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1、薪酬管理薪酬管理 你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到固定的岗位，你可以买到按时间计算的技术人到固定的岗位，你可以买到按时间计算的技术操作；但你买不到热情，你买不到创造性，你买操作；但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到不到“他他”全身心的投入，然而你不得不设法争全身心的投入，然而你不得不设法争取这些。取这些。弗朗西斯（弗朗西斯（C. FrancisC. Francis）思考思考为什么有的人对加工资特别感兴趣，而对公司发展为什么有的人对加工资特别感兴趣，而对公司发展漠不关心？漠不关心？在有些公司，员工待遇比较令人满意，可是员工的在有些公司，员工待遇
2、比较令人满意，可是员工的工作积极性却不是很高，员工业绩和公司赢利状工作积极性却不是很高，员工业绩和公司赢利状况不太理想，为什么？况不太理想，为什么？为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？提高，反而更加牢骚满腹？为什么有的企业骨干员工纷纷为什么有的企业骨干员工纷纷“跳槽跳槽” ？ 激励模型激励模型需求需求动机动机行为行为需求需求满足满足新的需求新的需求激激励励第五章第五章薪酬管理薪酬管理v第一节薪酬制度的设计第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据第一单元薪酬管理制度的制定依据第二单元薪酬管理制度的制定程序第二单
3、元薪酬管理制度的制定程序第三单元工资奖金制度的调整第三单元工资奖金制度的调整v第二节工作岗位评价第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤第一单元工作岗位评价的基本步骤第二单元工作岗位评价指标与标准第二单元工作岗位评价指标与标准第三单元工作岗位评价方法与应用第三单元工作岗位评价方法与应用v第三节人工成本核算第三节人工成本核算v第四节员工福利管理第四节员工福利管理第一单元福利总额预算计划第一单元福利总额预算计划第二单元各类保险金和住房公积金核算第二单元各类保险金和住房公积金核算第一节薪酬制度的设计第一节薪酬制度的设计v第一单元薪酬管理制度的第一单元薪酬管理制度的制定依据制定依据v第二单元薪
4、酬管理制度的第二单元薪酬管理制度的制定程序制定程序v第三单元工资奖金制度的第三单元工资奖金制度的调整调整薪酬管理制度的设计薪酬管理制度的设计一、薪酬管理制度的制定依据一、薪酬管理制度的制定依据1、薪酬内涵、薪酬内涵薪酬概念：薪酬概念：泛指员工的一切形式的报酬，包括：薪资、泛指员工的一切形式的报酬，包括：薪资、福利、保险等直接或间接的报酬。福利、保险等直接或间接的报酬。薪资概念薪资概念：薪金或工资（国内常称薪水），同常以较：薪金或工资（国内常称薪水），同常以较长时间为计算单位的劳动报酬，如年薪、月薪等长时间为计算单位的劳动报酬，如年薪、月薪等工资概念：工资概念：同常以工时或完成产品件数计算员工劳
5、动同常以工时或完成产品件数计算员工劳动所得，如计时工资、计件工资所得，如计时工资、计件工资与薪酬有关的其他概念：与薪酬有关的其他概念：报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形的和无形的待报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形的和无形的待遇遇收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、和加班费等项目总和和加班费等项目总和薪给：分工资和薪金薪给：分工资和薪金奖励：超额劳动报酬，如红利、佣金、利润分享等奖励：超额劳动报酬，如红利、佣金、利润分享等福利：为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、保险等福利：为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、保险等分
6、配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配、再次分配。民收入的分配，包括初次分配、再次分配。v补充资料：补充资料：v最低工资最低工资=底薪吗底薪吗？vA、法律依据、法律依据v2004年年3月月1日实施的日实施的最低工资规定最低工资规定v（1）本规定所称本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。用人单位依法应支付的最低劳
