青岛新希望教育人力资源管理师三级考前串讲讲义

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1、新希望教育三级人力资源管理师新希望教育三级人力资源管理师考前串讲考前串讲青岛新希望教育特约金牌讲师：刘睿璋2复习目标复习目标1 1、通过细致分解讲解习题，把握选择题重点、通过细致分解讲解习题，把握选择题重点2 2、通过对历年技能分析，对技能命题趋向和、通过对历年技能分析，对技能命题趋向和考点进行预测考点进行预测3 3、提供解题思路和技巧，提升得分率。、提供解题思路和技巧，提升得分率。3核心思路核心思路1 1、有的放矢、有的放矢2 2、温故知新、温故知新3 3、技巧提升、技巧提升4 4、真题讲解、真题讲解5 5、考试导向、考试导向讲考点不讲内容讲考点不讲内容讲方法不讲知识讲方法不讲知识由厚变薄技

2、巧由厚变薄技巧4时间内容题型题量/分数方式总分90分钟8:3010:00职业道德基础理论个人表现（单多）单项选择题（8分8分）9分25分通用答题卷2B铅笔橡皮擦100分理论知识基础知识单项选择601分60分多项选择401分40分120 分钟10:3012:30专业技能简答题25-29分通用答题卷0.5毫米黑色签字笔（黑色中性笔或钢笔）100分计算题15-20分综合体35分-12-11-1812-11-18三级人力资源管理师考试试卷结构三级人力资源管理师考试试卷结构人力资源管理师人力资源管理师(3(3级级) )考试细那么考试细那么v1 1、考试模块、考试模块v1 1职业道德、理论考试职业道德、理

3、论考试vA A、考试内容：理论知识、考试内容：理论知识100100分和职业分和职业道德道德1010分分vB B、题型：选择题、题型：选择题vC C、题量：、题量：125125道道vD D、答题方式：题卡作答、答题方式：题卡作答vE E、成绩折算方法：理论成绩、成绩折算方法：理论成绩= =职业道德成职业道德成绩绩+ +理论知识成绩理论知识成绩*90%*90%。v2 2专业技能考试专业技能考试vA A、考试内容：专业技能、考试内容：专业技能100100分分vB B、题型：简答题、题型：简答题2020分、计算题分、计算题2020分、综合题分、综合题4040分、方案设计题分、方案设计题2020分分vC

4、 C、答题方式：闭卷纸笔作答、答题方式：闭卷纸笔作答vD D、成绩折算方法：专业技能成绩、成绩折算方法：专业技能成绩= =专业技能成绩专业技能成绩*100%*100%。v2 2、评定成绩、评定成绩v理论成绩、实操成绩分别达理论成绩、实操成绩分别达6060分，为评定成绩合格，可获分，为评定成绩合格，可获得企业人力资源管理师三级职业资格证书。得企业人力资源管理师三级职业资格证书。v3 3、考试时间、考试时间v时间：时间：08:30-10:0008:30-10:00职业道德、理论知识考试职业道德、理论知识考试10:30-10:30-12:3012:30专业技能考试专业技能考试考试各模块根本要求考试各

5、模块根本要求职业道德根本要求职业道德根本要求 v.1 .1 职业道德分职业道德分( (无书无书, ,常识常识, ,理理解即可解即可) )v试卷一共试卷一共2525道题，其中道题，其中10-1510-15道题要考自己道题要考自己的成熟思维的成熟思维v 答题的时间绝对不要超过答题的时间绝对不要超过1515分钟，分钟， 否那么否那么挤占根本理论的时间，从分值上这局部只挤占根本理论的时间，从分值上这局部只占到占到1010的分数。的分数。职业道德的十一个主题职业道德的十一个主题v第一章第一章 职业道德与企业的开展职业道德与企业的开展v第二章第二章 职业道德与人自身的开展职业道德与人自身的开展 v第三章第

6、三章 文明礼貌文明礼貌 v第四章第四章 爱岗敬业爱岗敬业 v第五章第五章 老实守信老实守信 v第六章第六章 办事公正办事公正v第七章第七章 勤劳节俭勤劳节俭 v第八章第八章 遵纪守法遵纪守法 v第九章第九章 团结互助团结互助 v第十章第十章 开拓创新开拓创新 v第十一章第十一章 职业道德修养职业道德修养 职业道德考试维度职业道德考试维度v两大维度两大维度 v 其一，职业公共道德其一，职业公共道德 v 其二，职业道德倾向其二，职业道德倾向 职业道德考试维度两大维度职业道德考试维度两大维度v其一，职业公共道德其一，职业公共道德 16 16题题 v以公共道德心态去答题以公共道德心态去答题 v其二，职

7、业道德倾向其二，职业道德倾向 9 9题题 v虽然是自身职业倾向，虽然是自身职业倾向， 但也有判定价值取但也有判定价值取向的。向的。 v选择唯一价值取向就是：选好的！选择唯一价值取向就是：选好的！ 职业道德复习要点职业道德复习要点v共共4040题，题，1-111-11题非考试重点，选择题题非考试重点，选择题1 1分分v 复习重点为：复习重点为：v道德的含义道德标准与法律标准的区别；道德的含义道德标准与法律标准的区别；v中华民族传统美德的主要内容中华民族传统美德的主要内容v职业道德的内涵和特征职业道德的内涵和特征v 1 1、道德与法律的联系：、道德与法律的联系： v1 1从作用来看，德治与法治是相

8、辅相成、相互促进的。从作用来看，德治与法治是相辅相成、相互促进的。 v2 2从内容来看，二者有相互重叠的局部。从内容来看，二者有相互重叠的局部。 v3 3道德和法律有相互转换、相互作用的关系。道德和法律有相互转换、相互作用的关系。v2 2、职业道德的特征、职业道德的特征v1)1)范围上的有限性范围上的有限性v2)2)内容的稳定性和连续性。内容的稳定性和连续性。v3)3)形式上的多样性。形式上的多样性。v3 3、社会主义市场经济对职业道德的影响：、社会主义市场经济对职业道德的影响： v1 1正面影响：正面影响：vA A、市场经济是一种自主经济，增强了人们的自主道德观念。、市场经济是一种自主经济，

9、增强了人们的自主道德观念。vB B、市场经济是一种竞争经济，增强了人们竞争道德观念。、市场经济是一种竞争经济，增强了人们竞争道德观念。 vC C、市场经济本质上是一种经济利益导向的经济，增强了人们义利、市场经济本质上是一种经济利益导向的经济，增强了人们义利并重的道德观念。并重的道德观念。 vD D、社会主义市场经济是极为重视科技的经济，增强了人们学习创、社会主义市场经济是极为重视科技的经济，增强了人们学习创新的道德观念。新的道德观念。 v4 4、市场经济对职业道德的负面影响：、市场经济对职业道德的负面影响： v1 1 市场经济的利益机制，容易诱发利己主义。市场经济的利益机制，容易诱发利己主义。

10、v2 2 市场经济过分强调金钱价值，容易诱发拜金主义。市场经济过分强调金钱价值，容易诱发拜金主义。 v3 3 市场经济的功利性原那么，容易诱使人们冷淡精神价值，追市场经济的功利性原那么，容易诱使人们冷淡精神价值，追求享乐主义。求享乐主义。 v5 5、传统美德的主要内涵、传统美德的主要内涵 v 1) 1)父慈子孝，尊老爱幼父慈子孝，尊老爱幼v 2) 2)立志勤学，持之以恒立志勤学，持之以恒v 3) 3)自强不息，勇于革新自强不息，勇于革新v 4) 4)仁以待人，以礼敬人仁以待人，以礼敬人v 5) 5)老实守信，见利思义老实守信，见利思义v 6) 6)公忠为国，对抗外族侵略公忠为国，对抗外族侵略v

11、 7) 7)修身为本，严于律己修身为本，严于律己 v复习重点：复习重点：v企业文化的概念；企业文化的概念；v职业道德对企业的价值；职业道德对企业的价值；v职业道德可以提高企业竞争力的五个方面职业道德可以提高企业竞争力的五个方面具体问题具体问题 v6 6、企业文化的功能、企业文化的功能v1)1)自律功能自律功能 2) 2)导向功能导向功能v3)3)整合功能整合功能 4) 4)鼓励功能鼓励功能 v 7 7、职业道德在企业文化中占重要地位、职业道德在企业文化中占重要地位: : v1) 1) 企业环境需要由职工来维护和保护企业环境需要由职工来维护和保护. .v2) 2) 职工没有严格遵守规章制度的觉悟

12、职工没有严格遵守规章制度的觉悟, ,企业的规章制度就企业的规章制度就形成虚设形成虚设. . v3) 3) 实现企业价值观、经营之道和企业开展战略目标的主体实现企业价值观、经营之道和企业开展战略目标的主体是职工。是职工。v4) 4) 企业作风和企业礼仪本来就是职工职业道德的表现。企业作风和企业礼仪本来就是职工职业道德的表现。 v5) 5) 职业道德对职工提高科学文化素质和职业技能具有推动职业道德对职工提高科学文化素质和职业技能具有推动作用。作用。 v6) 6) 企业形象是企业文化的综合表现。企业形象是企业文化的综合表现。 v8 8、职业道德对提高企业竞争力的重要作用、职业道德对提高企业竞争力的重

13、要作用 v 1) 1)职业道德有利于企业提高产品和效劳的质量职业道德有利于企业提高产品和效劳的质量v 2) 2)职业道德可以降低产品本钱、提高劳动生产率职业道德可以降低产品本钱、提高劳动生产率和经济效益和经济效益v 3) 3)职业道德可以促进企业技术进步职业道德可以促进企业技术进步v 4) 4)职业道德有利于企业摆脱困难，实现企业阶段职业道德有利于企业摆脱困难，实现企业阶段性的开展目标性的开展目标v 5) 5)职业道德有利于企业树立良好形象、创造企业职业道德有利于企业树立良好形象、创造企业著名品牌著名品牌v v 9 9、职业道德为何是事业成功的保证、职业道德为何是事业成功的保证 v 1) 1)

14、没有职业道德的人干不好任何工作没有职业道德的人干不好任何工作v 2) 2)职业道德是人事业成功的重要条件职业道德是人事业成功的重要条件v 3) 3)每一个成功的人往住都有较高的职业道德每一个成功的人往住都有较高的职业道德v1010、职业道德为什么是人格的一面镜子、职业道德为什么是人格的一面镜子 v 1) 1)人的职业道德品质反映着人的整体道德素质人的职业道德品质反映着人的整体道德素质v 2) 2)人的职业道德的提高有利于人的思想道德素质的全面提高人的职业道德的提高有利于人的思想道德素质的全面提高v 3) 3)提高职业道德水平是人格升华最重要的途径提高职业道德水平是人格升华最重要的途径v1111

15、、处理好几个关系、处理好几个关系v 1 1在家庭道德、公共道德和职业道德三个领域中，一直以家庭在家庭道德、公共道德和职业道德三个领域中，一直以家庭道德为中心。道德为中心。 v 2 2代替以代替以“孝为核心的道德体系，孝为核心的道德体系，“效劳意识将成为新的效劳意识将成为新的核心理念。核心理念。 v 3 3从职业道德的角度来讲，从职业道德的角度来讲，“效劳意识表现为效劳态度和效效劳意识表现为效劳态度和效劳质量。劳质量。 12-3612-36题为考试重点，题为考试重点，16/2516/25v案例分析一般在案例分析一般在12-1512-15题中题中 v1212、文明礼貌是企业形象的重要内容、文明礼貌

16、是企业形象的重要内容v1 1企业形象包括企业的道德形象、内部形象和外部形象。企业形象包括企业的道德形象、内部形象和外部形象。v2 2内部形象主要指企业的内部管理形象，包括：企业员工的整体内部形象主要指企业的内部管理形象，包括：企业员工的整体素质、企业管理风格、企业经营目标、企业经营作风、企业竞争素质、企业管理风格、企业经营目标、企业经营作风、企业竞争观念、企业进取精神等。观念、企业进取精神等。 v外部形象是指企业的公众形象、经营形象、社会评价等。外部形象是指企业的公众形象、经营形象、社会评价等。 v1313、文明礼貌是从业人员的根本素质、文明礼貌是从业人员的根本素质 v1 1 文明礼貌是文明礼

17、貌是? ?效劳公约效劳公约? ?和和? ?职工守那么职工守那么? ?的内容之一。的内容之一。 v2 2 文明礼貌是从业的根本条件。文明礼貌是从业的根本条件。 v3 3 文件礼貌是一生一世的事情。文件礼貌是一生一世的事情。 v1414、文明礼貌的具体要求、文明礼貌的具体要求 v1 1仪表端庄：仪表端庄： vA A、着装朴实大方；、着装朴实大方；B B、鞋袜搭配合理；、鞋袜搭配合理；vC C、饰品和化装要适当；、饰品和化装要适当；D D、面部、头发、手指要整洁；、面部、头发、手指要整洁；E E、站姿端正、站姿端正 v2)2)语言标准：语言标准：vA A、根本要求：语感自然，语气亲切，语调柔和，语流

18、适中，语意明、根本要求：语感自然，语气亲切，语调柔和，语流适中，语意明确；确；vB B、用尊称敬语；、用尊称敬语； C C、不用忌语；、不用忌语；vD D、说好、说好“三声：招呼声、询问声、道别声；三声：招呼声、询问声、道别声；vE E、讲究语言艺术：和婉，让步，幽默、讲究语言艺术：和婉，让步，幽默v3)3)举止得体：举止得体：vA A、态度恭敬；、态度恭敬；B B、表情沉着；、表情沉着；vC C、行为适度；、行为适度；D D、形象庄重、形象庄重v4)4)待人熟情：待人熟情：vA A、微笑迎客；、微笑迎客；B B、亲切友好；、亲切友好；C C、主动热情；、主动热情；v1515、文明生产要做到：

19、、文明生产要做到：v1 1 语言文雅、行为端正、技术熟练，以主语言文雅、行为端正、技术熟练，以主人翁态度从事生产活动。人翁态度从事生产活动。 v2 2 发扬协作精神，互相学习，取长补短，发扬协作精神，互相学习，取长补短，互相支援，共同提高。互相支援，共同提高。 v3 3 管理严密，纪律严明。管理严密，纪律严明。 v4 4 企业环境卫生整洁、优美无污染。企业环境卫生整洁、优美无污染。 v5 5 生产到达优质、低耗高效。生产到达优质、低耗高效。 1616、 爱岗敬业的几个概念爱岗敬业的几个概念 1 1职业态度是指人们在职业地位、思想觉悟、道德品质、价职业态度是指人们在职业地位、思想觉悟、道德品质、

20、价值目标影响下形成的对自己所从事工作的认识及其劳动态度。值目标影响下形成的对自己所从事工作的认识及其劳动态度。 2 2爱岗就是热爱自己的工作岗位，热爱本职工作，敬业就是爱岗就是热爱自己的工作岗位，热爱本职工作，敬业就是要用一种恭敬严肃的态度对待自己的工作。敬业可分功利和道要用一种恭敬严肃的态度对待自己的工作。敬业可分功利和道德两个层次。德两个层次。 3 3爱岗敬业现代企业精神爱岗敬业现代企业精神1717、市场经济条件下职业选择的意义、市场经济条件下职业选择的意义 1 1 有利于实现生产资料与劳动力的较好结合。有利于实现生产资料与劳动力的较好结合。 2 2 有利于取得较大的经济效益。有利于取得较

