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1、 摘 要人力资源是行政事业单位基础性资源，是保障行政事业单位各项工作有序推进的智力基础，优质的人力资源管理更是一个单位高效运转必要条件和重要保证。由于历史等诸多原因，我国行政事业单位拥有大量的优质智力资源，是高素质人才的聚集地。但是受限于综合管理水平低下、选拔任用机制不健全、人才接续教育培训不到位等原因，当前我国行政事业单位普遍存在干部队伍整体业务素质与工作质效不高、人力资源配置不合理、从业人员工作积极性与内生动力不强等问题。本文即以此为切口，多角度、逐层次地分析行政事业单位人力资源管理的既存问题与产生原因，并突出针对性和可操作性，从多方面入手提出具体对策，为行政事业单位提高人才利用效率、实现
2、人力资源优化配置提供参考。【关键词】行政事业单位；人力资源管理 ；既存问题； 优化配置 目 录一、行政事业单位的人力资源管理 1（一）行政事业单位人力资源管理的概念及其重要性 1 （二）国内外行政事业单位人力资源管理状况分析 3 （三）我国行政事业单位人力资源管理方面存在的问题 3二、造成我国行政事业单位人力资源管理水平低下的原因 4 （一）我国总体社会人力资源管理理念落后 4 （二）干管部队伍管理方面存在的问题 4 （三）奖惩机制不健全资源管理方面存在的问题 5 （四）人才接续教育培训不到位 5三、 试析提升行政事业单位人力资源管理水平的措施 7 （一）以完善相关政策为统揽 7 （二）以制度
3、巩固为保障 7致谢 9 参考文献 10 一、行政事业单位的人力资源管理现状上世纪90年代，党的十四大明确提出，要按照机关、企业和事业单位的特点，建立分类管理的人事制度。随后，深化干部人事制度改革纲要、中组部、人事部关于加快推进事业单位人事制度改革的意见等一系列政策性文件相继出台，使得我国初步建立了适合行政事业单位特点的人事管理新模式也基本形成了符合各类事业单位自身特点的政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管、配套措施完善的科学分类的管理体制，建立一套符合专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位人才成长规律的管理制度，实现了我国行政事业单位人力资源管理的科学化、法制化。（一）行政事业单位
4、人力资源管理的概念及其重要性1.概念行政事业单位指具有行政管理职能的事业单位，其履行的是执法监督和一些社会管理职能，由于我国特有的政治体制，行政单位与事业单位往往是不分家的。在整个社会看来，行政事业单位是代表着国家形象，维护着整个国家机构和社会的正常运行秩序。区别于企业单位和社会组织的是，行政事业单位的员工工资靠国家财政划拨，人事上是定员定编，在干部选拔上遵循定有机制等等，其中，行政事业单位最主要的特征，就是其在人事安排与变动上没有自主权。人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标
5、实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。综上，行政事业单位的人力资源管理则与企业人力资源管理所面临的现状、所处的背景环境和需解决的问题不尽相同。行政事业单位的人力资源管理即指：为规范、有效、合理、科学地发挥行政事业单位人力资源的积极作用，在管理国家和社会公共事务的过程中进行的资源配置、教育培训、能力利用、开发规划及追求效益优先等一系列行为的集合。2.行政事业单位人力资源管理的重要性人力资源是各个生产力要素中最重要的一个，对一个组织的生存和发展起着决定性的作用。从定义中不难看出，人力资源管理的诞生、发展等都是依托经济活动这一基础，那么企业也就成了人力资源管理学科向前递进的第一土壤。随着经济的发
6、展、社会的进步，行政事业单位的人力资源管理慢慢步入人们的视野，毕竟，任何群体组织都离不开资源整合与利用，人力资源亦然。与企业相较而言，行政事业单位是代表国家在行使权力的部门；另外，行政事业单位往往是宏观经济发展方向的主导者，因而它们的存在也与企业密切相关，它们的综合管理水平的高低也会直接影响着企业的发展经营状况。在新的时代背景下，行政事业单位与企业一样，面临的竞争归根结底就是人才的竞争，因为人力资源是核心竞争力的最终来源。由于行政事业单位知识密集与工种复杂的特点，需要充足的人力资源作为支撑。只有不断改进行政事业单位的用人机制，整合单位内的人力资源，才能充分激发行政事业单位创新活力和发展动力，才
7、能不断地提升执法、管理等各方面工作的综合质效。（二）国内外行政事业单位人力资源管理状况分析人力资源管理是一个永无终点的研究课题，因为人的意识形态、思维逻辑等等都是不断发展的，也不是可控的。与其他学科一样，人力资源管理的实践中与具体应用也离不开相应学术理论研究的支持。随着经济全球化的发展，人力资源管理理论研究也在不断的发展和完善。世界各国的行政事业单位一般都是由国家设置的，其范畴比单纯意义的政府机构要大一些，人员管理制度也与国家机构的公务员管理制度不尽相同，最突出的表现就是其财务收支以及人员薪酬来源与分配方式的差异。不同的财务收支方式以及人员薪酬来源与分配方式决定了各类行政事业单位不完全相同的人
