慢，固执而拘
45、谨。抑郁型（神经质） 表现为内心感情体验丰富，但孤僻胆怯，优柔寡断，具有刻板性。难以承受强烈刺激。三、气三、气质分分类的理的理论依据依据 著名生理学家巴甫洛夫认为：人的高级神经活动分为两个过程，即兴奋过程和抑制过程。 两种过程表现为三个特点，即强度、平衡性和灵活性 不平衡性 胆汁质 高级 高强度（强型） 灵活性高 多血质 神经 活动 平衡性 类型 灵活性低 粘液质 强度低（弱型） 抑郁质 四、气四、气质对行行为的影响的影响气质类类型虽然在一个的社会实践活动中不能起决定性的作用，但往往能够影响一个人的活动性质和工作效率。由不同气质类型的人来承担不同的工作有可能取得更好的效果。因此，在组织管理活动
46、中，了解和识别员工之间的气质差异，利用各人气质特征中积极的一面，抑制和减少其消极的一面，对管理工作具有重要意义。五、五、气气质管理管理4 气质与合理地选择工作、职业（重视职业和气质的结合）。4 气质与教育训练（重视因人而异的教育方法和手段）。4 气质多样性和群体结构的合理性。要有相融互补的气质结构。一个班子是否团结合作，与每个成员的性格气质有很大关系，“强强”结合，容易产生矛盾；过于软弱，一团和气，难以形成合力。因此，在配备领导班子时，应综合考察干部气质结构的合理性，使班子成员的气质刚柔相济、互相补充，协调一致，团结共事。(九九) 情情 绪绪 一、情一、情绪的概念的概念情绪或情感是人对客观事物
47、的态度的一种反映。积极的情绪可以提高人的活动能力，消极的情绪则会降低人的活动能力。情绪和情感的区别：生理需要社会需要情绪往往由事物的表面现象引起，带有冲动性；而情感产生是与对事物的深刻认识相联系的，有较大的稳定性和持久性情绪和情感的联系：情绪是情感的外在具体表现，情感的倾向性和深刻性制约着情绪的变化。二、情二、情绪管理的四种基本形式：拒管理的四种基本形式：拒绝、压抑、抑、替代和升替代和升华1、拒拒绝：拒绝接受某些事实的存在。拒绝不是说不记得了，而是坚持某些事不是真实的，尽管所有证据表明是真实的。例如，一名深爱丈夫的寡妇在丈夫死去后很久，仍然表现得好象他还活着，吃饭的时候仍然还留着位置，给他盛饭
48、。拒绝是极端的情绪防御形式。一般人很难纠正她，因为在心理机能上，她是无法接受外界帮助的。2、压抑：抑：压抑是一种积极的努力，通过这种努力，把那些威胁着他的东西排除在意识之外，或使这些东西不能接近意识。和拒绝不同，压抑是一种强压，势必带来一些副作用。压抑在某中程度上是违背人的本性的。当然，也许只有人这种最高级的动物才有能力去压抑。什么叫提高人的修养？提高修养在某种程度上就是进行自我压抑，不能干想干的事，不能说想说的话。修养的提高是付出了人性的代价的。压抑是人在情绪管理中经常运用的。但过分压抑也是有害的，如果不能有效进行疏导的话。宗教之所以能存在，从它的基本功能上就有疏导情绪的功能。任何人都可以通
49、过对神忏悔、对菩萨念经来疏导情绪。宗教的确是一方镇静剂，在维护社会稳定上有着不可替代的作用。3、替代替代：将情绪冲动导入一个没有威胁性的目标物。在实际运用上，有一种表现形式就是迁怒。如果今天你被你老板骂了，如果你有下属，你很容易迁怒下属。如果你又没有下属可以迁怒，势必会将这种情绪带回家，妻子或丈夫将成为不幸的对象，妻子和丈夫可能又会把它传给孩子，孩子去学校，又会去招惹其他孩子，一顿打架后，老师又会传你到学校，也许你还不明白原因。这的确就是一个迁怒的恶性循环。怎么找一个好的替代品也许是解决问题的关键，建立一种良性的替代形式既可以使情绪得到有效管理，又不伤及无辜。4、升升华：唯一真正成功的情绪管理
