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1、【课件】人力资源管理系统理念与实务-迪沃森企管顾问本次交流的话题为什么要做什么要做 ？做什么做什么 ？如何做如何做 ？谁来做来做 ？DEVOTION人力资源管理DEVOTION鲜明特征活的活的资源源使用使用过程的程的时效性效性开开发过程的持程的持续性性闲置置过程的消耗性程的消耗性可持可持续发展的展的战略略资源源人力资源正常智力、从事活正常智力、从事活动、产生价生价值管理怎么做DEVOTION上下左右中外（领会）（摆平）（教会）（协调）（协调）（管好 自己）对“人人”的管理；的管理；以提高以提高劳动生生产率、工作生活率、工作生活质量和量和获取取经济效益效益为目的；目的；运用科学方法，运用科学方法
2、，协调人与事的关系，人与事的关系，处理人与人的理人与人的矛盾，充分矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜；人事相宜；为吸引、留用、激励所需要的人才而制定的制度和吸引、留用、激励所需要的人才而制定的制度和规则。人力资源管理的内涵DEVOTION人本主义资本主义直线经理直接直接负责企企业运运营拥有完成生有完成生产和和销售等售等实际业务的下属的下属负责完成完成组织的基本目的基本目标DEVOTION直线经理与HR经理的职责分工招聘与录用直直线经理理 人力人力资源部管理者源部管理者1对所需所需职位的位的职责范范围作出作出说明，明，编制制职位位说明明书2提出
3、未来的人提出未来的人员需求以及需要需求以及需要雇佣的人雇佣的人员类型型3说明工作明工作对人人员的要求，的要求，为人人力力资源部源部门的的选聘聘测试提供依提供依据据8面面试应聘人聘人员安排安排试用用9试用用评价，价，录用决策用决策4根据部根据部门主管提供的信息制主管提供的信息制定招聘定招聘计划划5办理理审批事宜批事宜6以适宜的方式开展招聘活以适宜的方式开展招聘活动7进行初行初选并将合格的候并将合格的候选人人推荐推荐给部部门主管主管10员工配置工配置计划，入划，入职手手续11阶段性段性评估估DEVOTION直线经理与HR经理的职责分工直直线经理理 人力资源部管理者2收集并提供部收集并提供部门培培训
4、需求信息；需求信息；4根据公司及工作要求安排根据公司及工作要求安排员工培工培训；对新新员工工进行指行指导和培和培训；6提供培提供培训效果的信息与建效果的信息与建议；7了解了解员工的工的职业规划，划，进行合理引行合理引导，对其日常表其日常表现进行合理行合理评价；价；9为新的新的业务的开展推荐管理人的开展推荐管理人员11进行行领导和授和授权，发挥个人潜能，个人潜能，建立高效的工作建立高效的工作团队。1制定培制定培训管理体系，管理体系，编制具体制具体计划划；3准准备培培训材料、定向文件，指材料、定向文件，指导、协助各部助各部门的培的培训；5组织培培训效果（短期、效果（短期、长期）期）评估估；8根据公
5、司既定的未来需要就管理人根据公司既定的未来需要就管理人员的的发展展计划向划向总经理提出建理提出建议；10在在规定和定和实际运作企运作企业质量改量改进计划以及划以及团队建建设方面充当信息源方面充当信息源；12开开发业绩评估工具，建立完善估工具，建立完善员工工绩效档案。效档案。培训与发展DEVOTION直线经理与HR经理的职责分工绩效管理直直线经理理 人力人力资源部管理者源部管理者3参与参与绩效管理方案的效管理方案的讨论，提供建提供建议及有关信息；及有关信息；4组织本部本部门的培的培训；5确定本部确定本部门考核内容、目考核内容、目标及及评价价标准；准；8考核期考核期间日常工作日常工作检查与与辅助，
6、沟通与助，沟通与协调，业绩状况状况把握；把握；9全面全面负责本部本部门考核考核评价，价，主持主持绩效面效面谈；12部部门考核考核总结评价，价，员工工绩效改效改进计划与划与发展展计划；划；13新周期目新周期目标计划及目划及目标调整。整。1编制、制、设计绩效管理体系，与企效管理体系，与企业高高层确定确定绩效考核内容、方法、流程效考核内容、方法、流程等管理等管理办法；法；2编制考核制考核计划，制定划，制定实施施细则；组织管理人管理人员宣宣讲培培训；提供管理工具；提供管理工具及相关表格；及相关表格；6参与参与审核各部核各部门考核内容、目考核内容、目标及及评价价标准；准；10考核表格收集，考核表格收集，
7、组织评定，定，结果果汇总；11考核考核总结评价，价，结果运用，建立完果运用，建立完善善员工工绩效档案效档案。DEVOTION直线经理与HR经理的职责分工薪酬管理直直线经理理 人力人力资源部管理者源部管理者3参与薪参与薪资管理方案的管理方案的讨论，提供建提供建议与信息；与信息；协助薪助薪资调研；研；5提供各提供各职位价位价值信息，参与信息，参与确定本部确定本部门薪薪资调整；整；7根据部根据部门及个人及个人业绩状况决状况决定定业绩工工资的合理分配；的合理分配；9提供提供员工的福利和服工的福利和服务建建议1编制、制、设计薪薪资管理体系，与企管理体系，与企业高高层确定薪确定薪资结构、薪构、薪资水平、薪
8、水平、薪资政策及各管理政策及各管理办法；法；2组织薪薪资调研，了解同行研，了解同行业及区域及区域薪薪资状况；状况；4组织实施施职位位评估，与高估，与高层确定薪确定薪资等等级与水平；与水平；6在在奖金和工金和工资计划方面向一划方面向一线经理理提出要求与建提出要求与建议；8开开发福利、服福利、服务项目，并与一目，并与一线经理理协商。商。DEVOTION直线经理与HR经理的职责分工直直线经理理人力人力资源部管理者源部管理者1尊重、关尊重、关怀员工，注重互助与工，注重互助与团队精神，精神，营造良好的工作氛造良好的工作氛围；4了解了解员工需求，保持良好的沟通；工需求，保持良好的沟通；5员工参与管理，工参
9、与管理，发挥主主观能能动性；性；8不不间断的工作指断的工作指导与技能培与技能培训；9部部门间良好的工作良好的工作协调。2不定期不定期组织员工工满意度意度调研；研；3制定合理的激励政策；制定合理的激励政策；5组织各各类培培训及文体活及文体活动；6及及时处理理员工投工投诉，化解冲突，化解冲突与矛盾；与矛盾；7提供良好的工作提供良好的工作环境；境；10逐步培育逐步培育优良的企良的企业文化，在文化，在直直线经理理们的支持下引的支持下引导推广推广员工关系DEVOTION直线经理与HR经理的职责分工员工劳动保护直直线经理理人力人力资源部管理者源部管理者1保持与保持与员工之工之间沟通渠道沟通渠道畅通，通，使
10、使员工能了解公司工能了解公司发展展规划并能通划并能通过多种渠道多种渠道发表建表建议和不和不满；2确保确保职工在工在纪律、解雇、律、解雇、职业安安全等方面受到公平全等方面受到公平对待；待；3制定部制定部门劳动保保护规范，持范，持续地地指指导员工养成并工养成并坚持安全工作持安全工作习惯；4发生事故生事故时，迅速、准确地提供，迅速、准确地提供报告并告并协助助处理理1向一向一线经理介理介绍沟通技巧，促沟通技巧，促进上行及下行沟通；上行及下行沟通；2制定确保制定确保员工能受到公平工能受到公平对待待的政策并的政策并对一一线经理理进行培行培训；3辅助部助部门进行工作分析，参与行工作分析，参与制定安全操作制定
11、安全操作规程并提出建程并提出建议；4发生事故生事故时，迅速，迅速实施施调查、分析原因并及分析原因并及时处理，就事故理，就事故预防提出意防提出意见并向并向“职业安全与健安全与健康管理康管理”组织提交必要的提交必要的报告告DEVOTION人力资源管理者的角色 DEVOTION在在现代企代企业中，每一个称中，每一个称职的管理者首先的管理者首先应该是合格的是合格的人力人力资源管理者！源管理者！中国企业为什么需要人力资源管理 从从计划到市划到市场（生命企业），市，市场揭示了人的价揭示了人的价值，同，同时市市场的的不确定性也要求企不确定性也要求企业提高管理水平（保健非典）。提高管理水平（保健非典）。市市场
12、竞争加争加剧，企，企业的的竞争即人的争即人的竞争争（卡耐基）。顾客客变得越来越成熟和挑剔得越来越成熟和挑剔（老），如何，如何满足客足客户需求？需求？劳动力力队伍的构成伍的构成变化：素化：素质、年、年龄、价、价值观。全球化挑全球化挑战、信息化挑、信息化挑战、知、知识经济时代的新代的新问题DEVOTION管理者的八大困惑1 雇用不适合岗位要求的员工 2 人员流动率高 3 员工工作积极性不高 4 员工感到薪酬的不公平 5 缺乏系统有效的培训而影响效率 6 劳资纠纷，劳资矛盾 7 业绩评估的不合理 8 员工工作压力过重DEVOTIONHRM的重要意义1 保留人才，激励员工（关注对象80/20）2 改善
