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1、人力资源管理风险防范人力资源管理风险防范互相尊重、互相尊重、 空杯心态、空杯心态、 积极参与积极参与 东莞市人力资源局常平分局东莞市人力资源局常平分局 仲裁办公室主任仲裁办公室主任 利国良利国良课程目的课程目的u培养预测劳动用工风险的培养预测劳动用工风险的思维习惯思维习惯u了解劳动了解劳动用工风险防范用工风险防范的重点内容的重点内容u掌握预防劳动争议的掌握预防劳动争议的实战技能技巧实战技能技巧u力求人力资源管理与劳动法的有机结合力求人力资源管理与劳动法的有机结合2人力资源管理的三个重要阶段人力资源管理的三个重要阶段一、入职一、入职1 1、入职登记表格入职登记表格（固定入职时间以及员工详细信息。
2、（固定入职时间以及员工详细信息。文书送达有利条件文书送达有利条件）2 2、劳动合同劳动合同（固定劳动条件和劳动报酬。（固定劳动条件和劳动报酬。双方签名即通过、预防双倍工资双方签名即通过、预防双倍工资）3 3、体格检查（固定员工身体状况。、体格检查（固定员工身体状况。针对职业病患者或存在健康隐患的员工针对职业病患者或存在健康隐患的员工）4 4、一人一档案。、一人一档案。二、工作二、工作1 1、向员工培训规章制度。、向员工培训规章制度。（涉及问题：规章制度是否经过合法程序制定（涉及问题：规章制度是否经过合法程序制定? ?员工是否员工是否有签名确认同意有签名确认同意? ?有无给员工备份？如何证明？）
3、有无给员工备份？如何证明？）2 2、针对员工的岗位制定的特别规定。、针对员工的岗位制定的特别规定。（如保安针对保安的守则）（如保安针对保安的守则）3 3、各种文书必须齐全。、各种文书必须齐全。（工资台账如工资单、考勤单；又如请假条、年休假、辞职（工资台账如工资单、考勤单；又如请假条、年休假、辞职单、解雇单、警告书、通告、通知等）单、解雇单、警告书、通告、通知等）4 4、特别约定。、特别约定。（竞业限制条例）（竞业限制条例）5 5、对于部分高危工作的工作保护。、对于部分高危工作的工作保护。（工伤、保护）（工伤、保护）6 6、合同的变更问题。、合同的变更问题。（岗位调动、劳动报酬变动、工作地域的变
4、动等）（岗位调动、劳动报酬变动、工作地域的变动等）三、离职三、离职1 1、离职的性质。、离职的性质。（合同履行完毕，用人单位不续约或员工不愿续约；合法解除劳动（合同履行完毕，用人单位不续约或员工不愿续约；合法解除劳动关系如辞职，严重犯错等；违法解除劳动关系如没有无理解雇、医疗期解雇或女性关系如辞职，严重犯错等；违法解除劳动关系如没有无理解雇、医疗期解雇或女性三期解雇等）三期解雇等）2 2、离职手续。、离职手续。（分辨主动离职、被动离职。主动为解雇、被动为辞退。）（分辨主动离职、被动离职。主动为解雇、被动为辞退。）3第一部分、招聘入职管理第一部分、招聘入职管理一、欺诈应聘（案例）一、欺诈应聘（案
5、例）2011年年1月王某入职东莞某公司，月薪月王某入职东莞某公司，月薪8000元。元。7月上旬，公司发现王某入职时提交的学历证书（复印月上旬，公司发现王某入职时提交的学历证书（复印件）是件）是伪造伪造的，便依据内部制度的，便依据内部制度“虚假应聘将立即解雇虚假应聘将立即解雇”书书面解雇王某。面解雇王某。后王某申请仲裁。后王某申请仲裁。公司提供的证据：学历证书上的上海公司提供的证据：学历证书上的上海XX大学关于该学大学关于该学历证书是虚假的证明。历证书是虚假的证明。判决结果：公司败诉，被认定判决结果：公司败诉，被认定违法解除违法解除劳动关系！劳动关系！4问题探讨问题探讨1 1、可能导致该公司败诉
6、的原因有哪些？、可能导致该公司败诉的原因有哪些？2 2、怎样才算、怎样才算“欺诈欺诈”？如何防范劳动者？如何防范劳动者“欺诈欺诈”？3 3、为什么用人部门应明确招聘岗位的任职条件？、为什么用人部门应明确招聘岗位的任职条件？4 4、收取劳动者提交的资料时必须要注意的细节问题？收取劳动者提交的资料时必须要注意的细节问题？5 5、企业是否也存在欺诈劳动者的情形？、企业是否也存在欺诈劳动者的情形？5招聘入职时需要注意的问题招聘入职时需要注意的问题劳动合同法劳动合同法对用人单位的员工招聘提出了更高的要求，该法第对用人单位的员工招聘提出了更高的要求，该法第39条条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件
7、的，用人单位可以解除规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但同时第劳动合同。但同时第21条又规定条又规定:用人单位在试用期解除劳动合同的，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这里的说明理由，就是要证明劳动者不符合用应当向劳动者说明理由。这里的说明理由，就是要证明劳动者不符合用人单位的录用条件。具体来讲，用人单位在招聘员工时应注意以下事项人单位的录用条件。具体来讲，用人单位在招聘员工时应注意以下事项:一、在具体书写招聘启示时应做到以下几个方面一、在具体书写招聘启示时应做到以下几个方面:1、用词准确、用词准确:不能模棱两可、含混不清。如有的单位在
8、招聘启示写道不能模棱两可、含混不清。如有的单位在招聘启示写道“具有一定的文化水平具有一定的文化水平”，具体是有高中还是大学，具体是有高中还是大学?搞不清楚，日后很容搞不清楚，日后很容易产生纠纷。易产生纠纷。2、内容详尽、内容详尽:录用条件可分为刚性条件、柔性条件，比如，你要求高中录用条件可分为刚性条件、柔性条件，比如，你要求高中以上学历，或者三级技工，这些都是刚性条件，一目了然。还有一些比以上学历，或者三级技工，这些都是刚性条件，一目了然。还有一些比如个人品质、举止文明程度、责任心、勤劳度、对企业的忠诚度等这些如个人品质、举止文明程度、责任心、勤劳度、对企业的忠诚度等这些可能需要企业经过一定考
