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2、jiaoan/ 字体下载：字体下载：/ziti/ 第十一章第十一章劳动法劳动法第十一第十一章章劳动法劳动法第一节第一节 劳动法概述劳动法概述第二节第二节 劳动合同劳动合同第三节第三节 集体合同集体合同第四节第四节 劳务派遣和非全日制用工劳务派遣和非全日制用工第五节第五节 工资、工作时间和休息休假工资、工作时间和休息休假第六节第六节 劳动安全生与女职工、未成年工的特殊保护劳动安全生与女职工、未成年工的特殊保护第七节第七节 劳动争议的处理劳动争议的处理第一节第一节劳动法概述劳动法概述一、劳动法的概念一、劳动法的概念 劳动法是调整劳动法是调整劳动关系劳动关系以及与劳动关系密以及与劳动关系密切联系的其
3、他社会关系的法律规范的总称。切联系的其他社会关系的法律规范的总称。劳动法律劳动法律关系关系主体：劳动者，用人单位主体：劳动者，用人单位客体：劳动活动客体：劳动活动内容：劳动权利和劳动义务内容：劳动权利和劳动义务二、劳动法的调整对象二、劳动法的调整对象（一）劳动法的调整对象主要是劳动关系（一）劳动法的调整对象主要是劳动关系（二）劳动法还调整与劳动关系密切联系的其他社（二）劳动法还调整与劳动关系密切联系的其他社会关系会关系管理劳动力方面的社会关系；管理劳动力方面的社会关系；工会组织方面的社会关系；工会组织方面的社会关系；社会保险方面的社会关系；社会保险方面的社会关系；处理劳动争议方面的社会关系；处
4、理劳动争议方面的社会关系；监督劳动法执行方面的社会关系。监督劳动法执行方面的社会关系。（三）劳动关系与劳务关系的联系和区别（三）劳动关系与劳务关系的联系和区别1、主体不同、主体不同2、关系不同、关系不同3、劳动主体的待遇不同、劳动主体的待遇不同4、适用的法律不同、适用的法律不同5、合同的法律形式不同、合同的法律形式不同三、我国劳动法的适用范围三、我国劳动法的适用范围 1 1、与企业、个体经济组织形成劳动关系的劳动者、与企业、个体经济组织形成劳动关系的劳动者 2 2、国家机关、事业单位、社会团体中的工勤人员、国家机关、事业单位、社会团体中的工勤人员 3 3、实行企业化管理的事业单位的非工勤人员、
5、实行企业化管理的事业单位的非工勤人员 4 4、其其他他通通过过劳劳动动合合同同（包包括括聘聘用用合合同同）与与国国家家机机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者 公公务务员员和和比比照照实实行行公公务务员员制制度度的的事事业业单单位位和和社社会会团团体体的的工工作作人人员员以以及及非非农农场场的的农农业业劳劳动动者者、现现役役军军人人、家家庭庭保保姆姆不不是是劳劳动动法法调整的范围。调整的范围。四、劳动者四、劳动者（一）劳动者的主体资格最低就业年龄是16周岁，文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，须依据国家有关规定履行审批手续，并保障
6、其接受义务教育的权利。对有可能危害未成年人健康、安全或道德的职业或工作，最低就业年龄不低于18周岁，用人单位不得招用未满18周岁的公民从事过重、有毒、有害的劳动或危险作业。（二）劳动者的权利和义务权利平等就业权和职业选择权劳动报酬权 休息休假权安全卫生保护权 职业培训权社会保险与福利权 争议请求处理权义务认真完成劳动任务提高职业技能执行劳动安全卫生规程严格遵守劳动纪律和职业道德特殊情况下的工资特殊情况下的工资加班工资延长工作时间，支付不低于工资的150的报酬休息日安排工作又不能补休的，支付不低于200的报酬法定假日安排工作：支付300婚丧假期和参加社会活动的工资用人单位应当视同提供了正常劳动依
7、法支付工资停工期间的工停工期间的工资资停工时间在一个工资支付周期内，应正常支付停工时间在一个工资支付周期内，应正常支付工资。工资。超过一个工资支付周期的，劳动者提供劳动的，超过一个工资支付周期的，劳动者提供劳动的，支付不低于最低工资标准。支付不低于最低工资标准。未提供劳动的，按有关规定办理。未提供劳动的，按有关规定办理。第二节第二节 劳动合同劳动合同一、劳动合同的概念和特征一、劳动合同的概念和特征 劳动合同是指劳动合同是指劳动者与用人单位劳动者与用人单位劳动者与用人单位劳动者与用人单位签订的确立劳动关系、依法明确双方权签订的确立劳动关系、依法明确双方权利和义务的协议。利和义务的协议。建立劳动关
8、系应当订立劳动合同。建立劳动关系应当订立劳动合同。 无无论论何何种种情情况况发发生生，合合同同都都是是必必要要条条件件。没没有有合合同同，法法律律很很难难为为之之伸伸张张正正义义。初初入入社社会会，一一定定要要多多点点心心眼眼，留留心心用用人人单单位位的的合合同同是是否否符符合合法法律律规规定定，如如法法人人资资格格是是否否确确实实存存在在，公公章章是是否否具具法律效力等。法律效力等。劳动合同法劳动合同法的特点的特点劳动合同法劳动合同法与与19951995年年实施的实施的劳动法劳动法相比较，是相比较，是对劳动法确立的劳动合同制度对劳动法确立的劳动合同制度的完善，更加注重劳动者合法的完善，更加注
9、重劳动者合法权益的保护，规范用人单位的权益的保护，规范用人单位的订立、变更、解除、终止劳动订立、变更、解除、终止劳动合同的行为。它具有很强的操合同的行为。它具有很强的操作性，明确了相关的法律责任，作性，明确了相关的法律责任，特别是用人单位违反特别是用人单位违反劳动合劳动合同法同法的规定以及侵害劳动者的规定以及侵害劳动者合法权益应当承担的民事性质合法权益应当承担的民事性质的法律责任，即支付经济补偿的法律责任，即支付经济补偿金及赔偿金，加付工资等。金及赔偿金，加付工资等。劳动法与劳动合同法的关系劳动法劳动法劳动合同法劳动合同法旧法新法普通法特别法一般适用优先适用原有劳动合同的过渡跨越跨越2008年
