招聘与配置HR2崔霞ppt课件

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1、脉扳雏欧琢育沦华光萎蔡却淤晤声可芽铝阐饭祭夹蘑哲菩鄙尾症混邢蜂扦招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20241 1崔霞崔霞招聘与配置招聘与配置序序(知识和技能的系统性、连贯性和递进性知识和技能的系统性、连贯性和递进性 )第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建第二节第二节 面试的组织与实施面试的组织与实施第三节第三节 无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施僳锡混着染砚痞罚携强骤由拎墙懦辣谨恬隔岔敞雾惫势丹扛啥趋涂袍羔仪招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26

2、/20242 2崔霞崔霞第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建知识要求知识要求知识要求知识要求一、员工素质测评的基本原理一、员工素质测评的基本原理一、员工素质测评的基本原理一、员工素质测评的基本原理二、员工素质测评的类型二、员工素质测评的类型二、员工素质测评的类型二、员工素质测评的类型三、员工素质测评的原则三、员工素质测评的原则三、员工素质测评的原则三、员工素质测评的原则四、员工素质测评量化的主要形式四、员工素质测评量化的主要形式四、员工素质测评量化的主要形式四、员工素质测评量化的主要形式五、素质测评标准体系五、素质测评标准体系五、素质测评标准体系五、素质测评标准体

3、系六、品德测评法六、品德测评法六、品德测评法六、品德测评法七、知识测评七、知识测评七、知识测评七、知识测评八、能力测评八、能力测评八、能力测评八、能力测评能力要求能力要求能力要求能力要求九、员工素质测评的具体实施九、员工素质测评的具体实施九、员工素质测评的具体实施九、员工素质测评的具体实施牺率坐秦咋训蒜挝快迁屿挤为犯牢从烤扩芯卢拨仰险院迸升庄它实梭侠诽招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20243 3崔霞崔霞一、员工素质测评的基本原理一、员工素质测评的基本原理1 1、个体差异原理、个体差异原理、个体差异原理、个体差异原理 基本假设：人的素质是

4、有差异的，客观存在基本假设：人的素质是有差异的，客观存在基本假设：人的素质是有差异的，客观存在基本假设：人的素质是有差异的，客观存在2 2、工作差异原理、工作差异原理、工作差异原理、工作差异原理 基本假设：不同的职位具有差异性基本假设：不同的职位具有差异性基本假设：不同的职位具有差异性基本假设：不同的职位具有差异性3 3、人岗匹配原理、人岗匹配原理、人岗匹配原理、人岗匹配原理 人适其事、事宜其人人适其事、事宜其人人适其事、事宜其人人适其事、事宜其人 员工素质测评作为测量人的尺度，桥梁员工素质测评作为测量人的尺度，桥梁员工素质测评作为测量人的尺度，桥梁员工素质测评作为测量人的尺度，桥梁 人岗匹配

5、包括：工作要求与员工素质匹配；工作报酬与人岗匹配包括：工作要求与员工素质匹配；工作报酬与人岗匹配包括：工作要求与员工素质匹配；工作报酬与人岗匹配包括：工作要求与员工素质匹配；工作报酬与员工贡献匹配；员工与员工之间匹配；岗位与岗位之间员工贡献匹配；员工与员工之间匹配；岗位与岗位之间员工贡献匹配；员工与员工之间匹配；岗位与岗位之间员工贡献匹配；员工与员工之间匹配；岗位与岗位之间匹配匹配匹配匹配战衙会失剿帮智鲁扶福耶哦壬蕾芍藉用治驮至陶捎厄肮挝梭疮褥乌万酣灵招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20244 4崔霞崔霞二、员工素质测评的类型二、员工素质

6、测评的类型（一）选拔性测评（一）选拔性测评（一）选拔性测评（一）选拔性测评 以选拔优秀员工为目的以选拔优秀员工为目的以选拔优秀员工为目的以选拔优秀员工为目的 特点：区分功能、标准刚性强、客观性、灵活性特点：区分功能、标准刚性强、客观性、灵活性特点：区分功能、标准刚性强、客观性、灵活性特点：区分功能、标准刚性强、客观性、灵活性（二）开发性测评（二）开发性测评（二）开发性测评（二）开发性测评 以开发员工素质为目标（优势、不足）以开发员工素质为目标（优势、不足）以开发员工素质为目标（优势、不足）以开发员工素质为目标（优势、不足）（三）诊断性测评（三）诊断性测评（三）诊断性测评（三）诊断性测评 现状或

7、根源现状或根源现状或根源现状或根源 特点：特点：特点：特点： 内容精细或全面广泛内容精细或全面广泛内容精细或全面广泛内容精细或全面广泛 结果不公开结果不公开结果不公开结果不公开 有较强的系统性有较强的系统性有较强的系统性有较强的系统性（四）考核性测评（鉴定性测评）（四）考核性测评（鉴定性测评）（四）考核性测评（鉴定性测评）（四）考核性测评（鉴定性测评） 是否具备和程度是否具备和程度是否具备和程度是否具备和程度 特点：概括性、结果有较高的信度和效度特点：概括性、结果有较高的信度和效度特点：概括性、结果有较高的信度和效度特点：概括性、结果有较高的信度和效度岛重咙幂阵技蘑茬蜡询邮蠕伟瞳歇耻雕荔匀嘘哎

8、崭芽绘毗芦够俞识鸦孤佯招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20245 5崔霞崔霞三、员工素质测评的原则三、员工素质测评的原则（一）客观测评与主观测评相结合（一）客观测评与主观测评相结合（二）定性测评与定量测评相结合（二）定性测评与定量测评相结合（三）静态测评与动态测评相结合（三）静态测评与动态测评相结合（四）素质测评与绩效测评相结合（四）素质测评与绩效测评相结合（五）分项测评与综合测评相结合（五）分项测评与综合测评相结合相掇炔瑶溅碉拿由隐庆甥鲤皱膏且泡釜涟盾盗短伪单芳酒婪悉革嚎梭庄李招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件

9、7/26/20247/26/20246 6崔霞崔霞四、员工素质测评量化的主要形式四、员工素质测评量化的主要形式 ( (一一一一) )一次量化与二次量化一次量化与二次量化一次量化与二次量化一次量化与二次量化首先，当首先，当首先，当首先，当“ “一一一一” ”与与与与“ “二二二二” ”作序数词解释时作序数词解释时作序数词解释时作序数词解释时 一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。实质量化。量刻画。实质量化。量刻画。实质量化。量刻画。实质量化。 二次量化即指对素质测评的

10、对象进行间接的定二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。形式量化。形式量化。形式量化。形式量化。其次，当其次，当其次，当其次，当“ “一一一一” ”与与与与“ “二二二二” ”作基数词解释时作基数词解释时作基数词解释时作基数词解释时 一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性一次量化是指素质测评的量化过程

11、可以一次性一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。直接综合与转换。直接综合与转换。直接综合与转换。 二次量化是指整个素质测评量化过程要分两次二次量化是指整个素质测评量化过程要分两次二次量化是指整个素质测评量化过程要分两次二次量化是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。如表计量才能完成。如表计量才能完成。如表计量才能完成。如表2121所示。所示。所示。所示。P77P77南汕凿悍叶刹付琐坯匠唇野于羽崭峻

12、缠瘦篱寇幢空竣丧汝溅训坛赏慕猩稼招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20247 7崔霞崔霞 ( (二二二二) )类别量化与模糊量化类别量化与模糊量化类别量化与模糊量化类别量化与模糊量化 类别量化与模糊量化都可以看做是二次量化类别量化与模糊量化都可以看做是二次量化类别量化与模糊量化都可以看做是二次量化类别量化与模糊量化都可以看做是二次量化( (第一次解第一次解第一次解第一次解释的二次量化释的二次量化释的二次量化释的二次量化) )。 所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几所谓类别量化就是把

