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1、* *担保有限公司财务资源配置担保有限公司财务资源配置及绩效考核办法及绩效考核办法( (讨论稿）讨论稿）为了完善公司管理制度,提高员工积极性，促进公司业务健康发展，按照控制风险、按劳分配、兼顾公平的原则制定*担保有限公司财务资源配置及绩效考核管理办法。一、总体财务资源配置计划.总财务资源按照按照收入（担保、融资、咨询)的%确定，再根据财务总资源确定人力费用和非人力费用使用计划,人力费用中的绩效部分考核 70按月考核兑现,20%年底作为年度绩效考核兑现,10作为总经理奖励基金。二、考核范围:业务部、风控部、财务部、行政部（办公室）所有人员。三、财务资源配置：公司财务资源分为人力费用和非人力费用两
2、大部分。人力费用包括基本工资、奖金福利、绩效三部分 ;非人力费用包括办公费、招待费、营销费、差旅费等。1、人力费用人力费用。（1 1）岗位工资）岗位工资: :实行等级工资制，考核范围内所有员工按照岗位性质分类定级， 总体按照部门设置 5 档,每档次设置 45 级.业务部 1 档1。1 级基数10000 元1.2 级基数9000 元1。3 级基数8000 元11。4 级基数7000 元1。5 级基数6500 元1。6 级基数6000 元1.7 级基数5500 元1。8 级基数5000 元1.9 级1.10 级1。11 级1。12 级1。13 级1。14 级客户经理(见习）风控部 2 档2.1 级
3、2.2 级2.3 级2.4 级2.5 级2.6 级2.7 级2。8 级2。9 级2.10 级2基数基数基数基数基数基数基数基数基数基数基数基数基数基数基数基数4500 元4000 元3500 元3000 元2500 元2000 元8000 元7500 元7000 元6500 元6000 元5500 元5000 元4500 元4000 元3500 元2.11 级基数3000 元2。12 级基数2500 元2.13 级风险经理（见习)基数2000 元财务部 3 档3。1 级基数6000 元3.2 级基数5500 元3。3 级基数5000 元3。4 级基数4500 元3。5 级基数3000 元3。6
4、 级基数2500 元3。7 级基数2000 元3。7 实习员工基数1800 元办公室 4 档4.1 级基数5000 元4。2 级基数4500 元4。3 级基数4000 元4。4 级基数3500 元4。5 级基数3000 元4。6 级基数2500 元4。7 级基数2000 元4。8 级（实习员工）基数1800 元所有人员根据业务技能和贡献度,每半年进行一次考核,3动态调整相应工资级别;(2)(2)绩效：绩效：总绩效资源由收入比例提成、单笔业务绩效、银行合作协议拓展、产品创新等 4 项内容构成。（3 3）奖金福利）奖金福利公司根据具体情况由经理办公会确定，主要包括节假日福利、日常补贴、年度奖金等。
5、2 2、非人力费用非人力费用非人力费用包括办公费、招待费、营销费和差旅费，比照以前年度费用支出情况，按照勤俭节约、计划控制、保障发展的原则，根据经营计划合理编制预算，经经理办公会审批之后执行。四、绩效考核标准（一）业务部绩效考核1、客户经理绩效考核（1）担保收入：按照实现担保收入的 3考核；（2）融资收入：按照实现收入的 2考核；(3）咨询费收入（包括评审费） ：按照实现收入的 4%考核。（4）个人担保业务：按照每笔 100 元考核到客户经理。(5）单笔业务绩效考核：业务部每成功办理一笔业务奖励 500元；（6）鼓励业务部门客户经理积极拓展新的合作银行，每成功4新签约一家一级分行合作银行奖励
6、3000 元。（7)积极鼓励业务创新，每完成一项业务创新奖励 3000 元，业务创新的标准由公司办公会议确定。2、业务部经理绩效考核根据业务部客户经理平均绩效的 1.5 倍考核.客户经理平均绩效不包含个人业务人员及收入， 个人业务单独考核到具体经办人员。（二）风控部绩效考核1、风险经理绩效考核：风险经理绩效考核包括业务量绩效和经营绩效：（1） 业务量绩效：每成功办理一笔反担保业务奖励 300 元.解除一笔反担保手续奖励 200 元。（2） 经营绩效:根据业务部客户经理平均绩效的0。 7倍考核。2、风险部经理绩效：根据风险经理平均绩效的1。5 倍考核。(三)财务部绩效考核1、会计人员：根据客户经
7、理平均绩效的 0.6 倍考核；2、出纳人员：根据客户经理平均绩效的 0。4 倍考核；3、财务部经理：根据财务部人员平均绩效的 1。5 倍考核。(四)行政部绩效考核1、文秘人员：按照业务部客户经理平均绩效的0.3 倍考核；2、网管员：按照业务部客户经理平均绩效的 0.3 倍考核;3、驾驶员：按照业务部客户经理平均绩效的 0.3 倍考核；54、行政部经理:按照行政部人员平均绩效的 1.5 倍考核;五、综合考核评分及运用按照管理层级由直接管理人员对所管辖人员实行 100 分制评价， 根据得分折算绩效发放数,员工实发绩效=员工应发绩效有权评价人评价得分.部门经理由分管副总经理、常务副总经理和总经理按照
8、30%、30%、40%权重打分加权计算考核得分；部门员工由部门经理、 分管副总经理和常务副总经理按照30、30%、40%权重打分加权计算考核得分。六、绩效兑现周期和方式1、月度绩效:实行按月考核、次月兑现。担保收入和融资收入当月只兑现考核数的 50，其余 50作为风险绩效到解除担保责任和收回融资资金之后的次月兑现； 咨询费收入、 专项奖励和单笔业务绩效当月考核，次月兑现.2、 年度绩效:实行定性考核加定量考核的方式进行综合考评，根据考评结果于次年一月份考核兑现。3、 总经理绩效:次年 1 月份根据经理办公会研究后考核兑现；4、风险绩效:（1） 客户经理:解除担保责任和收回融资资金之后的次月兑现
9、；（2） 发生担保赔付或融资损失的考核:担保收入和融资收6入考核部分有 50要到解除担保责任和收回融资资金之后的次月兑现，如果发生担保赔付或形成融资业务损失，取消所有员工当月绩效；同时按赔付或损失金额的 1对相关人员进行处罚，处罚比例客户经理、 业务部经理、风险经理、风险部经理分别为：30、40、10%、20%。七、其他事项1、新入行员工 6 个月后才能参与绩效考核；2、部门之间人员调动，15 日(含）前调动按新部门考核，15 日（不含）后调动在原部门考核；3、离职员工不能享受离职前 1 个月的绩效考核和当年年度绩效考核；4、员工违反公司管理制度的取消当月绩效考核，发生重大违规违纪行为的取消当年绩效考核，涉及违法犯罪的除了取消当年绩效考核外追究相应法律责任。八、组织保障公司薪酬管理委员会是最高财务资源决策机构， 计划考核部门为公司财务部， 财务部门要建立完整的业务台账， 做到信息准确,考核及时，每个季度做出财务资源运行情况分析报告给公司薪酬考核委员会。九、本办法自 2011 年 1 月 1 日起执行。7
