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1、第七讲第七讲 人力资本的投资及回报人力资本的投资及回报学习要点1.人力资本投资的意义和特点2.人力资本投资的方式3.人力资本投资收益分析的方法4.企业培训的四级评估模型和五级评估模型5.企业培训对赢利的影响因素人力资本的投资及回报我国人力资本投资现状2011年财政预算预算总支出人力资本的投资及回报全球教育资源配置人力资本的投资及回报中国教育投资占年度财政总支出人力资本的投资及回报中国人力资本投资现状1.教育投资严重不足,教育体制不合理2.劳动力素质与西方国家有一定差距2005年，全社会研究与开发(RD)经费占国内生产总值(GDP)的约为1.5%,仅及美国的二十分之一,日本的十四分之一3.劳动力
2、市场存在着制度性分割户籍制度：城乡劳动力市场、区域劳动力市场所有制：国有经济和非国有经济劳动力市场人力资本的投资及回报4.人力资本结构不合理“小托大式”结构,极少数高智能、高技术劳动力带动绝大多数低智能和低技能劳动力进行现代化生产；职业培训人数与普通初、高中在读学生数之比为17,韩国在20世纪70年代的职业高中人数就超过了普通高中。人力资本的投资及回报5.人力资本地域分布不合理地域不合理现有科技工作者和高校在校学生的75%在沿海发达地区,2l%在内陆中部地区,而西部边远民族地区则不足4%行业不合理城乡分布不合理城市人力资本积累基本上处于中等和高等教育阶段,而农村上尚处于普及初中和小学教育阶段,
3、我国现有文盲的四分之三分布在农村人力资本的投资及回报人力资本利用率较低我国的科技人员有80%远离企业生产实践,而集中于高等院校或科学研究所5.传统体制及行政制度阻碍了人力资本开发教育体系在供给上完全由政府控制政府财力的匮乏又制约了其对教育的投入,造成了我国人力资本总量的不足；人力资本的投资及回报第一节人力资本投资的特点一、人力资本投资的含义1.人力资本投资是指为了是作为人力资源载体的现实的和潜在的劳动者掌握必要的知识、技能，从而提高人力资源素质所进行的投资及劳动者在不同区域、不同单位之间流动时所进行的投资。2.是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动人力资本的投资及回报二、人力资
4、本投资的特点1.投资者和受益者的非完全一致性2.投资收益的长期性和滞后性3.不同方式的人力资本投资存在着效益的差异性4.人力资本投资具有倍增效应5.人力资源投资收益具有递增效应6.人力资本投资效益具有多样性人力资本的投资及回报第二节人力资本投资方式一.教育投资二.培训投资三.流动投资四.卫生保健投资五.感情投资人力资本的投资及回报一.教育投资1.教育投资成本教育投资成本的构成教育投资成本的承担主体2.教育投资收益个人收益社会收益人力资本的投资及回报投资成本构成直接成本：教师工资、校园建设、学费、书籍费、交通费等间接成本/机会成本：受教育而放弃的工作收益、闲暇的效用人力资本的投资及回报教育投资外
5、部性特点投资主体：国家、社会、个人人力资本的投资及回报国家教育投资取向人力资本的投资及回报个人收益个人未来较高的收入个人未来较合理的支出个人未来较健康的身体个人未来较大的职业选择机会人力资本的投资及回报社会收益社会其他成员共同享有的收益减少环境中的不确定性，降低交易费用推动经济与社会发展维护社会稳定和社会公平利于精神文明建设人力资本的投资及回报二、培训投资在正式的学校以外由企业和其他机构为员工提高生产技术、学习和掌握新技能而举办和提供的教育与培训。人力资本的投资及回报员工夜校工夜校技术培训班人力资本的投资及回报学徒制现场技术示范活动人力资本的投资及回报在职在职培训培训培训方培训方-企业或政府企
6、业或政府受训者受训者-劳动者劳动者特殊培训特殊培训-专门领域专门领域一般培训一般培训-通用性通用性费用承担主体人力资本的投资及回报1.培训投资成本直接成本：支付给受训人员的直接货币成本和受训活动所需的物质条件间接成本或机会成本：受训人员参加培训减少的收入企业损失的工时和其他应得收入利用到的企业的生产设备与熟练员工人力资本的投资及回报2.培训投资收益直接收益：技能与基本素质提高带来生产率的提高间接收益：工作积极性提高、优秀的企业文化人力资本的投资及回报三、流动投资人力资源与物质资源之间的优化配置，使潜在的经济资源转为现实的生产力，实现人力资本的增值。人力资本的投资及回报1.流动投资成本直接获取信