10、年1月月1日的劳动合同法律适用：日的劳动合同法律适用：1月1日前已订立且存续的劳动合同，继续履行；1月1日前连续订立合同的次数归零；跨1月1日的合同解除或者终止，经济补偿分段计算，旧时旧算法，新时新算法。劳动合同法劳动合同法出台前后：裁员接踵而至20072007年年8 8月，月，CCTVCCTV裁减裁减18001800名临时工，估计名临时工，估计此次裁员人数占此次裁员人数占CCTVCCTV员工总量的员工总量的20%20%。 20072007年年9 9月，深圳华为鼓励员工辞职，并计将月，深圳华为鼓励员工辞职，并计将有超过有超过70007000名工作超过名工作超过8 8年的老员工，需要逐步完年的老
11、员工，需要逐步完成成“先辞职再竞岗先辞职再竞岗”工作。工作。 20072007年年1111月月9 9日，剑南春集团大规模裁员日，剑南春集团大规模裁员498498人。人。4 4天后，在绵竹市政府部门介入下，剑南春出具了天后，在绵竹市政府部门介入下，剑南春出具了撤消解除的通知，让员工再次回归岗位，但就位者撤消解除的通知，让员工再次回归岗位，但就位者不足半数。不足半数。20072007年年1111月，沃尔玛中国裁员超过月，沃尔玛中国裁员超过12001200名员工，将分批次裁掉约名员工，将分批次裁掉约200200人，比例超过人，比例超过15%15%。 20072007年年1111月，中石化河南分公司决
12、定花月，中石化河南分公司决定花费费735735万元，将旗下郑州石油总公司万元，将旗下郑州石油总公司144144员工员工全部转为全部转为“劳务工劳务工”。 20072007年年1111月，家乐福与月，家乐福与4 4万职工重新签订万职工重新签订劳动合同被指规避新法。劳动合同被指规避新法。立法背景立法背景1 1、劳动合同签订率低、劳动合同签订率低 虽然虽然劳动法劳动法第第1616条规定条规定“建立劳动关系建立劳动关系应当签订劳动合同应当签订劳动合同”，但是，实践中不签订劳动，但是，实践中不签订劳动合同仍然是一个相当普遍的现象，尤其是在劳动合同仍然是一个相当普遍的现象，尤其是在劳动密集型企业的行业，如
13、建筑行业。密集型企业的行业，如建筑行业。20052005年调查显年调查显示，在非公有制企业里劳动合同的签订率不到示，在非公有制企业里劳动合同的签订率不到30%30%。2 2、劳动合同短期化严重、劳动合同短期化严重由于劳动合同解除成本比较高，用人单位在签由于劳动合同解除成本比较高，用人单位在签订劳动合同时更加侧重于签订短期劳动合同。劳动订劳动合同时更加侧重于签订短期劳动合同。劳动合同短期化对用人单位来说是非常有利的，可以随合同短期化对用人单位来说是非常有利的，可以随时裁员，可以随时控制自己的人力资源成本。但是，时裁员，可以随时控制自己的人力资源成本。但是，对于劳动者来说，由于随时面临失业的危险，
14、劳动对于劳动者来说，由于随时面临失业的危险，劳动关系处于不稳定中，劳动者整日担心失业，就业心关系处于不稳定中，劳动者整日担心失业，就业心理不稳定，不利于和谐社会的构建。理不稳定，不利于和谐社会的构建。3、劳动关系多样化用工主体多样化，比如基金会、律师事用工主体多样化，比如基金会、律师事务所、民办非企业单位、个体经济组织、行务所、民办非企业单位、个体经济组织、行业协会、学会、研究会、商会、政府部门聘业协会、学会、研究会、商会、政府部门聘请的人员等。用工形式多样化，出现了非全请的人员等。用工形式多样化，出现了非全日制用工，劳务派遣等等。日制用工，劳务派遣等等。4、劳动法对劳动合同的规定过于粗糙 比
15、如试用期、违约金、竞业禁止等内容的规定太过笼统。用人单位利用其在劳动关系中的强势地位订立的这种规定粗糙的劳动合同，损害了劳动者的利益，带来了新的社会不稳定。5 5、典型的事件（山西黑砖窑事件）推动立法、典型的事件（山西黑砖窑事件）推动立法法律的制定并实施是各利益博弈的结果。最终，全国人大常委会全票通过了劳动合同法劳动合同法，很大的原因是2007年5月随着山西省一些地方存在“黑砖窑”的现象被媒体披露后，引起了社会舆论的强烈关注，起初，山西省一些地方的公安机关根据群众举报，在运城、临汾和晋城一带查处了几处涉嫌非法用工的黑砖窑，但是在搜查过程中，却发现这些黑砖窑存在着拐骗农民工、限制人身自由、雇用童
16、工，甚至殴打农民工致人死命的严重违法犯罪行为。在检查的工致人死命的严重违法犯罪行为。在检查的33473347户户砖窑厂中，涉及非法使用农民工砖窑厂中，涉及非法使用农民工5303653036名，经调查，名，经调查，已立案已立案534534件，取缔非法砖窑厂件，取缔非法砖窑厂315315个，补发拖欠农个，补发拖欠农民工工资民工工资7272万元，涉及农民工万元，涉及农民工10241024人。这些极其严人。这些极其严重事件，再加媒体轰炸式的报道，足以让国家领导重事件，再加媒体轰炸式的报道，足以让国家领导高层坚定了更加偏向保护劳动者的合法权益方面进高层坚定了更加偏向保护劳动者的合法权益方面进行立法。行立
17、法。 劳动合同法劳动合同法中第93、94、95条是针对黑砖窑事件的一项针对性规定，同时直接在第38条第2款中明确了“遇到这种暴力、威胁这种摧残，不需要通知就可以走人，剩下的权利你再来主张就可以，这一个条文是最典型的。”这也是典型的事件推动立法。 一、劳动合同法的适用范围一、劳动合同法的适用范围 我国境内的企业、个体经济组织、我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位。民办非企业单位。二、劳动合同的分类二、劳动合同的分类有固定期限的劳动合同无固定期限的劳动合同劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。以完成一定工作为期限的劳动合
18、同三、劳动合同的订立三、劳动合同的订立（一）劳动合同订立的原则1合法原则2公平、平等自愿、协商一致的原则3诚实信用原则(二)劳动合同的效力必备条款（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。（1）用人单位劳动合同中的格式条款的处理应当按照合同法的规定（1）对劳动者不公平的条款无效（2）对格式条款有两种以上解释时以劳动者的理解为准。（2