7、动报酬。v（2）劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：资标准：v（一）延长工作时间工资；（一）延长工作时间工资；-加班费加班费v（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；作环境、条件下的津贴；v（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等vB法律分析法律分析v（1）最低工资）最低工资=工资总额工资总额-加班工资加班工资-特殊岗位的津贴特殊岗位的津贴-福利待遇福利待遇v（2）实务中底薪一般常为薪资结构
8、的组成一个部分，因此最低）实务中底薪一般常为薪资结构的组成一个部分，因此最低工资并不一定等于底薪。工资并不一定等于底薪。v1990年年1月月1日的日的关于工资总额组成的规定关于工资总额组成的规定v工资总额由下列六个部分组成：工资总额由下列六个部分组成：v（一）计时工资；（一）计时工资；v（二）计件工资；（二）计件工资；v（三）奖金；（三）奖金；v（四）津贴和补贴；（四）津贴和补贴；v（五）加班加点工资；（五）加班加点工资；v（六）特殊情况下支付的工资。（六）特殊情况下支付的工资。v调整最低工资与正常工作时间工资、加班工资关系？调整最低工资与正常工作时间工资、加班工资关系？v劳动者加班工资计算基
9、数为正常工作时间工资。用人单位劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。低工资标准的除外。v（1）、正常工作时间工资）、正常工作时间工资=工资总额工资总额-加班工资加班工资-特殊岗位津特殊岗位津贴贴-福利待遇，也可以约定奖金、津贴、补贴不属于正常工福利待遇，也可以约定奖金、津贴、补贴不属于正常工作时间工资。作时间工资。v（2）、加班工资计算基数为正常工作时间工资，
10、但不得低）、加班工资计算基数为正常工作时间工资，但不得低于最低工资标准于最低工资标准v(3)、特殊岗位津贴、特殊岗位津贴:中班、夜班、高温、低温、井下、有中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴v附：相关法律依据关于职工全年月平均工作时间和工资折算附：相关法律依据关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知问题的通知劳社部发劳社部发20083号各省、自治区、直辖市劳动和社会保号各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：障厅（局）：根据根据全国年节及纪念日放假办法全国年节及纪念日放假办法（国务院令第（国务院令第513号）的规定，全体
11、公民的节日假期由原来的号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为天增设为11天。天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：整如下：v一、制度工作时间的计算一、制度工作时间的计算年工作日：年工作日：365天天-104天（休息日）天（休息日）-11天（法定节假日）天（法定节假日）250天天季工作日：季工作日：250天天4季季62.5天天/季季月工作日：月工作日：250天天12月月20.83天天/月月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。小时。v二、日工
12、资、小时工资的折算二、日工资、小时工资的折算按照按照劳动法劳动法第五十一条的规定，法定节假日用人单第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：为：日工资：月工资收入日工资：月工资收入月计薪天数月计薪天数小时工资：月工资收入小时工资：月工资收入（月计薪天数（月计薪天数8小时）。小时）。月计薪天数（月计薪天数（365天天-104天）天）12月月21.75天天薪酬管理制度的设计薪酬管理制度的设计一、薪
13、酬管理制度的制定依据一、薪酬管理制度的制定依据薪酬的基本形式薪酬的基本形式薪酬薪酬货币形式货币形式非货币形式非货币形式直接形式直接形式间接形式间接形式表彰嘉奖表彰嘉奖 荣誉称号荣誉称号 奖章授勋奖章授勋基本工资基本工资绩效工资绩效工资其他工资其他工资特殊津贴特殊津贴其他补贴其他补贴社会保险社会保险员工福利员工福利薪酬管理制度的设计薪酬管理制度的设计一、薪酬管理制度的制定依据一、薪酬管理制度的制定依据2、薪酬实质、薪酬实质实质是交易和交换，是组织对员工各种贡献（态度、实质是交易和交换，是组织对员工各种贡献（态度、行为、业绩等）作出的各种回报（内部、外部）行为、业绩等）作出的各种回报（内部、外部）
