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1、主要内容一、激励的本质与目的二、激励的种类三、激励理论四、激励实务凡将举事，令必行之。日事将为，凡将举事，令必行之。日事将为，其赏罚之数，必先明之。其赏罚之数，必先明之。 管子管子立政立政“水不激不跃，人不激不奋水不激不跃，人不激不奋”。 引例引例第七章第七章 激励激励 某贺卡公司的老板经营有方，虽然只有某贺卡公司的老板经营有方，虽然只有1212位员工，但老板使他的公司生意兴隆，位员工，但老板使他的公司生意兴隆，人均利润已超过人均利润已超过100100万元，老板在事业发展的顺境中，为了更好地激励员工，开创美好万元，老板在事业发展的顺境中，为了更好地激励员工，开创美好的未来，他决定在即将来临的的
2、未来，他决定在即将来临的6 6、7 7、8 8三个月的星期五也成为休息日，从而让员工共享三个月的星期五也成为休息日，从而让员工共享公司的成功，并且使员工感受到公司对他们的关怀，使他们有更多的休闲时间。这样公司的成功，并且使员工感受到公司对他们的关怀，使他们有更多的休闲时间。这样一周一周4 4天工作制，而让员工所得到的薪水与五天工作制天工作制，而让员工所得到的薪水与五天工作制相同水平。在这个决定实施一个月相同水平。在这个决定实施一个月后，一位深受老板信赖的员工和老板透漏，说他宁愿加薪，而不是更多的休息日，而且这位员工后，一位深受老板信赖的员工和老板透漏，说他宁愿加薪，而不是更多的休息日，而且这位
3、员工认为其他员工和他的想法一样。他的意见使老板十分惊奇，因为他的公司员工的薪水已经超过了认为其他员工和他的想法一样。他的意见使老板十分惊奇，因为他的公司员工的薪水已经超过了当地的平均水平的当地的平均水平的30%30%，如果他是普通员工的话，他宁愿选择，如果他是普通员工的话，他宁愿选择4 4天工作制，而不选择加薪，所以他天工作制，而不选择加薪，所以他以为他的雇员也是这样想的。公司的老板很开明，接下来他便召开了由所有员工参加的大会，问以为他的雇员也是这样想的。公司的老板很开明，接下来他便召开了由所有员工参加的大会，问下属是愿意加薪还是愿意下属是愿意加薪还是愿意4 4天工作制？天工作制？调查结果调查
4、结果 “ “多少人赞成继续实行四天工作制？多少人赞成继续实行四天工作制？” ” 6 6只手举了起来。只手举了起来。 “ “多少人更愿意得到奖金？多少人更愿意得到奖金？”另外的另外的6 6只手举了起来。只手举了起来。 假如你是其中一位员工，你怎么选择？假如你是老板你将怎么办？假如你是其中一位员工，你怎么选择？假如你是老板你将怎么办？ 这个案例说明了什么？这个案例说明了什么？一、激励的本质与目的一、激励的本质与目的（一）激励的含义（一）激励的含义 激励是为了特定目的而去影响人们的内在需要和激励是为了特定目的而去影响人们的内在需要和动机，从而强化、引导或改变人们行为的复杂过程。动机，从而强化、引导或
5、改变人们行为的复杂过程。1 1激励的目的性：激励的目的性：实现组织目标；实现组织目标；实现组织目标；实现组织目标； 2 2途径途径通过影响人们的需要与动机，进而影响行为。通过影响人们的需要与动机，进而影响行为。激励激励激励激励 后产生主动、自觉的行为；后产生主动、自觉的行为；后产生主动、自觉的行为；后产生主动、自觉的行为；3 3激励是一个持续复杂的过程激励是一个持续复杂的过程。一、激励的本质与目的一、激励的本质与目的（二）激励的本质（二）激励的本质 激励的实质就是通过设计一定的机制，对组织成员的需要和动机激励的实质就是通过设计一定的机制，对组织成员的需要和动机激励的实质就是通过设计一定的机制，