19、）无效的劳动合同违反法律、行政法规的劳动合同采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同劳动合同期限劳动合同期限3 3个月以上不满个月以上不满1 1年的，试用年的，试用期不得超过期不得超过1 1个月；劳动合同期限个月；劳动合同期限1 1年以上不年以上不满满3 3年的，试用期不得超过年的，试用期不得超过2 2个月；个月；3 3年以上固年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不试用期不得超过得超过6 6个月个月。同一用人单位与同一劳动者只同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳
20、动合同期限不满或者劳动合同期限不满3 3个月的，不得约定试个月的，不得约定试用期。用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。为劳动合同期限。 劳动者在试用期的工资不得低于本单位劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的的80%80%，并不得低于用人单位所在地的最低，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。工资标准。几种需要说明的情况几种需要说明的情况（1）自用工之日起1个月内个月内，经用人单位书面书面通
21、知通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需无需向劳动者支付经济补偿补偿，但是但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬劳动报酬。（2）用人单位自用工之日起超过超过1个月不满个月不满1年年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿。用人单位向劳动者每月支付2倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前1日。（注意计算）（3）用人单位自用工之日起满满1年年未与劳动者订
22、立书面劳动合同的，自用工之日起满1个月的次日至满1年的前1日应当向劳动者每月支付2倍的工资，并并视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。（4）非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。例小王，2008年2月1日，在服装厂工作，工资6千，未订合同，催公司公司未回应。2009年3月公司突然通知定合同，薪水降为3000，王不同意，分析怎么解决。满一年了，未订合同，视为无固定期劳动合同，王可以要求公司签无固定期合同，同时王可获得自2008年3月起到2009年1月共11个月的双倍工资补偿，除正常工资外，可获得600011=66000。签订劳动合同签
23、订劳动合同“四忌四忌”一忌不对用工单位进行资格审查。一忌不对用工单位进行资格审查。包括了解其是否具包括了解其是否具有合法的营业执照，是否有固定的生产经营场所和必备的有合法的营业执照，是否有固定的生产经营场所和必备的生产经营条件，其经营项目是否合法，信用状况是否良好生产经营条件，其经营项目是否合法，信用状况是否良好等等。等等。 一些劳动者认为只要能够找到一个工作就是大好事，一些劳动者认为只要能够找到一个工作就是大好事，不愿或不敢去考察用工单位的资格问题。但是，他们经常不愿或不敢去考察用工单位的资格问题。但是，他们经常也是因为忽视了这个问题而受骗上当。例如，有的劳动者也是因为忽视了这个问题而受骗上
24、当。例如，有的劳动者为老板辛辛苦苦工作了一年，要兑现工资时老板却逃之夭为老板辛辛苦苦工作了一年，要兑现工资时老板却逃之夭夭。夭。 二二忌忌不不签签订订书书面面的的聘聘用用合合同同。根根据据合合同同法法的的规规定定，合合同同可可以以采采取取口口头头、书书面面或或其其他他形形式式，法法律律另另有有规规定定的的除除外外。但但是是，根根据据劳劳动动法法的的要要求求，凡凡是是劳劳动动合合同同都都应应当当采采取取书书面面形形式式。因因此此，劳劳动动者者在在被被用用工工者者聘聘用用时时，应应当当主主动动要要求求与与其其签签订订书书面面的的劳劳动动聘聘用用合合同同。如如果果以以口口头头协协议议取取代代书书面面
25、合合同同，双双方方的的劳劳动动关关系系将将处处于于一一种种不不确确定定的的状状态态。一一旦旦发发生生纠纠纷纷，由由于于缺缺乏乏书书面面的的证证据据而而难难以以明明确确双双 方方 的的 责责 任任 ， 不不 利利 于于 争争 议议 的的 解解 决决 。三忌合同内容不全。三忌合同内容不全。聘用合同的内容通过主要条聘用合同的内容通过主要条款体现出来，它是劳动法律关系中劳动者和用工者款体现出来，它是劳动法律关系中劳动者和用工者权利义务的具体化。这些主要条款应当尽可能地完权利义务的具体化。这些主要条款应当尽可能地完善。在这些条款中，有的还是直接影响合同是否成善。在这些条款中，有的还是直接影响合同是否成立
26、的法定必备条款；立的法定必备条款； 四忌接受损害自身权益的非法条款四忌接受损害自身权益的非法条款。这类条款。这类条款常见的有三种：一是擅自延长试用期。二是擅自提常见的有三种：一是擅自延长试用期。二是擅自提高竞业禁止要求。高竞业禁止要求。劳动法劳动法规定，在聘用合同中可以约定掌握用人单位商规定，在聘用合同中可以约定掌握用人单位商业秘密的劳动者在劳动合同终止后的一定期限内，不得到与业秘密的劳动者在劳动合同终止后的一定期限内，不得到与原用人单位生产同类产品或经营同类业务的并有竞争关系的原用人单位生产同类产品或经营同类业务的并有竞争关系的其他单位任职，也不得自己生产或经营与原用人单位有竞争其他单位任职
27、，也不得自己生产或经营与原用人单位有竞争关系的同类产品或业务。但是，关系的同类产品或业务。但是，劳动法劳动法还规定，上述限还规定，上述限制的时间制的时间不得超过不得超过不得超过不得超过3 3年年年年，并且用人单位应当给予劳动者一定，并且用人单位应当给予劳动者一定的补偿。如果用人单位擅自延长限制时间，或者不对劳动者的补偿。如果用人单位擅自延长限制时间，或者不对劳动者进行补偿，也违反了劳动法的要求。进行补偿，也违反了劳动法的要求。劳动合同的效力劳动合同的效力 1 1、采采取取欺欺诈诈、威威胁胁等等手手段段订订立立的的劳劳动动合合同同 上海某食品加工企业向社会招聘一名销售主上海某食品加工企业向社会招