21、大的经济效益。 3 3 职业选择有利于优化社会风气。职业选择有利于优化社会风气。 4 4 有利于促进人的全面开展。有利于促进人的全面开展。 v1818、当前严峻的就业现实要求人们爱岗敬业、当前严峻的就业现实要求人们爱岗敬业 因为：因为： v1 1 求职者是否具有爱岗敬业精神是用人单位挑选人才的一项非常重要的求职者是否具有爱岗敬业精神是用人单位挑选人才的一项非常重要的标准；标准； v2 2 爱岗敬业是企业对从业人员的职业要求。爱岗敬业是企业对从业人员的职业要求。 v1919、爱岗敬业的具体要求、爱岗敬业的具体要求 v1)1)树立职业理想树立职业理想v职业理想的三个层次：初级层次职业理想的三个层次

22、：初级层次谋求生存；中级层次谋求生存；中级层次开展个性；开展个性；v 高级层次高级层次承担社会义务承担社会义务v2)2)强化职业责任强化职业责任v职业责任的特点职业责任的特点 ：vA A、 明确的规定性明确的规定性 B B、 职业责任与物质利益存在直接关系职业责任与物质利益存在直接关系vC C、 肯有法律及其纪律的强制性肯有法律及其纪律的强制性 v3)3)提高职业技能特定职业的根本知识、实用知识和技能技巧提高职业技能特定职业的根本知识、实用知识和技能技巧v2020、职业责任教育的途径：、职业责任教育的途径： v1 1 以质量观念促责任意识。以质量观念促责任意识。 v2 2 完善各项岗位规章制度

23、。完善各项岗位规章制度。 v3 3 建立健全评价体系。建立健全评价体系。 v2121、老实守信对企业的意义：、老实守信对企业的意义：v1 1老实守信是市场经济法那么老实守信是市场经济法那么 vA A、 市场经济默认的根本前提是经济活动的参与者都市场经济默认的根本前提是经济活动的参与者都是自利的行为者，经济行为的目标和动力是利益和对是自利的行为者，经济行为的目标和动力是利益和对利益的追求。利益的追求。vB B、 市场行为的参于者对利益的追求是通过有效地协市场行为的参于者对利益的追求是通过有效地协调一定的人际关系来实现的。调一定的人际关系来实现的。 vC C、 自利追求与道德操守协调契合的根本点是

24、建立交自利追求与道德操守协调契合的根本点是建立交易双方稳固、可靠的信用关系。易双方稳固、可靠的信用关系。 v2)2)老实守信是企业的无形资本老实守信是企业的无形资本v 22 22、老实守信对员工的意义：、老实守信对员工的意义：v1 1老实守信是为人之本老实守信是为人之本 v A A、 做人是否老实守信是一个人品德修养状况和人格高低的表现。做人是否老实守信是一个人品德修养状况和人格高低的表现。v B B、做人是否老实守信，是能否赢得别人尊重和友善的重要前提条件之一。、做人是否老实守信，是能否赢得别人尊重和友善的重要前提条件之一。v2 2老实守信是从业之要老实守信是从业之要v A A、从个人角度讲

25、是个体品德、人格问题，只关系到个人成长、心理健康和人格完善。、从个人角度讲是个体品德、人格问题，只关系到个人成长、心理健康和人格完善。 v B B、从个人与他人、与社会关系角度来讲，关系到社会信任问题。、从个人与他人、与社会关系角度来讲，关系到社会信任问题。 v C C、从个人与他人、与社会关系的角度来讲，关系到社会关系的稳定问题。、从个人与他人、与社会关系的角度来讲，关系到社会关系的稳定问题。 v2323、老实守信的具体要求、老实守信的具体要求 v1 1忠诚所属企业：忠诚所属企业： vA A、老实劳动、老实劳动 vB B、关心企业开展、关心企业开展 vCC、遵守合同契约、遵守合同契约v2 2

26、维护企业信誉：维护企业信誉：vA A、要树立产品质量意识；、要树立产品质量意识；vB B、要重视效劳质量，树立效劳意识。、要重视效劳质量，树立效劳意识。v3)3)保守企业秘密保守企业秘密v2424、 办事公正的意义办事公正的意义 v 1 1企业正常运行的根本保证；企业正常运行的根本保证；v 2 2企业生存开展的重要条件；企业生存开展的重要条件；v 3 3抵抗不正之风的重要内容：抵抗不正之风的重要内容：v 4 4职业劳动者应具有的品质。职业劳动者应具有的品质。v v2525、 办事公正的具体要求办事公正的具体要求 v 1) 1)坚持真理：立场坚决，情趣高尚，照章办事，坚持真理：立场坚决，情趣高尚

27、，照章办事，敢于说敢于说“不不v 2) 2)公私清楚：集体意识，奉献精神，严于律己，公私清楚：集体意识，奉献精神，严于律己，劳动为本劳动为本v 3) 3)公平公正：合情合理，讲究原那么，不徇私情公平公正：合情合理，讲究原那么，不徇私情v 4) 4)光明磊落：胸怀坦白，行为正派，没有私心光明磊落：胸怀坦白，行为正派，没有私心v2626、 勤劳节俭的价值勤劳节俭的价值 v 1) 1)勤劳节俭是中华民族的传统美德勤劳节俭是中华民族的传统美德v 2) 2)勤劳节俭有利于防止腐败勤劳节俭有利于防止腐败v 3) 3)勤劳节俭是创业家的成功修养勤劳节俭是创业家的成功修养v2727、勤劳节俭为何有利于增产增效

28、、勤劳节俭为何有利于增产增效 v 1) 1)勤劳促进效率的提高勤劳促进效率的提高v 2) 2)节俭降低生产的本钱节俭降低生产的本钱v2828、勤劳节俭的现代意义：俭而有度，合理消费。、勤劳节俭的现代意义：俭而有度，合理消费。 v 1 1 现代化的进程有赖于经济效率的提高和经济增长方式的集约现代化的进程有赖于经济效率的提高和经济增长方式的集约化，这两者都离不开勤劳、节俭的精神作为精神动力。化，这两者都离不开勤劳、节俭的精神作为精神动力。v 2 2 现代化的进程把生产资源的节约问题锋利地担提上日程。现代化的进程把生产资源的节约问题锋利地担提上日程。 v2929、勤劳节俭有利于可持续开展的意义：、勤

29、劳节俭有利于可持续开展的意义：v 1 1 节约能源的支出节约能源的支出v 2 2 再生利用再生利用v 3 3 尽可能不影响环境的自然状态。尽可能不影响环境的自然状态。 v3030、 职业纪律的特点职业纪律的特点v 1 1明确的规定性；明确的规定性；v 2 2一定的强制性。一定的强制性。v3131、遵纪守法的具体要求、遵纪守法的具体要求 v 1) 1)学法、知法、守法、用法学法、知法、守法、用法v 2) 2)遵守企业纪律和标准遵守企业纪律和标准v3232、企业纪律和标准有哪些、企业纪律和标准有哪些 v 1) 1)劳动纪律劳动纪律 v 2) 2)财经纪律财经纪律v 3) 3)保密纪律保密纪律v 4

30、) 4)组织纪律组织纪律v 5) 5)群众纪律群众纪律v 33 33、团结互相的价值与意义、团结互相的价值与意义 v 1) 1)团结互助营造人际和谐气氛。团结互助营造人际和谐气氛。 v 2) 2)团结互助增强企业内聚力。团结互助增强企业内聚力。v 34 34、团结互相的根本要求、团结互相的根本要求 v 1) 1)平等尊重：平等尊重： v A A、上下级之间平等尊重；、上下级之间平等尊重； B B、同事之间相互尊重；、同事之间相互尊重；v C C、师徒之间相互尊重；、师徒之间相互尊重； D D、尊重效劳对象；、尊重效劳对象； v 2) 2)顾全大局：顾全大局： v A A、局部利益服从全局利益；

31、、局部利益服从全局利益；B B、个人利益服从集体利益。、个人利益服从集体利益。v 3) 3)互相学习：互相学习：v A A、向师长学；、向师长学； B B、向同行学；、向同行学；v C C、向后生学。、向后生学。 D D、向社会各类有经验、长处的入学习、向社会各类有经验、长处的入学习v 4) 4)加强协作：加强协作： v A A、正确看待主角与配角；、正确看待主角与配角； B B、 正确看待合作与竞争正确看待合作与竞争v 35 35、 开拓创新的意义开拓创新的意义v1)1)优质高效需要开拓创新：优质高效需要开拓创新：vA A、效劳争优要求开拓创新、效劳争优要求开拓创新vB B、盈利增加依赖开拓

32、创新；、盈利增加依赖开拓创新； vCC、效益看好需要开拓创新；、效益看好需要开拓创新；v2 2事业开展依靠开拓创新：事业开展依靠开拓创新：vA A、创新是事业快速、健康开展的巨大动力；、创新是事业快速、健康开展的巨大动力；vB B、创新是事业竞争取胜的最正确手段；、创新是事业竞争取胜的最正确手段；vCC、创新是个人事业获得成功的关键因素。、创新是个人事业获得成功的关键因素。v3636、如何开拓创新、如何开拓创新v1)1)开拓创新要有创造意识和科学思维：开拓创新要有创造意识和科学思维：vA A、强化创造意识。、强化创造意识。创造意识在竞争中培养。创造意识在竞争中培养。要敢于标新立异。要敢于标新立

33、异。要要善于大胆设想。善于大胆设想。vB B、确立科学思维。、确立科学思维。相似联想。相似联想。发散思维。发散思维。逆向思维。逆向思维。侧向思维。侧向思维。动态思维。动态思维。v2)2)开拓创新要有坚决的信心和意志开拓创新要有坚决的信心和意志vA A、坚决信心，不断进取。、坚决信心，不断进取。vB B、坚决意志，顽强奋斗。、坚决意志，顽强奋斗。v37-4037-40题为非重点题为非重点v3737、职业道德修养的途径、职业道德修养的途径v 1) 1)确立人生观是前提；确立人生观是前提； v 2) 2)从培养良好习惯入手。从培养良好习惯入手。v 3) 3)以先进人物为典范。以先进人物为典范。v38

34、38、职业道德修养的方法、职业道德修养的方法 ： v 1) 1)学习职业道德标准、掌握职业道德知识。学习职业道德标准、掌握职业道德知识。v 2) 2)努力学习现代科学文化知识和专业技能，提高文化素养。努力学习现代科学文化知识和专业技能，提高文化素养。v 3) 3)经常进行自我反思，增强自律性。经常进行自我反思，增强自律性。v 4) 4)提高精神境界，努力做到提高精神境界，努力做到“慎独。慎独。 v附章：附章：? ?公民道德建设实施纲要公民道德建设实施纲要? ? v3939、公民道德建设适应市场开展应具备的观念与意识：、公民道德建设适应市场开展应具备的观念与意识： v 自立意识、竞争意识、效率意

35、识、民主法制意识和开拓创新精神自立意识、竞争意识、效率意识、民主法制意识和开拓创新精神v4040、全社会倡导的公民道德、全社会倡导的公民道德2020个字个字 ： v 爱国守法爱国守法 明理诚信明理诚信 团结友善团结友善 勤俭自强勤俭自强 敬业奉献敬业奉献 在答职业道德题目的时候，不要想在答职业道德题目的时候，不要想哪个才是正确答案，也许每个答案都是哪个才是正确答案，也许每个答案都是合理，说得通的，合理，说得通的，不要根据我们的生活不要根据我们的生活常理去思考。要从人力资源的角度出发，常理去思考。要从人力资源的角度出发，也就是从人或者管人的角度思考，而不也就是从人或者管人的角度思考，而不是从物或

36、者管物的角度出是从物或者管物的角度出发，因为你这发，因为你这是在考人力资源管理师，而不是考其他是在考人力资源管理师，而不是考其他的资格证。的资格证。职业道德复习提要，有时间看一下职业道德复习提要，有时间看一下职业道德复习提要，有时间看一下职业道德复习提要，有时间看一下l第一局部：职业道德，其实可以不用看得太多，只要第一局部：职业道德，其实可以不用看得太多，只要第一局部：职业道德，其实可以不用看得太多，只要第一局部：职业道德，其实可以不用看得太多，只要以一个以一个以一个以一个“ “优秀公民来优秀公民来优秀公民来优秀公民来“ “来要求自己，注意前后的连贯性。来要求自己，注意前后的连贯性。来要求自己

37、，注意前后的连贯性。来要求自己，注意前后的连贯性。l第二局部：理论知识第二局部：理论知识第二局部：理论知识第二局部：理论知识l单项选择相对简单；多项选择较难，做一篇非常重要，单项选择相对简单；多项选择较难，做一篇非常重要，单项选择相对简单；多项选择较难，做一篇非常重要，单项选择相对简单；多项选择较难，做一篇非常重要，不要太求速度；做好后不轻易修改答案。不要太求速度；做好后不轻易修改答案。不要太求速度；做好后不轻易修改答案。不要太求速度；做好后不轻易修改答案。l看清题目，如下面不正确的选项是看清题目，如下面不正确的选项是看清题目，如下面不正确的选项是看清题目，如下面不正确的选项是“ “，下面不包

38、括，下面不包括，下面不包括，下面不包括的是，请同学务必看清题目。的是，请同学务必看清题目。的是，请同学务必看清题目。的是，请同学务必看清题目。l不空题，争取拿每一分。不空题，争取拿每一分。不空题，争取拿每一分。不空题，争取拿每一分。l第二局部：为理论知识试题，包括第二局部：为理论知识试题，包括单项选择单项选择26-8526-85，共，共6060道，只有一道，只有一个答案正确的；多项选择个答案正确的；多项选择86-86-125125，共，共4040道，道，2 2个或个或2 2个以答案正确个以答案正确，每题都是，每题都是1 1分；这一局部答案非分；这一局部答案非常肯定，不容考量。常肯定，不容考量。

39、根底知识复习提纲根底知识复习提纲 这一局部总共考试时间才这一局部总共考试时间才9090分钟，有分钟，有125125道题目，平均做一道道题目，平均做一道题包括涂卡所分配的时间差不多题包括涂卡所分配的时间差不多4040秒钟。而涂卡要求是比较细心秒钟。而涂卡要求是比较细心的，总共涂下来差不多要花费的，总共涂下来差不多要花费20-3020-30分钟，所以容同学思考的时分钟，所以容同学思考的时间不多，内容要比较熟识。间不多，内容要比较熟识。3720212021年年1111月职业道德理论月职业道德理论7 7、关于、关于“敬业的说法中，正确的选项是敬业的说法中，正确的选项是( )( )。(A)(A)敬业意味

40、着从业人员对工作和生活享有乐趣敬业意味着从业人员对工作和生活享有乐趣(B)(B)敬业要求从业人员更多的付出而无相应的回报敬业要求从业人员更多的付出而无相应的回报(C)(C)敬业就是埋头苦干、加班加点工作敬业就是埋头苦干、加班加点工作(D)(D)敬业是劳动者与生俱来的素质敬业是劳动者与生俱来的素质1515、在、在IBMIBM公司，选人用人的标准包括公司，选人用人的标准包括( )( )。(A)(A)具有逻辑分析能力和适应环境能力具有逻辑分析能力和适应环境能力(B)(B)拥有团队协作精神和创新能力拥有团队协作精神和创新能力(C)(C)具有敢于对公司上司说具有敢于对公司上司说“不的勇气不的勇气(D)(