13、工作生活质量员工在工作中所工在工作中所产生的心理与生理健康的感生的心理与生理健康的感觉3 提高生产率4 获取竞争优势 DEVOTION劳动报酬酬人人际沟通沟通工作安全工作安全工作工作时间紧张程度程度参与管理程度参与管理程度工作的民主性工作的民主性利利润分享分享退休金退休金权利利福利福利计划划工作工作环境境DEVOTION竞争争优势以以组织为中中心的心的结果果以以员工工为中中心的心的结果果人力人力资源源管理管理实践践人力资源规划职位分析基基础工作工作招聘与选拔绩效管理薪酬管理培训与开发安全与健康人力人力资源甄源甄选与开与开发胜任力动机态度生产力价值公司形象差异化的差异化的产品或服品或服务成本成本
14、领先先人力资源管理成为企业获取竞争优势的工具 一个企一个企业获得相地其得相地其竞争争对手的手的优势，就是要提供高区分度，就是要提供高区分度（巩）、低成本的低成本的产品或服品或服务。与人事管理的区别人事管理人力人力资源管理源管理管理管理视角角视人力人力为成本成本视人力人力为资源源机构机构事事务性、性、实际操作、操作、执行行层战略性、决策略性、决策层部部门性性质非生产、非效益部门生生产与效益部与效益部门管理活管理活动性性质被被动反反应型型主主动开开发型型管理焦点管理焦点以事为中心的绩效考核强调人与事的人与事的统一一发展的人力展的人力资源开源开发管理管理对象象员工工劳资双方双方管理深度管理深度注重管
15、理好现有人员更注重开更注重开发企企业人人员的潜在才能的潜在才能管理方案管理方案例行的变化的、挑化的、挑战的的劳资关系关系从属的、对立的平等的、和平等的、和谐的的DEVOTION 与人事管理的区别表现方面人事管理人力人力资源管理源管理功能不同功能不同利用现有人员使用价使用价值为战略服务吸引、开吸引、开发、利用、利用创造价造价值本身就是本身就是战略略工作方法不同工作方法不同行政命令解释、执行政策政策加思想工作政策加思想工作协商商对话参与政策制定参与政策制定科学加制度科学加制度规范范政策性强技技术性性强指指导思想不同思想不同个人服从集体个人服从集体为组织发展展牺牲个人牲个人留住人才落实党的方针政策工
16、作是工作是责任任个人和集体并重个人和集体并重组织和个人共同和个人共同发展展吸引和开吸引和开发人才人才倡倡导个性和自我个性和自我设计工作是工作是责任又是任又是乐趣趣工作范工作范围和和对象不同象不同人员结构单一、稳定组织结构稳定复复杂、变动变革、革、创新新DEVOTION事控制与管理控制与管理人作作为资源开源开发DEVOTION关于DEVOTION人人如何定位人性特点？如何看待组织中的每一个人？（机器？财富？如何看待就会如何对待！（USA）人性的假设与管理人性人性观：天生天生懒惰、不愿多做工作；惰、不愿多做工作；缺乏缺乏进取心，怕取心，怕负责任，宁愿受人任，宁愿受人领导；以自我以自我为中心而忽中心
17、而忽视组织目目标；习惯于抵制于抵制变革；革；多数人是愚笨的，无多数人是愚笨的，无创造力，常有盲从造力，常有盲从举动；只有生理和安全的低只有生理和安全的低级需要，无自尊和自我需要，无自尊和自我实现的高的高级要要求；求；“经济人人”的假的假设与管理与管理XX理理论DEVOTION 人性人性观人人们最重最重视的是工作中与周的是工作中与周围人的友好关系。良好的人人的友好关系。良好的人际关系是关系是调动职工生工生产积极性的决定因素；极性的决定因素；生生产效率的高低主要取决于效率的高低主要取决于职工的士气，而士气取决于工的士气，而士气取决于职工在家庭、企工在家庭、企业及社会生活中的人及社会生活中的人际关系
18、中是否关系中是否协调一一致；致；存在某种存在某种“非正式群体非正式群体”，这种无形的种无形的组织有其特殊的有其特殊的规范，影响着群体成范，影响着群体成员的行的行为； “社会人社会人”（社交人）的假（社交人）的假设与管理与管理人性的假设与管理DEVOTION 人并无好逸人并无好逸恶劳的天性；人的潜力能的天性；人的潜力能够表表现和和发挥出来，出来，这时人才能人才能获得最大的得最大的满足。足。（1）人性勤。使用体力和）人性勤。使用体力和脑力来力来进行工作，就像行工作，就像娱乐和休息一和休息一样，同，同样是人的本性。在某些条件下，工作能使人得到是人的本性。在某些条件下，工作能使人得到满足。足。（2）控
19、和）控和惩罚不是不是实现组织目目标的惟一方法。人的惟一方法。人们在在执行任行任务中能中能够自我指自我指导和自我控制。和自我控制。（3）在正常情况下，一般人不）在正常情况下，一般人不仅会接受会接受责任，而且能主任，而且能主动承担承担责任。任。（4）人）人对目目标是否尽力，依是否尽力，依赖于完成目于完成目标所得到的所得到的报酬。酬。（5）大部分人都具有解决）大部分人都具有解决组织中中问题的想像力和的想像力和创造力。但在造力。但在现代企代企业条件下，一般人的智慧能力只是部分地得到了条件下，一般人的智慧能力只是部分地得到了发挥。人性的假设与管理“自我自我实现人人”的假的假设管理管理YY理理论DEVOT
20、ION人性的假设与管理“复复杂人人”的假的假设与管理与管理超超Y Y理理论（Z Z理理论）人性人性观：人的需要是多种多样的，随发展条件而变化，每个人的需要不同，需要层次也因人而异。人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式。动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。人在组织环境中，工作与生活条件的变化会产生新的需要与新的动机模式。一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作会产生不同的需要。由于人们的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应。因此没有万能不变的管理模式，要求管理人员善于观察职工之间的个别差异，根据具体情况采取
21、灵活多变的管理方式。DEVOTION需求理论生理生理安安全全社社交交尊尊重重成成就就成就成就尊重尊重社交社交安全安全生理生理DEVOTION 可以并必可以并必须进行合理引行合理引导和开和开发利用，良性状利用，良性状态下能下能产生无限量的价生无限量的价值； （洋鬼子）对应管理措施DEVOTION趋乐摒苦；摒苦；（东北孔）有有懒惰与自私的惰与自私的倾向；向；（法俄建）多种需求并存；多种需求并存；具有能力与具有能力与认知差异；知差异；具有具有聪明才智与明才智与创造力；造力；（币周邓）富有富有责任感；任感； （凤凰）适宜的管理控制；需要督促及团队意识培养；了解其个体需求；适才适岗；发挥能动性与创造力；
22、参与管理；保持良好沟通，创建良好的机制，合理引导和开发利用人性基本定位人力资源管理的核心技术与方法DEVOTION企业现代人力资源开发与管理核心职能 企企业文化文化职业生涯生涯规划划 员工关系工关系薪酬管理薪酬管理绩效管理效管理 培培训开开发观念念转变人力人力资源源规划划招募甄招募甄选用工制度用工制度留留 选用用 育育职位分析职位价值评估DEVOTION目的核心 先 导 动 力企业战略目标职位分析绩效指标的形成绩效管理职位评估薪酬管理人力资源规划人员招聘选拔培训、开发与发展DEVOTION企业现代人力资源开发与管理核心流程职责标准准资格格责任大小任大小责任范任范围复复杂程度程度目目标设置置过程
23、程监控控结果果评估估固定工固定工资浮浮动工工资福利福利现代企业人力资源管理的职责与目标DEVOTION二个一工程：建立一整套系统、科学、有效的HR管理体系识人基人基础职位分析系位分析系统选人基人基础招聘与招聘与选拔系拔系统育人基育人基础培培训与开与开发系系统用人基用人基础考核与薪酬管理系考核与薪酬管理系统留人基留人基础配置、使用与文化引配置、使用与文化引导系系统人力人力资源管理者源管理者应更多地更多地倾听与回听与回应员工，关心工，关心员工的需工的需求，与求，与员工更多地沟通，开工更多地沟通，开发其潜力，引其潜力，引导其其趋同于同于组织的目的目标，并，并协助助实现员工的工的职业生涯生涯规划。划。
24、营造良好的工作生活环境现代企业人力资源管理的职责与目标DEVOTION组织目目标ABCDEF激励与激励与约束束HRMHRM封封闭模式模式组织、结构构战略与使命略与使命部部门职责与目与目标职位位职责与目与目标管理基管理基础平台平台制度、决策制度、决策计划、划、预算算甄甄选要求要求观念引念引导培培训绩效管理效管理推动力培培训晋升、晋升、职业发展展薪酬福利薪酬福利计划划企企业文化文化牵引力淘汰机制淘汰机制DEVOTION核心过程： 责权利对等 ！核心目的：调动积极性，发挥潜能人力资源规划的内容总计划职位编制计划人员配置计划人员需求计划人员供给计划投资预算计划根据企根据企业战略略规划制定划制定总的原的
