《《人员测评理论与方法》课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《人员测评理论与方法》课件（52页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第五章第五章 面试及其应用面试及其应用（续）（续）胡刚胡刚 第五章第五章 面面试及其及其应用用p第一第一节 面面试的的历史、定史、定义和特点和特点p第二第二节 面面试的理的理论依据、功能作用和内容依据、功能作用和内容p第三第三节 面面试制制题p第四第四节 面面试的的方法与技方法与技术p第五第五节 面面试的的设计与与实施施p第六第六节 面面试存在的存在的一些一些问题第三章第三章 面面试的方法技巧的方法技巧耳朵耳朵 加上加上一颗一颗心心眼睛眼睛p面面试的方法与技巧：面的方法与技巧：面试实践中解决某些主要践中解决某些主要问题与与难点点问题的技的技术与方法，它是面与方法，它是面试操作操作经验的累的累积
2、。p如何如何“问”p如何如何“听听”p如何如何“观”p如何如何“评”第三章第三章 面面试的方法技巧的方法技巧方法技巧方法技巧如何如何“问”p自然自然、亲切切、渐进、聊天式聊天式地地导入入p自然自然根据被根据被试者者刚遇到遇到、刚完成完成的事情来提的事情来提问，如，如“你你什么什么时候到的？候到的？”“很方便地找到了我很方便地找到了我们公司公司吗？”p亲切切从从关心被关心被试者者的角度提的角度提问，向被，向被试者提者提最熟悉最熟悉的的问题。p渐进从从最容易回答的最容易回答的问题开始，逐开始，逐渐加深，如加深，如“你是什你是什么学校么学校毕业的？的？”p聊天式聊天式提提问应和和蔼、随便随便。p通俗
3、通俗、简明明、有力有力p考考虑被被试者的接受水平，不要用者的接受水平，不要用生僻生僻字，尽量少用字，尽量少用专业性性太太强的的词汇；p除除压力面力面试外，一般不要提那些使考生外，一般不要提那些使考生难堪的堪的问题，也不，也不要要过于于纠缠于某个于某个问题，如，如“你如何理解面你如何理解面试？”p提提问应简明扼要，最好在明扼要，最好在3045秒秒之之间为宜，不能超宜，不能超过90秒。秒。p提提问时要活要活泼有力，并配上得体的手有力，并配上得体的手势，使，使问题产生一定生一定的感染力与吸引力。的感染力与吸引力。方法技巧方法技巧如何如何“问”p注意注意提提问的方式的方式p收口式收口式：是与否：是与否
4、p开口式开口式：主：主观论述述真真实的考察其素的考察其素质水平水平p假假设式式：假：假设情景情景测试反反应能力与能力与应变能力能力p连串式串式：压力面力面试问题1、问题2、问题3p压迫式迫式：创造情境造情境压力，如力，如“你的你的XX能力非常差，如何能力非常差，如何胜任工作？任工作？”p引引导式式：意向：意向动机机“你希望月工你希望月工资水平是多少？水平是多少？”方法技巧方法技巧如何如何“问”p问题安排要先易后安排要先易后难循序循序渐进p面面试的的问题一般都要事先准一般都要事先准备好一部分，尤其是一些好一部分，尤其是一些基本基本问题与重点与重点问题。p问题的提出要遵循的提出要遵循先熟悉后生疏先
5、熟悉后生疏、先具体后抽象、先微、先具体后抽象、先微观后宏后宏观的原的原则，这有利于有利于应试者逐者逐渐适适应，进入角色。入角色。p特特别是是对一开始就有些一开始就有些紧张、拘、拘谨的的应试者更者更该如此。如此。方法技巧方法技巧如何如何“问”p善于恰到好善于恰到好处地地转换、收、收缩、结束与束与扩展展p转换：问题与与问题内容方式上的内容方式上的衔接，跳出常接，跳出常规问题进行行追踪性追踪性发问。p收收缩与与结束束：在被：在被试者离者离题千里千里时予以制止，如予以制止，如“说得不得不错，让我我们谈下个下个题目目”。p扩展展：追：追问被被试者出于某些原因不愿者出于某些原因不愿谈出来的想法，如出来的想
