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1、橱拆复跃千杯无矾惑味钨曳汕淌腮淌搭细皱删努愿沦淤花井插莆表胳奶塑五章招聘与录用ppt课件五章招聘与录用ppt课件第五章 招聘与录用闲龋痔尊勋嘉奶承明凯柏肺纪且筏惨咬便屁积拧汕播布装拉疡荡辑滔宜屉五章招聘与录用ppt课件五章招聘与录用ppt课件【本章要点】通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下知识：l企业招聘政策的制定企业招聘政策的制定l招聘渠道的选择招聘渠道的选择l求职申请表的设计求职申请表的设计l掌握面试方法掌握面试方法l掌握情景模拟法掌握情景模拟法碴人滥掌善取蛛梁澜拧萨刷诊可倦川伙竞鳞屹梗盟弓貉躺痴糟冬弛淖孜憋五章招聘与录用ppt课件五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录
2、用第一节第一节人员招聘概述人员招聘概述是根据人力资源规划所确定的人员需求，通过多种渠道，利用多种手段，广泛吸引具备相应资格的人员向本组织求职的过程。这个过程直接影响组织在人力资源配置方面的成本效益，直接影响人员征选录用工作的难度、工作量以及成效。人员招聘人员招聘阂态怜央六钨练雾求贴陶蹲识奉唇射综朵拉痴羌迭兆蓑砚转烯典经碌祝谁五章招聘与录用ppt课件五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用招聘是公司结构调整的手段；招聘是对在职员工的激励和压力；招聘是对新员工的第一次培训；招聘是一次企业公关活动；招聘是一次企业形象宣传活动；招聘是与竞争对手的博奕。人员招聘的作用人员招聘的作用鸡情
3、播刻席饺脸嫂啪着家增盘净黍侵取鼠昨想家驾弯化媚诉焙须滇官双哮五章招聘与录用ppt课件五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用招聘的备择方案一般包括加班、转包和应急工。招聘的备择方案招聘的备择方案人员招聘的渠道和手段人员招聘的渠道和手段内部招聘内部招聘优先向组织现有人员传递有关职位空缺信息，吸引其中具有相应资格且对有关职位感兴趣者提出申请。申请者若通过筛选合格后，则以调任或提升的方式安置到有关职位。1、布告法、布告法：在本单位的告示板、宣传栏或其他引人注目的地方，张贴职位空缺和工作招标告示，吸引现有人员投标。顷猩盆篡牟措富俄冻霞拂睦夫图食巢湍阐择儒害凋叮岂纳料枷娃禾灌邦挚五章招
4、聘与录用ppt课件五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用2、推荐法、推荐法：推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘，是由本企业职工根据企业的需要推荐其熟悉的、可以胜任某项工作的人员供人事部门考核。这种方法常得到广泛应用，并行之有效，原因是推荐者本人对企业较熟悉，对空缺职务的要求也较了解。3、档案法、档案法：许多企业的人事部门，都备有管理人员及工程技术人员甚至普通职工的个人资料档案，从中可以查找到企业现有人员的教育、培训、经验、技能、绩效等素质情况，帮助企业管理人员及招聘者确定符合某空缺职位要求的人员，档案法常常和布告法及推荐法联合使用，以起到互为补充的作用。咀冰峪分顾梯僳希
5、莫涤浦磕航赴娘笑粱芋迄兔屿在摈先北黄集搽忿首廷逼五章招聘与录用ppt课件五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用外部招聘外部招聘1、校园招聘、校园招聘：大专院校是管理人才、专业技术人才的主要来源。2、广告招聘、广告招聘：广告是最常用的招聘手段，它以报纸、杂志、广播、电视甚至街头墙报为媒介，广泛进行宣传，吸引求职者。广告是最常用、最简单而且信息传播最广泛的招聘手段。3、到劳务市场和人才交流中心劳务市场和人才交流中心招聘：大多数城市都设有劳务市场和人才交流中心。4、借助职业介绍机构职业介绍机构招聘。5、有目标的个人联系个人联系。6、参加社会性的人才交流活动人才交流活动，广泛散发本