25、原则、方、方针、目、目标政策调整计划教育培训计划组织结构、构、职位位设置、置、职位分析位分析职位的人位的人员数量、数量、职位位变动、职位空缺状况位空缺状况所需求的所需求的职位名称、数量、希望到位名称、数量、希望到岗时间供供给方式、内外部流方式、内外部流动政策、政策、获取取实施施计划划培培训的需求确定、内容、形式、效果反的需求确定、内容、形式、效果反馈调整的原因、步整的原因、步骤、范、范围上述各上述各项计划的划的费用用预算算DEVOTION人力资源规划与其他管理活动一致性（内部）组织的总体计划工作分析我们需要什么样的人来做这项工作组织内有谁可以胜任这项工作两者相互匹配吗工作绩效评价公司人才筹备培
26、训雇员与管理人员开发如果不匹配，我们需要什么样的人，如何招募他们对薪资和福利计划有何种影响人力资源规划的程序企业战略规划现人力资源盘点核查人力供给预测人员净需求量人力需求预测影响需求因素：市场需求技术与组织结构预期活动变化工作时间教育和培训晋升补充培训开发配备职业发展目标及匹配政策劳动力过剩劳动力短缺辞退不再续签合同劳务输出提前退休缩减工作时间加班补充培训晋升工作再设计借调执行计划执行反馈DEVOTION招聘与甄招聘与甄选程序程序接见申请人填写申请表初步面谈测 验深入面谈审查背景和资格有关主管决定录用所填资料不合需要印象不佳测验成绩不好第二次印象不佳学历经验不符合体格检查决定不录用身体不适合
27、辞 谢安 置DEVOTION适合的才是最好的适合的才是最好的 道路道路设计时要博士，要博士，炼钢制制轨要要硕士，士，铺路要本路要本科生。但是道路修好了扳岔道就不要科生。但是道路修好了扳岔道就不要这么高的学么高的学历了，否了，否则谁也坐不起也坐不起这个火个火车。（间谍与白痴） DEVOTION德能一个也一个也不能少不能少一地一地鸡毛毛没完没了没完没了渡江渡江侦察察记一声一声叹息息放手重用放手重用培养使用培养使用坚决不用决不用监督使用督使用唯独无德有才的人才是最具有迷惑力和破坏力的，唯独无德有才的人才是最具有迷惑力和破坏力的，发现一个，开除一个一个，开除一个 韦尔奇DEVOTION把事情把事情说清
28、楚；反复去做；熟清楚；反复去做；熟练并养成并养成习惯培培训补欠缺欠缺通俗的培训现有要求未来要求DEVOTION观念技能培训的误区流行什么就培流行什么就培训什么什么 ；高高层管理人管理人员不需要培不需要培训 ；DEVOTION培培训是一种成本是一种成本 ；培培训是灵丹妙是灵丹妙药；培培训后后员工流失不合算；工流失不合算；培培训就是提高技能；就是提高技能；工作前做做什什么么？怎怎么么做做？为什什么么做做？你你的的方方法法奏奏效效吗？自自己己的的方方法法更更好好！其其他他的的事事情情更更重重要要！做做这件件事事可可能能出出现负面面影影响响！超超出出控控制制范范围？私私人人问题？能能力力限限制制？根根
29、本本无无人人能能做做？为什么什么员工表工表现不尽人意？不尽人意？我我是是在在工工作作做做这项工工作作对他他们没没有有正正面面结果果出出现自自己己控控制制范范围之之外外的的障障碍碍他他们认为其其他他的的事事更更重重要要他他们认为做做了了该做做的的事事反反而而受受到到批批评和和惩罚没没做做这件件事事却却得得到到了了好好处事事情情做做得得不不好好也也没没有有负面面影影响响私私人人问题？能能力力问题？工作后DEVOTIONq你不可能管理你所不知道的你不可能管理你所不知道的q你不可能知道你所不能衡量的你不可能知道你所不能衡量的q你能衡量出什么就能得到什么你能衡量出什么就能得到什么q你能衡量什么就你能衡量
30、什么就应当当对什么什么给予回予回报管理箴言管理箴言DEVOTION现代企业人力资源开发与管理主线组织条件职位分析绩效效管管理理薪薪酬酬管管理理DEVOTION奖惩调整整培培训发展展企业战略及职能管理系统组织结构构战略管理（略管理（S）系）系统；职能能竞争管理系争管理系统： 人力人力资源管理（源管理（H） 营销管理（管理（M） 财金与金与资本管理（本管理（F） 研究与开研究与开发管理管理(R) 作作业与与质量管理（量管理（O）产权制度制度组织与治理与治理结构构流程与循流程与循 环信息系信息系统企企业文化文化公共关系公共关系战略网略网络竞争争环境境宏宏观环境境FSMHOR一种组织功能：营销、生产、
31、HRM、 财务、研发、信息。DEVOTION部门划分与职能识别企企业应该建立几个管理建立几个管理层次？次？设置多少个管理部置多少个管理部门？每个每个职能部能部门的的职责权限是什么？限是什么？每一每一级的管理的管理层次又起着什么次又起着什么样的作用？的作用？DEVOTION组织结构构体体现组织战略与核心流程，重点突出；略与核心流程，重点突出；简化、扁平化；化、扁平化；统一一领导，职能合理能合理归属；属；合理管理幅度；合理管理幅度；考考虑人的因素；人的因素；适适应当前及未来当前及未来发展的需要，富有展的需要，富有弹性性把握原则：要不要设这个职位？ （职位存在的理由）位存在的理由） 组织职能的体现
32、比较重要，不能替代或兼并 足够的工作量功能功能/需求需求导向向因事因事设职，因，因职择人，按能分工人，按能分工职位位职责职位分析位分析DEVOTION什么人能胜任这个职位？（职位的要求位的要求）（让这个人干点什么？）职责履行中的问题管理者的不到位职责不全，不全，职责盲区，盲区，应分未分；分未分；人、事矛盾，分工不公，鞭打快牛；人、事矛盾，分工不公，鞭打快牛；反复无常，乱点兵将，不按反复无常，乱点兵将，不按职责分配任分配任务；越越级指指挥，协调不力不力 职位分析位分析DEVOTION员工的不到位理解偏差：是理解偏差：是该我做我做吗？做到什么？做到什么样？执行不力：言行不一，只行不力：言行不一，只
33、说不不练技能不足：心有余而力不足技能不足：心有余而力不足意愿不意愿不强：不：不该我做；做与不做又如何？我做；做与不做又如何？ 不不清清楚楚本本部部门或或本本职位位工工作作职责难以以把把握握工工作作重点重点工工作作中中有有推推诿、扯皮扯皮现象象部部门工工作作交交叉叉，协作不作不畅越越级汇报、越越级管理管理管管理理层级多多、职务设置置繁繁多多 对组织中某个特定中某个特定职位的目的、任位的目的、任务或或职责、权力、力、隶属关系、工作条件、任隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息格等相关信息进行收集行收集与分析，以便与分析，以便对该职位的工作作出明确的位的工作作出明确的规定，并确定，并确定完成定完成该
34、工作所需要的行工作所需要的行为、条件与人、条件与人员的的过程。程。 亦即制定亦即制定职位位说明明书的系的系统过程。程。什么是职位分析（职务、工作、描述） 职位分析位分析DEVOTION为什么要进行职位分析 职位分析位分析DEVOTION组织要求：要求：职能的有效分解，能的有效分解，职责的的层层落落实（不缺（不缺项、漏、漏项、无盲区；、无盲区；职责归属合理属合理、分布合理）分布合理）职位要求：任位要求：任职人明确人明确责任、任、权力和工作关系力和工作关系（我要干什么？我需要什么条件？我有什么（我要干什么？我需要什么条件？我有什么职权？我要与？我要与谁合作？）合作？）主管要求：管理者首先要主管要求
35、：管理者首先要让下属知道做什么下属知道做什么（这些工作些工作谁来做？安排是否合理？如何指来做？安排是否合理？如何指导与与检查？）？）为什么要进行职位分析 职位分析位分析职位位评估估培训与发展（标准）薪酬管理（算式）人员招聘(标尺)绩效管理（来源）系系统实施人力施人力资源开源开发与管理与管理战略的基略的基础文件和第一工具；文件和第一工具；组织高效的保障高效的保障;创造造竞争争优势的土壤的土壤 职位分析位分析DEVOTION基本信息基本信息职位全称、等级、部门、直接上级、管理幅度工作关系工作关系直接上级、直接下属、关联部门、外部影响工作内容工作内容职责项目、职责分解、程序、工具、界限、接口工作工作
36、标准准 职责要求、达成度、流程表达、衡量度职责权限限公司规定、主管授予的权利任任职资格格教育程度、知识、技能、经验、素质（生理、综合）工工资级别、职位晋升路位晋升路线设计、工作、工作环境境 - - - - - - - - - -职位分析的成果职位说明书 职位分析位分析DEVOTION职位说明书编制程序职位分析小位分析小组与人力与人力资源部修正源部修正正式文件正式文件直接上直接上级审核核执岗人依照要求完成初稿人依照要求完成初稿岗位位信信息息发生生变化化修修正正N上下上下级达成一致达成一致 职位分析位分析DEVOTIONDEVOTION理念、培训方法确定制定计划过程管理评估实施反馈面谈技能评估结果
