连锁企业工作分析

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1、连锁企业工作分析连锁企业工作分析导入案例 淄淄博博一一上上市市公公司司19991999年年高高薪薪招招聘聘8080名名本本科科以以上上技技术术型型人人才才。招招聘聘时时人人力力资资源源部部承承诺诺良良好好的的工工作作环环境境、优优越越的的工工作作条条件件和和一一定定诱诱惑惑力力的薪水。的薪水。 工工作作不不到到一一年年，有有人人抱抱怨怨专专业业不不对对口口，技技术术优优势势无无法法发发挥挥；有有人人认认为为自自己己的的才才能能远远远远超超过过岗岗位位的的要要求求；有有人人反反映映工工作作条条件件不不能能满满足足岗岗位位的的需需要要。一一次次偶偶然然的的技技术术事事故故后后，当当事事人人以以职职

2、位位说说明明书书未未注注明明工工作作风风险险的的可可能能性性为为由由，推推脱脱责责任任。不不满满情情绪绪和和换换岗岗要要求求增增加加，几个优秀员工离开了公司。几个优秀员工离开了公司。第一节第一节第一节第一节一、一、工作分析概念工作分析概念二、二、工作分析的基本过程工作分析的基本过程三、三、工作分析的方法工作分析的方法一、工作分析（一、工作分析（Job Analysis)概念概念确定某一特定工作本身，以及完成确定某一特定工作本身，以及完成这一工作所需人员应具备的知识、这一工作所需人员应具备的知识、技能、责任等基本要素的系统过程技能、责任等基本要素的系统过程2. 工作分析工作分析的成果的成果工作说

3、明：一份提供有关任务、工作说明：一份提供有关任务、职责信息的文件（重点在工作的内职责信息的文件（重点在工作的内容是什么）。容是什么）。工作规范：包含了一个人完成某项工工作规范：包含了一个人完成某项工作所必备的基本素质和条件（雇佣什作所必备的基本素质和条件（雇佣什么样的人来从事这一工作）。么样的人来从事这一工作）。工作分析工作分析1. 工作分析工作分析的定义的定义工作分析两个最基本的问题工作分析两个最基本的问题工作分析两个最基本的问题工作分析两个最基本的问题第一个问题第二个问题工作是什么？What谁适合这份工作？Who职位的名称、级别职位的名称、级别职位设置的目的职位设置的目的职位的工作内容、任

4、务和职责职位的工作内容、任务和职责职位的主要工作权利职位的主要工作权利职位需要的工作条件职位需要的工作条件职位与其他职位的关系职位与其他职位的关系职位在企业组织结构中的位置职位在企业组织结构中的位置基本学历和专业要求基本学历和专业要求在某一领域的工作经验在某一领域的工作经验必须具备的基本能力必须具备的基本能力必须接受的培训项目培训时间必须接受的培训项目培训时间年龄和性别要求年龄和性别要求性格和性向要求性格和性向要求第三个问题谁最适合这个工作？第四个问题谁来做工作分析？第五个问题何时做工作分析？新组织投入运行时新组织投入运行时新组织投入运行时新组织投入运行时战略调整、业务发展时战略调整、业务发展

5、时战略调整、业务发展时战略调整、业务发展时工作内容与性质发生变化时工作内容与性质发生变化时工作内容与性质发生变化时工作内容与性质发生变化时兼并、扩充、增加生产线时兼并、扩充、增加生产线时兼并、扩充、增加生产线时兼并、扩充、增加生产线时改变编制，重新定岗定员时改变编制，重新定岗定员时改变编制，重新定岗定员时改变编制，重新定岗定员时引进新设备、工艺、技术时引进新设备、工艺、技术时引进新设备、工艺、技术时引进新设备、工艺、技术时建立相关制度时建立相关制度时建立相关制度时建立相关制度时人力资源管理专家负责人力资源管理专家负责人力资源管理专家负责人力资源管理专家负责总体策划和审定；总体策划和审定；总体策

6、划和审定；总体策划和审定；主管人员结合企业实践，主管人员结合企业实践，主管人员结合企业实践，主管人员结合企业实践，参与或组织人员编写；参与或组织人员编写；参与或组织人员编写；参与或组织人员编写；在岗员工结合个人实践在岗员工结合个人实践在岗员工结合个人实践在岗员工结合个人实践提供经验资料；提供经验资料；提供经验资料；提供经验资料；人力资源部门做出规范、人力资源部门做出规范、人力资源部门做出规范、人力资源部门做出规范、完整、系统的工作分析完整、系统的工作分析完整、系统的工作分析完整、系统的工作分析；哪些经历可以优先；哪些经历可以优先；哪些经历可以优先；哪些经历可以优先；哪些专业可以优先；哪些专业可

7、以优先；哪些专业可以优先；哪些专业可以优先；怎样的资格可以优先；怎样的资格可以优先；怎样的资格可以优先；怎样的资格可以优先；有过哪些培训可以优有过哪些培训可以优有过哪些培训可以优有过哪些培训可以优先；先；先；先；工作分析的其余三个问题工作分析的其余三个问题 用书面形式对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作用书面形式对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作用书面形式对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作用书面形式对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作用书面形式对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作用书面形式对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求

8、；体现了以职责与工作环境等所做的统一要求；体现了以职责与工作环境等所做的统一要求；体现了以职责与工作环境等所做的统一要求；体现了以职责与工作环境等所做的统一要求；体现了以职责与工作环境等所做的统一要求；体现了以“ “ “事事事事事事” ” ”为中心为中心为中心为中心为中心为中心的职务管理的职务管理的职务管理的职务管理的职务管理的职务管理 回答回答回答回答回答回答“ “ “这一工作是做什么的？这一工作是做什么的？这一工作是做什么的？这一工作是做什么的？这一工作是做什么的？这一工作是做什么的？” ” ”正确反映出期待雇员所做的正确反映出期待雇员所做的正确反映出期待雇员所做的正确反映出期待雇员所做的

9、正确反映出期待雇员所做的正确反映出期待雇员所做的工作工作工作工作工作工作 要求要求要求要求要求要求对事不对人对事不对人对事不对人对事不对人对事不对人对事不对人尽可能具体，可操作尽可能具体，可操作尽可能具体，可操作尽可能具体，可操作尽可能具体，可操作尽可能具体，可操作表述准确表述准确表述准确表述准确表述准确表述准确剔除废话剔除废话剔除废话剔除废话剔除废话剔除废话任职资格与岗位责任对应任职资格与岗位责任对应任职资格与岗位责任对应任职资格与岗位责任对应任职资格与岗位责任对应任职资格与岗位责任对应最后的检查：最后的检查：最后的检查：最后的检查：最后的检查：最后的检查：“ “如果新员工阅读此工作描述后，