7、息的费用、交通费用、安家费用、违约金直接直接转移成本移成本原有工作的收入及福利间接接转移成本移成本远离熟悉的环境的精神压力对未知环境的顾虑就业压力心理成本心理成本人力资本的投资及回报2.流动的收益及预期收益直接收益：工资福利待遇增长的差额间接收益：节省的开支、生活质量的提升心理收益：非经济性效用-良好的工作条件与环境、社会地位的提高等人力资本的投资及回报四、卫生保健投资是指通过对医疗、卫生、营养、保健等项服务进行投资来恢复维持和改善提高人的健康水平，进而提高人的生产能力。投资主体社会投资：国家对医疗的资源投放与社会保险个人投资：医疗、营养、保健和健康保障投资人力资本的投资及回报五、感情投资士为
8、知己者死物质或非物质、有形或无形邓小平与技小平与技术人人员 技技术人人员走向行政走向行政领导地位地位周恩来与文化大革命中的老干部周恩来与文化大革命中的老干部周恩来总理的人格魅力，对老干部的周恩来总理的人格魅力，对老干部的保护保护人力资本的投资及回报第三节企业人力资本投资收益分析一、企业人力资本投资收益分析决策的一般程序二、人力资本投资收益的分析方法三、员工招聘投资收益分析四、人员内部流动投资收益分析人力资本的投资及回报案例方正方正谁来阻止谁来阻止“集体跳槽集体跳槽”2004年4月，在方正集团刚刚完成的组织架构重组中升任方正集团助理总裁的周险峰带领属下PC骨干“集团跳槽”加盟海信，其新角色是海信
9、数码董事会董事、海信数码CEO。据报道，随同周险峰一同加盟的还有原方正集团产品中心总经理、销售平台一名副总经理、产品中心一名总监、市场部一名总监、研发中心一名总监、运营平台一名经理、人力资源部门主管以及各个区域的部分渠道骨干管理人员和技术人员等数十人。方正科技遭遇了一场人事震荡。人力资本的投资及回报周险峰1994年至1997年加盟北大方正集团公司，1998年至今，在方正科技电脑系统有限公司历任主管产品研发及市场业务的副总经理、总经理，随后担任方正科技电脑公司副总裁以及离职前的方正集团助理总裁。方正电脑从0做到年销售100万台，方正笔记本电脑和台式机业务能创造亚洲、中国第二大PC制造商的成绩，在
10、方正工作近10年的周险峰功不可没。人力资本的投资及回报在讲述自己离职的原因时，周险峰称，作为一个职业经理人，自己更适合比较具体的运营工作。出于个人兴趣和发展的需求，最终选择离开方正。方正集团董事长魏新承认，此次跳槽多为方正科技PC部门员工，但只是基层管理人员和技术人员等。对于这些员工离职的原因，魏新认为相当正常。他表示，竞争对手为开拓PC业务，开出的价码更高，人往高处走，水往低处流，追逐更高的价码是人之常情。人力资本的投资及回报但有人认为，在方正集团新一轮人事变动中，周险峰由方正科技副总裁调升集团助理总裁是“明升暗降”，连方正集团内部人员都知道这不是一个实权部门，其主要职能无非就是类似做网络维
11、护罢了。周在方正的地位也开始变得模糊起来，以至于有业内人士说，助理总裁的职位更多程度上是对周险峰的一种抚慰。其他“跳槽”的员工失去了周险峰庇护之后，其处境与周险峰类似，追随旧主而去也在情理之中了。人力资本的投资及回报其实，方正出现重大人事变动早就不是新鲜事。从早期的总裁频繁换班，到1999年的李汉生“空降”方正电子、渠万春“逼宫”方正控股，2000年时任董事长张玉峰彻底出局，2001年方正科技总裁祝剑秋辞职，每一次都被演绎得惊心动魄。自2001年10月魏新正式就任集团董事长以来，便开始了对方正科技的大规模机构重组，建立起方正科技电脑公司（简称“方正电脑”）、方正科技信息产品有限公司、方正科技软