8、事管理模式与具体方式。从我国来看，全额拨款和差额财政补贴的行政事业单位受到政府的管理监督更为明显，在选人用人方面往往没有自主权；而自收自支的行政事业单位，由于资金主要来源于自己产品和服务的供应,受到行政部门的影响相对小一些,选人用人的自由度也相对大一些。相比于我国人力资源管理发展时间短、理论基础浅薄的现状，发达国家的人力资源管理理论研究已经取得了较为丰富的理论与实践基础，总体上来看，大致经历了劳动管理阶段、人际关系阶段、组织科学阶段、战略人力资源管理阶段，在实践应用过程中，人力资源管理理论不断地得到更进一步的完善，而理论基础的日趋完善也不断地反馈和指导着实践应用。在欧美和东北亚的发达国家，行政
9、事业单位的人力资源管理职业化、专业化的趋势日益明显。在实践层面, 行政事业单位人力资源管理职业化、专业化的训练也相对普遍, 人力资源管理资格认证制度相对完善和发达, 被得到广泛的推广和应用。另外, 市场经济的发达, 使得在全社会范围内国外人力资源能够形成合理有序的自由流动, 个人凭借其个人能力实现职业的转变或流动, 尤其在企业中，市场机制在人力资源配置中起着基础性作用。 （三）我国行政事业单位人力资源管理方面存在的问题1.管理体制方面的问题由于历史原因，我国行政事业单位普遍存在的特点就是人事结构复杂臃肿，冗员太多，人力资源利用效率不高，人力资源业务职能缺失，具体人事业务管理办法也较为陈旧，基本
10、上是以沿袭就有管理办法为主，行政事业单位内部的人力资源管理工作者在人力资源管理方面专业性不强，不具备应有的专业理论基础和实践经验。在我国行政事业单位中，另外存在的普遍弊端是激励机制的匮乏，或是现有激励机制不成体系，难以对员工起到足够的激励作用，薪酬管理标准统一，可控性不强，从而导致工作人员通常缺乏由个人切实利益而激发出的工作动力和创造力，甚至出现了“干多干少一个样、干与不干一个样、干好干坏一个样”这样的怪诞现象，使个人劳动付出和价值体现没有和岗位实际需求有效地结合起来。此外，晋升机制模糊、淘汰机制缺失也是行政事业单位与企业相比存在的明显差距，单位和职工两方面的积极性都很难得到调动，这样的情况对
11、于用人单位来说几乎也无能为力，这是历史原因和政治体制形态综合作用的产物。2.人力资源管理制度化不足由于我国社会保障制度的不健全，使得行政事业单位无法有效实施人员分流的改革，也使得人力资源保障的内容匮乏、形式单一，无法适应目前在我国广泛推行的行政事业单位机构改革。由于行政事业单位人事机构改革的深入开展，行政事业单位一面是裁汰冗杂机构，一面是由行政职能的丰富和整合创造出的大量就业岗位，这对于整体社会来说，就存在的人员流动性的问题。我国的行政事业单位肩负着政府管理与部分社会公益、公共服务等方面的工作，因而内部结构比较多元复杂，在人员选拔任用管理机制上也相对较为混乱。目前来说,我国行政事业单位在用人管
12、理的方面上受到的干扰较多，与企业相比缺乏足够的自主性，无法在人力资源市场上完成有效的人才流动；此外，我国行政事业单位尚未普遍建立科学有效的人才选拔机制，仅限于公务员考试和事业单位聘用考试。另外，不得不说的是我国部分行政事业单位的新鲜人力资源血液流入，基本是依托所谓的“社会关系”来越过招用门槛，用人单位无法对招用人员的基本素质和业务水平进行有效的检验，对于流动在人才市场的大量高素质人才来说，是及其不公平的；对于行政事业单位来说，也不利于其干部队伍整体素质的优化和进步，甚至会影响到日常业务的顺利开展，进而导致行政事业单位办事效率低下,且对行政事业单位的人力成本造成很大浪费同样,家族式的更成为行政事
13、业单位领导层的腐败风险环节，总之，对行政事业单位的发展百害而无一利。二、造成我国行政事业单位人力资源管理水平低下的原因（一）我国社会总体人力资源管理理念落后受我国特有文化和历史等因素的影响，在人才配置上我国行政事业单位在发展过程中很容易受到计划经济时代的管理模式在实际工作中的影响，从而是行政事业单位人力资源管理理念变得封闭和僵化。在这种落后的理念影响下，人力资源管理仅仅被当作一个事务性的工作，不会被考虑到对于今后的整体工作质效和战略发展方面的影响。再有，我国行政事业单位多数没有设立单独的人力资源管理岗位，在内部人事管理方面机构还较为健全，但在人力资源选拔任用方面都是以临时性委派为主，缺乏完整性
14、和系统性的岗位设置。其次，由于受到多方干扰因素的影响，人力资源管理普遍不被行政事业单位重视，直接导致了管理水平的落后和管理效率的低下，使得人力资源无法实现有效的合理优化配置，单位内部人力资源短缺或浪费的现象时有发生，或者是工作任务分配不均，忙的人夜夜加班，闲的人茶水报纸。最后单位工作人员的个人能力与岗位的要求有时也存在不相符的情况，人员的岗位安排往往受上级单位或者领导的个人意志左右，这便使得行政事业单位不能够做到因人施用，造成的智力资源的浪费和工作效能的低下，严重制约着行政事业单位人力资源的更新和日常业务的有效开展。（二）干部队伍管理方面存在的问题1、政策性缺陷我国行政事业单位人力资源管理模式在相当长的一段时间内一直采用的是党政部门的统管模式，对基层单位人事管理方面没有因地制宜、量才施用，人事制度改革也缺乏理论性指导。迄今为止,我国还未形成行政事业单位人力资源管理方面全局性的指导和制度上的顶层设计。人力资源管理工作基本由部门和地方自主进行,内容、重点、方式和目标不完全相同,短视问题比较突出,缺乏针对性和长效性,难以适应经济社会快速发展的要求。其次，在国家行政系统内的人员招录方面，人力资源的补充很大一部分是依靠全国统一招录考试或省级公务员统一招考而进行的，基层行政事业单位关于优质人才的选用招录方面丧失了很大的自主性，只在面试环节才可以体