9、核才能得出结论。可能需要企业经过一定考核才能得出结论。63、内容合法、不含有歧视性内容、内容合法、不含有歧视性内容:有的单位在招聘启示中写道有的单位在招聘启示中写道“能喝酒能喝酒”、“能陪客户跳舞能陪客户跳舞”等用语，还有的单位带有明显的歧视性内容，如性等用语，还有的单位带有明显的歧视性内容，如性别歧视、身高歧视、民族歧视、不招别歧视、身高歧视、民族歧视、不招“乙肝携带者乙肝携带者”等内容，显然是不符等内容，显然是不符合法律规定的。合法律规定的。4、已明确告知、已明确告知:用人单位制定的录用条件用人单位制定的录用条件必须告知必须告知才能发生法律效力。才能发生法律效力。所以用人要特别注意保留好招
10、聘广告或者将录用条件、告知内容写进劳动所以用人要特别注意保留好招聘广告或者将录用条件、告知内容写进劳动合同，以便将来有据可查。合同，以便将来有据可查。二、对应聘人员需审查的事项二、对应聘人员需审查的事项1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。根据根据劳动合同法劳动合同法第第28条规定，即使是因为劳动者存在欺诈，致使劳动条规定，即使是因为劳动者存在欺诈，致使劳动合同无效的，用人单位也要支付劳动报酬。合同无效的，用人单位也要支付劳动报酬。第第8条条:用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基
11、本情况，劳动者应当如实说明。注意，这里指的是者应当如实说明。注意，这里指的是“与劳动合同直接相关与劳动合同直接相关”的基本情况，的基本情况，与劳动合同没有关系的情况用人单位无权了解。与劳动合同没有关系的情况用人单位无权了解。72、是否有潜在疾病、身体缺陷等。、是否有潜在疾病、身体缺陷等。建议企业在正式聘用员工前，给员工做必要的体检，看员工的身体状况建议企业在正式聘用员工前，给员工做必要的体检，看员工的身体状况是否适合应聘的岗位需要。用人单位不要心痛这一百元的体检费，这是是否适合应聘的岗位需要。用人单位不要心痛这一百元的体检费，这是企业降低不必要支出的有效保障。企业降低不必要支出的有效保障。劳动
12、合同法劳动合同法第第40条规定，劳动者条规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。即便医疗期届满，用人单位也不能随意解除劳动合同。只有在符合法律即便医疗期届满，用人单位也不能随意解除劳动合同。只有在符合法律规定的情况下，用人单位才可以解除劳动合同并且要支付经济补偿金。规定的情况下，用人单位才可以解除劳动合同并且要支付经济补偿金。因此，招聘时不严格审查应聘者的身体状况，企业将要付出很大的代价。因此，招聘时不严格审查应聘者的身体状况，企业将要付出很大的代价。3、是否达到了法定就业年龄（童工问题）。、是
13、否达到了法定就业年龄（童工问题）。我国的法定就业年龄规定为我国的法定就业年龄规定为16岁，根据岁，根据禁止使用童工规定禁止使用童工规定的有关规的有关规定，用人单位擅自使用童工属于违法行为。定，用人单位擅自使用童工属于违法行为。4、是否与其他企业签订有未到期的劳动合同。、是否与其他企业签订有未到期的劳动合同。劳动合同法劳动合同法第第91条条:“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。责任。”8三、用人单位在员工招聘中有如实告知的
14、义务三、用人单位在员工招聘中有如实告知的义务劳动合同法劳动合同法第第8条条:用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的情况。如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的及劳动者要求了解的情况。如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义务，就有可能造成合同无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿告知义务，就有可能造成合同无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。责任。四、不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者
15、提供担四、不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物保或者以其他名义向劳动者收取财物第第84条条:用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。(居民身份证法居民身份证法罚罚200元元)用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以
16、上二千元以劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。物品的，依照前款规定处罚。9二、二、入职登记表入职登记表重要吗？（案例）重要吗？（案例）张三在深圳某公司做业务员，张三在深圳某公司做业务员，2011年年3月月3日，张三因家里有日，张三因家里有事情向公司请假事情向公司请假3天，假期满后，张三一直没有回公司上班，天，假期