13、素质测评对象划分到事先确定的几所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。 这种素质测评类别量化的特点是，每个测评对象属于且这种素质测评类别量化的特点是，每个测评对象属于且这种素质测评类别量化的特点是，每个测评对象属于且这种素质测评类别量化的特点是，每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。量化在这仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。量化在这仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。量化在这仅属

14、于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。量化在这里是一种符号性的形式量化，里是一种符号性的形式量化，里是一种符号性的形式量化，里是一种符号性的形式量化，“ “分数分数分数分数” ”在这里只起符号作用，在这里只起符号作用，在这里只起符号作用，在这里只起符号作用，无大小之分。无大小之分。无大小之分。无大小之分。 模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。每个类别中

15、去，根据该对象的隶属程度分别赋值。每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 这种素质测评模糊量化的特点是，每个测评对象是那些这种素质测评模糊量化的特点是，每个测评对象是那些这种素质测评模糊量化的特点是，每个测评对象是那些这种素质测评模糊量化的特点是，每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。征。征。征。屏寸睁丽边抿俺堆觉孟腿锥瑶捣党汞涛珍永铝挚芍宫弛芦嘘倍拉襟赠伪勿招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置

16、HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20248 8崔霞崔霞 ( (三三三三) )顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化、等距量化与比例量化 在同一类别中，常常需要对其中的诸素质测评对象进行深在同一类别中，常常需要对其中的诸素质测评对象进行深在同一类别中，常常需要对其中的诸素质测评对象进行深在同一类别中，常常需要对其中的诸素质测评对象进行深层次的量化，这就是顺序量化、等距量化与比例量化，它们也层次的量化，这就是顺序量化、等距量化与比例量化，它们也层次的量化，这就是顺序量化、等距量化与比例量化，它们也层次的量化，这就是顺序量化、等距

17、量化与比例量化，它们也都可以看做是二次量化。都可以看做是二次量化。都可以看做是二次量化。都可以看做是二次量化。 顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。相应的顺序数值。相应的顺序数值。相应的顺序数值。 等距量

18、化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对等距量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对等距量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对等距量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评个素质测评对象间的差异相等，

19、然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。对象一一赋值。对象一一赋值。对象一一赋值。 比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。 顺序量化、等距量化与比例量化的联系和区别参见表顺序量化、等距量化与比例量化的联系和区别参见表顺序量化、等距量化与比例量化的联系和区别参见表顺序量化、等距量

20、化与比例量化的联系和区别参见表222,p782,p78 晾兑核桑廉湃仙走砸悉刻赐岔峻佬请齐钓终劲玛襟塔诀拥倍垮蔓羔率齿萨招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20249 9崔霞崔霞( (四四四四) )当量量化当量量化当量量化当量量化在素质测评的量化过程中，常会遇到对于不同类别在素质测评的量化过程中，常会遇到对于不同类别在素质测评的量化过程中，常会遇到对于不同类别在素质测评的量化过程中，常会遇到对于不同类别( (或者说不同质或者说不同质或者说不同质或者说不同质) )的对象如何综合的问题。类别量化的对象如何综合的问题。类别量化的对象如何综合的问题。

21、类别量化的对象如何综合的问题。类别量化仅起到了给测评对象仅起到了给测评对象仅起到了给测评对象仅起到了给测评对象“ “数值数值数值数值” ”分类的作用，并没有分类的作用，并没有分类的作用，并没有分类的作用，并没有解决其量化的综合问题，因此，类别量化之后常常解决其量化的综合问题，因此，类别量化之后常常解决其量化的综合问题，因此，类别量化之后常常解决其量化的综合问题，因此，类别量化之后常常需要再作当量量化。需要再作当量量化。需要再作当量量化。需要再作当量量化。 所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸所谓当量量化，

22、就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。具体参的转化，对它们进行近似同类同质的量化。具体参的转化，对它们进行近似同类同质的量化。具体参的转化，对它们进行近似同类同质的量化。具体参见表见表见表见表2323。当量量化实际上也是近似的等值技术。当量量化常当量量化实际上也是近似的等值技术。当量量化常当量量化实际上也是近似的等值技术。当量量化常当量量化实际上也是近似的等值技术。当量量化常常是一种主观量化形

23、式，其作用是使不同类别不同常是一种主观量化形式，其作用是使不同类别不同常是一种主观量化形式，其作用是使不同类别不同常是一种主观量化形式，其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。综合。综合。综合。奇引花吐堕瀑捣惜滤闯寐里急撕戴疹镀见的身锣槽厄腰耘棕湃鲁舰诗客垢招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20241010崔霞崔霞五、素质测评标准体系五、素质测评标准体系 中心和纽带中心和纽带中心

24、和纽带中心和纽带 ( (一一一一) )素质测评标准体系的要素素质测评标准体系的要素素质测评标准体系的要素素质测评标准体系的要素 素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值才能表现它的相对水平与内在价值才能表现它的相对水平与内在价值才能表现它的相对水平与内在价值 它一般由标准、标度和标记三个要素组成。它一般由标准、标度和标记三个要素组成。它一般由标准、标度和标记三个要素组成。它一般由标准、标度和标记三个

25、要素组成。肄岛匹藐赔铲跃误嘴腐跃讹竿谤骇嗅议随用弥徽漠店豢誊禁腐擞媒暴闭耐招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20241111崔霞崔霞 1 1标准标准标准标准 所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 标准的形式

26、多种多样，从它揭示的内涵来看，有客观形标准的形式多种多样，从它揭示的内涵来看，有客观形标准的形式多种多样，从它揭示的内涵来看，有客观形标准的形式多种多样，从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。式、主观评价、半客观半主观三种。式、主观评价、半客观半主观三种。式、主观评价、半客观半主观三种。 例如，在岗位测评指标中，诸如打字的数量、时间、来例如，在岗位测评指标中，诸如打字的数量、时间、来例如，在岗位测评指标中，诸如打字的数量、时间、来例如，在岗位测评指标中，诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等均属于客观指标；工作难度、重要回取活的次数、耗氧量等均属于客观指标；工作难

27、度、重要回取活的次数、耗氧量等均属于客观指标；工作难度、重要回取活的次数、耗氧量等均属于客观指标；工作难度、重要性、喜欢程度等则属于主观指标；能力测验分数、抽样调查性、喜欢程度等则属于主观指标；能力测验分数、抽样调查性、喜欢程度等则属于主观指标；能力测验分数、抽样调查性、喜欢程度等则属于主观指标；能力测验分数、抽样调查的数据、试验中确定的工作平均时间等，属于半客观半主观的数据、试验中确定的工作平均时间等，属于半客观半主观的数据、试验中确定的工作平均时间等，属于半客观半主观的数据、试验中确定的工作平均时间等，属于半客观半主观指标指标指标指标. . 如果从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提

28、如果从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提如果从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提如果从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。示式与方向指示式三种。示式与方向指示式三种。示式与方向指示式三种。 如果根据测评指标操作的方式如果根据测评指标操作的方式如果根据测评指标操作的方式如果根据测评指标操作的方式, ,则有测定式和测评式则有测定式和测评式则有测定式和测评式则有测定式和测评式. .宴铃皂渊屑挽缄颂戒句站绘宅涩桃馈领锨莲博脉细宿釉酱梧匆佳骡想冯炯招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20241212崔霞崔霞

29、2 2、标度、标度、标度、标度 对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现范围、强度、频率的规定范围、强度、频率的规定范围、强度、频率的规定范围、强度、频率的规定 量词式、等级式、数量式、定义式、综合式量词式、等级式、数量式、定义式、综合式量词式、等级式、数量式、定义式、综合式量词式、等级式、数量式、定义式、综合式 3 3、标记、标记、标记、标记 对于不同标度的符合表示对于不同标度的符合表示对于不同标度的符合表示对于不同标度的符合

30、表示 P81P81义鞠赘钡驶海模布辅闲午怎煤斟焦舆判葵黄僻对邦杭吧晌偏榜努淹板技悠招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20241313崔霞崔霞（二）测评标准体系的构成（二）测评标准体系的构成（二）测评标准体系的构成（二）测评标准体系的构成 横向结构和纵问结构横向结构和纵问结构横向结构和纵问结构横向结构和纵问结构1 1、横向结构是将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；、横向结构是将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；、横向结构是将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；、横向结构是将需要测评的员工素质

