人力资源管理的产生与发展.ppt

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1、第三章第三章 人力资源管理的人力资源管理的产生、发展、趋势产生、发展、趋势 现现现现 代代代代 人人人人 力力力力 资资资资 源源源源 管管管管 理理理理 体体体体 系系系系 核核心心人人才才规规划划与与发发展展程程序序1.确定经营策略2.检讨现行组织结构3.规划核心人才类别层次职位人数虚拟未来组织结构职能规划4.虚拟未来组织结构5.职能规划6.现有人力盘点7.现有人才进行评鉴8.确定现有可用核心人才性9.确定现有核心人才不足对外征聘10.确定现有核心人才外部征聘未来核心人才需求职涯规划接班计划核心人才训练发展人力资源评议机制外部征聘种子人才征聘11.相关人力资源制度配合12.定期检讨13.各

2、级主管辅导与接纳14.高级主管定期晤谈策略性人力资源管理与策略性人力资源管理与策略性人力资源管理与策略性人力资源管理与人力资源管理策略之关联性人力资源管理策略之关联性人力资源管理策略之关联性人力资源管理策略之关联性组织使命组织愿景组织理念/文化/价值组织目标策略性人力资源管理(主动 * 前瞻)机会与威胁内外在环境优劣势人力资源管理策略(团队 * 整合)人力资源管理 理念人力资源规划征聘与任用薪酬与福利员工发展与成长退抚与安置劳资关系组织设计与改造绩效与激励人力盘点作业委外eHRM核心人力跨国管理创新与变革知识管理HR稽核年度行动方案政策制度提升组织整体绩效与竞争优势组织策略达成组织整体目标 本

3、本 章章 重重 点点 1 1、人力资源管理的发展、人力资源管理的发展 2 2、人力资源管理的趋势、人力资源管理的趋势一、人力资源管理产生的基础一、人力资源管理产生的基础纲纲 要要二、人力资源管理的发展二、人力资源管理的发展w历史背景历史背景 w（一）经济环境：工厂经济和资本垄断（一）经济环境：工厂经济和资本垄断w 1、从农场到工厂的过渡、从农场到工厂的过渡w 2、从自由资本主义到垄断资本主义、从自由资本主义到垄断资本主义w（二）社会环境：从冲突到走向联合（二）社会环境：从冲突到走向联合w（三）政治环境：企业规模与职能的扩张（三）政治环境：企业规模与职能的扩张w（四）理论环境：企业组织理论的发展

4、与批判（四）理论环境：企业组织理论的发展与批判w 1、企业组织理论的研究基础、企业组织理论的研究基础w 2、对传统企业组织理论的批判与发展、对传统企业组织理论的批判与发展 工业革命的影响工业革命的影响工业革命的影响工业革命的影响 集体谈判的出现集体谈判的出现集体谈判的出现集体谈判的出现 科学管理运动的推动科学管理运动的推动科学管理运动的推动科学管理运动的推动 早期工业心理学的实践早期工业心理学的实践早期工业心理学的实践早期工业心理学的实践 公务员服务委员会的成立公务员服务委员会的成立公务员服务委员会的成立公务员服务委员会的成立 私营企业对人事管理的态度及私营企业对人事管理的态度及私营企业对人事

5、管理的态度及私营企业对人事管理的态度及 人事专家的出现人事专家的出现人事专家的出现人事专家的出现 人际关系运动的发展人际关系运动的发展人际关系运动的发展人际关系运动的发展 行为科学的研究行为科学的研究行为科学的研究行为科学的研究 20202020世纪世纪世纪世纪6060606070707070年代的立法年代的立法年代的立法年代的立法历历程程一、人力资源管理产生的基础一、人力资源管理产生的基础二、人力资源管理的发展二、人力资源管理的发展纲纲 要要 18181818世纪世纪世纪世纪 20202020世纪世纪世纪世纪 20202020世纪世纪世纪世纪 20202020世纪世纪世纪世纪 2020世纪世