17、满后，张三一直没有回公司上班，公司就根据员工手册的规定，认为张三已经连续旷工公司就根据员工手册的规定，认为张三已经连续旷工10天，天，视为自动离职，公司于视为自动离职，公司于2011年年3月月24日就在公司内部做了通日就在公司内部做了通报，说张三已经自动离职了。报，说张三已经自动离职了。2012年年5月月12日，张三申请劳日，张三申请劳动仲裁，要求公司支付工作期间的加班工资和业务提成。公动仲裁，要求公司支付工作期间的加班工资和业务提成。公司答辩称张三已经于司答辩称张三已经于2011年年3月月24日起就自动离职了，其在日起就自动离职了，其在2012年年5月月12日才申请劳动仲裁，已经超过一年的申
18、诉时效日才申请劳动仲裁，已经超过一年的申诉时效了，请求驳回张三的仲裁请求。了，请求驳回张三的仲裁请求。101、仲裁委员会会支持谁的说法？、仲裁委员会会支持谁的说法？2、申诉时效由何时算起？、申诉时效由何时算起？3、本案例风险何在？、本案例风险何在？问题探讨问题探讨11三、劳动合同的签订（案例）三、劳动合同的签订（案例）2011年年9月月1日小张入职日小张入职A公司。公司。9月月25日上午部门经理告知小张，日上午部门经理告知小张，10点半到会议室签订点半到会议室签订劳动合同。劳动合同。会议室里，只有劳资专员小李在场，她要求小张会议室里，只有劳资专员小李在场，她要求小张现场签现场签订合同订合同，小
19、张看完合同范本后提出异议，小李解释说这是公，小张看完合同范本后提出异议，小李解释说这是公司统一的范本，想继续留下就尽快签订。小张转身离去。司统一的范本，想继续留下就尽快签订。小张转身离去。当日下午，小张接到部门经理转来的辞退通知：当日下午，小张接到部门经理转来的辞退通知：“张张XX，因你，因你拒绝签订拒绝签订劳动合同，现公司决定与你劳动合同，现公司决定与你终止劳动关系终止劳动关系，即日生效，请你在今天办妥离职手续。即日生效，请你在今天办妥离职手续。”小张在回执上签收时写道小张在回执上签收时写道“本人收到本通知，但本人收到本通知，但对辞退对辞退理由有异议，保留意见理由有异议，保留意见。”12问题
20、探讨问题探讨1 1、什么时间为最佳时间，以签署劳动合同、其他用工协议，、什么时间为最佳时间，以签署劳动合同、其他用工协议，签收员工手册？签收员工手册？2 2、合同终止日期该如何约定，才能避免、合同终止日期该如何约定，才能避免HRHR人员遗漏办理续人员遗漏办理续签或终止合同的手续？签或终止合同的手续？3 3、劳动合同到期前的续签审批流程必须注意的细节问题。、劳动合同到期前的续签审批流程必须注意的细节问题。4 4、如何应对劳动者故意拒绝签订劳动合同？、如何应对劳动者故意拒绝签订劳动合同？5 5、如何应对劳动者拒绝签收有关书面（如处分、辞退）通、如何应对劳动者拒绝签收有关书面（如处分、辞退）通知？知
21、？13劳动合同签定时注意的要点劳动合同签定时注意的要点1、主体：、主体：u甲方（即公司方）的名称是本公司还是劳务派遣公司不重要，重要的甲方（即公司方）的名称是本公司还是劳务派遣公司不重要，重要的是公司的注册地在哪里。因为这个会影响社保参保地，有良心的公司会是公司的注册地在哪里。因为这个会影响社保参保地，有良心的公司会委托劳务派遣公司在你工作城市买社保，但无良心的公司会委托劳务派委托劳务派遣公司在你工作城市买社保，但无良心的公司会委托劳务派遣公司在其他城市买社保，令人力成本下降，亦损害了员工的个人利益，遣公司在其他城市买社保，令人力成本下降，亦损害了员工的个人利益，最直接的就是医保与生育保。最直
22、接的就是医保与生育保。u乙方（即员工本人），姓名、身份证号码、通信地址一定不能填错，乙方（即员工本人），姓名、身份证号码、通信地址一定不能填错，否则维权的时候，员工有口难辩。否则维权的时候，员工有口难辩。u小知识：小知识：u劳务派遣这个概念早在劳务派遣这个概念早在20年前就有，当时因为外国驻我国的办事处不年前就有，当时因为外国驻我国的办事处不能直接聘请员工，只能通过中介机构能直接聘请员工，只能通过中介机构劳务派遣的形式聘用员工。劳务派遣的形式聘用员工。2008年的年的劳动合同法劳动合同法的实行，就更加规范了这个行业，所以，如果的实行，就更加规范了这个行业，所以，如果合同主体是劳务派遣公司，可以
23、说员工的合法权益是一定可以得到最基合同主体是劳务派遣公司，可以说员工的合法权益是一定可以得到最基本的保障，劳务派遣公司绝不会做违法的事，至于是否合理就见人见智，本的保障，劳务派遣公司绝不会做违法的事，至于是否合理就见人见智，正如上面所提到的，在外地买社保，是派遣公司常用的手法，而且是完正如上面所提到的，在外地买社保，是派遣公司常用的手法，而且是完全合法的。全合法的。142、工作地点：、工作地点：u一般会是填写一个城市。一定要看清楚是否在本地，还是一个大区域。一般会是填写一个城市。一定要看清楚是否在本地，还是一个大区域。如在一个大区域，就需要自己考虑清楚，有机会单位会调你去其他地区如在一个大区域
24、，就需要自己考虑清楚，有机会单位会调你去其他地区工作，自己是否愿意接受？如果不接受，会被视为你自己终止劳动合同，工作，自己是否愿意接受？如果不接受，会被视为你自己终止劳动合同，是不能得到经济补偿的。是不能得到经济补偿的。3、职位、薪金：、职位、薪金：u是否和面试谈好的工资一致。一般正规公司会在入职前出一份是否和面试谈好的工资一致。一般正规公司会在入职前出一份OFFERLETTERu(这个很重要，没有拿到这个很重要，没有拿到OFFER，千万不要辞掉原公司的工作），合，千万不要辞掉原公司的工作），合同上的职位、薪金必须要与同上的职位、薪金必须要与OFFERLETTER一致，不要听信一致，不要听信“