6、对组织成员的需要和动机激励的实质就是通过设计一定的机制，对组织成员的需要和动机施加影响，从而强化、引导或改变人的行为，使个人与组织目标最大施加影响，从而强化、引导或改变人的行为，使个人与组织目标最大施加影响，从而强化、引导或改变人的行为，使个人与组织目标最大施加影响，从而强化、引导或改变人的行为，使个人与组织目标最大限度地一致起来。限度地一致起来。限度地一致起来。限度地一致起来。（1 1 1 1）激励的基本出发点：对管理中人性的理解和把握）激励的基本出发点：对管理中人性的理解和把握）激励的基本出发点：对管理中人性的理解和把握）激励的基本出发点：对管理中人性的理解和把握（2 2 2 2）激励的过
7、程）激励的过程）激励的过程）激励的过程满满足足感感结结果结果结果不不满满足足感感个体的基本行为模型个体的基本行为模型心理紧心理紧张引发张引发导致导致达到达到积极反馈积极反馈消极反馈消极反馈 激励可以看成这样一种过程：即从满足人的多层次、多元化激励可以看成这样一种过程：即从满足人的多层次、多元化激励可以看成这样一种过程：即从满足人的多层次、多元化激励可以看成这样一种过程：即从满足人的多层次、多元化“需要需要需要需要”出出出出发，针对不同个体设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激发组织成员的工发，针对不同个体设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激发组织成员的工发，针对不同个体设定绩效标准和奖酬值，以最
8、大限度地激发组织成员的工发，针对不同个体设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激发组织成员的工作作作作“动机动机动机动机”和热情，调动个人的精神动力，使他们按照组织所要求的和热情，调动个人的精神动力，使他们按照组织所要求的和热情，调动个人的精神动力，使他们按照组织所要求的和热情，调动个人的精神动力，使他们按照组织所要求的“行为行为行为行为”方式去积极地、能动地和创造性地运用其人力资源，从而最大化地实现组方式去积极地、能动地和创造性地运用其人力资源，从而最大化地实现组方式去积极地、能动地和创造性地运用其人力资源，从而最大化地实现组方式去积极地、能动地和创造性地运用其人力资源，从而最大化地实现组织的预
9、期目标。织的预期目标。织的预期目标。织的预期目标。 其中，需要、驱动、动机和目标导向的行为是激励的基本组成因素。其中，需要、驱动、动机和目标导向的行为是激励的基本组成因素。其中，需要、驱动、动机和目标导向的行为是激励的基本组成因素。其中，需要、驱动、动机和目标导向的行为是激励的基本组成因素。一、激励的本质与目的一、激励的本质与目的（三）激励的目的（作用）（三）激励的目的（作用）（1 1 1 1）实现个人需要与组织需要的协调统一）实现个人需要与组织需要的协调统一）实现个人需要与组织需要的协调统一）实现个人需要与组织需要的协调统一（2 2 2 2）影响和引导组织成员的动机）影响和引导组织成员的动机
10、）影响和引导组织成员的动机）影响和引导组织成员的动机（3 3 3 3）为组织成员提供行动条件）为组织成员提供行动条件）为组织成员提供行动条件）为组织成员提供行动条件激励激励作用作用强化需要强化需要引导动机引导动机提供行为条件提供行为条件二、激励的分类二、激励的分类按产生的原因划分按产生的原因划分内滋激励内滋激励外附激励外附激励按性质不同划分按性质不同划分物质激励物质激励精神激励精神激励管理者掌控（赞管理者掌控（赞许、奖赏、竞赛、许、奖赏、竞赛、考试、评定职称考试、评定职称) )自身产生的、自身产生的、发自内心（认发自内心（认同感、义务感）同感、义务感）三、激励理论三、激励理论（一）内容型激励理