12、件公司三大产品公司，以及研发、采购、制造、销售服务四大业务链平台和信息、行政、财务等运营平台。伴随着方正科技大规模重组，集团人事问题在公众视野里消失了两年，但从今年初以来，人事变动却又再次凸现。魏新于1月6日辞去兼任的子公司方正科技总裁一职，随后就是这次的“集体跳槽”。人力资本的投资及回报魏新辞去方正科技总裁按方正官方的说法，是为了完善上市公司法人治理结构，将资本所有权与经营权分离开来，就是董事长与总裁分设，并完善董事会和监事会。这种解释合情合理，但随后的“集体跳槽”却说明，这样的人事变动并不是一个健康企业的正常表现。有人力资源专家在谈到此“集体叛逃”事件时认为，小团体和大集体的利益在大方向上
13、应当是一致的，虽然偶尔有矛盾，但无论如何不该上升到不可调和的地步。如果小团体的利益与企业大目标背离，那么就有必要检讨一下企业的内部问题。如果问题不解决，类似“集体跳槽”事件还是可能再次出现。人力资本的投资及回报案例2003年底，青岛啤酒华南部副总经理率领华南部和北方部共约有90人转投燕京啤酒，燕京啤酒将依靠这些销售骨干人员开拓华南市场，而青岛啤酒华南事业部也将开始“二次创业”。人力资本的投资及回报2004年3月，猫人总裁李晓平以500万元高额年薪入主上海南极人。不久后，原南极人常务副总洪一清出任上海波司登董事、总经理之职。并迅速集中了一个由20多名原南极人负责产品研发、生产、销售的技术高层的精
14、英管理团队。2004年4月，方正集团助理总裁周险峰率十几名原方正科技的骨干加盟海信，使海信PC人才实力空前壮大，有助于曾一度居行业前列的海信PC通过人力优势重新崛起。人力资本的投资及回报集体跳槽特点：“企企业精英泛外源化精英泛外源化”“竞业避止避止”不要忽不要忽视被追随者的被追随者的“人格魅力人格魅力”被追随者：职业素养高、专业能力出众、敬业精神典型、绝对不犯“低级错误”人力资本的投资及回报企业人力资本投资定义指企业管理者为了充分挖掘企业人力资源的潜力，调动企业人力资本生产的积极性，提高企业人力资本的质量，改变更新人力资本知识结构，改善企业管理，发挥人力资本的群体效应，使企业人力资本与企业生产
15、资料的结合处于最佳状态，从而使企业取得最佳的经济效益而有意识、有计划、有组织地采取各种切实有效的手段，形成人力资本所付出的成本和取得的收益在劳动者身上的有效凝固。人力资本的投资及回报企业人力资本投资现状人力资本投资不断增加人力资本总量逐年增加，教育培训事业大力发展人力资本管理发展进一步科学化，信息化背景下，人力资源管理的过渡对人力资本的吸引力有所提高对人力资本投资的认识有新提高人力资本的投资及回报当前存在问题人力资本总量仍不能满足需要人力资本投资力度不够人力资本投资结构不合理缺乏人力资本投资机制缺乏人力资本投资效益评估人力资本的投资及回报企业人力资本投资的方式招聘投资培训投资内部流动投资人力资
16、本的投资及回报一、企业人力资本投资收益分析决策1.影响因素企业生产经营现状企业生产经营发展规划现代科学技术发展情况企业内部和外部人力资源成本的价值水平企业筹资能力企业的人力资源开发与管理策略人力资本的投资及回报2.人力资本投资决策分析的一般程序确定投资目标收集有关人力资本投资决策的资料提出人力资本投资的备选方案通过定量分析对备选方案进行初步评价对备选方案进行定性分析环境适宜性分析确定最优方案人力资本的投资及回报投资取向，具体、明确、量化投资目标投资目标：改变人力资源数量，改变人力资源质量、改变人力资源结构、提高人力资源利用效率，其他与人力资源有关的投资目标人力资本的投资及回报相关信息收集：如收
17、益与成本预期数据资料的加工、筛选处理基础工作:汇总企业现有人力资源情况人力资本的投资及回报取得人力资本的方案开发人力资本的方案提高人力资本利用率的方案人力资本的投资及回报投资收益的货币性分析预期现金流量风险概率资本成本的一般水平投资方案的收入现值人力资本的投资及回报学费、住宿费、交通费和教材费等设备、器材、场所和各种必需品师资和其他劳务费用受训者参加学习影响工作而损失的各种收入受训后给企业带来的收益为培训投入固定资产的剩余价值的回收其他现金流入量人力资本的投资及回报人力资本投资收益分析分析方法员工招聘投资收益分析人员内部流动投资收益分析人力资本的投资及回报净现值法净现值=It/(1+r)t-Q