28、聘一名销售主管，李先生前往应聘，双方协商洽谈中，李先生管，李先生前往应聘，双方协商洽谈中，李先生向企业提交了以往在多个企业从事过销售主管的向企业提交了以往在多个企业从事过销售主管的书面说明。企业求贤若渴，于是双方当即协商签书面说明。企业求贤若渴，于是双方当即协商签订了劳动合同。合同约定：企业聘用李先生为销订了劳动合同。合同约定：企业聘用李先生为销售主管，试用期三个月；李先生全权负责企业销售主管，试用期三个月；李先生全权负责企业销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权。劳售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权。劳动合同签定后，企业即要求李先生上班工作。动合同签定后，企业即要求李先生上班工作。2
29、2个月后，企业发现李先生的销售业绩平平，即要求个月后，企业发现李先生的销售业绩平平，即要求李先生制订销售计划，加大销售力度。李先生则李先生制订销售计划，加大销售力度。李先生则提出增加销售人员的要求，并决定录用了一名以提出增加销售人员的要求，并决定录用了一名以前工作单位的同事。又二个月后，企业发现李先前工作单位的同事。又二个月后，企业发现李先生的销售业绩仍无起色，遂对李先生的工作经历生的销售业绩仍无起色，遂对李先生的工作经历产生怀疑。于是，企业派人对李先生提供的以往产生怀疑。于是，企业派人对李先生提供的以往经历进行调查发现，李先生所说的在多个企业从经历进行调查发现，李先生所说的在多个企业从事过销
30、售主管纯属虚构。为了避免李先生继续工事过销售主管纯属虚构。为了避免李先生继续工作可能产生的问题，企业当即作出了解除合同的作可能产生的问题，企业当即作出了解除合同的决定。李先生认为自己取得的业绩与往日工作经决定。李先生认为自己取得的业绩与往日工作经历并不关系，企业解除合同无凭无据，于是向劳历并不关系，企业解除合同无凭无据，于是向劳动仲裁委申请仲裁。动仲裁委申请仲裁。 分析：分析：李先生为了达到与企业签订劳动合同的李先生为了达到与企业签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，虚构了以往在多个企业从目的，隐瞒了真实情况，虚构了以往在多个企业从事过销售主管的工作经历，骗取了企业的信任，致事过销售主管的工作经
31、历，骗取了企业的信任，致使企业在急需销售主管的时候与其签订了劳动合同。使企业在急需销售主管的时候与其签订了劳动合同。李先生的这种做法属欺诈行为，影响了企业的正常李先生的这种做法属欺诈行为，影响了企业的正常生产工作秩序。因此，李先生与企业订立的劳动合生产工作秩序。因此，李先生与企业订立的劳动合同订立时起就没有法律约束力，应属无效合同。同订立时起就没有法律约束力，应属无效合同。20072007年年3 3月初，柳某看到当地某日报刊登月初，柳某看到当地某日报刊登某大型药品公司招聘驻上海市办事处业务员某大型药品公司招聘驻上海市办事处业务员的广告，考虑到自己爱人在上海工作，柳某的广告，考虑到自己爱人在上海
32、工作，柳某于于3 3月月2727日应聘，并在招聘登记时讲明妻子在日应聘，并在招聘登记时讲明妻子在上海，希望留在上海工作，不愿接受工作地上海，希望留在上海工作，不愿接受工作地调剂的情况。人事部经办人亦在招聘登记上调剂的情况。人事部经办人亦在招聘登记上如实登记。第二天双方签订劳动合同时明确如实登记。第二天双方签订劳动合同时明确岗位在上海办事处，但刘某应将人事档案转岗位在上海办事处，但刘某应将人事档案转总公司所在地云南昆明。开始，总公司总经理总公司所在地云南昆明。开始，总公司总经理马某以筹建暂借用为由，迟迟不安排刘某赴马某以筹建暂借用为由，迟迟不安排刘某赴沪上岗，并于沪上岗，并于5 5月月2424日
33、正式通知，上海办事日正式通知，上海办事处已有人选，柳某只能去驻兰州办事处，柳处已有人选，柳某只能去驻兰州办事处，柳某当即拒绝服从。柳某事后得知，所谓上海某当即拒绝服从。柳某事后得知，所谓上海办事处早因非法经营被撤消。办事处早因非法经营被撤消。 问：该医药公司与劳动者订立的劳动合问：该医药公司与劳动者订立的劳动合同是否有效？同是否有效？该医药公司以工作地为幌子，与劳动者订立以上海办事处为工作地的劳动合同，但实际上，上海办事处在劳动合同签订之前就不存在，医药公司在劳动合同的订立中，有欺诈的行为，该劳动合同无效。 2 2、用人单位免除自己的法定责任，排除劳、用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利
34、的动者权利的 小王是小王是20032003年从外地到上海找工作的大学生。历年从外地到上海找工作的大学生。历经多次坎坷，最后应聘到一家广告公司。在签订劳经多次坎坷，最后应聘到一家广告公司。在签订劳动合同时，他发现劳动合同附带有承诺书：本人被动合同时，他发现劳动合同附带有承诺书：本人被某公司招聘录用为合同制员工后，如果公司因实际某公司招聘录用为合同制员工后，如果公司因实际情况未能履行劳动合同中部分条款的，本人表示理情况未能履行劳动合同中部分条款的，本人表示理解并自愿放弃权利，不作异议。承诺人：某某。小解并自愿放弃权利，不作异议。承诺人：某某。小王认为该承诺书不公平，就问公司不签行不行？答王认为该承
35、诺书不公平，就问公司不签行不行？答案是不行。毕业案是不行。毕业在即，工作难寻，无奈之下只好签了承诺书。不在即，工作难寻，无奈之下只好签了承诺书。不久，麻烦就来了。公司要求小王每周工作久，麻烦就来了。公司要求小王每周工作6 6天天4848小时。虽然合同中约定是每周小时。虽然合同中约定是每周4040小时工作时小时工作时间，但根据承诺书，特殊情况，公司有权要求间，但根据承诺书，特殊情况，公司有权要求增加工作时间。为此，小王申请劳动争议仲裁。增加工作时间。为此，小王申请劳动争议仲裁。要求公司支付加班费。公司辩称，加班是公司要求公司支付加班费。公司辩称，加班是公司实际情况造成的，小王在签合同时也签了附带