6、法，如“还有有吗？”方法技巧方法技巧如何如何“问”p必要必要时可以可以声声东击西西p适用情景适用情景：当你深察被：当你深察被试者不太愿意回答某个者不太愿意回答某个问题而你又而你又想有所了解想有所了解时，可以采取，可以采取这种策略。种策略。p可可询问“你身你身边的朋友的朋友”的看法。的看法。p被被试者会放松警惕而透露自己真者会放松警惕而透露自己真实的的观点。点。方法技巧方法技巧如何如何“问”p积极极亲近，近，调和气氛和气氛p和和谐亲切的气氛可以切的气氛可以让被被试者有一种信任感和者有一种信任感和亲近感，容近感，容易易让他他们如如实地回答地回答问题，说出自己的真出自己的真实想法。想法。p在面在面试
7、中，主中，主试人要善于人要善于发现与与寻求一致点求一致点。只要都到一。只要都到一致点，就容易找致点，就容易找动对方的心，增加方的心，增加亲密感。密感。p前提：主前提：主试人人对被被试者表示者表示理解、同情与关心理解、同情与关心。p“换位思考位思考”方法技巧方法技巧如何如何“问”p标准式准式与与非非标准式准式相相结合合p标准式：按照准式：按照预先确定的先确定的统一程序与一程序与问题逐步逐步进行。行。p提提问的方式与次序可灵活掌握，的方式与次序可灵活掌握，顺其自然。其自然。p要要给提提问的数量与的数量与时间留有一定的机留有一定的机动性与余地。性与余地。p结构式与非构式与非结构式相构式相结合合p结构
8、式：主构式：主试人人对问题问答的模式与答的模式与标准有一定的准有一定的规定性，定性，被被试者的回答一旦离者的回答一旦离题，主，主试人人马上上进行行“导引引”。p非非结构式：内涵构式：内涵较丰富，涉及面丰富，涉及面较广泛。广泛。方法技巧方法技巧如何如何“问”p坚持持问准准问实的原的原则p前述前述8条条如何如何问“好好”问“巧巧”p提高效度与信度：提高效度与信度：问“准准”问“实”p提提问必必须有利于有利于挖掘挖掘考生的品德与能力素考生的品德与能力素质p有利于被有利于被试者的者的经验、潜能与特、潜能与特长的的充分展充分展现p有利于被有利于被试者者真真实水平水平的的发挥方法技巧方法技巧如何如何“问”
9、p注意注意为被被试者提供者提供弥弥补遗憾憾的机会的机会p主主试人要善于人要善于观察，善于提察，善于提问，提高消除，提高消除紧张与弥与弥补缺憾缺憾的技能；的技能；p对难度度较大的大的问题要适当启要适当启发或或给予适当思考予适当思考时间；p面面试结束前提一两道可使考生束前提一两道可使考生自由自由发挥的的问题，如，如“你你认为自己的自己的优点是什么？点是什么？”方法技巧方法技巧如何如何“问”p约卡普：卡普：“八步八步问题交交谈法法”p询问被被试者是否具者是否具备某种某种创造才能；造才能；p请被被试者提供有关方面的表者提供有关方面的表现证明，如明，如证书、奖状；状；p考察其思考察其思维独立性，如独立性
10、，如“你在大学期你在大学期间是怎是怎样学学习的？的？”p考察其想象力；考察其想象力；p摸清个性摸清个性倾向；向；p深入到深入到专业领域；域；p给被被试者一个具体的者一个具体的试题，提出解决方案；，提出解决方案；p请一位有关的一位有关的专家与被家与被试者交者交谈，并，并请他他发表意表意见。方法技巧方法技巧如何如何“问”p要善于要善于发挥目光目光、点点头的作用的作用p主主试人的目光在听被人的目光在听被试者回答者回答时要好要好处，轻松自如。俯松自如。俯视、斜斜视、直、直视被被试者均会者均会让其感到其感到紧张。p一般来一般来说，在室内，两人的目光距离，在室内，两人的目光距离应为1-2.5米米。p主主试