18、t/(1+r)t适用范围：广泛，单个投资项目方案的评估现值指数法：成本收益现值比适用范围：投资年限、投资金额不同的方案内含报酬率法：It/(1+i)t=Qt/(1+i)t投资回收期法：投资金额/每年现金净收入量会计收益法：会计净收益=总收益-原始收益；收益率=投资净收益/原始投资；平均收益率=各平均投资净收益/原始投资人力资本的投资及回报人力资本的投资及回报人力资本的投资及回报银行同期存款利率或贷款利率企业要求的最低投资报酬率人力资本的投资及回报招聘的投资收益Q=NRSDyZCDN：录用人数SDy：应聘后实际绩效的差别Z：招聘过程中平均测试成绩C:全部申请者人均成本D：申请总人数R:招聘过程的
19、有效性指数智力测验：0.53；工作试用：0.44；个人简历：0.37；面试：0.14；受教育程度：0.1；年龄：0.01人力资本的投资及回报计算招聘中采用工作试用和面试应聘者实际工作绩效的差别根据工作记录可知为5000元/年被录用者招聘过程中平均测试成绩为1.2全部申请者人均成本，工作试用：400元；面试：20元计算两种方法的招聘收益。人力资本的投资及回报人员内部流动投资收益分析人员内部流动的方式？人员内部流动带来的变化？结构、生产率内部流动投资收益计算流动前后平均工作效率的差值来判断其投资收益净现值法：Ik=(Ie-Ic)N投资回报率法：B=（Bi-Be）C人力资本的投资及回报第四节企业培训
20、效果的价值计量一、培训过程二、培训投资回报率运作模型三、培训投入产出评估四、培训影响对影响企业赢利的因素的传导路径人力资本的投资及回报人力资本的投资及回报二、培训评估模型层级评估模型过程评估模型人力资本的投资及回报一、层级评估模型1.柯氏四级评估模型2.考夫曼的五级评估模型3.汉姆布林模型4.菲利普斯的五级评估模型5.AHA模型人力资本的投资及回报Kaufman 的五的五级评估模型估模型1994Phillips 的五的五级投投资回回报率模型率模型1991Warr 等人的等人的CIRO评估模型估模型1970Hamblin 的五的五层次次评估模型估模型1974Stufflebeam 的的CIPP评
21、估模型估模型1965Kirkpatrick 的四的四层次次评估模型估模型1959培培训效果效果评估理估理论人力资本的投资及回报1.柯氏四级评估模型1959年，威斯康辛大学的唐纳德.L.柯克帕特里克（Kirkpatrick）教授提出。该模型是目前世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域有难以撼动的地位人力资本的投资及回报结果层行为层学习层反应层人力资本的投资及回报模型的内容模型的内容1.反应层评估（Reaction）：情绪、注意力、兴趣等,即评估受训者对培训的满意程度2.学习层。评估（Learning）：测试被培训者的学习获得程度3.行为层评估（Behavior）：考察被培训者的知识运用程
22、度。4.结果层评估（Result）:计算培训创造出的经济效益。人力资本的投资及回报模型的内容层次重点描述衡量方法评价人员反应层受训者满意程度：喜欢该项目吗？对培训人员和设施有什么意见吗？课程有用吗？问卷学员学习层受训者在培训前后，知识、技能、态度、行为方式方面的收获：有多大程度的提高笔试、实地操作和工作模拟学员和培训人员行为层培训后，受训者行为的改进：行为有无不同？他们在工作中是否使用了在培训中所学的知识问卷调查、面谈、直接观察、业绩检测、专题研究、实践计划学员、学员上级、下属同事、客户结果层受训者获得的经营业绩：组织是否因为培训变得更好了问卷调查、业绩检查、业绩目标法学员、学员上级学员、学员
23、上级人力资本的投资及回报汉姆布林（汉姆布林（HAMBLIN） 模型模型汉姆布林模型的一般条件和柯氏模型很相似，它分为以下五个层次1.反应评估：在培训过程中、结束后或结束后一段时间进行，学员对一系列因素的反应都被考虑在内2.学习评估：在培训项目之前和之后进行，评价学员的知识、技能和态度的进步。3.工作行为评估：确认由培训项目导致的学员在工作中表现的变化，在培训项目之前和之后进行。4.执行评估：量化培训项目给学员所在部门、组织带来的影响，多数情况下，用成本收益来分析5.最终评估：评价培训项目对组织营利能力和对抗危机能力的大小。人力资本的投资及回报菲利普斯的五级评估模型菲利普斯的五级评估模型 杰克.