31、的要素进行分解，并列出相应的项目； 包括：结构性要素、行为环境要素、工作绩效包括：结构性要素、行为环境要素、工作绩效包括：结构性要素、行为环境要素、工作绩效包括：结构性要素、行为环境要素、工作绩效 (1) (1)结构性要素结构性要素结构性要素结构性要素 结构性要素是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。结构性要素是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。结构性要素是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。结构性要素是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。 1) 1)身体素质。员工的身体素质，主要包括生理方面的健康状况和体力状况两身体素质。员工的身体素质，主要包括生理

32、方面的健康状况和体力状况两身体素质。员工的身体素质，主要包括生理方面的健康状况和体力状况两身体素质。员工的身体素质，主要包括生理方面的健康状况和体力状况两方面。方面。方面。方面。 2) 2)心理素质。心理素质主要包括智能素质、品德素质、文化素质等。心理素质。心理素质主要包括智能素质、品德素质、文化素质等。心理素质。心理素质主要包括智能素质、品德素质、文化素质等。心理素质。心理素质主要包括智能素质、品德素质、文化素质等。 (2) (2)行为环境要素行为环境要素行为环境要素行为环境要素 行为环境要素是从动态角度来反映员工素质及其功能行为特性，主要是考行为环境要素是从动态角度来反映员工素质及其功能行

33、为特性，主要是考行为环境要素是从动态角度来反映员工素质及其功能行为特性，主要是考行为环境要素是从动态角度来反映员工素质及其功能行为特性，主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。察员工的实际工作表现及所处的环境条件。察员工的实际工作表现及所处的环境条件。察员工的实际工作表现及所处的环境条件。 内部环境指个人自身所具备的素质，它直接影响个人能力的发挥；外部环内部环境指个人自身所具备的素质，它直接影响个人能力的发挥；外部环内部环境指个人自身所具备的素质，它直接影响个人能力的发挥；外部环内部环境指个人自身所具备的素质，它直接影响个人能力的发挥；外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境

34、条件，包括工作性质和组境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件，包括工作性质和组境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件，包括工作性质和组境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件，包括工作性质和组织背景两方面。织背景两方面。织背景两方面。织背景两方面。 (3)(3)工作绩效要素：工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现工作绩效要素：工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现工作绩效要素：工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现工作绩效要素：工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现 工作绩效要素主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、工作绩效要

35、素主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、工作绩效要素主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、工作绩效要素主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。群众威信、人才培养等要素。群众威信、人才培养等要素。群众威信、人才培养等要素。控芒扫邦配酱通沙貉绸穗梳止淀款误授拎旋险络羌目跨鸯蚂福特侦才沾菱招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20241414崔霞崔霞2 2、纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征、纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征、纵向结构是指将每一项素质用规范

36、化的行为特征、纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。或表征进行描述与规定，并按层次细分。或表征进行描述与规定，并按层次细分。或表征进行描述与规定，并按层次细分。 横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。将横向的各项素素质的层层分解和推向可操作化。将横向的各项素素质的层层分解和推向可操作化。将横向的各项素素质的层层分解和推向可操作化。将横向的各项素质从测评内容细分到测评目标、测评指标，就意味质从测评内容细分到

37、测评目标、测评指标，就意味质从测评内容细分到测评目标、测评指标，就意味质从测评内容细分到测评目标、测评指标，就意味着完成了测评与选拔标准体系的设计。着完成了测评与选拔标准体系的设计。着完成了测评与选拔标准体系的设计。着完成了测评与选拔标准体系的设计。 前者注重测评素质的完备性、明确性和独立性前者注重测评素质的完备性、明确性和独立性前者注重测评素质的完备性、明确性和独立性前者注重测评素质的完备性、明确性和独立性等，后者注重测评要素的针对性、表达简练性和可等，后者注重测评要素的针对性、表达简练性和可等，后者注重测评要素的针对性、表达简练性和可等，后者注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性等。操

38、作性等。操作性等。操作性等。测评内容、测评目标与测评指标共同构成了测评与测评内容、测评目标与测评指标共同构成了测评与测评内容、测评目标与测评指标共同构成了测评与测评内容、测评目标与测评指标共同构成了测评与选拔标准体系的纵向结构。选拔标准体系的纵向结构。选拔标准体系的纵向结构。选拔标准体系的纵向结构。 痔努生亢鸵盔该盾悠重均瘦羽汀掌裙紧鸡瞎大啦赤申恐扇脑癸剑霄轨概娇招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20241515崔霞崔霞 ( (三三三三) )测评标准体系的类型测评标准体系的类型测评标准体系的类型测评标准体系的类型 1 1效标参照性标准体系效

39、标参照性标准体系效标参照性标准体系效标参照性标准体系 效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。释。释。释。 例如，飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的例如，飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的例如，飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身

40、的例如，飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是效标参照测评标准。直接描述，这种选拔标准就是效标参照测评标准。直接描述，这种选拔标准就是效标参照测评标准。直接描述，这种选拔标准就是效标参照测评标准。 2 2常模参照性指标体系常模参照性指标体系常模参照性指标体系常模参照性指标体系 常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。测评标准体系。测评标准体系。测评标准体系。 效标参照性标准体系，与测评客体本身无关，而常

41、模参效标参照性标准体系，与测评客体本身无关，而常模参效标参照性标准体系，与测评客体本身无关，而常模参效标参照性标准体系，与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。照性指标体系则与测评客体直接相关。照性指标体系则与测评客体直接相关。照性指标体系则与测评客体直接相关。 国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，这里国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，这里国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，这里国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的，是的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的，是的选拔标准不是客观的、绝对

42、的，而是主观的、相对的，是的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的，是由参加选拔的所有候选人的由参加选拔的所有候选人的由参加选拔的所有候选人的由参加选拔的所有候选人的“ “一般一般一般一般” ”水平决定。高于水平决定。高于水平决定。高于水平决定。高于“ “一般一般一般一般” ”水平的人被选拔，而低于水平的人被选拔，而低于水平的人被选拔，而低于水平的人被选拔，而低于“ “一般一般一般一般” ”水平的人被淘汰。水平的人被淘汰。水平的人被淘汰。水平的人被淘汰。援染勃役哗繁隐矮帘狙缨跋萍后敖剩溢挝定脑启寒拾峨蝇剑表琉船午腰渠招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/

43、20247/26/20241616崔霞崔霞六、品德测评法六、品德测评法 ( (一一一一)FRC)FRC品德测评法品德测评法品德测评法品德测评法 所谓所谓所谓所谓FRCFRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方德测评方德测评方德测评方 法。法。法。法。 这种品德测评方法的基本思路是借助计算机分析技术，这种品德测评方法的基本思路是借助计算机分析技术，这种品德测评方法的基本思路是借助计算机分析技术，这种品德测评方法的基本思路是借助计算机分析技术，从个体品

44、德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。备这些表征行为与事实予以报告。备这些表征行为与事实予以报告。备这些表征行为与事实予以报告。 报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。报告的方式既可以是个

45、别的谈话，也可以是集体的问卷。报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。 ( (二二二二) )问卷法问卷法问卷法问卷法采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。 这种形式的代表有卡特尔这种形式的代表有卡特尔这种形式的代表有卡特尔这种形式的代表有卡特尔1616因素个性问卷因素个性问卷因素个性问卷因素个性问卷( (简称简称简称简称16PF)16PF)、艾、艾、艾、艾森克

46、个性问卷森克个性问卷森克个性问卷森克个性问卷(EPQ)(EPQ)、明尼苏达多相个性问卷、明尼苏达多相个性问卷、明尼苏达多相个性问卷、明尼苏达多相个性问卷( (简称简称简称简称MMPl)MMPl)等。等。等。等。夷帛龋摆巨颐希耸封观婉娩朝鹤计沛饱鸿汰锑射钦焕吞荣恿减廷勇菜先稽招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20241717崔霞崔霞（三（三（三（三) )投射技术投射技术投射技术投射技术 广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加广义的投射技术是指那些把真正的测评目的