14、内部回报：内部回报：参与决策参与决策更多工作空间更多工作空间更多自主权更多自主权更大责任更大责任更有趣的工作更有趣的工作个人成长个人成长个人活动个人活动外部回报：外部回报：直接薪酬直接薪酬间接薪酬间接薪酬(福利）福利）基本工资、基本工资、绩效工资、绩效工资、红利等红利等保险、非工作日工保险、非工作日工资、额外津贴、其资、额外津贴、其他服务（单身公寓、他服务（单身公寓、免费工作餐）免费工作餐）案例案例微软公司人性化管理员工微软公司人性化管理员工v秉承公司艰苦创业的精神。微软始终将秉承公司艰苦创业的精神。微软始终将“效率效率”和和“成本成本”视为促进企业可持续发展的生命力，内部视为促进企业可持续发
15、展的生命力，内部不设秘书职位，并且在一个岗位最大限度减少员工，不设秘书职位，并且在一个岗位最大限度减少员工，使每个员工将控制成本和降低成本作为本职岗位重使每个员工将控制成本和降低成本作为本职岗位重任。任。v将办公场所营造成家庭一般的温馨环境。微软为每将办公场所营造成家庭一般的温馨环境。微软为每名员工都配置自己的办公室，而且对员工着装不作名员工都配置自己的办公室，而且对员工着装不作硬性规定，员工可以赤脚穿梭于公司各个区域，以硬性规定，员工可以赤脚穿梭于公司各个区域，以此让员工抛弃身心劳累，在工作中享受快乐，在快此让员工抛弃身心劳累，在工作中享受快乐，在快乐中高效工作，致力钟情微软。乐中高效工作，
16、致力钟情微软。v微软人说微软人说“时间是金时间是金”，微软人也认为开会最容易浪费时间。，微软人也认为开会最容易浪费时间。正当许多企业正当许多企业“天天有小会，两天一大会天天有小会，两天一大会”时，微软却时，微软却“若若非必要，决不开会非必要，决不开会”。这并不表示微软不重视会议，相反这。这并不表示微软不重视会议，相反这个现象表明了微软是最重视会议的，他们重视会议的会前充个现象表明了微软是最重视会议的，他们重视会议的会前充分准备、质量和关键时刻的作用。他们认为有些会议是必须分准备、质量和关键时刻的作用。他们认为有些会议是必须的，它可以产生良好的动力，诀窍在于良好的控制并保持一的，它可以产生良好的
17、动力，诀窍在于良好的控制并保持一种轻松活泼的气氛。微软人认为既然要开会就要好好的利用种轻松活泼的气氛。微软人认为既然要开会就要好好的利用开会的时间，讨论解决有针对性的议题，并产生决策，议而开会的时间，讨论解决有针对性的议题，并产生决策，议而不决的会议在微软是不受欢迎的。不决的会议在微软是不受欢迎的。“不需要再开一次会不需要再开一次会”是是微软高效率工作管理的一个境界，是微软重视会议的高层次微软高效率工作管理的一个境界，是微软重视会议的高层次反映。反映。v工作任意小时工作任意小时vv微软的微软的“工作任意小时工作任意小时”没有从早上九点到下午五点的传统没有从早上九点到下午五点的传统繁文琐节，是员
18、工工作时间管理制度的升华，这也是微软繁文琐节，是员工工作时间管理制度的升华，这也是微软“家庭式办公家庭式办公”观点的一个表现。微软在大多数情况下没有对观点的一个表现。微软在大多数情况下没有对工作小时数的设定，这也许对大多数企业来说是不可想象的，工作小时数的设定，这也许对大多数企业来说是不可想象的，因为这种管理方式靠的是公司对员工的信任、员工对公司所因为这种管理方式靠的是公司对员工的信任、员工对公司所负的责任和每个人对成功的渴望。但是在微软，每个员工心负的责任和每个人对成功的渴望。但是在微软，每个员工心里绷着的一根弦：对自己工作的把握。我们一般企业总是设里绷着的一根弦：对自己工作的把握。我们一般
19、企业总是设定时间卡、工作时数、时间钟点如早九晚五等，就等于说花定时间卡、工作时数、时间钟点如早九晚五等，就等于说花在办公室的时间比工作更重要，这样反映出的是降低了的工在办公室的时间比工作更重要，这样反映出的是降低了的工作效率，而不是真实的工作效率。相反，微软的作效率，而不是真实的工作效率。相反，微软的“工作任意工作任意小时小时”是让员工在状态最佳的时候工作，提高了工作效率。是让员工在状态最佳的时候工作，提高了工作效率。所以，微软在工作时间管理上显得更加轻松和聪明，对如何所以，微软在工作时间管理上显得更加轻松和聪明，对如何有效运用员工工作时间上研究的更加深刻。有效运用员工工作时间上研究的更加深刻
20、。v微软公司就是靠别出心裁的人格化管理，吸微软公司就是靠别出心裁的人格化管理，吸引了一大批富有创造力的人才到微软公司工引了一大批富有创造力的人才到微软公司工作，并通过营造独特的文化氛围，使这些人作，并通过营造独特的文化氛围，使这些人才心甘情愿地留在微软。才心甘情愿地留在微软。薪酬管理制度的设计薪酬管理制度的设计一、薪酬管理制度的制定依据一、薪酬管理制度的制定依据3、影响员工薪酬水平的主要因素、影响员工薪酬水平的主要因素影响员工薪酬水平的因素影响员工薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳劳动动绩绩效效职职务务或或岗