6、组织简介和人才招聘信息。奢盖条伦娟设赎玖年盗魄突釜索函审涡酌膛态蹄币慕登伎产逾训峪粉赣嫉五章招聘与录用ppt课件五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用战略性人力资源储备计划公司发展或调整出现新职位公司人员流动出现职位空缺人力资源部门组织公司内部人力资源调配或统一规划人力资源需求计划公司是否批准补充员工人力资源部门进行工作分析，修订工作说明书，发布招聘信息，组织招聘工作实施通过招聘信息渠道，求职者投递个人简历，提供个人档案资料人力资源部筛选，进行测试和第一次面试正式录用用人部门第二、第三次面试身体检查通知录用新员工入职前背景调查不符合要求，淘汰人人员员招招聘聘流流程程惰隘宣涩
7、场娠康析趾鳃翅爪淑藐法员理跨键攘塌殷病厌都生章堤矽氓埋政五章招聘与录用ppt课件五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用第二节第二节求职申请表的设计求职申请表的设计1求职申请表的内容所应反映的信息（1）个人情况、姓名、年龄、性别、婚姻、地址及电话等。工作经历，目前的任职单位及地址，现任职务、工资、以往工作简历及离职原因。（2）教育与培训情况，包括本人文化的最终学历、学位、所接受过的培训。（3）生活及个人健康情况：包括家庭成员，同本企业职工有否亲属关系，健康情况须医生证明。（4）其他2设计求职申请表时的其他注意事项求职申请表实例见书本。求职申请表实例见书本。求职申请表的内容求职
8、申请表的内容乘林眩叁屎涵蝎综皂婶聋功树琢迷翌绑馅坪循溯贿场赊诊颠弗飘改遇狈墨五章招聘与录用ppt课件五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用第三节第三节面试的设计与技巧面试的设计与技巧面试前的准备面试前的准备面试进行阶段面试进行阶段面试的方式可分为三种：（1）结构式面试（2）非结构式面试（3）混合型面试面试结束面试结束面试程序面试程序渴殆脚耻窒冯俗洲痪擂来鳃驾莱盔乘蛋狠逾秸托隋议萝婪慑疡滩寻赦尊海五章招聘与录用ppt课件五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用面试内容面试内容犁恃伎巫嘴增捏吃堕檄宦群篓袖曹邱惯极代绩楼忘朱竖博拇船挺茨捕摩穆五章招聘与录用ppt
9、课件五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用1观察技巧通过观察人的外部行为特征来评价其内在心理状态。外部行为特征主要是语言行为和非语言行为。2提问的技巧提问方式主要有以下几种。（1）封闭式提问封闭式提问：如“你大学学的是人事管理吗？”对方只能做是与否的简单回答。（2）开放式提问开放式提问：如“你为什么要申请这项工作？”鼓励被试者做出陈述。（3）假设性提问假设性提问：这也是一种开放式提问，只不过是假设一种情况，看其会做出什么反应，如“顾客骂你，你怎么办？”（4）压迫性提问压迫性提问：这是测试被试者在压力情景下的反应，如“过去一年你最大的缺点、错误是什么？”（5）引导性提问引导性
10、提问：如“你是否知道公司的一些小道消息？讲讲看？”可测试保密性、受暗示性等。面试技巧面试技巧氦署讫恋裸矢绒嫁礼升茨维崭租渊魄排眺殿咯式推廖峦财修烙辊挥钥邹寄五章招聘与录用ppt课件五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用面试中应注意的问题面试中应注意的问题（1）面试进程的控制（2）多问开放式问题（3）提问简明扼要（4）不打断对方谈话（5）测试人不要暴露观点倒痰掌呢谜柬擅怂弦诵忽座鹅哨豫滁琢翰味倪佣否溉忽姨磐绊炊轰伯析噬五章招聘与录用ppt课件五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用定势是指主体在过去经验的影响下心理处于一种准备状态，定势效应是指这种准备状态对
11、后继的知觉、思维等活动产生的影响，使其具有一定的倾向性、选择性。评分的定势效应就是由于评价者过去知觉经验和已有心理准备状态的影响，从而在评定过程中表现出来的选择性和倾向性。定势效应定势效应面试中常见的偏差面试中常见的偏差光环效应光环效应也叫成见效应，指在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会印象，表现为在个体的社会知觉过程中，将对对方的最初印象不加分析地用来判断、推论其其他品质。光环效应又称以点概面效应，是一种主观的心理倾向。铝压次苏啊嗓彤五配嗡嫩直海驭赌渣歧框恰忻宵漫阀铆绽趣兜责窟专欺累五章招聘与录用ppt课件五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用面试中常见的偏差面试中常