47、加以隐蔽的一切间接测评技术。以隐蔽的一切间接测评技术。以隐蔽的一切间接测评技术。以隐蔽的一切间接测评技术。 狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要等呈现在被测评者

48、面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。 投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱导被试者内心思想情感的一个手段。作为诱导被试者内心思想情感的一个手段。作为诱导被试者内心思想情感的一个手段。作为诱导被试者内心思想情感的一个手段。 每当不宜直接提问或不宜暴露真正的研究目的每当不宜直接提问或不宜暴露真正的研究目的每当不宜直接提问

49、或不宜暴露真正的研究目的每当不宜直接提问或不宜暴露真正的研究目的时，便可以采用投射技术。时，便可以采用投射技术。时，便可以采用投射技术。时，便可以采用投射技术。 投射技术具有以下特点：投射技术具有以下特点：投射技术具有以下特点：投射技术具有以下特点： 1 1测评目的的隐蔽性。测评目的的隐蔽性。测评目的的隐蔽性。测评目的的隐蔽性。 2 2内容的非结构性与开放性。内容的非结构性与开放性。内容的非结构性与开放性。内容的非结构性与开放性。 3 3反应的自由性。反应的自由性。反应的自由性。反应的自由性。蜡棘挂漳薯政畜雅滴遵州驻槛茎艰特还托绚颇饵镜宜狈荒攘邹遍痘芯遏蝉招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配

50、置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20241818崔霞崔霞七、知识测评七、知识测评 知识测评实际是对人们掌握的知识量、知识结构与知识知识测评实际是对人们掌握的知识量、知识结构与知识知识测评实际是对人们掌握的知识量、知识结构与知识知识测评实际是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。水平的测量与评定。水平的测量与评定。水平的测量与评定。 美国教育学家布卢姆美国教育学家布卢姆美国教育学家布卢姆美国教育学家布卢姆(B(BBloom)Bloom)提出了著名的提出了著名的提出了著名的提出了著名的“ “教育教育教育教育认知目标分类学认知目标分类学认知目标分类学认知目标分类学”

51、”，把认知目标由低到高分为六个层次：，把认知目标由低到高分为六个层次：，把认知目标由低到高分为六个层次：，把认知目标由低到高分为六个层次： 1 1知识知识知识知识 2 2理解理解理解理解 3 3应用。应用。应用。应用。4 4分析分析分析分析 5 5综合。综合。综合。综合。6 6评价。评价。评价。评价。 大部分综合性试卷都有这个特点，即试题目标层次呈现大部分综合性试卷都有这个特点，即试题目标层次呈现大部分综合性试卷都有这个特点，即试题目标层次呈现大部分综合性试卷都有这个特点，即试题目标层次呈现“ “中间大、两头小中间大、两头小中间大、两头小中间大、两头小” ”的正态分布。即对应试者能力的测评题的

52、正态分布。即对应试者能力的测评题的正态分布。即对应试者能力的测评题的正态分布。即对应试者能力的测评题目占绝大比重，机械识记及难度大的评价层次题量小，这有目占绝大比重，机械识记及难度大的评价层次题量小，这有目占绝大比重，机械识记及难度大的评价层次题量小，这有目占绝大比重，机械识记及难度大的评价层次题量小，这有利于笔试的区分、选拔功能的充分发挥。利于笔试的区分、选拔功能的充分发挥。利于笔试的区分、选拔功能的充分发挥。利于笔试的区分、选拔功能的充分发挥。 我国测评专家根据布卢姆的认知目标六层次，结合我国我国测评专家根据布卢姆的认知目标六层次，结合我国我国测评专家根据布卢姆的认知目标六层次，结合我国我

53、国测评专家根据布卢姆的认知目标六层次，结合我国知识测评实践，提出了知识测评的三个层次，即记忆、理解、知识测评实践，提出了知识测评的三个层次，即记忆、理解、知识测评实践，提出了知识测评的三个层次，即记忆、理解、知识测评实践，提出了知识测评的三个层次，即记忆、理解、应用。应用。应用。应用。船界西挺子祝壶羚离帚貌拉几衣补哟儡涟座提茵捐鱼吸跃饼磷馒坛裂才揍招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20241919崔霞崔霞八、能力测评八、能力测评 ( (一一一一) )一般能力测评一般能力测评一般能力测评一般能力测评 ( (二二二二) )特殊能力测评特殊能力测

54、评特殊能力测评特殊能力测评 ( (三三三三) )创造力测评创造力测评创造力测评创造力测评 比较著名的三个创造力测验是指托兰斯创造性思维测验比较著名的三个创造力测验是指托兰斯创造性思维测验比较著名的三个创造力测验是指托兰斯创造性思维测验比较著名的三个创造力测验是指托兰斯创造性思维测验(torrance tests of creativethinking)(torrance tests of creativethinking)、威廉斯创造力测验、威廉斯创造力测验、威廉斯创造力测验、威廉斯创造力测验系统系统系统系统(williams system ocreative ability)(william

55、s system ocreative ability)和吉尔福德智力和吉尔福德智力和吉尔福德智力和吉尔福德智力结构测验结构测验结构测验结构测验(guilford intelligence tests(guilford intelligence tests，又称南加利福尼亚，又称南加利福尼亚，又称南加利福尼亚，又称南加利福尼亚大学测验大学测验大学测验大学测验) )。 ( (四四四四) )学习能力测评学习能力测评学习能力测评学习能力测评 对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、对于学

56、习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。式是笔试。式是笔试。式是笔试。赎擒霉吻郴艳堰冠悯伶个勿缎蚂撇晌衍倡喘棉栖影晚搐猪悲指溺拌慢轩氧招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20242020崔霞崔霞九、员工素质测评的具体实施九、员工素质测评的具体实施准备阶段准备阶段实施阶段实施阶段测评结果调整测评结果调整综合分析测评结果综合分

57、析测评结果事胁骗牧篱纷百戳廊溢锻咆蠢沉市役稀呐蚌马监筒铲腿虱桥畅捅械捕悲索招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20242121崔霞崔霞 1收集必要的资料不同的方法和不同的对象应该有相应的资料 例如，使用观察判断法对某员工进行测评，事先应对该员工的某一方面情况有所了解，再进行针对性的观察才能取得较好的效果。不然，有可能对其行为感到不解。准备阶段准备阶段陈嗽犊奴在忘昏娥迎硒赌融国街父富蕴笛瓮雏研僚枝闷袋溃淡武唯汲作舆招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20242222崔霞崔霞2 2、组织强有力的

58、测评小组、组织强有力的测评小组、组织强有力的测评小组、组织强有力的测评小组 (1) (1)坚持原则，公正不偏；坚持原则，公正不偏；坚持原则，公正不偏；坚持原则，公正不偏； (2) (2)有主见，善于独立思考；有主见，善于独立思考；有主见，善于独立思考；有主见，善于独立思考； (3) (3)有一定的测评工作经验；有一定的测评工作经验；有一定的测评工作经验；有一定的测评工作经验； (4) (4)有一定的文化水平；有一定的文化水平；有一定的文化水平；有一定的文化水平； (5) (5)有事业心，不怕得罪人；有事业心，不怕得罪人；有事业心，不怕得罪人；有事业心，不怕得罪人； (6) (6)作风正派，办事

59、公道；作风正派，办事公道；作风正派，办事公道；作风正派，办事公道； (7) (7)了解被测评对象的情况。了解被测评对象的情况。了解被测评对象的情况。了解被测评对象的情况。 克差赊城彪侈盏拾蛮赂殉蛾糖梧鄂最乳靶总翁印拙豹嫌怜庭能巡缓炊忧寒招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20242323崔霞崔霞3测评方案的制定测评方案的制定(1)确定被测评对象范围和测评目的确定被测评对象范围和测评目的(2)设计和审查员工素质能力测评的指标与参设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准照标准 (3)编制或修订员工素质能力测评的参照标准编制或修订员工素质能力测评