50、机制。升华是可怕的无意识冲动转化为社会接受行为的渠道。如，如果你把攻击性的冲动直接指向你想攻击的人，那么你将陷入困境。但是，把这些冲动升华，诸如拳击、足球比赛之类的活动，就可以被接受。在我们的社会里，攻击性的运动员被看成是英雄。拳击比赛之所以这么受欢迎，还在于他不仅仅让比赛的选手的情绪得到了升华，同时让观众的攻击性情绪也得到了排解，看人打，似乎自己也打过了，气也出了。二、有关情二、有关情绪产生的理生的理论1、詹姆士-兰格的情绪理论情绪是对于一种生理状态的感觉，是对机体内部和外部生理变化的意识。2、坎农-巴德的丘脑情绪理论刺激由丘脑进行加工，同时把信息输送到大脑和机体的其他部位，到达大脑皮层的信
51、息产生情绪体验，而到达内脏和骨骼肌肉的信息激活生理反应。身体变化与情绪体验同时产生。3、巴甫洛夫的、巴甫洛夫的动力定型理力定型理论动力定型是指本来由一系列刺激引起的一系列反应，经训练巩固后，刺激系列的第一个刺激一出现，反应系列就依次出现的现象。当它已经形成后，一旦有关刺激物作用于有机体，条件反射的链锁系统就自动地出现，所以又称“自动化了的条件反射系统”。4、行、行为学派的情学派的情绪理理论（1）华生认为，“情绪是一种遗传的“模式反应”，其中包括整个有机体机制的深刻变化，但特别是内脏和腺体活动系统的深刻变化。所谓模式反应，指反应的各个细节表现出一定的恒常性、一定的规则性，而且每当激动的刺激呈现时
52、，差不多总是依同样的相继次序依次出现的意思。”在华生看来，各种脏腑及其他肌肉的活动就是情绪，情绪就是脏腑以及其他肌肉的活动。 华生通过对许多婴儿的观察，尤其是对婴儿出生后头几个月的观察所得，提出三种情绪是属于人类原始或基本的情绪：怒、惧、爱。还分别确定了这三种情绪的反应模式的刺激情境。恐惧：支持物移开，睡眠中温和的刺激突然出现。表现出闭眼，皱唇，哭喊愤怒：阻止孩子活动。表现为哭泣，嚎叫，双手乱动，屏息爱：温柔的抚摸，轻拍，搔挠。表现为微笑，伸出双手，咿呀作语。 华生相信全部成人的情绪都是经过一种条件作用过程从以上三种最基本的情绪模式发展而来的，即通过条件和泛化发展而形成的。还指出，基本情绪及其
53、替代派生情绪联合起来，并通过学习就会结为越来越复杂的情绪。如：爱引起温柔、同情、相思；愤怒引起仇恨、妒忌、大怒；恐惧引起窘迫、苦恼、焦虑等。（2）斯金纳认为，情绪是行为倾向，完全可以对情绪进行操作。把情绪定义为由任何一种操作引起的一种特定的在一次或多次反应中的强或弱的状态。在他看来，情绪就是一种行为倾向。当人们说某人胆怯、发怒时，一般是指以一定的方式进行行为的倾向。情绪不是行为的原因，而是行为的副产品。5、精神分析学派的情绪理论弗洛伊德提出的三种焦虑：客观性焦虑、神经症焦虑和道德焦虑。6、达非的情绪生理激活理论情绪的发生完全是生理唤醒和神经激活的结果。情绪的驱动力都必然来自机体的能量供给。7、
54、沙赫特的情绪三因素理论（认知激活理论）：环境因素、生理因素和认知因素。认知因素在三因素中起主导作用，情绪情感是通过认知过程的折射而产生的。8、阿诺德与拉扎斯的认知-评价理论：每种情绪都包括特定的评价、特定的生理变化和特定的活动倾向三种成分。9、汤姆金斯和伊扎德的动机-分化理论认为情绪是比本能更强有力的驱动因素。人可以在没有本能信号的情况下被各种情绪激活，情绪可以调动有机体的生物化学能量。情绪信号可以单独发挥动机的作用，能够扩大、加强或缩小、减弱生物需要，激起有机体的活力以应付环境。三、情三、情绪对行行为的影响的影响情绪对人的行为的消极影响：焦虑、挫折感等负面情绪所引起的破坏、瓦解和干扰作用。企