21、岗位位综综合合素素质质和和技技能能工工作作条条件件年年龄龄与与工工龄龄企企业业支支付付能能力力地地区区及及行行业业水水平平劳劳动动力力市市场场供供求求产产品品需需求求弹弹性性工工会会力力量量企企业业薪薪酬酬策策略略生生活活费费用用与与物物价价2007年年5月简答题月简答题v简述影响企业员工薪酬水平的主要因素简述影响企业员工薪酬水平的主要因素(13分分)评分标准评分标准lP211(13分分)(1)影响员工个人薪酬水平的因素：影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效。劳动绩效。(1分分)工作条件。工作条件。(1分分)年龄与工龄。年龄与工龄。(1分分)职务或岗位。职务或岗位。(1分分)综合素质与技能。综
22、合素质与技能。(1分分)(2)影响企业整体薪酬水平的因素：影响企业整体薪酬水平的因素：工会的力量。工会的力量。(1分分)行业工资水平。行业工资水平。(1分分)地区工资水平。地区工资水平。(1分分)产晶的需求弹性。产晶的需求弹性。(1分分)企业的薪酬策略。企业的薪酬策略。(1分分)企业工资支付能力。企业工资支付能力。(1分分)生活费用与物价水平。生活费用与物价水平。(1分分)劳动力市场供求状况。劳动力市场供求状况。(1分分)补充资料：产品需求弹性补充资料：产品需求弹性v1，如果价格有比较小的变化，其需求数量就会发生，如果价格有比较小的变化，其需求数量就会发生比较大的变化，一般把这种情况下的产品为
23、有弹性比较大的变化，一般把这种情况下的产品为有弹性产品；产品；2，如果价格发生很大的变化，其需求数量的变化，如果价格发生很大的变化，其需求数量的变化也不会很大，一般我们把这种情况称为该产品的需也不会很大，一般我们把这种情况称为该产品的需求对价格无弹性，把这种产品称为无弹性产品。求对价格无弹性，把这种产品称为无弹性产品。v1、在日常工作中，你感觉自己处理最好的关系是、在日常工作中，你感觉自己处理最好的关系是()(A)上下级关系上下级关系(B)同事关系同事关系(C)与客户的关系与客户的关系(D)朋友关系朋友关系v2、两个同事为了一点鸡毛蒜皮的小事而吵架，双方、两个同事为了一点鸡毛蒜皮的小事而吵架，
24、双方互不相让，你会互不相让，你会(两个同事为了一点鸡毛蒜皮的小事两个同事为了一点鸡毛蒜皮的小事而吵架，双方互不相让，你会而吵架，双方互不相让，你会()。(A)同事吵架很正常，不会理会同事吵架很正常，不会理会(B)介入同事的争吵只会添乱，所以只是旁观介入同事的争吵只会添乱，所以只是旁观(C)感觉为了鸡毛蒜皮的事情吵架，很无聊感觉为了鸡毛蒜皮的事情吵架，很无聊(D)事不关己，干脆走开事不关己，干脆走开v3、假如你只是某公司的一名普通员工，遇到下列状况时，、假如你只是某公司的一名普通员工，遇到下列状况时，你认为自己最有可能做出的选择是你认为自己最有可能做出的选择是()。(A)如果有人给如果有人给“我
25、我”50万，万，“我我”就可以辞职不干了就可以辞职不干了(B)如果有出国深造的机会，如果有出国深造的机会，“我我”绝不会放弃绝不会放弃(C)如果有公司聘如果有公司聘“我我”去当总经理，去当总经理，“我我”会认真会认真考虑(D)就目前状态而言，就目前状态而言，“我我”会继续待在这家公司。会继续待在这家公司。4、如果你钟爱某支球队，但这支球队始终不好，原因是少数、如果你钟爱某支球队，但这支球队始终不好，原因是少数球员的职业作风存在问题，这令你十分失望。如果这支球队球员的职业作风存在问题，这令你十分失望。如果这支球队马上又要在你所居住的地方进行一场十分重要的比赛，你会马上又要在你所居住的地方进行一场
26、十分重要的比赛，你会()。(A)虽然失望，但仍然会关注，只是不再去现场看比赛了虽然失望，但仍然会关注，只是不再去现场看比赛了(B)已经失望透顶，不会再关注他们的比赛了已经失望透顶，不会再关注他们的比赛了(C)要是自己有权力决定足球队的去留考要是自己有权力决定足球队的去留考|试试/大，一定会解散大，一定会解散它它(D)虽然感到失望，还是会到现场观看虽然感到失望，还是会到现场观看四、薪酬管理四、薪酬管理v（一）企业员工薪酬管理的基本目标（一）企业员工薪酬管理的基本目标1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。留住优秀人才。2、对各类员工的贡
