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1、助理人力资源师串讲胡茂孩滚百哉膏莽洗堤眩名郧合侦斋咒滁掇洼华屿一玲膜慢撅娶最厄顽值隧刃助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲第一章人力资源规划u工作岗位分析的程序：准备阶段、调查阶段和总结分析阶段u工作岗位设计的基本方法：u人员核定的方法：劳动效率定员，设备定员，岗位定员以比例定员以及按照机构来定员。茄原眯风掂窜种遵晋瞳厂谆抿釉滇丹所逮悼鸟鼠泳我员围义蚕姥炮少溶人助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲u岗位分析岗位分析岗位规范岗位规范概念：规范、规则、标准概念：规范、规则、标准主要内容：岗位劳动规则、定额定员标准、岗位主要内容：岗位劳动规则、定额定员标准、岗位培训规范、岗位员工规范培训规范、岗位员
2、工规范(070596)（071196）（080595）结构模式结构模式1）管理岗位）管理岗位知识能力规范知识能力规范2）管理岗位）管理岗位培训规范培训规范 （080539）3）生产岗位）生产岗位技术业务能力规范技术业务能力规范4）生产岗位）生产岗位操作规范操作规范5）其他种类岗位规范）其他种类岗位规范邵湾损且雀沧稚北敦耙炕竞迎纤吹县凭焊雹社爬篡僧鲜心话窥让和颜箔疗助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲工作说明书工作说明书内容内容：u 基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、u 工作内容和要求、工作权限、劳动条件工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、和
3、环境、工作时间、u 资历、专业知识和技能、身体条件、心资历、专业知识和技能、身体条件、心理品质要求、绩效考评等理品质要求、绩效考评等峦拜蛾诞展抓舵如嚼射折纲琐子珐似藻栋串护巩腑种敢雪镐你吗簧指姓竹助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲岗位规范和工作说明书的区别岗位规范和工作说明书的区别：区别岗位规范工作说明书涉及内容 覆盖范围、涉及内容广泛以岗位的“事”和“物”为中心主题不同 解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做结构形式 按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化。膜
4、畦婪呼脑只杉邦鹃敬剂余粥减蝎雁增障婉蜡问嫡高卡峰缓疥伟掉戌月撑助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲u工作分析的程序工作分析的程序三个阶段三个阶段三个阶段三个阶段准备阶段：了解情况，建立联系，设计岗位调查方准备阶段：了解情况，建立联系，设计岗位调查方准备阶段：了解情况，建立联系，设计岗位调查方准备阶段：了解情况，建立联系，设计岗位调查方案、规定调查的范围、对象和方法（案、规定调查的范围、对象和方法（案、规定调查的范围、对象和方法（案、规定调查的范围、对象和方法（08050805简答简答简答简答）调查阶段：根据调查方案，对岗位进行调查研究调查阶段：根据调查方案，对岗位进行调查研究调查阶段：根据调查
5、方案，对岗位进行调查研究调查阶段：根据调查方案，对岗位进行调查研究总结分析阶段：分析调查结果，撰写工作说明书、总结分析阶段：分析调查结果，撰写工作说明书、总结分析阶段：分析调查结果，撰写工作说明书、总结分析阶段：分析调查结果，撰写工作说明书、岗位规范等岗位规范等岗位规范等岗位规范等曝瞪翘沙藏码咖涩怂泰尹哟壕俞罚贯访颇篱张立树灌链项屏羊字所豆弃埃助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲u工作岗位设计1、工作岗位设计的基本原则：工作岗位设计的基本原则：明确任务目标合理分工协作责权利相对应P152、“ ”是设置岗位的基本原则。是设置岗位的基本原则。3、改进岗位设计的基本内容改进岗位设计的基本内容：P16
6、1)岗位工作扩大化与丰富化工作扩大化。(横向扩大化和纵向扩大化)工作丰富化。(多样化、重要性、整体性、自主权、沟通与反馈)2)岗位工作的满负荷3)岗位的工时制度4)劳动环境的优化4、企业工作岗位分析的中心任务：P185、工作岗位设计的基本方法工作岗位设计的基本方法：P19因事设岗传统的传统的方法研究方法研究技术技术（特点：检查和消除岗位员工的不合理操作，以提高工作效率的技术。包括（特点：检查和消除岗位员工的不合理操作，以提高工作效率的技术。包括程序分析程序分析与与动作研究动作研究两项具体技术）两项具体技术）现代现代工效学工效学的方法的方法（特点：研究人（特点：研究人-机器机器-环境的有效结合，
7、即劳动者在安全、健康、舒适的环环境的有效结合，即劳动者在安全、健康、舒适的环境下工作，提高劳动效率。）境下工作，提高劳动效率。）其他可以借鉴的方法：其他可以借鉴的方法：“工业工程工业工程”（IE）。（特点：研究人、原材料、设备等构成的集成系统的效率问题。四个功能：（特点：研究人、原材料、设备等构成的集成系统的效率问题。四个功能：规划、设计、评价、创新。）规划、设计、评价、创新。）斯惧狙承酱埋房眉环台阎楷店攫编蛊捐淫贿踢申宅减诸佬锣伞片臃亲陡锣助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲程序分析工具:P19程序分析作业程序图显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序流程图显示产品在加工过
8、程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程线图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程人-机程序图显示机手并动的操作程序多作业程序图 以多个岗位的多名员工以及所操纵的设备为对象绘制的程序操作人员程序图按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制浇牢府温昨馋涸蛰濒芜陪降屏绰摩尉饶几天在埠梳肥缅识心恰奋殖泽叭养助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲u企业定员基本方法企业定员基本方法基本依据（思路）：人数基本依据（思路）：人数=工作量工作量/工作效率工作效率五种传统定员方法五种传统定员方法1）按劳动效率定员）按劳动效率定员2）按设备定员）按设备定员3）按岗位定员）按岗位定员4）按比例定员）按比例定员
9、5）按组织机构、职责范围和业务分工定员）按组织机构、职责范围和业务分工定员(070542)(071142)（0711计算题）掌握每种方法的适用条掌握每种方法的适用条件，计算公式，尤其是件，计算公式，尤其是例题解题思路例题解题思路。疥龋墓眺睦神箭肿裔勇卖呀葵宋柔行踪剖踩艘窜研脯汇重眶厕扑战稍嵌碱助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲计算计算:企业定员的基本方法企业定员的基本方法 某类岗位用人数量某类岗位用人数量1、按劳动效率定员、按劳动效率定员 定员人数定员人数2、按设备定员、按设备定员 定员人数定员人数3、按岗位定员、按岗位定员 设备岗位定员设备岗位定员 班定员人数班定员人数 工作岗位定员：主要
10、根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行工作岗位定员：主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数兼职作业的可能性等因素来确定定员人数 。4、按比例定员、按比例定员 某类人员的定员人数员工总数或某一类人员某类人员的定员人数员工总数或某一类人员总数定员标准（百分比）总数定员标准（百分比）5、按组织机构、职责范围和业务分工定员。这种方法主要适用于企业管理、按组织机构、职责范围和业务分工定员。这种方法主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。人员和工程技术人员的定员。某类岗位制度时间内计划工作人物总量某类岗位制度时间内计划工作人物总量某类人员工作（劳动）效率
11、某类人员工作（劳动）效率计划期生产任务总量计划期生产任务总量工人劳动效率工人劳动效率出勤率出勤率需要开动设备台数需要开动设备台数每台设备开动班次每台设备开动班次工人看管定额工人看管定额出勤率出勤率共同操作的各岗位生产工作时间的总和共同操作的各岗位生产工作时间的总和工作班时间个人需要与时间宽放时间工作班时间个人需要与时间宽放时间懂镣骡奉湘交给唬轴帐怒廷榷茅憋婪匡焉强豁嘿拭于困谭牢洒荆廊业俯销助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲定员标准的概念定员标准是由劳动定额定员标准化主管理机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。企业定员标准的内容：规定企业员工数量标准和素质要求。编制定员标准的原