11、人的目光大体要在被人的目光大体要在被试者的嘴、者的嘴、头顶和和脸颊两两侧范范围活活动。p听被听被试者回答者回答问题时，还应伴以伴以适当的点适当的点头。p点点头也可以用也可以用“嗯”等其他示意行等其他示意行为代替。代替。方法技巧方法技巧如何如何“听听”p要善于要善于把握与把握与调节被被试者的情者的情绪p目的：使被目的：使被试者者处于良好的状于良好的状态，正常，正常发挥。p发现其在回答其在回答问题的的过程中程中紧张时，主，主试人可以通人可以通过反复反复陈述述对方的方的话，先，先稳定被定被试者的情者的情绪，待其冷静后再，待其冷静后再进入入正正题。p发现其在一其在一见面就面就处于于紧张状状态时，可以采
12、取，可以采取“示弱示弱”术、亲切称呼与切称呼与“请教悦心教悦心”等技巧。等技巧。p示弱示弱：即在被：即在被试者面前装着不懂。者面前装着不懂。p亲切称呼切称呼：直呼名不称姓。：直呼名不称姓。p请教悦心教悦心：适：适时主地以主地以请教的口气同被教的口气同被试者交者交谈。方法技巧方法技巧如何如何“听听”p从从言辞言辞、音色音色、音音质、音量音量、音音调等方面区等方面区别被被试者的内者的内在素在素质。p研究表明，一个人研究表明，一个人说话快慢、用快慢、用词严格、音量大小、音色格、音量大小、音色柔和与否等充分反映了一个人的内在素柔和与否等充分反映了一个人的内在素质。p说话快且平直快且平直的人的人心情急躁
13、、缺乏耐心，心情急躁、缺乏耐心，动态迅速；迅速；p说话慢条思理慢条思理的人的人心心态平和、耐心平和、耐心细致；致；p说话温文温文尔雅雅的人的人受教育程度很高，品德高尚。受教育程度很高，品德高尚。方法技巧方法技巧如何如何“听听”p谨防防以貌取人以貌取人、误入歧途入歧途p容貌本来与人的内在素容貌本来与人的内在素质没有必然的没有必然的联系系，方法技巧方法技巧如何如何“观”p坚持持目的性目的性、客客观性性、全面性全面性与与典型性典型性原原则p目的性原目的性原则：明确面：明确面试的目的、面的目的、面试的的项目和目和观察的察的标志志与与评价的价的标准。准。p客客观性原性原则：不要：不要带任何主任何主观意志
14、，一切本着意志，一切本着实事求是的事求是的态度。度。p全面性原全面性原则：从多方面去把握被：从多方面去把握被试者的内在素者的内在素质，“硬硬伤”。p典型性原典型性原则：抓准那些：抓准那些带有典型意有典型意义的行的行为反反应。方法技巧方法技巧如何如何“观”p充分充分发挥感官的感官的综合效合效应与直与直觉效效应p笔笔试判断依靠判断依靠大大脑的思的思维分析与分析与综合合，观察依靠察依靠视觉与大与大脑推断推断的共同作用，而面的共同作用，而面试则依靠依靠回答、面回答、面视、耳、耳闻与分与分析析于一体。于一体。p对于具有丰富面于具有丰富面试经验的主的主试人，要充分人，要充分发挥其其直直觉的作的作用。用。p
15、直直觉应尽可能尽可能获得得“证据据”支持。支持。p主主试人人应认真研究被真研究被试者者典型的体典型的体态语言言。如面部。如面部涨得通得通红、鼻尖出汗、目光不敢圣神，表明心情、鼻尖出汗、目光不敢圣神，表明心情紧张，自信不足。，自信不足。方法技巧方法技巧如何如何“观”方法技巧方法技巧如何如何“评”考号姓名性别年龄报考职位所属部门评价要素 评评 价价 等等 级级1，差，差2，较差，较差3，一般，一般4，较好，较好5，好，好个人修养能力个人修养能力语言表达能力语言表达能力求职动机求职动机进取心进取心应变能力应变能力社交能力社交能力自我认识能力自我认识能力性格内外向性格内外向健康状况健康状况相关专业知识