11、论（一）内容型激励理论（1）马斯洛的需要层次理论）马斯洛的需要层次理论 Maslows hierarchy of needs 发展需要发展需要( (高级需要高级需要) )精精神神需需要要基本需要基本需要( (低级需要低级需要) )物物质质需需要要自我自我（1）马斯洛的需要层次理论）马斯洛的需要层次理论 马斯洛的需要层次理论基本可以概括为如下几点：马斯洛的需要层次理论基本可以概括为如下几点：马斯洛的需要层次理论基本可以概括为如下几点：马斯洛的需要层次理论基本可以概括为如下几点： （1 1 1 1）人的需要是分等分层的，呈阶梯式逐渐上升；）人的需要是分等分层的，呈阶梯式逐渐上升；）人的需要是分等分
12、层的，呈阶梯式逐渐上升；）人的需要是分等分层的，呈阶梯式逐渐上升； （2 2 2 2）需要的存在是促使人产生某种行为的基础，人的行为是由其）需要的存在是促使人产生某种行为的基础，人的行为是由其）需要的存在是促使人产生某种行为的基础，人的行为是由其）需要的存在是促使人产生某种行为的基础，人的行为是由其当当当当 时的主导需要决定的；时的主导需要决定的；时的主导需要决定的；时的主导需要决定的；（3 3 3 3）当某种需要得到满足后，这种需求也就失去了对其行为的激励）当某种需要得到满足后，这种需求也就失去了对其行为的激励）当某种需要得到满足后，这种需求也就失去了对其行为的激励）当某种需要得到满足后，这
13、种需求也就失去了对其行为的激励作用。作用。作用。作用。明朝一文人作诗明朝一文人作诗 终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；终日奔波只为饥，方才一饱便思衣； 衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻；衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻； 娶得美妻生下子，恨无田地少根基；娶得美妻生下子，恨无田地少根基； 买到田园多广阔，出入无船少马骑；买到田园多广阔，出入无船少马骑；槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺；槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺； 县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。 (2)赫茨伯格的激励保健双因素理论赫茨伯格的激励保健双因素
14、理论Two Factors Theory or Motivation-Hygiene Theory 成就成就承认承认工作本身工作本身责任责任晋升晋升成长成长监督监督公司政策公司政策与监督者的关系与监督者的关系与下属关系与下属关系工作条件工作条件同事关系同事关系个人生活个人生活工资工资保健因素保健因素激励因素激励因素 满意（被激励）满意（被激励） 中性中性 不满意不满意(2)赫茨伯格的激励保健双因素理论赫茨伯格的激励保健双因素理论与需要层次理论、双因素理论相关的理论与需要层次理论、双因素理论相关的理论:（3 3）奥尔德弗）奥尔德弗（C.Alderfer）的的ERGERG理论理论存存在在（ E E
15、x xi is st te en nc ce e ）关关系系（ R Re el la at te ed dn ne es ss s ）成成长长（ G Gr ro ow wt th h ）（4 4）麦克利兰（）麦克利兰（D.C.McClwllandD.C.McClwlland）的成就需要理论的成就需要理论成成就就需需要要（ needs for achievement ）权权力力需需要要（ needs for power ）从从属属（社社交交）（ needs for affiliation ）（二）过程型激励理论（二）过程型激励理论（1） 弗罗姆的期望理论弗罗姆的期望理论 该理论认为人们在预期他们