41、D)把敬业精神作为雇佣的先决条件把敬业精神作为雇佣的先决条件3820212021年年1111月个人表现月个人表现v2222、在你看来，工作是、在你看来，工作是( )( )。v(A)(A)维持生计的手段维持生计的手段 (B) (B)满足个人兴趣的舞台满足个人兴趣的舞台v(C)(C)寻求人生意义的平台寻求人生意义的平台 (D) (D)打发时间的方式打发时间的方式v2323、如果你在车间工作，工作中如有同事请求你帮、如果你在车间工作，工作中如有同事请求你帮助时，你会助时，你会( )( )。v(A)(A)立即放下自己手头的工作去帮助对方立即放下自己手头的工作去帮助对方v(B)(B)告诉对方，让主管帮助

42、解决告诉对方，让主管帮助解决v(C)(C)告诉对方，自己可以帮助对方，但目前不能离告诉对方，自己可以帮助对方，但目前不能离开岗位开岗位v(D)(D)不离开岗位，告诉对方如何去处理的方法不离开岗位，告诉对方如何去处理的方法3940根底知识根底知识v共共1010道题目，共道题目，共1010分，一般情况下：分，一般情况下：6 6道单道单项选择题，项选择题，4 4道多项选择题；道多项选择题；v冲刺技巧：复习看老师上课课件及复习提冲刺技巧：复习看老师上课课件及复习提纲。纲。v有时间可以做做有时间可以做做2007-20212007-2021年三级人力根底年三级人力根底知识真题及答案知识真题及答案v能到达能

43、到达8 8分左右即可。分左右即可。2021-112021-11月单项选择月单项选择2626、计时工资不包括、计时工资不包括( C)( C)。 (A)(A)小时工资制小时工资制 (B) (B)日工资制日工资制(C)(C)月度工资制月度工资制 (D) (D)周工资制周工资制2727、常用的反映失业程度的两项指标是失业率和失业、常用的反映失业程度的两项指标是失业率和失业( B)( B)。(A)(A)稳定期稳定期 (B) (B)持续期持续期(C)(C)波动期波动期 (D) (D)变化期变化期2828、( A)( A)是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表

44、现形式。表现形式。(A)(A)法律渊源法律渊源 (B) (B)劳动法劳动法(C)(C)劳动合同劳动合同 (D) (D)劳动关系劳动关系2021-112021-11月单项选择月单项选择2929、原劳动和社会保障部发布的标准性文件称为、原劳动和社会保障部发布的标准性文件称为( B)( B)。(A)(A)宪法宪法 (B) (B)劳动法律劳动法律(C)(C)劳动行政法规劳动行政法规 (D) (D)劳动规章劳动规章3030、企业资源优势具有、企业资源优势具有( B)( B)的特点，企业要不断投入以保持和创新的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。其优势。(A)(A)绝对性和时间性绝对性和时间性 (B)

45、 (B)相对性和时间性相对性和时间性(C)(C)绝对性和持久性绝对性和持久性 (D) (D)相对性和持久性相对性和持久性3l 3l、( A)( A)又称为又称为“华德决策准那么。华德决策准那么。(A)(A)悲观决策标准悲观决策标准 (B) (B)乐观系数决策标准乐观系数决策标准(C)(C)中庸决策标准中庸决策标准 (D) (D)最小懊悔决策标准最小懊悔决策标准20212021年多项选择年多项选择8686、福利的特性包括、福利的特性包括(BCDE P17)(BCDE P17)。(A)(A)公平性公平性 (B) (B)法定性法定性(C)(C)企业自定性企业自定性 (D) (D)灵活性灵活性(E)(

46、E)福利支付不与个人劳动量直接相关福利支付不与个人劳动量直接相关8787、失业率等于、失业率等于(CE P21)(CE P21)。(A)(A)失业人数失业人数/ /就业人数就业人数 (B) (B)失业人数失业人数/ /人口总数人口总数(C)(C)失业人数失业人数/ /社会劳动力人数社会劳动力人数 (D) (D)就业人数就业人数/ /失业失业人数人数(E)(E)失业人数失业人数/ /就业人数就业人数+ +失业人数失业人数20212021年多项选择年多项选择8888、劳动关系民主化原那么的具体内容包括：劳动关系当、劳动关系民主化原那么的具体内容包括：劳动关系当事人双方享有事人双方享有(ABCDE

47、P31 )(ABCDE P31 )。(A)(A)参加工会的权利参加工会的权利 (B) (B)集体协商权集体协商权(C)(C)组织工会的权利组织工会的权利 (D) (D)共同决定权共同决定权(E)(E)平等协商的权利平等协商的权利8989、决策树的构成要素包括、决策树的构成要素包括(ABCE P68)(ABCE P68)。(A)(A)决策点决策点 (B) (B)状态节点状态节点(C)(C)方案枝方案枝 (D) (D)概率收益值概率收益值(E)(E)概率枝概率枝根底知识复习根底知识复习2020分分第一章、劳动经济学劳动力市场是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。劳动力资源

48、三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。就业量和工资的决定是劳动力市场的根本功能。劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的根本课题。劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理

49、。就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究和标准研劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究和标准研究。究。实证研究是研究现象本身实证研究是研究现象本身“是什么的问题。主要步骤是是什么的问题。主要步骤是确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。步骤。标准研究方法往往成为为政府制定社会经济政策效劳的工标准研究方法往往成为为政府制定社会经济政策效劳的工具。具。v劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。程度的指标。v总人口率参率总人口率参率 劳动力

50、劳动力 100 100 v 总人口总人口v年龄性别劳参率年龄性别劳参率 某年龄性别劳某年龄性别劳动力动力 100 100 v 该年龄性别该年龄性别人口人口劳动力供给变量对工资率变动的反响程度被定义为劳动力劳动力供给变量对工资率变动的反响程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。供给无弹性供给无弹性 E E0 0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。定不变。供给有无限弹性供给有无限弹性 E E 工资率给定，劳动力供给量变动工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于的绝对值大于0 0。单位供给弹性单位供给弹性

51、 E E1 1 在这种情况下，工资率变动的百分比在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力变动的百分比相同。与劳动力变动的百分比相同。供给富有弹性供给富有弹性 E1 E1 劳动力变动百分比大于工资率变动百劳动力变动百分比大于工资率变动百分比分比供给缺乏弹性供给缺乏弹性 E1 E1E1v需求缺乏弹性：需求缺乏弹性：E1E1vMRP=VMP=MP*PMRP=VMP=MP*Pv劳动力市场的性质：劳动力市场的性质：v1 1、劳动力市场是社会生产得以进行的条件、劳动力市场是社会生产得以进行的条件v2 2、劳动力是一种等价交换。、劳动力是一种等价交换。v3 3、劳动力市场的交换决定了劳动力的价值、劳动力市场

52、的交换决定了劳动力的价值工资。工资是实现和决定这种交换行工资。工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。为的必要手段。v4 4、通过劳动力市场的交换，实现劳动要素、通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最正确结合。和非劳动要素的最正确结合。局部均衡分析方法的代表人物是局部均衡分析方法的代表人物是A A 马歇尔马歇尔 ，一般均衡分析方法的代表人物，一般均衡分析方法的代表人物是是 L L 瓦尔拉。瓦尔拉。劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优分配。劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优分配。2 2、同质劳动力获得同样、同质劳动力获得同样的工资。的工资。3 3、充分就业。、充分就业。人口规模

53、的不断扩大，使劳动力供给增加；人口年龄结构通过劳动年龄内人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加；人口年龄结构通过劳动年龄内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。生产要素分为四类：土地，劳动，资本何企业家才能。生产要素分为四类：土地，劳动，资本何企业家才能。工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。量。工资形式：根本工资福利工资形式：根本工资福利根本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成根本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计

54、算的报酬，是工资构成的主要局部。的主要局部。工资率就是单位时间的劳动价格。工资率就是单位时间的劳动价格。实际工资货币工资实际工资货币工资/ /价格指数价格指数计时工资和计件工资是应用最普遍的根本工资支付方式。计时工资和计件工资是应用最普遍的根本工资支付方式。货币工资计件工资率计件单价货币工资计件工资率计件单价合格产品数量合格产品数量福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成局部。福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成局部。福利和根本工资之和构成立了劳动报酬。福利支付方式福利和根本工资之和构成立了劳动报酬。福利支付方式分为两大类：实物支付和延期支付。延期支付：保险支分为两大类：实物支付和延期

55、支付。延期支付：保险支付、如退休金、失业保险等付、如退休金、失业保险等实物支付可以降低人工本钱，变相的提高了个人所得税实物支付可以降低人工本钱，变相的提高了个人所得税的纳税起点，从社会的角度看实物支付可以增加就业，的纳税起点，从社会的角度看实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。延期支付当员工具备享受资格时，改善居民的生活质量。延期支付当员工具备享受资格时，获得使用权。获得使用权。所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。入的经济

56、活动。均衡国民收入总需求总供给消费储蓄消费均衡国民收入总需求总供给消费储蓄消费投资投资Y YC CS SC CI I所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。没有就业岗位的状态。正常性失业：摩擦性失业、技术性失业、结构性失业、季正常性失业：摩擦性失业、技术性失业、结构性失业、季节性失业节性失业非正常性失业：周期性失业最常见，最严重，最难对付非正常性失业：周期性失业最常见，最严重，最难对付，增长差距性失业。，增长差距性失

57、业。对非正常性失业，政府通过宏观财政政策，货币政策，结对非正常性失业，政府通过宏观财政政策，货币政策，结合产业政策，推行积极的劳动力市场政策，来缓解需求缺合产业政策，推行积极的劳动力市场政策，来缓解需求缺乏性失业，进而实现充分就业。乏性失业，进而实现充分就业。失业率失业率 失业人数失业人数 100 100 社会劳动力人数社会劳动力人数摩擦性失业：是一种正常性失业。劳动者进入劳动力市场摩擦性失业：是一种正常性失业。劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所首开的时间滞差，以及劳寻找工作直至获得就业岗位时所首开的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。动者在就业岗位之间的变换所

58、形成的失业。技术性失业：在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，技术性失业：在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理员而造成的失业以及改善生产方法和管理员而造成的失业结构性失业：由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构结构性失业：由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业。结构性失业在全部正常失业中占上的失衡所引致的失业。结构性失业在全部正常失业中占有很大的比重有很大的比重季节性失业：由于气候状况有规律的变化对生产、消费产季节性失业：由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响所引致的失业生影响所引致的失业 v财政政策可分为两种类型：扩张性的财政政策扩张性财

59、政政策可分为两种类型：扩张性的财政政策扩张性的财政政策是通过采取扩大政府购置、增加政府转移支的财政政策是通过采取扩大政府购置、增加政府转移支付、降低税率和紧缩性的财政政策和紧缩性的财政政付、降低税率和紧缩性的财政政策和紧缩性的财政政策是通过采取减少政府购置和转移支付、提高税率等策是通过采取减少政府购置和转移支付、提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏措施来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策观经济政策v收入政策在社会经济中具有如下重要作用：收入政策在社会经济中具有如下重要作用：1 1、有利于、有利于宏观经济的稳定；宏观经济的稳定；2 2、有利于资源的合理配置

60、；、有利于资源的合理配置；3 3、有利、有利于缩小不合理的收入差距。于缩小不合理的收入差距。v当基尼系数接近当基尼系数接近0 0时，收入便接近绝对平等；基尼系数时，收入便接近绝对平等；基尼系数小于小于0.20.2时，表示收入差距非常小；时，表示收入差距非常小；0.40.4以上，表示收入以上，表示收入差距比较大；通常在基尼系数在差距比较大；通常在基尼系数在0.2-0.40.2-0.4之间之间v控制工资收入过度增长诱发通货膨胀的措施有：第一，制定工资控制工资收入过度增长诱发通货膨胀的措施有：第一，制定工资-物价指导线；第二、在物价和工资增长过快、影响宏观经济稳物价指导线；第二、在物价和工资增长过快

61、、影响宏观经济稳定的情况下，对物价和工资进行管制以至于冻结；第三、实施以定的情况下，对物价和工资进行管制以至于冻结；第三、实施以税收为根底的收入控制政策，约束企业工资发放过的行为。税收为根底的收入控制政策，约束企业工资发放过的行为。v收入平等化主要政策措施有：收入平等化主要政策措施有：v1 1实行个人收入所得税制度并且在实施中采取累进税率制，实行个人收入所得税制度并且在实施中采取累进税率制，在个人收入中，劳动收入税率较低，非劳动收入税率较高；在个人收入中，劳动收入税率较低，非劳动收入税率较高；v2 2对遗产、赠与、财产、高消费征税；对遗产、赠与、财产、高消费征税；v3 3开展社会保障事业，解决

62、失业保险、医疗保险、养老保险、开展社会保障事业，解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补贴，低于贫困线的家庭与个人的救济等方面；未成年子女的家庭补贴，低于贫困线的家庭与个人的救济等方面；v4 4对失业者，提供就业时机与就业培训对失业者，提供就业时机与就业培训v5 5开展教育事业开展教育事业v6 6改善居民住房条件。改善居民住房条件。第二章第二章 劳动法劳动法v1 1、平等就业权和自由择业权是劳动权的核心、平等就业权和自由择业权是劳动权的核心2 2、我国宪法全面规定了劳动者的根本权利、我国宪法全面规定了劳动者的根本权利 如劳动权、如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动平安卫生保护权、物质

63、帮助报酬权、休息休假权、劳动平安卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等权、培训权、结社权等3 3、劳动法的体系：一、促进就业法律制度；二、劳动、劳动法的体系：一、促进就业法律制度；二、劳动合同和集体合同制度；三、劳动标准制度；四、职业培合同和集体合同制度；三、劳动标准制度；四、职业培训制度；五、社会保险和福利制度；六、劳动争议处理训制度；五、社会保险和福利制度；六、劳动争议处理制度；七、工会和职工民主管理制度；八、劳动法的监制度；七、工会和职工民主管理制度；八、劳动法的监督检查制度督检查制度v4 4、劳动法律关系主要包括以下种类：一、劳动合同关、劳动法律关系主要包括以下种类：一、劳动合同关系

64、；系； 二、劳动行政法律关系；二、劳动行政法律关系； 三、劳动效劳法律关系。三、劳动效劳法律关系。5 5、劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享、劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，包括企业、有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇员与雇主。依单位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇员与雇主。依据我国劳动法的规定，工会是团队劳动法律关系的形式据我国劳动法的规定，工会是团队劳动法律关系的形式主体主体第三章第

65、三章 现代企业管理现代企业管理v1 1、企业可供选择的开展战略有：一、单一产品或效劳、企业可供选择的开展战略有：一、单一产品或效劳的开展战略；二、横向开展战略；三、纵向开展战略；的开展战略；二、横向开展战略；三、纵向开展战略；四、多样化开展战略。四、多样化开展战略。v2 2、所谓市场定位，就是根据所选定目标市场上的竞争、所谓市场定位，就是根据所选定目标市场上的竞争者现有产品所处的位置和企业自身的条件，从各方面为者现有产品所处的位置和企业自身的条件，从各方面为企业产品创造一定的特色，塑造并树立一定的市场形象，企业产品创造一定的特色，塑造并树立一定的市场形象，以求在目标顾客心目中形成一种特殊的偏好

66、以求在目标顾客心目中形成一种特殊的偏好v3 3、营销组合中所包含的可控变量很多，可以概括为四、营销组合中所包含的可控变量很多，可以概括为四个根本变量，即产品、价格、地点和促销。简称个根本变量，即产品、价格、地点和促销。简称“4ps“4psv4 4、促销包括广告、人员推销、营业推广、公共关系等、促销包括广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式方式第四章第四章 管理心理与组织行为管理心理与组织行为v1 1、态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否认的、态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否认的心理倾向心理倾向2 2、员工工作满意度来源于：一、富有挑战性的工作；二、公平、员工工作满