16、相关专业知识评价建议录用建议录用 有条件录用有条件录用 建议不录用建议不录用p分分项测评与与综合印象合印象测评相相结合合p横横观纵察察比比较评判：不同被判：不同被试者之者之间，不同，不同问题的之的之间；p注意注意反反应过程与程与结果果的的观察：他怎么回答？思路是什么？察：他怎么回答？思路是什么？方法技巧方法技巧如何如何“评”提高面提高面试质量的方法量的方法p精精选面面试考官考官；p对面面试考官考官进行行培培训；p给每个主考官提供一份好的每个主考官提供一份好的职位位说明明书；p告告诉每个考官每个考官观察什么；察什么；p告告诉每个考官注意听什么？每个考官注意听什么？p告告诉每个考官如何有效地利用所
17、每个考官如何有效地利用所“看看”到与到与“听到听到”的信息，的信息，正确、客正确、客观地解地解释被被试者的行者的行为反反应。p采取采取评判表判表的形式使各个考官的的形式使各个考官的评判方式判方式趋于一致；于一致；p对整个面整个面试的操作提出的操作提出统一的原一的原则性性要求。要求。p考官的考官的选择与培与培训p刘劭：刘劭：“一流之人一流之人识一流之善，二流之人一流之善，二流之人识二流之善二流之善”。p面面试官的素官的素质：思想作思想作风是否正派；是否正派；对拟聘聘岗位的位的工作要工作要求求是否熟悉；是否熟悉；对面面试的理的理论与与实践践均有一定的掌握，富有均有一定的掌握，富有操作操作经验。p面
18、面试官要求整体上官要求整体上结构合理，各有构合理，各有侧重，通常是重，通常是5-7人。人。p面面试官由用人官由用人单位主管、人事位主管、人事处长、专业人人员及面及面试技技术专家四方面的人家四方面的人员构成。构成。p无无论有无有无经验，在面，在面试正式开正式开场前前均均应接受培接受培训。提高面提高面试质量的关量的关键工作工作p英国英国对面面试官的培官的培训分三分三轮进行：行：p第一第一轮：讲解解，了解面，了解面试的目的、内容、程序与日程安排，的目的、内容、程序与日程安排，发给考官手册考官手册；p第二第二轮：观察察，让面面试官参加一次例会，官参加一次例会，为期期3天，分析天，分析并熟悉操作程序及操
19、作并熟悉操作程序及操作办法，并法，并进行模行模拟面面试练习；p第三第三轮：研研讨，即利用，即利用3天天时间先先进行小行小组讨论，然后要，然后要求每个考官就面求每个考官就面试的程序、技的程序、技术写出写出报告。告。提高面提高面试质量的关量的关键工作工作p考生的考生的筛选p根据根据拟聘聘职位要求先位要求先进行一次行一次筛选，以减少面，以减少面试人数。人数。p筛选的方法很多，包括的方法很多，包括资格格审查、体、体检、笔、笔试。提高面提高面试质量的关量的关键工作工作p考考场选择与与设置置p考考场应尽可能尽可能选择宽敞明亮、阳光充足、安静通敞明亮、阳光充足、安静通风的地方。的地方。p考考场布置布置应活活
20、泼一些，可以考一些，可以考虑放些盆景，洒点香水。放些盆景，洒点香水。p座位安排座位安排时应注意，主注意，主试人不要坐在背人不要坐在背对光源光源处，这样会会使考官形象使考官形象这么大，么大，对考生考生产生不利影响。生不利影响。p考生考生不宜放在中央不宜放在中央，离主，离主试人太人太远，一般，一般2米左右米左右为宜。宜。提高面提高面试质量的关量的关键工作工作提高面试质量的关键工作提高面试质量的关键工作第四第四节 面面试设计与与实施施p面面试是一种是一种主主观测量量，无法像物，无法像物质测量那量那样直接、准确。直接、准确。p如何成功地如何成功地进行面行面试的的设计与与实施，提高面施，提高面试的的信度