25、合同薪金合同薪金是税后所以与之前所说的不一致是税后所以与之前所说的不一致”这种说法，合同薪金一定是税前的这种说法，合同薪金一定是税前的（不扣除任何社保、公积金、个人所得税）。（不扣除任何社保、公积金、个人所得税）。154、合同期：、合同期：u大家记住一个试用期的准则：大家记住一个试用期的准则：1年年1个月，个月，2年年2个月，个月，3年年3个月，个月，3年年+1天以上不超过天以上不超过6个月。个月。u按规定试用期必须包含在劳动合同期内，换句话说，应在试用期就签按规定试用期必须包含在劳动合同期内，换句话说，应在试用期就签署劳动合同而非试用期满才签署劳动合同；试用期只能约定一次，且不署劳动合同而非
26、试用期满才签署劳动合同；试用期只能约定一次，且不能以任何理由延长试用期。能以任何理由延长试用期。5、工时制：、工时制：u一般员工的工时制是每周一般员工的工时制是每周40小时（即标准工时制），但管理层或某些小时（即标准工时制），但管理层或某些职位的员工会使用其他综合工时制或不定时制。职位的员工会使用其他综合工时制或不定时制。u各种工时制最最重要的分别是加班费的结算。各种工时制最最重要的分别是加班费的结算。u标准工时制：工作日加点按标准工时制：工作日加点按150计算加点费，休息日按计算加点费，休息日按200，法定，法定假日按假日按300u综合工时制：全部按综合工时制：全部按150计算加班费，法定假
27、日按计算加班费，法定假日按300u不定时制：公司可以不计算任何加班费不定时制：公司可以不计算任何加班费166、关于其他约定：、关于其他约定：u加班费计算基数：一般合同没有约定，要按税前薪金计算，但公司有加班费计算基数：一般合同没有约定，要按税前薪金计算，但公司有权约定一个少于税前薪金的加班费计算基数。权约定一个少于税前薪金的加班费计算基数。u规章制度：这是必要的附加条款，即使在合同中不提及，员工也要另规章制度：这是必要的附加条款，即使在合同中不提及，员工也要另外签署承认遵守公司规章制度的约定，属合法且必须的手续。员工必须外签署承认遵守公司规章制度的约定，属合法且必须的手续。员工必须仔细看看公司
28、内部规章制度，公司会详细规定哪些行为属于违反公司制仔细看看公司内部规章制度，公司会详细规定哪些行为属于违反公司制度的行为，以方便通过制度约束员工行为，炒人的时候就有依据，重点度的行为，以方便通过制度约束员工行为，炒人的时候就有依据，重点就是看那些行为属于违反公司制度的，这些违反公司制度的行为有什么就是看那些行为属于违反公司制度的，这些违反公司制度的行为有什么后果。后果。u保密约定：即使合同中没有特别约定，员工都有保密的义务，这点要保密约定：即使合同中没有特别约定，员工都有保密的义务，这点要记得。某些特殊职位，公司会约定员工离职后记得。某些特殊职位，公司会约定员工离职后2年内不能从事相关行业、年
29、内不能从事相关行业、职位，在此期间，公司需要继续支付月薪给员工直到约定期结束。这种职位，在此期间，公司需要继续支付月薪给员工直到约定期结束。这种约定称为约定称为“竞业限制竞业限制”，期限不能超过，期限不能超过2年。年。17劳动合同的常见问题劳动合同的常见问题1、发现、发现劳动合同劳动合同内有违法条款，怎么办？内有违法条款，怎么办？u违法条款在违法条款在劳动合同劳动合同中是不生效的，即使签署了，也没关系，中是不生效的，即使签署了，也没关系，而合同内的合法的其他条款仍然生效。而合同内的合法的其他条款仍然生效。u例如：合同中写着例如：合同中写着“员工辞职要提前员工辞职要提前3个月个月”、“员工辞职要
30、赔偿员工辞职要赔偿公司公司X元违约金元违约金”等，即使员工签署了，也可以不遵守。等，即使员工签署了，也可以不遵守。2、员工入职已经、员工入职已经2周了，现在还没有签合同，怎么办？周了，现在还没有签合同，怎么办？u入职手续，必须在入职后入职手续，必须在入职后30天内完成。换言之，入职天内完成。换言之，入职30天后仍天后仍没有签合同的，公司就有用工风险，员工可以要求公司支付双倍的薪没有签合同的，公司就有用工风险，员工可以要求公司支付双倍的薪金。所以，入职之后，员工还是有主动权的。金。所以，入职之后，员工还是有主动权的。183、公司应该什么时候为员工买社保、公积金？、公司应该什么时候为员工买社保、公
31、积金？u社保：法定是从入职起薪月开始购买，但由于社保操作原因，当月社保：法定是从入职起薪月开始购买，但由于社保操作原因，当月15日后入职的员工，只能在下月参保，某些公司会为员工补缴，但不补日后入职的员工，只能在下月参保，某些公司会为员工补缴，但不补缴也没有问题。缴也没有问题。u公积金：暂时公积金并没有规定必需购买，劳动仲裁庭及法院都不公积金：暂时公积金并没有规定必需购买，劳动仲裁庭及法院都不受理关于公积金的申诉，所以买不买，就要看公司的福利。受理关于公积金的申诉，所以买不买，就要看公司的福利。4、若要维权，需要准备什么证据？、若要维权，需要准备什么证据？u证据应该是平时收集，而不是在最后一刻才
32、来准备。证据应该是平时收集，而不是在最后一刻才来准备。u要证明事实劳动关系，你可以自己收集好工资单、银行划帐记录、要证明事实劳动关系，你可以自己收集好工资单、银行划帐记录、考勤记录、工作证、或者经办的呈文审批表（有领导签名的原件）、与考勤记录、工作证、或者经办的呈文审批表（有领导签名的原件）、与客户的往来邮件、报销单、客户的往来邮件、报销单、终止劳动合同通知书终止劳动合同通知书等书面证据。在与等书面证据。在与公司谈判的最后时刻，可以用录像、录音的方式作为证据。公司谈判的最后时刻，可以用录像、录音的方式作为证据。u要证明公司没有签合同，员工只需要证明事实劳动关系就可以了，要证明公司没有签合同，员