10、是否能理解要做的工作？如果新员工阅读此工作描述后，是否能理解要做的工作？如果新员工阅读此工作描述后，是否能理解要做的工作？如果新员工阅读此工作描述后，是否能理解要做的工作？如果新员工阅读此工作描述后，是否能理解要做的工作？如果新员工阅读此工作描述后，是否能理解要做的工作？” ”工作分析工作分析3、 工作分析成果工作分析成果1工作说明书工作说明书工作说明书的基本内容工作说明书的基本内容基基本本内内容容工作识别工作识别工作编号工作编号工作概要工作概要工作关系工作关系工作职责工作职责工作条件工作条件与工作环境与工作环境工作身份工作身份工作名称工作名称工作活动内容工作活动内容工作权限工作权限工作结果工

11、作结果所属工作部门所属工作部门直接上级职位直接上级职位工作等级工作等级工资水平工资水平所辖人数所辖人数定员人数定员人数工作地点工作地点工作时间工作时间工作产所工作产所工作环境工作环境职业病职业病 工作时间工作时间 工作均衡性工作均衡性表销售部经理工作说明书表销售部经理工作说明书表销售部经理工作说明书表销售部经理工作说明书职务名称：销售部经理职务名称：销售部经理 所属部门：销售部所属部门：销售部职务代码：职务代码：XL- - XL- - 直接上级职务：营销副总经理直接上级职务：营销副总经理工作目的：领导销售部销售公司自有和代理产品工作目的：领导销售部销售公司自有和代理产品工作要求：认真负责、工作

12、主动、善于团结下属工作要求：认真负责、工作主动、善于团结下属工作责任：工作责任：1 1、对外沟通、展示、讲演、对外沟通、展示、讲演2 2、配合技术人员进行售前技术咨询、配合技术人员进行售前技术咨询衡量标准：衡量标准：1 1、本人的销售业绩、本人的销售业绩2 2、本部门的销售业绩、本部门的销售业绩工作难点：提高销售业绩工作难点：提高销售业绩工作禁忌：对客户不细心周到，无法清楚地了解客户的需求工作禁忌：对客户不细心周到，无法清楚地了解客户的需求实例一招聘专员的工作说明书招聘专员的工作说明书招聘专员的工作说明书招聘专员的工作说明书职务名称：招聘专员职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部所属部门：人

13、力资源部 职务代码：职务代码：XL-HR-021 XL-HR-021 工资等级：工资等级：9 91313直接上级职务：人力资源部经理直接上级职务：人力资源部经理 工作目的：为企业招聘优秀、适合的人才工作目的：为企业招聘优秀、适合的人才工作要点：工作要点：1 1、制订和执行企业的招聘计划、制订和执行企业的招聘计划工作要求：认真负责、有计划性、热情周到工作要求：认真负责、有计划性、热情周到工作责任：工作责任：1 1、根据企业发展情况、提出人员招聘计划、根据企业发展情况、提出人员招聘计划衡量标准衡量标准1 1、上交的报表和报告的时效性和建设性、上交的报表和报告的时效性和建设性工作难点：提供详尽的工作

14、报告工作难点：提供详尽的工作报告工作禁忌：工作粗心，不能有效地向应聘者介绍企业的情况工作禁忌：工作粗心，不能有效地向应聘者介绍企业的情况实例二又称任职资格说明书，回答 “什么样的人适合此工作？”说明从事某一工作的人员必须具备的个人特性这里仅指必须具备，而非完美的要求工作分析工作分析4. 工作分析成果工作分析成果2工作规范工作规范工作规范包括 一般能力（智力）一般能力（智力）一般能力（智力）一般能力（智力） IntelligenceIntelligenceIntelligenceIntelligence 知识知识知识知识KnowledgeKnowledgeKnowledgeKnowledge 技

15、能技能技能技能SkillSkillSkillSkill 能力能力能力能力AbilityAbilityAbilityAbility 态度态度态度态度AttitudeAttitudeAttitudeAttitude 其他相关条件：其他相关条件：其他相关条件：其他相关条件：年龄、性别、教育程度年龄、性别、教育程度年龄、性别、教育程度年龄、性别、教育程度 健康状况、运动灵活性、感觉器官灵敏度健康状况、运动灵活性、感觉器官灵敏度健康状况、运动灵活性、感觉器官灵敏度健康状况、运动灵活性、感觉器官灵敏度 性格、气质性格、气质性格、气质性格、气质 经验经验经验经验工作分析工作分析招聘专员的工作规范招聘专员的工

16、作规范职务名称：招聘专员职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部所属部门：人力资源部 职务代码：职务代码：XL-HR-021 XL-HR-021 工资等级：工资等级：9 913 13 直接上级职务：人力资源部经理直接上级职务：人力资源部经理一、知识和技能要求一、知识和技能要求1 1、学历要求：本科及以上、学历要求：本科及以上二、特殊才能要求二、特殊才能要求1 1、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题况；准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题三、综合素质三、综合素质1 1、有良好的职业

17、道德，能够保守企业人事秘密、有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密四、其他要求：四、其他要求：1 1、能够随时出差、能够随时出差 2 2、假期一般不超过一个月、假期一般不超过一个月实例三招聘专员的工作规范招聘专员的工作规范职务名称：招聘专员职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部所属部门：人力资源部 职务代码：职务代码：XL-HR-021 XL-HR-021 工资等级：工资等级：9 913 13 直接上级职务：人力资源部经理直接上级职务：人力资源部经理一、知识和技能要求一、知识和技能要求1 1、学历要求：本科及以上、学历要求：本科及以上二、特殊才能要求二、特殊才能要求1 1、语言表达能力：能够

18、准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题况；准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题三、综合素质三、综合素质1 1、有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密、有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密四、其他要求：四、其他要求：1 1、能够随时出差、能够随时出差 2 2、假期一般不超过一个月、假期一般不超过一个月实例三基本资料基本资料（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。工作说明（工作描述）工作说明（工作描述）工作概要工

19、作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作职责工作结果工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明5. 职位说明书职位说明书工作规范（任职资格说明）工作规范（任职资格说明） 最低学历； 所需培训的时间和科目； 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征。 体能要求： 工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小。工作环境工作环境 工作场所 工作环境的危险性 职业病 工作时间特征 工作的均衡性 工作环境的舒服程度职位说明书职位说明书职位说明书职位说明书发展规划

20、部经理职位说明书（一）发展规划部经理职位说明书（一）岗岗位位目目的的前瞻性地研究集团未来发展方向，为集团未来发展决策提供前瞻性地研究集团未来发展方向，为集团未来发展决策提供依据；并协助实施集团发展战略项目的规划项目依据；并协助实施集团发展战略项目的规划项目 岗岗位位职职责责1 1、负责集团公司相关的行业研究、政策研究、负责集团公司相关的行业研究、政策研究2 2、负责集团发展战略的制定和具体的发展目标的规划、负责集团发展战略的制定和具体的发展目标的规划3 3、协助设定集团年度的经营目标的设定、协助设定集团年度的经营目标的设定 发展规划部经理职位说明书（二）发展规划部经理职位说明书（二）关关键键业