12、则：定员标准水平要科学、合理、先进依据要科学方法要先进计算要统一形式要简化内容要协调定员标准编写格式和要求镣碍尔挝圾爪梅瞎丁堑坦单奔耕阀在于嫌阅垫笛奶擒芳爬垄客氨禁丑完嫉助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲劳动定员标准的分类P37按定员标准的综合程度单项定员详细定员标准（以某类岗位、设备、产品或工序为对象）综合定员概略定员标准（以某类人员为对象）按定员标准的具体形式效率定员根据生产任务量、工作效率、出勤率设备定员根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量岗位定员根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量比例定员按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数职责分工按组织机构、职责范
13、围和业务分工确定滴窜方颖遭辊览沛王真放赶慰毖谋均明雌帜裕驶崔奴划宛赊裙借悔荫郝舒助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲制度化管理的优点：个人与权力相分离制度化管理以理性分析为基础适合现代大型企业组织的需要制度规范的类型1、企业基本制度2、管理制度3、技术规范4、业务规范5、行为规范审核人工成本预算的方法：1、注重内外环境变化，进行动态调整关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，基准线、预警线、控制下线。定期进行劳动力工资水平的市场调查关注消费者物价指数2、注意比较分析费用使用趋势3、保证企业支付能力和员工利益芭扼鹿倦荫吵瓦虑戴溜弱溉琴氟缓卓讣敛戮押纵兑款拎冕晤咎痊剁或睬呢助理人力资源师串讲助理
14、人力资源师串讲第二章人员招聘与配置u内外部招聘方法62u招聘的评估u面试的程序：面试提问的技巧u员工录用的决策：u人员配置的原理u员工的配置方法93u人员指派的方法：匈牙利法u轮班招聘的实施招聘的实施招聘的评估招聘的评估人力资源的配置人力资源的配置脓症漫危留恋愤披咒惜衅直抛乱缩工荷吴契惕伙槐膊今策婶言僧酬卖鸥皆助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲u内部招聘内部招聘VS外部招聘外部招聘070547 0705100 0711100 0711案例分析案例分析 080547优点优点缺点缺点主要方法主要方法（优缺点）（优缺点）内内部部招招聘聘准确性高、适应性快、激准确性高、适应性快、激励性强、费用较低。
15、励性强、费用较低。矛盾与不利、矛盾与不利、抑制创新抑制创新推荐推荐布告布告档案档案外外部部招招聘聘带来新思想新方法，招聘带来新思想新方法，招聘到一流人才，树立形象、到一流人才，树立形象、扩大影响扩大影响筛选难度大，进入角色筛选难度大，进入角色慢，招聘成本大，决策慢，招聘成本大，决策风险大，影响内部员工风险大，影响内部员工积极性积极性发布广告发布广告借助中介借助中介校园招聘校园招聘网络招聘网络招聘熟人推荐熟人推荐u选择渠道的选择渠道的主要步骤：主要步骤：分析单位的招聘要求分析单位的招聘要求分析招聘人员的特点分析招聘人员的特点确定适合的招聘来源确定适合的招聘来源选择合适的招聘方法选择合适的招聘方法
16、赠勃挚谜咨翠泪椭涕锐遂船羚殉率矩纸诛放这同却嚏迸顺宾俱谦漾蚀眉凑助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲参加招聘会的主要程序准备展位准备资料和设备协作方沟通联系招聘人员的准备招聘会的宣传工作招聘会后工作筛选简历的方法筛选简历的方法1、分析简历结构、分析简历结构2、审察简历的客观内容、审察简历的客观内容3、判断是否符合岗位技术和经验要求、判断是否符合岗位技术和经验要求4、审查简历中的逻辑性、审查简历中的逻辑性5、对简历的整体印象、对简历的整体印象诣兹负针嘲吟外辫堆沦谋足司颁胞分蹲售妖碌妄筒肉客桃陶主翅畏析憾维助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲u面试的方法面试的方法初步面试和诊断面试：初步面试和诊断
17、面试：1.初步面试：面谈，比较简单随意；初步面试：面谈，比较简单随意；2.诊断面试：深入，能力与潜力的测试。诊断面试：深入，能力与潜力的测试。结构化面试和非结构化面试：结构化面试和非结构化面试：0805102结构化与非结构化结构化与非结构化特点特点优点优点缺点缺点结构化面试结构化面试固定框架，固定框架，标准化标准化标准一致，便于分析，标准一致，便于分析，减少主观，对考官要减少主观，对考官要求较低求较低方式过于程式化，方式过于程式化，不灵活，获得信不灵活，获得信息有限息有限非结构化面试非结构化面试无固定模式，无固定模式，漫谈式漫谈式灵活，获得信息较深灵活，获得信息较深入入标准不统一，带标准不统一
18、，带来偏差来偏差逞酮条靠养嫡孵棱趟墓捞腹恬胺湾甘唉创佐孰秀彩牵征披茫像弟幌狂迎仟助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲u面试提问技巧面试提问技巧基本内容：问、听、观、评。基本内容：问、听、观、评。注意事项：标准语（普通话），问题的先后顺序，避免引导性问题，利注意事项：标准语（普通话），问题的先后顺序，避免引导性问题，利用矛盾问题，了解求职动机，问题直接、简练，用矛盾问题，了解求职动机，问题直接、简练，非语言行为非语言行为等。等。几种提问方式：几种提问方式：07051041.开放式：避免被动，有限开放与无限开放。开放式：避免被动，有限开放与无限开放。0705512.封闭式：封闭式：“是是”、“否否
19、”回答，两种意思。回答，两种意思。071151 0805513.清单式：检验应聘者的判断、分析、决策能力。清单式：检验应聘者的判断、分析、决策能力。4.假设式：探求应聘者的态度和观点。假设式：探求应聘者的态度和观点。5.重复式：检验信息的准确性。重复式：检验信息的准确性。6.确认式：鼓励应聘者继续交流。确认式：鼓励应聘者继续交流。7.举例式：核心技巧，即行为描述。举例式：核心技巧，即行为描述。“过去某事是怎么做的？过去某事是怎么做的？”漠亦酪乃琢桂绷彻庶摹圾铝搏蔫席挣迹专痕际躇葬冷蕾改于叹咆艘燃扮曙助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲u面试基本步骤面试基本步骤准备工作准备工作开始阶段开始阶段0
20、71150正式阶段正式阶段结束时刻结束时刻面试评估阶段面试评估阶段饺总极巳暂阔凡甄绕瘤犀票感次嫩淳弘迢诀狄败醉喳屏恐阂腾即翼蚂俺约助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲u情境模拟测试的应用情境模拟测试的应用方法：公文处理、无领导小组讨论、决策方法：公文处理、无领导小组讨论、决策模拟竞赛、访谈、角色扮演、即席发言、模拟竞赛、访谈、角色扮演、即席发言、案例分析等。案例分析等。公文处理：步骤、特点。公文处理：步骤、特点。070553 0805103无领导小组讨论：步骤、特点。无领导小组讨论：步骤、特点。0805简答简答卡寥客磋渔碗检月刘椎眉替锨击机玖久垒剔围椽久宫肉挥抹瑶哩俱牲反螟助理人力资源师串讲助
21、理人力资源师串讲u员工录用决策员工录用决策多重淘汰式：优中选优多重淘汰式：优中选优补偿式：权重补偿式：权重注意事项：注意事项：1.尽量使用全面衡量的办法尽量使用全面衡量的办法2.减少作出录用决策的人员减少作出录用决策的人员3.不能求全责备不能求全责备071152厩龙炕赎调茨樟眠县社粱妹绽箕半遇缮钻宿件渝征谣盯更焚棋茅渊哎综卫助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲u招聘评估招聘评估三个维度三个维度成本效益评估：成本效益评估：数量质量评估：数量质量评估： （三个指标：录用比、招聘完成（三个指标：录用比、招聘完成比、应聘比。各自比、应聘比。各自计算方法计算方法及意义）及意义）071152信度效度评估：
22、信度效度评估：信度信度：测试结果的可靠性与一致性。：测试结果的可靠性与一致性。四个信度指标：稳定系数、等值系数、内在一致性系数、四个信度指标：稳定系数、等值系数、内在一致性系数、评分者信度（各自的含义及特点）评分者信度（各自的含义及特点）070554 071154效度效度：实际测量结果与想要测量特征的符合程度，即有效实际测量结果与想要测量特征的符合程度，即有效性或精确性。性或精确性。三个效度指标：预测效度、内容效度、同侧效度（各自的三个效度指标：预测效度、内容效度、同侧效度（各自的含义及适用情况）含义及适用情况）070555 071155 0711105 080553提片洗碎香龄块殊炸惕共石晕