33、工只需要证明事实劳动关系就可以了，是否有签合同是由公司举证的。是否有签合同是由公司举证的。1920试用期管理试用期管理一、试用期解除的理由（案例）一、试用期解除的理由（案例） 20092009年年8 8月月2 2日，小李入职日，小李入职A A公司任职公司任职人事主管人事主管，双方依法，双方依法签订签订3 3年以上的劳动合同，并约定试用期为年以上的劳动合同，并约定试用期为3 3个月。个月。 1010月黄金周期间，公司组织户外活动。在吃午饭（围餐）月黄金周期间，公司组织户外活动。在吃午饭（围餐）期间，小李期间，小李特别喜欢特别喜欢吃主食吃主食“馒头馒头”，于是连续吃了，于是连续吃了5 5个馒头，个
34、馒头，导致同一饭桌的部分同事无法吃上导致同一饭桌的部分同事无法吃上“馒头馒头”。 1010月月1515日，公司以小李日，公司以小李“没有团队精神、不懂得顾全大没有团队精神、不懂得顾全大局、不适合本公司要求局、不适合本公司要求”为由书面辞退小李。为由书面辞退小李。 后小李申请劳动仲裁。后小李申请劳动仲裁。20问题探讨：问题探讨：1 1、案例中的理由是否合法，该理由是否可操作？、案例中的理由是否合法，该理由是否可操作？2 2、解雇试用期员工的理由有哪些？、解雇试用期员工的理由有哪些？3 3、试用期辞退通知书试用期辞退通知书如何书写，以避免违法解除？如何书写，以避免违法解除？4 4、劳动者在试用期辞
35、职是否需向公司赔偿招聘录用费？、劳动者在试用期辞职是否需向公司赔偿招聘录用费？5 5、试用期间的法定离职手续有哪些？、试用期间的法定离职手续有哪些？6 6、试用期内是否需要缴纳社会保险？、试用期内是否需要缴纳社会保险？21二、试用期的巨大风险（案例）二、试用期的巨大风险（案例） 20082008年年9 9月月1 1日，小王入职日，小王入职A A公司任职公司任职销售顾问销售顾问，双方依，双方依法签订劳动合同并约定试用期法签订劳动合同并约定试用期3 3个月，同时双方书面确认小个月，同时双方书面确认小王试用期间的王试用期间的销售任务为销售任务为1010万元万元。 1111月月2828日，因销售业绩不
36、佳，小王日，因销售业绩不佳，小王书面申请书面申请延长试用期延长试用期3 3个月，并得到公司领导的个月，并得到公司领导的书面批准书面批准，试用期最后一天为，试用期最后一天为20092009年年2 2月月2727日（周五）。同时双方书面确认试用期间的销日（周五）。同时双方书面确认试用期间的销售任务为售任务为1818万元万元。 20092009年年2 2月月2626日下午日下午，公司书面通知小王：因你试用期，公司书面通知小王：因你试用期间仅完成间仅完成1313万元，未完成销售任务，经考核不合格，请你今万元，未完成销售任务，经考核不合格，请你今天内办妥离职手续。天内办妥离职手续。 后小王申请劳动仲裁。
37、后小王申请劳动仲裁。22问题探讨：问题探讨：1 1、如果员工主动申请，能否延长或再次约定试用期？、如果员工主动申请，能否延长或再次约定试用期？2 2、提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？3 3、转正流程应该在什么时候启动？、转正流程应该在什么时候启动？4 4、案例中，应该在什么时候辞退小王？、案例中，应该在什么时候辞退小王？5 5、试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到？、试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到？236 6、案例中，辞退的理由是否合法？、案例中，辞退的理由是否合法？7 7、小王可以索赔多少个月工资作为补偿、赔偿？、小王可以
38、索赔多少个月工资作为补偿、赔偿？8 8、不符合录用条件的范围包括哪些？如何取证证明？、不符合录用条件的范围包括哪些？如何取证证明？9 9、 “ “录用条件录用条件”是强调是强调“试用条件试用条件”还是还是“转正条件转正条件”？1010、如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？、如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？ 建议：建议：招聘前用人部门明确该岗位的工作职责，是做好招聘前用人部门明确该岗位的工作职责，是做好 预防用工风险的第一步。预防用工风险的第一步。24三、劳动合同签收表的重要性三、劳动合同签收表的重要性 梁梁X X于于20042004年年5 5月入职月入职XXXX公司，签订最后的一份劳动
39、合同公司，签订最后的一份劳动合同期限从期限从20072007年年8 8月至月至20082008年年7 7月月3131日。月工资为日。月工资为14001400元。元。 20082008年年7 7月月3131日合同期满时，公司要求员工续订合同，梁日合同期满时，公司要求员工续订合同，梁X X没有参加签名续订。没有参加签名续订。20082008年年9 9月月2323日公司发出日公司发出通告通告，要，要求梁求梁x9x9月月2424日前到人事部续签劳动合同，否则将于日前到人事部续签劳动合同，否则将于1010月月2424日日解除与其的劳动关系。解除与其的劳动关系。1010月月2424日，公司签发日，公司签发