24、菲利普斯在柯氏四级评估模型的基础上，增加了一个第五级评估，即投资回报率（ROI）财务评估层ROI(returnoninvestment)人力资本的投资及回报层次层次评价重点评价重点评价方法评价方法评价信息来源评价信息来源1.反应反应Reaction 学员对培训项目的学员对培训项目的主观感受和看法主观感受和看法访谈、问卷调访谈、问卷调查查学员学员2.学习学习Learning 技能、知识或观念技能、知识或观念的变化的变化笔试、模拟、笔试、模拟、态度调查态度调查学员、培训人员学员、培训人员3.在工作中的在工作中的应用应用Job Application评价工作中行为的评价工作中行为的变化以及对培训数变
25、化以及对培训数据的确切应用据的确切应用问卷调查、面问卷调查、面谈、直接观察、谈、直接观察、业绩监测、专业绩监测、专题研究、实践题研究、实践计划计划学员、学员主管、学员、学员主管、学员下属、同事、学员下属、同事、客户客户4.业务结果业务结果Business Results评价培训项目对业评价培训项目对业务的影响务的影响问卷调查、业问卷调查、业绩目标法、业绩目标法、业绩监测绩监测学员、学员主管、学员、学员主管、业绩记录业绩记录5.投资回报率投资回报率ROI评价培训结果的货评价培训结果的货币价值以及培训项币价值以及培训项目的成本，往往用目的成本，往往用百分比来表示百分比来表示人力资本的投资及回报考夫
26、曼（考夫曼（KAUFMAN）模型）模型考夫曼发现柯克帕特里克四级评估模型存在某种缺陷以后，于是对其进行修正和增补。他将柯氏的一级评估定义给予扩展，并增加了第五级评估来讨论社会问题第五级评估即社会效益评估。评估的是社会和客户的反映，以及利润、报偿情况。人力资本的投资及回报考夫曼模型考夫曼模型层次层次问题问题5.社会产出社会产出社会和顾客的反应、结果和回报社会和顾客的反应、结果和回报4.组织产出组织产出对组织的贡献和回报对组织的贡献和回报3.应用应用组织内个体效用和小群体（产品）组织内个体效用和小群体（产品）效用效用2.获得获得个体和小群体技能与胜任力个体和小群体技能与胜任力1b.反应反应方法、手
27、段和过程的可接受度和熟方法、手段和过程的可接受度和熟练度练度1a.培训可行性培训可行性 人力、财务和物力资源投入的质量人力、财务和物力资源投入的质量和可获取性和可获取性人力资本的投资及回报AHA培训评估模型培训评估模型1.课程课程2.满意度满意度3.观念观念4.知识的获取知识的获取5.知识的理解知识的理解6.技能展示技能展示7.技能迁移技能迁移8.代理影响代理影响9.客户产出客户产出10.社会影响社会影响人力资本的投资及回报模型的提出模型的提出AHA模型是又没过人道主义协会提出的。它将柯氏评估模型从4级扩展到了10级，从而把每一级的评估集中在了更加具体的问题上。人力资本的投资及回报模型的层级（
28、模型的层级（APPLE PEEL LEVELS）第一第一级：课程程评估估 内容、方法、内容、方法、结构、材料、构、材料、讲授授第二第二级：满意度意度 培培训师、培、培训材料、展示方法、培材料、展示方法、培训环境境第三极：学第三极：学员的的态度或想法度或想法 培培训内容的内容的应用、自我学用、自我学习、培、培训的的价价值人力资本的投资及回报模型的层级（模型的层级（APPLE PEEL LEVELS）第四第四级：知：知识的的获取取n评估学到的估学到的术语、定、定义和事和事实第五第五级：知：知识的理解的理解n对概念以及概念之概念以及概念之间的关系的理解，辨的关系的理解，辨识实践中的例子，以及践中的例
29、子，以及问题的解决的解决第六第六级：技能展示：技能展示n评估培估培训内容在特定的培内容在特定的培训新情境中的新情境中的应用用人力资本的投资及回报模型的层级（模型的层级（APPLE PEEL LEVELS）第七第七级：技能迁移：技能迁移n评估新知估新知识和技能在工作中的和技能在工作中的应用用第八第八级：代理影响（：代理影响（Agency Impact）第九第九级：客：客户产出（出（Client Outcomes）第十第十级：社会影响（：社会影响（Community Impacts）人力资本的投资及回报模型分析模型分析模型中的模型中的层级与布与布鲁姆（姆（Bloom，1956）的教育目）的教育目标