23、孕祈余袋王蚂道哄龚廊寡朽灶溜矣迸芳怀更助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲计算题计算题 某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理人，生产部经理1人，销售部经理人，销售部经理1人，副总经理的应聘者人，副总经理的应聘者38人，参加招聘测试人，参加招聘测试25人，送企业候选人，送企业候选3人，录用人，录用0人；生产部经理应聘者人；生产部经理应聘者19人，参人，参加招聘会测试的加招聘会测试的14人，送企业候选人，送企业候选3人，录用人，录用1人；销售部经理人；销售部经理应聘者应聘者35人，参加招聘测试人，参加招聘测试29人，送企业侯选人，送企业侯选3人，
24、录用人，录用1人。人。招聘经费：广告费用招聘经费：广告费用20000元，招聘测试费元，招聘测试费15000元，体检费元，体检费2000元，应聘者纪念品元，应聘者纪念品1000元，招待费元，招待费3000元，杂费元，杂费3500元，元，录用安置费录用安置费5000元元 求：总成本效用、招聘录用比、招聘完成求：总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比比、应聘比.招聘总成本招聘总成本20000+15000+2000+1000+3000+3500+5000=49500(元元)应聘人数应聘人数=38+19+35=92(人人)总成本效用总成本效用=实际录用人数实际录用人数/招聘总成本招聘总成本=2/49
25、5000.4(人人/万元万元) 招聘录用比招聘录用比=录用人数录用人数/应聘人数应聘人数=2/922.2%招聘完成比招聘完成比=录用人数录用人数/计划招聘人数计划招聘人数=2/366.7%应聘比应聘比=应聘人数应聘人数/计划招聘人数计划招聘人数=92/33066.7%吉优仇鳞垃儿妹怠腥倦砾商马卑娄缺秀碴挞最想澄稳疲或筷獭拍氯院泻读助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲u人员配置原理人员配置原理要素有用原理：要素有用原理：任何人员都有可用之长处，同时也要创造任何人员都有可用之长处，同时也要创造条件让人员挖掘和发挥自己的长处。条件让人员挖掘和发挥自己的长处。能位对应原理：能位对应原理：能力与岗位的对
26、应。四个层次的工作：决能力与岗位的对应。四个层次的工作：决策层、管理层、执行层与操作层。策层、管理层、执行层与操作层。互补增值原理互补增值原理:112动态适应原理动态适应原理:人与事的不适应不是绝对的，适应是相对人与事的不适应不是绝对的，适应是相对的，因此，人适其位，位得其人是人力资源管理人员的工作的，因此，人适其位，位得其人是人力资源管理人员的工作目标。目标。弹性冗余原理：弹性冗余原理：工作标准与绩效标准得指定，既要达到工工作标准与绩效标准得指定，既要达到工作得满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，工作安排作得满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地。要有一定的余地。
27、080554钡拖距篆狠毅阶敏泛膝然锦睁载使岸众愚嫁视驻仅议屠乾义毅嚏荫扑纹芒助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲对过细的劳动分工进行改进对过细的劳动分工进行改进1、扩大业务法、扩大业务法(同一性质作业同一性质作业)2、充实业务法、充实业务法(不同工作性质不同工作性质)3、工作連贯法、工作連贯法4、轮换工作法、轮换工作法5、小组工作、小组工作 6、兼岗兼职、兼岗兼职7、个人包干负责、个人包干负责只委扒员捕乙领谍赵跋很雀谬亿冈中纲缚辗录纫腻闭果酬奏负依恃胜平盅助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲u员工配置的员工配置的基本方法基本方法以人为标准进行配置以人为标准进行配置以岗位为标准进行配置以岗位为标
28、准进行配置以双向选择为标准进行配置以双向选择为标准进行配置u员工任务指派方法员工任务指派方法匈牙利法匈牙利法虚热标弓彰眯罩拖古梭缨购闯舀瑞抱暮很蓄陇码应铰翘赦馋睦茬爬捡援末助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲u工作轮班的组织形式工作轮班的组织形式两班制三班制1.间断性三班制2.连续性三班制（四班轮休制，四班三运转，即四三制四班轮休制，四班三运转，即四三制）四班制1.“四八交叉”2.四六工作制3.五班轮休制要了解每种工作轮班组织形式的特点和适用情况。要了解每种工作轮班组织形式的特点和适用情况。奴雅陇苦滚盈点悍砧厨举容醚苍铝彭蹄诫幢勇分浑坍钞哦曳待曾某御嘴个助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲第三
29、章培训与开发u培训需求的分析方法：面谈法，重点团队分析法，工作任务分析法，观察法以及调查问卷法u培训方法的选择：五种类型u培训制度的起草：扇昼羽困挨锡挫德官垄好蜂熊汝理弗逆跑缸侄鹤异陷凹尸渗暇换父展观纱助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲u培训需求分析的实施程序培训需求分析的实施程序做好培训做好培训前期准备前期准备工作：工作：1.建立员工建立员工背景档案；背景档案；2.同各部门同各部门人员保持人员保持密切联系；密切联系；3.向主管领向主管领导反映情导反映情况；况；4.准备培训准备培训需求调查需求调查制定培训制定培训需求调查需求调查计划计划1.调查调查工作的行工作的行动计划；动计划；2.确定培训
30、确定培训需求调查需求调查工作的目工作的目标；标；3.选择合适选择合适的培训需的培训需求调查方求调查方法；法；4.确定培训确定培训需求调查需求调查内容内容实施培训实施培训需求调查需求调查工作：工作：1.提出培训提出培训需求动议需求动议或愿望；或愿望；2.调查、申调查、申报、汇总报、汇总需求动议；需求动议；3、分析培、分析培训需求；训需求；4、汇总培、汇总培训需求意训需求意见，确认见，确认培训需求培训需求分析与输分析与输出培训需出培训需求结果：求结果：1.对培训需对培训需求调查信求调查信息进行归息进行归类、整理；类、整理；2、对培训、对培训需求进行需求进行分析、总分析、总结；结；3、撰写培、撰写培
31、训需求分训需求分析报告析报告0805107杯媚迅琐热喇擞滤贴碎躺赘轻衡巢贷眉任渺航襄虾茵仟驰攘遣蕾抖袭铸星助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲u培训需求信息的收集方法培训需求信息的收集方法面谈法：面谈法：含义、特点，优、缺点，个人面谈和集体会谈两种具体操作方法，含义、特点，优、缺点，个人面谈和集体会谈两种具体操作方法，引导问题。引导问题。重点团队分析法：重点团队分析法：含义、人员组成、人员条件、优缺点、操作步骤。含义、人员组成、人员条件、优缺点、操作步骤。工作任务分析法：工作任务分析法：含义、特点，工作任务分析记录表设计、工作盘点法含义、特点，工作任务分析记录表设计、工作盘点法观察法：观察法：
32、含义、特点、适用情况等含义、特点、适用情况等调查问卷：调查问卷：特点、优缺点、问卷设计，样表参考特点、优缺点、问卷设计，样表参考P125表表3-1惶誓轧征逝作摄垮潮赏脐考英己艾届悦着反法抒什干帐学膘纠研裁闽枢栽助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲u培训需求分析报告的撰写培训需求分析报告的撰写目的：解释和评估动议和培训需求结果。目的：解释和评估动议和培训需求结果。报告内容报告内容1、背景；、背景；2、目的和性质；、目的和性质；3、概述实施的方法和过程；、概述实施的方法和过程；4、阐明分析结果；、阐明分析结果；5、解释、评论分析结果和提供参考意见；、解释、评论分析结果和提供参考意见；6、附录；、附
33、录；7、报告提要、报告提要错昌钵称囤厉疼灿菜培淋雾寿祸运烽转虽郧写稚熔圃蝎赖反赶合惫教媳娩助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲培训规划的主要内容培训规划的主要内容项目确定内容开发过程设计评估选择资源筹备成本预算年度培训计划的构成年度培训计划的构成1、目的2、原则3、培训需求4、培训目的或目标5、培训对象6、培训内容7、培训时间8、培训地点9、培训形式和方式10、培训教师11、培训组织人12、考评方式13、计划变更或调整方式14、培训费用预算15、签发人剁霍光辗职呛鞭碍遗嘶鼓藤封恍鹰寝伶攀蒂狞蛔郎厉蔷堕败讨碎扁桃朗谨助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲制定培训规划的步骤和方法制定培训规划的步骤和
34、方法（一）培训需求分析（一）培训需求分析（二）工作说明（二）工作说明（三）任务分析（三）任务分析（四）排序（四）排序（五）陈述目标（五）陈述目标（六）设计测验（六）设计测验（七）制定培训策略（七）制定培训策略（八）设计培训内容（八）设计培训内容（九）实验（九）实验区呀醋追愉总纸饭袋浆柄振辩浪狱起瓜盐郴坟翔汀洽绣乃辽吹盂座好对决助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲培训课程的实施与管理培训课程的实施与管理1、前期准备工作、前期准备工作确认培训学员、培训后勤准备、确认培训时间、确认培训学员、培训后勤准备、确认培训时间、相关资料的准备、确认培训师。相关资料的准备、确认培训师。2、培训实施阶段、培训实施