21、业绩绩指指标标指标项目指标项目量化目标量化目标指标权重指标权重岗岗位位技技能能要要求求1 1、深厚的专业技术基础、深厚的专业技术基础 2 2、丰富的财务、金融、税法等政策法规方面的知识、丰富的财务、金融、税法等政策法规方面的知识 岗岗位位资资格格要要求求1 1、经济管理类本科以上学历，、经济管理类本科以上学历，MBAMBA尤佳尤佳 2 2、5 5年以上工作经验年以上工作经验 三、目的、意义：工作分析在人力资源管理中的基础地位三、目的、意义：工作分析在人力资源管理中的基础地位工作分析工作分析工作说明工作说明工作规范工作规范位位置置职职务务任任务务责责任任权权力力知知识识能能力力经经验验技技能能专

22、专业业人力资源规划人力资源规划招聘甄选招聘甄选优化配置优化配置晋升降级晋升降级职位评价职位评价绩效考核绩效考核培训需求培训需求薪酬福利薪酬福利安全健康安全健康劳动关系劳动关系 7、工作分析中的术语、工作分析中的术语 工作要素工作要素 任务任务 职责职责 职权职权 职位职位 职务职务 职业职业 二、工作分析的基本过程二、工作分析的基本过程案例案例:工作分析与岗位说明书工作分析与岗位说明书“玛丽，我真不知道你到底需要怎样的机械操玛丽，我真不知道你到底需要怎样的机械操作工？作工？”高尔夫机械制造有限公司人力资源部经高尔夫机械制造有限公司人力资源部经理约翰理约翰.安德森说道：安德森说道：“我已经为你送

23、去了四个人我已经为你送去了四个人给你面试，并且这四个人看上去都大致符合所需给你面试，并且这四个人看上去都大致符合所需岗位说明书的要求，可是，你却将他们全部拒之岗位说明书的要求，可是，你却将他们全部拒之于门外。于门外。”“符合岗位说明书的要求？符合岗位说明书的要求？”玛丽颇为惊讶地玛丽颇为惊讶地回答道：回答道：“可我所要找的却是那种一录用，就能可我所要找的却是那种一录用，就能够直接上手做事的人；而你送给我的人，都不能够直接上手做事的人；而你送给我的人，都不能够胜任实际操作工作，并不是我所要找的人。再够胜任实际操作工作，并不是我所要找的人。再者，我根本就没瞧见你所说的什么岗位说明书。者，我根本就没

24、瞧见你所说的什么岗位说明书。”闻听此言，约翰二话没说地为玛丽拿来闻听此言，约翰二话没说地为玛丽拿来岗位说明书的复印件。当他们将岗位说明书岗位说明书的复印件。当他们将岗位说明书与现实所需岗位逐条加以对照时，才发现问与现实所需岗位逐条加以对照时，才发现问题之所在：原来这些岗位说明书已经严重地题之所在：原来这些岗位说明书已经严重地脱离实际，也就是说，岗位说明书没有将实脱离实际，也就是说，岗位说明书没有将实际工作中的变动写进去。例如，岗位说明书际工作中的变动写进去。例如，岗位说明书要求从业人员具备旧式钻探机的工作经验，要求从业人员具备旧式钻探机的工作经验，而实际工作却已经采用了数控机床的最新技而实际工

25、作却已经采用了数控机床的最新技术。因此，工人们为了更有效率地使用新机术。因此，工人们为了更有效率地使用新机器，必须得具备更多的数学知识。器，必须得具备更多的数学知识。在听完玛丽描述机械操作工作所需的技能与及从在听完玛丽描述机械操作工作所需的技能与及从业人员需要履行的职责后，约翰喜形于色地说道：业人员需要履行的职责后，约翰喜形于色地说道：“我想我们现在能够写出一份准确描述该项工作的岗位我想我们现在能够写出一份准确描述该项工作的岗位说明书，并且使用这份岗位说明书作为指导，一定能说明书，并且使用这份岗位说明书作为指导，一定能够找到你所需要的合适人选。我坚信，只要我们的工够找到你所需要的合适人选。我坚

26、信，只要我们的工作更加紧密地配合，上述那种不愉快的事情，决不会作更加紧密地配合，上述那种不愉快的事情，决不会再发生了。再发生了。”思考题思考题:从这个案例同学们将得到什么启示从这个案例同学们将得到什么启示?首先，必须要认识到，虽然岗位说明书在上述案首先，必须要认识到，虽然岗位说明书在上述案例中，不能非常准确无误地界定出招聘岗位所要求的例中，不能非常准确无误地界定出招聘岗位所要求的职责与技能，但是，人力资源部经理约翰职责与技能，但是，人力资源部经理约翰.安德森没有安德森没有岗位说明书的帮助，就很难确定出所需岗位应该具备岗位说明书的帮助，就很难确定出所需岗位应该具备何种专业技能了。通过以上案例，可

27、以发现这具有普何种专业技能了。通过以上案例，可以发现这具有普遍规律性的人力资源管理问题，那就是岗位说明书所遍规律性的人力资源管理问题，那就是岗位说明书所描述的岗位与实际工作当中的岗位并不是绝对同一的描述的岗位与实际工作当中的岗位并不是绝对同一的概念。概念。在当今二十一世纪，科技发展神速、工作岗位的在当今二十一世纪，科技发展神速、工作岗位的内涵和要求变化如此之快，使得那些一成不变的岗位内涵和要求变化如此之快，使得那些一成不变的岗位说明书，在实际工作当中起到的作用是如此的苍白，说明书，在实际工作当中起到的作用是如此的苍白，甚至于起到适得其反的作用。但是，除上述案例列举甚至于起到适得其反的作用。但是

28、，除上述案例列举的要求人力资源部与用人单位亲密无间地协作外，持的要求人力资源部与用人单位亲密无间地协作外，持续不断地工作分析工作也可以用来规避岗位说明书的续不断地工作分析工作也可以用来规避岗位说明书的负面影响外。负面影响外。众所周知，工作分析作为人力资源管理的一众所周知，工作分析作为人力资源管理的一项基础性工作，即使连用于编制岗位说明书的全项基础性工作，即使连用于编制岗位说明书的全套资料，也全都来源于通过科学的工作分析所采套资料，也全都来源于通过科学的工作分析所采集到的信息。根据现代科学管理理论，工作分析集到的信息。根据现代科学管理理论，工作分析就是指科学地规划出组织体系中的各个岗位在从就是指