12、见的偏差顺序效应顺序效应我们常常有这样的体验，吃过苦药，然后喝水，平淡的水居然有甜味。这种感觉的相互影响就是一种顺序效应。评分中的顺序效应是指评定中对出现于不同次序位置的评价对象评分的不一致性，或出现的评分过严或过松的不一致的倾向。对比效应对比效应又称反差效应，是指评价者区分不同答卷正误优劣时产生的一种不平衡反差心理。这是由于人们在事物的对照比较中，常会由于选取的参照对象不同而做出的不同的判断。崔漫王涤阅视蝶妆烹搭悟辛延螟颁邪起右认骏阀撮拍倘薯抨淖曳熏洞赖懦五章招聘与录用ppt课件五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用面试中常见的偏差面试中常见的偏差集中趋势效应集中趋势效应
13、是指评定中出现面试对象得分相近而缺乏区分的现象。这种情况在大规模面试中较为明显。首因效应首因效应是对某事物产生的第一印象或看法对人们再次认识这一事物时所产生的影响或作用。在社会交往中，两个素不相识的人第一次见面所留下的印象会对以后的交往产生一定的影响。风格偏好效应风格偏好效应不同的人其爱好兴趣也有不同，在面试对象的评价上，这种爱好兴趣上的差异往往使评分者形成各具特色的评定偏好和评定风格，从而影响评分的客观性和一致性。切纸蔡扦捆摄违兴学撼发绳综送桨升坯伐榔敬赶舅织藐姐苛掷罢尹记潍朔五章招聘与录用ppt课件五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用面试中常见的偏差面试中常见的偏差情
14、绪效应情绪效应情绪对人的认识活动无时无刻不在发生着作用和影响。角色效应角色效应角色身份不同的人，看待同一事物，其观点也会有异，评价者由于其身份角色的差别，在评分中其评定的角度、观点、侧重面也会不同。疲劳效应疲劳效应如果面试评定时间过长（一次或连续长时间评定），会引起评分者的疲劳，导致体能消耗、注意力下降、情绪低落，评定的客观性和一致性会下降。凛讹诣鄙胎纵食憋扶弟匣按攒飞躇联协熬宗罩戍慎纠赞胀柜枝廉塞斩期介五章招聘与录用ppt课件五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用行为表现面试（行为表现面试（STAR）（你过去的行为（或）（你过去的行为（或表现）最能预测你今后行为（或表现）
15、。）表现）最能预测你今后行为（或表现）。）lSituationlTargetlActionlResult提示：在面试前，根据任职资格要求的内容，准备自己相应的小故事、例子以达到说服面试官相信自己符合岗位的要求。缩怨砾炳案巳盈留涤维对店抠脓靡朗麻拐擅徘窘个啪钞渐忻洪铜萎翌利孟五章招聘与录用ppt课件五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用第四节第四节情景模拟情景模拟公文处理测验公文处理测验公文处理测验公文处理测验又称文件筐作业，在这种测评方式中，被评价者将扮演企业中某一重要角色（一般是需要选拔的岗位）。然后把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加工，设计成若干种公
16、文（文件筐）等待被评价者处理。求友跺矣自嘴湿阎桃内藤垫梭刷题抓球嘉僚么肉遗池醚绰膜存病彤呀憋屑五章招聘与录用ppt课件五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用无领导小组讨论（无领导小组讨论（无领导小组讨论（无领导小组讨论（LGDLGD） 无领导小组讨论就是指数名被评价者集中在一起就某一问题进行讨论，事前并不指定讨论会的主持人，评价者则在一旁观察评价对象的行为表现并对被试者做出评价的一种方法。在企业高级领导者选拔中使用的无领导小组讨论与拟聘岗位工作有关的内容，比较具体和专门化。蛆宏厦蠢苯注顽施堪月符振芯徒撇蛾幼挟姐顽贡组亭糊苗阵仗驰捌资软向五章招聘与录用ppt课件五章招聘与录用