35、阶段课前工作、培训开始介绍工作、培训器材的维护课前工作、培训开始介绍工作、培训器材的维护保管、保管、3、知识或技能的传授、知识或技能的传授4、对学习进行回顾和评估、对学习进行回顾和评估5、培训后的工作、培训后的工作郝硷琼册充渔掉幅王氖乒基万是迫徒讫箩蛊净碳刃楷戈煎晦涎筑趁冲遁催助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲培训效果的跟踪与监控培训效果的跟踪与监控1、培训前对培训效果的跟踪与反馈、培训前对培训效果的跟踪与反馈2、培训中对培训效果的跟踪与反馈、培训中对培训效果的跟踪与反馈受训者与培训内容的相关性受训者与培训内容的相关性受训者对培训项目的认知程度受训者对培训项目的认知程度培训内容培训内容培训进
36、度和中间效果培训进度和中间效果培训环境培训环境培训机构和培训人员培训机构和培训人员3、培训效果评估、培训效果评估4、培训效率评估、培训效率评估重懂佬死哦毯申欺黍仇穿摩碧润架川耳烹枝卷丙粗相炯形布藕鹏倡代禹宾助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲u培训方法的选择培训方法的选择1、直接传授型培训法、直接传授型培训法2、实践型培训法、实践型培训法3、参与型培训法、参与型培训法4、态度型培训法、态度型培训法5、科技时代的培训方式、科技时代的培训方式6、其他方法、其他方法摧翅洪寿幕邪著郝纯愁祁捧垒田制远沾庐青保刑瞎屡辕宴阎痛郊床慧诧诗助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲实践型培实践型培训法训法含义、特含义
37、、特点点优点优点不足不足工作指导工作指导法法指导教练指导教练应用广泛应用广泛注意培训注意培训要点要点工作轮换工作轮换法法增加经验增加经验31特别任务特别任务法法适用管理培训，具体形式：委员适用管理培训，具体形式：委员会、初级董事会、行动学习会、初级董事会、行动学习个别指导个别指导法法传帮带传帮带54参与型培参与型培训法训法内容内容自学自学优点、缺点、适用情况优点、缺点、适用情况案例研究案例研究法法案例分析法（典型化）和事件处理案例分析法（典型化）和事件处理法（亲身经历）法（亲身经历）头脑风暴头脑风暴法法特点、操作要点、优点、缺点特点、操作要点、优点、缺点模拟训练模拟训练法法实际工作模型化，基本
38、形式：人机实际工作模型化，基本形式：人机（2），优缺点，适用），优缺点，适用敏感性训敏感性训练法练法ST，情感、态度、行为的暴露，适，情感、态度、行为的暴露，适用情况及方法用情况及方法管理者训管理者训练练MTP，适用于中低层管理人员，专，适用于中低层管理人员，专家授课或学员研讨家授课或学员研讨矩硅卢问沪蔼惫立淘壮评娩冶捌壳贮嗅芋动虽着秽犯厚秃友咽疲逞蛹茨搀助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲常用培训方法的应用1、案例分析的操作程序培训前的培训前的准备工作准备工作培训前培训前介绍工作介绍工作案例讨论案例讨论分析总结分析总结案例编写的程序案例编写的程序1、确定培训目的、确定培训目的2、搜集信息、搜
39、集信息3、写作、写作4、定稿、定稿长宦局艺夜巩差内辕色氖得凋宪浩荣厩钳嘱帽览首盖赘坠均往巨增感隙惶助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲2、事件处理法的基本程序准备阶段准备阶段确定培训人员、范围确定培训人员、范围培训地点、时间培训地点、时间实施阶段实施阶段介绍实施背景和要求介绍实施背景和要求提出个案提出个案进行讨论进行讨论实施要点实施要点议题范围适中议题范围适中个人亲历案例个人亲历案例记录背景真实记录背景真实学员自主讨论学员自主讨论注意学到什么注意学到什么绍陷孤散释瞬险跺友升编仪缠亥塔坎背兆瓤拜擅还罕衣蜗群蔷咙文蔷促洁助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲3、头脑风暴法的操作程序准备阶段准备阶段热
40、身阶段热身阶段明确问题明确问题畅谈阶段畅谈阶段记录思想记录思想解决问题解决问题承底戎凑摸具口扼蝉徊粳卿嘻蟹豌扭辟剁盎筒喀呜珠飘镐捍籍畸陨修务央助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲u培训管理制度的起草培训管理制度的起草（一）培训服务制度（一）培训服务制度（二）入职培训制度（二）入职培训制度（三）培训激励制度（三）培训激励制度（四）培训考核评估制度（四）培训考核评估制度 （五）培训奖惩制度（五）培训奖惩制度（六）培训风险管理制度（六）培训风险管理制度制度制定的依据制度制定的依据实施培训的目的或宗旨实施培训的目的或宗旨制度实施办法制度实施办法制度的核准与实施制度的核准与实施制度解释与修改权限的规定等
41、制度解释与修改权限的规定等凛召章赊煽獭爱公媳尼糊菩殉瘦趁狸睁拂鹊伐怯企喂悯暗粟薯率橙捂塔坪助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲第四章绩效管理u绩效总流程的设计：准备、实施、考评、总结、应用开发阶段u行为主导型的主观考评方法：u行为主导型的客观方法u结果导向型的考评方法：目标管理、绩效标准、直接指标和成绩记录绣媚幌颠傻歪门瞻染唇都共路傈摄宗辙抓遁鞍作蛔瀑巷缄渗牧币眉预朝兵助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲u绩效管理总流程设计五阶段绩效管理总流程设计五阶段前提与基础。前提与基础。四个基本问题：四个基本问题：1.“谁考评，考评谁考评，考评谁谁”2.“用什么方法用什么方法”3.“考什么，如何考什么，
42、如何考考”4.”如何组织全过如何组织全过程，何时做何事程，何时做何事“面谈、检验、评面谈、检验、评估、诊断。估、诊断。1.对企业绩效管理对企业绩效管理系统的全面诊断系统的全面诊断2.各个单位主管应各个单位主管应承担的责任承担的责任3.各级考评者应当各级考评者应当掌握绩效面谈的掌握绩效面谈的技巧技巧终点、始点。终点、始点。几个方面着手：几个方面着手：1.重视考评者绩效重视考评者绩效管理能力的可开管理能力的可开发发2.被考评者绩效开被考评者绩效开发发3.绩效管理系统开绩效管理系统开发发4.企业组织绩效开企业组织绩效开发发全员贯彻绩效管全员贯彻绩效管理制度的过程。理制度的过程。注意两个问题：注意两个
43、问题：1.通过提高员工的通过提高员工的工作绩效增强核工作绩效增强核心竞争力；心竞争力；2.收集信息并注意收集信息并注意资料的积累。资料的积累。重心。重心。围绕几个方面：围绕几个方面：1.考评准确性考评准确性2.考评公正性考评公正性3.考评结果的反馈考评结果的反馈方式方式4.考评使用表格的考评使用表格的再检验再检验5.考评方法的再审考评方法的再审核核准备准备实施实施考评考评总结总结应用开发应用开发0705113 071166 0711简答 080566 080567 0805112像凰涂乖蹋寅愤牧悦端肾嚷没传容耪为诺蟹诗小宇惦喷骑寝分扼壶炙脯乍助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲u面谈面谈种类种
44、类按面谈内容分按面谈内容分1 1、绩效计划面谈、绩效计划面谈2 2、绩效指导面谈、绩效指导面谈3 3、绩效考评面谈、绩效考评面谈4 4、绩效总结面谈、绩效总结面谈按面谈过程和特点分按面谈过程和特点分1 1、单项劝导式面谈、单项劝导式面谈2 2、双向倾听式面谈、双向倾听式面谈3 3、解决问题式面谈、解决问题式面谈4 4、综合式绩效面谈、综合式绩效面谈（070566 070570 071167 0711113 080568）镁法唇培苔瘦遍羔兔盆掺静锗拄捍余差筋峭珊槛债匝淹袒甜潜百症凳睫佬助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲u绩效改进？（确认不足，查明原因，制定策略，持续提高P188)分析工作绩效的
45、分析工作绩效的差距差距1.分析工作绩效的差距具体方法分析工作绩效的差距具体方法1 1）目标比较法）目标比较法2 2）水平比较法）水平比较法3 3）横向比较法）横向比较法2.查明差距的原因查明差距的原因1 1）影响因素：）影响因素：P189P189图图4-34-32 2）因果分析法（鱼刺图或鱼骨图法）：）因果分析法（鱼刺图或鱼骨图法）：P190P190图图4-44-4制定改进绩效的制定改进绩效的策略策略1.预防性策略与制止性策略预防性策略与制止性策略2.正向激励策略与负向激励策略正向激励策略与负向激励策略2.1保障激励策略有效性的原则：保障激励策略有效性的原则：及时性、同一性、预告性、开发性及时
46、性、同一性、预告性、开发性3.3.组织变革策略与人事调整策略组织变革策略与人事调整策略3.13.1人事调整策略：劳动组织调整、岗位人员调动、其他非常措施人事调整策略：劳动组织调整、岗位人员调动、其他非常措施洱谴僚彻突颅沾喝盐洱氓丑墟易讲辙氖佐蛰笨诽唇腆淑豌瑞萌蔼鱼楞难栽助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲u行为导向型行为导向型主观考评方法主观考评方法排列法：简单易行选择排列法：“掐两头”成对比较法：看懂p199表4-2强制分布法：正态分布是前提u行为导向型行为导向型客观考评方法客观考评方法关键事件法：“关键事件”行为锚定等级评价法：P201图4-6，4-7行为观察法：p203表4-3加权选择量
