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1、欢庆欢庆澳门回归澳门回归第七章第七章第七章第七章 业绩业绩考核考核考核考核Performance Performance Performance Performance AppraisalAppraisalAppraisalAppraisal搜集、分析、评价和传送有关某一个人在其任务岗位上的任务行为表现和任务结果方面的信息情况的过程。业绩业绩考核考核考核考核概念概念概念概念考核与考核与考核与考核与测评测评考核人人员任用任用人人员培培训薪酬薪酬确定确定人人员鼓励鼓励重要性重要性考核规范考核规范绝对规范范绝对评价价绝对考核：人与任考核：人与任务比比较相相对规范范相相对评价相价相对考核：人与人比考核
2、：人与人比较n不可比要素太多n违背考核本质n容易背叛日常任务的详细性，忽视任务上的客观规范。“详细人变成“笼统人，背叛考核初衷。n“永远的先进n先进成为特殊阶层相相相相相相对评对评对评价价价价价价规规规范的弊端范的弊端范的弊端范的弊端范的弊端范的弊端考核的原那么考核的原那么n公开：评价规范明确，考核过程公开n根据：实例、数据取代笼统字眼n双向与双赢n反响与修正n记录：详尽记录考核过程和结果n定期化，制度化考核的生命考核的生命考核的生命考核的生命线线：双向沟通：双向沟通：双向沟通：双向沟通n考核初期：确认考核规范和考核方式；考核初期：确认考核规范和考核方式；n考考核核期期间间：建建立立并并坚坚持
3、持相相顺顺应应的的各各种种畅畅通通的的沟沟通通渠渠道道，及时交流意见；及时交流意见；n考考核核后后：考考核核者者按按照照组组织织规规定定与与被被考考核核者者正正式式面面谈谈，就就考核结果及其缘由、成果与问题及改良措施进展沟通。考核结果及其缘由、成果与问题及改良措施进展沟通。任任任任务务成成成成果果果果与与与与态态度度度度考考考考核核核核表表表表考核用表的设计考核用表的设计任任任任务务才才才才干干干干考考考考核核核核表表表表考核用表的设计考核用表的设计才才才才干干干干开开开开发发卡卡卡卡填写时间填写时间_年年_月月_日日 填写者填写者_考核用表的设计考核用表的设计程程 序序1. 确立考核体系，制
4、定考核方案考核谁？考核规范是什么？谁来进展考核？怎样进展考核？什么时间考核？2. 把考核目的、意义和做法通知被考核人3. 对考核人进展必要的培训准准准准准准 备备备1. 自我考核2. 上级、同事、下属等评定3. 反响HRP、培训、鼓励、工资奖励等实实实 施施施施施施使使使使使使 用用用用用用主管人员的活动主管人员的活动n经常同雇员们交换任务意见。n参与绩效考核会见的培训。n采用问题-处置的方式去行事，而不要计划运用“我说-他听的方法。n鼓励雇员为参与考核做好预备。n鼓励雇员参与。n评价雇员的任务，而不要去评价他们的个人性格和习惯。n评价要详细。n留意倾听雇员的意见。n双方为今后的任务改良目的达
5、成一致协议。n经常同雇员们交换任务意见。n定期检查任务改良的进程。n根据雇员的任务表现及时给予奖励。考核前考核前考核前考核前考核前考核前考核中考核中考核中考核中考核中考核中考核后考核后考核后考核后考核后考核后绩效考核面谈绩效考核面谈预备阶预备阶段段段段K心思预备K确定面谈时间K决议最正确场所K集中资料K方案开场白K方案采取的方式K方案面谈收场：制成详细行动安排J尽量掌握员工“老实的回答，获得他们的信任J与雇员坦诚相见J解释给雇员听J评价只是暂时性的J摘述要点面面面面谈谈中中中中任务成果任务态度任务才干6040303040305020奖奖 金金提提 薪薪晋晋 升升考核结果的运用考核结果的运用n上
6、司或管理者的责任，考核要素之一。n教育、指点和培育部下的过程“在岗培训。n培训部门制定和实施培训方案的根据。考核结果的运用考核结果的运用考核与培考核与培考核与培考核与培训训业绩考核中要留意的问题业绩考核中要留意的问题n 客观要素问题客观要素问题n 客观要素问题：客观要素问题：n晕轮效应晕轮效应n近因效应近因效应n感情效应感情效应n暗示效应暗示效应n对比效应对比效应有效的有效的有效的有效的评评价系价系价系价系统统的的的的标标志志志志n 中肯贴切中肯贴切n 敏感性敏感性n 可靠性可靠性n 可接受性可接受性n 适用性适用性不可防止的不可防止的不可防止的不可防止的负负面效面效面效面效应应L考核制度、考
