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1、第三章第三章 培训与开发培训与开发企业人力资源管理师（二级）职业资格培训2024年7月29日1人力资源管理师二级培训与开发师课件培训误区培训误区1.不知怎么培训和培训哪些人？2.2.高层领导不需要培训高层领导不需要培训3.盲目培训 流行什么培训什么，抓住啥培训啥4.4.培训化钱、费时培训化钱、费时5.新员工自然能够胜任工作6.6.培训重知识、轻才能，忽略态度培训重知识、轻才能，忽略态度7.效益好时不许培训，效益差异2024年7月29日2人力资源管理师二级培训与开发师课件v培训很贵，不培训更贵。松下幸之助v企业的成功：19世纪靠资本，20世纪靠技术，21世纪靠培训。2024年7月29日3人力资源
2、管理师二级培训与开发师课件 各项制度与理念（教学设计各项制度与理念（教学设计 课程开发、教材管理、课程开发、教材管理、师资管理、计划管理、经费管理）师资管理、计划管理、经费管理）课程体系、教材体系、课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备等师资队伍、教学设备等培培训训计计划划培训实施培训实施培培训训评评估估培训需求分析培训需求分析运营运营层面层面资源资源层面层面制度制度层面层面培训与开发战略培训与开发战略培训开发系统模型培训开发系统模型人力资源管理师二级培训与开发师课件培训流程培训流程培训需求分析培训需求分析与培训计划的制定与培训计划的制定培训组织实施与管理培训组织实施与管理培训效果评估与反馈培
3、训效果评估与反馈培训需求分析培训需求分析为什么培训为什么培训培训什么培训什么培训谁培训谁培训准备培训准备培训谁培训谁在哪里培训在哪里培训培训时间培训时间根据培训根据培训标准衡量标准衡量和比较和比较培训效果培训效果确定培训目标确定培训目标制定培训计划制定培训计划如何培训如何培训确定评估标准确定评估标准过程控制过程控制结果反馈结果反馈人力资源管理师二级培训与开发师课件第一节第一节 企业员工培训规划与课程设企业员工培训规划与课程设计计第一单元第一单元 员工培训规划的制定员工培训规划的制定员工培训规划的概念员工培训规划的概念Y制定培训规划的要求制定培训规划的要求X培训规划的主要内容培训规划的主要内容X
4、制定培训规划的基本步骤制定培训规划的基本步骤X制定培训规划的注意事项制定培训规划的注意事项Y第二单元第二单元 教学计划的制定教学计划的制定教学计划的内容教学计划的内容X教学计划的设计原则教学计划的设计原则Y国外常见的教学计划设计程序国外常见的教学计划设计程序Y我国常见的教学计划设计程序我国常见的教学计划设计程序Z第三单元第三单元 培训课程的设计培训课程的设计培训课程的要素培训课程的要素X培训课程设计的原则培训课程设计的原则Y课程设计文件的格式课程设计文件的格式Y培训课程设计的程序培训课程设计的程序X课程内容选择的基本要求课程内容选择的基本要求X课程内容制作的注意事项课程内容制作的注意事项X不同
5、企业发展阶段采取不同的培训不同企业发展阶段采取不同的培训内容内容XX X代表核心要素，属于重要鉴定点代表核心要素，属于重要鉴定点Y Y代表一般要素，属于次要坚定点代表一般要素，属于次要坚定点Z Z代表辅助要素，属于最低层次坚定点代表辅助要素，属于最低层次坚定点人力资源管理师二级培训与开发师课件第一节第一节 企业员工培训规划与课程设企业员工培训规划与课程设计计第四单元第四单元 企业培训资源开发企业培训资源开发培训教师的来源培训教师的来源X培训教师的选配培训教师的选配X培训中的印刷材料培训中的印刷材料Y设计合适的培训手段设计合适的培训手段X开发培训教材的方法开发培训教材的方法X第五单元第五单元 企
6、业管理人员培训的设计企业管理人员培训的设计管理人员的层次等级管理人员的层次等级Z管理人员的技能组合管理人员的技能组合Y企业管理人员的一般培训企业管理人员的一般培训Y企业高层管理人员的培训企业高层管理人员的培训Y企业中层管理人员的培训企业中层管理人员的培训Y企业基层管理人员的培训企业基层管理人员的培训Y管理技能开发的基本模式管理技能开发的基本模式XX X代表核心要素，属于重要鉴定点代表核心要素，属于重要鉴定点Y Y代表一般要素，属于次要坚定点代表一般要素，属于次要坚定点Z Z代表辅助要素，属于最低层次坚定点代表辅助要素，属于最低层次坚定点人力资源管理师二级培训与开发师课件第一单元第一单元 培训规
7、划的制定培训规划的制定知识要求：1.1.培训规划的概念培训规划的概念2.*制定培训规划的要求（制定培训规划的要求（4 4个）个）3.*培训规划的主要内容培训规划的主要内容 P144P144能力要求1.*制定培训规划的基本步骤制定培训规划的基本步骤 P146P1462.2.制定培训规划应注意的问题制定培训规划应注意的问题2024年7月29日8人力资源管理师二级培训与开发师课件员工培训规划的确定员工培训规划的确定【知识要求知识要求】人力资源管理师二级培训与开发师课件制定培训规划的基本步骤制定培训规划的基本步骤【能力要求能力要求】人力资源管理师二级培训与开发师课件培训规划的注意事项培训规划的注意事项
8、人力资源管理师二级培训与开发师课件v要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的（ ）要求。144（A）系统性 （B）标准化（C）有效性 （D）普遍性v以下关于培训费用的说法错误的是( )。145,146(A)是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和(B)间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用(C)由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成(D)直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和C C C C2024年7月29日12人力资源管理师二级培训与开发师课件v培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训、
9、管理培训、员工培训。员工文化素质培训等宜采用（）的培训方式。146A.分散 B.边实践边学习 C.集中 D.安全脱产学习v制定培训规划时，培训需求分析的目标是（）147A.明确员工现有技能与理想状态的差距B.收集有关新岗位和现在岗位要求的数据C.明确培训的要求，预测培训的潜在困难D.选择测评工具、明确评估的指标和标准v.在制定培训规划时，设计培训方法的途径有（ ）147A.经验总结 B.中介机构 C.小组讨论 D.查阅文献 E.专家咨询 C CC CA AA AACEACEACEACE2024年7月29日13人力资源管理师二级培训与开发师课件培训要争取的选用培训方法，独立的小型组织部门的培训宜
10、采用( )的培训方式146(A) 分散（B）变实践边学习（C）集中（D）完全脱产学习在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是（）147（A） 明确员工现有技能与理想状态之间的差距（B） 收集有关新岗位和现在岗位要求的数据（C） 明确培训的要求，预测培训的潜在困难（D） 选择测评工具，明确评估指标和标准以下关于员工培训规划的说法不正确的是( )。143(A)建立在培训需求分析的基础上(B)需从企业总体发展战略出发(C)需考虑企业培训资源配置情况(D)对培训与技能开发起辅助作用在企业培训规划中，培训目标是结合培训资源配置的情况，将培训目的( )144。(A)具体化(B)指标化(C)数量化(D)标准化
11、(E)专业化AAB B B BDDDDABCDABCDABCDABCD人力资源管理师二级培训与开发师课件v在制定培训规划时，设计评估标准的目标是（ ）147（A）明确员工现有技能与理想状态间的差距（B）收集有关新岗位和现在岗位要求的数据（C）选择测评工具，明确评估的指标和标准（D）明确培训的要求，预测培训的潜在困难v以下不属于企业直接培训成本的是（ ）。 146（A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的费用 （C）培训项目的设计费用 （D）学员的交通费用 （E）培训对象受训期间的工资福利 C C C CCECECECE2024年7月29日15人力资源管理师二级培训与开发师课件v（ ）不属于员工
12、培训的直接培训成本。146（A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的课酬（C）培训项目的管理费用 （D）教材印发购置费用v制定培训规划的过程必须达到（ ）的要求。143（A）标准化 （B）系统性（C）普通性 （D）同一化（E）有效性v在制定培训规划时，应在（ ）之间进行综合平衡。148（A）培训项目与培训完成期限 （B）培训费用与企业人工成本（C）企业正常生产与培训项目 （D）培训费用与员工培训意愿（E）员工培训与个人职业生涯规划C C C CABCEABCEABCEABCEACEACEACEACE2024年7月29日16人力资源管理师二级培训与开发师课件第二单元第二单元 教学计划的制定教学计
13、划的制定知识要求：1.*教学计划的内容教学计划的内容 P148P1482.2.教学计划的设计原则教学计划的设计原则 P149P149能力要求1.1.国外常见的几种教学计划设计程序国外常见的几种教学计划设计程序 P151P1512.2.我国常用的教学设计程序我国常用的教学设计程序2024年7月29日17人力资源管理师二级培训与开发师课件第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计第二单元第二单元 教学计划的制定教学计划的制定一、教学计划的内容（一、教学计划的内容（5个方面）个方面）1.教学目标（要达到的标准和要求）教学目标（要达到的标准和要求）2.课程设置（过程、条件、核心
14、、选择）课程设置（过程、条件、核心、选择）3.教学形式（教学方式）教学形式（教学方式）4.教学环节（与培训相关的各各环节）教学环节（与培训相关的各各环节）5.时间安排（时间安排（5个因素）个因素）采用的时间、单课程所需时间、周学时设计、总学时设计、培训相关各环采用的时间、单课程所需时间、周学时设计、总学时设计、培训相关各环节时间比例节时间比例知识要求：知识要求：人力资源管理师二级培训与开发师课件适应性适应性针对性针对性创新性创新性 最优化最优化 2. 2.教学计划的设计原则教学计划的设计原则如何花费较少的时间如何花费较少的时间获取最大的培训效果获取最大的培训效果人力资源管理师二级培训与开发师课