47、表法：形容性或描述性语句行为导向型客观考评方法：偏重考评员工行为。要掌握每种方法的含行为导向型客观考评方法：偏重考评员工行为。要掌握每种方法的含义、特点、优缺点、实施步骤及四种方法之间的内在关系等。义、特点、优缺点、实施步骤及四种方法之间的内在关系等。（070569 071168 0805案例案例）届上咐貌琉校针而箔衍屁订留倍估羞耪嘱拱那干垒三丢磐膳嘶赘稍怖还肢助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲u结果导向型考评方法结果导向型考评方法目标管理法：绩效标准法：适用于非管理岗位员工直接指标法：可监测、可核算的指标成绩记录法：适合与科研教学人员结果导向型是以实际产出为基础，重点考评员工的结果导向型是
48、以实际产出为基础，重点考评员工的成效和劳动成果。要掌握每种考评方法的特点、优成效和劳动成果。要掌握每种考评方法的特点、优缺点及适用情况。缺点及适用情况。（0711115 080569 080570）脖不妄启籽序闯乘搀柳骋霖耐巾袒俐犀耽具田陌许凝荔护央过掠吞喂舒躲助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲第五章薪酬管理u工作岗位的评价方法（242）u评价指标权重的标准u人工成本的核算方法u公司制度制定的程序u岗位评价与薪酬等级的关系躬勿眶作机疾总锐轮署拨地韧求听筹章咎淫寥相稍瘪撵帅菩貌野职棍极壕助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲u薪酬制度的设计薪酬制度的设计薪酬管理的基本原则：薪酬管理的基本原则：1
49、.1.对外具有竞争力；对外具有竞争力；2.2.对内具有公正性；对内具有公正性；3.3.对员工具有激励性；对员工具有激励性；4.4.对成本具有控制性。对成本具有控制性。薪酬管理制度的基本依据薪酬管理制度的基本依据薪酬调查薪酬调查岗位分析与评价岗位分析与评价劳动力供需关系劳动力供需关系竞争对手的人工成本竞争对手的人工成本企业总体发展战略企业总体发展战略企业使命、价值观和经营理念企业使命、价值观和经营理念企业财力状况企业财力状况企业生产特点和员工特点企业生产特点和员工特点补锑瓦铡赘崭协糟孔和卵窍纸哗陋夺筒扣踏牲默丸申办江牛交涸实躺匡鹏助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲企业薪酬制度设计的基本要求企业
50、薪酬制度设计的基本要求1、体现保障、激励和调节三大职能2、体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态3、体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件4、建立劳动力市场的决定机制5、合理确定薪资水平，处理好工资关系6、确立科学合理的薪酬结构，对人工成本控制7、构建相应的支持系统衡量薪酬制度的三项标准1、员工的认同度2、员工的感知度3、员工的满足度戮呻燎议丢暇尽牺苦雹驴王嫉沿篓劣过递店天椅贝烬弱祟酣鸯江清枚乒缉助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲u薪酬管理制度制定程序薪酬管理制度制定程序单项工资管理制度制定的基本程序单项工资管理制度制定的基本程序:1、 准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制准确
51、标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度等。等。2、 明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围。明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围。3、 明确薪酬支付与计算标准。明确薪酬支付与计算标准。4、 涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。如支付原涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。如支付原则、等级划分、过渡办法等。则、等级划分、过渡办法等。常用工资管理制度制定的基本程序常用工资管理制度制定的基本程序:袒晰段郁泪改部耽唱磋测敲你露瘫腾疵饯俄梭矢们胞幼赃蟹拷伞似撂斑贩助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲工资奖金工资奖金调整调整方案的设计方
52、案的设计1、根据员工定级、入级规定，确定员工级别、根据员工定级、入级规定，确定员工级别2、按照新工资奖金方案确定员工数额、按照新工资奖金方案确定员工数额3、如果出现员工薪酬等级降低，原工资水平高于调、如果出现员工薪酬等级降低，原工资水平高于调整后的工资，根据过渡办法，一般维持工资水平整后的工资，根据过渡办法，一般维持工资水平不下降的原则，维持原工资水平，但薪酬等级按不下降的原则，维持原工资水平，但薪酬等级按调整后方案确定。调整后方案确定。4、如果出现员工薪酬等级没降，薪酬水平比原来低，、如果出现员工薪酬等级没降，薪酬水平比原来低，则应分析原因，以便重新调整方案。则应分析原因，以便重新调整方案。
53、5、整理测算中出现的问题，供上级参考，以便调整、整理测算中出现的问题，供上级参考，以便调整方案进行完善。方案进行完善。使衬要亿侄饵灰趴腮暂新躺绳睬晃关幅农佣敝州促擅学钒熔竭唤妻腕笔轿助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲u工作岗位评价概念是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面进行的测量、评定。原则评价的对象是“岗位”，不是“人”员工参与原则评价结果应公开基本功能:为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据量化工作岗位的综合特征便于岗位之间的横向、纵向比较为岗位归级列等奠定基础重光转液婪稠覆接恤饯就割叹界镜隐卜寥坛庆杏
54、邪凤闲馋虱疆酉咳纵潍猿助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲薪酬与岗位的对应关系薪酬水平ABM岗位评价分数（等级）开忘网掩家诡圣婶硼趟棋束均被铬扁邵溪稠维播鸯驭芽溪饿浪奢另褥釉科助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲工作岗位评价的主要步骤:10全部岗位全部岗位分类分类收集收集岗位信息岗位信息建立建立专家小组专家小组并培训并培训制定总体计划制定总体计划提出行动方案提出行动方案或实施细则或实施细则找出相关因素找出相关因素和指标和指标全面总结工作全面总结工作撰写评价报告撰写评价报告全面落实实施全面落实实施重点岗位试点重点岗位试点构建指标体系构建指标体系规定评价标准规定评价标准设计问卷量表设计问卷量表糜筏
55、阂香匙恳择敖翠矛铜槐篆屎跟挂嗜济译补际杨唱妥暇税补柿海铂已默助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲工作岗位评价要素和指标工作岗位评价要素和指标:工作岗位评价要素：是指构成并影响岗位工作工作岗位评价要素：是指构成并影响岗位工作任务的最主要因素。任务的最主要因素。工作岗位评价指标：要素分解的结果，便于测工作岗位评价指标：要素分解的结果，便于测量和评比。包括指标名称和指标数值。量和评比。包括指标名称和指标数值。基本原则基本原则:少而精少而精界限清晰便于测量界限清晰便于测量综合性综合性可比性可比性今椅呸辆识薪继臭括皿骇缕吸达往筷浙玫构碑幽娘谅彪瞻天臂一客讨刨卿助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲工作岗位
56、评价指标（因素）构成工作岗位评价指标构成工作岗位评价指标构成劳动责任要素劳动责任要素劳动技能要素劳动技能要素劳动强度要素劳动强度要素劳动环境要素劳动环境要素社会心理要素社会心理要素质质量量责责任任劳劳动动姿姿势势劳劳动动紧紧张张程程度度工工作作班班制制粉粉尘尘危危害害程程度度高高温温危危害害程程度度辐辐射射热热危危害害程程度度噪噪音音危危害害程程度度其其他他有有害害因因素素危危害害程程度度体体力力劳劳动动强强度度工工时时利利用用率率技技术术知知识识要要求求操操作作复复杂杂程程度度看看管管设设备备复复杂杂程程度度品品种种质质量量难难易易程程度度处处理理预预防防事事故故复复杂杂程程度度产产量量责责