67、意度来源于：一、富有挑战性的工作；二、公平的报酬；三、支持性的工作环境；四、融洽的人际关系；五、人的报酬；三、支持性的工作环境；四、融洽的人际关系；五、人个特征与工作的匹配。个特征与工作的匹配。3 3、组织承诺提出三种形式：感情承诺、继续承诺、标准承诺、组织承诺提出三种形式：感情承诺、继续承诺、标准承诺4 4、组织公正与报酬分配：、组织公正与报酬分配：v1 1、分配公平；、分配公平；2 2、程序公平；、程序公平；3 3、互动公平、互动公平v5 5、认为团队的有效性由四个要素构成：、认为团队的有效性由四个要素构成：v 1 1、绩效；、绩效；2 2、成员满意度；、成员满意度；3 3、团队学习；、团

68、队学习；4 4、外人的满意度、外人的满意度v6 6、人际关系的开展阶段每个阶段都有特定的沟通特点：、人际关系的开展阶段每个阶段都有特定的沟通特点：第一阶段：选择或定向阶段第；二阶段：试验和探索阶第一阶段：选择或定向阶段第；二阶段：试验和探索阶段；第三阶段：加强阶段第；四阶段：融合阶段；第五段；第三阶段：加强阶段第；四阶段：融合阶段；第五阶段：盟约阶段阶段：盟约阶段v7 7、七个领袖魅力的管理者的关键特征：、七个领袖魅力的管理者的关键特征：1 1、自信；、自信；2 2、远见；远见；3 3、有清楚表达目标的能力；、有清楚表达目标的能力；4 4、对目标的坚决信、对目标的坚决信念；念；5 5、行为不循

69、规蹈矩；、行为不循规蹈矩；6 6、是变革的代言人；、是变革的代言人；7 7、对、对环境敏感环境敏感v8 8、领导技能和职业开展方案，人们考虑并尝试了诸多、领导技能和职业开展方案，人们考虑并尝试了诸多技术：技术：1 1、加速站；、加速站；2 2、辅导；、辅导；3 3、按需培训；、按需培训；4 4、确定领、确定领导技能的范畴导技能的范畴第五章第五章 人力资源开发与管理人力资源开发与管理v1 1、人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征：、人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征：1 1、人性具有能动性；、人性具有能动性；2 2、人性具有社会性；、人性具有社会性；3 3、人性具、人性具有整体

70、性；有整体性；4 4、人性具有两面性；、人性具有两面性；5 5、人性具有可变性；、人性具有可变性；6 6、人性具有个休差异性、人性具有个休差异性v2 2、存在四种人性假设：、存在四种人性假设：1 1、“经济人；经济人；2 2、：、：“社会社会人；人；3 3、“自我实现人；自我实现人；4 4、“复杂人复杂人v3 3、企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准、企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准、要求或原那么：要求或原那么：1 1、人的管理第一；、人的管理第一；2 2、满足人的需要，、满足人的需要，实施鼓励；实施鼓励；3 3、优化教育壤，完善人、开发人、开展人；、优化教育壤，完善人、开发人

71、、开展人；4 4、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构；、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构；5 5、和谐的人际关系；、和谐的人际关系；6 6、员工个人与组织共同开展、员工个人与组织共同开展v4 4、人力资本，是指通过费用支出投资于人力资源，、人力资本，是指通过费用支出投资于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值的智力、而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值的智力、知识、技能及体能和总和知识、技能及体能和总和v5 5、人力资本特征：、人力资本特征：1 1、与人体不可别离；、与人体不可别离；2 2、无形的形、无形的形式存在；式存在；3 3、具有时效性；、具有时效性

72、；4 4、收益性；、收益性；5 5、无限的潜在、无限的潜在创造性；创造性；6 6、累积性；、累积性；7 7、个体差异性、个体差异性v6 6、管理开发的根本手段包括：法律手段、行政手段、管理开发的根本手段包括：法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段经济手段、宣传教育手段和目标管理手段v7 7、对人力资源外在要素、对人力资源外在要素-量的管理。对人力资源内量的管理。对人力资源内在要素在要素-质的管理质的管理v8 8、现代人力资源管理员的特征：、现代人力资源管理员的特征：1 1、在管理内容上，传统的劳动、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，现代人力资源管理员那么以人为中心；

73、人事管理以事为中心，现代人力资源管理员那么以人为中心；2 2、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理；现代属于、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理；现代属于动态管理；动态管理；3 3、在管理方式上，传统主要采取制度控制和物质刺、在管理方式上，传统主要采取制度控制和物质刺激；现代采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为激；现代采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本；本；4 4、在管理员策略上，传统侧重于近期和当前人事工作；现、在管理员策略上，传统侧重于近期和当前人事工作；现代不但注重当前，更注重整体开发预测和规划；代不但注重当前，更注重整体开发预测和规划；5

74、5、在管理员技、在管理员技术上，传统照章办事呆板；现代科学性和艺术性；术上，传统照章办事呆板；现代科学性和艺术性；6 6、在管理体、在管理体制上，传统为被动反响型；现代主动开发型；制上，传统为被动反响型；现代主动开发型；7 7、在管理手段上，、在管理手段上，传统单一，以人工为主；现代软件系统；传统单一，以人工为主；现代软件系统；8 8、在管理层次上，传、在管理层次上，传统的是上级的执行部门；现代处于决策层统的是上级的执行部门；现代处于决策层v9 9、现代人力资源管理三大基石：、现代人力资源管理三大基石：1 1、定编定岗定员定额；、定编定岗定员定额；2 2、员、员工的绩效管理；工的绩效管理；3

75、3、员工技能开发。、员工技能开发。 蓝皮书内容串讲蓝皮书内容串讲三级三级2024/7/3067考前串讲怎么讲？考前串讲怎么讲？v第一局部：逐本第一局部：逐本课本、本质课本、本质v第二局部：舍末第二局部：舍末重点、难点重点、难点考前串讲怎么讲？考前串讲怎么讲？68书要看多少遍才行？书要看多少遍才行？精读2遍第一遍：一字不漏地读过一遍边读边将知识点、关键词划起来，先理解整理出自己风格的知识树形成一种属于自己的一套人力资源管理模式第二遍：一边读一边记、背看到题目，可以第一反响知道是哪章、哪节，大概是哪一页的内容根本的原那么、方法、要求、程序、步骤要加强记忆69书要看多少遍才行？书要看多少遍才行？粗读

76、N遍N3课后的习题要做过一遍每章节的练习题要做过一遍最近五届的真题要做过一遍70要不要做题？要不要做题？要不要做题，根据自己过往学习习惯与经验，选择适合自己的学习方法，做不做不重要，重要的是什么对你有用？越做题越混乱者-不要做太多题最近五届的真题-一定要做71成果成果行为行为如何才能挤到时间学习？如何才能挤到时间学习？态度态度72看过总是记不住怎么办？看过总是记不住怎么办？看第一遍记不住是正常,我们不是神人!看第二遍记不住是正常,因为我们是成人!理解记忆法理解记忆法!强迫记忆法强迫记忆法!备战押题备战押题成人学习成人学习73如何分配看完五本书的时间？如何分配看完五本书的时间？职业道德法律根底根

77、底知识绿本人力师3级紫本考试指南2小时小时+2套题目套题目0小时小时N天天90%看过看过第一章第一章0小时小时最后一周复习技巧最后一周复习技巧 在前一阶段复习的根底上，最在前一阶段复习的根底上，最后一周是非常关键的时期，复习建议：后一周是非常关键的时期，复习建议：1、前七天把以前考过的技能题目，、前七天把以前考过的技能题目，特别是计算和综合题、指南上的简答特别是计算和综合题、指南上的简答题、计算题、综合题，改错题快速复题、计算题、综合题，改错题快速复习一遍；结合书本上计算题重新看一习一遍；结合书本上计算题重新看一遍。遍。2、后六天，把指南上的所有选择题、后六天，把指南上的所有选择题单项选择和多

78、项选择看一遍，只看单项选择和多项选择看一遍，只看对的答案。对的答案。3、剩下最后一天，再把教材能力要求通、剩下最后一天，再把教材能力要求通看一遍，能够记下多少就多少。看一遍，能够记下多少就多少。满怀信心去参加考试满怀信心去参加考试考试准备考试准备1、考前好好休息。、考前好好休息。2、按规定时间参加考试，不要记错、按规定时间参加考试，不要记错时间开始和结束时间和地点。时间开始和结束时间和地点。3、准备考试相关用品，包括准考证、准备考试相关用品，包括准考证、身份证；身份证；2B铅笔、橡皮、钢笔或圆铅笔、橡皮、钢笔或圆珠笔，计算器草稿纸等珠笔，计算器草稿纸等考试技巧考试技巧1、按考试要求填写地区、姓

79、名、准、按考试要求填写地区、姓名、准考证、身份证号等，注意不要马虎。考证、身份证号等，注意不要马虎。2、注意考试时间安排，在规定时间、注意考试时间安排，在规定时间内答题卷册一内答题卷册一90分钟；卷册二分钟；卷册二120分钟，包括答题和涂答卡分钟，包括答题和涂答卡以上假设有疑问，询问监考老师。以上假设有疑问，询问监考老师。卷册二：专业能力卷册二：专业能力120分钟分钟题型有：题型有：1、简答题目、简答题目2-32、计算题、计算题23、综合题目：案例分析、图、综合题目：案例分析、图表题等表题等2-3答题技巧：答题技巧：1 1、字迹清晰，条理清楚，分条列段，在不是确定应该怎样写时，结合案例尽量多、

80、字迹清晰，条理清楚，分条列段，在不是确定应该怎样写时，结合案例尽量多写。写。每一点用序号或相关词语标识。比方：每一点用序号或相关词语标识。比方：1 1，2 2，3 3或者第一、第二、第三，或首先、或者第一、第二、第三，或首先、其次、再次、最后之类的。不要一团糟，让老师在文字堆里找答案，这样对你肯其次、再次、最后之类的。不要一团糟，让老师在文字堆里找答案，这样对你肯定没有好处。写清楚了，老师一眼看下去清清楚楚，心情当然会好一点，给的分定没有好处。写清楚了，老师一眼看下去清清楚楚，心情当然会好一点，给的分数也就不会那么抠门了。数也就不会那么抠门了。2 2、给每道题都要尽量做到带帽穿鞋。也、给每道题

81、都要尽量做到带帽穿鞋。也就是说，在写答案前，先把问题复述一就是说，在写答案前，先把问题复述一遍，最后答案写完的时候要总结一下。遍，最后答案写完的时候要总结一下。这个带帽就是，这个带帽就是，“这个原因分析这个原因分析如下，穿鞋是如下，穿鞋是“综上所述综上所述；据；据阅卷组的老师经验分享说，很多考试其阅卷组的老师经验分享说，很多考试其实答案都写对了，但是没方法得到总分实答案都写对了，但是没方法得到总分值，就是少了这个带帽穿鞋，扣了值，就是少了这个带帽穿鞋，扣了2-32-3分。分。 3 3、习题不要空题，即使不会做时。习题不要空题，即使不会做时。无论无论如何都写上几句话，那把是把题目或者如何都写上几

82、句话，那把是把题目或者问题抄一遍。问题抄一遍。 4 4、涉及、涉及概念、原理、步骤、法律条文时，概念、原理、步骤、法律条文时，要把相应内容写出要把相应内容写出来，再结合案例事实来，再结合案例事实适度展开论述。特别是最后一章的法律适度展开论述。特别是最后一章的法律条文相应的内容。条文相应的内容。5 5、简答题的答复，就更要求把握要点、简答题的答复，就更要求把握要点特别是大点的正与全面，否那么就不特别是大点的正与全面，否那么就不得分或得不到总分值，这一点考生一定得分或得不到总分值，这一点考生一定要注意。简答题要求知识要点性的结论，要注意。简答题要求知识要点性的结论，不需要重点的论述，只要答案要点全

83、面不需要重点的论述，只要答案要点全面就可以了。就可以了。 看分数作答，也就是所谓的：看分数作答，也就是所谓的：“看菜吃看菜吃饭，量体裁衣。根据每道题所给的分饭，量体裁衣。根据每道题所给的分值，可以估算大概要答多少个点。一般值，可以估算大概要答多少个点。一般是一个点是是一个点是1 1分，或者分，或者2 2分。像一道简答分。像一道简答题题1010分，你至少都得答分，你至少都得答5 5点内容以上。在点内容以上。在答题的时候，无论如何都要多答上几个答题的时候，无论如何都要多答上几个点，因为是按点给分，答错是不扣分的，点，因为是按点给分，答错是不扣分的，所以所以“少答无益，多答无害。少答无益，多答无害。

84、6 6、算计题时，同学、算计题时，同学不要只追求计算结果不要只追求计算结果的正确性，的正确性，还要注还要注意计算过程的合理性意计算过程的合理性与条理性，要有相关的理论依据。与条理性，要有相关的理论依据。 简单简单计算一心要细心，内心；认真审题目很计算一心要细心，内心；认真审题目很重要。重要。7 7、做综合分析题的时候，先看问题，然后、做综合分析题的时候，先看问题，然后写答案，有必要的时候才看试卷上面提供写答案，有必要的时候才看试卷上面提供的案例。很多考生习惯性的是从综合题的的案例。很多考生习惯性的是从综合题的第一行第一个字看起，把整个案例全部看第一行第一个字看起，把整个案例全部看完后一头雾水，

85、还要花时间思考一下，然完后一头雾水，还要花时间思考一下，然后才看问题作答，这样就花了不少时间了。后才看问题作答，这样就花了不少时间了。所谓的综合分析题其实就是几个简答题的所谓的综合分析题其实就是几个简答题的集合。大局部的问题不用看案例可以直接集合。大局部的问题不用看案例可以直接从书本上找到答案的从书本上找到答案的 无论如何，都必须是无论如何，都必须是在答题在答题卡上答题的，不是在试卷上答，卡上答题的，不是在试卷上答，所以要按照答题卡填写，顺序别所以要按照答题卡填写，顺序别搞错！搞错！三级人力资源师考试各章节题型分布三级人力资源师考试各章节题型分布 v一、人力资源规划一、人力资源规划v20052

86、005年年5 5月关于人力资源规划类别及含义的简答题月关于人力资源规划类别及含义的简答题 11 11分分v20062006年年5 5月关于人力资源管理费用工程及编制费用预算程月关于人力资源管理费用工程及编制费用预算程序的综合题序的综合题 20 20分分v20072007年年5 5月关于设计工作说明书的设计题月关于设计工作说明书的设计题 22 22分分20072007年年1111月关于劳动定员计算题月关于劳动定员计算题 15 15分分v20212021年年5 5月关于工作岗位分析程序中准备阶段的内容简答月关于工作岗位分析程序中准备阶段的内容简答题题 10 10分分v20212021年年5 5月关

87、于人工本钱测算的计算题月关于人工本钱测算的计算题 20 20分分v20212021年年1111月关于说明工作岗位调查设计方案的构成月关于说明工作岗位调查设计方案的构成 15 15分分v20212021年年5 5月劳动定员方面的计算题月劳动定员方面的计算题2020分定员人数及影响分定员人数及影响因素因素 v20212021年年1111月劳动定员方面的计算题月劳动定员方面的计算题1818分看管定额，定分看管定额，定员人数员人数v20212021年年5 5月岗位标准的定义及岗位标准的内容？月岗位标准的定义及岗位标准的内容？1010分分v2021.112021.11方案设计方案设计1515分分9 9页