16、的行动会给个人带来既定该理论认为人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到达个目标。事情以达到达个目标。 员工对待工作的态度依赖于对三种联系的判断：员工对待工作的态度依赖于对三种联系的判断： 努力努力绩效的联系绩效的联系 绩效绩效奖赏的联系奖赏的联系 奖赏奖赏个人目标的联系个人目标的联系 M = V * E M = V * E 激励力激励力= =效价效价* *期望值期望值 激励强度（激励强度（MM）个人努力个人努力工作绩效工作绩效组织奖酬组织奖酬个人需要个人需要 第一级结果第一级
17、结果第二级结果第二级结果奖酬是我想要奖酬是我想要的吗？的吗？我能完成这一我能完成这一工作吗？工作吗？完成了能得到完成了能得到什么？什么？期望值期望值E E1 1期望值期望值E E2 2效价效价V V弗洛姆的期望理论模型弗洛姆的期望理论模型（2）亚当斯的公平理论）亚当斯的公平理论 主要研究相对报酬对人们的工作积极性影响。主要研究相对报酬对人们的工作积极性影响。 该理论认为：人是社会人，一个人的工作动机和劳该理论认为：人是社会人，一个人的工作动机和劳动积极性不仅受其所得报酬绝对值的影响，更重要的是还动积极性不仅受其所得报酬绝对值的影响，更重要的是还受到相对报酬多少的影响。受到相对报酬多少的影响。（
18、2）亚当斯的公平理论）亚当斯的公平理论 贡献率公式贡献率公式贡献率公式贡献率公式: : : :不公平感不公平感公平感公平感不公平感不公平感行为改变行为改变不改变行为不改变行为行为改变行为改变（3）波特劳勒的综合激励过程模型）波特劳勒的综合激励过程模型努力激励指的是个人所受到的激励程度和由此产生的对工作付努力激励指的是个人所受到的激励程度和由此产生的对工作付努力激励指的是个人所受到的激励程度和由此产生的对工作付努力激励指的是个人所受到的激励程度和由此产生的对工作付出的努力程度出的努力程度出的努力程度出的努力程度工作绩效指工作表现和取得的实际成果工作绩效指工作表现和取得的实际成果工作绩效指工作表现
19、和取得的实际成果工作绩效指工作表现和取得的实际成果奖酬来自于工作成果和绩效，它包括内在奖酬和外在奖酬奖酬来自于工作成果和绩效，它包括内在奖酬和外在奖酬奖酬来自于工作成果和绩效，它包括内在奖酬和外在奖酬奖酬来自于工作成果和绩效，它包括内在奖酬和外在奖酬满意感是个人的一种内在的认知状态，表明个人在实现了预期满意感是个人的一种内在的认知状态，表明个人在实现了预期满意感是个人的一种内在的认知状态，表明个人在实现了预期满意感是个人的一种内在的认知状态，表明个人在实现了预期的目标和报酬所得的满意程度的目标和报酬所得的满意程度的目标和报酬所得的满意程度的目标和报酬所得的满意程度工作绩效努力激励满意感外在奖酬
20、内在奖酬期望的公平奖酬（个人目标）（组织目标）对内在、外在奖酬价值的认识个人能力与素质（行为）工作条件角色感知波特波特- -劳勒综合激励过程模型劳勒综合激励过程模型（三）结果反馈型激励理论（三）结果反馈型激励理论（1）斯金纳的强化理论）斯金纳的强化理论 该理论认为人的行为是对其所获刺激的反应，当刺激该理论认为人的行为是对其所获刺激的反应，当刺激对他有利的，他的行为就会重复出现。若刺激对他不利，对他有利的，他的行为就会重复出现。若刺激对他不利，他的行为就可能减弱。他的行为就可能减弱。 该理论认为，可以通过不同的强化途径，对人们的行该理论认为，可以通过不同的强化途径，对人们的行为进行引导和激励：正