6、纪世纪世纪 末末末末19 19 19 19 初初初初 1930 301930 301930 301930 30年代年代年代年代 70707070年代年代年代年代 80808080年代年代年代年代 世纪末世纪末世纪末世纪末 年左右年左右年左右年左右 70707070年代年代年代年代 80808080年代年代年代年代 至今至今至今至今经验经验管理管理阶段阶段 科学科学管理管理阶段阶段行行 为为科科 学学阶阶 段段 HRMHRM的的提提出出与与发发展展阶阶段段 战战 略略 人人 力力 资资 源源 管管 理理 阶阶 段段大大规规模模企企业业经经济济人人大大机机器器生生产产方方式式工工业业心心理理学学人

7、人际际关关系系论论社社会会人人人人力力为为资资源源战战略略管管理理 第一次科技革命第一次科技革命第一次科技革命第一次科技革命 现代工业产生现代工业产生现代工业产生现代工业产生 劳工管理问题劳工管理问题劳工管理问题劳工管理问题 经济人经济人 经验管理阶段：经验管理阶段：1818世纪末世纪末1919世纪末世纪末 科学管理阶段：科学管理阶段：20世纪初世纪初1930年左右年左右 大机器生产方式大机器生产方式大机器生产方式大机器生产方式 劳动分工细化劳动分工细化劳动分工细化劳动分工细化 工业心理学工业心理学工业心理学工业心理学 用心理测验选拔工人用心理测验选拔工人用心理测验选拔工人用心理测验选拔工人

8、行为科学阶段：行为科学阶段：2020世纪世纪3030年代年代7070年代年代 人际关系理论人际关系理论人际关系理论人际关系理论 对人性的尊重、培训主管的出现对人性的尊重、培训主管的出现对人性的尊重、培训主管的出现对人性的尊重、培训主管的出现 社会人社会人社会人社会人 组织行为学的兴起组织行为学的兴起组织行为学的兴起组织行为学的兴起 HRMHRMHRMHRM的提出与发展阶段：的提出与发展阶段：的提出与发展阶段：的提出与发展阶段：20202020世纪世纪世纪世纪7070707080808080年代年代年代年代 视人力为资源，人本管理视人力为资源，人本管理 HRMHRM职能职能 HRMHRM地位、作

9、用地位、作用 战略人力资源管理阶段：战略人力资源管理阶段：战略人力资源管理阶段：战略人力资源管理阶段：2020世纪世纪世纪世纪8080年代至今年代至今年代至今年代至今 战略管理战略管理 人力资源管理走向成熟的标志人力资源管理走向成熟的标志中国的人力资源管理发展中国的人力资源管理发展 1.1.1.1.解放初解放初解放初解放初-50-50-50-50年代中期年代中期年代中期年代中期 废除了封建的包工制度废除了封建的包工制度废除了封建的包工制度废除了封建的包工制度 实行实行实行实行“ “低工资，高就业低工资，高就业低工资，高就业低工资，高就业” ”制度制度制度制度 1955195519551955年

10、将供给制改为工资制年将供给制改为工资制年将供给制改为工资制年将供给制改为工资制 学习苏联先进经验：班组管理，劳动定额，定学习苏联先进经验：班组管理，劳动定额，定学习苏联先进经验：班组管理，劳动定额，定学习苏联先进经验：班组管理，劳动定额，定 编定员等编定员等编定员等编定员等 2. 1958-19612. 1958-19612. 1958-19612. 1958-1961 企业增员过多，劳动计划管理和定员定额制企业增员过多，劳动计划管理和定员定额制企业增员过多，劳动计划管理和定员定额制企业增员过多，劳动计划管理和定员定额制 度失效，取消了计件工资制和奖励制度度失效，取消了计件工资制和奖励制度度失

11、效，取消了计件工资制和奖励制度度失效，取消了计件工资制和奖励制度 3. 1961-1966 3. 1961-1966 3. 1961-1966 3. 1961-1966 1961196119611961年，年，年，年，工业七十条工业七十条工业七十条工业七十条 精简职工精简职工精简职工精简职工 恢复计件工资制度并健全了奖励制度恢复计件工资制度并健全了奖励制度恢复计件工资制度并健全了奖励制度恢复计件工资制度并健全了奖励制度 4. 1966-19784. 1966-19784. 1966-19784. 1966-1978 定编定员遭否定，职工人数大膨胀定编定员遭否定，职工人数大膨胀定编定员遭否定，职