15、件3 3、国外常见教学计划设计、国外常见教学计划设计v肯普优势：将学员特点、学习内容和开展教学设计所设计的辅助服务（人员、经费、设备仪器、进度表等），加以综合考虑，统筹安排。适用于：课程、单元和课堂教学v加涅&布里格斯覆盖从整个教育系统的设计到课堂教学设计全部内容分为：系统级、课程级、课堂级v迪克&凯里偏重于行为模式的教学设计程序，更加注重对学习内容的分析和鉴别；强调从学员的角度收集数据来修改教学。人力资源管理师二级培训与开发师课件课题工作课题工作任务目的任务目的学习者特点学习者特点学科内容学科内容任务分析任务分析学习目标学习目标教学活动教学活动教学资源教学资源提供的辅提供的辅助性服务助性服务
16、学习评价学习评价预测预测学习什么学习什么教学组合教学组合学习手段学习手段修改修改修改修改形形成成性性评评价价总总结结性性评评价价肯普（Kemp）模式2024年7月29日21人力资源管理师二级培训与开发师课件v.以下不属于教学计划的设计原则的是（ ）。p149（A）普遍性原则 （B）适应性原则（C）针对性原则 （D）最优化原则v教学计划的基本内容包括( )。148(A)教学形式 (B)教学目标(C)课程设置 (D)教学环节(E)教学时间安排A AA AABCDEABCDEABCDEABCDE2024年7月29日22人力资源管理师二级培训与开发师课件v教学计划的设计原则包括（ ）。149（A）普遍
17、性原则（B）适应性原则（C）针对性原则（D）最优化原则（E）创新性原则v在企业员工培训活动中，教学形式受（ ）因素的影响149。（A）教师（B）教材（C）课程（D）课程（E）教案v教学计划是实施培训的执行性计划，它的内容不包括( )。148-149(A)教师选定(B)教学目标(C)教学形式(D)课程设置BCDEBCDEBCDEBCDEAABCEBCEBCEBCEA AA A2024年7月29日23人力资源管理师二级培训与开发师课件第三单元第三单元 培训课程的设计培训课程的设计知识要求：1.*培训课程的要素培训课程的要素 P152P1522.2.培训课程设计的基本原则培训课程设计的基本原则 P1
18、53P1533.3.课程设计文件的格式课程设计文件的格式 P154P1542024年7月29日24人力资源管理师二级培训与开发师课件能力要求能力要求*培训课程设计的程序：P155-P155- P161P1611.1.制定培训项目计划2.2.分析培训课程3.3.收集信息和资料4.4.设计课程模块5.5.选定课程内容6.6.演练与试验课程7.7.反馈信息与修订课程8.8.课程设计的应用实例2024年7月29日25人力资源管理师二级培训与开发师课件注意事项注意事项1.*课程内容选择的基本要求2.*课程内容制造的注意事项3.*不同企业发展阶段采取不同的培训内容2024年7月29日26人力资源管理师二级
19、培训与开发师课件知识要求：知识要求：1 1、培训课程设计的、培训课程设计的 人力资源管理师二级培训与开发师课件知识要求：知识要求：2 2、课程设计的基本原则、课程设计的基本原则v符合企业和学员的需求v符合成人学员的认知规律目的性强，注重实用v课程设置体现企业培训功能的基本目标，便于人力资源开发人力资源管理师二级培训与开发师课件知识要求：知识要求：3 3、课程设计的文件格式、课程设计的文件格式v封面描述设计文件的用途，设计者审查姓名签名、起草日期、v导言项目名称、范围、组成、规模；课程时间周期；学员必备条件并描述培训对象的特点；课件意图、课程评估v内容大纲教学资源、资料结构、课程和绩效目标、教学
20、顺序和活动、内容、交付时间v开发要求v交付要求v产出要求制作培训资料所必需的资源人力资源管理师二级培训与开发师课件能力要求：能力要求：培训课程设计的程序培训课程设计的程序一、培训项目计划（一、培训项目计划（3个方面，个方面，层层深入层层深入）企业培训计划企业培训计划课程系列计划课程系列计划培训课程计划培训课程计划统一安排统一安排课程组合课程组合以目标为导向以目标为导向对某一课程的详细描述对某一课程的详细描述基础阶段基础阶段人力资源管理师二级培训与开发师课件培训课程设计的程序培训课程设计的程序二、培训课程分析（二、培训课程分析（2方面分析内容）方面分析内容）调查与研究阶段调查与研究阶段课程目标分
21、析课程目标分析（3个方面）个方面）1.学员分析（学员现状分析，即学员现有的知识、技能和能力状况）学员分析（学员现状分析，即学员现有的知识、技能和能力状况）2.任务分析（岗位需求分析，即岗位对就职人员知识、技能和能力的要求）任务分析（岗位需求分析，即岗位对就职人员知识、技能和能力的要求）3.课程目标分析（培训目标分析，即所要达到的培训目标）课程目标分析（培训目标分析，即所要达到的培训目标）课程目标具体分析步骤：课程目标具体分析步骤：目标确定目标确定区分主次目标区分主次目标目标的可行性分析目标的可行性分析目标层次分析（排序）目标层次分析（排序）培训课程目标的三要素：培训课程目标的三要素：1.操作目
22、标（培训完成后所能达到的目标，避免使用操作目标（培训完成后所能达到的目标，避免使用“了解了解”知道知道“”发现发现“思考思考”等含义等含义不清的词语不清的词语2.条件（学员完成目标所需要的条件，如设备、资料、手册等）条件（学员完成目标所需要的条件，如设备、资料、手册等）3.标准（给定培训标准，以便有效的测量培训结果）标准（给定培训标准，以便有效的测量培训结果）人力资源管理师二级培训与开发师课件培训课程设计的程序培训课程设计的程序二、培训课程分析（二、培训课程分析（2方面分析内容）方面分析内容）培训环境分析培训环境分析（8个方面）个方面）1.实际环境分析（培训场地和培训设施）实际环境分析（培训场
23、地和培训设施）2.限制条件分析（对必要资源的分析，如：成本、讲师等）限制条件分析（对必要资源的分析，如：成本、讲师等）3.引进和整合（引入到现有培训课程体系中的步骤和方法）引进和整合（引入到现有培训课程体系中的步骤和方法）4.器材与媒体可用性器材与媒体可用性6.报名条件（根据企业或学员自身状况安排脱产或业余学习方式）报名条件（根据企业或学员自身状况安排脱产或业余学习方式）5.先决条件（参训学员必备条件，如：资格证书、许可证等）先决条件（参训学员必备条件，如：资格证书、许可证等）7.课程报名与结业程序课程报名与结业程序8.评估与证明评估与证明人力资源管理师二级培训与开发师课件培训课程设计的程序培
24、训课程设计的程序三、信息和资料收集（三、信息和资料收集（2个方面）个方面）1.咨询客户、学员和有关专家咨询客户、学员和有关专家 2.借鉴其他培训课程借鉴其他培训课程四、课程模块设计四、课程模块设计包括：课程模块设计、课程教材设计、教学模块设计、教学活动设计、课程实施设计、课包括：课程模块设计、课程教材设计、教学模块设计、教学活动设计、课程实施设计、课程评估设计程评估设计五、课程内容的确定（五、课程内容的确定（3个方面）个方面）（一）（一）课程内容的选择（是课程设计的核心问题）课程内容的选择（是课程设计的核心问题）以以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则
25、，三要素：内容、难度、时间为原则，三要素：内容、难度、时间（二）课程内容的制作（培训沉淀，建立内部成员使用的资料库）（二）课程内容的制作（培训沉淀，建立内部成员使用的资料库）（三）培训内容的安排（明确主次，由熟悉到不熟悉，由浅入深，以点展面）（三）培训内容的安排（明确主次，由熟悉到不熟悉，由浅入深，以点展面）六、课程演练与实验六、课程演练与实验头脑风暴法、问卷调查法（收集学员、同事、专家的意见常用的方式）头脑风暴法、问卷调查法（收集学员、同事、专家的意见常用的方式）七、信息反馈与课程修订（七、信息反馈与课程修订（4个步骤）个步骤）1.检查课程目标并修改课程内容检查课程目标并修改课程内容 2.修
26、改活动修改活动 3.核查资料核查资料 4.调整培训风格调整培训风格人力资源管理师二级培训与开发师课件注意事项：注意事项：一、课程内容选择的基本要求（一、课程内容选择的基本要求（3个方面）个方面）1.相关性相关性2.有效性（杜绝出现有效性（杜绝出现“习惯导向习惯导向”、“领导导向领导导向”、“员工导向员工导向”的忽视培训的忽视培训内容有效性的现象）内容有效性的现象）3.价值性价值性二、课程内容制作的注意事项（二、课程内容制作的注意事项（6项）项）1.教材是辅助材料，不易多而杂。教材是辅助材料，不易多而杂。2.讲授内容与教材不必重复讲授内容与教材不必重复3.教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重
27、要功能教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能4.应将课外阅读资料与课堂教材分开应将课外阅读资料与课堂教材分开5.教材应简洁直观，按统一的格式和版式制作教材应简洁直观，按统一的格式和版式制作6.制作时用制作时用“教材制作清单教材制作清单”进行控制和核对进行控制和核对人力资源管理师二级培训与开发师课件三、不同企业发展阶段采取不同的培训内容三、不同企业发展阶段采取不同的培训内容创业期创业期发展期发展期成熟期成熟期市场市场销售能力销售能力公关技巧公关技巧沟通技巧沟通技巧注意中层管理人员的培注意中层管理人员的培养养l思维习惯思维习惯l管理风格管理风格/理念理念l行业认知行业认知l管理技能管理技能
28、企业文化建设企业文化建设人力资源管理师二级培训与开发师课件v设计课程时，选择课程内容的原则包括（ ）。P158（A）适应多样化的学员背景 （B）满足学员在时间方面的需求（C）使学员掌握生产技术和技能 （D）选择相同难度的课程内容进行组合（E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么v以下不属于培训课程内容的选择原则的是（ ）158A.适应多样化的学员背景 B.满足学员在时间方面的需求C.针对相同背景的学员设计培训课程 D.使学员掌握生产技术和技能v企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量（ ）。166（A）扩张经营范围（B）提高创业者的营销公关能力（C）建设企业文化（D）提