88、页v2021.52021.5计算题：定员人数计算题：定员人数v2021.52021.5计算题计算题 ：定员人数：定员人数二、招聘二、招聘v20052005年年5 5月关于招聘本钱效益分析的计算题月关于招聘本钱效益分析的计算题 20 20分分v20052005年年1111月关于招聘本钱效益分析的计算题月关于招聘本钱效益分析的计算题 22 22分分v20062006年年5 5月关于设计招聘申请表的方案设计题月关于设计招聘申请表的方案设计题 20 20分分v20072007年年5 5月关于员工配置中匈牙利法应用的计算题月关于员工配置中匈牙利法应用的计算题 20 20分分v20212021年年5 5月

89、关于情景模拟法中无领导小组讨论应用方法的简答题月关于情景模拟法中无领导小组讨论应用方法的简答题 10 10分分v20212021年年1111月参加人才市场召开的招聘会要做哪些准备，在审查申请表月参加人才市场召开的招聘会要做哪些准备，在审查申请表的时候应该注意哪些问题的时候应该注意哪些问题 v20212021年年5 5月简答题月简答题v20212021年年1111月校园招聘应该应该注意的问题及用工单位和大学生签订合月校园招聘应该应该注意的问题及用工单位和大学生签订合同应该注意的事项同应该注意的事项v20212021年年5 5月综合素质测评计算月综合素质测评计算 v2021.112021.11综合

90、题综合题1/21/2v2021.112021.11综合分析题：面试座位排列、综合分析题：面试座位排列、三、培训三、培训v20052005年年5 5月关于培训管理及培训规划的综合题月关于培训管理及培训规划的综合题 20 20分分v20052005年年1111月关于设计入职教育培训方案的方案设计题月关于设计入职教育培训方案的方案设计题 20 20分分v20062006年年5 5月关于利用资源模型计算培训本钱的方法和意义月关于利用资源模型计算培训本钱的方法和意义 20 20分分v20072007年年5 5月关于选择适宜培训方法的案例分析题月关于选择适宜培训方法的案例分析题 18 18分分v20072

91、007年年1111月关于设计培训课程评估表的方案设计题月关于设计培训课程评估表的方案设计题 25 25分分v20212021年年5 5月关于培训规划的案例分析题月关于培训规划的案例分析题 20 20分分v20212021年年1111月怎么安排培训的工程如何去管理月怎么安排培训的工程如何去管理 20 20分分v20212021年年5 5月培训方法的选择月培训方法的选择 20 20分分v20212021年年1111月交叉培训的优势月交叉培训的优势v20212021年年5 5月大学生入职培训方案设计？月大学生入职培训方案设计？2020分分 v2021.112021.11简答企业培训制度的根本内容简答

92、企业培训制度的根本内容 15 15分，综合题分，综合题1/21/2提高培训提高培训效果效果v2021.52021.5案例分析题：培训失败的真正原因，案例分析题：培训失败的真正原因，v2021.11 2021.11 综合分析题：培训失败的真正原因，如何落实好综合分析题：培训失败的真正原因，如何落实好v可能的题型有简答题和计算题，特别注意企业培训制度、培训方法的可能的题型有简答题和计算题，特别注意企业培训制度、培训方法的选择选择四、绩效四、绩效v20072007年年5 5月关于绩效管理中可能出现的矛盾类型及化解方法的简答题月关于绩效管理中可能出现的矛盾类型及化解方法的简答题 1212分分v2007

93、2007年年1111月关于绩效管理流程中考评阶段的组织实施简答题月关于绩效管理流程中考评阶段的组织实施简答题 10 10分分v20212021年年5 5月关于绩效考评方法按效标分级分类及观察量表法的应用月关于绩效考评方法按效标分级分类及观察量表法的应用 20 20分分v20212021年年1111月强制分布法的应用及其优点和缺乏。月强制分布法的应用及其优点和缺乏。v20212021年年5 5月行为导向型客观考评方法行为锚定等级评价法月行为导向型客观考评方法行为锚定等级评价法 20 20分分v20212021年年1111月分析绩效差距的方法，提高绩效的策略。月分析绩效差距的方法，提高绩效的策略。

94、1818分分v20212021年年5 5月绩效面谈有哪些种类？月绩效面谈有哪些种类？1010分分v2021.112021.11绩效考评组织实施绩效考评组织实施1515分简答分简答 v2021.52021.5请问绩效管理中有哪些矛盾冲突请问绩效管理中有哪些矛盾冲突? ?应如何化解这些矛盾冲突应如何化解这些矛盾冲突?(12?(12分分) )v2021.11 2021.11 请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务。主要任务。1515分分五、薪酬五、薪酬v20072007年年5 5月简述影响企业员工工资水平的主要原因月简述影响企

95、业员工工资水平的主要原因 12 12分分 v20212021年年1111月人工本钱费用计算科目列支月人工本钱费用计算科目列支v20212021年年5 5月人工本钱计算月人工本钱计算2020分分v20212021年年1111月企业工资奖金调整方案的设计方法月企业工资奖金调整方案的设计方法1515分分 v20212021年年5 5月案例分析，以什么为依据企业才能够制定合月案例分析，以什么为依据企业才能够制定合理的薪酬体系？理的薪酬体系？(20(20分分) ) v2021.112021.11薪酬中的岗位评分计算和评价要素原那么薪酬中的岗位评分计算和评价要素原那么2020v2021.5 2021.5

96、简答题：影响企业员工薪酬水平的主要原因简答题：影响企业员工薪酬水平的主要原因v2021.112021.11综合分析题：浮开工资制、工资全额浮动综合分析题：浮开工资制、工资全额浮动v特别注意制定员工薪酬特别注意制定员工薪酬( (薪酬管理薪酬管理) )的原那么，如何设的原那么，如何设计合理的薪酬管理制度计合理的薪酬管理制度, ,如何设计奖金分配方案等问题如何设计奖金分配方案等问题六、劳动关系六、劳动关系v20072007年年5 5月关于劳动平安卫生管理的案例分析题月关于劳动平安卫生管理的案例分析题 15 15分分v20072007年年1111月关于劳动关系调整方式的简答题月关于劳动关系调整方式的简

97、答题 15 15分分v20212021年年5 5月关于集体劳动合同法律规定的案例分析题月关于集体劳动合同法律规定的案例分析题 20 20分分v20212021年年1111月劳动法对确定和调查最低工资标准应考虑的因素做了哪些月劳动法对确定和调查最低工资标准应考虑的因素做了哪些原那么性的规定原那么性的规定 15 15分分v20212021年年5 5月说明员工满意度调查的根本步骤月说明员工满意度调查的根本步骤 v20212021年年1111月签订集体合同的程序月签订集体合同的程序v20212021年年5 5月工伤认定为四级员工得到什么赔偿月工伤认定为四级员工得到什么赔偿8 8分，依据什么？分，依据什

98、么？1212分分 v2021.112021.11劳动法知识劳动法知识试用期权益问题试用期权益问题1818分分v2021.52021.5案例分析甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规案例分析甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规? ?v2021.112021.11简答题：请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系简答题：请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系v本章涉及到多种法规，原点较多，分值比重大，可能的题型有案例、本章涉及到多种法规，原点较多，分值比重大，可能的题型有案例、简答、方案设计简答、方案设计2024/7/3093v1 1、关于工作岗位分析的程序、关于工作岗位分析的程序 P7 P7v这个程序包括

99、三个阶段：准备阶段、调查阶这个程序包括三个阶段：准备阶段、调查阶段和总结分析阶段段和总结分析阶段头重脚轻头重脚轻v第一个准备阶段中讲了五个方面的问题第一个准备阶段中讲了五个方面的问题 v后两个阶段讲的比较简略后两个阶段讲的比较简略v简答题、案例分析或者是综合分析题简答题、案例分析或者是综合分析题 第一章第一章 知识要点知识要点2024/7/3094v2 2、工作岗位的设计的根本方法、工作岗位的设计的根本方法 P19 P19v一传统的方法研究技术一传统的方法研究技术重点重点v两大分析技术：两大分析技术：v1.1.程序分析：六个程序：作业程序图、流程图、线图、人程序分析：六个程序：作业程序图、流程

100、图、线图、人机程机程序图、多作业程序图、操作人程序图序图、多作业程序图、操作人程序图v2.2.动作研究动作研究v改错题：改错题：P21 P21 六种程序图的总结六种程序图的总结v二现代工效学的方法二现代工效学的方法“人人- -机机- -环境系统环境系统v三其他可以借鉴的方法主要讲的是工业工程三其他可以借鉴的方法主要讲的是工业工程IE IEvIE IE的功能：规划、设计、评价、创新的功能：规划、设计、评价、创新2024/7/3095v3 3、人员核定的方法、人员核定的方法 P28 P28v1.1.根本方法根本方法要求全部掌握要求全部掌握v按劳动效率定员按劳动效率定员v按设备定员按设备定员v按岗位

101、定员按岗位定员v按比例定员按比例定员v按组织机构、职责范围和业务分工定员按组织机构、职责范围和业务分工定员v2.2.企业定员的新方法企业定员的新方法第一章其他知识点总结第一章其他知识点总结v1 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源方案的总称，是战略、广义的人力资源规划是企业所有人力资源方案的总称，是战略规划和战术方案的统一。规划和战术方案的统一。v2 2、狭义的人力资源规划是指、狭义的人力资源规划是指为了实现企业的开展战略，完成企为了实现企业的开展战略，完成企业的生产经营目标，业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，学的方法，对企

102、业人力资源的需求和供给进行预测，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求到达平衡，实宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求到达平衡，实现人力资源的合理配置，有效鼓励员工的过程。现人力资源的合理配置，有效鼓励员工的过程。v3 3、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。规划、费用规划。v4 4、人力资源是企业内最活泼的因素，人力资源规划是企业规划中、人力资源是企业内最活泼的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。起决定性作用的规划。v5 5、工

103、作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事标准的条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事标准的过程。过程。v6 6、工作岗位分析的内容：、工作岗位分析的内容：某一职位应该做什么某一职位应该做什么什么样的人来什么样的人来做最适宜做最适宜制定岗位说明书与任职资格。制定岗位说明书与任职资格。v7 7、工作岗位分析的作用：、工作岗位分析的作用：招聘、选拔、任用合格的员

104、工奠定了招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底根底为员工考评、晋升提供了依据为员工考评、晋升提供了依据是企业单位改进工作设计、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件优化劳动环境的必要条件人才供给和需求预测的重要前提人才供给和需求预测的重要前提是是薪酬岗位评价的根底。薪酬岗位评价的根底。v8 8、岗位标准亦称劳动标准、岗位规那么或岗位标准，它是对组织、岗位标准亦称劳动标准、岗位规那么或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。作的统一规定。9 9、岗位标准和工作说明书的区别、岗位标准和工

105、作说明书的区别区别岗位规范工作说明书涉及内容覆盖范围、涉及内容广泛以岗位的“事”和“物”为中心主题不同解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做结构形式按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化。v1010、工作岗位设计的根本原那么：、工作岗位设计的根本原那么：明确任务目标明确任务目标合理合理分工协作分工协作责权利相对应责权利相对应v1111、“因事设岗是设置岗位的根本原那么。因事设岗是设置岗位的根本原那么。v1212、改进岗位设计的根本内容：、改进岗位设计的根本内容：岗

106、位工作扩大化与丰富岗位工作扩大化与丰富化化岗位工作的满负荷岗位工作的满负荷岗位的工时制度岗位的工时制度劳动环境的优劳动环境的优化化工作扩大化横向扩大工作将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；纵向扩大工作将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。v1414、企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实、企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。v1515、工作岗位设计的根本方法：、工作岗位设计的根本方法：

107、传统的方法研究技术程序分析传统的方法研究技术程序分析+ +动作研究动作研究现代工效学方法现代工效学方法其他可以借鉴的方法。其他可以借鉴的方法。v1616、工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行、工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科。设计、改善和设置的一门学科。程序分析作业程序图显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序流程图显示产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程线图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程。人机程序图显示机手并动的操作程序多作业程序图以多个岗位的多名员工以及所操

108、纵的设备为对象绘制的程序操作人员程序图按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制v1717、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳动力使用的一种数量质量先规定的限额。企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。界限。v1818、企业定员管理的作用：、企业定员管理的作用：合理的劳动定员是企业用人合理的劳动定员是企业用人的

109、科学标准的科学标准合理的劳动定员是企业人力资源方案的根底合理的劳动定员是企业人力资源方案的根底科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据先先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。v1919、搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。、搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。v2020、强调精简、高效、节约的原那么应做好：、强调精简、高效、节约的原那么应做好：产品方案产品方案设计要科学设计要科学提倡兼职提倡兼职工作应有明确的分工和职责划分。工作应有明确的分工和职责划分。v计算考点：核定人员数

110、量的根本方法计算考点：核定人员数量的根本方法 28 28页页2121、劳动定员标准的分类、劳动定员标准的分类按定员标准的综合程度单项定员详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象）综合定员概略定员标准（以某类人员为对象）按定员标准的具体形式效率定员根据生产任务量、工作效率、出勤率设备定员根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量岗位定员根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量比例定员按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数职责分工按组织机构、职责范围和业务分工确定v2222、编制定员标准的原那么：、编制定员标准的原那么：定员标准水平要科学、定员标准水平要科学、先进、合理先进

111、、合理依据要科学依据要科学方法要先进方法要先进计算要统一计算要统一形式要简化形式要简化内容要协调内容要协调v2323、制度化管理的特征：、制度化管理的特征：在劳动分工的根底上，明在劳动分工的根底上，明确岗位的权利和责任确岗位的权利和责任按照各机构、层次不同岗位权按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统统规定岗位特性，对组织成员进行挑选规定岗位特性，对组织成员进行挑选所有权与所有权与管理权相别离管理权相别离因事设人、必要权利、权利限制因事设人、必要权利、权利限制管管理者的职业化理者的职业化v2424、制度标准的类型：

112、、制度标准的类型：企业根本制度企业根本制度管理制度管理制度技术标准技术标准业务标准业务标准行为标准行为标准v2525、人力资源制度规划与企业其他规划的关系、人力资源制度规划与企业其他规划的关系2626、企业的两种管理哲学与管理模式的比照、企业的两种管理哲学与管理模式的比照内容 以任务为中心的管理哲学（见物不见人）以人为中心的管理哲学（见人不见物）观念 员工是人工成本的承担者员工是具有能动性的重要资源目的 着眼于企业的近期目标重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展定位 经济人社会人战略 引诱式参与式手段 物质刺激的单一手段激励员工的多种手段方式 权利命令服从民主尊重参与关系 职责僵化、画地为牢

113、沟通、协调、合作态度 被动执行自觉主动v2727、人力资源管理制度规划的原那么：、人力资源管理制度规划的原那么：共同开展共同开展适合适合企业特点企业特点学习创新并重学习创新并重符合法律规定符合法律规定与集体合同协与集体合同协调一致调一致保持动态性保持动态性v2828、制定人力资源管理制度的根本要求：、制定人力资源管理制度的根本要求：从企业具体情从企业具体情况出发况出发满足企业的实际需要满足企业的实际需要符合法律和道德标准符合法律和道德标准注注重系统性和配套性重系统性和配套性保持合理性和先进性保持合理性和先进性v2929、人力资源管理制度规划的根本步骤：、人力资源管理制度规划的根本步骤：提出草案