29、科学地规划出组织体系中的各个岗位在从业的过程中，应该履行哪些职责，具备哪些知识，业的过程中，应该履行哪些职责，具备哪些知识，需要何种技能的管理过程系统。进行工作分析的需要何种技能的管理过程系统。进行工作分析的目标就是为了解决如下六个重要的问题：目标就是为了解决如下六个重要的问题：1在雇员要完成的工作任务当位中，哪些是在雇员要完成的工作任务当位中，哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是属于智力劳动的属于体力劳动的范畴、哪些又是属于智力劳动的范畴呢？（范畴呢？（What）2工作任务应该被要求在什么时候完成呢？工作任务应该被要求在什么时候完成呢？（When）3工作任务应该被要求在什么地方完成呢？工作任务

30、应该被要求在什么地方完成呢？（Where）4雇员该如何完成该项任务呢？（雇员该如何完成该项任务呢？（How）5为什么这项工作就要求这样做呢？为什么这项工作就要求这样做呢？（Why）6从事这项工作的雇员应该具备哪些资质条从事这项工作的雇员应该具备哪些资质条件呢？件呢？(Whatqualifications)如上述工作分析的质界定义与量化案例观，工作如上述工作分析的质界定义与量化案例观，工作分析并不是一项一劳永逸的孤立人力资源管理的分析并不是一项一劳永逸的孤立人力资源管理的基础性工作，而是一个具有重复性行为而就高于基础性工作，而是一个具有重复性行为而就高于原有行为的管理过程系统。最少要在如下三种情

31、原有行为的管理过程系统。最少要在如下三种情形中，必须要进行工作分析这一人力资源管理工形中，必须要进行工作分析这一人力资源管理工作。作。总结总结:第一种情形是在初创组织体第一种情形是在初创组织体系时，着手进行工作分析便是企业系时，着手进行工作分析便是企业的第一次工作分析行为了。其次，的第一次工作分析行为了。其次，企业新增工作岗位，要进行工作分企业新增工作岗位，要进行工作分析。最后一种情形通常是，由于新析。最后一种情形通常是，由于新技术、新方法、新工艺、新系统的技术、新方法、新工艺、新系统的使用，导致岗位工作内容的变动，使用，导致岗位工作内容的变动，也应进行工作分析。而工作分析的也应进行工作分析。

32、而工作分析的信息、资料通常被用来厘定工作规信息、资料通常被用来厘定工作规范或编制岗位说明书了。范或编制岗位说明书了。三三三三观察法观察法观察法观察法 ( Observation )( Observation )面谈法面谈法 ( interview）工作分析工作分析问卷调查法问卷调查法问卷调查法问卷调查法 ( Questionnaire)( Questionnaire)实验法实验法实验法实验法 (Activity sampling )(Activity sampling )关键事件法关键事件法关键事件法关键事件法 ( Critical incidents technique)( Critical

33、 incidents technique)工作日志法工作日志法工作日志法工作日志法参与法参与法观察法观察法 观察法指分析人员从旁观察员工的工作活观察法指分析人员从旁观察员工的工作活动，并用文字或图表形式记录下工作过程、动，并用文字或图表形式记录下工作过程、行为、内容、特点、工具、环境等，然后行为、内容、特点、工具、环境等，然后进行分析与归纳总结。进行分析与归纳总结。 用来收集强调人工技能的那些工作信息，用来收集强调人工技能的那些工作信息，像门卫、流水线上的作业工人像门卫、流水线上的作业工人 观察法通常与面谈法结合使用。观察法通常与面谈法结合使用。观察法的使用原则观察法的使用原则 被观察的员工的

34、工作应相对稳定被观察的员工的工作应相对稳定 适用于大量标准化的、周期较短的适用于大量标准化的、周期较短的工作，不适用于包含了许多难以测量的脑工作，不适用于包含了许多难以测量的脑力活动的工作以及偶然发生的重要工作；力活动的工作以及偶然发生的重要工作； 不能只观察一名任职者的工作，应不能只观察一名任职者的工作，应尽量多观察几名，然后综合工作信息。同尽量多观察几名，然后综合工作信息。同时注意要选择有代表性的样本；时注意要选择有代表性的样本； 观察人员尽可能不干扰被观察员工观察人员尽可能不干扰被观察员工的工作；的工作； 观观察察前前要要有有详详细细的的观观察察提提纲纲，这这样样观察才能及时准确，如下表

35、所示。观察才能及时准确，如下表所示。工作分析观察提纲（部分）工作分析观察提纲（部分）工作分析观察提纲（部分）工作分析观察提纲（部分）被观察者姓名：被观察者姓名：被观察者姓名：被观察者姓名：日期：日期：日期：日期：观察者姓名：观察者姓名：观察者姓名：观察者姓名：观察时间：观察时间：观察时间：观察时间：工作类型：工作类型：工作类型：工作类型：工作部门：工作部门：工作部门：工作部门：观察内容：观察内容：观察内容：观察内容：1.1. 什么时候开始正式工作？什么时候开始正式工作？什么时候开始正式工作？什么时候开始正式工作？2.2.上午工作多少小时？上午工作多少小时？上午工作多少小时？上午工作多少小时？3

36、.3.上午休息几次？上午休息几次？上午休息几次？上午休息几次？4.4. 第一次休息时间从第一次休息时间从第一次休息时间从第一次休息时间从到到到到。5.5. 第二次休息时间从第二次休息时间从第二次休息时间从第二次休息时间从到到到到。6.6. 上午完成产品多少件？上午完成产品多少件？上午完成产品多少件？上午完成产品多少件？7.7. 平均多长时间完成一件产品？平均多长时间完成一件产品？平均多长时间完成一件产品？平均多长时间完成一件产品？ 8.8.与同事交谈几次？与同事交谈几次？ 9.9.每次交谈约多长时间？每次交谈约多长时间？ 10.10.室内温度室内温度 度。度。 11.11.上午抽了几支香烟？上

37、午抽了几支香烟？ 12.12.上午喝了几次水？上午喝了几次水？ 13.13.什么时候开始午休？什么时候开始午休？ 14.14.出了多少次品？出了多少次品？ 15.15.搬了多少次原材料？搬了多少次原材料？ 16.16.工地噪音工地噪音 分贝。分贝。 面谈法面谈法 请请员员工工讲讲述述他他们们自自己己的的工工作作目目标标、工工作作内内容、工作的性质与范围及所负的责任等。容、工作的性质与范围及所负的责任等。 使用标准格式使用标准格式分类分类 个人面谈法个人面谈法 群体面谈法群体面谈法 主管人员面谈主管人员面谈问卷调查法问卷调查法 问卷法的形式问卷法的形式 结构化问卷结构化问卷 开放式问卷开放式问卷

