《上海集团公司培训工作思路规划教学提纲》由会员分享，可在线阅读，更多相关《上海集团公司培训工作思路规划教学提纲（30页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、集团公司培训(pixn)工作思路规划第一页，共30页。第一部分第一部分(b fen) 充份的提高培训成果的充份的提高培训成果的转化率转化率 第二部分第二部分 培训系统解决方案培训系统解决方案 全面构建全面构建(u jin)学习平台学习平台第三部分第三部分 培训关键工作或环节培训关键工作或环节(hunji)培训需求培训需求 分析分析第四部分第四部分 培训工作阶段性工作培训工作阶段性工作第二页，共30页。变革推动：变革推动：响应响应(xingyng)变革变革拓展变革能力拓展变革能力 培训(pixn)的战略作用战略推进战略推进(tujn)与发展：与发展：提高员工胜任力提高员工胜任力员工技能发展员工技
2、能发展组织融合：组织融合：行为与核心价值发展行为与核心价值发展提高员工凝聚力提高员工凝聚力第三页，共30页。第一部分第一部分 充份的提高培训充份的提高培训(pixn)成果的转成果的转化率化率 1、 目标牵引与企业发展目标的密切切合 2、 氛围营造创造良性的内部学习环境3、 培训实践培训设计与执行到位 4、 成果(chnggu)转化重视培训后成果(chnggu)转化推动第四页，共30页。1、与企业发展、与企业发展(fzhn)目标的密切切合目标的密切切合w系统培训目标对战略目标支持w培训阶段目标或项目目标具有相互的连贯性与一致性w运用有效的培训需求分析手段w培训与具体(jt)业务有效联接，建立培训
3、与实践力的转化直接性w w 第五页，共30页。2、建立、建立(jinl)良性的学习环境良性的学习环境根据调查，比例不少的企业，员工的培训成为领导者的事情，所以，我们经常看到的培训通知是：。# # 时间，在 # # 地点，举办 # #内容(nirng)的培训，请涉及对象务必准时参加特殊情况不能参加，必须向：（冒号）请假，否则按旷工处理员工需要明白(mng bai)为什么学习：培训目标、结果与工作、任用、发展？员工需要将自己的经验作为学习的基础：需要将培训与当前工作经验与工作任务结合员工需要获得实际演练机会：不仅告诉怎样做，应该有机会练习或尝试实践做员工需要反馈：行动表现是否达到预期绩效准确性等员
4、工需要标杆学习和实践辅导学习环境第六页，共30页。3、培训设计、培训设计(shj)与执行到位与执行到位全员化系统化个性化形式(xngsh)多样化全程化力度化第七页，共30页。4、注重培训成果、注重培训成果(chnggu)转化推动转化推动w培训目标设计与业务发展能力的连接w 前面已进行了分析w内部强化w 运用培训所学习知识、技能得到奖励w限制惩罚(chngf)w 运用培训内容失败时免除责备w反馈结果w 对培训所学知识/技能运用正确与否给予指导第八页，共30页。5.有效有效(yuxio)培训的系统性思考培训的系统性思考w培训是一种“投资”行为，只有与组织的战略/目标紧密联系才能持久推进改善绩效与发
5、展企业竞争力作用（培训的双面性、过与投入不足）w培训只有与人力资源结构、政策密切统一才能发挥其效力并保持(boch)正常推进步骤（考核与任用）w培训只有在员工职业发展管理中发挥作用，才会有效调动员工的培训热情，从布使员工的培训由被动转化为主动w培训推进应充分平衡企业的资源与外部资源（有多少资源办多少事，一般资源投入原则）w兼顾现实与未来，保持(boch)培训的持续性与继承性（现实绩效提高与未来竞争力需要研究竞争者，内容进阶）第九页，共30页。第二部分第二部分 培训系统解决方案培训系统解决方案 全面构建学习全面构建学习(xux)平台平台 培训与战略、管理如何一体化发展 一体化设计程序与培训课程体