37、运用支持（高支持（高层、员工投入）工投入）“准准备”实用、成本、用、成本、统一一评定者、考定者、考评期期间、考核、考核标准准保保证公平（公平（评审团）职责履行绩效管理系统权然后知然后知轻重；度然后知重；度然后知长短，物皆然，心短，物皆然，心为甚甚信息与沟通信息与沟通培训发展绩效考核是一种正式的效考核是一种正式的员工工评价制度，是通价制度，是通过系系统的方法、原理来的方法、原理来评定定和和测量量员工在工在职务上的工作行上的工作行为和工作效果和工作效果 绩效考核是企效考核是企业管理者和管理者和员工之工之间的一的一项管理沟通活管理沟通活动DEVOTION企业文化企业战略职务说明定义绩效考评绩效反馈绩
38、效员工培训与开发企业人力资源政策绩效管理系统模型绩效考核与绩效管理组织绩效效竞争争优势绩效管理是指管理者用来确保效管理是指管理者用来确保员工的工作活工的工作活动和工作和工作产出与出与组织的目的目标保保持一致的持一致的过程及手段程及手段绩效考核的主要目的 最最终目的目的改善技能改善技能态度度直接目的直接目的监测系系统纠偏系偏系统实现目目标获取竞争优势找出差距改善业绩DEVOTION考核考核对谁的好的好处最大？最大？员工：工：认同感、提高技能、激励、同感、提高技能、激励、导向、参与、双向沟通、理解工作向、参与、双向沟通、理解工作主管：管理方式反主管：管理方式反馈、如何改、如何改进、团队计划目划目标
39、控制、控制、对成成员的的认识利用利用组织：改：改进绩效、减免不良行效、减免不良行为、适才适、适才适岗、人才梯、人才梯队建建设、奖励留用核心励留用核心员工工岗位位职责的确定：的确定：主要主要职责工作目工作目标（月（月/ /季季/ /年）年）价价值观的行的行为表表现个人个人发展展计划划职责的履行：的履行：被考核人：完成工作目被考核人：完成工作目标考核人：激励考核人：激励/ /反反馈/ /辅导绩效效评估：估：工作目工作目标完成的完成的结果果价价值观的行的行为表表现工作能力的工作能力的评估估薪酬薪酬奖励与培励与培训发展：展：薪酬薪酬调整、整、奖励励绩效改效改进与与发展展计划划人事人事调整整绩 效 管
40、理 平 台DEVOTION案例 某化工企某化工企业，大区，大区经理理赵经理手下三个区域主管甲、乙、丙。甲理手下三个区域主管甲、乙、丙。甲负责的区域由于的区域由于经济发达，人达，人们的健康、保健意的健康、保健意识较强，所以几，所以几乎不乎不费吹灰之力就使吹灰之力就使销售回款直售回款直线上升；而乙上升；而乙负责的区域的区域经济欠欠发达，人达，人们的的观念意念意识较落后，尽管乙非常落后，尽管乙非常卖力的工作，但是力的工作，但是销售回款售回款还是一直不理想；丙的拓展能力最是一直不理想；丙的拓展能力最强，其，其负责的北京市的北京市场一直在加大投入，也做了所有一直在加大投入，也做了所有该做的工作，可一年半
41、以来收效甚做的工作，可一年半以来收效甚微。微。年底考核年底考核时，王，王经理理为了了给员工工发奖金而金而头痛起来。痛起来。如果您是王如果您是王经理，理，应该怎么怎么办？对一个人的不公就是一个人的不公就是对所有人的威所有人的威胁！离离职的两大因素的两大因素DEVOTION1、员工比较系统排序法常用考评方法DEVOTION员工比较系统对偶比较考核要素：工作纪律江民胡涛夏俊郭彤沈冰江民+胡涛+夏俊+郭彤沈冰+名次24513DEVOTION员工比较系统硬性分布法体现高区分度，把各个等级的人数比例做出限制。BCAED5% 20%50%20%5%DEVOTION员工比较方法分析优点点成本低成本低好学好学评
42、定所花定所花费的的时间及精及精力少力少避免了避免了宽厚厚性性误差容易差容易作出雇佣决作出雇佣决策策缺点缺点判定判定绩效的效的评分分标准模糊准模糊主主观性性过大大未未说明明员工需工需做什么才能得做什么才能得到好的到好的评价价不能公平地不能公平地对不同部不同部门的的员工做比工做比较容易出容易出现负面面影响影响（皮衣）DEVOTION2、尺度评价用用评定量表按每一品定量表按每一品质要素要素评价价员工工A衣着衣着仪表表5-4-3-2-1B自信心自信心5-4-3-2-1-C可靠程度可靠程度5-4-3-2-1-D态度度5-4-3-2-1-E合作合作5-4-3-2-1-F知知识5-4-3-2-1-5=5=优
43、秀秀 你所知道的最好的工人你所知道的最好的工人; ; 4=4=良好良好 满足所有的工作足所有的工作标准，准，3=3=中等中等 满足所有的工作足所有的工作标准，并超准，并超过一些一些标准准2=2=需要改需要改进，某些方面需要改，某些方面需要改进1=1=不令人不令人满意，不可接受意，不可接受DEVOTION尺度评价法分析优点点实用用成本低成本低HR能很快开能很快开发出出这种形种形式式实用于用于组织中全部或大中全部或大部分工作部分工作缺点缺点判定判定绩效的准效的准确性不确性不够不能有效地指不能有效地指导行行为，未，未说明明员工需做什工需做什么才能得到好么才能得到好的的评价价不利于不利于负面反面反馈D
44、EVOTION3、 关键事件法优点点有理有据有理有据及及时反反馈，可，可提高提高员工工绩效效成本很低成本很低 绩优 表现日耐心倾听客户的抱怨，认真检查回返产品，做出解释和道歉，及时办理退货，客户较满意 绩差 表现日，已经有2名客户（）焦急地等在会客室里，他们是按照约好的时间来访的缺点缺点积累小累小过失之嫌失之嫌不可不可单独作独作为考考核工具核工具客客户关系关系维护观察、察、书面、关面、关键事件（情景、目事件（情景、目标、行、行动、结果）果）DEVOTION4、行为定位等级评价法评价要素：价要素：维护客客户关系关系打分打分经常帮客常帮客户处理力所能及的事情，即使理力所能及的事情，即使这不是不是她
45、的份内工作她的份内工作经常耐心帮助客常耐心帮助客户解决复解决复杂问题相关信息及相关信息及时反反馈客客户遇到情遇到情绪激激动的客的客户基本保持冷静基本保持冷静忙于工作忙于工作时有有时忽略等待中的客忽略等待中的客户达数分达数分钟经常常让客客户等数分等数分钟，并，并说这事和我没关系事和我没关系用反映不同用反映不同绩效水平的具体工作行效水平的具体工作行为的例子来的例子来锚定每个特征。定每个特征。DEVOTION行行为定位等定位等级评价分析价分析优点点有效指有效指导雇雇员行行为有利于雇有利于雇员的反的反馈各工作要素各工作要素较独立，独立，不互相依不互相依赖较好的好的连贯性和可性和可靠性靠性等等级的的标准
46、准较具体具体，明确明确缺点缺点花大量精力和花大量精力和时间成本大成本大被被评估者行估者行为可能可能处于量表于量表的两端的两端DEVOTION5、行为观察法评价要素：管理技能价要素：管理技能等等级打分打分 54321为员工提供培工提供培训与与辅导，以提高，以提高绩效效向向员工清晰工清晰说明工作要求明工作要求适度适度检查员工的工作工的工作认可可员工好的表工好的表现告知告知员工重要信息工重要信息征求征求员工意工意见，让自己工作更好自己工作更好5：总是（？）是（？）4：经常（？）常（？）3：达：达标（？）（？）2：有：有时（？）（？）1：总不（？）不（？）包含特定的工作包含特定的工作绩效所要求的一系列
47、合乎希望的行效所要求的一系列合乎希望的行为。DEVOTION5、行为观察法优点点有效指有效指导雇雇员行行为有利于有利于监控控雇雇员行行为有利于反有利于反馈缺点缺点花大量精力和花大量精力和时间开开发每一种工作需要每一种工作需要一种一种单独的工具独的工具除非一除非一项工作有工作有许多任多任职者，否者，否则将成本很大且将成本很大且不不实际DEVOTION6、目标管理（MBO）1954年 彼得 徳鲁克管理的实践“每一每一项工作都必工作都必须为达到达到总目目标而展开而展开”1960年 道格拉斯 麦格雷戈在企业中的人的因素自下而上制定管理目自下而上制定管理目标1961年 爱德华 施来成果管理“自上而下制定
48、目自上而下制定目标管理管理” 乔治 奥迪奥恩管理目标的决定“管理管理组织的上下的上下层人人员一起辨一起辨别他他们的共同目的共同目标，根据每个管理人，根据每个管理人员对自己的自己的成果的成果的预想来想来规定每个人的定每个人的职责范范围，并用，并用这些价些价值标准来指准来指导推推进这个个单位的位的工作，来工作，来评价它的每一个成价它的每一个成员的的贡献。献。”DEVOTION目标管理又叫成果管理，是一种管理程序和方法，又叫成果管理，是一种管理程序和方法，它使它使组织中的上、下中的上、下级一起一起协商，根据商，根据组织的使命确的使命确定一定定一定时期内期内组织的的总目目标，由此决定上、下，由此决定上