7、核规范、考核方法不能够绝对合理考核制度、考核规范、考核方法不能够绝对合理L有些方面只能定性考核有些方面只能定性考核L指点的偏见往往使员工的绩效成为牺牲品指点的偏见往往使员工的绩效成为牺牲品L员工的自我评价难以准确无误员工的自我评价难以准确无误L考核方式选择的难度较大考核方式选择的难度较大L过细的考核耗费时间、精神，难以做到过细的考核耗费时间、精神，难以做到考核面考核面考核面考核面谈谈这样这样的人的人的人的人怎怎怎怎样谈样谈J优秀的下级L不断无明显提高的下级L绩效差的下级$年龄大、工龄长的下级M过分雄心勃勃的下级K沉默内向的下级发火的下级l鼓励；制定开展方案；莫急于许愿l开诚布公；讨论现职位能否
8、适宜他；使认识缺乏l详细分析缘由；不要认准是个人问题l尊重；一定奉献；耐心而关切；为其出主意l耐心开导；用现实阐明其差距；不能只泼冷水；讨论未来开展能够性和方案，但不要让其产生错觉；水到渠成l耐心启发；提非训导性的问题；咨询意见l耐心听完；尽量不马上争辩；找缘由，冷静分析销售人员销售人员员工承诺员工承诺销售定额销售定额个人技艺生长方案个人技艺生长方案技术人员技术人员员工承诺员工承诺工时定额工时定额个人技艺生长方案个人技艺生长方案后勤后勤/ /行政人员行政人员员工承诺员工承诺个人技艺生长方案个人技艺生长方案效力考核目的效力考核目的员工目的及考核规范考核目的与考核目的与考核目的与考核目的与考核目的
9、与考核目的与规规规范体系范体系范体系范体系范体系范体系实实例例例例目的管理目的管理目的管理目的管理员员工承工承工承工承诺诺/ / / /个人个人个人个人业绩业绩承承承承诺诺Personal Business CommitmentPersonal Business CommitmentPersonal Business CommitmentPersonal Business Commitment PBC PBC PBC PBC为协调个人行动、组织目的和部门开展而设置，主要是描画如何同各部门协调任务，以及对个人本年度目的的补充阐明。实实例例例例目的管理目的管理目的管理目的管理Personal Bu
10、siness CommitmentPersonal Business CommitmentPersonal Business Commitment PBC PBC PBC销销售定售定售定售定额额Sales PlanSales PlanSales PlanSales Plan销售人员年初为本人设立的销售目的，通常分几个档次，每个档次的奖励程度不一样，员工可根据本人的情况进展适宜的选择。假设完不成销售目的，会有一定的惩罚。实实例例例例目的管理目的管理目的管理目的管理工工工工时时定定定定额额Time Record SystemTime Record SystemTime Record SystemT
11、ime Record System技术人员承诺的任务量百分比。能直接发明效率或为其他部门借用的为Billable，其他属于Unbillable。技术人员每天的任务，根据上述原那么，记录billable多少小时，unbillable多少小时，年终汇总，加以考核。实实例例例例目的管理目的管理目的管理目的管理个人技个人技个人技个人技艺艺生生生生长长方案方案方案方案Individual Skill Development PlanIndividual Skill Development PlanIndividual Skill Development PlanIndividual Skill Deve
12、lopment Plan为提高员工素质，管理部门同员工个人讨论确定的技艺生长方案。根据如今的职位，参考工程需求及公司期望进展确定，并作为员工年终考核的重要内容。实实例例例例目的管理目的管理目的管理目的管理Individual Skill Development PlanIndividual Skill Development Plan月度考核月度考核月度考核月度考核n每月月底经理找下属逐个说话n对照年初设立的目的逐项检查n对未达成的目的，经理层协助分析缘由，并提出建议n对于因情况变化确实不可实现的目的，经讨论同意进展调整。实实例例例例目的管理目的管理目的管理目的管理年年年年终终考核考核考核考核n主要是进展总结n经理与员工回想目的中一切的工程n进展评价时，下属不称心，可回绝签字，由上一级管理部门重新考核n同时讨论下一轮的个人目的实实例例例例目的管理目的管理目的管理目的管理