38、 工工 作作 分分 析析 问问 卷卷工工作作问问卷卷卡恩制造公司卡恩制造公司姓姓名名工作名称工作名称部部门门工工号号主管姓名主管姓名主管职位主管职位1.任务综述：请用你自己的语言简要叙述任务综述：请用你自己的语言简要叙述你的主要工作任务。如果你还负责写报告你的主要工作任务。如果你还负责写报告或做记录，请同时完成第或做记录，请同时完成第8部分的内容部分的内容 2. 2. 特特定定资资格格要要求求：请请列列举举为为完完成成由由你你的的职职位位所所承承担担的的那那些些任任务务，需需要要具具有有哪哪些些证证书书、文凭或许可证文凭或许可证3. 3. 设备：请列举为了完成本职位的工作，设备：请列举为了完成

39、本职位的工作，你通常使用的所有设备、机器、工具（比你通常使用的所有设备、机器、工具（比如打字机、计算器、汽车、车床、叉车、如打字机、计算器、汽车、车床、叉车、钻机等）钻机等） 机器名称机器名称 平均每周使用小时，次数平均每周使用小时，次数 4.4.常常常常规规规规工工工工作作作作任任任任务务务务：请请请请用用用用概概概概括括括括的的的的语语语语言言言言描描描描述述述述你你你你的的的的常常常常规规规规工工工工作作作作任任任任务务务务。请请请请根根根根据据据据各各各各项项项项任任任任务务务务的的的的重重重重要要要要性性性性以以以以及及及及每每每每个个个个月月月月每每每每项项项项任任任任务务务务所所

40、所所花花花花费费费费时时时时间间间间的的的的百百百百分分分分比比比比将将将将其其其其从从从从高高高高到到到到低低低低排排排排列列列列。并并并并尽尽尽尽可可可可能能能能多多多多地地地地列列列列出出出出工工工工作作作作任任任任务务务务，如如如如果果果果此此此此处处处处空空空空白白白白不够，请另外附纸不够，请另外附纸不够，请另外附纸不够，请另外附纸 5.5.工作接触：你所从事的工作要求你同其他部门工作接触：你所从事的工作要求你同其他部门工作接触：你所从事的工作要求你同其他部门工作接触：你所从事的工作要求你同其他部门和其他人员、其他公司或机构有所联系吗？和其他人员、其他公司或机构有所联系吗？和其他人员

41、、其他公司或机构有所联系吗？和其他人员、其他公司或机构有所联系吗？ 如果如果如果如果是，请列出要求与他人接触的工作任务并说明其是，请列出要求与他人接触的工作任务并说明其是，请列出要求与他人接触的工作任务并说明其是，请列出要求与他人接触的工作任务并说明其频繁程度频繁程度频繁程度频繁程度 6. 6. 监督：你的职位负有监督职责吗？监督：你的职位负有监督职责吗？ （ ）有（）有（ ）没有。如果有，请另外填写一张）没有。如果有，请另外填写一张附加的监督职位工作问卷，并把它附在本附加的监督职位工作问卷，并把它附在本表格上。如果你的职位对其他人的工作还表格上。如果你的职位对其他人的工作还负有责任但不是监督

42、职责的话，请加以解负有责任但不是监督职责的话，请加以解释释7. 7. 决策：请解释你在完成常规工作的过程决策：请解释你在完成常规工作的过程中所要做出的决策有哪些中所要做出的决策有哪些 （a a a a）如果你所做出的判断或决定的质量不）如果你所做出的判断或决定的质量不）如果你所做出的判断或决定的质量不）如果你所做出的判断或决定的质量不高；（高；（高；（高；（b b b b）所采取的行动不恰当，那么可能会带来）所采取的行动不恰当，那么可能会带来）所采取的行动不恰当，那么可能会带来）所采取的行动不恰当，那么可能会带来的后果是什么？的后果是什么？的后果是什么？的后果是什么？ 8. 8. 8. 8.

43、文件记录责任：请列出需要由你准备文件记录责任：请列出需要由你准备文件记录责任：请列出需要由你准备文件记录责任：请列出需要由你准备的报告或保存的文件资料有哪些。并请概括说明的报告或保存的文件资料有哪些。并请概括说明的报告或保存的文件资料有哪些。并请概括说明的报告或保存的文件资料有哪些。并请概括说明每份报告都是递交给谁的每份报告都是递交给谁的每份报告都是递交给谁的每份报告都是递交给谁的 （a a a a）报）报）报）报 告递告递告递告递 交交交交 给给给给 （b b b b）保）保）保）保 存存存存 的的的的 资资资资 料料料料9.监监督督的的频频率率：为为进进行行决决策策或或决决定定采采取取某某

44、种种正正确确的的行行动动程程序序，你你必必须须以以一一种种怎样的频率同你的主管或其他人协商？怎样的频率同你的主管或其他人协商？（）经常（）经常（）偶尔）偶尔（）很少）很少（）从来不）从来不10.工作条件：请描述你是在一种工作条件：请描述你是在一种什么样的条件下进行工作的，包括内部条什么样的条件下进行工作的，包括内部条件、外部条件、空调办公区域等。请一定件、外部条件、空调办公区域等。请一定将所有令人不满意或非常规的工作条件记将所有令人不满意或非常规的工作条件记述下来述下来 11. 11. 资历要求：请指出为令人满意地完资历要求：请指出为令人满意地完成本职位的工作，工作承担者需要达到的成本职位的工

45、作，工作承担者需要达到的最低要求是什么？最低要求是什么？（a a）教育：）教育：最低学历最低学历受教育年限受教育年限专业或专长专业或专长（b b）工作经验：）工作经验：工作经验的类型工作经验的类型工作经验的年限工作经验的年限 （c c c c）特殊培训：）特殊培训：）特殊培训：）特殊培训： 类类类类 型型型型 年年年年 限限限限（d d d d）特殊技能：）特殊技能：）特殊技能：）特殊技能： 打字：打字：打字：打字：字字字字/ / / /分钟分钟分钟分钟 速记：速记：速记：速记：字字字字/ / / /分钟分钟分钟分钟 其他：其他：其他：其他： 12. 12. 12. 12. 其他信息：请提供前

46、面各项中所未能包其他信息：请提供前面各项中所未能包其他信息：请提供前面各项中所未能包其他信息：请提供前面各项中所未能包括，但你认为对你的职位来说是十分重要的信息括，但你认为对你的职位来说是十分重要的信息括，但你认为对你的职位来说是十分重要的信息括，但你认为对你的职位来说是十分重要的信息员工签名员工签名员工签名员工签名: : : : 日日日日 期：期：期：期：逐步核对，在符合本职任务的项目上划“”，并说明它对工作的重要性代号 N 1 2 3 4 5重要性 无关 很低 低 一般 高 很高1.保护交通事故现场证据_2.在经常发生事故的地段注意防止新事故_3.使用闪光信号灯指挥交通_4.使用交通灯指挥