21、与效度信度与效度，可以遵循七个步可以遵循七个步骤：p面面试客体与客体与对象的分析象的分析p面面试大大纲设计与与问题设计p面面试方案或方案或计划制定划制定p考官考官选择与培与培训p面面试中中应注意的注意的问题p面面试的的现场管理、管理、记录与与评分分p面面试结果的果的处理理面面试客体与客体与对象的分析象的分析p应聘聘职位工作分析或回位工作分析或回顾p职位的位的客客观要求要求决定着决定着对应聘人聘人员素素质的需求情况，是判的需求情况，是判断断应聘人能否聘人能否胜任任该职位的依据。位的依据。p在回在回顾职位的工作描述和工作位的工作描述和工作说明明书时，要，要侧重了解重了解该职位的主要位的主要职责，对
22、任任职者在知者在知识、能力、能力、经验、个性特点、个性特点等方面的要求。等方面的要求。p将上述要求一一列出，然后将上述要求一一列出，然后排序和分排序和分类。p应聘人材料分析聘人材料分析p应聘人聘人虽然都会然都会递交个人交个人简历，但根据，但根据应聘聘职位要求位要求设计一份一份报名登名登记表表，可以方便人力，可以方便人力资源管理人源管理人员审阅，快速，快速提取有效信息。提取有效信息。p基本情况基本情况：年：年龄、性、性别、身体状况；、身体状况；p教育和培教育和培训：学：学历，毕业学校，学校，专业，成，成绩；p工作工作经验：在校学：在校学习、实习和学生工作和学生工作经历；p过去最突出的成就去最突出
23、的成就；p具具备的特殊技能的特殊技能。面面试客体与客体与对象的分析象的分析面面试大大纲设计与与问题设计p设计面面试大大纲时，应注意把重点放在注意把重点放在工作能力和工作工作能力和工作动机机上，并突出重点。上，并突出重点。p对于于重要能力重要能力，可以加大，可以加大题量，加深内容，多角度、多量，加深内容，多角度、多层次地反复深入面次地反复深入面试。p加入一些加入一些敏感性或情理性事件敏感性或情理性事件的的处理理问题，以考察，以考察应聘人聘人在特殊情况下在特殊情况下处理理问题的原的原则性和灵活性等能力。如性和灵活性等能力。如“公公司有重要事情需要加班，但你有一个重要的司有重要事情需要加班，但你有一
24、个重要的约会，如何抉会，如何抉择？”p提提纲由两部分构成：由两部分构成：通用通用问话提提纲，适用于所有，适用于所有应聘人；聘人；重点重点问话提提纲，针对每一位每一位应聘人。聘人。p设计面面试评价量表价量表，通常用五，通常用五级评定法。定法。面面试方案或方案或计划制定划制定p面面试方案是整个面方案是整个面试过程的程的计划划书，包括，包括面面试的的时间、地地点、方法和方式点、方法和方式的的选择。p合理制定面合理制定面试方案有利于面方案有利于面试高效有序地高效有序地进行。行。p面面试时间的确定的确定p适合面适合面试双方都双方都准准时到到场，特，特别是保是保证主考官主考官充足的面充足的面试时间。p面面
25、试场所的所的选取取p根据面根据面试方式以及主考官和方式以及主考官和应聘人的人数来聘人的人数来选取面取面试场所所p面面试场所要求安静、舒适、所要求安静、舒适、宽敞、整敞、整洁，温度适宜，灯光，温度适宜，灯光柔和；柔和；p不可在有人不可在有人办公的公的办公室公室进行面行面试；p主考官与主考官与应聘人之聘人之间保持有助于沟通的距离；保持有助于沟通的距离；p给双方安排舒适的座位，双方座位的安排双方安排舒适的座位，双方座位的安排应有一个角度；有一个角度；p减少各种干减少各种干扰；p减少面减少面试期期间阻碍沟通的各种障碍。阻碍沟通的各种障碍。面面试方案或方案或计划制定划制定p面面试方式的方式的选择p方式的
26、方式的变化分化分为两两类：一是：一是变化化应聘人接受面聘人接受面试的次数；的次数；二是二是变化面化面试的形的形态。p个人面个人面试，包括一，包括一对一面一面试、小、小组面面试；p集体面集体面试；p测验面面试；p结构式面构式面试；p渐进式面式面试；p复合式面复合式面试。面面试方案或方案或计划制定划制定p必必须具具备良好的个人品格和修养良好的个人品格和修养，为人正直、公正。人正直、公正。p应具具备相关的相关的专业知知识，至少在考官小，至少在考官小组中不中不应有制品。有制品。p了解了解组织状况及状况及职位要求位要求。p面面对各各类应聘人，能聘人，能熟熟练运用运用各种面各种面试技巧控制面技巧控制面试的