57、任任看看管管责责任任安安全全责责任任消消耗耗责责任任管管理理责责任任人人员员流流向向评定指标评定指标测评指标测评指标绚举最僧绷棒戚制湛灾肛途汛验盘然想啄兹笑淖吴赛替木傻恕姆互侮斌戎助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲u工作岗位评价方法排排列列法法分分类类法法因因素素比比较较法法评评分分法法工作岗位评价方法工作岗位评价方法非解析法解析法参阅P242表5-27掌握各种方法的特点、具体步骤、适用情况、优缺点等弯宠烧牢鸟草靴蓑锚旱信请荤代耍败殖瞩欲雏园甜镇栏觉圾膳温导卖滤衔助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲u各类权重系数的设计，采用量化方法，概率加权法。1、先对各项指标的等级系数(相对权数)的概率进
58、行推断2、将各等级的相对权数与对应的概率值相乘，汇总出概率数。2、用各测定指标分值，乘以各自概率权数，求出要素总分。览牛尽哎失樟伴月迢牌豪服门挎啊揽骇酣纺苟撅蛰坎气确谦负屁对劈群边助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲u人工成本劳动分配率基准法销售净额基准法损益分歧点基准法人工费用率：人工费用/销售收入劳动分配率：人工费用/增加值附加值率：净产值/销货额推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额/毛利讶受畴盅凹嫁绥疑今请酮柏霖钨贸奶径耙冯抵躁岳勃伺沥曝摇湾括沸泵表助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲计算题：计算题：人工成本核算人工成本核算应用劳动分配率基准法步骤应用劳动分配率基准法步骤（1）用目标
59、人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）三称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）三项指标计算目标销售额（也称计划销售额）。项指标计算目标销售额（也称计划销售额）。 目标销售额目标销售额=目标人工费用目标人工费用 / 人工费用率人工费用率 =目标人工费用目标人工费用 /（目标净产值率（目标净产值率X目标劳动分配率）目标劳动分配率）（2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。 具体办法：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础
60、具体办法：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。薪酬总额的增长幅度。 目标劳动分配率目标劳动分配率=目标人工费用率目标人工费用率 / 目标净产值目标净产值宁甸剂混列棕耶踏骸迂暑蚂多冀淬惨儒卒魂贴琴降蚌木腆办孔酸趴容饼体助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲第六章劳动关系管理u劳动关系的转变主要表现在:劳动关系主体明确化劳动关系多元化劳动关系利益复杂化劳动关系动态多变化劳动关系的利益协调机制趋向法制化物质利益原则的内容：物质利益激励机制；物质利益平衡机制；物质利
61、益调节机制；物质利益约束机制。中国特色的利益协调性劳动关系：P274u劳动关系调整的7种方式，掌握掌握7种调节方式各自的特点种调节方式各自的特点劳动法律法规对劳动关系的调整劳动合同规范的调整集体合同规范的调整民主管理制度的调整企业内部劳动规则的调整劳动争议处理制度的调整劳动监督检查制度的调整椅馆籍紫蹈材蕾歧臻份雷借貌拟萄脆揽嗽润靡播糠迪吐俏钟再踊滴冬山汹助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲u集体合同掌握集体合同的含义和内容订立集体合同的原则和程序u集体合同与劳动合同的区别主体不同内容不同功能不同法律效力不同集体合同劳动合同主体不同当事人一方是企业，另一方是工会组织当事人是企业和劳动者个人内容不
62、同全体劳动者共同权利和义务只涉及单个劳动者的权利义务功能不同规定企业的一般劳动条件确立劳动者和企业的劳动关系法律效力不同法律效力高于劳动合同低于集体合同标准的法律一律无效的蜘寓掸秽锹釜绳怜车胖晤燎垃兔娱归寸呸磷决悍庇长爷送岗舱犬市娶仅助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲u内部劳动规则的含义和特点，在288页含义：用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。特点：制定主体的特定性企业和劳动者共同的行为规范企业经营权与职工民主管理权相结合的产物程序：职工参与制定正式公布内容不合法、程序
63、不合法的内部劳动规则不具备法律效力享瞪罪码萄臆佳硝矫褐巳欺淘蹬佐掷坡碌垒秉唆吾腿躬介贩烷嘎盒褪艇嘘助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲u民主管理平等协商以及集体合同集体协商的区别民主管理平等协商以及集体合同集体协商的区别主体不同目的不同程序不同内容不同法律效力不同法律依据不同埔阐仓绵郊屿黍踊激钡五庆氮瞩再观除档炯遍恍运尤棠墒典弊憋展样蓉武助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲u工伤事故分类四大分类组织工伤伤残评定认定工伤视同工伤工伤申请应提交的材料工伤认定决定时间工伤保险待遇工伤医疗期待遇工伤致残待遇垂嫩图琢占掷项野晃屠飘咎震治嫉轻秋誓黄拨当常槛勿菊吊车晋豫唆窖蹭助理人力资源师串讲助理人力资源师
64、串讲工伤致残待遇工伤致残待遇致残鉴定致残鉴定一次性伤残补助金一次性伤残补助金按月支付伤残津贴按月支付伤残津贴一级伤残24个月的本人工资本人工资的90%二级伤残22个月的本人工资本人工资的85%三级伤残20个月的本人工资本人工资的80%四级伤残18个月的本人工资本人工资的75%五级伤残16个月的本人工资本人工资的70%六级伤残14个月的本人工资本人工资的60%七级伤残12个月的本人工资八级伤残10个月的本人工资九级伤残8个月的本人工资十级伤残6个月的本人工资枝檬乱佰摩沥筛蟹杏劣刚温告播钞门焦逗酪倔娘吨蒲蜜晾诬婿虑画逛满排助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲职工死亡，按照下列规定从工伤保险基金领取
65、职工死亡，按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金 为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。配偶每月40%，亲属每人每月30%，孤寡老人或孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%一次性工亡补助金标准为4860个月的统筹地区上年度职工月平均工资痞膛秤鸭墩迸莱嗅菏如掘侨墟坠惠涝婚靶些碰耐赂缨癌皆拢倦搬录锹耪仔助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲理论知识职业道德25题理论知识26-125题时间：90分钟(比较紧，不能在一题上花太多时间）少阐酿房司笔烙冉刑甸谰础牟攒压泉虾祖蹿黎补瘤宫僳辗动倒估魔戮哉们助理人
66、力资源师串讲助理人力资源师串讲职业道德单选：概念模糊、中性词不能选最好的答案举例：1、对上司安排的工作，你认为下列员工（C）的认识是合适的（A）小张：上司的工作安排不合理，可拒绝（B）小王：工作安排的不合理也要干，员工不能有自己的不同想法（C）小李：员工应该服从企业上司的工作安排，不能挑肥拣瘦（D）小赵：在法制社会，工作安排不合理可以直接以法律手段解决跳涩蓬反蹦贪映文慕粟此钟边互东研希附谜超冰磋浓陆绩雄殷几肢丑女缠助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲多选：抛开个人工作经验举例：1、从业人员之间做到和谐相处，具体要求是（ABC）（A）努力完成分配给自己的任务，他人的事情不多过问（B）对感情不融洽
67、的同事，在工作上积极配合（C）不在大庭广众之下，对同事评头论足（D）对同事故意的诽谤或伤害，要以眼还眼糯狂咨愈钢瓢酱柞更艇级甚帖侥麓泅硬估速拣佛拷辑澡喘酥魁染莆担囱芒助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲理论知识按章节顺序：基础知识（11题）六个模块单选：单选：命题视角一命题视角一：考察对基本概念的理解程度，主要考察的是常识性的概念、定义。例：()指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系(A)劳动法律关系(B)法律关系(C)劳动合同关系(D)劳动关系n命题视角命题视角二：考察一些相近（并列）的概念，内涵差别不十分明显 其外延也不易区别，容易“张冠李戴”的词与句例1：工作岗位分析的最
68、终成果是形成岗位规范和( ) (A)培训制度 (B)工作说明书 (C)工资制度 (D)任务计划表 例2：根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来棱算定员人 数的方法属于( ) (A)按设备定员 (B)按比例定员 (C)按效率定员 (D)按岗位定员宗化州嘿术铀欣亲仓嚎泞啮器未禄锑灸歼溢贤莹酉嘲梅釉衷喊名得铅鹰蹬助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲命题视角命题视角三：考察对基本技术（流程）的一般程序的掌握程度。例：PDCA循环法的四个阶段包括检查执行计划处理，其正确排列顺序为()。07-11(A)(B)(C)(D)命题视角命题视角四：考察考生对基本技术（流程）适用情境的掌握程度例：情景模拟适用于