12、工人数大膨胀定编定员遭否定，职工人数大膨胀 废除计件工资和奖金制度废除计件工资和奖金制度废除计件工资和奖金制度废除计件工资和奖金制度 教育受到严重破坏教育受到严重破坏教育受到严重破坏教育受到严重破坏中国的人力资源管理发展中国的人力资源管理发展 5. 1978-1992 5. 1978-1992 5. 1978-1992 5. 1978-1992 用工形式多样化用工形式多样化用工形式多样化用工形式多样化 发展职业教育、成人教育、继续教育发展职业教育、成人教育、继续教育发展职业教育、成人教育、继续教育发展职业教育、成人教育、继续教育 管理方法趋于标准化管理方法趋于标准化管理方法趋于标准化管理方法趋

13、于标准化 工资奖金管理逐步合理化等工资奖金管理逐步合理化等工资奖金管理逐步合理化等工资奖金管理逐步合理化等 6. 19926. 19926. 19926. 1992年至今年至今年至今年至今 1992199219921992年年年年全民所有制工业企业转变经营机制条例全民所有制工业企业转变经营机制条例全民所有制工业企业转变经营机制条例全民所有制工业企业转变经营机制条例 劳动用工权、人事管理权、工资、奖金分配权、劳动用工权、人事管理权、工资、奖金分配权、劳动用工权、人事管理权、工资、奖金分配权、劳动用工权、人事管理权、工资、奖金分配权、 内部机构设置权内部机构设置权内部机构设置权内部机构设置权 十四

14、大：社会主义市场经济体制十四大：社会主义市场经济体制十四大：社会主义市场经济体制十四大：社会主义市场经济体制 现代企业制度，下岗分流现代企业制度，下岗分流现代企业制度，下岗分流现代企业制度，下岗分流 劳动法劳动法劳动法劳动法 十五大、十五届四中全会十五大、十五届四中全会十五大、十五届四中全会十五大、十五届四中全会人力资源管理发展的演进人力资源管理发展的演进 【案例导航案例导航案例导航案例导航】炸掉人力资源管理部门炸掉人力资源管理部门炸掉人力资源管理部门炸掉人力资源管理部门 财富财富财富财富杂志的专栏作家托马斯杂志的专栏作家托马斯杂志的专栏作家托马斯杂志的专栏作家托马斯 斯图沃特斯图沃特斯图沃特

15、斯图沃特（Thomas Thomas Thomas Thomas A.StewartA.StewartA.StewartA.Stewart）写道：）写道：）写道：）写道：“ “在你的公司中存在着在你的公司中存在着在你的公司中存在着在你的公司中存在着一个暖洋洋的、昏昏欲睡的，就像是克娄巴特拉一个暖洋洋的、昏昏欲睡的，就像是克娄巴特拉一个暖洋洋的、昏昏欲睡的，就像是克娄巴特拉一个暖洋洋的、昏昏欲睡的，就像是克娄巴特拉（古埃及艳后，用毒蛇自杀。（古埃及艳后，用毒蛇自杀。（古埃及艳后，用毒蛇自杀。（古埃及艳后，用毒蛇自杀。译者著）胸脯上译者著）胸脯上译者著）胸脯上译者著）胸脯上的毒蛇一样的东西，这个东

16、西就是你公司中的一个的毒蛇一样的东西，这个东西就是你公司中的一个的毒蛇一样的东西，这个东西就是你公司中的一个的毒蛇一样的东西，这个东西就是你公司中的一个部门。这个部门所属雇员部门。这个部门所属雇员部门。这个部门所属雇员部门。这个部门所属雇员80808080的时间都用在了日常的时间都用在了日常的时间都用在了日常的时间都用在了日常性的行政管理事务上。该部门的几乎所有职能都可性的行政管理事务上。该部门的几乎所有职能都可性的行政管理事务上。该部门的几乎所有职能都可性的行政管理事务上。该部门的几乎所有职能都可以让其他部门用更少的时间却更为熟练地完成。更以让其他部门用更少的时间却更为熟练地完成。更以让其他