29、高中层管理人员管理能力ABCEABCEABCEABCEC CC CD DD D2024年7月29日36人力资源管理师二级培训与开发师课件v在课程设计文件中，导言部分包括（ ）等项内容。154（A）班级规模（B）项目的组成部分（C）课件意图（D）学员的必备条件（E）教学资源v（ ）不属于培训课程内容选择的基本要求165（A）价值性（B）相关性（C）有效性 （D）普遍性v企业设置培训课程应体现的基本原则不包括( )。153-154(A)要符合企业和学员的需求(B)应尽可能紧跟当前行业发展趋势(C)应符合成年人的认知规律(D)应体现企业培训功能的基本目标v培训课程计划的内容主要包括( )。156(A
30、)培训目标的选择(B)培训范围的确定(C)开发时间的估算(D)主要课题的界定(E)课程开发费用的初步预算ABCDABCDABCDABCDD DD DB BB BBCDEBCDEBCDEBCDE 2021年8月30日 星期一37人力资源管理师二级培训与开发师课件v培训项目的课程系列计划以（ ）为导向。155（A）培训目标 （B）培训过程（C）培训方法 （D）培训结果v在课程设计文件中，以上不属于大纲部分的内容的是（ ）。154（A）教学资源 （B）交付要求（C）资料结构 （D）课程评估A AA AD D 2024年7月29日38人力资源管理师二级培训与开发师课件简述员工培训环境分析的内容。（简述
31、员工培训环境分析的内容。（1212分）分）v在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（ ）154。 （A）教学资源 （B）交付时间 （C）资料结构 （D）课程评估 设计培训课程时，选择课程内容的原则包括（ ）。 158（A）适应多样化的学员背景 （B）满足学员在时间方面的需求 （C）使学员掌握生产技术和技能 （D）选择相同难度的课程内容进行组合 （E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 D DD D ABCEABCEABCEABCE2024年7月29日39人力资源管理师二级培训与开发师课件第四单元第四单元 培训资源的开发培训资源的开发知识要求：1.1.培训中的印刷材料培训中的印刷材料 P166P1
32、662.*培训教师的来源培训教师的来源能力要求1.1.设计合适的培训手段设计合适的培训手段 P169P1692.2.开发培训教材的方法开发培训教材的方法3.*培训教师的选配培训教师的选配2024年7月29日40人力资源管理师二级培训与开发师课件企业培训资源的开发企业培训资源的开发v培训中印刷材料印刷材料工作任务表强调课程重点提高学习的效果关注信息的反馈岗位指南将任务简单化界定操作，明确目标便于记忆，课后查询有时可节省培训时间学员手册明确参考教材何时何地用培训者指南指导培训方向，一般教师用（例如二级考试指南）测验试卷前期摸底测试；结束时评估测试知识要求知识要求人力资源管理师二级培训与开发师课件知
33、识要求知识要求二、培训讲师的来源（内部和外部）二、培训讲师的来源（内部和外部）1.从外部聘请培训师从外部聘请培训师优点（优点（5个）个）缺点（缺点（4个）个）1.选择范围大，可获取到高质量的培训教师选择范围大，可获取到高质量的培训教师2.可带来许多全新理念可带来许多全新理念3.对学员有较大的吸引力对学员有较大的吸引力4.提高培训档次，引起企业各方面的重视提高培训档次，引起企业各方面的重视5.容易营造气氛，获得良好培训效果容易营造气氛，获得良好培训效果1.企业与讲师间缺乏了解，加大风险企业与讲师间缺乏了解，加大风险2.讲师与企业及学员缺乏了解，适用性低讲师与企业及学员缺乏了解，适用性低3.会出现
34、会出现“纸上谈兵纸上谈兵”现象现象4.外部聘请讲师成本较高外部聘请讲师成本较高外部培训资源的开发途径：高校、专职培训师、培训公司、专家学者、网络外部培训资源的开发途径：高校、专职培训师、培训公司、专家学者、网络2.开发企业内部培训师开发企业内部培训师优点优点（4个）个）缺点（缺点（3个）个）1.培训针对性强培训针对性强2.沟通顺畅沟通顺畅3.培训相对易于控制培训相对易于控制4.内部开发讲师资源成本低内部开发讲师资源成本低1.内部学员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中内部学员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度。的参与态度。2.内部选择范围小，不易开发出高质量的讲师队
35、伍内部选择范围小，不易开发出高质量的讲师队伍3.内部讲师看待问题受环境制约，不易上升到新的高度。内部讲师看待问题受环境制约，不易上升到新的高度。人力资源管理师二级培训与开发师课件合适的培训手段、开发培训教材方法、选配讲师合适的培训手段、开发培训教材方法、选配讲师人力资源管理师二级培训与开发师课件v在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ ）。P167（A）查阅快捷 （B）重点突出（C）使用简易 （D）记忆方便（E）翔实全面v在企业外部聘请培训师的优点包括（ ）。168(A)选择范围较大 (B)带来全新理念(C)提高培训档次 (D)易于控制培训(E)易于营造气氛v在选择培训方法时，知识的传
36、授多以（ ）方法为主。169（A）课堂授课（B）示范模拟（C）角色扮演（D）情景模拟ABCDABCDABCDABCDABCEABCEABCEABCEAAAA2024年7月29日44人力资源管理师二级培训与开发师课件v培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（ ）167A.强调课程重点 B.提高学习效果 C.关注信息反馈 D.节约培训时间v在培训的印刷材料中，( )可以使包含许多复杂步骤的任务简单化。167(A)工作任务表 (B)岗位指南(C)培训者指南 (D)学员手册v外部培训资源的开发途径包括（ ）168A.聘请专职的培训师 B.聘请本专业的专家、学者C.从大中院校聘请教师 D.在网络上寻找
37、并联系教师E.从顾问公司聘请培训顾问D DD DB BB BABCDEABCDEABCDEABCDE2024年7月29日45人力资源管理师二级培训与开发师课件v培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括167( )（A）节约培训成本（B）提高学习效果（C）明确培训目标 （D）掌握操作规程v开发企业内部的培训，其优点包括168（ ）（A）培训交流畅顺（B）培训更具有针对性（C）培训易于控制（D）内部开发成本较低（E）易于营造气氛v作为企业培训过程中的重要印刷材料，工作任务表的作用包括( )。167(A)强调课程重点(B)提高学习效果 (C)关注信息反馈(D)明确操作规程 (E)节约培训成本B B B
38、 BABCDABCDABCDABCDABCABCABCABC人力资源管理师二级培训与开发师课件v不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（ ）。 169（A）课堂讲授 （B）情景模拟 （C）示范模拟 （D）角色扮演 v在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ ）。 167（A）查阅快捷 （B）重点突出 （C）使用简易 （D）记忆方便 （E）复杂全面 v下列关于企业外部培训师的说法，正确的是（ ）。168（A）可以从大中专院校聘请 （B）培训师对企业了解，降低了培训风险（C）培训成本比较低 （D）有丰富实践经验，不易导致“纸上谈兵” B BB BABCDABCDA
39、BCDABCDA AA A2024年7月29日47人力资源管理师二级培训与开发师课件企业选配培训教师的基本标准有哪些？（企业选配培训教师的基本标准有哪些？（1616分）分）v1702024年7月29日48人力资源管理师二级培训与开发师课件第五单元第五单元 管理人员的培训设计管理人员的培训设计知识要求：1.1.管理人员的层次等级管理人员的层次等级2.2.管理人员的技能组合管理人员的技能组合能力要求1.1.企业管理人员的一般培训企业管理人员的一般培训2.2.企业高层管理人员的培训企业高层管理人员的培训3.3.企业中层管理人员的培训企业中层管理人员的培训4.4.企业基层管理人员的培训企业基层管理人员
40、的培训5.*管理技能开发的基本模式管理技能开发的基本模式2024年7月29日49人力资源管理师二级培训与开发师课件第五单元第五单元 企业管理人员的培训设计企业管理人员的培训设计基层管理人员基层管理人员 专业技能专业技能高层管理人员高层管理人员 理念技能理念技能中层管理人员中层管理人员 人文技能人文技能 管理人员的层次等级管理人员的层次等级主要技能主要技能知识要求知识要求人力资源管理师二级培训与开发师课件能力要求能力要求1.培训方式培训方式2.接班人的教育培训接班人的教育培训“三明治三明治”式培养式培养内部培训内部培训外部研讨外部研讨高效进修高效进修基层锻炼基层锻炼企业管理人员的一企业管理人员的
41、一般培训般培训企业高层管理人员企业高层管理人员的培训的培训企业中层管理人员企业中层管理人员的培训的培训企业基层管理人员企业基层管理人员的培训的培训1. 1.知识补充与更新知识补充与更新2. 2.技能开发技能开发3. 3.观念转变观念转变4. 4.思维技巧思维技巧目标：提升胜任力和管理能力目标：提升胜任力和管理能力内容：综合素质提升内容：综合素质提升业务能力为主，管理能力为辅业务能力为主，管理能力为辅人力资源管理师二级培训与开发师课件管理技能开发的基本模式管理技能开发的基本模式能力要求能力要求人力资源管理师二级培训与开发师课件v以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（ ）。174（A）通过作业轮换
42、，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题（B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围（C）能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会（D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任v（ ）不属于企业中层管理人员的培训目标。173（A）提高其经验、知识和技能（B）培养业务骨干分子成为接班人（C）使其适应不断变化的环境（D）对目前的业务工作能更加熟练 c c c c D DD D2024年7月29日53人力资源管理师二级培训与开发师课件v企业管理人员的一般培训要求的内容包括（ ）。P172（A）技能开发 （B）知识更新（C）观念转变 （D）知识补充