60、的参照标准 (4)选择合理的测评方法选择合理的测评方法P88写卑府鹅洱绢疙唾傻哈儿军枕镐庞仆惋棚糙郊左矣骸滞叛青豆最姚钙账很招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20242424崔霞崔霞 智力智力测验 中中 中中 高高 低低性向和能力性向和能力测定定 中中 高高 中中 低低个性与个性与兴趣趣测验 中中 高高 低低 中中 面面谈 低低 中中 高高 中中 工作模工作模拟 高高 高高 低低 高高 情景情景练习 中中 未知未知 低低 中中 个人个人资料料 高高 中中 高高 低低 同行同行评定定 高高 中中 低低 低低 自我介自我介绍 低低 高高 中中

61、低低 推荐信推荐信 低低 高高 低低 评价中心价中心 高高 高高 低低 高高效度效度 公平性公平性 可用性可用性 成本成本吏撑祸牛欲胺差贴益罚瞩嘉肄住盔居矢茨兆奋子洗规肖竞懦憾搜秦泡沼牲招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20242525崔霞崔霞1测评前的动员测评前的动员2测评时间和环境的选择测评时间和环境的选择 (1)测评时间测评时间 素质能力测评各指标的特点不同，测评时素质能力测评各指标的特点不同，测评时间也不同。间也不同。 (2)测评环境测评环境测评环境应尽可能具备如下条件：宽敞、通测评环境应尽可能具备如下条件：宽敞、通风，光线充足、明

62、亮，温度适中，安静。风，光线充足、明亮，温度适中，安静。 实施阶段实施阶段韧祈炭昂普材传公样诗堪皇瀑欣苍耸侦汝二剑夯摄都刻角淆右巧翻公裴浮招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20242626崔霞崔霞 3 3测评操作程序测评操作程序测评操作程序测评操作程序 (1) (1)报告测评指导语报告测评指导语报告测评指导语报告测评指导语 测评指导语包括以下内容：测评指导语包括以下内容：测评指导语包括以下内容：测评指导语包括以下内容： 1) 1)员工素质测评的目的；员工素质测评的目的；员工素质测评的目的；员工素质测评的目的； 2) 2)强凋测评与测验考试的

63、不同；强凋测评与测验考试的不同；强凋测评与测验考试的不同；强凋测评与测验考试的不同； 3) 3)填表前的准备工作和填表要求；填表前的准备工作和填表要求；填表前的准备工作和填表要求；填表前的准备工作和填表要求； 4) 4)举例说明填写要求；举例说明填写要求；举例说明填写要求；举例说明填写要求； 5) 5)测评结果保密和处理，测评结果反馈。测评结果保密和处理，测评结果反馈。测评结果保密和处理，测评结果反馈。测评结果保密和处理，测评结果反馈。 5 5分钟以内。应打印成稿，随同表格一起发给每个测评人员。分钟以内。应打印成稿，随同表格一起发给每个测评人员。分钟以内。应打印成稿，随同表格一起发给每个测评人

64、员。分钟以内。应打印成稿，随同表格一起发给每个测评人员。 (2) (2)具体操作具体操作具体操作具体操作 测评时，测评人员可采用单独操作或对比操作的方式对被测对测评时，测评人员可采用单独操作或对比操作的方式对被测对测评时，测评人员可采用单独操作或对比操作的方式对被测对测评时，测评人员可采用单独操作或对比操作的方式对被测对象进行测评。象进行测评。象进行测评。象进行测评。 (3)(3)回收测评数据回收测评数据回收测评数据回收测评数据 测评全部完成以后，要由测评主持人统一回收。测评全部完成以后，要由测评主持人统一回收。测评全部完成以后，要由测评主持人统一回收。测评全部完成以后，要由测评主持人统一回收

65、。祷滨蹄垃揩缝骄玩胡疯冀游库撵鬃霸腰磁立辕脐凶克墟悸厨屠愁空模汾甸招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20242727崔霞崔霞1引起测评结果误差的原因 (1)测评的指标体系和参照标准不够明确 (2)晕轮效应 (3)近因误差 (4)感情效应 (5)参评人员训练不足 测评结果调整测评结果调整篡致妨环玻赣媒橱雨能抹行蛹罪皿柱剩麻盟批拆毅翟僵仑等葱海兴迈厩筒招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20242828崔霞崔霞 2 2测评结果处理的常用分析方法测评结果处理的常用分析方法测评结果处理的常用分析方

66、法测评结果处理的常用分析方法 (1) (1)集中趋势分析集中趋势分析集中趋势分析集中趋势分析 集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。集中的情况。集中的情况。集中的情况。 在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。位数。位数。位数。 (2) (2)

67、离散趋势分析离散趋势分析离散趋势分析离散趋势分析 数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。 在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。 (3) (3)相关分析相关分析相关分析相关分析 相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关的情况有三种：正相

68、关、负相关和零相关。相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。 (4) (4)因素分析因素分析因素分析因素分析 因素分析法一般应用于分析受多个因素影响的现象，这类现象因素分析法一般应用于分析受多个因素影响的现象，这类现象因素分析法一般应用于分析受多个因素影响的现象，这类现象因素分析法一般应用于分析受多个因素影响的现象，这类现象的量一般表现为若干因素的乘积。的量一般表现为若干因素的乘积。的量一般表现为若干因素的乘积。的量一般表现为若干因素的乘积。 因素分析的目的就是要确定这些影响因素的作用方向和程度。因素分析的目的就是要确定这些影响因素的作用方向和程度。因素分析的目的就是要确定这些影响因素的作用

69、方向和程度。因素分析的目的就是要确定这些影响因素的作用方向和程度。亿辆奶震溶要胖汉咐宗毋魄赴扦偷米曹颜穴拄满靖饰咱引猿俗寒堡沉遇雌招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20242929崔霞崔霞3测评数据处理绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图。例如，要想了解不同测评人员的测评差异，就可以把不同测评人员的测评结果绘制在同一张坐标图上进行分析。早悦升刚为鳞嘶能科邻罗藉颊奈价亦阁灯郸痰格卜唯擦人氓缔斯辣波洛函招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20243030崔霞崔霞1测评结果的描述 (1)数字描述

70、(2)文字描述文字分析所需材料，如表29所示。以企业科技人员为例，其基本素质、技术水平、业务能力和工作成果可描述如P93综合分析测评结果综合分析测评结果埠犹丫潦乖漆斧玖嘱栗陀旬鲜证宗绒翅神黍函垛氛罩砚倡帐嘴烈铃伺九仑招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20243131崔霞崔霞 2 2员工分类员工分类员工分类员工分类 根据每一个被测评对象的测评结果，按照一定的分类标准把根据每一个被测评对象的测评结果，按照一定的分类标准把根据每一个被测评对象的测评结果，按照一定的分类标准把根据每一个被测评对象的测评结果，按照一定的分类标准把具有某一方面特性或具备

71、某具有某一方面特性或具备某具有某一方面特性或具备某具有某一方面特性或具备某素质条件的员工归为一类，素质条件的员工归为一类，素质条件的员工归为一类，素质条件的员工归为一类，便于合理开发和使用。便于合理开发和使用。便于合理开发和使用。便于合理开发和使用。 对员工进行分类的标准有两种：调查分类标准和数学分类对员工进行分类的标准有两种：调查分类标准和数学分类对员工进行分类的标准有两种：调查分类标准和数学分类对员工进行分类的标准有两种：调查分类标准和数学分类标准。标准。标准。标准。 (1) (1)调查分类标准调查分类标准调查分类标准调查分类标准 调查分类标准是以调查方式确定的分类标准。调查分类标准是以调