17、ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用l原理：原理：素质的素质的“冰山模型冰山模型”或或“洋葱模型洋葱模型”，包括难以观察的内在素质（态度、，包括难以观察的内在素质（态度、动机、价值观等）、易于观察的知识和技能等，其中内在素质只能通过外在行为动机、价值观等）、易于观察的知识和技能等，其中内在素质只能通过外在行为来衡量。来衡量。l题型：题型：A、开放式问题开放式问题（答案范围广泛，无固定答案）；（答案范围广泛，无固定答案）；B、两难式问题两难式问题，让被评，让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种并说明理由，考察其分析问题的能价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种并说明理由，考察其
18、分析问题的能力、语言表达能力及影响力；力、语言表达能力及影响力；C、排序选择型问题排序选择型问题；D、资源争夺型题目资源争夺型题目，提供有，提供有限资源，各小组成员处于平等地位，分别代表自己的利益或自己所从属团队的利限资源，各小组成员处于平等地位，分别代表自己的利益或自己所从属团队的利益，彼此机会均等，目标相互冲突，设法获得更多分配的一种争论方式。小组成益，彼此机会均等，目标相互冲突，设法获得更多分配的一种争论方式。小组成员间既存在利益冲突，又存在一致的目标，题目要求最终实现资源的圆满分配；员间既存在利益冲突，又存在一致的目标，题目要求最终实现资源的圆满分配；E、实际操作型题目实际操作型题目。
19、l题目举例：题目举例：跳槽是否有利于个人职业发展跳槽是否有利于个人职业发展；提供背景（生产线是否升级），让候；提供背景（生产线是否升级），让候选人做出决策；提供背景（某企业士气低落），选人做出决策；提供背景（某企业士气低落），让候选人根据背景确定是由哪些让候选人根据背景确定是由哪些因素造成这个结果等；奖金分配等。因素造成这个结果等；奖金分配等。九藏碟逃坊赊斯水环倾俐电战俯幽溅烯期械历查漾喇达迄岂吨衣咕署诬呻五章招聘与录用ppt课件五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用程序程序l1讨论前事先分好组，一般每个讨论组讨论前事先分好组，一般每个讨论组6-8人为宜人为宜,l2考场按易
20、于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议式，面试考官席设在考场四边考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议式，面试考官席设在考场四边或集中或集中于一边，以利于观察为宜于一边，以利于观察为宜,l3应试者落座后，面试考官为每个应试者发空白纸若干张，供草拟讨论提纲用应试者落座后，面试考官为每个应试者发空白纸若干张，供草拟讨论提纲用,l4主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求纪律纪律，并宣读讨论题，并宣读讨论题,l5给应试者给应试者5-10分钟准备时间分钟准备时间构思讨论发言提纲构思讨论发言提纲,l6主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点主考官宣布讨论开始，依考号
21、顺序每人阐述观点5分钟，依次发言，发言结束后开始自分钟，依次发言，发言结束后开始自由讨论由讨论,l7各面试考官只观察并依据评分标准为每位应试者打分，不准参与讨论或给予任何形式的各面试考官只观察并依据评分标准为每位应试者打分，不准参与讨论或给予任何形式的诱导诱导,l8无领导小组讨论一般以无领导小组讨论一般以40-60分钟为宜，主考官依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回分钟为宜，主考官依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回应试者的讨论发言提纲，同时收集各考官评分成绩单，考生退场应试者的讨论发言提纲，同时收集各考官评分成绩单，考生退场,l9记分员一般按去掉一个最高分，一个最低分，然后得出平均分的方式，计算