43、（E）思维技巧v在管理人员所应具有的技能中，( )是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。171(A)专业技能 (B)人文技能(C)理念技能 (D)协调技能v管理人员的培训方法中，短期学习的优点包括( )。174(A)训练周密 (B)增强了主动性(C)针对性好 (D)学员能全力以赴学习(E)较有深度v与高层和基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有( )。(A)目标设定能力(B)业绩考核能力172(C)教练与咨询能力(D)表达能力(E)决策能力ABCDEABCDEABCDEABCDEc c c cCDECDECDECDEABCABCABCABC2024年7月29日54人力
44、资源管理师二级培训与开发师课件v不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的，对于高层管理人员而言，（ ）是最重要的。172A.专业技能 B.理念技能 C.人文技能 D.协调技能v管理技能开发的基本模式包括（ ）173-176A.在职开发 B.替补训练 C.出国学习 D.拓展训练 E.决策模拟训练B B B BABEABEABEABE2024年7月29日55人力资源管理师二级培训与开发师课件v不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（ ）是最重要的171-172（A）专业技能 （B）理念技能 （C）人文技能 （D）协调技能v以下关于敏感性训练的说法正确的是175（ ）（A）强调的
45、是训练的内容（B）是对感情上的训练（C）强调训练的过程（D）是对思想上的训练（E）直接训练管理者对他人的敏感性v( )是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握能力。171(A)专业技能(B)人文技能 (C)理念技能(D)协调技能v作为企业管理技能开发的基本模式，短期学习的优点不包括( )。174(A)较有深度(B)可以学习工作两不误(C)针对性好(D)可以全力以赴地学习C CC CBCEBCEBCEBCEA AA AB BB B人力资源管理师二级培训与开发师课件v企业管理人员的一般培训内容包括（ ）。 172（A）技能开发 （B）知识更新 （C）观念转变 （D）知识补充 （E
46、）思维技巧 v（ ）不是设计轮流任职计划的依据。 174（A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身临其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 v企业接班人教育培训的具体方式包括（ ）。173（A）下放到基层锻炼（B）参加公司外部各种研讨班（C）在企业内部召开学习研讨会（D）到国内外高等学校进修工商管理课程（E）到子公司实习，获得领导者的决策体验ABCDEABCDEABCDEABCDEC CC CBCDEBCDEBCDEBCDE
47、2024年7月29日57人力资源管理师二级培训与开发师课件v2、简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤（14分）175决策竞赛的具体步骤如下：v（1）竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组做出最终决策； （2分）v（2）假定一种需要做出决策的典型情况； （2分）v（3）在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事、生产等方面做出决策；（2分）v（4）裁判收集并记录各参赛组的决策信息； （2分）v（5）裁判按照事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新决策 （2分）v（6）重复上述的第（4）步、第（5）步，直至比赛结束； （2分）v（7）比赛后召开评比会。
48、 （2分）人力资源管理师二级培训与开发师课件第二节第二节 企业员工培训效果的评估企业员工培训效果的评估第一单元 培训评估系统的设计第二单元 培训评估标准的确立第三单元 培训效果评估的方法第四单元 撰写培训评估报告2024年7月29日59人力资源管理师二级培训与开发师课件第二节第二节 企业员工培训效果的评估企业员工培训效果的评估第一单元第一单元 培训评估系统的设计培训评估系统的设计培训效果与评估的含义培训效果与评估的含义X培训效果评估的作用培训效果评估的作用X培训效果评估的内容培训效果评估的内容X培训效果评估的形式培训效果评估的形式X培训效果评估的步骤培训效果评估的步骤X第二单元第二单元 培训评
49、估标准的确立培训评估标准的确立评估培训成果的标准评估培训成果的标准Y培训成果的层次体系培训成果的层次体系X培训效果的四级评估培训效果的四级评估X制定培训评估标准的要求制定培训评估标准的要求X五种培训成果的评估五种培训成果的评估X第三单元第三单元 培训效果评估的方法培训效果评估的方法培训效果的定性评估方法培训效果的定性评估方法X问卷调查法问卷调查法X访谈法访谈法X观察法观察法Z座谈法座谈法X培训效果的定量评估方法培训效果的定量评估方法Y内省法内省法X笔试法笔试法Y操作性测验操作性测验X行为观察法行为观察法Y第四单元第四单元 撰写培训效果评估报告撰写培训效果评估报告评估报告的撰写要求评估报告的撰写
50、要求X评估报告的撰写步骤评估报告的撰写步骤X人力资源管理师二级培训与开发师课件第一单元第一单元 培训评估系统的设计培训评估系统的设计知识要求：一、 *培训效果与培训评估的含义 P176二、 *培训效果评估的作用和内容 三、 *培训效果评估的形式能力要求：能力要求：*培训效果评估的基本步骤 P1802024年7月29日61人力资源管理师二级培训与开发师课件1 1、培训效果与培训评估的含义、培训效果与培训评估的含义1 1）培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程；培训效果是指企业和受训者从培训当中获得的收益。2 2）培训评估技术通过培训效果评估指标及评估体系，对培训是否达到预期目标、培训是
51、否具有成效进行检查与评价。3 3）培训评估使用的成果或标准：培训的成果是培训者和企业用来评价培训项目的尺度，分为认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率P176-P177P176-P177人力资源管理师二级培训与开发师课件培训前评估培训前评估 内容：内容：培训需求整体评估培训需求整体评估 、知识、技能、态度评估知识、技能、态度评估工作成效及行为评估工作成效及行为评估培训计划评估培训计划评估 作用：作用：培训需求确认的科学性培训需求确认的科学性 培训计划与实际衔接培训计划与实际衔接培训资源的合理配置培训资源的合理配置培训效果测定的科学性培训效果测定的科学性 效果评估效果评估 过程评估过
52、程评估内容：内容：对培训目标达成情况评估对培训目标达成情况评估 培训效果效益综合评估培训效果效益综合评估 培训工作者的工作绩效评估培训工作者的工作绩效评估 作用：作用：了解项目是否达到目标要求了解项目是否达到目标要求提高是否直接来自培训提高是否直接来自培训检查培训费用效益检查培训费用效益评价培训者工作评价培训者工作为管理者决策提供信息为管理者决策提供信息内容：内容：培训活动参与状况监测培训活动参与状况监测培训内容监测培训内容监测 培训进度与中间效果监测培训进度与中间效果监测 培训环境监测培训环境监测 培训机构和培训人员监测培训机构和培训人员监测作用：作用： 培训活动按照计划进行培训活动按照计划
53、进行 培训执行情况的反馈培训执行情况的反馈和培训计划的调整和培训计划的调整 科学解释培训的实际效果科学解释培训的实际效果2 2、培训评估的作用和内容、培训评估的作用和内容 P177-P178P177-P178人力资源管理师二级培训与开发师课件1.非正式评估和正式评估非正式评估和正式评估非正式评估非正式评估（主观判断）（主观判断）1.抽象问题数据化时，使用非正式评估比较合适抽象问题数据化时，使用非正式评估比较合适2.优点：减少了一般评估给人带来的紧张情绪；增强了信息资料优点：减少了一般评估给人带来的紧张情绪；增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性；方便易行；成本收益高的真实性和评估结论
54、的客观性和有效性；方便易行；成本收益高正式评估正式评估（客观判断）（客观判断）1.尽量剔除主观因素的影响，对评估者自身素质的要求降低了，起关键作尽量剔除主观因素的影响，对评估者自身素质的要求降低了，起关键作用的因素不再是评估者本身，而是评估方案和测试工具的选择是否恰当。用的因素不再是评估者本身，而是评估方案和测试工具的选择是否恰当。2.优点：优点：在数据和事实的基础上作出判断，说服力强在数据和事实的基础上作出判断，说服力强容易将评估结论用书面形式表现出来容易将评估结论用书面形式表现出来可将评估结论与最初计划比较核对可将评估结论与最初计划比较核对三、培训效果评估的形式三、培训效果评估的形式人力资
55、源管理师二级培训与开发师课件2.建设性评估和总结性评估建设性评估和总结性评估建设性评估建设性评估（培训过程（培训过程中）中）1.以提出改进为目的的评估以提出改进为目的的评估2.建设性评估经常是一种非正式的主观评估建设性评估经常是一种非正式的主观评估3.评估频率的问题主要针对建设性评估提出的，它是指进行两次评估频率的问题主要针对建设性评估提出的，它是指进行两次连续评估之间所隔时间的长短。时间越短，频率越高；时间越长，连续评估之间所隔时间的长短。时间越短，频率越高；时间越长，频率越低。频率越低。4.优点：有助于培训对象学习的改进，使培训对象产生某种满足优点：有助于培训对象学习的改进，使培训对象产生
56、某种满足感和成就感，将会发挥巨大的激励作用。感和成就感，将会发挥巨大的激励作用。总结性评估总结性评估（结束后）（结束后）1.培训结束时，对学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评培训结束时，对学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。估。2.总结性评估经常是正式的客观的。总结性评估经常是正式的客观的。3.只用于决定培训项目的取舍，而不能作为培训项目改进的依据；只用于决定培训项目的取舍，而不能作为培训项目改进的依据；只用于决定是否给受训者某种资格，而无助于受训者学习的改进。只用于决定是否给受训者某种资格，而无助于受训者学习的改进。4.适用于长期培训。适用于长期培训。人力资源管理师二级培训与开发