30、分分类中的学中的学习认知知层和情感和情感层直接相关，并且建立了正式直接相关，并且建立了正式课程教育同其他培程教育同其他培训结果之果之间的的联系。系。人力资本的投资及回报模型分析模型分析模型的层级之间是递进关系，但是在进行高级别的评估之前并不一定需要进行低级别的评估。较低层级的评估与培训本身的联系更加紧密，也更加容易评估。在高层级的评估中，培训只是影响某种给定结果的潜在因素之一，其直接影响很难估计。人力资本的投资及回报二、过程性评估模型二、过程性评估模型1.CIRO模型2.CIPP模型人力资本管理网站：人力资本管理网站：人力资本的投资及回报CIRO模型模型模型的设计者是：沃尔（Warr）、伯德（
31、Bird）和雷克汉姆（Rackham）。CIRO的评估活动：1.背景评估（ContextEvaluation）2.输入评估（InputEvaluation）3.反应评估（ReactionEvaluation）4.输出评估（OutputEvaluation）人力资本的投资及回报CIRO模型模型人力资本的投资及回报CIPP模型模型模型设计者：美国学者DanielStufflebeam特点：全程性、过程性和反馈性CIPP表示思想评估活动：情景（Context）、输入（Input）、过程（Process）、成果（Output）。人力资本的投资及回报CIPP模型模型人力资本的投资及回报情景评估（cont
32、extevaluation）。确定培训目标环境分析、机会与需求分析、问题诊断输入评估（inputevaluation）。实现目标的资源工作计划、所需设备、经费预算、人力资本等资源配置策略过程评估（processevaluation），信息反馈成果评估（productevaluation），结果衡量人力资本的投资及回报CIPP模型的优点模型的优点第一，明确提出了第一，明确提出了“成果成果评估估”可以在可以在培培训之中之中进行，使其反行，使其反馈意意义更多地作更多地作用于后用于后续的培的培训项目以及正在目以及正在实施的培施的培训活活动。第二，将第二，将评估活估活动贯穿于整个培穿于整个培训过程，程，
33、提出了提出了对培培训项目的目的执行行过程程进行行监控。控。人力资本的投资及回报CIPP模型的优点模型的优点第三，帮助培训管理者发现培训项目实施过程中可能导致失败的潜在原因，不利因素及与培训目标之间的距离，在执行培训项目过程中能够不断据此作出适时适当的战略、策略调整或方式、方法改进。但该模型还应“效果评估”做出更标准、更规范、更实用的研究。人力资本的投资及回报以结果为基础的投资回报率运作模型以结果为基础的投资回报率运作模型收集数据收集数据将将对培培训影响的影响的因素因素进行分行分类将数据将数据转化化为现金金确定确定难以分辨以分辨的收益的收益计算企算企业培培训的投的投资回回报率率将将项目成本目成本
34、进行列表行列表评估手册估手册评估目的估目的评估估级别确确认评估估时间的的选择人力资本的投资及回报以结果为基础的投资回报率运作模型以结果为基础的投资回报率运作模型菲利普斯培训评估的具体操作内容：1.设计评估计划，考虑评估的目标、采用的评估手段、评估级别、评估的时间选择2.收集数据，结果、质量、成本、时间、工作习惯、工作氛围、工作态度等3.将数据转化为货币价值4.计算投资回报率人力资本的投资及回报层级与过程性评估模型的借鉴与价值层级与过程性评估模型的借鉴与价值效果效果层级评估模型注重的是评估培训的最终效果分分层层级评估模型体现了分层分类的思想。过程程过程性评估模型注重评估中的过程变量逻辑时间顺序、
35、思维逻辑人力资本的投资及回报培训投入产出评估培训投入产出评估评估方法1.成本效益分析（(Cost Benefit Analysis ,CBA)培训成本效益比率=培训收益/培训投入2.投资回报分析（ROI）培训投资回报率=（培训收益-培训投入）/培训投入培训贡献培训收益人力资本的投资及回报培培训贡献献培训贡献是指企业培训活动对企业价值增长的贡献培训价值贡献率=培训总收益/企业价值新增人力资本的投资及回报培培训收益收益培训收益是指由某个具体培训项目给各个利益相关者带来的效益增加。企业培训收益1.培训的有形收益和无形收益有形收益是可观察可量化的结果无形收益是无法用客观数据加以说明的结果2.培训产生结