17、部门用更少的时间却更为熟练地完成。更以让其他部门用更少的时间却更为熟练地完成。更要命的是该部门的领导人无法描述出他们对公司的要命的是该部门的领导人无法描述出他们对公司的要命的是该部门的领导人无法描述出他们对公司的要命的是该部门的领导人无法描述出他们对公司的 价值增值所做的具体贡献是什么，而只能用一些流动价值增值所做的具体贡献是什么，而只能用一些流动价值增值所做的具体贡献是什么，而只能用一些流动价值增值所做的具体贡献是什么，而只能用一些流动的、无法量化的和苍白无力的语言来为自己辩解的、无法量化的和苍白无力的语言来为自己辩解的、无法量化的和苍白无力的语言来为自己辩解的、无法量化的和苍白无力的语言来

18、为自己辩解然而，正如毒蛇不会受到自己的毒液感染一样，这个然而，正如毒蛇不会受到自己的毒液感染一样，这个然而，正如毒蛇不会受到自己的毒液感染一样，这个然而，正如毒蛇不会受到自己的毒液感染一样，这个部门竟然还常常向其他部门提建议，告诉它们如何精部门竟然还常常向其他部门提建议，告诉它们如何精部门竟然还常常向其他部门提建议，告诉它们如何精部门竟然还常常向其他部门提建议，告诉它们如何精简那些不会给公司带来价值增值的工作。不仅如此，简那些不会给公司带来价值增值的工作。不仅如此，简那些不会给公司带来价值增值的工作。不仅如此，简那些不会给公司带来价值增值的工作。不仅如此，从招聘广告上看，在这个部门中工作的专业

19、人员的平从招聘广告上看，在这个部门中工作的专业人员的平从招聘广告上看，在这个部门中工作的专业人员的平从招聘广告上看，在这个部门中工作的专业人员的平均薪资水平比去年竟然上升了均薪资水平比去年竟然上升了均薪资水平比去年竟然上升了均薪资水平比去年竟然上升了30303030。我所描述的当然。我所描述的当然。我所描述的当然。我所描述的当然就是你们公司的人力资源管理部门，因此我想给你的就是你们公司的人力资源管理部门，因此我想给你的就是你们公司的人力资源管理部门，因此我想给你的就是你们公司的人力资源管理部门，因此我想给你的一个小小建议是：为什么不把你的人力资源管理部门一个小小建议是：为什么不把你的人力资源管

20、理部门一个小小建议是：为什么不把你的人力资源管理部门一个小小建议是：为什么不把你的人力资源管理部门炸掉算了？炸掉算了？炸掉算了？炸掉算了？” ” 资料来源：资料来源：资料来源：资料来源：T. Stewart, T. Stewart, “ “Taking on the Last Bureaucracy,” Taking on the Last Bureaucracy,” Fortune, January 15,1996,p.105. Fortune, January 15,1996,p.105.成功企业所必需具备的管理要素成功企业所必需具备的管理要素健全科学的组织管理体系健全科学的组织管理体系

21、适合企业和个人的管理机制适合企业和个人的管理机制 建立健全优秀有效的企业文化建立健全优秀有效的企业文化有效的人才吸引稳定办法有效的人才吸引稳定办法 针对个体的职涯发展方案针对个体的职涯发展方案 独特有效的激励鼓励措施独特有效的激励鼓励措施清晰明确的企业发展战略清晰明确的企业发展战略方向方向管理管理人才人才人员素质人员素质 人才激励人才激励 团队领导团队领导 形成合力形成合力 一、人力资源管理的全球化、信息化一、人力资源管理的全球化、信息化一、人力资源管理的全球化、信息化一、人力资源管理的全球化、信息化 1 1 1 1、全球观念的树立与管理、全球观念的树立与管理、全球观念的树立与管理、全球观念的

