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1、二、人力资本与人本管理(gunl)理论HRM理论理论(lln)基础：基础：一、人性(rnxng)理论三、激励理论第1页/共20页第一页，共21页。一、X理论(lln)Y理论(lln)超Y理论(lln)1、X理论与Y理论：麦格雷戈1957年在其著作企业中人的方面一文，提出了著名的“X理论和Y理论”。传统的人性假设：X理论新提出的人性假设：Y理论2、超Y理论约翰.莫尔斯和杰伊.洛希两位学者通过实验证明麦格雷戈的这一观点(gundin)是不正确的。他们于1970年在哈佛商业评论上提出了著名的超Y理论。第2页/共20页第二页，共21页。第3页/共20页第三页，共21页。X理论(lln)：1)一般的人本
2、质上来说不喜欢工作，并尽可能地偷懒，逃避工作。2）大多数人都没有雄心壮志，也不喜欢负责人，缺乏自信。3）多数人的个人目标与组织目标都是相互矛盾的，为了(wile)达到组织目标必须靠外力严加管制4）大多数人都是缺乏理智的，凭感觉做事5）为了(wile)满足基本的生理需要和安全需要而工作的，只能看到眼前的利益，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做第4页/共20页第四页，共21页。Y理论(lln)：1)一般人都是勤奋的，本质上并不厌恶工作。2)部控制、惩罚(chngf)和威胁并不是能够使人们为组织目标奋斗的惟一手段；没有人喜欢外来控制和惩罚(chngf)3)人的自我实现要求和组织要求之间是没有
3、矛盾的。4)人类不仅是经济人，还是社会人，人在追求不断满足的同时，不仅愿意承担责任而且会主动地寻求责任感。5）激励人的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等高层次的需求。6）较高的想像力、理解力、在解决组织问题的过程中所运用的创造力等各种能力，广泛体现在每一个人身上。第5页/共20页第五页，共21页。基于(jy)X理论的管理措施：（1）管理工作的重点是提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。（2）管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥（3）在奖励制度方面，主要用金钱(jnqin)来刺激工人生产的积极性，同时对消
4、极怠工者采用严厉的惩罚措施。第6页/共20页第六页，共21页。基于(jy)Y理论的管理措施：(1)任何组织绩效的低落都应归于管理的不利(2)人是依靠自己的主动性和自我督导去工作的。在管理制度上给予工人更多的自主权和信任。(3)组织的基本原则是融合原则。即创造一种环境，使组织中的成员在该环境下，既能达成(dchng)各成员的个人目标，又能实现组织的目标。第7页/共20页第七页，共21页。超Y理论(lln)1)人们总是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有不同的类型。2）组织形式、管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式等要求是不一样(yyng)的。3）组织机
5、构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬和控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工素质等考虑，不可能完全一样(yyng)。4）当一个目标达到后会激起员工的胜任感和满足感。第8页/共20页第八页，共21页。管理(gunl)方式：超Y理论(1)X理论和Y理论都既非一无是处，也非普遍适用，应针对不同情况，将任务、组织、人员作最佳的配合，以激励人员取得有效的工作成绩；(2)既要使组织的模式适合工作任务，也要使任务适合工作人员，以及使员工适合组织；(3)管理人员可能采取(ciq)的最佳的组织管理方法，就是整顿组织使之适合任务性质与人员。第9页/共20页第九页，共21页。二、四种(sz
6、hn)人性假设理论美国行为科学家埃德加.沙因把前人(qinrn)对人性的假设的研究生成果归纳为以下四种，即四种人性假设理论：“经济人”假设“社会人”假设“自我实现人”假设“复杂人”假设第10页/共20页第十页，共21页。“经济(jngj)人”假设人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大经济利益；经济诱因是在组织的控制之下，因此人总是在组织的操纵和控制下工作。人以一种合乎理性的方式(fngsh)行事，而感情是非理性的，必须加以防犯，否则会干扰人们理性地权衡自己利益；组织能够而且必须按照控制人们感情的方式(fngsh)来设计，特别是那些无法预计的品质。第11页/共20页第十一页，共21页
7、。“社会(shhu)人”假设社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素；从工业革命中延续过来(guli)的机械化，使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里寻找回来；与管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工更容易对同级同事所组成的群体的社交因素做出反应；职工对管理部门的反应能达到什么程度，取决于管理者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。第12页/共20页第十二页，共21页。“自我实现人”假设(jish)当人们的最基本(jbn)需要得到满足时，就会转而致力于较高层次的需要，寻求自身潜能的发挥和自我价
8、值的实现；一般人都是勤奋的，他们会自主地培养自己的专长和能力，并以较大的灵活性去适应环境；人主要还是靠自己来激励和控制自己的，外部的刺激和控制可能会使人降低到较不成熟的状态去；现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分，如果给予适当的机会，职工们会自愿地把他们的个人目标与组织的目标结合为一体。第13页/共20页第十三页，共21页。“复杂(fz)人”假设人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。人在组织中的工作(gngzu)和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动
9、机。一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作(gngzu)，会产生不同的需要。第14页/共20页第十四页，共21页。二、人力资本与人本管理(gunl)理论HRM理论理论(lln)基础：基础：一、人性(rnxng)理论三、激励理论第15页/共20页第十五页，共21页。一、人力资本(rnlzbn)理论：现代人力资本理论形成于20世纪60年代初，舒尔茨、贝克尔等人为代表的一些经济学家系统地将传统的资本理论的概念与方法应用于人力因素及其相关行为的分析使这一理论领域迅速地发展。自从舒尔茨首次(shuc)论证了人力资本是实现经济增长的重要因素这一现代增长观，20世纪80年代西方出现了“新经济增长论”，其代
10、表人物为罗默和卢卡斯。第16页/共20页第十六页，共21页。二、人本管理(gunl)：人本管理就是以人为本的管理，企业不仅为投资者所拥有，而且是各种社会关系的总和。人本管理的本质可概括为：人不仅是管理的主体，也是管理为之服务的主体。企业的价值就是为人服务。管理的目标是促进人的全面(qunmin)、自由的发展。第17页/共20页第十七页，共21页。三、人力资本与人本管理比较(bjio)分析：人力资本与人本管理理论最本质的差异在于将人从生产要素中解放出来。把人放在企业及管理的主体地位(dwi)，从而使人从手段变为目的。第18页/共20页第十八页，共21页。二、人力资本(rn l z bn)与人本管
11、理理论HRM理论理论(lln)基础：基础：一、人性(rnxng)理论三、激励理论第19页/共20页第十九页，共21页。感谢您的观看(gunkn)！第20页/共20页第二十页，共21页。内容(nirng)总结二、人力资本与人本管理理论。约翰.莫尔斯和杰伊.洛希两位学者通过实验证明麦格雷戈的这一观点是不正确的。3)人的自我实现要求和组织要求之间是没有矛盾的。5）激励人的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等高层次的需求。工人的主要任务是听从管理者的指挥。(1)任何组织绩效的低落(dlu)都应归于管理的不利。(2)人是依靠自己的主动性和自我督导去工作的。管理的目标是促进人的全面、自由的发展第二十一页，共21页。