47、交通_5.捕捉违章驾驶员并填写情况表_6.估计驾驶员的驾驶能力_7.对违反交通规则的人解释交通规则和法律知识_8.跟踪可疑车辆，观察违章情况_9.签发交通传票_10.对违反交通规则的人发出警告_11.监视交通情况，搜寻违章车辆和人员_12.检查驾驶执照或通行证_13.护送老人、儿童、残疾人过马路_14.参加在职培训_15.参加射击训练_16.操作电话交换机_17.擦洗和检查装备_18.维修本部门的交通工具_民民 警警 任任 务务 调调 查查 表表工作分析方法问卷法工作分析方法问卷法工作分析方法问卷法工作分析方法问卷法工作日志法工作日志法 工作日志法又称工作写实法，是由员工工作日志法又称工作写实

48、法，是由员工本人自行进行的一种工作分析方法。下表列举了本人自行进行的一种工作分析方法。下表列举了工作日志实例：工作日志实例： 工作日志的实例工作日志的实例工作日志工作日志姓名：姓名：年龄：年龄：岗位名称：岗位名称：所属部门：所属部门：直接上级：直接上级：从事本业务工龄：从事本业务工龄：填写日期：自填写日期：自 月月 日至日至 月月 日日 工作工作 日志填写实例（正文）日志填写实例（正文）5 5月月2929日日 工作开始时间：工作开始时间：8:30 8:30 工作结束时间工作结束时间:17:30 :17:30 序号序号序号序号工作活动名称工作活动名称工作活动名称工作活动名称 工作活动内容工作活动

49、内容工作活动内容工作活动内容 工作活动结果工作活动结果工作活动结果工作活动结果 时间消耗时间消耗时间消耗时间消耗备注备注备注备注1 1复印复印复印复印协议文件协议文件协议文件协议文件4 4页页页页6 6分钟分钟分钟分钟存档存档存档存档2 2起草公文起草公文起草公文起草公文贸易代理委托书贸易代理委托书贸易代理委托书贸易代理委托书8 8页页页页1 1小时小时小时小时1515分分分分钟钟钟钟报上级报上级报上级报上级审批审批审批审批3 3贸易洽谈贸易洽谈贸易洽谈贸易洽谈玩具出口玩具出口玩具出口玩具出口1 1次次次次4040分钟分钟分钟分钟承办承办承办承办4 4布置工作布置工作布置工作布置工作对日出口业

50、务对日出口业务对日出口业务对日出口业务1 1次次次次2020分钟分钟分钟分钟指示指示指示指示5 5会议会议会议会议讨论东欧贸易讨论东欧贸易讨论东欧贸易讨论东欧贸易1 1次次次次1 1小时小时小时小时3030分分分分钟钟钟钟参与参与参与参与1616请示请示请示请示货代数额货代数额货代数额货代数额1 1次次次次2020分钟分钟分钟分钟报批报批报批报批1717计算机录用计算机录用计算机录用计算机录用经营数据经营数据经营数据经营数据2 2屏屏屏屏1 1小时小时小时小时承办承办承办承办1818接待接待接待接待参观参观参观参观3 3人人人人3535分钟分钟分钟分钟承办承办承办承办工作分析方法关键事件法工作

51、分析方法关键事件法由一组专家（主管，在职者等）写下能反映出某一工作绩效优或劣的行为事例将所有行为事例归类到相似的行为组（如处理紧急情况）命名和定义行为类别根据对工作绩效的关键或重要程度，给各个行为类别打分工作分析工作分析举例：事件举例：事件晚上7时，飞机起降非常繁忙。一位顾客汗流满面地将2个大行李箱拖向办理登机手续的柜台。他向工作人员抱怨登机手续太复杂，而且效率低下。工作人员看也不看这位顾客，便说道：如果你想轻松而快速地办理登机手续，你应该去乘头等舱。这位顾客，以及排在他后面的另两位顾客，都非常气愤。片刻之后，这些顾客便和工作人员就其工作态度争论起来，办理登机手续也由于这场争吵中断了3分钟。工

52、作分析工作分析怎样攥写关键事件？怎样攥写关键事件？将重点放在工作的行为，尽量多用行为动词，如检查、打开、回答、草拟、介绍等避免非具体的描述，如采取适当行动这些行为必须能区分出好的和坏的绩效确定关键事件的目的是理解什么是好的和坏的行为，而不是确定谁是好的或坏的执行者在描述行为时，最好讨论行为的原因和效果工作分析工作分析第二节第二节 连锁企业胜任特征评估连锁企业胜任特征评估 一、胜任特征的基本概念一、胜任特征的基本概念 胜任特征（胜任特征（CompetencyCompetency）。是指能将某一）。是指能将某一组织中有卓越成就者与表现平平者区分开组织中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特

53、征。来的个人的潜在特征。第二节第二节 连锁企业胜任特征评估连锁企业胜任特征评估知识知识技能技能水面水面自我认识自我认识社会角色社会角色特质特质动机动机二、胜任特征的种类二、胜任特征的种类第二节第二节 连锁企业胜任特征评估连锁企业胜任特征评估 1、基准性胜任特征、基准性胜任特征 知识。知识。 技能技能。第二节第二节 连锁企业胜任特征评估连锁企业胜任特征评估 2、鉴别性胜任特征、鉴别性胜任特征 社会角色社会角色 自我认知自我认知 特质特质 动机动机第二节第二节 连锁企业胜任特征评估连锁企业胜任特征评估 三、胜任特征模型的建构三、胜任特征模型的建构 1、胜任特征模型、胜任特征模型 胜任特征模型胜任特

54、征模型(competency Model)(competency Model)胜任特胜任特征模型是指承担某一特定的职位角色所应征模型是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异要求结合起来的胜任特征结构。位表现优异要求结合起来的胜任特征结构。第二节第二节 连锁企业胜任特征评估连锁企业胜任特征评估 2、建立胜任特征模型的意义、建立胜任特征模型的意义 优化人岗匹配，达到人事相宜，人适其事，优化人岗匹配，达到人事相宜，人适其事，事得其人。事得其人。 便于选聘、培训、考核员工及其职业发展便于选聘、培训、考核员工及其职业发展指导。指导。