114、提出草案征征求意见、组织讨论求意见、组织讨论修改调整、充实完善修改调整、充实完善v3030、制定具体人力资源管理制度的程序：、制定具体人力资源管理制度的程序：第第5050页页v3131、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。v3232、人力资源费用支出控制的原那么：、人力资源费用支出控制的原那么：及时性及时性节约性节约性适应性适应性权责利相结合权责利相结合2024/7/30,106v第一个是知识要点第一个是知识要点: :内外部招聘方法内外部招聘方法 P62 P62v内部招聘三种方法：推荐法、布告法、档案内部招聘三种方法：推荐法、布告法、档案法法v外部招聘

115、五种方法：发布广告、借助中介、外部招聘五种方法：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐校园招聘、网络招聘、熟人推荐v掌握各种方法的优缺点掌握各种方法的优缺点P58-P60P58-P60v关注：关注：P65P65【本卷须知】简答题或多项选择【本卷须知】简答题或多项选择题题第二章第一个知识要点第二章第一个知识要点2024/7/30,107v第三个知识要点叫员工招聘评估，在第三个知识要点叫员工招聘评估，在P83P83v第一个叫本钱效益评估第一个叫本钱效益评估v第二个叫数量与质量的评估第二个叫数量与质量的评估v第三个叫信度与效度的评估第三个叫信度与效度的评估第二章第三个知识要点第二章第三个知

116、识要点2024/7/30,108v第四个知识要点：员工的配置方法第四个知识要点：员工的配置方法 P93 P93，要明白：，要明白：v以人的标准进行配置有什么优点和缺点以人的标准进行配置有什么优点和缺点v以岗位为标准进行配置有什么优点和缺点以岗位为标准进行配置有什么优点和缺点v以双向选择为标准进行配置为什么是最好的以双向选择为标准进行配置为什么是最好的 v拾遗补漏：还要关注：拾遗补漏：还要关注：P71 P71 面试的根本程序、面试的根本程序、P75P75面试面试提问的技巧重点举例式提问提问的技巧重点举例式提问/ /行为描述提问行为描述提问 vP86P86人员配置的原理、人员配置的原理、P95P9

117、5人员指派的方法著名的人员指派的方法著名的“匈牙利法、匈牙利法、P107 P107 轮班轮班 第二章第四个知识要点第二章第四个知识要点题型分布：题型分布：v 选择题可能出现在：人员配置的主要原选择题可能出现在：人员配置的主要原理理 、招聘渠道问题、人员选拔方法等领域。、招聘渠道问题、人员选拔方法等领域。v问答题可能出现在人员招聘面试的根本问答题可能出现在人员招聘面试的根本步骤步骤 、简历筛选、简历筛选v招聘过程管理招聘过程管理( (要认真反复地看要认真反复地看)(*)(*招聘招聘的前提与过程的前提与过程) )v人员配置的主要原理人员配置的主要原理问答题分布问答题分布v 工作分析的根本方法有工作

118、分析的根本方法有v招聘申请表特点分析招聘申请表特点分析v招聘申请表设计招聘申请表设计( (可能有方案设计，注意掌握功能特点及掌握设计要领可能有方案设计，注意掌握功能特点及掌握设计要领) )v招募的方法招募的方法( (特点、适合找那类人才，适用范围特点、适合找那类人才，适用范围) )v内部招募的主要方法内部招募的主要方法v外部招募的主要方法外部招募的主要方法v校园招聘的注意问题校园招聘的注意问题v筛选简历的方法筛选简历的方法v笔试方法笔试方法 优缺点，最古老优缺点，最古老v人员招聘面试的根本步骤人员招聘面试的根本步骤 ( (要掌握要掌握)(*)(*准备阶段准备阶段) )v面试问题设计技巧面试问题

119、设计技巧( (可能会出案例题让你设计面试问题可能会出案例题让你设计面试问题) )：v能举出以上各类提问举出例子和给予例子能做出判断。能举出以上各类提问举出例子和给予例子能做出判断。v面试的目标面试的目标v情境模拟测试法情境模拟测试法v 心理测试法心理测试法(* (*能力测试的类型能力测试的类型) )v心理测试的注意问题心理测试的注意问题计算公式汇总计算公式汇总v本钱效益评估本钱效益评估v录用比录用比= =录用人数录用人数/ /应聘人数应聘人数100%100%v招聘完成比招聘完成比= =录用人数录用人数/ /方案招聘人数方案招聘人数100%100%v应聘比应聘比= =应聘人数应聘人数/ /方案招

120、聘人数方案招聘人数100%100%v总本钱效用总本钱效用= =录用人数录用人数/ /招聘总本钱招聘总本钱v招募本钱效用招募本钱效用= =应聘人数应聘人数/ /招募期间的费用招募期间的费用v选拔本钱效用选拔本钱效用= =被选中人数被选中人数/ /选择期间的费用选择期间的费用v录用本钱效用录用本钱效用= =正式录用的人数正式录用的人数/ /录用期间的费用录用期间的费用v招聘收益招聘收益- -本钱比本钱比= =所有新员工为组织创造的总价值所有新员工为组织创造的总价值/ /招聘总本招聘总本钱钱2024/7/30112v相关知识鉴定比重：相关知识鉴定比重：15%15%v能力要求鉴定比重：能力要求鉴定比重

121、：15%15%v可能的题型有简答题和计算题，特别注意企可能的题型有简答题和计算题，特别注意企业培训制度、培训方法的选择业培训制度、培训方法的选择 v第一节第一节 培训管理培训管理v第二节第二节 培训方法的选择培训方法的选择v第三节第三节 培训制度的建立与推行培训制度的建立与推行第三章第三章 培训与开发培训与开发2024/7/30,113v第一个知识点第一个知识点: :培训需求信息的收集方法培训需求信息的收集方法 P122 P122v面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法以及调查问卷法。分两类：以及调查问卷法。分两类：v客观的方法：工作任务分

122、析法客观的方法：工作任务分析法依据工作说明书、依据工作说明书、岗位职责和任职条件来具体分析需求岗位职责和任职条件来具体分析需求 v主观的方法：面谈法、重点团队分析法、调查问卷法主观的方法：面谈法、重点团队分析法、调查问卷法以及观察法偏客观以及观察法偏客观第三章第一个知识要点第三章第一个知识要点2024/7/30,114v第二个知识要点第二个知识要点: :培训方法的选择培训方法的选择P145P145v太多了，记不住，容易混，让人晕太多了，记不住，容易混，让人晕v我们应该掌握：我们应该掌握：v各种方法的优缺点，适用什么样培训内容各种方法的优缺点，适用什么样培训内容v比方：直接传授，教材说它比较适合

123、知识、原理的传比方：直接传授，教材说它比较适合知识、原理的传授，而对于实践型更多侧重能力。授，而对于实践型更多侧重能力。v参与型主要是开发人的各方面能力、智力等等。参与型主要是开发人的各方面能力、智力等等。 第三章第二个知识要点第三章第二个知识要点2024/7/30,115v第三个知识要点：培训制度的起草第三个知识要点：培训制度的起草 P163 P163v培训效劳制度培训效劳制度v入职培训制度入职培训制度v培训鼓励制度培训鼓励制度v培训考核评估制度培训考核评估制度v培训奖惩制度培训奖惩制度v培训风险管理制度培训风险管理制度v重点提示：有可能出案例分析题重点提示：有可能出案例分析题第三章第三个知

124、识要点第三章第三个知识要点第三章其他知识点第三章其他知识点v1 1、培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标、有利于找、培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标、有利于找出解决问题的方法、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训本出解决问题的方法、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训本钱的预算、有利于促进企业各方达成共识钱的预算、有利于促进企业各方达成共识v2 2、培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作、制定培训、培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作、制定培训需求调查方案、实施培训需求调查工作需求调查方案、实施培训需求调查工作v3 3、重点团队分析法：通常由、

125、重点团队分析法：通常由8-128-12人组成一个组，一人组织讨论、另人组成一个组，一人组织讨论、另一人负责记录一人负责记录v4 4、调查问卷应注意以下问题：、调查问卷应注意以下问题：问题去除明了，不会产生歧义问题去除明了，不会产生歧义语语言简洁言简洁问卷尽量采用匿名方式问卷尽量采用匿名方式多采用客观问题方式，易于填写多采用客观问题方式，易于填写主观问题要有足够空间填写意见主观问题要有足够空间填写意见v5 5、实施培训需求信息调查工作应注意的问题：、实施培训需求信息调查工作应注意的问题：了解受训员工的现了解受训员工的现状状寻找受训员工存在的问题寻找受训员工存在的问题在调查中，应确定受训员工期望能

126、够在调查中，应确定受训员工期望能够到达的效果到达的效果调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。从中找出培训需求。v6 6、培训内容的开发要坚持、培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质的根本原那么。当前，讲求实用，考虑长远，提升素质的根本原那么。v7 7、制定培训规划的步骤和方法：、制定培训规划的步骤和方法：培训需求培训需求工作说明工作说明任务分析任务分析排序排序陈述目标陈述目标设计测验设计测验制定培训策略制定培训策略设计培训内容设计培训内容实验目的、结果、

127、方法实验目的、结果、方法v8 8、培训前对培训师的根本要求：、培训前对培训师的根本要求：做好准备工作做好准备工作决定决定如何在学员之间分组如何在学员之间分组对对“培训者指南中提到的材料进培训者指南中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。行检查，根据学员的情况进行取舍。v9 9、企业外部培训的实施需做好：、企业外部培训的实施需做好：自己提出申请，经部自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批审批需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务不影响工作，不提倡全脱产学习不

128、影响工作，不提倡全脱产学习v1010、如何实现培训资源的充分利用：、如何实现培训资源的充分利用：让受训者变成培训让受训者变成培训者者培训时间的开发和利用培训时间的开发和利用培训空间的充分利用。培训空间的充分利用。v1111、培训效果信息的种类：、培训效果信息的种类：培训及时性信息培训及时性信息培训目的设定合培训目的设定合理与否的信息理与否的信息培训内容设置方面的信息培训内容设置方面的信息教材选用与编方面的教材选用与编方面的信息信息教师选定方面的信息教师选定方面的信息培时间选定方面的信息培时间选定方面的信息培训场地培训场地选定方面的信息选定方面的信息受训群体选择方面的信息受训群体选择方面的信息培

129、训形式选择方面培训形式选择方面的信息的信息培训组织与管理方面的信息。培训组织与管理方面的信息。v1212、培训效果评估的指标：、培训效果评估的指标：认知成果认知成果技能成果技能成果情感成果情感成果绩效成果绩效成果投资回报率投资回报率v1313、直接传授培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题、直接传授培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。讲座法和研讨法。v1414、研讨法的类型：、研讨法的类型：以教师或受训者为中心的研讨以教师或受训者为中心的研讨以任务或以任务或过程为取向的研讨。过程为取向的研讨。v1515、研讨法的优点：、研讨法的优点：多向式信息交流多向式信息交流要

130、求学员积极参与，有要求学员积极参与，有利于培训学员的综合能力利于培训学员的综合能力加深学员对知识的理解加深学员对知识的理解形式多样，形式多样，适应性强适应性强/ /v1616、研讨法的难点：、研讨法的难点：对研讨题目、内容的准备要求对研讨题目、内容的准备要求较高较高对指导教师的要求较高。对指导教师的要求较高。v1717、实践法的常用方式如下：、实践法的常用方式如下：工作指导法工作指导法工作轮工作轮换法换法特别任务法特别任务法个别指导法个别指导法v1818、工作指导法：又称教练法、实习法，是指由一位、工作指导法：又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者有经验的

131、工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。进行培训的方法。v1919、工作轮换法：工作轮换法是指让受训者在预定时、工作轮换法：工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。培训方法。v2020、参与型培训法形式：自学、案例研究法、头脑风、参与型培训法形式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。v2121、案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将、案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融

132、合到一起，是一种非常有特色知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法。的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法。v2222、解决问题的、解决问题的7 7个环节：找问题、分主次、查原因、提个环节：找问题、分主次、查原因、提方案、细比较、做决策、试运行。方案、细比较、做决策、试运行。v2323、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。括角色扮演法和拓展训练等。v2424、科技时代的培训方式：、科技时代的培训方式：网上培训网上培训虚拟培训虚拟培训v2525、5W2H5W2H

133、原那么：何人、何事、何时、何地、何物、如何原那么：何人、何事、何时、何地、何物、如何做、多少费用。做、多少费用。v2626、畅谈是头脑风暴的创意阶段。规那么：、畅谈是头脑风暴的创意阶段。规那么：不要私下交不要私下交谈，以免分散注意力谈，以免分散注意力不阻碍及评论他人发言，每人只谈不阻碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法自己的想法发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解见解v2727、企业培训制度的构成包括：培训效劳制度、入职培训制度、企业培训制度的构成包括：培训效劳制度、入职培训制度、培训鼓励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管培训鼓励制度、

134、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。理制度。v2828、培训效劳制度包括培训效劳制度条款和培训效劳协议、培训效劳制度包括培训效劳制度条款和培训效劳协议条款。条款。v2929、起草入职培训制度包括：、起草入职培训制度包括：培训的意义和目的培训的意义和目的需要参加的需要参加的人员界定人员界定特殊情况不能参参加职培训的解决措施特殊情况不能参参加职培训的解决措施入职培训的入职培训的主要责任区主要责任区入职培训的根本要求标准入职培训的根本要求标准入职培训的方法入职培训的方法v3030、制定培训风险管理制度考虑的问题：、制定培训风险管理制度考虑的问题：企业根据企业根据? ?劳动法劳动法? ?