40、劳动关系终止劳动关系终止通知书通知书，以梁，以梁x x拒绝续签劳动合同为由终止与梁拒绝续签劳动合同为由终止与梁x x的关系并的关系并且没有经济补偿。梁且没有经济补偿。梁x x拒签该通知书，于拒签该通知书，于1010月月2929日结清工资日结清工资办理交接手续后离厂。办理交接手续后离厂。 随后，梁随后，梁x x申请劳动仲裁。他认为他入职以来从未签过劳申请劳动仲裁。他认为他入职以来从未签过劳动合同，公司出示的动合同，公司出示的20072007年年8 8月至月至20082008年年7 7月月3131日合同的签名日合同的签名不是他的，敢做笔迹鉴定为证。遂诉求（不是他的，敢做笔迹鉴定为证。遂诉求（1 1
41、）20082008年年2 2月至月至20082008年年1010月未签劳动合同的月未签劳动合同的9 9个月的二倍工资差额（个月的二倍工资差额（2 2）解除）解除劳动合同的赔偿金劳动合同的赔偿金251 1、诉求是否得到支持？、诉求是否得到支持？2 2、如何防范代签情况？、如何防范代签情况？问题探讨：问题探讨：26法律依据法律依据u第第19条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过得超过一个月一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过不得超过二个月二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合；三
42、年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过同，试用期不得超过六个月六个月。同一用人单位与同一劳动者同一用人单位与同一劳动者只能约定一次只能约定一次试用期。试用期。以完成以完成一定工作任务一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期为期限的劳动合同或者劳动合同期限限不满三个月不满三个月的，的，不得约定不得约定试用期。试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，的，试用期不成立试用期不成立，该期限为劳动合同期限。，该期限为劳动合同期限。u第第21条条在试用期中，除劳动者有本法第在试用期中，除劳动者有本法第39条和第条和第40条
43、第条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同，一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由说明理由。27劳动合同法劳动合同法u第第39条条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合（一）在试用期间被证明不符合录用条件录用条件的；的；（二）严重违反用人单位的（二）严重违反用人单位的规章制度规章制度的；的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害重大损
44、害的；的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成本单位的工作任务造成严重影响严重影响，或者经用人单位提出，或者经用人单位提出，拒拒不改正不改正的；的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动动合同无效合同无效的；的；（六）被依法追究刑事责任的。（六）被依法追究刑事责任的。28第第4040条条 有下列情形之一的，用人单位有下列情形之一的，用人单位-可以解除劳动合同：可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的（一）劳动者患病或者非因工负伤，
45、在规定的医疗期满后医疗期满后不不能从事能从事原工作原工作，也不能从事由用人单位，也不能从事由用人单位另行安排的工作另行安排的工作的的（二）劳动者（二）劳动者不能胜任不能胜任工作，经过工作，经过培训或者调整培训或者调整工作岗位，工作岗位，仍不能胜任仍不能胜任工作的；工作的；u第第8383条用人单位条用人单位违反本法规定违反本法规定与劳动者约定试用期的，与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；由劳动行政部门责令改正；违法违法约定的试用期约定的试用期已经履行已经履行的，的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期
46、间向劳动者支付超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金赔偿金。民法通则民法通则u第第155155条条 民法所称的民法所称的“以上以上”、“以下以下”、“以内以内”、“届满届满”，包括本数；所称的，包括本数；所称的“不满不满”、“以外以外”，不包括本，不包括本数。数。 29二、员工工作期间案例二、员工工作期间案例u员工调动岗位问题。（案例）员工调动岗位问题。（案例）员工员工A于于2010年年5月月19日入职日入职B公司，岗位是线切割工，公司，岗位是线切割工，签订书面劳动合同。因受企业经营活动影响，签订书面劳动合同。因受企业经营活动影响，B公司线切割公司线切割工工作量在近期有所减少，在工工作量在近期
47、有所减少，在2012年年2月月29日到日到3月月2日期间日期间线切割主管和总务部经理一齐与线切割工进行了面谈，要求线切割主管和总务部经理一齐与线切割工进行了面谈，要求援助其他任务重的部门。员工援助其他任务重的部门。员工A表示同意调动岗位。表示同意调动岗位。3月月15日，员工日，员工A以以B公司调动其岗位向公司调动其岗位向B公司发出公司发出解除解除劳动关系通知书劳动关系通知书并向仲裁委员会申请劳动仲裁，要求并向仲裁委员会申请劳动仲裁，要求B公公司支付经济补偿金。司支付经济补偿金。B公司认为，公司有用人的主动权，员公司认为，公司有用人的主动权，员工去别的部门支援属正常调动，且调动已经过工去别的部门