55、第二节第二节 连锁企业胜任特征评估连锁企业胜任特征评估 3、胜任特征模型的组成、胜任特征模型的组成 全员核心胜任特征是核心价值，是公司全员核心胜任特征是核心价值，是公司的价值观、文化及业务需求的反映，应在的价值观、文化及业务需求的反映，应在全体员工身上表现出来。全体员工身上表现出来。 领导力又称可迁移胜任特征、通用管理领导力又称可迁移胜任特征、通用管理能力，是在多个角色中都需要的技巧和能能力，是在多个角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同。力，但重要程度和精通程度有所不同。 专业胜任特征又称独特胜任特征，是在专业胜任特征又称独特胜任特征，是在某个特定角色或工作中所需的特殊技能。

56、某个特定角色或工作中所需的特殊技能。第二节第二节 连锁企业胜任特征评估连锁企业胜任特征评估 4、建立胜任特征模型的方法、建立胜任特征模型的方法 归纳法归纳法 演绎法演绎法 限定选项法限定选项法第二节第二节 连锁企业胜任特征评估连锁企业胜任特征评估 5、建立胜任特征模型的步骤、建立胜任特征模型的步骤 确定绩效标准确定绩效标准 确定效标样本确定效标样本 获取效标样本有关的胜任特征的数据资获取效标样本有关的胜任特征的数据资料料 分析数据信息，建立胜任特征模型分析数据信息，建立胜任特征模型 验证胜任特征模型的有效性验证胜任特征模型的有效性 应用胜任特征模型，即推行基于胜任特应用胜任特征模型，即推行基于

57、胜任特征的人力资源管理征的人力资源管理第二节第二节 连锁企业胜任特征评估连锁企业胜任特征评估 四、获取胜任特征数据资料的主要方法四、获取胜任特征数据资料的主要方法 1、专家小组讨论和问卷调查、专家小组讨论和问卷调查 2、行为事件访谈法、行为事件访谈法第二节第二节 连锁企业胜任特征评估连锁企业胜任特征评估 五、胜任特征模型在人力资源中的应用五、胜任特征模型在人力资源中的应用 企业核心能力的提升企业核心能力的提升 工作分析的继承和发展工作分析的继承和发展 人员招聘的依据人员招聘的依据 绩效管理的方向绩效管理的方向 员工培训与开发的指导员工培训与开发的指导 员工激励的标准员工激励的标准 职业发展的平

58、台职业发展的平台案例引入案例引入 北京有一家外国跨国公司的办事处，来往谈业北京有一家外国跨国公司的办事处，来往谈业务、谈生意的客人和该公司驻其他国家的经理、业务、谈生意的客人和该公司驻其他国家的经理、业务人员络绎不绝。公司急需招聘一名接待员，其工务人员络绎不绝。公司急需招聘一名接待员，其工作任务和职责是：负责公司来往客人的接待工作。作任务和职责是：负责公司来往客人的接待工作。为此，公司人事部门在一家报纸上刊登了招聘广告：为此，公司人事部门在一家报纸上刊登了招聘广告：“经市人才劳务管理部门批准，本公司拟招聘一名经市人才劳务管理部门批准，本公司拟招聘一名接待员。要求：年龄接待员。要求：年龄2828

59、岁以下；女性；具有大学本岁以下；女性；具有大学本科以上学历，英语能力六级以上；身高科以上学历，英语能力六级以上；身高1 16565米以米以上；有本市户口。应聘者请将个人简历、学历、户上；有本市户口。应聘者请将个人简历、学历、户口等有关证件的复印件寄到公司人事部。具体面试口等有关证件的复印件寄到公司人事部。具体面试时间另行通知。时间另行通知。” ” 从以上情况来看，该公司需要一名女接待员。职责、任从以上情况来看，该公司需要一名女接待员。职责、任务明确，对人选的要求明确。尽管在广告中对相貌没有明确务明确，对人选的要求明确。尽管在广告中对相貌没有明确的要求，但是估计在面试时肯定会有标准。的要求，但是

60、估计在面试时肯定会有标准。问题问题1 1：员工招聘的原则有哪些？你对该公司的招聘策划有：员工招聘的原则有哪些？你对该公司的招聘策划有什么看法？什么看法？ 公司人事部经过筛选从最后三个人中选出了一人。刘公司人事部经过筛选从最后三个人中选出了一人。刘XXXX，女，年龄，女，年龄2626岁，身高岁，身高1 16666米，身材较好，相貌也不错；米，身材较好，相貌也不错；毕业于北京某名牌大学，本科学历，英语六级。经过面试后毕业于北京某名牌大学，本科学历，英语六级。经过面试后开始上班。刘开始上班。刘XXXX的接受能力较强，一学就会。几个月后，人的接受能力较强，一学就会。几个月后，人们发现她非常喜欢和公司的

61、外方职员以及往来的外国客人用们发现她非常喜欢和公司的外方职员以及往来的外国客人用英语交谈，工作踏实，平时爱看书，尤其是英语书籍。公司英语交谈，工作踏实，平时爱看书，尤其是英语书籍。公司人事部认为，刘人事部认为，刘xxxx的公关能力较强，形象不错，而且能力较的公关能力较强，形象不错，而且能力较强，于是准备将她调到办公室工作，工资由强，于是准备将她调到办公室工作，工资由800800元增至元增至10001000元。因此，特将原办公室的职员调走。但是正当人事部准备元。因此，特将原办公室的职员调走。但是正当人事部准备找刘谈话时，她突然提出要辞职。找刘谈话时，她突然提出要辞职。问题问题2 2：你认为刘辞职

62、的原因是什么？：你认为刘辞职的原因是什么？ 往下读，看看结果是否和你的想法一样？往下读，看看结果是否和你的想法一样？因为刘毕业于北京名牌大学，她的同学大都是外因为刘毕业于北京名牌大学，她的同学大都是外企高级职员、国家公务员、出国留学生和外派出企高级职员、国家公务员、出国留学生和外派出国工作。刘早已将自己的目标定在出国留学上。国工作。刘早已将自己的目标定在出国留学上。第一次考托福时，口语没有通过。她希望找一个第一次考托福时，口语没有通过。她希望找一个能够有机会练习口语的地方，最好能和老外一起能够有机会练习口语的地方，最好能和老外一起练口语。因此当她看到公司的招聘广告时。认为练口语。因此当她看到公

63、司的招聘广告时。认为这是一个极好的机会，而根本没有将接待员的工这是一个极好的机会，而根本没有将接待员的工作当做一回事。她充分利用了这宝贵的几个月时作当做一回事。她充分利用了这宝贵的几个月时间，完成了自己设定的目标，大幅度地提高了英间，完成了自己设定的目标，大幅度地提高了英语口语能力，并且顺利通过了第二次托福考试。语口语能力，并且顺利通过了第二次托福考试。问题问题3 3：如果你的该公司的人力资源部负责人，近：如果你的该公司的人力资源部负责人，近期你需做什么？期你需做什么？ 总结失误原因：主要是因为人事部门对接待员这个岗总结失误原因：主要是因为人事部门对接待员这个岗位定的选人标准不太符合人力资源管