36、实际情况造成的，小王在签合同时也签了附带的承诺书，表示可以自动放弃权利。据此，公的承诺书，表示可以自动放弃权利。据此，公司认为自己的行为合法。司认为自己的行为合法。 评评析析：本本案案中中公公司司认认为为加加班班是是公公司司实实际际情情况况造造成成的的，小小王王在在签签合合同同时时也也签签了了附附带带的的承承诺诺书书，表表示示可可以以自自动动放放弃弃权权利利，所所以以公公司司的的行行为为是是合合法法。这这种种认认识识显显然然不不妥妥，因因为为该该承承诺诺书书剥剥夺夺了了劳劳动动者者的的权权利利，减减少少用用人人单单位位的的义义务务，从从而而使使双双方方的的权权利利和和义义务务出出现现不不对对等
37、，导致该承诺书不具有法律效力。等，导致该承诺书不具有法律效力。 3 3、违反法律、行政法规的劳动合同、违反法律、行政法规的劳动合同 孙孙某某与与某某建建筑筑施施工工公公司司签签订订了了一一份份劳劳动动合合同同，该该公公司司在在合合同同中中约约定定有有“发发生生伤伤亡亡事事故故本本公公司司概概不不负负责责”的的条条款款。孙孙某某自自恃恃年年轻轻力力壮壮，在在抱抱着着侥侥幸幸心心理理的的情情况况下下在在合合同同上上签签了了字字。三三个个月月后后，由由于于工工地地上上缺缺乏乏必必要要的的保保护护设设备备，孙孙某某在在一一次次施施工工中中不不慎慎高高处处滑滑落落坠坠地地，当当即即身身负负重重伤伤，经经
38、医医院院抢抢救救后后死死亡亡。公公司司以以劳劳动动合合同同中中规规定定“发发生生伤伤亡亡事事故故本本公公司司概概不不负负责责”的的条条款款为为由由，拒拒绝绝死死者者家家属属提提出出的的工工伤伤赔赔偿偿请请求。求。 订订立立劳劳动动合合同同应应当当遵遵循循平平等等自自愿愿、协协商商一一致致的的原原则则，不不得得违违反反法法律律、行行政政法法规规的的规规定定。本本案案中中，建建筑筑公公司司与与孙孙某某签签订订的的劳劳动动合合同同从从表表面面上上看看是是双双方方自自愿愿达达成成的的协协议议，孙孙某某也也在在合合同同上上签签了了字字，公公司司的的做做法法似似乎乎有有理理有有据据。其其实实不不然然，这这
39、份份合合同同中中有有关关“发发生生伤伤亡亡事事故故本本公公司司概概不不负负责责”的的条条款款明明显显违违反反了了法法律律、法法规规，严严重重侵侵犯犯了了劳劳动动者者的的合合法法权权益益。其其他他类类似似的的如如“合合同同期期内内不不准准结结婚婚”的的条条款款的的劳劳动动合合同同也也都都属属于于无无效效或或部部分分无无效效劳劳动动合合同同，不不能能发发生生法法律律效效力。力。 无效的劳动合同从订立时起就没有法无效的劳动合同从订立时起就没有法律效力。律效力。 劳动合同部分无效的，不影响其余劳动合同部分无效的，不影响其余部分的效力。部分的效力。 劳动合同的无效只能由劳动合同的无效只能由劳动争议仲劳动
40、争议仲裁委员会裁委员会或或人民法院人民法院确认。确认。劳动合同无效的法律后果(1)(1)撤销劳动合同，适用于被确认为全撤销劳动合同，适用于被确认为全部无效的劳动合同。被确认为无效的劳动部无效的劳动合同。被确认为无效的劳动合同，尚未履行的不得履行，正在履行的合同，尚未履行的不得履行，正在履行的停止履行。对已经履行部分，应按事实劳停止履行。对已经履行部分，应按事实劳动关系对待，劳动者付出劳动的，应得到动关系对待，劳动者付出劳动的，应得到相应的报酬和有关待遇。用人单位对劳动相应的报酬和有关待遇。用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资
41、标准支付劳动报酬。同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。(2) (2) 修正劳动合同，适用于被确认为部修正劳动合同，适用于被确认为部分无效的劳动合同及程序不合法而无效的劳分无效的劳动合同及程序不合法而无效的劳动合同。动合同。 (3) (3) 赔偿损失。由于用人单位的原因赔偿损失。由于用人单位的原因订立的无效劳动合同，对劳动者造成损害的，订立的无效劳动合同，对劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。应承担赔偿责任。劳动合同被确认无效，劳动者已付劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，按照付劳动报酬。劳动报酬的数额，按照同
42、工同酬的原则确定。同工同酬的原则确定。四、劳动合同的履行四、劳动合同的履行劳动合同的履行是指当事人双方按照劳劳动合同的履行是指当事人双方按照劳动合同的规定履行各自应承担义务的行为。动合同的规定履行各自应承担义务的行为。 五、劳动合同的变更、解除和终止劳动合同的解除的情形当事人约定解除双方协商一致（有补偿）用人单位法定解除（见下页）（无补偿）用人单位裁员（见下页）（有补偿）用人单位不得解除（见下页）劳动者提前解除应提前30天通知，但不应损害用人单位利益，否则承担赔偿责任。（无补偿）劳动者通知解除（见下页）（无补偿）1、劳动者解除劳动合同劳动者劳动者解除合解除合同同提前提前3030天通知天通知通知
43、解除（随时解除的情形）：通知解除（随时解除的情形）：（1）在试用期内的；（2）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（3）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。2、用人单位解除劳动合同用人单位法定解除的情形直接解除(无补偿)（1）试用期间被证明不符合录用条件（2）严重违反用人单位的规章制度的（3）严重失职造成重大损失的（4）劳动者兼职影响本职工作，拒不改正的 （5）劳动合同无效（6）被依法追究刑事责任的提前30天书面通知解除（给予补偿）（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单
44、位另行安排的工作的；从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。劳动合同达成协议的。用人单位裁用人单位裁员员提前提前30天说明并向劳动行政部门报告。在天说明并向劳动行政部门报告。在6个月个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员内录用人员的，应当优先录