135、与与员工建立相对稳定的劳动关系员工建立相对稳定的劳动关系根据具体的培训活动情况考虑与根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，明确双方的权利义务和违约责任受训者签订培训合同，明确双方的权利义务和违约责任在培训在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的本钱、受训者的效劳期限、保密协议和违约补偿等相关事项的本钱、受训者的效劳期限、保密协议和违约补偿等相关事项根据根据“利益获得原那么，即谁投资谁受益，投资与受益成正比利益获得原那么，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训本钱的分摊与补偿。关系，考虑培训本钱的分

136、摊与补偿。2024/7/30,122v相关知识鉴定比重：相关知识鉴定比重：10%10%v能力要求鉴定比重：能力要求鉴定比重：15%15%v可能的题型是简答题。绩效管理制度的根本内容和要可能的题型是简答题。绩效管理制度的根本内容和要求，绩效考评的内容和标准求，绩效考评的内容和标准 第四章第四章 绩效管理绩效管理2024/7/30,123v第一个知识要点：绩效管理总流程的设计第一个知识要点：绩效管理总流程的设计P170P170 P184 P184：总共用了：总共用了1414页的篇幅来讲！页的篇幅来讲！v第四章总共才第四章总共才4040页，该知识要点占了页，该知识要点占了35%35%v堪称奇迹，重中

137、之重！堪称奇迹，重中之重！ v五类人员：考评者、被考评者、考评者的下五类人员：考评者、被考评者、考评者的下级、同事和外部人员级、同事和外部人员各有优势，各有权各有优势，各有权重重170-171170-171v关注：关注：P175 P175 图图4-14-1和图和图4-24-2第四章第一个知识要点第四章第一个知识要点2024/7/30,124v第二个知识要点：行为主导型的主观考评方第二个知识要点：行为主导型的主观考评方法法 P197 P197v排列法排列法v选择排列法选择排列法v成比照较法成比照较法v强制分布法强制分布法v结构式表达法结构式表达法v关注各自的优缺点关注各自的优缺点第四章第二个知识

138、要点第四章第二个知识要点第四章其他知识点汇总第四章其他知识点汇总v1 1、绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设、绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计。计与绩效管理程序的设计。v2 2、成功的绩效管理组成：指导、鼓励、控制、奖、成功的绩效管理组成：指导、鼓励、控制、奖励。励。v3 3、绩效管理总流程的设计：准备阶段、实施阶段、绩效管理总流程的设计：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。v4 4、绩效管理涉及五类人员：考评者、被考评者、绩效管理涉及五类人员：考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外部人被考评

139、者的同事、被考评者的下级、企业外部人员。员。v5 5、确定具体绩效考评方法的重要因素：、确定具体绩效考评方法的重要因素：管理本管理本钱钱工作实用性工作实用性工作适用性工作适用性v6 6、为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，、为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取必须采取“抓住两头，吃透中间的策略，具体方法：抓住两头，吃透中间的策略，具体方法：获得高层领获得高层领导的全面支持导的全面支持赢得一般员工的理解和认同赢得一般员工的理解和认同寻求中间各层管理人员寻求中间各层管理人员的全心投入。的全心投入。v7 7、提高员工工作绩效的环节：目标第一、方案第二、

140、监督第三、指、提高员工工作绩效的环节：目标第一、方案第二、监督第三、指导第四、评估第五、导第四、评估第五、v8 8、对企业绩效管理系统的诊断内容：、对企业绩效管理系统的诊断内容：对企业绩效管理制度的诊断对企业绩效管理制度的诊断对企业绩效管理体系的诊断对企业绩效管理体系的诊断对绩效考评指标和标准体系的诊断对绩效考评指标和标准体系的诊断对考评者全面过程的诊断对考评者全面过程的诊断对被考评者全面的、全过程的诊断对被考评者全面的、全过程的诊断对企对企业组织的诊断。业组织的诊断。v9 9、在绩效管理的总结会议上，主管的态度应当具有鲜明的建设性、在绩效管理的总结会议上，主管的态度应当具有鲜明的建设性、支持

141、性和指导性。支持性和指导性。v1010、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个绩效管理工作循环始、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个绩效管理工作循环始点。在这个阶段，推动企业绩效管理顺利开展的方法：点。在这个阶段，推动企业绩效管理顺利开展的方法：重视考评者重视考评者绩效管理能力的开发绩效管理能力的开发被考评者的绩效开发被考评者的绩效开发绩效管理的系统开发绩效管理的系统开发企业组织的绩效开发。企业组织的绩效开发。v1111、绩效面谈具体内容区分：方案面谈、指导面谈、考评、绩效面谈具体内容区分：方案面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。面谈、总结面谈。v1212、绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、

142、双向倾听式面谈、绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。解决问题式面谈、综合式绩效面谈。v1313、信息反响方式：针对性、真实性、及时性、主动性、信息反响方式：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。适应性。v1414、分析工作绩效的差距的方法：目标比较法、水平比较、分析工作绩效的差距的方法：目标比较法、水平比较法、横向比较法。法、横向比较法。v1515、负鼓励策略，也称反向鼓励策略。惩罚的手段有：扣、负鼓励策略，也称反向鼓励策略。惩罚的手段有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。v161

143、6、鼓励策略有效性表达的原那么：及时性、同一性、预、鼓励策略有效性表达的原那么：及时性、同一性、预告性、开发性。告性、开发性。v1717、绩效管理中的三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛、绩效管理中的三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛、组织自我矛盾。组织自我矛盾。v1818、化解绩效矛盾冲突的措施：、化解绩效矛盾冲突的措施：在绩效面谈中，应当做到以行在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属事实求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属

144、进行沟通交流进行沟通交流在绩效评价总，将过去的、当前的以及今后可能在绩效评价总，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期与远期的目标分开的目标适当区分开，将近期与远期的目标分开适当下放权限，适当下放权限，鼓励下属参与。鼓励下属参与。v1919、员工绩效的特征：多因性、多维性、动态性。、员工绩效的特征：多因性、多维性、动态性。v2020、绩效考评分为：品质主导型、行为主导型、效果主导型。、绩效考评分为：品质主导型、行为主导型、效果主导型。v2121、考评的三类效标：特征性、行为性、结果性。、考评的三类效标：特征性、行为性、结果性。v2222、品质主导型着眼于、品质主导型着眼于“他这个

145、人怎么样，考评涉及员工信念、他这个人怎么样，考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度、以及一系列能力素质。价值观、动机、忠诚度、诚信度、以及一系列能力素质。v2323、行为主导型着眼、行为主导型着眼“干什么、如何去干的。重点考量员工的干什么、如何去干的。重点考量员工的工作方式和工作行为。工作方式和工作行为。v2424、强制分布法：亦称强迫分配法、硬性分布法。综合分析题、强制分布法：亦称强迫分配法、硬性分布法。综合分析题考点考点v2525、行为导向客观考评方法：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为导向客观考评方法：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、行为观察法、加权

146、选择量表法、v2626、结果导向考评的形式：目标管理法可测量的工作结、结果导向考评的形式：目标管理法可测量的工作结果、绩效标准法指标要具体、合理、明确、直接指果、绩效标准法指标要具体、合理、明确、直接指标法可监测、可核算的指标构成、成绩记录法适合标法可监测、可核算的指标构成、成绩记录法适合从事科研教学工作的人员。从事科研教学工作的人员。v2727、为了有效防止、防止和解决在绩效考评中出现的各种、为了有效防止、防止和解决在绩效考评中出现的各种偏误，应采取必要的措施和方法：偏误，应采取必要的措施和方法：以工作岗位分析和岗以工作岗位分析和岗位实际调查为根底，以客观准确的数据资料为前提，制定位实际调查

147、为根底，以客观准确的数据资料为前提，制定出科学合理的评价要素指标出科学合理的评价要素指标强调绩效管理的灵活性和综强调绩效管理的灵活性和综合性，防止考评误差的出现合性，防止考评误差的出现绩效考评的侧重点应放在绩绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上效行为和产出结果上为了防止个人偏见，可采用为了防止个人偏见，可采用360360度度的考评方式，由多个考评者一起来参与的考评方式，由多个考评者一起来参与重视对考评者的重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验培养训练，定期总结考评的经验重视绩效考评过程中各重视绩效考评过程中各个环节的管理个环节的管理2024/7/30,130v相关知识鉴定比重：相关知

148、识鉴定比重：10%10%v能力要求鉴定比重：能力要求鉴定比重：20%20%v第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计 v第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价v第三节第三节 人工本钱核算人工本钱核算v第四节第四节 员福利管理员福利管理第五章薪酬管理第五章薪酬管理2024/7/30,131v第一个要点：工资制度制定的程序第一个要点：工资制度制定的程序 P217 P217v单向工资管理制度制定的根本程序单向工资管理制度制定的根本程序v常用工资管理制度制定的根本程序常用工资管理制度制定的根本程序v 第五章第一个知识要点第五章第一个知识要点2024/7/30,132v第二个要点第二个要点: :工资调

149、整方案的设计，工资调整方案的设计，P218 P218 v如果工资调整后薪酬等级降低、原工资水平如果工资调整后薪酬等级降低、原工资水平高于调整后工资方案怎么办？高于调整后工资方案怎么办？工资水平工资水平不能下降，等级那么按新方案确定。不能下降，等级那么按新方案确定。v如果薪酬等级没下降，但薪酬水平下降了怎如果薪酬等级没下降，但薪酬水平下降了怎么办？么办？分析原因，重新调整分析原因，重新调整第五章第二个知识要点第五章第二个知识要点2024/7/30,133v第三个知识要点：第三个知识要点：224224页讲的岗位评价与薪页讲的岗位评价与薪酬等级的关系酬等级的关系v关注：关注：图图5-3 5-3 工资

150、岗位评价与薪酬的比例关工资岗位评价与薪酬的比例关系图系图v岗位评价的步骤岗位评价的步骤 第五章第三个知识要点第五章第三个知识要点2024/7/30,134v第四个知识要点：百分点系数法第四个知识要点：百分点系数法 P238 P238v关注：关注：表表5-25 5-25 百分点系数法应用举例表百分点系数法应用举例表第五章第三个知识要点第五章第三个知识要点2024/7/30,135v第五个知识要点第五个知识要点: :评价指标权重的标准评价指标权重的标准 P239 P239v权重是预先设定的，有很强的主观随意性，权重是预先设定的，有很强的主观随意性，那么如何克服或降低他的随意性呢？教材给那么如何克服

151、或降低他的随意性呢？教材给了一种重要而简单的方法了一种重要而简单的方法: :概率加权法，这个概率加权法，这个方法我们一定要会用。特别是绝对权数和相方法我们一定要会用。特别是绝对权数和相对权数，就是表对权数，就是表5-265-26有可能出计算题有可能出计算题第五章第四个知识要点第五章第四个知识要点2024/7/30,136v第六个知识要点：工作岗位的评价方法第六个知识要点：工作岗位的评价方法P242P242v关注：表关注：表5-27 5-27 各种岗位评价方法比较表各种岗位评价方法比较表v第四种方法不仅将岗位具体化为要素，而且第四种方法不仅将岗位具体化为要素，而且将要素富于了相应的权重，同时给予

152、了分级，将要素富于了相应的权重，同时给予了分级，还将具体的级别予以积分还将具体的级别予以积分v显然这种方法是最精细、最复杂也是最准确、显然这种方法是最精细、最复杂也是最准确、客观的方法。客观的方法。 第五章第五个知识要点第五章第五个知识要点2024/7/30,137v第七个知识要点：第七个知识要点：258258页所谓人工本钱的核页所谓人工本钱的核算方法算方法 v劳动分配率基准法、销售净额基准法、损益劳动分配率基准法、销售净额基准法、损益分歧点基准法分歧点基准法v大家要对前两种有深入了解，不仅要知道它大家要对前两种有深入了解，不仅要知道它的意思、理论根底是什么，而且要知道它的的意思、理论根底是什

153、么，而且要知道它的公式以及运用公式如何来计算。公式以及运用公式如何来计算。 第五章第五个知识要点第五章第五个知识要点v本章是一个重点章本章是一个重点章, ,可能的题型有简答题和方案设计题可能的题型有简答题和方案设计题. .特别注意特别注意制定员工薪酬的原那么，如何设计合理的薪酬管理制度制定员工薪酬的原那么，如何设计合理的薪酬管理制度, ,如何设计奖如何设计奖金分配方案等问题金分配方案等问题v制定薪酬管理原那么的工作程序制定薪酬管理原那么的工作程序v薪酬管理的主要内容薪酬管理的主要内容v制定薪酬管理的原那么制定薪酬管理的原那么v奖金制定程序奖金制定程序v最低工资制度：最低工资制度：v最长工作时间

154、：每日不超过最长工作时间：每日不超过8 8小时，平均每周不超过小时，平均每周不超过4040小时小时v岗位评价方法岗位评价方法v薪酬等级的二个分类薪酬等级的二个分类v福利管理的主要内容福利管理的主要内容v公积金列支规定公积金列支规定v第五章薪酬福利管理第五章薪酬福利管理第五章其他知识点第五章其他知识点v1 1、外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式、外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。的回报，也称外部薪酬。v2 2、外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。、外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。v3 3、内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要表达为一

155、些、内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要表达为一些社会和心理方面的回报。参与企业决策社会和心理方面的回报。参与企业决策v4 4、影响薪酬水平的主要因素：、影响薪酬水平的主要因素：v个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄工龄v企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。量、企业的薪酬策略。v5 5、企业薪酬管理的根本原那么：、企

156、业薪酬管理的根本原那么：对外具有竞争力对外具有竞争力对内具有对内具有公平性公平性对员工具有鼓励性对员工具有鼓励性对本钱具有控制性。对本钱具有控制性。v6 6、企业薪酬制度设计的根本要求：、企业薪酬制度设计的根本要求：表达保障、鼓励和调表达保障、鼓励和调节三大职能节三大职能表达劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、表达劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态凝固形态表达岗位的差异：技能、责任、强度和条件表达岗位的差异：技能、责任、强度和条件建建立劳动力市场的决定机制立劳动力市场的决定机制合理确定薪资水平，处理好工资合理确定薪资水平，处理好工资关系关系确立科学合理的薪酬结构，对人工本钱进行有效的

157、控确立科学合理的薪酬结构，对人工本钱进行有效的控制制构建相应的支持系统。构建相应的支持系统。v7 7、制定企业薪酬管理制度的根本依据：、制定企业薪酬管理制度的根本依据：岗位薪酬调查岗位薪酬调查岗位分析与评价岗位分析与评价明确掌握企业劳动力供给与需求关系明确掌握企业劳动力供给与需求关系明明确掌握竞争对手的人工本钱状况确掌握竞争对手的人工本钱状况明确企业总体开展战略规明确企业总体开展战略规划的目标和要求。划的目标和要求。明确企业的使命、价值观和经营理念明确企业的使命、价值观和经营理念掌握企业的财力状况掌握企业的财力状况掌握企业生产经营特点和员工特点。掌握企业生产经营特点和员工特点。v8 8、在薪酬

158、方面，国家的主要政策法规主要表达在最低工资、在薪酬方面，国家的主要政策法规主要表达在最低工资、经济补偿金两大方面。经济补偿金两大方面。v9 9、常用工资管理制度制定的根本程序：岗位工资或能力、常用工资管理制度制定的根本程序：岗位工资或能力工资的制定程序、奖金制度的制定程序工资的制定程序、奖金制度的制定程序v1010、工资奖金调整的方式：、工资奖金调整的方式：奖励性调整奖励性调整生活指数调整生活指数调整工龄工资调整工龄工资调整特殊调整特殊调整v1111、工资岗位评价的原那么：、工资岗位评价的原那么：对岗不对人对岗不对人参与评价参与评价结果公开结果公开v1212、工作岗位评价的主要步骤：、工作岗位

159、评价的主要步骤：将全部岗位划分为假设将全部岗位划分为假设干个大类干个大类收集有关岗位的各种信息收集有关岗位的各种信息建立工作岗位评价建立工作岗位评价小组小组制定出工作岗位评价的总体方案制定出工作岗位评价的总体方案找出与岗位有直找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标接联系、密切相关的各种主要因素及其指标抓几个重点抓几个重点岗位进行试点岗位进行试点全面落实工作岗位评价方案全面落实工作岗位评价方案撰写各个层撰写各个层级岗位的评价报告书级岗位的评价报告书对工作岗位评价工作进行全面总结。对工作岗位评价工作进行全面总结。v1313、测评误差的分类：登记误差、代表性误差、测评误差的分类：登记误

160、差、代表性误差2024/7/30,142v相关知识鉴定比重：相关知识鉴定比重：15%15%v能力要求鉴定比重：能力要求鉴定比重：15%15%v重要程度：重要程度：v本章涉及到多种法规，重点较多，分值比重大，可能的本章涉及到多种法规，重点较多，分值比重大，可能的题型有案例、简答、方案设计。特别注意：试用期、孕题型有案例、简答、方案设计。特别注意：试用期、孕妇、工伤医疗期、医疗期等问题，以及经济补偿金的核妇、工伤医疗期、医疗期等问题，以及经济补偿金的核算。算。第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理2024/7/30,143v第一个要点：讲劳动调整的方式，有七种方第一个要点：讲劳动调整的方式，有七种