6、系 进阶计划模式与培训学习平台建立(jinl) 培训平台的有效运转通过有效培训管理系统化解决目标：通过培训内容体系设计构建学习平台(pngti)通过培训管理体系设计提升培训内升力第十页，共30页。使培训真正(zhnzhng)有效的一体化设计模式1.由管理者的意识转化(zhunhu)为员工的自觉行为2.促进人力资源竞争力的实现并推动战略3.使企业成为学习型组织企业战略(zhnl)目标/文化学习型组织培训需求高绩效素质模型任职资格标准任职资格评价与管理员工生涯管理员工职业生涯规划组织与环境变化员工绩效表现人员管理业务管理个人管理培训管理第十一页，共30页。一体化的学习与发展(fzhn)过程高绩效标
7、杆(biogn)培训(pixn)与发展检讨评审申请认证自检与学习资格标准任职资格培训与发展评价推动生涯牵引上一级资格标准第十二页，共30页。一体化实施(shsh)步骤（1）战略(zhnl)/目标组织(zzh)结构任职资格标准工作系统职位/角色定位技能标准与发展战略职能分解职务划分与发展通道资格标准建立培训规划经验成果建立培训的系统需求技能要素1技能要素2技能标准与发展专业知识专业技能技能要素3技能标准与发展领导者资深专家管理者高级专家专家监督者有经验者初做者第十三页，共30页。一体化实施(shsh)步骤（2）培训(pixn)如何服务于企业人力资源战略：企业战略与目标 人力资源竞争环境战略性人力
8、资源管理(gunl)与发展数量质量结构化效能招聘？整合内部调整管理？适应战略的培训目标/策略？落地指标第十四页，共30页。一体化实施(shsh)步骤（3）培训如何服务于绩效发展(fzhn)： 绩效分析 组织绩效 绩效计划/目标 培训优先(yuxin)与重点变化培训知识技能态度培训员工不知道做什么员工不知道怎样做员工不愿意做个体绩效辅导培训第十五页，共30页。一体化实施步骤(bzhu)（4） 课程体系建立高阶职位培训(pixn)课程体系(领导者证书,含三个维度)中阶职位培训课程体系(管理者证书(zhngsh),含三个具体维度)一般员工培训课程体系(职业人证书,个性职涯发展培训)新员工培训课程体系
9、(上海盛世影响力人证)课程体系设计客户课程岗位辅导晋升课程晋升课程第十六页，共30页。课程体系内容(nirng)构成创造(chungzo)思维、战略管理与发展专业技能、管理(gunl)/领导技能基础/专业知识、素质、职业行为产品、工作规范、业务流程人员/团队/组织管理个人发展与管理业务执行与管理培训课程内容第十七页，共30页。一体化实施(shsh)步骤（5） 资源分析培训如何平衡(pnghng)资源以确保培训有序正常进行：培训资金投入培训时间投入内部培训师 培训内容有效安排外部培训师 培训执行方案 培训渠道发展 决定(judng)第十八页，共30页。一体化实施步骤（6） 培训方案与平台(png
10、ti)建立本阶资格(z g) 下阶资格(z g)资格(z g)评价培训方案常规培训安排资格评价反馈专题学习小组、业务交流深度辅导计划外派（学习、考察、研讨）自我学习管理者辅导资格评价后备计划生涯护照培训平台指导学习机制管理责任程序信息提供任用机制与生涯发展资格管理机制重点培训进阶第十九页，共30页。培训平台有效(yuxio)运转 通过有效(yuxio)培训管理 培训(pixn)管理体系培训管理(gunl)手册公司培训与发展的理念总经理寄语公司培训理念培训与发展工作原则与要求公司培训目标培训组织与责任培训管理(gunl)程序与规定(员工培训记录)培训课程开发管理(gunl)(课程库)培训课程体系
11、员工职业生涯发展与管理(gunl)(潜能评估)认职资格管理(gunl)(证书标准)培训计划与预算管理(gunl)培训活动管理(gunl)(含书籍,外派培训)培训师的管理(gunl)培训师培养、认证与管理(gunl)培训服务商选择与管理(gunl)第二十页，共30页。第三第三(d sn)部分部分 培训关键工作或环节培训关键工作或环节培训需求分析培训需求分析使员工职业生涯开发有效落地 职业生涯系统开发计划培训(pixn)需求分析第二十一页，共30页。员工职业开发(kif)的意义职业生涯传统的模式： 出于向上流动的考虑今天的职业生涯开发更多关注于： 如何帮助员工实现职业成就和提高公司的生产率并力求两