49、、下级的的责任和分目任和分目标，并把，并把这些目些目标作作为组织经营、评估的估的标准和准和奖惩的依据，以达到开的依据，以达到开发各各级人人员潜能、提升个潜能、提升个人与人与组织绩效的目的效的目的DEVOTION03年年5月月30日前日前签定有效定有效销售合同售合同200万元；万元；截止到截止到12月月30日，合同日，合同汇款率不低于款率不低于90%目标 动力与发展 明确具体（激励）目明确具体（激励）目标思想思想变化化催生方法催生方法产生愿望生愿望产生行生行动新的新的结果果潜能开潜能开发，个人，个人发展展 DEVOTION目标管理的鲜明特点 重视人的因素：参与性、民主性、自我控制性参与性、民主性
50、、自我控制性强；把个人的需求和把个人的需求和组织目目标结合起来；合起来；上下上下级平等、尊重、互相信任和支持；平等、尊重、互相信任和支持；下下级在承在承诺目目标和被授和被授权后自后自觉、自主和自治、自主和自治。建立目标锁链与目标体系： 整体目整体目标逐逐级分解到各部分解到各部门、各、各员工，工，权力和力和责任已任已经明确；明确；方向一致、方向一致、环环相扣、相互配合，形成相扣、相互配合，形成协调统一的目一的目标；个人完成目个人完成目标，组织的的总目目标才能完成。才能完成。重视结果： 工作工作结果是果是评估目估目标完成情况和工作完成情况和工作绩效的唯一依据；效的唯一依据；完成任完成任务的具体的具
51、体过程和方式，上程和方式，上级并不做并不做过多的干多的干预；监督的成本很少，而控制目督的成本很少，而控制目标实现的能力却很的能力却很强。精髓：自我控制与突破；：自我控制与突破；协助指助指导与追踪与追踪DEVOTION目标管理的原则期望原期望原则参与原参与原则SMARTSMART原原则DEVOTION与高与高层一致一致期望原期望原则（双方）（双方） 通过努力能够达到 实现目标要激励 激励程度要足够DEVOTION参与原参与原则 部属提供合理建议 参与制定 对目标的承诺与高与高层一致一致了解公司了解公司发展展规划；划；围绕公司工作重点开展公司工作重点开展本部本部门工作；工作；拥有全局意有全局意识，
52、领会会领导意意图；（ P田曾桌）注重横向注重横向协调与配合。与配合。目标的要素要 素内 容目目标是什么是什么达到什么程度达到什么程度怎么怎么办什么什么时候完成候完成是否完成了是否完成了目的、目的、项目目质、量、状、量、状态措施、手段、方措施、手段、方针期限、期限、预定定计划表划表完成成果的完成成果的评价价DEVOTIONSSpecific：明确、具体：明确、具体MMeasurable：可衡量：可衡量ARealistic：切：切实可行的可行的RAchievable：具挑：具挑战性性TTimeAndResourceConstrained：受：受时间和和资源限制源限制SMART 原则DEVOTION
53、目标 SMART 练习不可不可评估的目估的目标可以可以评估的目估的目标获得较高的利润提高生产部门的生产率 本年未实现利润比去年增长15%在不增加费用和保持现有质量水平的情况下，本季度的生产率比上季度增长10%保证产品的质量主管人员增加与下属的沟通维持电脑网络系统的稳定性产品抽查的不合格率低于3%主管人员每周花费在与每个下属人员沟通时间不少于2个小时由于技术问题网络中断的次数每季度不超过1次，每次能够在1小时内恢复正常DEVOTION目标的类型指指标类型型举例例证据来源据来源 产出（增出（增长） 质量（提高）量（提高） 成本（削减）成本（削减）时限（限（缩短）短）产量量销售售额利利润破破损率率独
54、特性独特性准确性准确性单位位产品的成本品的成本投投资回回报率率及及时性性到市到市场时间供供货周期周期统计报告告财务数据数据生生产记录上上级评估估客客户评估估财务数据数据上上级评估估客客户评估估DEVOTION设计你和下属的目你和下属的目标！理想目标设定要素该目目标是是员工主工主动意愿要达成的意愿要达成的“ “目目标” ”应是只要努力，就可以达成是只要努力，就可以达成目目标的的设定定 以以职位人位人为基基础而非而非单位位目目标要具体化、数量化要具体化、数量化把目把目标种种类浓缩在在5-85-8项之内之内所定的目所定的目标，是上，是上级的目的目标分解分解与各部与各部门的目的目标相互配合相互配合依重
55、要依重要顺序，将目序，将目标加以排列加以排列DEVOTION目标设定的步骤主管将目主管将目标、计划告知部属划告知部属主管主管协助部属助部属设定目定目标主管合理主管合理调整工作整工作组织部属提出自己的草案目部属提出自己的草案目标上下上下级沟通、沟通、讨论，共同形成，共同形成书面目面目标主管督主管督导、配合目、配合目标的的执行行目目标实绩评价及价及奖惩落落实全面全面检讨并制定改并制定改进计划和下周期目划和下周期目标DEVOTION 计划项目 计划达 成程度 达成措施 与具体方法 衡量标准权重自我评估主管考评得分 综合 评价常规工作阶段性工作临时工作修正任职人： 直接主管： 人力资源部：目标管理表的
56、设计DEVOTION承诺人姓名：分管区域直接主管姓名：岗位：分管产品职位：重要性目标项目（把什么当目标）达成标准（数量、质量、时间、成本）关键措施支持配合部门实际达成常规目标30%销售额50万元市场深耕：提高小店覆盖20%货款回收率95%20%销售费用5万元10%铺货率90%阶段目标10%小店电话订货系统建设6月份，通过电话系统订货的小店数目为200家经销商临时目标10%对零售业的指导能力发表至少一篇零售经营指导文章参加*培训目标调整纪录自我评价主管评价目标周期：DEVOTION例 目标分解体系总经理理甲、生甲、生产部部A A车间主任主任1 1班班组长降低费用6%（节省3万元）降低制造成本5%
57、（节省2.5万元）降低销售费用1%（节省0.5万元）维持管理费用1.5万元降低制造费用1万元降低原料费用0.5万元降低可控制制造费用0.8万元,节省直接人工费用0.2万元节省电力费用0.5万元，采用自动化机器节省加工费用0.1万元改善锅炉节省燃料费用0.4万元乙、乙、业务部部丙、行政部丙、行政部B B车间主任主任2 2班班组长3 3班班组长DEVOTION定性指标的设定（具体化、行为化、流程化可验证）办公室主任：公室主任：目目标项目目达成措施与达成程度达成措施与达成程度衡量衡量标准准与政府与政府部部门保持有保持有效的效的联络与与沟通沟通食堂管食堂管理工作理工作1、每月、每月3次走次走访相关部相
58、关部门2、按要求提供准确的、按要求提供准确的资料料报告告（准确率（准确率90%）3、面、面谈或会或会议收集政策收集政策资料完料完整率达整率达90%1 1、无食物、无食物卫生和安全事故生和安全事故2 2、饭菜菜质量量稳中有升中有升3 3、收、收费保持成本价保持成本价4 4、每季度延、每季度延误供供应的次数不超的次数不超过2 2次，每次不超次，每次不超过1010分分钟5分：分：优佳佳（大部分超（大部分超越要求）；越要求）；4分：良好分：良好（全部达（全部达标，部分超越）；部分超越）；3分：达分：达标（达到工作（达到工作要求）；要求）；2分：稍差分：稍差（少部分没（少部分没有达有达标，需要改，需要改
59、进）；）；1分：不足分：不足（大部分没（大部分没有达有达标，不可接受）。，不可接受）。DEVOTION追踪与检讨依据各各类财务统计报表、（表、（预算）分析算）分析报告告进度度报告、告、检验记录、评估估报告告交交办记录、意、意见反反馈、管理日志、管理日志DEVOTIONMBO特别强调执行者的角色定位行者的角色定位 1要了解整体目要了解整体目标，上上级目目标、个人目、个人目标2自我管理与控制自我管理与控制3自我启自我启发与突破与突破DEVOTION主管的角色定位主管的角色定位 1适当授适当授权2提高部属的工作意愿提高部属的工作意愿3给予部属支援与予部属支援与协调（做支持型（做支持型领导）4适适时适
60、地的保持沟通与适地的保持沟通与反反馈5适当的控制适当的控制DEVOTION目标管理方法分析优点点便于各便于各层级的的有效沟通有效沟通实用、用、费用用较低低注重注重职责履行，履行，减少冲突与紊减少冲突与紊乱乱明确如何努力、明确如何努力、如何衡量如何衡量缺点缺点易易产生短期行生短期行为过程有不可控制程有不可控制的因素的因素有运气成分、有有运气成分、有时不被接受不被接受对管理者的技能管理者的技能要求要求较高高1，员工比工比较系系统(1.1排序法排序法)(1.2对偶比偶比较法法)(1.3强制分布法制分布法)2,尺度尺度评价法价法3,关关键事件法事件法4,行行为等等级评价价5,行行为观察法察法6,目目标