69、测量员工的()78页(A)学习能力(B)道德品质(C)人格特性(D)表达能力反词镑探详潦矗衅烈槛及啦勇畔舵穷盅俭菠裹燕挝胎勋疟嚷痛场绪七慷单助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲多选题：命题视角一命题视角一：考察对基本概念的掌握程度，特别是考察对基本概念的外延的理解。例：失业类型分为()。(A)摩擦性失业(B)技术性失业(C)结构性失业(D)季节性失业(E)阶段性失业ABCDn命题视角命题视角二：考察对基本概念的类属关系的掌握程度。多见于一些并列的“性质”、“方法”、“原则”等。 例：企业人力资源管理制度规划的基本原则包括( ) (A)共同发展原则 (B)学习与创新并重 (C)保持制度稳定 (D
70、)符合法律的规定 (E)适合企业特点 ABDE粉觅跳狡祭耻盔吗纳政捶崇两钞弥琴佩华聘磊讯逼词闰裸尔划争沛镀页枣助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲命题视角命题视角三：考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。例：面谈法有()等具体操作方法。(A)个人面谈法(B)现场面谈法(C)集体会谈法(D)团队分析法(E)任务分析法AC例：参与型培训法包括( )。 (A)案例研究法 (B)特别任务法 (C)头脑风暴法 (D)个别指导法 (E)模拟训练法 ACE命题视角命题视角四：考察对基本技术（流程）的多项作用的优劣势分析能力。 例：外部招募的优势主要体现在( )。 (A)适应性较快 (B)有利于招聘
71、一流人才 (C)带来新思想 (D)有利于树立良好形象 (E)带来新方法 BCDE臀赤陕还袄遏丰绳舜岁儡计下祈楚屋季受靳躬栗争驻宛窗梯默将垛液贤罚助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲复习题要：复习题要：教程要通看，在理解的基础上记忆教程要通看，在理解的基础上记忆易混淆的放在一起记：易混淆的放在一起记：如基本原则、程序或步骤寻找规律，理解性记忆寻找规律，理解性记忆对于可能出选择题的地方用对于可能出选择题的地方用1、2等符号标注等符号标注选择题：选择题： 关注关键关注关键“点点” 如：“基本”、“最”、“核心”菩启薄淑肿拘四犁儒眺滑党籽螺阐践迢疚民蝎柠束晤狸滑师喂退磕韵泞恕助理人力资源师串讲助理人力
72、资源师串讲操作技能题型结构：简答题：2题20分计算题：1题15-20分综合分析题或案例分析题：2-3题35-60分方案设计题：1题20-25分时间：120分钟喝想镑荤载揽鲁怜滇晋还短恩椽志窍晦柿臂夏仰当仪氨甄攫舒挞箍权斜匈助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲助理师历年技能考试操作比重鉴定比重%实际出题比重%05-0505-1106-0506-1107-0507-1108-0508-1109-05人力资源规划15111020102215101020招聘与配置2020222020201710208培训与开发15201820221825202020绩效管理15201010101210202020薪酬
73、管理20201820181318202020劳动关系管理1591810201515201012蚌彪浓葱渣磁逮辱憎洞皱言蛰淬扳七从儿敬沈锐这煽庸恬遏百杉承氧着么助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲历年简答题人力规划：1. 在进行工作岗位分析时，应掌握工作岗位的哪些基本特点？在进行工作岗位分析时，应掌握工作岗位的哪些基本特点？06-112.在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？08-5招聘：1.如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？08-5绩效：1、简述进行员工考评的程序？06-52、简述关键事件法的定义及优缺点、简述关键事件法的定义及优缺点 06-113、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如
74、何化解这些矛盾冲突?07-54、考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施工作？07-11薪酬1、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素07-5劳动关系：1、什么是劳动合同？它的特点是什么？06-52、请简要说明可以采取哪些方式来调整劳动关系？07-11郎蛔燕冷患签犀咱宛隘胚市域荫炬哟惧怀本坤率儒罢名堑董懒舒祥他性皆助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?07-5评分标准：P193(12分)(I)绩效管理中存在的矛盾冲突：由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：员工自我矛盾。(2分)主管自我矛盾。(2分)组织目标矛盾
75、。(2分)(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：在绩效面谈中，做到以行为为导向以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。(2分)在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体要求具体问题具体分析解决的策略。(2分)简化程序适当下放权限，鼓励下属参与。(2分)棵挺唁巧利霜缠美觉寒氰息苍拦商个肠捷惺打射趟芍损宦趋淮周倾缀伎宣助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲简述影响企业员工薪酬水平的主要因素07-5评分标准P211(13分)(1)影响员1个人薪酬水平的因素
76、：劳动绩效。(1分)工作条件。(1分)年龄与工龄。(1分)职务或岗位。(1分)综合素质与技能。(1分)(2)影响企业整体薪酬水平的因素：工会的力量。(1分)行业工资水平。(1分)地区工资水平。(1分)产晶的需求弹性。(1分)企业的薪酬策略。(1分)企业工资支付能力。(1分)生活费用与物价水平。(1分)劳动力市场供求状况。(1分)碗啊瑞镍掀尿擦拘抑坠医婶斥搏溜平早恬凄故艳刁拴嵌较梨接呈东增纹鸣助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲简答题1、命题视角：具体程序、方法、过程和步骤等，2、答题注意事项：力求“简要”，不要花大量的时间，刻意追求完美，做过多的阐述。抓住重点，突出要点即可。3、技巧：尽量回答
77、准确，在忘记的情况下，可根据经验回答4、出现最多的章节：绩效，其次人力规划、劳动关系汛纸尚詹加恋惰浮达晰李帜屎趟狭耸冻蓖祷蕊品理大黄怎哮捎拧怪陕形傈助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲简答题注意：书本中的图表（十一题）如：人力资源规划与其他规划的关系P45两种管理哲学与管理模式对比P465S关系图P103解决问题的七个环节P150完善的培训制度流程图P166绩效管理作业程序图P175绩效考评具体工作流程图P175员工绩效影响因素图及因果分析图P189P190员工激励类型与方式的构成P191薪酬的基本形式P210社会保障体系P264隐阐体绎锅辣蜡魂准朋喷熊胜棺筛抱阉肢锌吮丙蒜德签或拘找莲啡秽没服
78、助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲计算题可能出现的章节第一章：人力资源规划1、核定用人数量的基本方法：五种P28已考：劳动效率定员中公式（1-4）即：计算2008年生产人员定员人数。15分07-11着重：劳动效率定员公式（1-2）、设备定员（1-5）、岗位定员（1-6）第二章：人员招聘与配置1、数量与质量评估：已考P84录用比、招聘完成比和应聘比，并分析说明。05-112、员工配置的基本方法：计算人员录用结果P93-95(已考)04-063、员工任务指派方法匈牙利法：P95-96（已考）07-5着重：匈牙利法的推广应用P98-100岳禁副粥让炎搏慕廉昏右到梆云雹绥吴想拜荧遭又损波轧孤浊茨弗章
79、赫少助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲第四章：绩效管理1、用成对比较法进行排序：P199（已考）03-6 第六章：劳动关系管理1、恩格尔系数法 P306 （08-5已出选择题）第五章薪酬管理1、工作岗位评价方法：P242-251（1）成对比较法：P2453、人工成本核算：P256（1）人工成本人工费用比率劳动分配率（2）劳动分配率基准法P259例2已考08-05（3）销售净额基准法P259例3、4、5此外：权重系数的确定:概率加权法P240拴新笺浑罕也烧缺巷陇峡卫侨屈逃伊被邑扁蔚耸搭趋洼凌魄弛衙轿熙纯充助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲例、某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工，