12、者的有效统一 所以，员工生涯既包含向上流动，也包括(boku)横向流动，它包括(boku)技能培养、在岗充实、 再培训、职务轮换等 生涯开发的意义：加强员工保持率增强员工技能和士气中高层管理队伍的补充和强化表明公司对员工承担的义务促进人力资源规划进一步强化战略优势第二十二页，共30页。员工职业(zhy)开发系统性这种系统性体现在：1、职业开发是一个持续的过程，而非一蹴而就之举 调研、计划：培训发展、咨询辅导等一系列的持续活动2、职业生涯开发是一个员工、管理者、组织三者互动过程 员工负责自我评估，并在组织背景下制定计划，进行开发活动 管理者帮助员工理解公司需要和要求，支持员工发挥作用 组织提供资
13、源(zyun)、设施和工具支持3、生涯开发动作，联系当前工作表现及未来发展两个方面 从当前工作出发，再把工作与未来目标以及如何实现这些目标相联系，这们的发展包括多种选 择，远不止简单得到提升等。第二十三页，共30页。生涯(shngy)开发系统落地实践程序启动(qdng)潜能评估生涯(shngy)咨询建立计划构建“生涯指导委员会”编制并发放员工职业生涯管理手册（责任描述与资源）生涯开发与研讨评价工具开发与使用上级对下级的绩效与潜能讨论员工生涯计划生涯发展专业咨询研究需要（竟争环境、管理状态、标杆）开发程序与平台生涯辅导（评价工具/程序、生涯指导）主管研讨：明确责任；认识生涯开发 环境；提高辅导/
14、领导技巧员工研讨：自我评估/目标行动计划指 南平调与晋升等成长管理 求职面试技巧个人生涯发展始于目前岗位开放咨询培训平台主管定期制度学费资助技能鉴定岗位需求信息竞争上岗机制培训信息内外部安置构建平台第二十四页，共30页。有效培训(pixn)系统模型确定(qudng)培训目标明确(mngqu)实现标准培训实施(how)培训需求分析为什么培训（why）培训什么（what）培训谁(whom)培训准备谁培训(who)在哪里培训(where)培训的时间(when)根据培训标准衡量和比较培训效果有效的培训管理培训实施培训评论培训执行设计第二十五页，共30页。有效(yuxio)的培训需求培训需求分析：就是了
15、解与掌握企业培训需要的系列活动(hu dng)培训需求分析实际就是寻找“压力点”一般培训需求分析三个层面：实现目标“压力点”环境变化(binhu)（新技术法律/竞争）任职资格标准项目/任务执行能力要求员工胜任能力绩效不佳改善战略与环境分析工作与任务分析人员与绩效分析第二十六页，共30页。有效的培训(pixn)需求培训需求成果1：为什么(shn me)培训（培训的目的）谁需要培训（培训的需求对象）培训什么(shn me)（培训的内容）培训的深度与广度（培训的目标）培训需求成果2：企业对培训的态度培训可能的障碍与问题培训的成果3：企业具有的培训资源可利用(lyng)的外部资源有哪些第二十七页，共30页。培训目标/目的拓展视野开阔思路发展能力培训内容：观念思维心理辅导知识技能培训的方法课堂/讲座式录象/视听式案例/模拟式角色/游戏(yux)式网络/远程式辅导/教练式拓展/探险式头脑风暴式行动学习式培训的方式 OJT OFFJT第二十八页，共30页。第四部分第四部分 培训培训(pixn)工作阶段性工工作阶段性工作作培训管理(gunl)手册阶段性培训工作管理(gunl)第二十九页，共30页。1.培训工作以为指导全年以完善的培训管理手册为根本工作 通过实践,课程体系的完善,任职评价体系的完善等,逐步完善2.依据(yj)公司战略和现阶段工作重点,逐步推进培训活动.第三十页，共30页。