22、树立与管理 2 2 2 2、跨文化管理成为人力资源管理的重要内、跨文化管理成为人力资源管理的重要内、跨文化管理成为人力资源管理的重要内、跨文化管理成为人力资源管理的重要内 容容容容 二、人力资源管理逐渐柔性化、扁平化和复二、人力资源管理逐渐柔性化、扁平化和复二、人力资源管理逐渐柔性化、扁平化和复二、人力资源管理逐渐柔性化、扁平化和复 杂化杂化杂化杂化 1 1 1 1、劳资双方关系柔性化、劳资双方关系柔性化、劳资双方关系柔性化、劳资双方关系柔性化 2 2 2 2、组织扁平化、组织扁平化、组织扁平化、组织扁平化 3 3 3 3、人事协调复杂化、人事协调复杂化、人事协调复杂化、人事协调复杂化 三、人

23、力资源管理地位的显著提高三、人力资源管理地位的显著提高三、人力资源管理地位的显著提高三、人力资源管理地位的显著提高 1 1 1 1、要为企业战略目标的实现承担责任、要为企业战略目标的实现承担责任、要为企业战略目标的实现承担责任、要为企业战略目标的实现承担责任 2 2 2 2、不仅仅是人力资源职能部门的责任，而、不仅仅是人力资源职能部门的责任，而、不仅仅是人力资源职能部门的责任，而、不仅仅是人力资源职能部门的责任，而 是全体员工及全体管理者的责任是全体员工及全体管理者的责任是全体员工及全体管理者的责任是全体员工及全体管理者的责任 3 3 3 3、工作人员地位的提高、工作人员地位的提高、工作人员地

24、位的提高、工作人员地位的提高 四、知识型员工成为人力资源管理的重心四、知识型员工成为人力资源管理的重心四、知识型员工成为人力资源管理的重心四、知识型员工成为人力资源管理的重心 1 1 1 1、有关知识型员工的几个基本概念、有关知识型员工的几个基本概念、有关知识型员工的几个基本概念、有关知识型员工的几个基本概念 （1 1 1 1）知识工作与知识型员工）知识工作与知识型员工）知识工作与知识型员工）知识工作与知识型员工 利用知识与技术提高生产率，使知识具有利用知识与技术提高生产率，使知识具有利用知识与技术提高生产率，使知识具有利用知识与技术提高生产率，使知识具有生产性、生产力特点，从而对管理理论产生

25、重生产性、生产力特点，从而对管理理论产生重生产性、生产力特点，从而对管理理论产生重生产性、生产力特点，从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参与过程。（德鲁克）要影响的知识管理活动参与过程。（德鲁克）要影响的知识管理活动参与过程。（德鲁克）要影响的知识管理活动参与过程。（德鲁克） 以知识和技术的应用与创新为主要特色以知识和技术的应用与创新为主要特色以知识和技术的应用与创新为主要特色以知识和技术的应用与创新为主要特色的经营管理活动参与过程。（信息经济时代条的经营管理活动参与过程。（信息经济时代条的经营管理活动参与过程。（信息经济时代条的经营管理活动参与过程。（信息经济时代条件下）件下）件下）件

26、下） 知识工作：知识工作： 一方面能充分利用现代科学技术知识提高一方面能充分利用现代科学技术知识提高一方面能充分利用现代科学技术知识提高一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面知识型员工本身具备较强工作效率，另一方面知识型员工本身具备较强工作效率，另一方面知识型员工本身具备较强工作效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。的学习知识和创新知识的能力。的学习知识和创新知识的能力。的学习知识和创新知识的能力。 （德鲁克）（德鲁克）（德鲁克）（德鲁克） 知识型员工就是那些创造财富时用脑多于知识型员工就是那些创造财富时用脑多于知识型员工就是那些创造财富时用脑多于知识

27、型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、设计给产品带来附加价值。当然，创造过断、设计给产品带来附加价值。当然，创造过断、设计给产品带来附加价值。当然，创造过断、设计给产品带来附加价值。当然，创造过程中要用到手，但只是用于将数据输入计算机程中要用到手，但只是用于将数据输入计算机程中要用到手，但只是用于将数据输入计算机程中要用到手，但只是用于将数据输入计算机而不是用手扛一个而不是用手扛一个而不是用手扛一个而不是用手扛一个50505050磅重的麻