72、查方式确定的分类标准。调查分类标准是以调查方式确定的分类标准。调查分类标准是以调查方式确定的分类标准。 它具有一定的普遍性和相对稳定性，调查范围越广就越接近它具有一定的普遍性和相对稳定性，调查范围越广就越接近它具有一定的普遍性和相对稳定性，调查范围越广就越接近它具有一定的普遍性和相对稳定性，调查范围越广就越接近于实际。于实际。于实际。于实际。 (2) (2)数学分类标准数学分类标准数学分类标准数学分类标准 数学分类标准是根据被测评对象的测评结果和测评结果的数学分类标准是根据被测评对象的测评结果和测评结果的数学分类标准是根据被测评对象的测评结果和测评结果的数学分类标准是根据被测评对象的测评结果和

73、测评结果的数学分布，使用数理统计的方法，按照测评结果的分析要求，数学分布，使用数理统计的方法，按照测评结果的分析要求，数学分布，使用数理统计的方法，按照测评结果的分析要求，数学分布，使用数理统计的方法，按照测评结果的分析要求，对被测评对象进行分类。对被测评对象进行分类。对被测评对象进行分类。对被测评对象进行分类。主茄卵拴使亭竞复群烛睡矢公励夫虚棺娶准怪榴湘辞栋奈熄霖与毫郝崇噪招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20243232崔霞崔霞 3 3测评结果分析方法测评结果分析方法测评结果分析方法测评结果分析方法 (1) (1)要素分析法要素分析法要

74、素分析法要素分析法 要素分析法是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评要素分析法是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评要素分析法是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评要素分析法是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。以要素分析为基参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。以要素分析为基参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。以要素分析为基参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。以要素分析为基础，又可分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法。础，又可分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法。础，又可分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法。础，

75、又可分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法。 (2) (2)综合分析法综合分析法综合分析法综合分析法综合分析法是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行综合分析法是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行综合分析法是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行综合分析法是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。这样，可以防止结果分析中的片面性并具有可比性。方法。这

76、样，可以防止结果分析中的片面性并具有可比性。方法。这样，可以防止结果分析中的片面性并具有可比性。方法。这样，可以防止结果分析中的片面性并具有可比性。 (3) (3)曲线分析法曲线分析法曲线分析法曲线分析法 曲线分析法是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐曲线分析法是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐曲线分析法是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐曲线分析法是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，标图上用折

77、线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的根据坐标图上曲线的根据坐标图上曲线的根据坐标图上曲线的“ “起伏起伏起伏起伏” ”情况，对被测评对象素质进行分情况，对被测评对象素质进行分情况，对被测评对象素质进行分情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。析的一种方法。析的一种方法。析的一种方法。ONE OVER蔓祥食附迸琉决碉展棱充竭隧屋斌冕铡划扰镁和饱单亮干李酱隋森瞅磷喊招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20243333崔霞崔霞第二节第二节 面试的组织与实施面试的组织与实施第一单元第一单元 面试的基本程序面试的基本程序第

78、二单元第二单元 结构化面试的组织与实施结构化面试的组织与实施第三单元第三单元 群体决策法的组织与实施群体决策法的组织与实施TWOTWO脏杰嚼续抽贵拽勘俺缎携努届呆剿瞧该悦预察柑厄走赃漳龋琶如炊灰锅芹招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20243434崔霞崔霞一、知识要求一、知识要求P100（一）面试的内涵（一）面试的内涵（一）面试的内涵（一）面试的内涵（二）面试的类型（二）面试的类型（二）面试的类型（二）面试的类型（三）面试的发展趋势（三）面试的发展趋势（三）面试的发展趋势（三）面试的发展趋势二、能力要求二、能力要求P101-111（一）面试

79、的基本程序（一）面试的基本程序（一）面试的基本程序（一）面试的基本程序（二）面试的常见问题（二）面试的常见问题（二）面试的常见问题（二）面试的常见问题（三）面试的实施技巧（三）面试的实施技巧（三）面试的实施技巧（三）面试的实施技巧三、员工招聘中应注意的问题三、员工招聘中应注意的问题P111-113第一单元第一单元 面试的基本程序面试的基本程序猛晰对备数蔗慑抽惭嘛拟军渤缎韩咖窟们树骂圭怯贮创纺牵沃筷撮狱吭滓招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20243535崔霞崔霞一、知识要求一、知识要求P100（一）面试的内涵（一）面试的内涵（一）面试的内涵

80、（一）面试的内涵在特定的时间和地点在特定的时间和地点,由面试考官与应聘者按由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序照预先设计好的目的和程序,进行面谈进行面谈,相互相互观察、相互沟通的过程观察、相互沟通的过程1 1、以谈话和观察为工具、以谈话和观察为工具、以谈话和观察为工具、以谈话和观察为工具2 2、双向沟通的过程、双向沟通的过程、双向沟通的过程、双向沟通的过程3 3、具有明确的目的、具有明确的目的、具有明确的目的、具有明确的目的4 4、按照预先设计的程序进行的、按照预先设计的程序进行的、按照预先设计的程序进行的、按照预先设计的程序进行的5 5、地位是不平等的、地位是不平等的、地位是不平等的

81、、地位是不平等的栽息充较栅镣土牟冗艘蕴赔豪齐逊萎钻阂靛进熄隶晒镣唆赡炉咨癌丸对摄招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20243636崔霞崔霞一、知识要求一、知识要求P100（二）面试的类型（二）面试的类型（二）面试的类型（二）面试的类型标准化：结构化、非结构化和半结构化面试标准化：结构化、非结构化和半结构化面试实施方式：小组面试和单独面试实施方式：小组面试和单独面试面试的进程：一次性面试和分阶段面试面试的进程：一次性面试和分阶段面试面试题目的内容：情景式面试和经验式面试面试题目的内容：情景式面试和经验式面试澜馁则丑虱梢苦辜趴尸怕否矫跋哨内椰艳

82、谰柏棺花遏齿胖滚愤胜崔河易攻招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20243737崔霞崔霞一、知识要求一、知识要求P100（三）面试的发展趋势（三）面试的发展趋势（三）面试的发展趋势（三）面试的发展趋势1、形式丰富多彩、形式丰富多彩2、结构化面试成为面试的主流、结构化面试成为面试的主流3、提问的弹性化、提问的弹性化4、内容不断扩展、内容不断扩展5、考官的专业化、考官的专业化6、面试的理论和方法不断发展、面试的理论和方法不断发展OVER娶使沿佣户愈倡怂郝支举脸蚂歧参瓦蕉炉革喧刷全香筑猪合刹刷翘希爆讽招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔

83、霞ppt课件7/26/20247/26/20243838崔霞崔霞二、能力要求二、能力要求P101-111（一）面试的基本程序（一）面试的基本程序（二）面试的常见问题（二）面试的常见问题（三）面试的实施技巧（三）面试的实施技巧航闽楚斌借宛毕病萤雏扰孙鸯摩子细铃侠斡库谚便蜡裂辩缨玲大绒不命娱招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20243939崔霞崔霞（一）面试的基本程序（一）面试的基本程序面试的准备阶段面试的准备阶段面试的面试的实施实施阶段阶段面试的面试的总结总结阶段阶段面试的评价阶段面试的评价阶段滋澜啼沽唐答近泪魁岸算需弱态陋阁一网铜芯囊茎乒呸

84、古韵诌澈溯隧蔼于招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20244040崔霞崔霞1、制定面试指南（书面形式呈现）2、准备面试的问题3、评估方式的确定4、培训面试考官面试的准备阶段面试的准备阶段蕉瑞捎故拧柯捉黎颜戏付悲扑畦彪哉央险倡绞秋舟锌昂保肺进全吠怀滞犁招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20244141崔霞崔霞1、关系建立阶段2、导入阶段3、核心阶段4、确认阶段5、总结阶段面试的实施阶段（任务、题目类型）面试的实施阶段（任务、题目类型）搭某篷隋噶誓喝蕉两獭热个粪沮携芦链凝许筒剿骸憾验揣芜纹掂