57、师课件培训效果评估的基本步骤培训效果评估的基本步骤一、作出培训评估的决定（评估的可行性分析、确定评估的目的）二、制定培训评估的计划（评估人员、对象、数据库、形式、方法、方案和工具）三、收集整理和分析数据四、培训项目成本收益分析五、撰写培训评估报告六、及时反馈评估结果（培训管理人员、高层领导者、受训员工、受训者的直接主管）人力资源管理师二级培训与开发师课件培训评估的一般流程培训评估的一般流程进行可行性分析进行可行性分析, , 确定评估目的确定评估目的制定评估计划制定评估计划选择评估人员、选择评估人员、对象、数据库、形式等对象、数据库、形式等收集整理和分析数据收集整理和分析数据成本收益分析，撰成本
58、收益分析，撰写评估报告写评估报告及时反馈评估结果及时反馈评估结果人力资源管理师二级培训与开发师课件v在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的培训效果评估是（ ）179（A）建设性评估 （B）正式评估（C）总结性评估 （D）非正式评估v培训效果评估的各种形式中，以下关于总结性评估的终局测试说法正确的是（ ）。P180（A）终局测试具有较强的说服力 （B）能用于决定培训项目的取舍（C）能作为培训项目改进的依据 （D）有助于培训对象学习的改进（E）能用于决定是否给受训者某种资格A AA AABEABEABEABE2024年7月29日68人力资源管理师二级培训与开发师课件v培训效果的正式评估
59、的优点不包括( )。179(A)在数据和事实的基础上做出判断(B)可将评估结论与最初计划比较(C)容易将评估结论用书面形式表现(D)不会给受训者带来太大的压力v以下不属于培训前效果评估的作用的是( )。176(A)保证培训效果测定的科学性(B)保证培训需求确认的科学性(C)保证培训活动按照计划进行(D)确保计划与实际需求合理衔接(E)找出不足，发现新培训需要D D D DCECECECE2024年7月29日69人力资源管理师二级培训与开发师课件v以下关于培训评估对象说法错误的是（ ）。181（A）受培训成本的限制，无需对所有培训活动进行评估（B）新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面（C
60、）新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面（D）新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面v培训效果评估的作用包括( )。178(A)可以检查出培训的费用效益(B)可以客观评价培训者的工作(C)可以为管理者决策提供所需的信息(D)可以对培训效果进行正确合理判断(E)可以找出不足，发现新的培训需要C C C CABCDABCDABCDABCD2024年7月29日70人力资源管理师二级培训与开发师课件v培训中，对培训机构和培训人员监测评估的内容包括（ ）。178（A）培训机构的规模和结构特征（B）培训组织的准备工作（C）培训机构的沟通和协调机制（D）培训者的素质和能力（E）现代培训设施应用情
61、况评估v培训效果正式评估的优点包括（ ）。179（A）在数据和事实的基础上做出判断（B）使得评估结论更具有说服力（C）容易将评估结论用书面形式表现（D）不会给受训者带来太大的压力（E）可将评估结论与最初计划比较核对ACDACDACDACDABCEABCEABCEABCE2024年7月29日71人力资源管理师二级培训与开发师课件v培训中效果评估的作用包括（ ）177 （A）保证培训活动按照计划去进行（B）有助于科学解释培训的实际效果（C）帮助实现培训资源的合理配置（D）培训执行情况和培训调整（E）找出不足，发现新的培训需求v培训效果非正式评估的优点包括（ ）178 （A）方便易行（B）几乎不要耗
62、费额外的时间和资源（C）容易将评估的结论用书面的形式表现出来（D）减少了一般评估给受训者带来的紧张不安（E）增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性ABDEABDEABDEABDEABDEABDEABDEABDE人力资源管理师二级培训与开发师课件v在培训效果评估过程中，（ ）是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 179（A）建设性评估 （B）正式的评估 （C）非正式评估 （D）总结性评估 v以下关于培训效果总结性评估的终局测试，说法正确的是（ ）。 180（A）终局测试具有较强的说服力 （B）能用于决定培训项目的取舍 （C）能作为培训项目改进的依据 （D）有助于培训对象学习的改进 （
63、E）能用于决定是否授予受训者某种资格 A A A AABEABEABEABE2024年7月29日73人力资源管理师二级培训与开发师课件v企业培训前评估的内容不包括（ ）。177（A）培训环境评估 （B）培训需求整体评估（C）培训计划评估 （D）培训对象知识水平评估v下列关于培训效果正式评估的说法，不正确的是（ ）。179（A）无法将评估结论与最初计划相比较（B）对评估者自身素质的要求降低了（C）在数据和事实的基础上做出评判（D）有详细的评估方案、测试工具和评判标准培训v评估结果应及时反馈给（ ）。183（A）培训主管 （B）外部客户（C)（副）总经理 （D）受训员工（E）受训员工的直接上级A
64、AA AA AA AACDEACDEACDEACDE2024年7月29日74人力资源管理师二级培训与开发师课件v培训前效果评估的内容包括（ ）177A.培训环境评估 B.培训对象工作成效及行为评估C.培训计划评估 D.培训对象知识和工作态度评估E.培训需求整体评估v培训效果的建设性评估的优点不包括（ ）179A.有助于培训对象改进自己的学习 B.帮助培训对象明白自己的进步C.在数据和事实的基础上作出判断 D.使受训者产生满足感和成绩感BCDEBCDEBCDEBCDEC CC C2024年7月29日75人力资源管理师二级培训与开发师课件第二单元第二单元 培训评估标准的确立培训评估标准的确立知识要
65、求：1. 评估培训成果的标准2. *培训成果的层级体系3. * 培训效果的四级评估 表3-11 P1864. *制定培训评估标准的要求能力要求：能力要求：1.培训评估标准的应用举例 P1882.*五种培训成果的评估 2024年7月29日76人力资源管理师二级培训与开发师课件第二单元第二单元 培训评估标准的确立培训评估标准的确立知识要求知识要求一、评估培训成果的标准一、评估培训成果的标准评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范。一的尺度和规范。二、培训成果的层级体系二、培训成果的层级体系反应评估反应评估
66、内容、方式、材料、设施、场地内容、方式、材料、设施、场地结果评估结果评估质量、数量、安全、质量、数量、安全、成本、利润、销售额、投资回报成本、利润、销售额、投资回报学习评估学习评估行为的连贯性行为的连贯性知识、技能、态度和行为方式知识、技能、态度和行为方式行为评估行为评估几周几周-几个月之后几个月之后行为方式的改变行为方式的改变人力资源管理师二级培训与开发师课件三、培训效果的四级评估三、培训效果的四级评估层次层次评估内容评估内容评估方法评估方法评估时间评估时间评估单位评估单位反应评估反应评估学员的满意度学员的满意度问卷、面谈、问卷、面谈、综合座谈综合座谈课程结束时课程结束时培训单位培训单位学习
67、评估学习评估内容的吸收与掌握程度内容的吸收与掌握程度提问、笔试、口试、模拟、提问、笔试、口试、模拟、角色、演讲、报告角色、演讲、报告课程进行时课程进行时课程结束时课程结束时培训单位培训单位行为评估行为评估培训是否导致行为的改培训是否导致行为的改变变问卷、观察、访谈、绩效评问卷、观察、访谈、绩效评估估三个月或半三个月或半年以后年以后学员的直学员的直接上级主接上级主管管结果评估结果评估培训对组织业绩的影响培训对组织业绩的影响绩效、生产率、成本效益分绩效、生产率、成本效益分析、离职率、出勤率、组织析、离职率、出勤率、组织气氛等资料分析气氛等资料分析半年、一年半年、一年后绩效评估后绩效评估学员单位学员
68、单位主管主管人力资源管理师二级培训与开发师课件四、制定培训评估标准的要求四、制定培训评估标准的要求首先判断该培训项目取得何种成果，其次对其结果作出正确判断首先判断该培训项目取得何种成果，其次对其结果作出正确判断（一）相关度（一）相关度一是，根据培训目标选择培训成果，尽可能使一项培训所需提高的某一是，根据培训目标选择培训成果，尽可能使一项培训所需提高的某种技能，要和成功完成一项工作所需的知识技能保持一致。种技能，要和成功完成一项工作所需的知识技能保持一致。二是，培训成果信息，必须与受训者在培训项目中实际取得的成果尽二是，培训成果信息，必须与受训者在培训项目中实际取得的成果尽可能相似一致。可能相似
69、一致。1.标准干扰是指在评估培训效果时受到了额外因素的影响，使评估测标准干扰是指在评估培训效果时受到了额外因素的影响，使评估测量不到相关的知识和技能。量不到相关的知识和技能。2.标准缺陷是指在评估培训效果时，无法衡量培训目标中强调的培训标准缺陷是指在评估培训效果时，无法衡量培训目标中强调的培训成果。成果。（二）信度是（二）信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。长期稳定程度。（三）区分度（三）区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别（四）可行性（四）可行性指在对培训成果
70、进行评估时，采集其测量结果的难易程指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度度人力资源管理师二级培训与开发师课件能力要求能力要求一、培训评估的标准与方法一、培训评估的标准与方法成果分类成果分类标准举例标准举例测量方法测量方法认知成果认知成果安全规则，电工学原理，绩效考评的步骤安全规则，电工学原理，绩效考评的步骤笔试，工作抽样，访谈笔试，工作抽样，访谈技能成果技能成果操作规范，技能等级，质量标准，定额标准操作规范，技能等级，质量标准，定额标准现场观察，工作抽样，专家评定现场观察，工作抽样，专家评定情感成果情感成果对培训的满意度，工作态度，行为方式对培训的满意度，工作态度，行为方式访谈，关