27、献给予充分肯定，使员工及时、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报地得到相应的回报3、合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，、合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力增强企业产品的竞争力4、通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业共同发展。业共同发展。（二）企业薪酬管理的基本原则（二）企业薪酬管理的基本原则1、竞争力原则、竞争力原则2、公正性原则、公正
28、性原则3、激励性原则、激励性原则4、控制性原则、控制性原则v（三）企业薪酬管理的内容（三）企业薪酬管理的内容v（三）企业薪酬管理的内容（三）企业薪酬管理的内容v1、工资总额管理、工资总额管理=计时工资计时工资+计件工资计件工资+奖金奖金+津贴和补贴津贴和补贴+加班加点工加班加点工资资+特殊情况下支付的工资特殊情况下支付的工资v2、薪酬水平控制、薪酬水平控制v3、薪酬制度设计与完善、薪酬制度设计与完善v4、日常薪酬管理工作、日常薪酬管理工作（1）市场调查）市场调查（2）薪酬激励计划）薪酬激励计划（3）满意度调查）满意度调查（4）薪酬调整）薪酬调整五、企业薪酬制度设计的基本要求五、企业薪酬制度设计
29、的基本要求v（1）三大功能：保障、激励、调节）三大功能：保障、激励、调节v（2）三种形态：潜在、流动、凝固）三种形态：潜在、流动、凝固v（3）岗位差别：技能、责任、强度条件）岗位差别：技能、责任、强度条件v（4）劳动力市场的决定机制）劳动力市场的决定机制v（5）薪资水平、工资关系）薪资水平、工资关系v（6）薪酬结构、人工成本）薪酬结构、人工成本v（7）支持系统：用工、绩效考核、开发、晋升）支持系统：用工、绩效考核、开发、晋升六、衡量薪酬制度的三项标准六、衡量薪酬制度的三项标准v（1）员工的认同度）员工的认同度v（2）员工的感知度）员工的感知度v（3）员工的满意度）员工的满意度能力要求：能力要求
30、：制定企业薪酬制度的基本依据（制定企业薪酬制度的基本依据（214）v1、薪酬调查、薪酬调查v2、岗位分析与评价、岗位分析与评价v3、劳动力供给与需求、劳动力供给与需求v4、竞争对手的人工成本状况、竞争对手的人工成本状况v5、企业总体发展战略规划的目标和要求、企业总体发展战略规划的目标和要求战略目标战略目标关键成功因素关键成功因素计划与措施计划与措施驱动力的资源、核心竞争力驱动力的资源、核心竞争力方法论方法论v6、企业的使命、价值观和经营理念、企业的使命、价值观和经营理念v7、企业的财力状况、企业的财力状况v8、生产经营特点和员工特点、生产经营特点和员工特点9 9、明确薪酬管理的基本策略。、明确
31、薪酬管理的基本策略。、明确薪酬管理的基本策略。、明确薪酬管理的基本策略。( (总结总结总结总结) )2010年年5月份考题：月份考题：某公司成立于某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服年，主要业务是生产销售各式服装。目前公司有员工装。目前公司有员工300余人，大多数为生产工人。余人，大多数为生产工人。企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一，公司在人力资源管理方业的价值观强调质量第一，公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方
32、面的问题比较突出，而的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资。但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法资。但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。公正性、对外的竞争性就更谈不上。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度？
33、定出合理的薪酬管理制度？v评分标准：评分标准：P214（20分）分）v薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注注25点处的薪酬水平。（点处的薪酬水平。（2分）分）v对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。（评价。（2分）分）v明确掌握企业劳动力供给与需求关系。（明确掌握企业劳动力供给与需求关系。（2分）分）v明确掌握竞争对手的人工成本的状况。（明确掌握竞争对手的人工成本的状况。（2分）分）v明确企业总体发展战略规划的目标和要