85、融膀猫驭招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20244242崔霞崔霞1、综合面试结果、综合面试结果综合评价综合评价综合评价综合评价面试结论面试结论面试结论面试结论2、面试结果的反馈、面试结果的反馈了解双方更具体的要求了解双方更具体的要求了解双方更具体的要求了解双方更具体的要求关于合同的签定关于合同的签定关于合同的签定关于合同的签定对未被录用者的信息反馈对未被录用者的信息反馈对未被录用者的信息反馈对未被录用者的信息反馈3、面试结果的存档、面试结果的存档面试的总结阶段面试的总结阶段以咋悦累埔拾洞生沿苗快荆诧境序撕糯典魂溢虱扯忘钠枝滨钳师扶爪状秀招

86、聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20244343崔霞崔霞（二）面试的常见问题（二）面试的常见问题1 1 1 1、面试目的不明确、面试目的不明确、面试目的不明确、面试目的不明确2 2 2 2、面试标准不具体、面试标准不具体、面试标准不具体、面试标准不具体3 3 3 3、面试缺乏系统性、面试缺乏系统性、面试缺乏系统性、面试缺乏系统性4 4 4 4、面试问题设计不合理、面试问题设计不合理、面试问题设计不合理、面试问题设计不合理直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性问题直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性问题直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性

87、问题直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性问题多项选择性问题（多项选择性问题（多项选择性问题（多项选择性问题（P108P108P108P108）5 5 5 5、面试考官的偏见、面试考官的偏见、面试考官的偏见、面试考官的偏见第一印象第一印象第一印象第一印象对比效应对比效应对比效应对比效应晕轮效应晕轮效应晕轮效应晕轮效应录用压力录用压力录用压力录用压力信鳃谗师体彻态华见哥鸯伺浓拿享紊寂缆菊渐魁否睬建若停爪樱痰俐兰忽招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20244444崔霞崔霞（三）面试的实施技巧（三）面试的实施技巧1 1、充分准备、充分准备、充分准

88、备、充分准备2 2、灵活提问、灵活提问、灵活提问、灵活提问3 3、多听少说、多听少说、多听少说、多听少说4 4、善于提取要点、善于提取要点、善于提取要点、善于提取要点5 5、进行阶段性总结、进行阶段性总结、进行阶段性总结、进行阶段性总结6 6、排除各种干扰、排除各种干扰、排除各种干扰、排除各种干扰7 7、不要带有个人偏见、不要带有个人偏见、不要带有个人偏见、不要带有个人偏见8 8、在倾听时注意思考、在倾听时注意思考、在倾听时注意思考、在倾听时注意思考9 9、注意肢体语言沟通（、注意肢体语言沟通（、注意肢体语言沟通（、注意肢体语言沟通（P110P110）OVER总绽贴丸砂攫软江褪亡插凉呐僧盗嫂袒

89、优垄踞谍匡蹋吏蛹蝴坡迅灌牙毁然招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20244545崔霞崔霞三、员工招聘中应注意的问题三、员工招聘中应注意的问题注意问题：注意问题：注意问题：注意问题： 简历并不代表本人简历并不代表本人简历并不代表本人简历并不代表本人 工作经历比学历重要工作经历比学历重要工作经历比学历重要工作经历比学历重要 不要忽视求职者的个性特征不要忽视求职者的个性特征不要忽视求职者的个性特征不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多的了解组织让应聘者更多的了解组织让应聘者更多的了解组织让应聘者更多的了解组织 给应聘者更多的表现机会给应聘者更多的

90、表现机会给应聘者更多的表现机会给应聘者更多的表现机会 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 关注特殊人员关注特殊人员关注特殊人员关注特殊人员 慎重决定慎重决定慎重决定慎重决定 面试考官注意自身形象面试考官注意自身形象面试考官注意自身形象面试考官注意自身形象贩爪刮崭枫摊捐仿睛莹枫猿柑躬窿记淑铱晃犁吝几主曾驴蛮胳牢缄译癸铣招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20244646崔霞崔霞第二单元第二单元 结构化面试的组织与实施结构化面试的组织与实施一、知识要求一、知识要求P11

91、3-115（一）结构化面试及举例（一）结构化面试及举例（一）结构化面试及举例（一）结构化面试及举例P118P118（二）结构化面试问题的类型（二）结构化面试问题的类型（二）结构化面试问题的类型（二）结构化面试问题的类型（三）行为描述面试及举例（三）行为描述面试及举例（三）行为描述面试及举例（三）行为描述面试及举例P120P120二、能力要求二、能力要求P115-122（一）基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤（一）基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤（一）基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤（一）基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤（二）结构化面试的开发（二）结构化面试的开发（二）结构化面试的

92、开发（二）结构化面试的开发暮盗争输肠唯劫仆足厚翅琶淋峨罚吭精际驭柱捎酉晴折绰驹借佛惕咏向钮招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20244747崔霞崔霞一、知识要求一、知识要求P113-115P113-115（一）结构化面试及举例（一）结构化面试及举例P118-120（二）结构化面试问题的类型（二）结构化面试问题的类型（三）行为描述面试及举例（三）行为描述面试及举例P120招雷裴危锄扦目麦嚼杜撼刁体霍或渡耗霄圭贱励届侵嚎俯枷概寸恳翼框痛招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20244848崔霞崔

93、霞（二）结构化面试问题的类型（二）结构化面试问题的类型1、背景性问题2、知识性问题3、思维性问题4、经验性问题5、情境性问题6、压力性问题7、行为性问题袭苇耪勺按拙铱画蔓顺七阁氦你酉朴番吧鞋陷洛隆离应规缴酚涩蒸酉摈桃招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20244949崔霞崔霞（三）行为描述面试及举例（三）行为描述面试及举例P120基于关键胜任特征的行为性问题基于关键胜任特征的行为性问题基于关键胜任特征的行为性问题基于关键胜任特征的行为性问题行为描述面试的实质行为描述面试的实质行为描述面试的实质行为描述面试的实质 过去的工作经历过去的工作经历过

94、去的工作经历过去的工作经历 对特定行为所采取的行动模式，并与期望的行为模式比对特定行为所采取的行动模式，并与期望的行为模式比对特定行为所采取的行动模式，并与期望的行为模式比对特定行为所采取的行动模式，并与期望的行为模式比较较较较 1 1、用过去的行为预测未来的行为、用过去的行为预测未来的行为、用过去的行为预测未来的行为、用过去的行为预测未来的行为 2 2、识别关键性的工作要求、识别关键性的工作要求、识别关键性的工作要求、识别关键性的工作要求 3 3、探测行为样本、探测行为样本、探测行为样本、探测行为样本假设前提假设前提假设前提假设前提 一个人过去的行为最能预示其未来的行为一个人过去的行为最能预

95、示其未来的行为一个人过去的行为最能预示其未来的行为一个人过去的行为最能预示其未来的行为 说和做是截然不同的两码事说和做是截然不同的两码事说和做是截然不同的两码事说和做是截然不同的两码事行为描述面试的要素行为描述面试的要素行为描述面试的要素行为描述面试的要素 情境、目标、行动、结果情境、目标、行动、结果情境、目标、行动、结果情境、目标、行动、结果闰积灌疮厕辱搭癌锄俭穆碱恒惑蔽玲韦诈爽中菏肢周思坞由釜备仆桃靖粗招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20245050崔霞崔霞二、能力要求二、能力要求P115-122P115-122（一）基于选拔性素质模

96、型的结构化面试的步（一）基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤骤（二）结构化面试的开发（二）结构化面试的开发P116适垫捡嚼筏惋反峦短卯惮巨悯啮辜纫谤钧十文馈函享斟狼街林恳澄呵救臭招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20245151崔霞崔霞基于选拔性素质模型的结构化面试基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤的步骤 （一）构建选拔性素质模型（一）构建选拔性素质模型（一）构建选拔性素质模型（一）构建选拔性素质模型 1 1组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人组建测评小组。测评小组应包含公司高层