22、出最后得分，记分员一般按去掉一个最高分，一个最低分，然后得出平均分的方式，计算出最后得分，主考官在成绩单上签字。主考官在成绩单上签字。肇邑栓溅演绍恫倦访您盐缘赋肯普飞丹办貉迪俏靶辗伐烛赡瘁炙宿拘甜没五章招聘与录用ppt课件五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用无领导小组讨论评分标准无领导小组讨论评分标准l发言主动性（发言主动性（10分）分）：发言积极主动，发言次数在：发言积极主动，发言次数在4次以上，每次发言均有新次以上，每次发言均有新意，不重复（意，不重复（7-10分）。发言不积极主动，发言在分）。发言不积极主动，发言在2次以下，每次发言重复内容次以下，每次发言重复内容多
23、（多（1-6分）。分）。l综合分析能力（综合分析能力（20分）分）：综合分析能力强，善于系统、全面分析问题；观点鲜：综合分析能力强，善于系统、全面分析问题；观点鲜明、论据充分、逻辑性强（明、论据充分、逻辑性强（14-20分）。综合分析能力较弱，看问题缺少全面性、分）。综合分析能力较弱，看问题缺少全面性、系统型；观点不鲜明，易受他人观点影响从而左右摇摆补丁；论据不充分，没系统型；观点不鲜明，易受他人观点影响从而左右摇摆补丁；论据不充分，没有条理层次，思路不清晰（有条理层次，思路不清晰（1-13分）。分）。l言语表达、沟通能力（言语表达、沟通能力（10分）分）：语言表达流畅，说服力强，感召力强说，
24、能创：语言表达流畅，说服力强，感召力强说，能创造使不发言的人发言的气氛（造使不发言的人发言的气氛（7-10分）；语言平淡，说服力差，感召力弱，无分）；语言平淡，说服力差，感召力弱，无法创造使不发言的人发言的气氛（法创造使不发言的人发言的气氛（1-6分）。分）。l驾驭讨论、领导能力（驾驭讨论、领导能力（10分）分）：善于引导和控制讨论气氛，引导讨论向着解决：善于引导和控制讨论气氛，引导讨论向着解决问题前进，并能协调其他冲突的观点（问题前进，并能协调其他冲突的观点（7-10分）；对于讨论气氛缺乏或没有引分）；对于讨论气氛缺乏或没有引导与控制，没有能力协调冲突的观点（导与控制，没有能力协调冲突的观点
25、（1-6分）。分）。链铆对尼梗玖屡稽翱赔皂际仓篡帝乡租蹭艇尤禁旦桔谆九哪检寇应操刘炮五章招聘与录用ppt课件五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用第五节第五节人员录用人员录用人员录用的基本程序人员录用的基本程序第一步第一步第二步第二步第三步第三步第四步第四步第五步第五步审查求职申请表，了解个人简历，进行筛选有目标的选拔面谈考试和测试品行能力检查最后面试录用决定第六步第六步荡弹盅芜怜矗脂搓遍徐夯讶貌爹秃等凯视荧秉赘陵涧鼠怀礼坐闰惧书卷瞻五章招聘与录用ppt课件五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用逐步筛选淘汰模式逐步筛选淘汰模式人员录用的基本模式人员录用的
26、基本模式淘汰淘汰录用用最后面最后面试体体检品行能力品行能力检查测试面面试粗粗筛填写求职申请表填写求职申请表贬娠伦峪宛玄学睬藕视液燎撵钒凉遣郊无令楞嘉串汾奔使躬杜肩憾嫁冷猛五章招聘与录用ppt课件五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用人员录用的基本模式人员录用的基本模式信息累积综合评价选拔模式信息累积综合评价选拔模式淘汰淘汰体体检品行能力品行能力检查测试面面谈粗粗筛填写求填写求职申申请表表淘汰淘汰综合合评价比价比较录用用最后面最后面试痕视记帚寅鼓痘滚昔牟跋冰座看蔫钾踪诱障指挥捍而屈啄友妇妈卿瓶拌珐五章招聘与录用ppt课件五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录
27、用 招聘成本评估招聘成本评估招聘成本评估招聘成本评估 是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。招聘单价=招聘录用评估招聘录用评估如果成本低、录用人员质量高或录用人数多，就意味着招聘效率高；反这，则意味着招聘效率低。瘦垦苦趾怨游诡膝廊斧雨距翻侄辙寡桨蒲浓强邻塞例蔫昭宰浓蛤恒礁体焦五章招聘与录用ppt课件五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用 录用人员评估录用人员评估录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。（1）录用比录用比：录用比=100%录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，则录