21、强化、负强化、不强化、惩罚。为进行引导和激励：正强化、负强化、不强化、惩罚。负强化负强化强化手段强化手段正强化正强化自然消退自然消退惩罚惩罚（2）海德的归因理论）海德的归因理论（3）亚当斯的挫折理论）亚当斯的挫折理论四、激励实务四、激励实务薪酬设计与激励薪酬设计与激励薪酬管理薪酬管理绩效工资绩效工资分红分红总奖金总奖金知识工资知识工资员工持股计划员工持股计划(ESOPs) Employee Stock Ownership Plans灵活的工作日程灵活的工作日程 四日工作制四日工作制 灵活的时间灵活的时间 轮流工作轮流工作目标管理目标管理 一个员工所接受一个员工所接受的清楚的目标的清楚的目标,
22、,可以使可以使员工受到激励员工受到激励1、薪酬设计的影响因素、薪酬设计的影响因素个体因素个体因素薪酬设计要使每个员工都有成就薪酬设计要使每个员工都有成就感，追求组织目标的实现。感，追求组织目标的实现。影响因素影响因素外部环境因素外部环境因素包括经济环境、社会环境、包括经济环境、社会环境、政治法律环境及科技环境。政治法律环境及科技环境。组织因素组织因素薪酬设计配合组织生命周期薪酬设计配合组织生命周期（创业期、成长期、成熟期、（创业期、成长期、成熟期、衰退期）的不同而有所不同。衰退期）的不同而有所不同。工作因素工作因素薪酬设计需要结合考虑不同工作薪酬设计需要结合考虑不同工作质的差异，才能发挥有效的
23、激励质的差异，才能发挥有效的激励效应。效应。2、薪酬设计的一般原则、薪酬设计的一般原则薪酬设计的一般原则薪酬设计的一般原则内内部部一一致致性性原原则则外外部部竞竞争争性性原原则则尺尺度度统统一一原原则则动动态态激激励励原原则则简简单单明明了了原原则则3、薪酬设计的不同方式、薪酬设计的不同方式股权激励股权激励主要用于对高层管理者、经理人主要用于对高层管理者、经理人或组织中的关键人才进行长期或组织中的关键人才进行长期激励。激励。设计方式设计方式业绩薪酬制业绩薪酬制预先设定目标，利用绩效评价预先设定目标，利用绩效评价手段进行测量，然后根据评估手段进行测量，然后根据评估结果分配报酬。结果分配报酬。激励
24、薪酬制激励薪酬制又称可变薪酬，是因组织成员部又称可变薪酬，是因组织成员部分或完全达到某一事先制定的工分或完全达到某一事先制定的工作目标而给予的奖励。作目标而给予的奖励。基于能力的薪酬制基于能力的薪酬制奖励员工获得与工作相关的能奖励员工获得与工作相关的能力、知识或技术，而不是奖励力、知识或技术，而不是奖励他们成功的工作绩效。他们成功的工作绩效。本章主要知识点回顾1、激励的含义。2、了解激励的分类。3、理解并掌握激励理论。小测试小测试-单选单选1、需要层次理论是由（ ）最先系统提出的？ A.赫茨伯格 B.弗罗姆 C.马斯洛 D.李嘉图2、归因理论认为，人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四个方面
25、的因素：努力、能力、任务难度和（ ） A.意志 B.恒心 C.机遇 D.智商3、激励过程的出发点是 A.紧张感 B.目标 C.未满足的需要 D.不满意4、赫茨伯格提出的双因素理论认为，有一种因素不能直接起到激励的作用，但能防止人们产生不满情绪，这类因素是 A.保健因素 B.激励因素 C.成就因素 D.需要因素5、公平理论的基本内容是：人是社会人，一个人的工作动机和劳动积极性不仅受其所得报酬绝对值的影响，更重要的是还受到（ ）多少的影响。 A.报酬 B.额外报酬 C.绝对报酬 D.相对报酬小测试小测试-单选单选6、下列关于公平理论的描述，错误的是 A.研究了相对报酬对员工积极性所产生的影响 B.公平理论的不足之处在于对“公平”的判断带有强烈的主观性 C.获得公平感的情况下，员工的行为会改变 D.获得不公平感的情况下，员工的行为会改变7、下列不属于结果反馈型激励理论研究的代表性理论是 A.强化理论 B.公平理论 C.归因理论 D.挫折理论