161、方式。式。 P274 P274v大家要注意劳动合同、集体合同以及劳动争大家要注意劳动合同、集体合同以及劳动争议对这几点要有深入的研究。议对这几点要有深入的研究。 第六章第一个知识要点第六章第一个知识要点2024/7/30,144v第二个要点：集体合同制度，第二个要点：集体合同制度，P278P278v这是一个非常重要的知识点，历次考试中不这是一个非常重要的知识点，历次考试中不知道考了多少次，大家要作为重要的知识点知道考了多少次，大家要作为重要的知识点v为什么？为什么？v因为集体合同在目前的劳动管理当中是一个因为集体合同在目前的劳动管理当中是一个重点、难点，是我们推进工作的一个重点。重点、难点，是

162、我们推进工作的一个重点。v掌握它的概念、特征、作用以及签订集体合掌握它的概念、特征、作用以及签订集体合同的程序。同的程序。第六章第二个知识要点第六章第二个知识要点2024/7/30,145v第三个知识要点：内部劳动规那么的含义和第三个知识要点：内部劳动规那么的含义和特点，内部劳动规那么制定的程序特点，内部劳动规那么制定的程序 P288- P288-289289v工资集体协商这个知识要点在我们第一版教工资集体协商这个知识要点在我们第一版教材当中没有涉及到的，在第二版教材当中作材当中没有涉及到的，在第二版教材当中作为一个重点加以介绍的，所以这局部大家要为一个重点加以介绍的，所以这局部大家要注意。以

163、前没有提到的。注意。以前没有提到的。v第六章第三个知识要点第六章第三个知识要点2024/7/30,146v第四个知识要点第四个知识要点: :民主管理平等协商以及集民主管理平等协商以及集体合同集体协商的区别体合同集体协商的区别 P292 P292v关注：六点不同关注：六点不同第六章第四个知识要点第六章第四个知识要点第六章其他知识点第六章其他知识点v1 1、劳动关系通常是指用人单位雇主与劳动者雇员之间在运、劳动关系通常是指用人单位雇主与劳动者雇员之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。v2 2、表达中国特色的劳动关系：、表达中国特色的

164、劳动关系：国有企业的劳动关系仍然占重要地国有企业的劳动关系仍然占重要地位，在肯定利益差异的前提下，坚持利益一致的价值取向位，在肯定利益差异的前提下，坚持利益一致的价值取向劳动关系劳动关系的转型具有过度性，体制转换，利益主体的分化和独立需要一个过程，的转型具有过度性，体制转换，利益主体的分化和独立需要一个过程，工会职能的转变工会职能的转变集体注意的观念、和谐的文化传统与西方国家自由集体注意的观念、和谐的文化传统与西方国家自由主义、个人主义的价值取向的文化传统有巨大的差异。主义、个人主义的价值取向的文化传统有巨大的差异。v3 3、集体协商比个别协商重要的原因：、集体协商比个别协商重要的原因：由于企

165、业内的分工、协作和由于企业内的分工、协作和资本使用的统一性和社会性，使得企业中很多事务属于资本使用的统一性和社会性，使得企业中很多事务属于“公共事务公共事务工作于企业组织内的雇员个人，由于其劳动力的本质特征以及劳动工作于企业组织内的雇员个人，由于其劳动力的本质特征以及劳动力市场的状况不可能与雇主保持力量上的均衡。力市场的状况不可能与雇主保持力量上的均衡。v4 4、劳动争议处理制度中调解的根本特点：、劳动争议处理制度中调解的根本特点：群众性群众性自治性自治性非强非强制性制性5 5、集体合同与劳动合同的区别、集体合同与劳动合同的区别集体合同劳动合同主体不同当事人一方是企业，另一方是工会组织当事人是

166、企业和劳动者个人内容不同全体劳动者共同权利和义务只涉及单个劳动者的权利义务功能不同规定企业的一般劳动条件确立劳动者和企业的劳动关系法律效力不同法律效力高于劳动合同低于集体合同标准的法律一律无效v6 6、订立集体合同应遵循的原那么：、订立集体合同应遵循的原那么：内容合法内容合法相互尊重，平等协相互尊重，平等协商商老实守信，公平合作老实守信，公平合作兼顾双方合法权益兼顾双方合法权益不得采取过激行为。不得采取过激行为。v7 7、集体合同的形式分为：主件综合性集体合同和附件专项集、集体合同的形式分为：主件综合性集体合同和附件专项集体合同。期限为体合同。期限为1313年。年。v8 8、集体合同的内容包括

167、：、集体合同的内容包括：劳动条件标准局部劳动合同内容的根劳动条件标准局部劳动合同内容的根底底一般性规定规定劳动合同和集体合同履行的有关规那么一般性规定规定劳动合同和集体合同履行的有关规那么过度性规定集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等过度性规定集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等其其他规定此条款通常为劳动条件标准部的补充条款。他规定此条款通常为劳动条件标准部的补充条款。v9 9、政府劳动行政部门、政府劳动行政部门 由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的一式三份，在集体合同签订后的1010天内报送县级以上政府劳动行

168、政部天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料应包括：企业的营业执照、工会的社团法人证明材门审查。说明材料应包括：企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证均为复印件、委托授权书、职工代表的劳料、双方代表的身份证均为复印件、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。要说明等。v1010、集体合同审核期限和生效：劳动行政部门在收到集体合同后的、集体合同审核期限和生效：劳动行政部门在收到集体合同后的1515天内将审核意见书送达，审核意见书确实认日期为生效日期。天内将审核

169、意见书送达，审核意见书确实认日期为生效日期。1515日内日内未提出异议，即行生效。经审核认定存在无效条款的，签约双方应对未提出异议，即行生效。经审核认定存在无效条款的，签约双方应对其进行修改，并在其进行修改，并在1515日内重新报送审核。日内重新报送审核。v1111、职工代表大会：由企业职工经过民主选举产生的职工代表组、职工代表大会：由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。v1212、职工代表大会的职权：、职工代表大会的职权：审议建议权审议建议权审议通过权审议通过权审议决审议决定权定权评议监督权评议监督权推荐选举

170、权推荐选举权v1313、信息沟通制度：一、纵向信息沟通、信息沟通制度：一、纵向信息沟通下向沟通下向沟通上向沟通；上向沟通；二、横向信息沟通；三、建立标准信息载体二、横向信息沟通；三、建立标准信息载体制定标准劳动管理制定标准劳动管理表单表单汇总报表汇总报表正式通报、组织刊物正式通报、组织刊物例会制度例会制度v1414、解决劳动关系中信息沟通障碍的方法和步骤：、解决劳动关系中信息沟通障碍的方法和步骤：v1515、最低工资：是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定、最低工资：是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动时间内提供了正常劳动的前提

171、下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。报酬。v1616、确定和调整最低工资应考虑的因素：、确定和调整最低工资应考虑的因素：劳动者本人及平均赡劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用养人口的最低生活费用社会平均工资水平社会平均工资水平劳动生产率劳动生产率就业就业状况状况地区之间经济开展水平的差异。地区之间经济开展水平的差异。v1717、工资支付的一般规那么：、工资支付的一般规那么：货币支付货币支付直接支付直接支付按时支付按时支付全额支付全额支付v1818、职业平安卫生保护费用分类：、职业平安卫生保护费用分类：劳动平安卫生保劳动平安卫生保护设施建设费用护设施建设费用劳动平安卫生保护设施更新改造费劳动平

172、安卫生保护设施更新改造费用用个人劳动平安卫生防护用品费用个人劳动平安卫生防护用品费用劳动平安卫生劳动平安卫生教育培训经费教育培训经费健康检查和职业病防治费用健康检查和职业病防治费用有毒有有毒有害作业场所定期检测费用害作业场所定期检测费用工伤保险费用工伤保险费用工伤认定、工伤认定、评残费用等。评残费用等。v1919、工伤医疗期待遇：、工伤医疗期待遇：医疗待遇治疗工伤所需费医疗待遇治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗工程目录、工伤保险药品目录、用符合工伤保险诊疗工程目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院效劳标准的，从工伤保险基金支付工伤保险住院效劳标准的，从工伤保险基金支付工伤津贴在停工留薪期内，原工资

173、福利待遇不变，工伤津贴在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付由所在单位按月支付致残鉴定一次性伤残补助金按月支付伤残津贴一级伤残24个月的本人工资本人工资的90%二级伤残22个月的本人工资本人工资的85%三级伤残20个月的本人工资本人工资的80%四级伤残18个月的本人工资本人工资的75%五级伤残16个月的本人工资本人工资的70%六级伤残14个月的本人工资本人工资的60%七级伤残12个月的本人工资职工死亡，按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。配

174、偶每月40%，亲属每人每月30%，孤寡老人或孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%一次性工亡补助金标准为4860个月的统筹地区上年度职工月平均工资2020、计算考点、计算考点：恩格尔系数法：306页154计算题真题操练计算题真题操练 反复操练 蓝皮书上的习题v一、劳动定员一、劳动定员一按劳动效率定员一按劳动效率定员定员人数定员人数 方案期生产任务总量方案期生产任务总量/(/(工人劳动效率工人劳动效率出勤率出勤率) )v例例1 1：方案期内某车间每轮班生产某产品的产量任务：方案期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为为10001000件，每个工人的班产量定额为件，每个工人的班产量定额为5 5件，

175、定额完成件，定额完成率预计平均为率预计平均为125125，出勤率为，出勤率为9090，计算该工种每，计算该工种每班的定员人数。班的定员人数。v 解：将题目数据带入定员人数计算公式，得：解：将题目数据带入定员人数计算公式，得：v 定员人数定员人数1000/1000/5 1.25 0.95 1.25 0.9178178人人v 答：方案期内该工种每班得定员人数应为答：方案期内该工种每班得定员人数应为178178人。人。v例例2 2：某车间某工种方案在：某车间某工种方案在20072007年生产甲产品年生产甲产品100100台、台、乙产品乙产品500500台、丙产品台、丙产品250250台，其单台工时定

176、额为台，其单台工时定额为2020、3030、4040小时，方案期内定额完成率为小时，方案期内定额完成率为120120，出勤率，出勤率为为9090，废品率为，废品率为8 8，计算该车间该工种的定员人，计算该车间该工种的定员人数。数。v 解：将题目数据带入定员人数计算公式，得：解：将题目数据带入定员人数计算公式，得：v 定员人数定员人数 100 20100 20500 30500 30250 40250 40/251 8 1.2 0.9251 8 1.2 0.9 1 10.080.08 14 14人人v 答：方案期内该工种每班得定员人数应为答：方案期内该工种每班得定员人数应为 14 14人。人。v

177、( (二二) )按设备定员按设备定员v定员人数定员人数( ( 需要开动设备台数需要开动设备台数 每台设备开动班次每台设备开动班次) )v/(/(工人看管定额工人看管定额出勤率出勤率) )v例例3 3：某车间为完成生产任务需开动自动车床：某车间为完成生产任务需开动自动车床4040台，台，每台开动班次为两班，看管定额为每人看管每台开动班次为两班，看管定额为每人看管2 2台，出台，出勤率为勤率为9696，计算该工种定员人数。，计算该工种定员人数。v 解：将题目数据带入定员人数计算公式，得：解：将题目数据带入定员人数计算公式，得：v 定员人数定员人数40 2 40 2 20.9620.964242人人

178、v 答：该工种定员人数应为答：该工种定员人数应为4242人。人。v( (三三) )按岗位定员按岗位定员v班定员人数班定员人数( (共同操作的各岗位生产工作时间的总共同操作的各岗位生产工作时间的总和和)/()/(工作班时间工作班时间 个人需要与休息宽放时间个人需要与休息宽放时间) )v例例4 4：某车间有一套制氧量：某车间有一套制氧量50m3 /h50m3 /h的空气别离设备，的空气别离设备，现有现有3 3个岗位共同操作，甲岗位生产工作时间为个岗位共同操作，甲岗位生产工作时间为260260工工分，乙岗位为分，乙岗位为300300，丙为，丙为240240，个人需要与休息宽放时，个人需要与休息宽放时

179、间为间为6060工分，计算岗位定员人数。工分，计算岗位定员人数。v 解：将题目数据带入班定员人数计算公式，得：解：将题目数据带入班定员人数计算公式，得：v 班定员人数班定员人数260 260 300300 240/ 240/608608606022人人v答：该工种定员人数应为答：该工种定员人数应为2 2人。人。v二、企业定员的新方法二、企业定员的新方法一运用数理统计方法对管理人员进行定员一运用数理统计方法对管理人员进行定员v1 1、将管理人员按职能分类；、将管理人员按职能分类；v2 2、用回归分析方法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系、用回归分析方法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系v

180、 一般情况下与幂函数相关：一般情况下与幂函数相关：v kx1L1 x2L2x3L3xpLpkx1L1 x2L2x3L3xpLpv 例例5 5：某公司根据：某公司根据20062006年年底的统计资料，采用计算机进行回归分年年底的统计资料，采用计算机进行回归分析，求出了财会人员定员的根本计算公式：析，求出了财会人员定员的根本计算公式：v 0.0095x10.9097 x20.0575x30.0037 x40.08590.0095x10.9097 x20.0575x30.0037 x40.0859v 式中式中x1x1为员工总数，为员工总数，x2x2为纳入固定资产的设备台数，为纳入固定资产的设备台数，

181、x3x3为主要为主要产品量乘以单台产品零件的数量，产品量乘以单台产品零件的数量，x4x4为企业与外单位签订的各种为企业与外单位签订的各种经济合同份数。如果该公司有员工经济合同份数。如果该公司有员工14281428人，人，636636台设备，年主要产台设备，年主要产品零件总数量是品零件总数量是9797万件，签合同万件，签合同19001900份，那么财会人员应配备数份，那么财会人员应配备数量为：量为：v 0.0095 14280.9097 6360.0575 970.0037 0.0095 14280.9097 6360.0575 970.0037 19000.0859 2019000.0859

182、20人人v二运用概率推断确定经济合理的医务人员人数二运用概率推断确定经济合理的医务人员人数v例例6 6：某医务所诊治病人次数最高的月份，平均每天就诊：某医务所诊治病人次数最高的月份，平均每天就诊人数为人数为120120人次，标准差为人次，标准差为1010人次，在保证人次，在保证9595可靠性的可靠性的前提下，该企业医务所每天就诊人次数为前提下，该企业医务所每天就诊人次数为1201201.6 101.6 10136136人次；同时，医务人员每接待一位病人时间为人次；同时，医务人员每接待一位病人时间为1515分分钟，有效时间利用率为钟，有效时间利用率为8585。根据上述材料，可推算出必。根据上述材

183、料，可推算出必要的医务人员数为：要的医务人员数为：v 该医务所必要的医务人员数该医务所必要的医务人员数( (该医务所每天诊病总工该医务所每天诊病总工作时间作时间)/()/(每一位医务人员实际工作时间每一位医务人员实际工作时间) )v136 15136 15 60 8 0.8560 8 0.855 5人人v 如按一定比例配备辅助人员和勤杂工各配备如按一定比例配备辅助人员和勤杂工各配备1 1人、在人、在增加增加1 1名夜班人员。名夜班人员。v那么最后核算出医务所定员人数为：那么最后核算出医务所定员人数为：5 52 21 18 8人人160祝祝大大家家马马到到成成功功祝祝大大家家考考试试顺顺利利人有了知识，就会具备各种分析能力，明辨是非的能力。所以我们要勤恳读书，广泛阅读，古人说“书中自有黄金屋。通过阅读科技书籍，我们能丰富知识，培养逻辑思维能力；通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平，培养文学情趣；通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。有许多书籍还能培养我们的道德情操，给我们巨大的精神力量，鼓舞我们前进。