64、理的原则。接待员的位定的选人标准不太符合人力资源管理的原则。接待员的工作难度不大，关键是看谁可以做得更好，更长久。这项工作难度不大，关键是看谁可以做得更好，更长久。这项工作当然要有语言和身材上的要求，但是在学历、年龄等工作当然要有语言和身材上的要求，但是在学历、年龄等方面的要求却有些高了。刘方面的要求却有些高了。刘XXXX确实具备了招聘的条件，有确实具备了招聘的条件，有些方面还高于条件。但没有人考虑过她是否能将接待员的些方面还高于条件。但没有人考虑过她是否能将接待员的工作做得长久。所以在公司内部人员安排方面操及过急。工作做得长久。所以在公司内部人员安排方面操及过急。公司再招一名接待员和物色一个

65、人去顶替办公室的那个位公司再招一名接待员和物色一个人去顶替办公室的那个位置。置。 这家外企公司经研究将招聘广告进行了修改，修改后这家外企公司经研究将招聘广告进行了修改，修改后的广告为：的广告为： “ “经市人才市场管理部门批准，本公司拟招聘经市人才市场管理部门批准，本公司拟招聘女接待员女接待员1 1名。要求：年龄名。要求：年龄4545岁以下；有高中或中专以上学岁以下；有高中或中专以上学历；身高历；身高1 16363米以上；有本市户口；能日常英语会话；下米以上；有本市户口；能日常英语会话；下岗女工优先考虑。岗女工优先考虑。” 由于招聘条件的变化，这一次的应聘者相当多。由于招聘条件的变化，这一次的

66、应聘者相当多。经过认真筛选后，选中了一名纺织厂下岗女工。此人经过认真筛选后，选中了一名纺织厂下岗女工。此人年龄年龄3636岁，身高岁，身高1 16464米，相貌不错。高中毕业，英米，相貌不错。高中毕业，英语会话能力较强。由于原企业解散，已下岗语会话能力较强。由于原企业解散，已下岗4 4个多月。个多月。这位女工来到公司后，许多事情都要从头学起，由于这位女工来到公司后，许多事情都要从头学起，由于她学习非常努力，做得非常认真，她学习非常努力，做得非常认真，3 3个月后她几乎能个月后她几乎能够尽善尽美地完成自己的职责。她除了做好本职工作够尽善尽美地完成自己的职责。她除了做好本职工作外，还主动给各个办公

67、室打开水。老板看她工作出色，外，还主动给各个办公室打开水。老板看她工作出色，决定给她加薪，工资由决定给她加薪，工资由800800元长到元长到900900元。女工听到消元。女工听到消息后高兴得哭了。她感到自己受到了重视，从此更加息后高兴得哭了。她感到自己受到了重视，从此更加努力，更加勤奋地学习英语，几乎也到了一有机会就努力，更加勤奋地学习英语，几乎也到了一有机会就和老外聊天的地步。由于有刘和老外聊天的地步。由于有刘XXXX的教训，公司也有点的教训，公司也有点担心。有人说：她可能也要走了。担心。有人说：她可能也要走了。问题问题4：你认为这女工会不会走？为什么？：你认为这女工会不会走？为什么？从人力

68、资源管理的角度看，接待员的工作比较适合她，外从人力资源管理的角度看，接待员的工作比较适合她，外企接待员工作不需要高强度的体力劳动，薪水相对来说又不低。企接待员工作不需要高强度的体力劳动，薪水相对来说又不低。为了不丢掉这个工作，她会加倍努力做好工作。这就是人力资为了不丢掉这个工作，她会加倍努力做好工作。这就是人力资源能级的原则。这位女工与刘源能级的原则。这位女工与刘XX不同的是：原来所处的环境不同的是：原来所处的环境不同；对自己发展的定位不同；本身的需求点不一样；对单位不同；对自己发展的定位不同；本身的需求点不一样；对单位的要求不同。因此，我们基本可以认定她不会走。的要求不同。因此，我们基本可以

69、认定她不会走。问题问题5：这位女工为什么拼命学英语？：这位女工为什么拼命学英语？随着时代的发展，人们为了适应环境，必须不断地学习新随着时代的发展，人们为了适应环境，必须不断地学习新知识，掌握新技能。作为知识，掌握新技能。作为30多岁的下岗工人，要想找到适合多岁的下岗工人，要想找到适合自己、收人高一些的单位是不容易的。尤其是在情况不断变化自己、收人高一些的单位是不容易的。尤其是在情况不断变化的时候，人们不但要考虑自己的发展和适应能力，还会想到如的时候，人们不但要考虑自己的发展和适应能力，还会想到如何培养下一代。这位女工想：自己要向高处走，去努力，去争何培养下一代。这位女工想：自己要向高处走，去努

70、力，去争取，更要利用这良好的工作环境提高自己的外语水平。这样，取，更要利用这良好的工作环境提高自己的外语水平。这样，一方面有利于今后更好地应付工作，另外学好了英语后可辅导一方面有利于今后更好地应付工作，另外学好了英语后可辅导孩子。用她自己的话说：我这辈子没希望了，但是我一定要让孩子。用她自己的话说：我这辈子没希望了，但是我一定要让我的孩子有出息。我的孩子有出息。这位女工就是以这种朴实的态度认真地去做自己份内这位女工就是以这种朴实的态度认真地去做自己份内和份外的工作，英语水平提高得很快。不久她又开始和份外的工作，英语水平提高得很快。不久她又开始向公司申请再加一点儿工作，她将公司所有的来往信向公司

71、申请再加一点儿工作，她将公司所有的来往信函、电报、传真等分检，并送到各办公室。她做得非函、电报、传真等分检，并送到各办公室。她做得非常好。常好。 有人问这位女工准备在这里干几年时，她说：只有人问这位女工准备在这里干几年时，她说：只要公司不开除我，我会一直努力做下去。要公司不开除我，我会一直努力做下去。 这次招聘录用的事后还有一个小插曲。那是这次招聘录用的事后还有一个小插曲。那是19971997年底的一天，公司人事部接到政府某部门邀请该公司年底的一天，公司人事部接到政府某部门邀请该公司参加新春茶话会。这是该公司自从来到北京后接到的参加新春茶话会。这是该公司自从来到北京后接到的第一个参加这类活动的请柬。要求该公司介绍当初是第一个参加这类活动的请柬。要求该公司介绍当初是如何想到解决下岗工人的问题，以及怎样运作的如何想到解决下岗工人的问题，以及怎样运作的? ?问题问题6 6：公司最后出现没想到的效果，原因是什么？：公司最后出现没想到的效果，原因是什么？“我们所能做的一切就是把赌注押在我们我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上所挑选的人的身上”。杰克杰克 韦尔奇韦尔奇