48、支援属正常调动，且调动已经过A员工同意，员工同意，无须支付经济补偿金，无须支付经济补偿金，4月月10日，仲裁委员会判定员工日，仲裁委员会判定员工A胜诉，要求胜诉，要求B公司支付经公司支付经济补偿金。济补偿金。30文书在岗位调动的重要性文书在岗位调动的重要性u中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法第二十九条规定，用人单位与劳动者第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。对照本案，申诉人应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。对照本案，申诉人广东省劳动合同广东省劳动合同上明确注明员工上明确注明员工A为线切割技术员一职，因此，为线切割技术员一职，因此，
49、B公公司应当遵从合同约定，安排员工司应当遵从合同约定，安排员工A进行线切割生产职责。另外，进行线切割生产职责。另外，中华中华人民共和国劳动合同法人民共和国劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更合同，应当采取书面形式。变更后可以变更劳动合同约定的内容。变更合同，应当采取书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这规定要求用人单位在的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这规定要求用人单位在改变合同约定内容前必须与员工达成一致意见，并形成书面材料各执一改变合同约定内容前必须与员工达成一致意见，
50、并形成书面材料各执一份。对照本案，虽然份。对照本案，虽然B公司经过员工公司经过员工A同意，但没有书面材料证明。认定同意，但没有书面材料证明。认定B公司单方面擅自调动申诉人岗位的情况。公司单方面擅自调动申诉人岗位的情况。u根据根据中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法第三十八条第二款规定，申诉人第三十八条第二款规定，申诉人可以提出解除劳动关系，故申诉人于可以提出解除劳动关系，故申诉人于2012年年3月月22日向被诉人快递日向被诉人快递解解除劳动合同通知书除劳动合同通知书属合法行为。结合属合法行为。结合中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法第四十六条第一款规定，劳动者依照本法第
51、三十八条解除劳动关系的，第四十六条第一款规定，劳动者依照本法第三十八条解除劳动关系的，用人单位需支付经济补偿。由上述可得，被诉人应当给予申诉人经济补用人单位需支付经济补偿。由上述可得，被诉人应当给予申诉人经济补偿金。偿金。（员工必须书面同意调动岗位）（员工必须书面同意调动岗位）31三、员工离职三、员工离职u员工的离职可分为两大类：员工的离职可分为两大类：1、合法解除劳动关系。、合法解除劳动关系。2、违法解除劳动关系。、违法解除劳动关系。1、合法解除劳动关系包括：员工辞职、合法解除劳动关系包括：员工辞职（无需补偿）（无需补偿）；协商；协商一致解除劳动合同一致解除劳动合同（包括劳动合同履行中与劳动
52、合同履行完（包括劳动合同履行中与劳动合同履行完毕两方面，涉及毕两方面，涉及2008年前后分段计算经济补偿金问题）年前后分段计算经济补偿金问题）；用；用人单位合法解除人单位合法解除（如员工犯严重错误，无需补偿）。（如员工犯严重错误，无需补偿）。2、违法解除劳动关系指用人单位违反相关法律法规解除与、违法解除劳动关系指用人单位违反相关法律法规解除与劳动者的劳动关系的情形。劳动者的劳动关系的情形。（涉及赔偿金问题）。（涉及赔偿金问题）。3、细分解除劳动关系的文书，如员工主动辞职，就要求员、细分解除劳动关系的文书，如员工主动辞职，就要求员工签订工签订辞职书辞职书，解雇员工就签订，解雇员工就签订解雇书解雇
53、书，明确性质，明确性质，切勿运用所有中性词如切勿运用所有中性词如离职申请书离职申请书。32如何界定合法或违法解除劳动关系？如何界定合法或违法解除劳动关系？u（部分案例说明）（部分案例说明）u同样存在睡觉的情形：同样存在睡觉的情形：保安与一线生产员工在工作中睡觉的区别。保安与一线生产员工在工作中睡觉的区别。（保安员涉及到用人单位（保安员涉及到用人单位财产安全问题，而生产员工不涉及到安全生产问题。）财产安全问题，而生产员工不涉及到安全生产问题。）典型案例典型案例u李先生于李先生于2005年年5月进入一家外资企业工作，担任销售经理一职，入月进入一家外资企业工作，担任销售经理一职，入职后公司与其签订了
54、为期三年的劳动合同，约定薪酬为职后公司与其签订了为期三年的劳动合同，约定薪酬为10000元元/月。此月。此后双方于后双方于2008年年5月再次签订劳动合同，劳动合同期限至月再次签订劳动合同，劳动合同期限至2011年年5月月31日。日。2008年年12月月30日，李先生收到一份公司寄到家中的邮政特快专递，快递日，李先生收到一份公司寄到家中的邮政特快专递，快递单上清楚的写有单上清楚的写有“关于解除劳动合同的通知关于解除劳动合同的通知”的字样，该通知称李先生的字样，该通知称李先生在在2008年年12月月23日和客户谈判的过程中，因与客户发生争吵，导致公司日和客户谈判的过程中，因与客户发生争吵，导致公