61、管理管理DEVOTION1、绩效管理流程技术确定考核目的与确定考核目的与对象；象；选择统一的工具量表与考核方法；一的工具量表与考核方法；确定不同系列人确定不同系列人员的考核内容；的考核内容；确定不同系列人确定不同系列人员的考核周期；的考核周期；考核考核组织领导、时间安排、安排、职责界定；界定；DEVOTION 确定工作目确定工作目标与衡量与衡量标准准制定制定绩效效计划的主要依据是工作划的主要依据是工作职责管理者和管理者之管理者和管理者之间需要在需要在对被管理者被管理者绩效的期望效的期望问题上上达成共达成共识，被管理者，被管理者对自己的工作目自己的工作目标做出承做出承诺。管理者。管理者和被管理者
62、共同的投入和参与是和被管理者共同的投入和参与是进行行绩效管理的基效管理的基础。DEVOTION2、绩效计划的制定3、评定者选择与培训直接主管直接主管评估估DEVOTION 自我自我评估估是绩效评估的辅助手段和参考依据 提高自我意提高自我意识，使，使员工更好的工更好的认识到自己的到自己的优点和不足点和不足促促进员工工对绩效效评估估过程的支持程的支持有助于主管人有助于主管人员发现员工在自我工在自我认识和和对绩效效评估估认识上的上的问题识别员工自身的培工自身的培训和和发展需求展需求 下属的下属的评估估 对主管而言：主管而言：不仅是对各级管理层人员的工作能力、管理水平的自下而上的评鉴，也是一种来自部属
63、的监督与帮助； 对部属而言部属而言： 1 1、为改改进部部门的目的目标实施和工作施和工作绩效，除了个人的努力外，有机会向管效，除了个人的努力外，有机会向管理理层 提出自己的提出自己的评价和建价和建议； 2 2、管理者和部属是、管理者和部属是绩效伙伴关系，彼此有效伙伴关系，彼此有义务提出建提出建议，共同提高；，共同提高； 3 3、这种种评估估方方法法提提供供了了一一种种与与主主管管的的沟沟通通方方式式，提提高高了了员工工对管管理理者者的的信任度和信任度和对企企业的忠的忠诚度，有利于增度，有利于增强企企业的凝聚力。的凝聚力。一般方式： 采用不记名的方式进行DEVOTION内部满意度评估表（下下级对
64、上上级的的评估估） DEVOTION 考考评要素要素 评估估内内容容描描述述 权重重 评估等估等级 得分得分 决策与决策与计划能力划能力 1.我对主管的决策有信心2.我已了解部门的目标、方向和工作计划3.为完成工作目标，主管有合理安排和配置4.当工作发生问题时，主管能勇于承担并策划解决 与下属的沟通和与下属的沟通和 交流能力交流能力 1.我的主管能有效地与大家沟通2.下属能不断得到反馈，以便改进工作业绩3.我的主管能认真聆听、接纳下级的建议和意见4.我常被鼓励提出新的和更好的工作方法 管理管理协调能力能力 1.主管能利用好现有资源，调动人员积极性2.我的主管是现场管理、5S实施中的表率3.能协
65、调和处理工作中复杂和困难的问题4.我的主管能有效地激励下属完成工作目标 模范表率作用模范表率作用 1.以身作则，严格执行制度与纪律2.我的主管对下属的考评或奖惩是公平的3.我的主管对工作质量严格要求，是部门的楷模4.我的主管能做到言出必行 总体体评分分 客客户与服与服务对象的象的评估估 一般形式：一般形式：调查问卷、卷、实地了解、日常信息反地了解、日常信息反馈一般内容：知一般内容：知识与技能、服与技能、服务意意识、从、从业素素质 调 研研 内内容容 权重重 评估等估等级 得分得分 1.该咨询师具有足够的知识与技能543212.该咨询师能够运用知识解决问题3.根据客户的实际需要调整工作计划4.严
66、格遵守约定的时间. DEVOTION工作关系（部工作关系（部门）的）的评估估主要主要强调部部门之之间的的协作与沟通作与沟通只有通只有通过部部门之之间良好的合作才有利于整个良好的合作才有利于整个组织目目标的达成的达成例：例：财务部部门所提供的管理与服所提供的管理与服务的的满意度：意度：财务管理有关的管理有关的规章制度的健全程度章制度的健全程度服服务意意识工作效率工作效率财务报销的速度和准确性的速度和准确性成本控制的有效性成本控制的有效性DEVOTION考核考核民意民意调查关于关于360360度考度考评4、实施过程管理贯穿于整个穿于整个绩效期效期间，重要的中，重要的中间过程。程。管理者不管理者不仅
67、做好做好计划与划与评估，更重要的关注估，更重要的关注实施情况，花主要精施情况，花主要精力关注力关注员工的工作工的工作结果，也就是工作目果，也就是工作目标的达成情况，的达成情况，对于具体于具体的工作的工作过程，不必程，不必过分分细致的关心，不必事无巨致的关心，不必事无巨细地干涉其行地干涉其行动，要要让员工自主行工自主行动、自我管理、充分、自我管理、充分给予信任感。予信任感。管理者管理者应在在绩效效过程中注意大量收集程中注意大量收集绩效信息（效信息（证据），一是持据），一是持续的的绩效沟通，二是效沟通，二是对日常工作表日常工作表现的的记录。DEVOTION员工和工和团队是否在正确的达成目是否在正确
68、的达成目标和和绩效效标准的准的轨道上运行？道上运行？如果有偏离方向的如果有偏离方向的趋势，应该采取什么采取什么样的行的行动扭扭转这种局面？种局面？哪些方面的工作哪些方面的工作进行得好？行得好？哪些方面遇到哪些方面遇到了困了困难或障碍？或障碍？面面对目前的情境，要目前的情境，要对工作目工作目标和达成目和达成目标的行的行动做出哪些做出哪些调整？整？经理人理人员可以采取哪些行可以采取哪些行动来支持来支持员工？工？DEVOTION持续的绩效沟通有效与无效有效与无效（天地人与波特）积极的反馈表扬的艺术真心的（描述事）真心的（描述事）及及时适度适度DEVOTION建设性反馈批评技巧1“汉堡堡”原原则先表先
69、表扬特定的成就，特定的成就，给予真心的肯定予真心的肯定然后提出需要改然后提出需要改进的的“特定特定”的行的行为表表现最后以肯定和支持最后以肯定和支持结束束不太好的消息不太好的消息好消息好消息DEVOTION建设性反馈批评技巧2BEST反反馈（描述行（描述行为）（表达后果）（表达后果）（征求意（征求意见）STOP！（肯定和支持（肯定和支持结束、束、着眼未来）着眼未来）小小张，这是第二次是第二次应收收帐出出错，这不但影响你不但影响你这季度的表季度的表现，而且，而且销售部售部对财务部的意部的意见更大了。更大了。你你觉得得应该怎么改怎么改进呢？呢？STOP！这样对你和部你和部门的形象都有帮助，的形象都
70、有帮助，值得考得考虑。改。改进对我我们来来说很重要很重要DEVOTION反馈练习Nothingsucceedslikesuccess.没有比成功更算成功的了没有比成功更算成功的了Nothingfailslikefailure.没有比失没有比失败更叫做失更叫做失败DEVOTION生命生命还有有24小小时，你要干什么？，你要干什么？收集和记录绩效信息的 1 1、提供、提供绩效效评估的事估的事实依据，不是凭依据，不是凭 感感觉，而是要用事，而是要用事实说话； 2 2、提供改、提供改进绩效的事效的事实依据；依据； 3 3、发现绩效效问题和和优秀秀绩效的原因；效的原因； 4 4、在争、在争议仲裁中的利益
71、保仲裁中的利益保护。 DEVOTION1 1、工作目、工作目标或任或任务完成情况的信息；完成情况的信息；2 2、来自客、来自客户的的积极的和消极的反极的和消极的反馈信息；信息；3 3、工作、工作绩效突出的行效突出的行为表表现；4 4、绩效有效有问题的行的行为表表现等等。等等。作用内容主管人主管人员要嘴勤、手勤、腿勤要嘴勤、手勤、腿勤管理日志 姓 名 工作表现记录（时间、地点、事项、效率、结果） 备 注 良好表现 不良表现 部门： 主管（记录）： 年 月 日至 日 DEVOTION干了什么？干了什么？如何干的？如何干的？干出了什么？干出了什么？功功劳？苦？苦劳？培培训？实施施细则？投入投入时间？
72、投投诉？评价技能？价技能？沟通？沟通？资历、忠、忠诚、绩效？效？考核的困惑品品质主主导？行行动主主导？效果主效果主导？DEVOTION5、考核的误区及对策趋中中 太太软太硬太硬个人偏个人偏见像我像我压力力从从众众心心理理DEVOTION考核失败的10个主要原因1、经理人理人员缺乏有关缺乏有关员工工实际工作情况的信息工作情况的信息2、评价价员工工作的工工作的标准不明确准不明确3、经理人理人员没有没有严肃地地对待待评估估4、经理人理人员没有没有对评估工作作好充分的准估工作作好充分的准备5、经理人理人员在在评估估过程中不程中不诚实6、经理人理人员缺乏缺乏评估技能估技能7、员工没有得到反工没有得到反馈