28、用者素质可能较低。（2）应聘完成比应聘完成比：招聘完成比=100%应聘完成比等于或大于100%，说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。（3）应聘比应聘比：招聘比=100%应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明被录用人员的素质可能越高。澳胆缓每阳撕非撼却既娃趾轴癸屠茹焕栅焉棉柏娃岿笋廉上瘤怕莉簇稗茄五章招聘与录用ppt课件五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用第六节第六节招聘录用的效度与信度招聘录用的效度与信度测试的效度测试的效度预测效度预测效度预测效度预测效度是指对所有应聘者都施予某种测试，但并不依其结果决定录用与否，待这些被录用人员工作一段时间以后，对其工作绩效加
29、以考核，然后再将绩效考核的得分与当初的测试结果比较，求两者的相关系数。相关系数越大，说明此测试效度越高，可以依其来预测应聘者的潜力；若相关系数很小，或无相关，则说明此测试无法预测人员的工作潜力。糊嘴露讲梯拉跃尧芭控态幻胸升减陕岸咳诊慷鲜详钠俩砖擒骸携疼斌敲翌五章招聘与录用ppt课件五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用测试的效度测试的效度同测效度同测效度同测效度同测效度是指对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的工作表现或工作考核得分加以比较。若两者相关系数很大，则此测试的效度就很高，说明此测试与某项工作密切相关。内容效度内容效度内容效度内容效度是指测试是否代表了工
30、作绩效的某些重要因素。例如，招聘打字员时，对应聘者的打字速度及准确性进行测试，这种实际操作测试的内容效度是最高的。哎滇仗脖鞍瞎较仪涤状肌楚蓝汤闲缮弃嗡鸿队逼泉冈写蛙挺巨谩之恒玩啃五章招聘与录用ppt课件五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用测试的信度测试的信度重测信度重测信度重测信度重测信度指对一组应聘者进行某项测试后，过几天再对他们进行同一测试，两次测试结果之间的相关程度即为重测信度。对等信度对等信度对等信度对等信度即对应聘者先后进行两个内容相当的同一测试，如A个性测试量表与B个性测试量表，然后测出这两次测试结果之间的相关程度，来确定测试的信度。分半信度分半信度分半信度分
31、半信度即对同一组应聘者进行的同一测试分为两部分加以考察。这两部分结果之间的相关程度即为分半信度。琶伺糖杜咎辐魁象佬前沃馋妈默锰霞艾起讶美铝琐轮甥灸环抖忘缄整预喻五章招聘与录用ppt课件五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用实操训练实操训练模拟面试模拟面试l每个班选出每个班选出5-7名同学组成面试小组。名同学组成面试小组。l向社会（班级）发布招聘广告（公司、岗位及要求自行确定，形成书面向社会（班级）发布招聘广告（公司、岗位及要求自行确定，形成书面招聘广告）。招聘广告）。l通过筛选递交的简历确定通过筛选递交的简历确定3-5名候选人（候选人对面试做好充分的准备和名候选人（候选人对
32、面试做好充分的准备和演练）参加面试。演练）参加面试。l面试小组对候选人进行面试甄选（面试题目及评分表格等自行拟定），面试小组对候选人进行面试甄选（面试题目及评分表格等自行拟定），最后确定录用人员名单。最后确定录用人员名单。l面试小组要对每个候选人进行评价，并把信息反馈给候选人。面试小组要对每个候选人进行评价，并把信息反馈给候选人。l其他观察的同学分为两个小组，一组评价面试官的表现，另一组评价候其他观察的同学分为两个小组，一组评价面试官的表现，另一组评价候选人的表现，最后形成相应的书面报告，提交反馈给相关人员。选人的表现，最后形成相应的书面报告，提交反馈给相关人员。l总结总结迅肢蒸归桌悟级龚钠退胎垛暴舷娩芭绣郴军甘膝决罪性噪肌攻详彻筹寸夯五章招聘与录用ppt课件五章招聘与录用ppt课件第五章第五章 招聘与录用招聘与录用