71、注某小组，态度调查访谈，关注某小组，态度调查绩效成果绩效成果缺勤率，事故发生率，劳动效率，专利项数缺勤率，事故发生率，劳动效率，专利项数现场观察，原始记录，统计日报现场观察，原始记录，统计日报投资回报率投资回报率直接成本，间接成本直接成本，间接成本预算，统计分析预算，统计分析人力资源管理师二级培训与开发师课件能力要求能力要求二、五种培训成果的评估二、五种培训成果的评估1.认知成果认知成果对培训中基本原理、程序、步骤、方式、方法等所理解和掌握的程度对培训中基本原理、程序、步骤、方式、方法等所理解和掌握的程度是四级评估中第二层级（学习评估）的主要对象和内容是四级评估中第二层级（学习评估）的主要对象
72、和内容2.技能成果技能成果对培训中所强调的操作技巧、技术或技能等达到的标准对培训中所强调的操作技巧、技术或技能等达到的标准与四级评估中第二层次（学习评估）和第三层次（行为评估）密切相关与四级评估中第二层次（学习评估）和第三层次（行为评估）密切相关3.情感成果（培训结束后）情感成果（培训结束后）用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征4.绩效成果绩效成果用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划
73、等决策提供依据。以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。包括：由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低包括：由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低人力资源管理师二级培训与开发师课件5.投资回报率投资回报率投资回报率投资回报率培训项目收益培训项目收益培训项目成本培训项目成本100投资回净报率投资回净报率培训项目收益培训项目成本培训项目收益培训项目成本培训项目成本培训项目成本100人力资源管理师二级培训与开发师课件v在培训效果的层级体系中，行为评估的评估内容是（ ）184A.受训者在工作中态度、行为方式的变化和改进B.受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获C.受训者取得的
74、生产经营或技术管理方面的业绩D.受训者对培训项目的主观感或满意程度如何v培训的五大类成果中，（ ）的评估标准时缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率。188A.技能成果 B.情感成果 C.认知成果 D.绩效成果A AA AD DD D2024年7月29日83人力资源管理师二级培训与开发师课件v在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）。184（A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进（B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获（C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩（D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何v对培训结果进行评估，评估单位应为（ ）。186（A）培训单位
75、（B）学员的单位主管（C）培训教师 （D）学员的直接主管v对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ ）188（A）访谈 （B）态度调查（C）关注某小组 （D）现场观察D DD DB BB BD DD D2024年7月29日84人力资源管理师二级培训与开发师课件v在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是( )。184(A)受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等(B)受训都取得的生产经营或技术管理方面的业绩(C)受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获(D)受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何v下列不属于培训技能成果的评估标准的是( )。188(A)劳动效率 (B)定额标准(C)质
76、量标准 (D)操作规范v员工培训情感成果评估的测量方法包括( )。188(A)态度调查 (B)笔试(C)现场观察 (D)访谈(E)关注某小组B B B BA A A AADEADEADEADE2024年7月29日85人力资源管理师二级培训与开发师课件v对培训效果进行学习评估的具体方法有（ ）186A.访谈法 B.角色扮演 C.演讲法 D.行为观察 E.笔试法v员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（ ）188A.劳动效率 B.直接成本 C.专利项数 D.间接成本 E.质量要求v对培训效果进行反应评估，培训的主持者应为（ ）。186（A）培训的单位（B）学员的直接主管（C）培训教师（D）学员的
77、单位主管v在培训效果的评估体系中，( )是第四级评估。184(A)行为评估(B)学习评估(C)反应评估(D)结果评估BCEBCEBCEBCEBDBDBDBDA AA AD DD D2024年7月29日86人力资源管理师二级培训与开发师课件v（ ）是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。187（A）相关度（B）信度（C）区分度（D）效度v在培训成果进行评估时，在调查问卷中，“您对该培训项目满意吗？”的提问属于（ ）的信息。（A）反应成果（B）技能成果（C）认知成果（D）绩效成果v对培训效果进行结果评估的缺点有（ ）。185（A）需要花费时间较长（B）必须取得管理层合作（C
78、）相关经验少，评估技术不完善（D）评估带来的压力影响学员学习的积极性（E）原工的表现多因多果，简单的对比数字意义不大B B B BA AA AABCEABCEABCEABCE2024年7月29日87人力资源管理师二级培训与开发师课件v在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是（ ）184（A）行为评估（B）学习评估（C）反应评估（D）结果评估 v对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（）186(A) 笔试法 （B）心得报告 （C）提问法 （D）行为观察v培训的五大类成果中，（）的评估标准时工作态度、行为方式和对培训的满意度。189（A）按技能成果（B）认知成果（C）情感成果（D）绩效成果
79、v对培训进行结果评估的具体方法有（ ）。186（A）360度评估 （B）离职率分析（C）电话访谈法（D）缺勤率分析（E）成本效益分析v对培训效果进行反应评估的方法不包括( )。186(A)访谈法(B)综合座谈(C)笔试法(D)电话调查A AA AD DD DC CC CBDEBDEBDEBDEC CC C人力资源管理师二级培训与开发师课件v对培训效果进行行为评估，评估者应为( )。186(A)培训单位(B)学员的直接主管(C)培训教师(D)学员的单位主管v员工培训认知成果的测量方法不包括( )。188(A)工作抽样(B)笔试(C)现场观察(D)访谈v在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内
80、容是（ ）。 184（A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 B B B BC CC CD DD D2024年7月29日89人力资源管理师二级培训与开发师课件v利用（ ）无法进行培训效果的反应评估。186（A）访谈法 （B）电话调查法（C）心得报告法 （D）综合座谈法v（ ）可以测量员工培训的技能成果。188（A）工作抽样 （B）原始记录（C）现场观察 （D）统计日报（E）态度调查C CC CACACACAC2024年7月29日90人力资源管理师
81、二级培训与开发师课件v对培训结果进行评估，评估单位应为（ ）。 186（A）培训单位 （B）学员的单位主管 （C）培训教师 （D）学员的直接主管 v对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ ）。 188（A）访谈 （B）态度调查 （C）关注某小组 （D）现场观察v对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ ）。188 （A）态度调查 （B）原始记录 （C）现场观察 （D）笔试法 （E）统计日报B BB BD DD DBCEBCEBCEBCE2024年7月29日91人力资源管理师二级培训与开发师课件v企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？（15分）188v
82、（1）认知成果。它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。（3分）v（2）技能成果。它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。（3分）v（3）情感成果。它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。（3分）v（4）绩效成果。它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。（3分）v（5）投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。（3分）202
83、4年7月29日92人力资源管理师二级培训与开发师课件第三单元第三单元 培训效果评估的方法培训效果评估的方法知识要求：*一、培训效果的定性评估方法二、培训效果的定量评估方法能力要求：能力要求： 培训效果评估方法列举2024年7月29日93人力资源管理师二级培训与开发师课件第三单元第三单元 培训效果评估的方法培训效果评估的方法知识要求知识要求一、培训效果的定性评估方法（主观）一、培训效果的定性评估方法（主观）指评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，指评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果作出评价的方法。对培训效果作出评价的方法。