73、8、没有足、没有足够的的财力以力以奖励工作励工作优秀者秀者9、没有、没有对员工的工的发展做充分的展做充分的讨论10、高、高层领导不不够重重视3DEVOTION3E3E日清工作日清工作记录卡卡将每个将每个员工每天工作的七个要素（工每天工作的七个要素（产量、量、质量、物耗、量、物耗、工工艺操作、安全、文明生操作、安全、文明生产、劳动纪律）量化律）量化为价价值，每天由每天由员工自我清理工自我清理计算日薪并填写算日薪并填写记账、检查确确认，车间主任及主任及职能管理能管理员抽抽查，月底，月底汇总兑现计件工件工资。岗位工位工资=点数点数点点值 产量十各种量十各种奖罚 DEVOTIONC类会议成功实践：6、
74、绩效面谈 对被被评估者的表估者的表现达成双方一致的看法达成双方一致的看法使使员工工认识到自己的成就和到自己的成就和优点点指出指出员工有待改工有待改进的方面的方面制定制定绩效改效改进计划划协商下一个商下一个绩效管理周期的目效管理周期的目标与与绩效效标准准DEVOTION提一些开放性的提一些开放性的问题：“你你觉得得怎么怎么样？”“你你认为如何？如何？”表示表示对对方的方的兴趣趣调动对方的方的积极性极性使使对方排除戒方排除戒备心理心理适当的作出反适当的作出反应我已我已经明白了明白了找到共同感找到共同感觉进一步表达一步表达观点，澄清点，澄清问题学会学会问问题了解更多信息了解更多信息让对方信任方信任维
75、护良好关系与和良好关系与和谐氛氛围表达的技巧DEVOTION如何与各种类型的员工面谈优秀者秀者鼓励，但不鼓励，但不许诺徘徊者徘徊者分析（目分析（目标要求、要求、职位不适合、工作方法、个人困位不适合、工作方法、个人困难） 关关怀绩效差者效差者（共同）面（共同）面对、消除自卑、避免冲突、分析原因、消除自卑、避免冲突、分析原因老者老者尊重尊重雄心勃勃者雄心勃勃者水火交溶水火交溶沉默寡言者沉默寡言者提提问火气大者火气大者耐心耐心DEVOTION7、考核结果运用绩效效评估估结果果优秀秀良好良好基本合格基本合格低于要求低于要求绩效工效工资1.11.30.91.10.60.900.3DEVOTION优秀者秀
76、者表表扬、升、升职、加薪、加薪、谨慎晋升（管理潜力确慎晋升（管理潜力确认）满意者意者适当回适当回报、关注式晋升、关注式晋升不足者不足者确定存在的确定存在的问题并达成共并达成共识、确定、确定问题的原因、的原因、确定要采取的行确定要采取的行动并达成共并达成共识、为其提供其提供资源、源、行行动过程中要程中要监督并及督并及时反反馈降降职、降薪、降薪、轮换走人？走人？不同不同类型型员工的工的绩效管理效管理办法法强能力能力弱弱强动机机弱弱优秀秀绩效完成者效完成者给予表扬和诚实、直接的反馈对优良绩效提供回报找到进一步发展的机会努力方向不努力方向不对者者在职辅导频繁的绩效反馈制订目标以开发技能为目的进行培训或
77、作出临时性的工作安排重新进行工作安排利用不足者利用不足者提供诚实、直接的反馈提供咨询采取团队建设与解决冲突的方法将奖励与雇员的绩效结果挂钩就所需知识和技能提供培训强化管理朽木朽木冻结加薪降级另行安排工作解雇就绩效问题提供具体而直接的反馈DEVOTION考核考核总结1、没有考核，就等于没有管理；、没有考核，就等于没有管理；2、考核是管理者的、考核是管理者的义不容辞的不容辞的责任；任；3、考核不是、考核不是为了淘汰人，而是淘汰了淘汰人，而是淘汰员工行工行为中与公司目中与公司目标相冲突的行相冲突的行为；4、考核的目的，在于帮助企、考核的目的，在于帮助企业获得得竞争争优势；5、考核的作用是双向的，既、
78、考核的作用是双向的，既对员工有用，也工有用，也对主管有用主管有用6、考核最主要的原、考核最主要的原则，就是客，就是客观；7、绩效管理的效管理的过程是程是连续的的过程。程。系系统操作操作经验（领导、培训、团队）DEVOTION8、称职能力评估了解了解员工在目前和未来工作中，工在目前和未来工作中，获得成功或得成功或绩效不佳的重要技能。效不佳的重要技能。协助助经理和理和员工工创建个人建个人发展展计划，用来表明划，用来表明个人需要个人需要发展何种技能才能展何种技能才能满足足职位的需要位的需要建立在目建立在目标设定的基定的基础上，并上，并为制制订个人个人发展展计划提供信息。划提供信息。DEVOTION程
79、序化技能和程序化技能和专业技能技能新手新手创新者新者指指导者者完全完全胜任者任者初步初步胜任者任者12345基于价基于价值观基基础上的技能上的技能符合要求符合要求有待提高有待提高DEVOTION硬性技能评估软性技能评估产品知品知识32计算机算机英英语谈判判34演演讲技巧技巧33自我激励自我激励有待提高有待提高协作作有待提高有待提高说服力服力符合要求符合要求职位位要求要求现有有水平水平教人教人培培训公司公司问题：体制？：体制？职位位设置？入口置？入口？软性技能性技能补充？充？硬性技能培硬性技能培训？DEVOTION9、培训及发展计划经理的理的职责确保确保员工已受到良好培工已受到良好培训来做来做现
80、在的工作在的工作和和员工共同确定工共同确定员工的工的发展展规划划控制并支持控制并支持员工的工的发展需要和目展需要和目标员工的工的职责对自己的自己的发展展负主要主要责任任帮助建立并符合帮助建立并符合现在工作的目在工作的目标获得并利用反得并利用反馈来的信息来的信息与与经理理讨论发展展计划和目划和目标跟踪自己的跟踪自己的发展展计划划HR的的职责 提供培提供培训课程程分析技能需要分析技能需要给经理以建理以建议和咨和咨询DEVOTION培培训及及发展展计划的手段千差万划的手段千差万别阅读：书、文章、文章、专业月刊等月刊等观察：公司内部和外部的察：公司内部和外部的专业同行同行行行为模仿：模仿那些有令人信服
81、的技巧的人模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人研究：研究：寻找某一找某一领域的信息域的信息实践：在践：在实际工作中工作中实践新的技巧和行践新的技巧和行为咨咨询：从其他人那里：从其他人那里寻找建找建议课程：公司培程：公司培训课程，外部研程，外部研讨等等在在职机会：机会：试上新上新项目，代替休假的目，代替休假的员工，工作工，工作轮换，接受特殊任命，做某任，接受特殊任命，做某任务小小组的的负责人人工作外的机会：参加某工作外的机会：参加某协会等会等DEVOTION报酬系统报酬酬系系统直接直接报酬（工酬（工资）间接接报酬（福利）酬（福利）基本工基本工资绩效工效工资成就工成就工资津津贴基基础工工资工工龄工工
82、资岗位工位工资奖金金浮浮动工工资计件提成件提成红利利股票期股票期权岗位津位津贴工作津工作津贴（额外外补偿）基本福利基本福利社会社会经验；养老保；养老保险、医医疗保保险、失、失业保保险等等带薪假期薪假期特殊福利：住房特殊福利：住房补贴、交通、交通补贴、通、通讯设备等等DEVOTION薪酬的作用1、保障：、保障：基本生活需要基本生活需要2、激励：、激励：实实在在的利益在在的利益3、对企企业：收益，保收益，保值增增值4、社会尽、社会尽责，促，促进稳定定5、调节作用作用DEVOTION薪酬管理原则公平性是薪酬公平性是薪酬给人人带来的心理感受中最有影响的一种作用；来的心理感受中最有影响的一种作用；公平性
83、主要表公平性主要表现为外部公平性、内部公平性与个人公平性；外部公平性、内部公平性与个人公平性；在很多情况下，即使人在很多情况下，即使人们所得的所得的报酬不多，但是在相比之下酬不多，但是在相比之下让人人觉得公平和公正，人得公平和公正，人们也会一如既往地努力工作。也会一如既往地努力工作。人人们总是自是自觉或不自或不自觉地将自己的地将自己的投入投入和和所得所得与与别人的投入人的投入和所得和所得进行横向比行横向比较，或与自己，或与自己过去的投入和所得去的投入和所得进行行纵向比向比较，然后才有公平、公正与否的心理感受，感受到不公平的然后才有公平、公正与否的心理感受，感受到不公平的员工工则会心会心理不平衡
84、，内心理不平衡，内心产生焦生焦虑，于是会，于是会设法改法改变这种境遇。种境遇。（1与院士）公平性原公平性原则DEVOTION接受性接受性激励性激励性多元化多元化决定员工薪酬的因素劳动量大小量大小职务高低高低技能高低技能高低DEVOTION工作条件工作条件年限年限企企业承受能力承受能力行行业、地区薪酬水平、地区薪酬水平劳动力市力市场状况状况消消费、物价水平、物价水平职职位薪酬管理位薪酬管理位薪酬管理位薪酬管理职位说明Position Specification职位评估Position Evaluation薪酬福利Compensation & Benefits目标设定Objects Setting