55、司最终未能与客户签订销售协议，给公司造成了巨大的经济损失，已构成最终未能与客户签订销售协议，给公司造成了巨大的经济损失，已构成严重违反公司的规章制度。李先生认为自己在工作期间从未违反公司的严重违反公司的规章制度。李先生认为自己在工作期间从未违反公司的任何规章制度，公司的无理解除行为严重侵犯了自己的合法权益，于是任何规章制度，公司的无理解除行为严重侵犯了自己的合法权益，于是在在2009年年1月委托律师向公司所在地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要月委托律师向公司所在地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金人民币求公司支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金人民币80000元。元
56、。33u本案争议的焦点，在于李先生是否具有公司所称的严重违本案争议的焦点，在于李先生是否具有公司所称的严重违反规章制度的事实。反规章制度的事实。u根据根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释问题的解释第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，公司应当就其主张的事实证明如下几点公司应当就其
57、主张的事实证明如下几点u1、李先生在李先生在2008年年12月月23日和客户谈判的过程中，与日和客户谈判的过程中，与客户发生了争吵；客户发生了争吵；u2、李先生与客户争吵是导致公司最终未能与客户签订销李先生与客户争吵是导致公司最终未能与客户签订销售协议的直接原因；售协议的直接原因；u3、李先生给公司造成经济损失的具体数额；李先生给公司造成经济损失的具体数额；u4、公司的规章制度中，明确将上述情形约定为严重违反公司的规章制度中，明确将上述情形约定为严重违反规章制度的行为；规章制度的行为；u5、该规章制度经过民主程序制定通过，且已向李先生公该规章制度经过民主程序制定通过，且已向李先生公示；示；34
58、u企业职工奖惩条例企业职工奖惩条例废止之后用人单位的规章制度是规废止之后用人单位的规章制度是规范员工管理的范员工管理的“尚方宝剑尚方宝剑”。本案，公司未能提供有效的证。本案，公司未能提供有效的证据证明李先生存在上述五点的，则李先生构成严重违反规章据证明李先生存在上述五点的，则李先生构成严重违反规章制度，公司可以单方解除劳动合同，且无须支付任何经济补制度，公司可以单方解除劳动合同，且无须支付任何经济补偿金或赔偿金。如不能证明上述五点，公司以李先生严重违偿金或赔偿金。如不能证明上述五点，公司以李先生严重违反规章制度为由而解除劳动合同的做法缺乏事实和法律依据，反规章制度为由而解除劳动合同的做法缺乏事
59、实和法律依据，根据相关法律法规，公司则需承担向劳动者支付二倍赔偿金根据相关法律法规，公司则需承担向劳动者支付二倍赔偿金的责任。的责任。35u以严重违反规章制度为由解除劳动合同时，以下四个环节以严重违反规章制度为由解除劳动合同时，以下四个环节1、用人单位对员工严重违反规章制度而解除劳动合同负举证责任，因此，、用人单位对员工严重违反规章制度而解除劳动合同负举证责任，因此，用人单位在解除劳动合同之前一定要充分证据证明。从劳动仲裁和法院用人单位在解除劳动合同之前一定要充分证据证明。从劳动仲裁和法院审理案件的角度出发，须确保证据的真实性、合法性、关联性，对多个审理案件的角度出发，须确保证据的真实性、合法
60、性、关联性，对多个证据要能相互印证，形成证据链，对员工违纪事实加以证明。证据要能相互印证，形成证据链，对员工违纪事实加以证明。2、要确保规章制度的有效性，必须把握规章制度形成的程序合法。比如，、要确保规章制度的有效性，必须把握规章制度形成的程序合法。比如，对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公告，或者告知对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公告，或者告知劳动者。只有通过上述民主程序形成并告知劳动者的规章制度，才对劳劳动者。只有通过上述民主程序形成并告知劳动者的规章制度，才对劳动者具有约束力，真正成为用人单位管理员工的动者具有约束力，真正成为用人单位管理员工的“尚方宝剑尚
61、方宝剑”。3、规章制度必须明确具体。、规章制度必须明确具体。劳动法劳动法和和劳动合同法劳动合同法都明确规定：都明确规定：劳动者劳动者“重违反规章制度重违反规章制度”的，用人单位方可与其解除劳动合同。换言的，用人单位方可与其解除劳动合同。换言之，违反规章制度一定要是情节严重才可。因此，用人单位在制定和修之，违反规章制度一定要是情节严重才可。因此，用人单位在制定和修改规章制度时，一定要具体明确哪些情形属于改规章制度时，一定要具体明确哪些情形属于“重违反规章制度重违反规章制度”。否。否则，即使劳动者违纪情节很严重，但是用人单位的规章制度没有规定，则，即使劳动者违纪情节很严重，但是用人单位的规章制度没有规定，那也是那也是“无法可依无法可依”。4、在程序上，还需提醒一点，建立了工会的用人单位，在与劳动者解除、在程序上，还需提醒一点，建立了工会的用人单位，在与劳动者解除劳动合同时，需要事先通知工会，并听取工会意见。劳动合同时，需要事先通知工会，并听取工会意见。36总结与交流总结与交流构建与促进和谐劳动关系构建与促进和谐劳动关系权利义务：公平、对等、合法、合理权利义务：公平、对等、合法、合理工作氛围：尊重、信任、关爱、体谅工作氛围：尊重、信任、关爱、体谅37