84、优点：简单易行，综合性强，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验。优点：简单易行，综合性强，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验。缺点：受评估者主观因素影响大，不同评估者对同一问题可能作出不同判断。缺点：受评估者主观因素影响大，不同评估者对同一问题可能作出不同判断。方法：问卷调查、访谈、观察、座谈等。方法：问卷调查、访谈、观察、座谈等。二、培训效果的定量评估方法（客观）二、培训效果的定量评估方法（客观）对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度及企业收益多少给出数据解对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度及企业收益多少给出数据解释，通过调查统计分析来发现与阐述行为规律。释，通过调查统
85、计分析来发现与阐述行为规律。人力资源管理师二级培训与开发师课件能力要求能力要求一、问卷调查法一、问卷调查法步骤：步骤：1.明确问卷调查了解的信息内容明确问卷调查了解的信息内容2.设计问卷设计问卷（1）问卷的顺序）问卷的顺序从一般问题到具体问题，从不熟悉的问题到不太熟悉的问题，将同类问题归类，从一般问题到具体问题，从不熟悉的问题到不太熟悉的问题，将同类问题归类，按事件发生的顺序安排问题的顺序。按事件发生的顺序安排问题的顺序。（2）问卷表达的方式（开放和封闭两种）问卷表达的方式（开放和封闭两种）（3）问卷的实际内容（清晰明确，不能带情感暗示）问卷的实际内容（清晰明确，不能带情感暗示）（4）问题的形
86、式）问题的形式“二选一，三选一二选一，三选一”、“量表量表”、“征求意见表征求意见表”3.测试问卷测试问卷4.正式开展调查正式开展调查5.进行资料分析，编写调查信息报告进行资料分析，编写调查信息报告人力资源管理师二级培训与开发师课件二、访谈法二、访谈法步骤：步骤：1.明确采集信息明确采集信息2.设计访谈方案（问题清单）设计访谈方案（问题清单）3.测试访谈方案测试访谈方案4.全面实施全面实施5.资料分析，编写报告资料分析，编写报告注：问卷调查法调查面广，以封闭式为主；访谈法适用于调查面窄，以开放注：问卷调查法调查面广，以封闭式为主；访谈法适用于调查面窄，以开放式问题为主；与问卷调查法、访谈法相类
87、似的方法还有电话调查法。式问题为主；与问卷调查法、访谈法相类似的方法还有电话调查法。三、观察法（培训结束后）三、观察法（培训结束后）通过观察比较培训前后业绩变化，费时，不宜大范围使用通过观察比较培训前后业绩变化，费时，不宜大范围使用人力资源管理师二级培训与开发师课件四、座谈法（培训结束后）四、座谈法（培训结束后）不宜培训一结束就进行，因为培训效果需要经过一段时间才能体现出来，不宜培训一结束就进行，因为培训效果需要经过一段时间才能体现出来，建议在一个月后进行。建议在一个月后进行。五、内省法五、内省法乔治乔治.凯利，是他个性形成理论的一部分凯利，是他个性形成理论的一部分步骤：步骤：（一）准备工作（
88、一）准备工作1.确定分析主题确定分析主题2.准备卡片准备卡片3.制作一份内省法的打分表制作一份内省法的打分表4.选取样本选取样本（二）全面实施（二）全面实施明确目标，区分标准明确目标，区分标准（三）排序计分阶段（三）排序计分阶段明确整体排序效果密切相关的指标，体现测评者的主观看法明确整体排序效果密切相关的指标，体现测评者的主观看法注：内省法的结果是测评者自己的观念变注：内省法的结果是测评者自己的观念变化，而不是参与测评人员的变化，应在培化，而不是参与测评人员的变化，应在培训前后分别进行测评一次，根据测评结果训前后分别进行测评一次，根据测评结果的差异可以知道受训者培训前后观念的变的差异可以知道受
89、训者培训前后观念的变化化人力资源管理师二级培训与开发师课件六、笔试法六、笔试法能在培训期间向学员反馈有关信息，考察一段时间内的学习成能在培训期间向学员反馈有关信息，考察一段时间内的学习成果。果。步骤：步骤：1.确定培训目标确定培训目标2.起草测试性题目（回忆性题目和识别性题目）起草测试性题目（回忆性题目和识别性题目）3.选择、排列测试题目选择、排列测试题目4.为学员准备考试说明为学员准备考试说明5.准备记分卡准备记分卡6.进行测验进行测验7.分析测验结果分析测验结果人力资源管理师二级培训与开发师课件七、操作性测验七、操作性测验操作性测验是指通过对实际操作过程的观察和评价来进行评估测验的方法，它
90、操作性测验是指通过对实际操作过程的观察和评价来进行评估测验的方法，它可可应用于整个培训过程应用于整个培训过程，具有较高的表面效度。，具有较高的表面效度。应注意达到以下要求：应注意达到以下要求：1.在确定培训目标与培训内容之前，设计操作性测验，并起草评分方案在确定培训目标与培训内容之前，设计操作性测验，并起草评分方案2.对测验中要表演的动作应进行规定，包括动作、相关条件、生产定额等的规定对测验中要表演的动作应进行规定，包括动作、相关条件、生产定额等的规定3.对测验进行标准化管理对测验进行标准化管理4.根据需要尽可能使测验环境与工作环境相似根据需要尽可能使测验环境与工作环境相似5.测验过程中，依次
91、只能测一步测验过程中，依次只能测一步6.让测验、任务过程与最终产品挂钩让测验、任务过程与最终产品挂钩7.为学员编写说明说，清楚指出在测验中他们应完成的事项为学员编写说明说，清楚指出在测验中他们应完成的事项8.应对教室和受训学员样本进行预测试应对教室和受训学员样本进行预测试人力资源管理师二级培训与开发师课件八、行为观察法八、行为观察法步骤：步骤：1.描述和解释培训项目开发的特定技能，也就是观察的描述和解释培训项目开发的特定技能，也就是观察的对象对象2.将技能分解为若干行为，进行分类、分析，并明确某将技能分解为若干行为，进行分类、分析，并明确某一分类行为与培训目标的关系。一分类行为与培训目标的关系
92、。3.练习所列举的行为分类练习所列举的行为分类4.观察真实行为观察真实行为5.总结，反馈总结，反馈人力资源管理师二级培训与开发师课件v在评估培训效果时，( )适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。197(A)访谈法 (B)问卷调查法(C)观察法 (D)电话调查法v在评估培训效果时，（ ）更适用调查面窄、以开放式问题为主的调查。197A.访谈法 B.问卷调查法 C.观察法 D.电话调查法v培训成果的评估方法中，以下不适于用问卷调查法了解的信息是（）。194（A）了解学员偏爱的学习方法 （B）让学员清楚了解到自己的观念（C）检查培训目标与工作任务的匹配度 （D）评价学员在工作中对培训内
93、容的应用情况vD DD DA AA AB BB B2024年7月29日101人力资源管理师二级培训与开发师课件v在评估培训效果时，（）更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。197（A）访谈法 （B）问卷调查法 （C）观察法 （D）电话调查法v对培训效果进行定性评估的优点包括( )。193(A)简单易行(B)需要的数据资料少(C)综合性强(D)可充分利用评估者的经验(E)结果真实B BB BABCDABCDABCDABCD人力资源管理师二级培训与开发师课件简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。（简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。（1515分）分）v197访谈法的具体步骤：v（1）
94、明确要采集的信息。（3分）v（2）设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。（3分）v（3）测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。（3分）v（4）全面实施访谈。（3分）v（5）对资料进行分析，编写调查信息报告。（3分）2024年7月29日103人力资源管理师二级培训与开发师课件第四单元第四单元 撰写培训评估报告撰写培训评估报告知识要求：1.*撰写要求2.撰写步骤能力要求：能力要求： *撰写培训评估报告的步骤 P2012024年7月29日104人力资源管理师二级培训与开发师课件知识要求知识要求评估报告
95、的撰写要求：评估报告的撰写要求：1.注意样本的代表性，避免出现不充分的归纳注意样本的代表性，避免出现不充分的归纳2.实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果3.评估者必须综观培训的整体效果，避免以偏概全评估者必须综观培训的整体效果，避免以偏概全4.评估者必须以一种圆熟的方式论述消极方面，避免打击有评估者必须以一种圆熟的方式论述消极方面，避免打击有关培训人员的积极性关培训人员的积极性5.当评估方案持续一年以上时间，评估者需要作中期评估报当评估方案持续一年以上时间，评估者需要作中期评估报告告6.要注意报告的文字表述与修饰要注意报告的文字表述与修饰人力资源管理师二级培
96、训与开发师课件能力要求能力要求撰写评估报告的步骤撰写评估报告的步骤1.导言导言首先，说明评估实施的背景，即被评估的培训项目的概况。首先，说明评估实施的背景，即被评估的培训项目的概况。其次，撰写者要介绍评估目的和评估性质。其次，撰写者要介绍评估目的和评估性质。再次，撰写者必须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估。再次，撰写者必须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估。2.概述评估实施过程概述评估实施过程3.阐明评估结果阐明评估结果4.解释、评论评估结果和提供参考意见解释、评论评估结果和提供参考意见5.附录附录6.报告提要报告提要人力资源管理师二级培训与开发师课件v1.YJ集团是一家以房地产