36、果的层次性企企业的盈利能力的增的盈利能力的增长人力资本的投资及回报企业盈利能力影响因素产品销量：品牌、产品质量、响应时间、价格竞争力、营销人员努力程度、售后服务质量产品价格：产品的差异化程度产品创新创新意识、创新能力产品的质量竞争优势质量的持续改进、生产质量的控制投资因素：证券投资收益、股权投资收益销售费用销售成本:材料成本、质量成本、人工成本财务费用：现金流管理水平管理费用：管理效率和员工态度人力资本的投资及回报案例学习北方电信（案例讨论名称，非企业实名）是一家省级国有电信运营商，每年投入数百万元用于企业员工培训，为员工提供从中高层在职MBA教育到营业厅业务员服务技能的各种培训项目，但对于培
37、训项目的选择及其培训效果却无法较为准确地衡量和控制。在这种情况下，公司请某咨询公司帮助其建立一套培训评估体系，从而能够对企业的员工培训有整体的掌握，有效地控制培训成本支出，真正培养出符合企业发展需求、胜任企业岗位要求的合格人才。人力资本的投资及回报该咨询机构借鉴总结相关培训评估研究成果的基础上，提出“需求-实施-收益”三阶段评估模型（D-A-R模型），作为培训评估体系的理论基础。人力资本的投资及回报创建评估模型创建评估模型人力资本的投资及回报1培训需求评估企业战略、工作绩效和员工发展三者目标应该具有一致性。培训需求评估阶段，主要通过对企业的培训计划进行分析，评估其课程设置是否准确反映了企业的培
38、训需求，即是否为知识和技能不足的员工提供了培训计划，及通过培训其能提升程度。人力资本的投资及回报1培训需求评估为配合企业战略目标，北方电信销售部计划2008年内将销售收入提高30%，但实际销售收入提高仅为22%，与计划目标存在显著差距。通过调研发现，与提高销售收入密切相关的新产品开发、销售渠道拓展和客户关系管理的相关数据都没有达到预期绩效目标，其中客户流失率还比上年增加了0.8个百分点。围绕销售部，咨询机构重点分析评估了与销售渠道拓展和客户关系管理有关的员工知识和技能。内部访谈和客户问卷调查的结果发现，一线销售团队在产品熟悉程度、客户沟通技巧和处理客户异议等三方面亟需提升。人力资本的投资及回报
39、2培训实施评估培训机构认为，培训实施是通过组织讲师授课和学员学习使学员能够掌握有关知识和技能的过程。在这一过程中，至少有三类人会影响培训实施的结果培训项目组织者、培训讲师和受训学员。（虽然有些时候领导的态度也会对结果产生影响，但这些影响通常通过上述三类人间接产生。）因此，在培训实施评估阶段主要通过对培训师资、课程组织和学员满意度等方面进行分析，评估培训计划是否得到了有效执行（如图3）。人力资本的投资及回报2.培训实施分析培培训讲师受受训学学员项目目组织者者高高层管理者管理者实时记录问卷卷调查课堂堂测评跟踪跟踪访谈统计回回归标杆杆比比较培培训实施施评估估信息信息培培训实施施评估估结果果人力资本的
40、投资及回报2.培训实施评估咨询公司对北方电信2009年企业高层卓越领导力项目的实施工作进行评估分析时发现，该项目由知名高校商学院提供，师资力量、课程设计、课程资料及授课质量等评估维度的标杆比较结果均达到预期；但调查统计结果显示，由于集中授课时间过长（4天/次），不少受训学员因业务高峰需要出现缺勤或中途早退现象，同时，出勤率降低导致了部分学员结业资格考试延期或改期，增加了时间支出。人力资本的投资及回报3培训收益评估培训收益评估阶段的主要目标是评估学员将培训所学知识技能应用于实际工作的程度，以及因应用带来的绩效改善。培训机构搜集培训前和培训后的组织绩效数据，分析绩效变化并将其转化为财务数据，同时考
41、虑项目成本和无形收益，最终获得培训项目的投资回报率人力资本的投资及回报3.培训收益评估收集培收集培训前前绩效数据效数据收集培收集培训后后绩效数据效数据分析分析绩效效变化化计算无形收算无形收益益将数据将数据转换为财务结果果计算投算投资回回报率率核算核算项目成目成本本培训培训人力资本的投资及回报3.培训收益分析提供了多种工具和方法确定培训项目对于绩效改善的影响权重例如该公司在2009年5月份组织了一次营业厅柜员主动营销培训，以配合公司于6月份开始的套餐促销活动。为了评估此次培训对销售收入提升的影响，咨询机构进行如下活动：人力资本的投资及回报3.培训效果评估1.排除促销活动对销售收入变化的影响。通过
42、统计过去一年内北方电信的所有促销活动与销售变化数据，通过回归分析得出了两者之间的线性关系，并以此预期本次促销活动对销售变化的影响。2。分析购买促销套餐用户填写的调查问卷，用来评估促销和主动影响在影响顾客购买决策时的权重及置信区间。人力资本的投资及回报3.培训效果评估培训效果评估3.分析改套餐在过去半年内销售收入增长状态。通过分析发现套餐的销售收入在过去半年内处于低速增长状态，并预计这一状态会继续保持。4.将实际销售收入变化的百分比减去促销活动影响百分比和基准增长百分比所得数字，认为是主动营销培训的收益。结合培训成本，得出培训项目的投资回报率。人力资本的投资及回报企业提高培训成效策略一、市一、市