28、包。磅重的麻包。磅重的麻包。磅重的麻包。 （弗朗西斯（弗朗西斯（弗朗西斯（弗朗西斯 赫瑞）赫瑞）赫瑞）赫瑞）知识型员工：知识型员工： （2 2 2 2）信息经济与知识经济、工业经济）信息经济与知识经济、工业经济）信息经济与知识经济、工业经济）信息经济与知识经济、工业经济 信息经济：信息经济：信息经济：信息经济：以科学研究和技术创新为指导思想，以科学研究和技术创新为指导思想，以科学研究和技术创新为指导思想，以科学研究和技术创新为指导思想， 是一种以信息等相关产业为支柱的经是一种以信息等相关产业为支柱的经是一种以信息等相关产业为支柱的经是一种以信息等相关产业为支柱的经 济时代。济时代。济时代。济时

29、代。 工业经济：工业经济：工业经济：工业经济：以单一的，尽可能多地利用自然以单一的，尽可能多地利用自然以单一的，尽可能多地利用自然以单一的，尽可能多地利用自然 资源，以获取最大利润为指导思想。资源，以获取最大利润为指导思想。资源，以获取最大利润为指导思想。资源，以获取最大利润为指导思想。 知识经济：知识经济：知识经济：知识经济：以高科技产业为支柱，以智力资源为以高科技产业为支柱，以智力资源为以高科技产业为支柱，以智力资源为以高科技产业为支柱，以智力资源为 主要依托的新型经济形态，是在全球主要依托的新型经济形态，是在全球主要依托的新型经济形态，是在全球主要依托的新型经济形态，是在全球 范围内高效

30、率配置资源的一种新型经范围内高效率配置资源的一种新型经范围内高效率配置资源的一种新型经范围内高效率配置资源的一种新型经 济模式。济模式。济模式。济模式。 知识经济时代有关知识经济时代有关HRM的新特征：的新特征：1 1、“ “人才主权人才主权人才主权人才主权” ”、“ “人才赢家通吃人才赢家通吃人才赢家通吃人才赢家通吃 的时代的时代的时代的时代2 2、为员工提供服务与产品是、为员工提供服务与产品是、为员工提供服务与产品是、为员工提供服务与产品是HRMHRM的新职能的新职能的新职能的新职能3 3、企业与员工关系是以、企业与员工关系是以、企业与员工关系是以、企业与员工关系是以“ “劳动契约劳动契约

31、劳动契约劳动契约” ”和和和和“ “心心心心 理契约理契约理契约理契约” ”为双重纽带的战略合作伙伴关系为双重纽带的战略合作伙伴关系为双重纽带的战略合作伙伴关系为双重纽带的战略合作伙伴关系4 4、人力资源管理的新的游戏规则：沟通、信、人力资源管理的新的游戏规则：沟通、信、人力资源管理的新的游戏规则：沟通、信、人力资源管理的新的游戏规则：沟通、信 任、尊重、自主、授权、支持任、尊重、自主、授权、支持任、尊重、自主、授权、支持任、尊重、自主、授权、支持etcetc 2 2、知识型员工的特点、知识型员工的特点 (1)(1)独立性独立性 (2)(2)创新性创新性 (3)(3)骄傲性骄傲性 (4)(4)

32、流动性流动性 (5)(5)成就性成就性 (6)(6)复杂性复杂性迅猛发展的国内国际市场与公司的发展迅猛发展的国内国际市场与公司的发展员工总体素质和人员变化与企业的管理员工总体素质和人员变化与企业的管理具有核心技能的领域与竞争对手的较量具有核心技能的领域与竞争对手的较量技术水平和产品的开发与企业管理重组技术水平和产品的开发与企业管理重组管理团队和中高层管理人员的管理水平管理团队和中高层管理人员的管理水平企业整体的危机意识与企业整体的危机意识与WTO WTO 时代的差距时代的差距企业在沟通交流领域与优秀公司的差距企业在沟通交流领域与优秀公司的差距企业文化是否已经建立与员工的满意度企业文化是否已经建