45、用被裁减的人员（给（给予补偿）予补偿）用人单位不用人单位不得解除合同得解除合同的情形的情形（1）患患职职业业病病或或者者因因工工负负伤伤并并被被确确认认丧丧失失或或者者部分丧失劳动能力的；部分丧失劳动能力的；（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在孕期、产假、哺乳期内的；）女职工在孕期、产假、哺乳期内的；（4）法律、行政法规规定的其他情形。）法律、行政法规规定的其他情形。八、违反劳动合同的责任八、违反劳动合同的责任（一）用人单位的法律责任（二）劳动者的法律责任（三）主管部门的法律责任第三节第三节集体合同集体合同一、集体合同的概念一、集体合同的概
46、念二、集体合同的内容和期限二、集体合同的内容和期限三、集体合同的订立三、集体合同的订立四、集体合同争议处理四、集体合同争议处理第四节第四节劳务派遣和非全日制用工劳务派遣和非全日制用工一、劳务派遣的概念一、劳务派遣的概念二、劳务派遣的主体及各方权利义务二、劳务派遣的主体及各方权利义务三、非全日制用工三、非全日制用工第五节第五节工资、工作时间和休息休假工资、工作时间和休息休假一、工资的概念和分配原则一、工资的概念和分配原则二、最低工资制度二、最低工资制度三、工作时间的概念和种类三、工作时间的概念和种类四、休息休假的概念和种类四、休息休假的概念和种类五、加班加点五、加班加点最低工资的组成不包括最低工
47、资的组成不包括加班加点工资加班加点工资中、夜班中、夜班;高、低温高、低温;井下井下;有毒有害有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴等特殊工作环境、条件下的津贴国家法律、法规和政策规定国家法律、法规和政策规定的劳动保险、福利待遇等的劳动保险、福利待遇等 工资又称薪金，指基于劳动关系，用人单工资又称薪金，指基于劳动关系，用人单位按照劳动者提供的劳动数量和质量，依法以位按照劳动者提供的劳动数量和质量，依法以货币形式支付的劳动报酬。货币形式支付的劳动报酬。工资的形式有：工资的形式有：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴。计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴。 国家实国家实行最低行最低工资保工资保障制度障
48、制度 以法定货币的形式按月以法定货币的形式按月支付给劳动者本人支付给劳动者本人工资支付规则工资支付规则工工资资扣扣除除法法律律规规定定工资扣除的限制工资扣除的限制 代扣工资的情形代扣工资的情形 法定允许扣除时可扣除法定允许扣除时可扣除 法律禁止扣除时不得约定扣除法律禁止扣除时不得约定扣除 不得超出法定限额不得超出法定限额 劳动者应缴纳的个人所得税劳动者应缴纳的个人所得税 劳动者个人负担的各项保险费用劳动者个人负担的各项保险费用 法院判决要求代扣的赡养抚养费法院判决要求代扣的赡养抚养费 每月扣除不得超过月工资的每月扣除不得超过月工资的20%20%。若扣除后的剩余工资部分。若扣除后的剩余工资部分低
49、于当地月最低工资标准，则按低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付最低工资标准支付。损害赔偿金的扣除损害赔偿金的扣除案例案例分析分析分析甲公司扣发工资是否正确分析甲公司扣发工资是否正确分析甲公司决定解除劳动合同是否合法分析甲公司决定解除劳动合同是否合法 20052005年年1 1月，甲公司聘请王某担任推销员，双方签月，甲公司聘请王某担任推销员，双方签订承包合同，约定王某完成承包标准，每月基本工资订承包合同，约定王某完成承包标准，每月基本工资1 1千元，超额部分按千元，超额部分按40%40%提成。若完不成任务，可由公司提成。若完不成任务，可由公司扣减工资。承包合同签订后，王某总是超额完成承包
50、任扣减工资。承包合同签订后，王某总是超额完成承包任务。但务。但20052005年年8 8月后王某因怀孕未能完成承包任务，于月后王某因怀孕未能完成承包任务，于是公司按合同约定扣发工资，只发生活费每月是公司按合同约定扣发工资，只发生活费每月280280元，元，低于当地的最低工资标准低于当地的最低工资标准320320元。其后又有两个月均未元。其后又有两个月均未完成承包任务，于是甲公司作出决定，解除与王某的劳完成承包任务，于是甲公司作出决定，解除与王某的劳动合同。王某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申动合同。王某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求补发所扣工资，并继续履行劳动合同。诉，要求补
51、发所扣工资，并继续履行劳动合同。2007-10-12 工作时间又称劳动时间，指法律规定的劳工作时间又称劳动时间，指法律规定的劳动者为履行劳动义务，在用人单位从事劳动或动者为履行劳动义务，在用人单位从事劳动或工作的时间工作的时间 。标准工作日标准工作日缩短工作日缩短工作日延长工作日延长工作日不定时工作日不定时工作日综合计算工作日综合计算工作日工工作作日日的的种种类类 加班加点制度加班加点制度 限制措施限制措施 工资支付工资支付 双双方方协协商商时时间间限限制制不不受受限限制制情情形形休休息息日日工工作作200% 法法定定休休假假日日工工作作300% 延延长长工工作作日日150% 休息休假又称休息
52、时间，指劳动者在休息休假又称休息时间，指劳动者在国家规定的法定工作时间之外自行支配的国家规定的法定工作时间之外自行支配的时间。时间。 休休息息休休假假种种类类工作日内间歇时间工作日内间歇时间工作日间休息时间工作日间休息时间公休假日公休假日法定节日法定节日探亲假探亲假第六节第六节劳动安全卫生与女职工、未成年劳动安全卫生与女职工、未成年工的特殊保护工的特殊保护一、劳动安全卫生的概念、方针和制度一、劳动安全卫生的概念、方针和制度二、女职工特殊劳动保护二、女职工特殊劳动保护三、未成年工特殊劳动保护三、未成年工特殊劳动保护第七节第七节劳动争议的处理劳动争议的处理一、劳动争议的概念和分类一、劳动争议的概念