85、业绩评估Performance Review人力资源开发Human Resources Development组织发展Organization Development公司目标Company Goal职位工资Pay for Position业绩工资Pay for Performance个人胜任力Pay for Person基本结构DEVOTION薪酬模式模式特征优劣分析适用高弹性奖金、津金、津贴的比重的比重较大；基薪、福利大；基薪、福利的比重的比重较小小较强的激励功能；的激励功能；起伏起伏较大；大；员工缺乏安全感工缺乏安全感工作工作热情不高；情不高；流流动率率较高高高稳定薪酬的主要部分是薪酬的主
86、要部分是基薪；基薪；奖金比重很金比重很小小有有较强的安全感，但缺的安全感，但缺乏激励功能；乏激励功能；成本增成本增长过快，企快，企业的的负担也比担也比较大大稳定、定、发展展良好的企良好的企业文文化化折衷基薪、福利与基薪、福利与奖金金并重并重具有具有弹性，能性，能够不断地不断地激励激励员工提高工提高绩效；效；具有具有稳定性，定性，给员工一工一种安全感种安全感实力雄厚力雄厚稳定、定、发展展DEVOTION薪资政策制定关键点（1）工）工资水平是高于、低于、水平是高于、低于、还是正好是正好处在普遍接受的水平在普遍接受的水平？（2）工）工资水平能否水平能否获得得员工的工的认同，同同，同时激励激励员工工发
87、挥他他们的最大潜力？的最大潜力？（3）员工的起薪以及新工的起薪以及新员工与工与资深深员工的工工的工资相差幅度？相差幅度？（4）最高与最低的工）最高与最低的工资相差幅度？相差幅度？（5）调薪的薪的间隔期？隔期？（6）员工工绩效与效与资历对加薪的影响？加薪的影响？（7）成本控制？）成本控制？长远利益？利益？DEVOTION薪酬设计的原则公平性公平性竞争争（吸、留）（吸、留）激励激励（差距）（差距）经济民主性与透明性民主性与透明性合法合法DEVOTION薪酬设计的步骤制定本企业的薪酬原则与战略工作分析工作评价薪酬结构市场薪酬调查确定薪酬水平薪酬评估与控制明确企业的总体战略组织结构设计编写职务说明书确
88、定薪酬因素、等级，选择评价方法薪酬结构图薪酬范围及数值的确定评估及成本控制地区及行业调查DEVOTION开开创低低高高低低成成长有有竞争力争力高高低低成熟成熟有有竞争力争力有有竞争力争力有有竞争力争力稳定定高高低低高高消退消退高高无无高高再次再次创新新有有竞争力争力高高低低组织生生命周期命周期基薪基薪奖金金福利福利报酬酬组合合收益或市场份额时间DEVOTION选择薪酬制度薪酬制度类型型企企业不同生命周期的薪酬策略不同生命周期的薪酬策略HAY GROUP 职位等位等级评估体系估体系因素因素工作工作评分要素分要素等等级程度分配程度分配权重重知知识与与技能技能 （1）专业技能（2）管理技能（3）人际
89、关系 脑力与力与体力体力（1）创造与思考能力（2）体能要求（3）环境与危险程度职责（1）对经营结果的影响（2）对资源的监管和控制（3）对下属的责任DEVOTION评估估因因素素对企企业的影响力的影响力监督管理督管理职责范范围职责大大小小职责范范围工工作作复复杂程程度度沟通技巧沟通技巧解决解决问题难度度任任职资格格环境条件境条件人数人数类别独立性独立性广度广度知知识程度程度频率率技巧技巧内外作用内外作用创造性造性复复杂性性学学历经验风险环境境战略体略体现经营结果果职 位评估积分值职位等级对应职位类别人事/行政生产类营销类财务类研发类高层() 8高层（） 7高层（） 6部门经理（） 5部门经理（）
90、/副经理（） 4副经理（）/基层管理（） 3基层管理（）/基层操作人员（） 2基层操作人员（） 1职位等位等级评估与估与职位工位工资等等级体系体系 DEVOTION确定工资水平1、薪酬调研调查了解本地区了解本地区劳动力市力市场的的报酬水平，作酬水平，作为确定企确定企业平均平均报酬酬水平的参考依据。水平的参考依据。同行同行业中同中同类型的其他企型的其他企业；其他行其他行业中有相似工作的企中有相似工作的企业；雇用同一雇用同一类劳动力，可构成力，可构成竞争争对象的企象的企业；工作工作环境、境、经营策略、策略、报酬水平和信誉均合乎一般酬水平和信誉均合乎一般标准的企准的企业；与本企与本企业距离距离较近并
91、在同一近并在同一劳动力市力市场上招聘上招聘员工的企工的企业。专业职位工位工资指指导和行和行业工工资调查报告信息；告信息；DEVOTION确定工资水平2、确定工资水平 根据国家根据国家规定，企定，企业最低等最低等级工工资标准不得低于国家法定最低工准不得低于国家法定最低工资标准。同准。同时还要考要考虑企企业支付能力、支付能力、劳动生生产率的增率的增长情况和情况和员工工现有有报酬水平等因素。酬水平等因素。3、确定各等级的工资标准 以最低等以最低等级工工资标准准为基数，根据工基数，根据工资总额及各等及各等级与最低等与最低等级的工的工资比例关系，确定各等比例关系，确定各等级的工的工资标准确定工准确定工资
92、标准。准。DEVOTIONDEVOTION职位工资水平设计技术固定工固定工资设定；非一个点；定；非一个点；变动斜率不同；斜率不同；职位越低，位越低，为企企业做做贡献的空献的空间越小；上下越小；上下级交叉，交叉程度。交叉，交叉程度。工资是一个理念一一般人力般人力资源管理者源管理者专业人力人力资源管理者源管理者直直线经理理人力人力资源部管理者源部管理者主角主角DEVOTION管理程序、方法、政策的制定者管理程序、方法、政策的制定者不光是不光是监控和控和评价的角色，更多价的角色，更多的是的是应起到服起到服务与咨与咨询的作用；的作用；懂得沟通，具有懂得沟通，具有亲和力，和力，善于善于处理投理投诉，帮助
93、解决，帮助解决问题有有权力的部力的部门，又不是，又不是“权力部力部门”，处于二于二线配角，起配角，起顾问性作用性作用人力人力资源管理源管理实践活践活动的主要承担者的主要承担者提供信息，提供信息，给予更多的支持予更多的支持直正的直正的权力落在直力落在直线经理肩上，理肩上，他他们处在人力在人力资源管理活源管理活动的的第一第一线让员工参与管理，利用好下属的智慧要有独立思考的要有独立思考的职工工要鼓励提建要鼓励提建议（通力（通力协作作计划）划）忽略微不足道的小缺点忽略微不足道的小缺点DEVOTION培训员工不遗余力松下电器是培育人才的公司，兼做电器生意。尊重员工个性特征、了解员工需求（袁）需利用好你的
94、时间1、阅读报纸、杂志、期刊志、期刊2、总经理召开工作会理召开工作会议3、上个月出差，、上个月出差，财务经理今天理今天结帐4、召开部、召开部门会会议，传达达总经理指示理指示5、起草、起草总经理会理会议稿稿6、下属、下属递一份辞一份辞职报告告7、一位新、一位新员工要面工要面试8、一位重要客、一位重要客户来公司来公司9、与重要客、与重要客户签约谈判判10、中午休息半个小、中午休息半个小时11、大多同学、大多同学举行婚礼行婚礼12、妻子出差，去幼儿园接孩子、妻子出差，去幼儿园接孩子13、在、在职MBA，晚上攻，晚上攻读14、医生叮嘱游泳半个小、医生叮嘱游泳半个小时15、股票猛增，如不抛，、股票猛增，
95、如不抛，则损2万元万元16、妻子、妻子带重要行李重要行李归来，来，6点去接站点去接站17、办公室有十几个来公室有十几个来电未接未接18、中午陪客、中午陪客户吃吃饭，情人来，情人来电说怀孕了孕了19、把手机、把手机丢在了出租在了出租车上，需找回上，需找回20、财务部、部、营销部、工程部有要事部、工程部有要事DEVOTION提示：取消？合并？更提示：取消？合并？更简单的方法？象限法的方法？象限法则慎用物质奖励所提供的所提供的奖励并不是人励并不是人们所珍所珍视的的东西西奖励也可能会励也可能会转变成成惩罚奖励可能会励可能会让关系关系变质奖励忽略了行励忽略了行为背后的原因背后的原因奖励会励会让工作工作变得不得不择手段手段内部激励外部化内部激励外部化DEVOTION物物质奖励只会在有限的情况下励只会在有限的情况下产生激励作用，生激励作用，而且甚至可能而且甚至可能产生反效果生反效果 戴明提升管理境界 钱再多也捣乱（自恃才高、不认同）怎么给怎么干（打工）先干活再提钱（奉献、信任）钱少愿意干（爽！）倒帖钱也干（活该！）DEVOTION总结与寄语DEVOTION人激励积极性激励约束责权利对等战略、机制、环境THANK YOU迪沃森企管顾问 DEVOTION