97、为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。v该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力v资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，v如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？
98、如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。v请根据本案例，回答以下问题：v（1）企业选配培训师的基本标准是什么？（14分）170v（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（10分）v（3）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？（10分）2024年7月29日107人力资源管理师二级培训与开发师课件v这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些
99、实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐
100、在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!”v在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。v请结合本案例，回答以下问题：v(1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(8分)v(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作?(12分)2024年7月29日108人力资源管理师二级培训与开发师课件v评分标准：v(1)主要原因：v首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严重失误。(2分)v其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。(2分)v再次，培训
101、课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。(2分)v即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。(2分)v2024年7月29日109人力资源管理师二级培训与开发师课件v(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作：(每项2分，最高12分)v在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。(2分)v按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。(2分)
102、v培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案;如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。(2分)v应在培训12周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。(2分)v在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学。(2分)v定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师
103、聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。(2分)v建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中、乃至培训后的质量和效果的评估，发现问题及时纠正。(2分)2024年7月29日110人力资源管理师二级培训与开发师课件vK（中国）公司深刻第认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统
104、。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位寄出技能培训、分区管理技巧乃至高级
105、知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。人力资源管理师二级培训与开发师课件v 餐厅是K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永东车”。1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。是他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没。v请您结合本案例，回答以下问题
106、：v（1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？（10分）v（2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8分）人力资源管理师二级培训与开发师课件v（1）特点：v该公司高度重视人力资本投资，18年来，累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。（2分）v该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系，为企业人才的培养奠定了基础。（2分）v根据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次的员工培训规划，并设计具有很强针对性的培训课程。（2分）v提高核心竞争力，强调培训的动态性，为员工设计了富有激励效应的阶梯型职业发展道路，营造了全新的人性化的管理模式。将员工个
107、人的愿景与公司发展目标相结合，不但帮助新员工量身定制个人培训发展计划，还能根据员工不同的发展阶段，有针对性对其进行岗位管理技能培训，不断地提高员工队伍的素质。（2分）v该公司设计的培训体系内容新颖、方式方法灵活多样，生动活泼。不仅有传统的专业知识、管理技能的培训，还组织员工其参加各种有趣的竞赛和活动，例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂台赛”，对具备条件的员工还派往国外进修实习。（2分）v人力资源管理师二级培训与开发师课件v（2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8分）v（2）启示：（每项2分，最高8分）v企业要发展壮大，就应当始终将员工培训开发放在企业发展战略的高度上来认识。该公
108、司的成功之处，首先就在于它具有正确的培训价值观，他们把培训不仅看成提高员工基本技能的手段，也使其成为公司创造智力资本的基本途径，因而努力将企业构建成一个有利于员工与企业共同发展的学习型组织。（2分）v“识人”环节重要，“育人”的环节更为重要，该公司的实践充分证明：有竞争力的培训越来越成为企业吸引、留住人才的重要前提。重视培训，不仅可以更好的满足企业长远的战略发展需求，还可以满足员工的职业生涯发展需要，有效地留住人才。（2分）v应当高度重视员工培训需求的分析。如前所述，该公司的培训体系具有很强的针对性，正是因为它是建立在对各类培训对象进行全面的培训需求分析的基础之上的。（2分）v应当重视对企业培
109、训资源进行必要评估和全面整合。一个良好培训开发体系，需要有一定人力、物力和财力等物质基础的支持。在制定员工培训开发中远期规划时，必须考虑充分开发利用各种教学资源，既要统筹规划培训经费，组建培训师队伍，还要改善培训场地合设施，搭建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终实现企业培训规划的目标。 （2分）v应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课程体系目标明确、重点突出、不断创新。该公司培训开发体系之所以在员工队伍素质建设中发挥了重要的作用，这是与他们所开设培训课程具有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关。（2分）v成功的培训需要建立严格的培训评估体系。为了提高员工培训投资的效益，企业必
110、须建立培训评估的跟踪系统，对培训的全过程进行监督控制，以确保实现培训目标。 （2分）人力资源管理师二级培训与开发师课件关于考试关于考试选择题选择题单选：基本概念基本概念：对概念的准确把握，比例较小。10% P115 125基本观点基本观点：对理论与概念的常识理解，靠直接推导也能选择。一般是书上直接的一句话。40% P131 134 基本知识基本知识：罗列内容的考核，一般是书上的直接内容。40% P135 136 相近概念：相近概念：故意张冠李戴。或者使用错误的概念（比较容易），或者与基本概念结合，难度较大。10% P146 166多选：v 基本概念的外延 P154 139 v 包含一个命题的并
111、列从属项，从多个并列项中选择有数项。 P118 1242024年7月29日115人力资源管理师二级培训与开发师课件关于考试关于考试技能题技能题简答题：管理中的具体程序、方法、过程和步骤等。可 以直接从书上找到答案。20/10分 计算题: 考核考生有关计算方面知识内容的熟悉程度、基本计算能力、数据处理和分析水平。20分 注意：计算结果正确，还要有步骤和过程，以及依据的原理、方法和公式案例分析：以实例考核考生对HRM基本原理和基本方法的掌握和综合应用，通常体现在对基本原理的理解、基本程序的掌握、方法操作和应用方面。 通常思路：提出问题 分析原因 提出对策 不直接取自教材内容，或有超纲。但要注意高级覆盖低级。2024年7月29日116人力资源管理师二级培训与开发师课件关于考试关于考试技能题技能题方案设计：案例分析的变形。通常在对案例问题分析的基础上，要求设计解决方案。主要考核对于相关制度的基本内容、制定程序、执行过程等方面。 注意：一般设计制度为多，如绩效管理、培训服务、薪酬（工资）方案等。 综合分析; 同于案例分析。所谓综合，一是内容综合，跨越招聘、培训考核等章节；二是方法综合，可能有简答、分析和设计。 练习题62024年7月29日117人力资源管理师二级培训与开发师课件