27、的过程。程。p有有良好的自我良好的自我认识能力能力，能公正、客，能公正、客观地地评价价应聘人。聘人。p应掌握掌握相关的人相关的人员测评技技术，能，能对录用与否作出果断的决用与否作出果断的决定。定。考官的考官的选择与培与培训面面试中中应该注意的注意的问题p主主题明确明确p营造造轻松、和松、和谐的气氛的气氛p避免重复避免重复谈话p保保证面面试内容的一致性内容的一致性p注意注意应聘人的肢体聘人的肢体语言言p避免面避免面试误差差p尊重尊重应聘人聘人面面试中主考官易犯的中主考官易犯的错误p第一印象效第一印象效应：人与人第一次交往中：人与人第一次交往中给人留下的印象，在人留下的印象，在对方的方的头脑中形成
28、并占据着主中形成并占据着主导地位。地位。p一位心理学家曾做一位心理学家曾做过这样一个一个实验：p他他让两个学生都做两个学生都做对30道道题中的一半，但是中的一半，但是让学生学生A做做对的的题目尽量出目尽量出现在前在前15题，而，而让学生学生B做做对的的题目尽量出目尽量出现在后在后15道道题，然后，然后让一些被一些被试对两个学生两个学生进行行评价：两价：两相比相比较，谁更更聪明一些？明一些？p85%的情况下，主考官在面的情况下，主考官在面试的的前前15分分钟就已就已经作出了作出了录用决定。用决定。p晕轮效效应：人：人们对他人的他人的认知判断知判断首先是根据个人的好首先是根据个人的好恶得出的，然得
29、出的，然后再从后再从这个判断推个判断推论出出认知知对象的象的其他品其他品质的的现象。象。p如果如果认知知对象被象被标明是明是“好好”的，他的，他就会被就会被“好好”的光圈的光圈笼罩着，并被罩着，并被赋予一切好的品予一切好的品质；p如果如果认知知对象被象被标明是明是“坏坏”的，他的，他就会被就会被“坏坏”的光圈的光圈笼罩着，他所有罩着，他所有的品的品质都会被都会被认为是坏的。是坏的。面面试中主考官易犯的中主考官易犯的错误p强调应聘人的聘人的负面材料面材料p主考官主考官对应聘人的印象容易由好聘人的印象容易由好变坏，但不容易由坏坏，但不容易由坏变好好p对于于应聘人同聘人同样程度的程度的优点和缺点，主
30、考官会点和缺点，主考官会强调其缺点其缺点而忽而忽视其其优点。点。p对职位缺乏了解位缺乏了解p在招聘的在招聘的过程中，主考官往往凭着程中，主考官往往凭着对招聘招聘职位的主位的主观影响，影响，想像需要什么想像需要什么样的的应聘人，提出的聘人，提出的问题也与也与应聘聘职位关系位关系不大，不大，结果招聘到的人果招聘到的人员不合适。不合适。面面试中主考官易犯的中主考官易犯的错误p受受录用用压力的影响力的影响p当招聘的最后几天，招聘任当招聘的最后几天，招聘任务还没完成而公司又急需人手没完成而公司又急需人手时，主考官往往会放松，主考官往往会放松标准，降低要求，准，降低要求，对应聘人聘人给予予过高的高的评价，
31、将招聘草草价，将招聘草草结束。束。p“宁缺毋宁缺毋滥”p面面试次序的影响次序的影响p当当连续几位几位应聘人表聘人表现都都较差，而突然出差，而突然出现一位中等的一位中等的应聘人聘人时，考官往往会，考官往往会给他他较高的高的评价。价。面面试中主考官易犯的中主考官易犯的错误p身体身体语言和性言和性别的影响的影响p主考官主考官对应聘人的聘人的评价会无价会无意地受到意地受到应聘人的点聘人的点头、坐、坐姿、微笑、姿、微笑、专注的神情等身注的神情等身体体语言的影响。言的影响。p主考官主考官对应聘人的聘人的评价价还会会受到其性受到其性别的影响。的影响。面面试中主考官易犯的中主考官易犯的错误面面试的的现场管理、