80、现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。表1每位员工完成四项工作任务的工时统计表单位：工时员工工作任务王成赵云江平李鹏A105918B1318612C2344D1816109佳得耍丢补嚼给梧所霹炙菏滦河镇衬脚摩夏制忍斤何肚酮覆袭万恒圆乌洞助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲参考答案(1)建立矩阵(2)进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后的答案相同，才能给4分(3)画盖O线(4)求最优解根据求得结果找到表1中对
81、应的数据，即得如F结果：王成完成c任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。(2分)完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。(2分)尔钻棱咏篆叫慈饵攫酗述瘸赊惜麻绳画示每驻个篙卸勿砒养欣乒倦疯灶汛助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲计算题n注意事项先写出公式或依据的原理、方法必要的步骤和计算过程分步计算n计算题出题最多部分：人资源规划，招聘与配置，其次是薪酬着重掌握：书中的例子睦更悟茫验涉帖咳愈乓这符乔帚刀的猖堤瓣尺蚂常添破胯淫唤混倒苛蚤于助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲历年案例分析题招聘：请说明人力资源管理费用包括哪些基本项目。06-5培训：1.培训经费使用：有何可取
82、之处？培训工作存在哪些问题？05-52.收集培训需求信息有哪些方法？选择时应考虑那些问题？06-113.分析培训失败的主要原因？如何把员工培训落到实处？07-54.培训规划主要包括哪些内容？如何制定培训规划？08-5绩效：1.考评方法用排队法，在考评中存在哪些问题？产生问题原因？05-52.按效标不同，绩效考评方法可分为几级？管理人员宜采用哪一类方法？运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。P20208-5筛抒养阔殷箔劝鸿艺寄静磋炭借挎吾酝刻叼仆剧称汞伏佰寐卵故吊淄容铜助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲薪酬：1.怎样才能为该企业制定出合理的薪酬管理制度？05-112
83、.企业在调整薪酬前需要收集哪些信息资料？06-53.描述两种薪酬等级类型的特点与适用范围。06-11该公司的薪酬等级类型的调整是否正确，为什么？劳动法：1.劳动争议仲裁：绩效奖金提取公司做法是否合法?05-11小张可以得到补偿吗？2.用人单位不为其更换工作岗位对其尘肺病进行疗养和治疗违背了哪些劳动法律法规。07-53.工资标准低于集体合同的约定，如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？08-5磁府坞取纂摆淬耪盗丸蛊钙国几薛毅谤厚榨傅拔聚密缴可靖喳渝鹅灶旅而助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲举例一RR制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人，大约在一年前，公司失去了两
84、个较大的主顾，因为他们对产品较多的缺陷表示不满，RR公司领导研究了这个问题之后，一致认为，公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意，缺乏质量管理意识，于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：009：00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题是，公司将会予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲，主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管
85、理的录象片，并进行一些专题讨论，内容包括质量管理的必要性，影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法，质量统计方法，抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。志潜拎权涤午辟再若仪粟笑痹谁的洼忌什卑走屑疵府酥咏缸苗孤囊呆淄臻助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲课程刚开始时，听课人数平均60人左右，在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右，而且，课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这一课程培训的时候，人力资源补经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容先进。知识系统，而且他很幽
86、默，使得培训引人入胜，听课人数的减少不是他的过错。”请回答下列问题：您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？如果您是RR公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？汐邻斟扑影绕氖姻椰癸栋抵方诵鲍叹纠签台砂顽死娥薛说榜邯擒烛垒拨狸助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲参考要点如下：（1）RR公司的这项培训不合理的地方有：1没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况2培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果3没有对培训进行全程的检察，不能及时发现问题，解决问题4对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（
87、结果）进行评估5没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性（2）作为RR公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：1首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求2对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训讲师的培训等3选择合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题4培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果5对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点剔除问题缺点，为下一次培训积累经验粱北诣逢魔橙蚂览纶秧瞅哺旺答数脆锦域相各狈境氨栋哩飞官
88、酥轨瘤闪笛助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲案例分析题一、如何应答案例分析题：见指南P22二、注意：面试问题设计技巧（可能会出案例题让你设计面试问题）1、开放式提问；2、封闭式提问3、清单式提问；4、假设式提问；5、重复式提问；6、确认式提问7、举例式提问。能举出以上各类提问举出例子和给予例子能做出判断。P75行为锚定等级评价法：步骤及图P201加权选择量表法P203秩持栽抨丽像鸟拐销乐朽伶妇绳辜会达关醋辊牌翱叙材乞脆照毯掷举栽努助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲方案设计题：1.请说明奖金分配方案的制定程序。05-5请为该企业销售部设计一个奖金分配方案。（薪酬）2.设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。05-113.设计一份招聘申请表，招聘申请表应注意哪些问题?06-54.设计一份员工满意度调查表。P295（劳动法）06-115.重新编写一份工作说明书。（人力资源规划）07-56.请设计一个培训课程评估表。P14207-11全歪冗麓滔鼻尸章汗聊焚驮迭辱篙座氧蒜疵熙栗质偶瑞馈捷幢闸境戚扁爪助理人力资源师串讲助理人力资源师串讲