53、和分类 劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动双方当事人因执行劳劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动双方当事人因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同发生的争执。动法律、法规或履行劳动合同、集体合同发生的争执。 根据根据劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议分为：规定，劳动争议分为：(1)(1)因确认劳动关系发生的争议；因确认劳动关系发生的争议；(2)(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；(3)(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；(4)(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训
54、以及劳因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；动保护发生的争议；(5)(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；的争议；(6)(6)法律、法规规定的其他劳动争议。法律、法规规定的其他劳动争议。 （二）劳动争议的内容和分类（二）劳动争议的内容和分类劳动争议(我国境内企业与职工之间的争议）1、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议3、因履行劳动合同发生的争议4、法律、法规规定的其他劳动争议。二、劳动争议的处理机构二、劳动争
55、议的处理机构( (一一) )劳动争议调解委员会劳动争议调解委员会 劳动争议调解委员会是用人单位内劳动争议调解委员会是用人单位内部设立的，调解本单位发生的劳动争议的部设立的，调解本单位发生的劳动争议的群众性组织。它由职工代表、用人单位代群众性组织。它由职工代表、用人单位代表和工会代表组成，用人单位代表的人数表和工会代表组成，用人单位代表的人数不得超过调解委员会总人数的不得超过调解委员会总人数的1/31/3，调解委，调解委员会的主任由工会代表担任。员会的主任由工会代表担任。( (二二) )劳动争议仲裁委员会劳动争议仲裁委员会 劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法
56、独立地对劳动争议案件进行专门仲裁的机构。劳动争议地对劳动争议案件进行专门仲裁的机构。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成，上述三方代表人数相等，用人单位方面的代表组成，上述三方代表人数相等，仲裁委员会的总人数为单数，其主任由劳动行政部仲裁委员会的总人数为单数，其主任由劳动行政部门代表担任。门代表担任。 ( (三三) )人民法院人民法院 我国尚未设立劳动法院或劳动法庭，由各级人我国尚未设立劳动法院或劳动法庭，由各级人民法院的民事审判庭审理劳动争议案件。民法院的民事审判庭审理劳动争议案件。三、劳动争议的处理程序（一）
57、双方自行协商解决劳动争议发生后，当事人应当协商解决，协商一致后，双方可达成和解协议，但和解协议无必须履行的法律效力，而是由双方当事人自觉履行。协商不是处理劳动争议的必经程序，当事人不愿协商或协商不成的，可以申请调解或仲裁。（二）调解解决劳动争议发生后，当事人双方愿意调解的，可以书面或口头形式向调解委员会申请调解。调解委员会接到调解申请后，依据合法、自愿的原则调解，并应在30日内结束，到期末结束的，视为调解不成。经调解达成协议的，制作调解书。调解书无必须履行的法律效力，靠双方当事人自觉履行。调解不是处理劳动争议的必经程序，当事人不愿调解或调解不成，可直接向仲裁委员会申请仲裁。从当事人向企业劳动争
58、议调解委员会提出申请调解之日起，仲裁申诉时效中止，中止期间最长不得超过30日。结束调解之日起，当事人的仲裁申诉时效继续计算。调解超过30日的，仲裁申诉时效从30日之后的第一天继续计算。 谁来调解？谁来调解？用人单位内部设立的劳动争议调解委员会用人单位内部设立的劳动争议调解委员会职工代表企业代表工会代表由职工代表大会推举产生由厂长指定由企业工会委员会指定，任调解委员会主任劳动争议仲裁委员会劳动行政主管部门代表工会的代表政府指定的经济综合管理部门的代表仲裁是诉讼的前置程序，未经仲裁的劳仲裁是诉讼的前置程序，未经仲裁的劳动争议不得向人民法院提起诉讼。动争议不得向人民法院提起诉讼。 1.1.自劳动争议
59、发生之日起自劳动争议发生之日起6060日内，当事日内，当事人可以书面形式向劳动争议仲裁委员会提出人可以书面形式向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。劳动仲裁的申请不以事先在合同仲裁申请。劳动仲裁的申请不以事先在合同中有仲裁条款，或是争议发生后达成仲裁的中有仲裁条款，或是争议发生后达成仲裁的书面协议为条件。书面协议为条件。2、仲裁申诉时效是60日，即劳动仲裁申请应当在争议发生之日起60日内提出。超过此期限的，劳动争议仲裁委员会将不予受理。3、仲裁应贯彻先调解的原则，经调解达成协议的，应制作调解书。仲裁调解书具有法律效力，自送达之日起具有法律约束力，当事人必须自觉履行，一方当事人不履行的，另一方当事人
60、可向人民法院申请强制执行。4、劳动争议仲裁委员会受理案件后，经调解不成的，应当在60日内作出裁决。（四）劳动争议的诉讼诉讼当事人对仲裁裁决不服的，可自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院起诉。逾期不起诉的，仲裁裁决发生法律效力。劳动仲裁并不排斥诉讼，这与一般民事纠纷的裁审择一不同。对仲裁裁决不服怎么办？ 四、劳动争议的时效四、劳动争议的时效 1 1、自争议发生之日起、自争议发生之日起30303030日内日内日内日内可申请调解；可申请调解； 2 2、必须自争议发生之日起、必须自争议发生之日起60606060日内日内日内日内申请仲裁；申请仲裁； 3 3、仲裁裁决送达之日起、仲裁裁决送达之日起151