55、业管理人员就是要想方设法掌握和控制员工的情绪，帮助员工克服消极的情绪，保持积极的情绪状态，从而保持生产和工作效率的持续高涨。 知觉与判断第一节知觉研究的管理学意义一、知觉及其选择性在同一时刻，有许多客观事物同时作用于人的感官，人不能同时反映出这些事物，而只能有选择地以其中某些事物为知觉对象，让这些事物进入个人的认知世界，这就是知觉的选择性。二、知觉研究的管理学意义人们的行为是以他们对现实的知觉而不是以现实本身为基础的，知觉影响人的行为，即人的行为是以知觉为基础。知觉应尽可能地反映客观实际,而知觉并不总能够准确无误地反映客观现实。管理者必须了解员工的对事实的知觉，努力消除错误知觉。三、知觉与判断
56、的过程1、有意识知觉和无意识知觉对决策都有影响2、在信息影响决策和行为之前，经过知觉的四个阶段：注意、编排、解释、判断第二节 注 意 在注意阶段，人的心理活动指向和集中到一定对象上。大量的信息被过滤，而在进入人脑的信息中，仅有一部分是观察都有意注意到的，他将对这部分信息付出紧张的意志努力，有意识地处理它们；而其他无意注意到的信息则自动进入人脑，它们在随后的信息过程中相对只起次要的作用。一、影响注意的因素1、外部因素包括刺激的强度和频率。2、内部因素是观察者本身的因素。（1）期望对象（2）需要和兴趣（3）个性特征（4）经验二、注意的管理学意义1、提高知觉的准确性增强观察的频率，更多地接触他需要观
57、察的对象，观察者可以获得关于对象更多的信息，从而提高知觉的准确性。2、注意信息的全面性、有效性应尽可能采取随机取样的方式，保证观察的有效性；此外，使观察尽量做到不影响和不干扰被观察者。 注：观察者倾向忽视那些与他们的期望不相一致的信息，应经常积极主动地寻找那些与自己现有信念不相一致甚至相互矛盾的信息。第三节 编排 注意阶段，保留下的信息对于大脑的理解和存储中枢仍然太多、太复杂。人作为知觉者处于有意识的信息传递状态时，在同一时刻只能处理极少的信息，这就需要信息的编排阶段对信息进行进一步简化和组织保留下来的信息。一、编排1、概要2、概要的两种重要的形式：脚本、原型 脚本是按顺序发生的活动的概要。原
58、型是对于人的特性的概要。3、脚本的准确性我们极有可能在自己对某一事件的脚本中添加某些事实上没发生过的内容或者从脚本中删除掉某些的确发生了的内容。要使对于组织活动的认知更准确，避免误会的发生，对脚本进行适当的阐明。4、原型的准确性5、定型效应和晕轮效应第四节 解释 完全理解信息的含义，必须在解释阶段对信息进行更进一步的处理。在这个阶段，观察者要寻求信息背后的原因，回答“为什么”这一问题。一、解一、解释的的镜像反映（投射效像反映（投射效应）人们在解释他人行为总以他们自己作为参考点。往往把他们自己的想法和感觉投射到其他人身上。实际上是一种对自我肯定的表现。二、二、归因理因理论1、外归因和内归因归因分
59、析是对自己或他人的行为原因的分析与推测，是一种较普遍的人际认知现象。内在归因意味着观察者认为被观察者本身应该对他的行为和评价负责。外在归因意味着被观察者的行为归结为其所不能控制的因素。归因对于管理是很重要的，因为它会影响管理决策，影响着观察者最后作出的判断。（1）凯利模式：对一个人行为的内因或外因分析一个人的行为可能多种多样，但不外乎是“内部原因”或“外部原因”。对一个人的行为的“内因”和“外因”分析，有重要的管理意义。首先，如果一个人的行为是内因的结果，那么这行为便是出自他自己的意愿和动机，因而这种行为有较大的稳定性，比较易于推测；反之，如果该行为是外因所致，那么该行为就是出于环境所迫，故稳