33、立与员工的满意度当前国内企业面临的挑战（当前国内企业面临的挑战（1）吸引稳定人才策略吸引稳定人才策略吸引稳定人才策略吸引稳定人才策略人力资源竞争策略人力资源竞争策略人力资源竞争策略人力资源竞争策略公司核心技能策略公司核心技能策略公司核心技能策略公司核心技能策略骨干员工发展策略骨干员工发展策略骨干员工发展策略骨干员工发展策略目标管理实施策略目标管理实施策略目标管理实施策略目标管理实施策略绩效考核改进策略绩效考核改进策略绩效考核改进策略绩效考核改进策略企业文化推广策略企业文化推广策略企业文化推广策略企业文化推广策略 - - - - 内部机制和规范运作是否做好了准备？内部机制和规范运作是否做好了准备

34、？内部机制和规范运作是否做好了准备？内部机制和规范运作是否做好了准备？人才的广泛吸引和稳定有什么好机制？人才的广泛吸引和稳定有什么好机制？人才的广泛吸引和稳定有什么好机制？人才的广泛吸引和稳定有什么好机制？管理的政策、流程是否已建立和完善？管理的政策、流程是否已建立和完善？管理的政策、流程是否已建立和完善？管理的政策、流程是否已建立和完善？核心技能的开发和核心竞争优势在哪里？核心技能的开发和核心竞争优势在哪里？核心技能的开发和核心竞争优势在哪里？核心技能的开发和核心竞争优势在哪里？高层的领导能力和管理水平以及价值观？高层的领导能力和管理水平以及价值观？高层的领导能力和管理水平以及价值观？高层的

35、领导能力和管理水平以及价值观？是否具备一流的管理、一流环境和一流人才？是否具备一流的管理、一流环境和一流人才？是否具备一流的管理、一流环境和一流人才？是否具备一流的管理、一流环境和一流人才？80%20%80%20%竞争竞争竞争竞争淘汰淘汰淘汰淘汰目前的公司目前的公司目前的公司目前的公司三年后的公司三年后的公司三年后的公司三年后的公司迅猛发展的国内市场迅猛发展的国内市场迅猛发展的国内市场迅猛发展的国内市场具有惊人的几何增长具有惊人的几何增长具有惊人的几何增长具有惊人的几何增长具有无限发展的潜力具有无限发展的潜力具有无限发展的潜力具有无限发展的潜力核心技能和服务意识核心技能和服务意识核心技能和服务

36、意识核心技能和服务意识更复杂更残酷的竞争更复杂更残酷的竞争更复杂更残酷的竞争更复杂更残酷的竞争专业性的广度和深度专业性的广度和深度专业性的广度和深度专业性的广度和深度分化组合重组的时代分化组合重组的时代分化组合重组的时代分化组合重组的时代当前国内企业面临的挑战（当前国内企业面临的挑战（2） 思思 考考 题题1 1、人力资源管理发展的趋势有哪些？、人力资源管理发展的趋势有哪些？2 2、知识型员工的特点？、知识型员工的特点？HRMHRMHRHR现代人力资源管理现代人力资源管理现代人力资源管理现代人力资源管理与与与与企业可持续发展的关系企业可持续发展的关系企业可持续发展的关系企业可持续发展的关系理念

37、依据理念依据使命追求使命追求核心价值观核心价值观客观依据客观依据市场与消费者市场与消费者战略与竞争优势战略与竞争优势消费者忠诚消费者忠诚组织的核心能力组织的核心能力客户创造独特价值客户创造独特价值员工的核心专长与能力员工的核心专长与能力基于战略与能力的人力资源开发与管理系统基于战略与能力的人力资源开发与管理系统企业核心能力企业核心能力企业核心能力企业核心能力与与与与人力资源的系统整合人力资源的系统整合人力资源的系统整合人力资源的系统整合使命追求使命追求核心价值核心价值观观组织的基组织的基本原则与本原则与价值取向价值取向是什么？是什么？组织业组织业务流程务流程我们必须我们必须在哪些方在哪些方面做