61、51515日内日内日内日内可向法院起诉。可向法院起诉。 1 1、19951995年年，甲甲公公司司注注册册登登记记成成立立后后，经经有有关关部部门门批批准准，向向社社会会公公开开招招聘聘人人员员。在在甲甲公公司司与与被被录录用用人人员员韦韦东东订订立立的的劳劳动动合合同同中中。哪哪些些情情形形不不符符合劳动法的规定？合劳动法的规定？A.A.劳动合同约定试用期为劳动合同约定试用期为1 1年年B.B.在在试试用用期期内内，韦韦东东不不得得通通知知甲甲公公司司解解除除劳劳动合同动合同C.C.在在试试用用期期间间，韦韦东东被被证证明明不不符符合合录录用用条条件件，甲公司可解除劳动合同甲公司可解除劳动合
62、同D.D.韦韦东东如如被被依依法法追追究究刑刑事事责责任任，甲甲公公司司可可以以解除劳动合同解除劳动合同 2 2、根根据据劳劳动动法法的的规规定定和和劳劳动动关关系系的的性性质质，下下列列哪哪一项纠纷属于劳动争议一项纠纷属于劳动争议? ?（ ） A A某某私私营营企企业业职职工工张张某某与与某某地地方方劳劳动动保保障障行行政政部部门门的的工工伤伤认认定定机机关关因因工工伤伤认认定定结结论论而而发发生生的的争争议议 B B进进城城务务工工的的农农民民黄黄菜菜与与其其雇雇主主某某个个体体户户之之间因支付工资报酬发生的争议间因支付工资报酬发生的争议 C C某某国国有有企企业业退退休休职职工工王王某某
63、与与社社会会保保险险经经办办机构因退休费用的发放而发生的争议机构因退休费用的发放而发生的争议 D D某某有有限限责责任任公公司司的的职职工工李李某某是是该该公公司司的的股股东之一，因股息分配与该公司发生的争议东之一，因股息分配与该公司发生的争议 3 3、下列权利主体适用于劳动法的有（、下列权利主体适用于劳动法的有（ ）A.A.国家机关公务员国家机关公务员B.B.大型企业国务院稽查特派员大型企业国务院稽查特派员C.C.电脑公司硬件组装员电脑公司硬件组装员D.D.家庭保姆家庭保姆4 4、劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同的情况、劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同的情况为为 （ ） A.A.在试
64、用期内在试用期内 B.B.用人单位保安殴打劳动者、强迫劳动者劳动用人单位保安殴打劳动者、强迫劳动者劳动 C.C.劳劳动动合合同同中中约约定定的的劳劳动动报报酬酬为为八八百百元元，用用人人单单位只付五百元位只付五百元 D.D.用人单位随意加班加点用人单位随意加班加点5 5、下列哪一事项所形成的法律关系由劳动法调整？、下列哪一事项所形成的法律关系由劳动法调整？ （）A.甲厂职工陈某操作机器时不慎将参观的客户甲厂职工陈某操作机器时不慎将参观的客户蒋某致伤，蒋某要求陈某赔偿蒋某致伤，蒋某要求陈某赔偿B.汪某因身高不足汪某因身高不足.米而被乙厂招聘职工米而被乙厂招聘职工时拒绝录用，汪某欲告乙厂时拒绝录用
65、，汪某欲告乙厂C.丙公司与劳务输出公司就名外派劳务人丙公司与劳务输出公司就名外派劳务人员达成的协议员达成的协议D.丁公司为其职工购房向银行提供的担保丁公司为其职工购房向银行提供的担保6 6、某某私私营营企企业业不不符符合合劳劳动动法法规规定定的的行行为为有（）有（） A A、招收了、招收了2 2名名1515周岁的工人周岁的工人 B B、以性别为由拒绝招用、以性别为由拒绝招用4 4名女工名女工C、辞退正在休产假的妇女、辞退正在休产假的妇女2名名D、节假日照常上班，也不支付加班工资、节假日照常上班，也不支付加班工资案例讨论题案例讨论题 大学生甲与广州市某电子设备厂签订了为期大学生甲与广州市某电子设
66、备厂签订了为期3 3年的劳动合同年的劳动合同, ,该合同书中规定试用期为该合同书中规定试用期为1 1年年, ,试用试用期内甲不得单方解除劳动合同。工资每期内甲不得单方解除劳动合同。工资每3 3个月发一个月发一次。试用期满后次。试用期满后, ,如甲要求解除合同如甲要求解除合同, ,需提前需提前9090天天通知厂方通知厂方, ,并征得厂方同意。否则厂方不将扣留的并征得厂方同意。否则厂方不将扣留的身份证还给甲，并不负责转移档案关系。试分析身份证还给甲，并不负责转移档案关系。试分析该合同的违法之处。该合同的违法之处。分析：试用期超6个月；试用期不得解除合同；工资发放方法；扣留甲的身份证；提前90天通知
67、并征得同意才得解除合同在签订合同时用人单位不得收取押金、在签订合同时用人单位不得收取押金、不得扣留身份证等规定和解除劳动关系后，不得扣留身份证等规定和解除劳动关系后，不得扣押档案关系的规定不得扣押档案关系的规定 关于加强外商投资企业和私营企关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知业劳动管理切实保障职工合法权益的通知（劳部发（劳部发19941994118118号）中规定号）中规定“企业企业不得向职工收取货币、实物等作为不得向职工收取货币、实物等作为 “ “入厂入厂押金押金” ” ，也不得扣留、抵押职工的居民身，也不得扣留、抵押职工的居民身份证、暂住证和其他个人身份证件。份
68、证、暂住证和其他个人身份证件。劳动部、国家劳动部、国家档案档案局在局在企业职工企业职工档案档案管理管理工作规定工作规定中规定：企业职工调动、辞职、解除中规定：企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在在1个月内将其个月内将其档案档案转交其新的工作单位或其户口转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。所在地的街道劳动（组织人事）部门。因此，不管因此，不管劳动者劳动者以哪种方式离开企业，企以哪种方式离开企业，企业均应及时将其个人业均应及时将其个人档案档案转出，不得以转出，不得以扣押扣押个人个人档案档案作为手段威胁作为手段威胁劳动者劳动者。