43、场背景背景：全球经济危机背景下，多数企业都面临严峻的商业挑战。许多公司业绩下滑。企业的目标发生转变，由提升季度业绩，变为保障企业的健康运营和长期生存。领导力培训与发展往往是首先列入预算控制的项目然而，优秀的人才也是企业在非常时期生存发展的重要竞争力。培训预算的缩减意味着士气与生产力的降低以及人才流失率的上升而上述的情况的发生对企业来说无疑都是企业无法负担的巨大损失。人力资本的投资及回报企业提高培训成效策略二、二、问题聚焦聚焦企业该如何掌握两者之间的平衡，在有限预算下使领导力发展计划更高效，在不利的环境下既提升领导者领导能力又保持良好的敬业度以及职业发展信心？人力资本的投资及回报企业提高培训成效
44、策略三、三、对策建策建议1.关注重要商业战略，发展关键领导能力提升与企业非常时期关键业务成功最关联的能力人力资本的投资及回报三、对策建议三、对策建议37的领导者无法胜任其领导岗位，而领导者沟通以及战略思维能力的欠缺是领导者失败的主要原因。而与之相对的是，企业的生存迫切需要领导者能够在多变的环境中实现高效的跨部门合作，并对企业在非常时期的发展战略以及经济复苏后的发展趋势有明确的判断及预测，因此领导者的这两大能力在此时显得尤为至关重要。DDI20072008领导力展望人力资本的投资及回报三、对策建议三、对策建议2.注重高潜质人才发展计划，在实践中提升领导力成功领导者的领导技能，70来源与在挑战环境
45、下的工作实践，20来自上司或导师的指导，仅10来自课堂知识培训。DDI访谈调研人力资本的投资及回报引领高级人才共同面对挑战，为他们提供特定的项目使他们参与到企业的商业决策中赋予高级人才相当的权利以培养其领导技能及经验企业收益：1.高潜质人才在解决问题的过程中也获得了学习和发展的机会以及成就感，提升了士气。2.企业也在他们解决问题的过程中获得了良好建议并真正鉴别出适合企业发展的未来领导者。人力资本的投资及回报三、对策建议3.应用新技术，提供多样化的培训方法以及有效培训评估提供在线培训或网络培训与面对面培训结合的方式实施领导力培训人力资本的投资及回报DDIDDI(DevelopmentDimens
46、ionsInternational)美国智睿咨询有限公司,是全球领先的人力资源咨询公司,在全球26个国家的78家办事处拥有1200多名顾问和执行支持人员。凭借对地方文化和商业运作的精确诠释，DDI为企业提供企业本土市场发展策略的传承管理和领导团队发展方案，帮助企业改善客户服务、减少员工离职、提升生产效率、提高投资回报率，实现竞争优势。人力资本的投资及回报DDI创始人：1970年，两位心理学博士WilliamC.Byham博士和DouglasW.Bray博士在美国创建了DevelopmentDimensionsInternational（DDI）测评中心。中心初创的目的就在于为企业的员工招募、员
47、工晋升和雇员管理发展各方面提供行为测评数据。三十多年以来，DDI一直专注于两个领域的研究：设计和实施人才遴选系统；发掘和发展能构建高绩效工作团队的领导人才。人力资本的投资及回报大中华区：中国大陆、香港、澳门、台湾。大中华区最佳薪酬外包机构:ADP 中国中国大中华区最佳招聘服务机构:科科锐国国际大中华区最佳人力资源外包机构:中国国际技术智力合作公司中国国际技术智力合作公司大中华区最佳人力资源咨询机构: DDI 智睿咨询智睿咨询人力资本的投资及回报大中华区最佳福利外包机构: 艾登瑞德（中国）艾登瑞德（中国）大中华区最佳猎头服务机构:KELLY SERVICES大中华区最佳人才调研服务机构：肯耐珂萨肯耐珂萨大中华区最佳人力资源管理软件提供商：金蝶软件（中金蝶软件（中国）有限公司国）有限公司人力资本的投资及回报大中华区最佳劳动力管理软件提供商:克罗诺思克罗诺思大中华区最佳招聘管理软件提供商:职酷信息技术（职酷信息技术（Mr.Jobs）大中华区最佳人才管理软件提供商: 达石软件达石软件大中华区最佳管理培训机构:秦业秦业TACK人力资本的投资及回报大中华区最佳人才评鉴机构:托马斯国际托马斯国际大中华区最佳薪酬调研机构:韬睿惠悦咨询韬睿惠悦咨询大中华区最佳客户满意度人力资源服务机构:嘉扬信息系统嘉扬信息系统大中华区最佳人力资源服务品牌:任仕达任仕达人力资本的投资及回报