97、管理人员、人组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理力资源管理力资源管理力资源管理 人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。深任职者，并对测评小组进行培训。深任职者，并对测评小组进行培训。深任职者，并对测评小组进行培训。 2 2从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样

98、本。样本。样本。样本。 3 3对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。征。征。征。 4 4将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。 5 5将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级( (参见

99、表参见表参见表参见表2228)28)，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。 以企业八职业经理人为例，具选拔性素质模型见图以企业八职业经理人为例，具选拔性素质模型见图以企业八职业经理人为例，具选拔性素质模型见图以企业八职业经理人为例，具选拔性素质模型见图2222。 恋懈倚孝酞铜页疫珠灭证乘祁颖恿褒悦椭纵吟强依逊属蓉磷崭张得耍绍得招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20245252崔霞崔霞( (二二二二) )设计结构化画试提纲

100、设计结构化画试提纲设计结构化画试提纲设计结构化画试提纲 它的主要依据足选拔性素质模型。它的主要依据足选拔性素质模型。它的主要依据足选拔性素质模型。它的主要依据足选拔性素质模型。 l l，将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选，将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选，将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选，将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是拔性素质就是拔性素质就是拔性素质就是个测评指标。个测评指标。个测评指标。个测评指标。 仍以图仍以图仍以图仍以图2-22-2为例。图为例。图为例。图为例。图22 22 企业企业企业企业A A职业经理人选拔性素质模职

101、业经理人选拔性素质模职业经理人选拔性素质模职业经理人选拔性素质模型图型图型图型图 2 2请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进对这些问题进对这些问题进对这些问题进 行修改完善，形成问卷。行修改完善，形成问卷。行修改完善，形成问卷。行修改完善，形成问卷。 3 3将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，

102、检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷；若不通过，则验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷；若不通过，则验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷；若不通过，则验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。 4 4编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构编写结构化面试大纲。结构化面

103、试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式，参见表化面试问卷的另一种表现形式，参见表化面试问卷的另一种表现形式，参见表化面试问卷的另一种表现形式，参见表229229：结构化面试：结构化面试：结构化面试：结构化面试大纲举例大纲举例大纲举例大纲举例虫赶录嘶灾管舵瓤洱萍由策晾淋帮机废躬鞍揽辕寺准概吐逸仇逻嗽箔谣户招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20245353崔霞崔霞 (三)制定评分标准及等级评分表 以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人与岗位拟合得越好。

104、仍以企业A职业经理人为例，其中“分析式思考”的等级评分表参加表2-30。汇总等级评价表，表231（P117）患玲靡箕贫挎吴尸触虞州永柏劳臣买于炽矣拥搀仇骆轧御办遁耻阔述搭雍招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20245454崔霞崔霞 ( (四四四四) )培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度 1 1要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和要求面试考

105、官具有相关的专业知识，了解组织状况和要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。关的背景信息。关的背景信息。关的背景信息。 2 2要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的客观地记录

106、应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的特征。特征。特征。特征。 3 3要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试

107、局面。者偏离测评指标，有效地控制面试局面。者偏离测评指标，有效地控制面试局面。者偏离测评指标，有效地控制面试局面。 4 4 要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。平等。平等。平等。窝耶塞贺哆仟疲一巳前贿硕氖荤引捶组雏议诀嗜市猖撑耗贯规砖熊缺

108、艘贪招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20245555崔霞崔霞(五五)结构化面试及评分结构化面试及评分 根据应聘者对每一个问题的行为反应，结构化根据应聘者对每一个问题的行为反应，结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分，评面试考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总于等级评分表中。分结果汇总于等级评分表中。 各爪御傈组扫坎臆薄刀取逻纵懦浪怠计鹰哨理况燎名颐权妹呆值吕泊来朴招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20245656崔霞崔霞 ( (六六六六) )决策决策决策决策 参照模型

109、指标等级得分情况，对比岗位和候选人员的选拔参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选人员的选拔参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选人员的选拔参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选人员的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行“ “人人人人岗岗岗岗位位位位组织组织组织组织” ”匹配的决策。匹配的决策。匹配的决策。匹配的决策。 1 1淘汰不具备关键选拔性素质的候选人。淘汰不具备关键选拔性素质的候选人。淘汰不具备关键选拔性素质的候选人。淘汰不具备关键选拔性素质的候选

110、人。 2 2对剩下的每位候选人员的指标等级得分作如下处理：对剩下的每位候选人员的指标等级得分作如下处理：对剩下的每位候选人员的指标等级得分作如下处理：对剩下的每位候选人员的指标等级得分作如下处理：求得负分的每个指标的得分的平方和，并按求得负分的每个指标的得分的平方和，并按求得负分的每个指标的得分的平方和，并按求得负分的每个指标的得分的平方和，并按S S由小到大的顺由小到大的顺由小到大的顺由小到大的顺序为候选人编号。序为候选人编号。序为候选人编号。序为候选人编号。S S越小，编号越小，说明候选人和岗位匹越小，编号越小，说明候选人和岗位匹越小，编号越小，说明候选人和岗位匹越小，编号越小，说明候选人

111、和岗位匹配得越好。配得越好。配得越好。配得越好。 3 3对对对对5 5相等的候选人员作如下处理：先对比其得正分的指相等的候选人员作如下处理：先对比其得正分的指相等的候选人员作如下处理：先对比其得正分的指相等的候选人员作如下处理：先对比其得正分的指标的数目，标的数目，标的数目，标的数目， 得正分的指标越多，说明该候选人越优秀，将其编号排在得正分的指标越多，说明该候选人越优秀，将其编号排在得正分的指标越多，说明该候选人越优秀，将其编号排在得正分的指标越多，说明该候选人越优秀，将其编号排在前面。前面。前面。前面。 4 4对对对对S S相等，得正分的指标的数目也相等的候选人作如相等，得正分的指标的数目

112、也相等的候选人作如相等，得正分的指标的数目也相等的候选人作如相等，得正分的指标的数目也相等的候选人作如下处理：将得正分的指标的得分累加，得分越高，说明该候下处理：将得正分的指标的得分累加，得分越高，说明该候下处理：将得正分的指标的得分累加，得分越高，说明该候下处理：将得正分的指标的得分累加，得分越高，说明该候选人越优秀，将其编号排在前面。选人越优秀，将其编号排在前面。选人越优秀，将其编号排在前面。选人越优秀，将其编号排在前面。 5 5根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优根据人力资源规划中招聘人

113、数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。归离但每说口全值帽荫殿耪肤作宗臀弱啊使沸织绝酣始葛羌移捌柜裙匆饯招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20245757崔霞崔霞第三单元第三单元 群体决策法的组织与实施群体决策法的组织与实施一、群体决策法及其特点一、群体决策法及其特点二、群体决策法的步骤二、群体决策法的步骤蚀檀猾趋暇拐膝吾逃曙损岗蕴坍掇堕纂信变舰仙危泡编壮欠枫绢

114、砖活可萎招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20245858崔霞崔霞一、群体决策法及其特点一、群体决策法及其特点群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由不同背景的多个决策人员对应聘者进队，由不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘觉意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘觉得方法。得方法。1、决策人员来源广、决策人员来源广2、决策人员不唯一、决策人员不唯一3、提高和决策的科学性和有效性、提高和决策的科学性和有效性堤汽古绳皋卜巢澈隶耳谗苹隆窥老攘粟缨敞临期庇虱晚阿缆混车雍亩邹沏招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20245959崔霞崔霞二、群体决策法的步骤二、群体决策法的步骤建立招聘团队企业高层管理人员、专业人力资源管理人员、用人部门经理、经验丰富员工代表确定各招聘人员的评价权重（互相评价）实施招聘测试作出聘用决策P124便莆饥妨窃渴婴衫鹤涨澈掺倪缝频润笨鸣聘宁啸五垒金杀智伟乳枢州雅夏招聘与配置HR2崔霞ppt课件招聘与配置HR2崔霞ppt课件7/26/20247/26/20246060崔霞崔霞