60、定性较小，在不同环境下，可能出现极不相同的行为，极不易于推测。其次，一个人的行为若出自内因，那他应对其行为后果承担主要责任；而一个人的行为若出自外因时，他不应对行为后果承担主要责任。 判断一个人的行为是内因还是外因，主要取决于三个因素：一贯性，即在相同的场合下是否一贯如此；普遍性，即其他人在这种场合下是否也如此；差异性，即在类似但不同的场合下是否行为不同。如果一个人的行为在这三方面都很强烈，其行为可能是外因所致。如果一贯性较强，而普遍性和差异性较低，可能是内因所致。 条件 一贯性普遍性差异性归因1外因2内因3特殊情形（2）韦纳模式：人们对自己成功与失败的归因倾向人们通常将自己的成功与失败归因于
61、：努力、能力、任务难度、机遇。这四个因素关系： 内外性稳定性内因外因稳定能力难度不稳定努力机遇归因影响成功失败内因能力情绪满意自豪无能为力内疚懊悔努力外因难易程度感激欣喜惊奇气愤敌意无可奈何机遇稳定因素能力能否存在积极性难易程度不稳定因素努力机遇2、自利偏好、自利偏好、认同性、一同性、一贯性、独特性性、独特性（1）自利偏好在对自己行为进行归因总选择那些对自己更有利的解释，而对他人行为进行归因则是以相反的方式进行。如自我粉饰性偏见、行为者观察者效应等（2）认同性（3）一贯性（4）独特性三、解释的管理学意义解释影响观察者的自我知觉，应减少自利偏好的影响，尽可能少地进行投射效应。将自己对某个人或事的
62、解释与他人作出解释进行比较是一个很好的办法。如全面360度绩效考核第五节 判断（决策） 通过知觉的前几个阶段得以保留下来的可用的信息必须凝结成一个或多个判断。本节将主要介绍决策的心理偏见导致知觉的判断失误。一、决策中的心理偏向1、损失风险厌恶偏向在确定的和不确定的获得之间，人们更偏爱确定的获得。在确定的和不确定的损失之间，人们更偏爱不确定的损失。2、可得性偏向（害怕历史重演的心理）3、基本比率偏向4、升级投入偏向（欲罢不能心理）二、决策类型1、最优化决策2、满意决策3、陷含偏爱决策4、直觉决策 换句话说，决策者并不是理性而客观的。在决策过程的早期，他隐含地选择了一个偏爱方案，而后的过程主要是决
63、策证明练习，即通过而后的过程使决策者确信他的隐含偏爱方案确实是恰当的选项。 在这一过程的初始，她会发现某一所大学从直觉上看似乎很适合她，但她可能并没有把这种情况告诉别人，甚至自己都并未明确认识到这一点。 她查阅了大量学校简介和课程介绍，最终削减为两所学校：其中一所显然是她隐含偏爱的学校。然后，她开始注意决策中的相关因素：哪个学校名气更高?哪个学校的社会生活条件更好?哪个校园更有吸引力?对这些标准的评价都是主观判断。而她的评价也并非公正无偏，而是使判断失真以便和直觉偏爱的学校保持一致。这场比赛是稳定的，赢者是事先决定的。这名高中生并不一定选择最优化方案，我们也不能说她根据满意模型进行选择，但她是歪曲了自己的评估以得到她想得到的结果，因此很难保证她的最终决策反映了有限理性的假设。我们只能说，如果她遵循隐含偏爱模型，她所选择的学校是最初偏爱的学校，不管在而后的决策过程中出现什么情况。 直觉决策 管理者何时最有可能使用直觉决策的8种情况：(1)不确定性水平很高时；(2)几乎没有先例存在时；(3)难以科学地预测变量时；(4)事实有限时；(5)事实不足以明确指明前进道路时；(6)分析性资料用途不大时；(7)当需要从几个可行方案中选择一个，而每一个方案的评价都不错时；(8)时间有限，但又有压力要作出正确决策时。