32、管理、记录与与评分分p准准备好面好面试必需的必需的资料，安排好料，安排好记录人人员，或准，或准备调试好好记录仪器。器。p将工作分析、将工作分析、问话提提纲、评价价标准等交到主考官手中；准等交到主考官手中；p必必须安排引安排引导人人员接待早到的接待早到的应聘人。聘人。p面面试开始后按开始后按计划集划集资安排安排应聘人聘人进行面行面试。p面面试结果的果的处理理p综合面合面试结果果，决定是否，决定是否录用用p面面试结果反果反馈，通知，通知应聘人聘人p面面试结果存档果存档p面面试招聘工作全部宣告完成！招聘工作全部宣告完成！第五第五节 亟待解决的几个亟待解决的几个问题p目前我国面目前我国面试的理的理论与
33、与实践践不不够成熟成熟，有待，有待进一步完善。一步完善。p面面试究竟是什么？究竟是什么？p某省委宣某省委宣传招聘干部，采取了角色扮演与招聘干部，采取了角色扮演与实地考察形式，地考察形式，组织考生到一个考生到一个乡参加基参加基层党建会党建会议。p某某县广播广播电视局招收局招收记者者编辑面面试时，把考生，把考生带到一家商到一家商场实地采地采访。p某市的一次招干面某市的一次招干面试分分3阶段段5天天时间，面，面试总成成绩100分，分，其中心理其中心理测验20分，面分，面谈40分，模分，模拟考考试40分。分。p面面试主要主要测评什么？什么？第五第五节 亟待解决的几个亟待解决的几个问题顺序顺序项目名称项
34、目名称出现次数出现次数1语言表达能力712应变能力533综合与分析能力504实际业务知识与操作技能385举止346逻辑思维能力337知识面22p面面试结果的比重多大合适？果的比重多大合适？p依据面依据面试项目在整个素目在整个素质测评项目中所占的比例，以及面目中所占的比例，以及面试项目在任目在任职要求中所要求中所处地位共同决定。地位共同决定。p舞蹈演舞蹈演员、招待人、招待人员、公关人、公关人员、外交官：、外交官：60%以上以上；p研究人研究人员、打字、打字员、工人：、工人：20%以下以下。第五第五节 亟待解决的几个亟待解决的几个问题p面面试是否是否应该有有标准答案？准答案？p两种两种观点：点：p
35、面面试质量高低不像笔量高低不像笔记那那样，不是取决于，不是取决于试题的的质量与答量与答案案标准与否，而在于主考官本身的素准与否，而在于主考官本身的素质高低，在于主考官高低，在于主考官能能动性的性的发挥水平。水平。p面面试应该是等是等值化的化的问题与与统一的答案一的答案标准，以保准，以保证不同不同主考人之主考人之间面面试评分分结果的一致性与可比性。果的一致性与可比性。第五第五节 亟待解决的几个亟待解决的几个问题p面面试是笔是笔试的替代的替代还是是补充？充？p不能一概而不能一概而论p当被当被试人数人数较少、面少、面试在人在人员录用中又用中又举足足轻重重时，可以，可以不不进行笔行笔记而只而只进行面行面试；p当当测评的素的素质较为广泛、考生人数又广泛、考生人数又较多多时，可先采用笔，可先采用笔记测评一部分素一部分素质，筛掉一些考生，再掉一些考生，再进行面行面试。第五第五节 亟待解决的几个亟待解决的几个问题案例案例讨论：一段精彩的面：一段精彩的面试p讨论题：p请分析主考官的提分析主考官的提问，提，提问的的逻辑是怎是怎样的？主要的？主要测试了了应聘人的哪些素聘人的哪些素质？p主考官的提主考官的提问有哪些不足？有哪些不足？应该如何改善？如何改善？p请说出主考官的提出主考官的提问有哪些有哪些类型？型？p如果你是如果你是应聘人，你会如何作答？聘人，你会如何作答？谢谢观看！看！