38、的更面做的更优秀？优秀？核心人才、核心人才、核心专长与核心专长与技能技能顾客在哪些方顾客在哪些方面与员工有接面与员工有接触？触？“员工的行为员工的行为方式是否正确方式是否正确？”人力资源人力资源关键要素关键要素核心人才的核心人才的素质模型素质模型人力资源实践人力资源实践“我们必须拥有我们必须拥有什么样的人力资什么样的人力资源管理实践？源管理实践？”“我们如何吸引、我们如何吸引、开发、激励与保开发、激励与保有信奉组织价值有信奉组织价值观的员工？观的员工？”战略核心能力战略核心能力“我们如何展我们如何展开竞争？开竞争？”“我们能为顾客我们能为顾客提供哪些竞争提供哪些竞争对手所不能提对手所不能提供的

39、产品与服供的产品与服务？务？”执行执行规划规划如何通过人力资源管理获取核心竞争力如何通过人力资源管理获取核心竞争力如何通过人力资源管理获取核心竞争力如何通过人力资源管理获取核心竞争力人人力力资资源源管管理理实实践践招招聘聘、培培训训、工工作作设设计计、薪薪酬酬、考考核核等等变革变革转换转换存量存量战略能力战略能力整整合合、重重构构、获获取取、使使用用资资源源以以适适应应市市场场变变革甚至创新市场变革的运作能力革甚至创新市场变革的运作能力知知 识识创造创造知知 识识转化转化知知 识识整合整合学习与创新学习与创新更新更新价值性价值性稀缺性稀缺性难模仿性难模仿性有组织性有组织性人力资源人力资源系统系

40、统人力资本人力资本客户资本客户资本组织资本组织资本智力资本智力资本核核心心竞竞争争能能力力促促成成组组织织为为客客户户提提供供独独特特价价值值与与利利益益的的技技能能和和技技术术的的组组合合。它它代代表表了了组组织织从从其其所所拥拥有有的的资资源源中中获获得得学学习习能能力力的的大大小小。（哈哈默默尔尔与与普普雷雷哈哈雷雷德德）人力资源管理的四大机制如何领导和激励下属如何领导和激励下属领导者领导者远见远见热情热情创造力创造力灵活性灵活性鼓舞鼓舞革新力革新力鼓励鼓励想象力想象力实验性实验性独立性独立性管理者管理者理性理性咨询咨询持久性持久性问题解决问题解决坚定信念坚定信念分析能力分析能力深思熟虑

41、深思熟虑权威权威稳定性稳定性领导者领导者 管理者管理者 小贴士：小贴士： 现代有效经理人现代有效经理人的特征的特征具备远大的目光；知道如何吸引、开发人才；良好的沟通能力(EQ)(EQ)；给下属创造发挥才干的机会；开拓下属思路，提出建设性的意见；帮助别人通过个人努力赢得自信；给员工良好的职业发展机会；周围有好的顾问wIf you nothing about EQ,so far,you have already been outdated. 美国时代美国时代美国时代美国时代杂志杂志杂志杂志w“二八二八”理理论论w“木桶木桶”理理论论w“青蛙青蛙”理理论论w“跳蚤跳蚤”理理论论w“猴子猴子”理理论论

42、w“客户客户”理理论论人力资源管理的理念基础人力资源管理的理念基础决定企业生死存亡的决定企业生死存亡的是是HRMHRM每一位部门经理首先每一位部门经理首先是人力资源经理是人力资源经理HRMHRM的核心是针对目的核心是针对目标的绩效管理标的绩效管理HRMHRM终极目标并不仅终极目标并不仅是利润最大化是利润最大化 木桶理论w“一一个个由由木木块块做做成成的的木木桶桶，其其盛盛水水量量是是由由最最短短的的木木块块决决定定的的。提提高高盛盛水水量量的的最最经济办法是将最短木块加长。经济办法是将最短木块加长。”最短的对最长的限制与制约w一个组织的生产效率和未来的发展，往往决定于少数（如20%）关键性人才。w投入与产出，努力与收获，原因与结果间，存在的不平衡关系。w20%的产品带来80%的利润；剩余80%的产品，带来20%的利润。二八理论二八理论