34、求。企明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。（分）酬管理原则的制定应以企业战略为转移。（分）v明确企业的使命、价值观和经营理念。从该明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系每个员工生产的
35、产品的合格率同其薪酬紧密联系起。（起。（2分）分）v掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。（切实合理地确定企业员工薪酬水平。（2分）分）v掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。（适合的企业员工工资制度。（2分）分）v明确薪酬管理的基本策略。如：工资水平略低明确薪酬管理的基本策略。如：工资水平
36、略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。（格率有额外的奖罚措施。（4分）分）第二单元薪酬管理制度的制定程序第二单元薪酬管理制度的制定程序v学习目标：掌握企业起草各种薪酬管理制度的基本学习目标：掌握企业起草各种薪酬管理制度的基本程序和方法程序和方法v知识要求知识要求:v一、最低工资确定和调整一、最低工资确定和调整v最低工资标准应综合参考下列因素：最低工资标准应综合参考下列因素：v（1）最低生活费用）最低生活费用v（2）社会平均工资水平）社会平均
37、工资水平v（3）劳动生产率增长率）劳动生产率增长率v（4）劳动就业实际状况）劳动就业实际状况v（5）地区之间经济发展水平的差异）地区之间经济发展水平的差异v二、最长工作时间二、最长工作时间v在在劳动法劳动法中，明确规定国家实行劳动者每日工作时间不中，明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过超过8小时，平均每周工作时间不超过小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。小时的工时制度。同时也明确指示，一旦超过最长工作时间，用人单位应当按同时也明确指示，一旦超过最长工作时间，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资薪酬：照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资薪酬：v安
38、排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工的工资报酬资报酬v休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的的200%的工资报酬的工资报酬v法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的的工资报酬工资报酬能力要求：能力要求：v一、单项工资管理制度制定的基本程序一、单项工资管理制度制定的基本程序起草单项工资管理制度的工资程序是：起草单项工资管理制度的工资程序是：1、准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制、准确标明制度的名称，如工资总额
39、计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分工制度、制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分工制度、长期激励制度等长期激励制度等;2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围、明确界定单项工资制度的作用对象和范围;3、明确工资支付与计算标准、明确工资支付与计算标准;4、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。则、等级划分、过渡办法等。二、常用工资管理制度制定的基本程序二、常用工资管理制度制定的基本程序v（一）岗位工资或能力工资的制定程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序（p217）v1、确定工资总额、确定工资总额v2、分配原则、分配
40、原则v3、岗位评价、能力评价、岗位评价、能力评价v4、工资等级数量及划分等级、工资等级数量及划分等级v5、工资调查与结果分析、工资调查与结果分析v6、财务能力、财务能力v7、等中点、等中点v8、工资差距、工资差距v9、工资幅度、工资幅度v10、工资等级的重叠、工资等级的重叠v11、确定具体计算办法、确定具体计算办法v（二）奖金制度的制定程序（案例）（二）奖金制度的制定程序（案例）1、确定奖金总额、确定奖金总额2、确定奖金分配原则、确定奖金分配原则3、确定奖金发放对象及范围、确定奖金发放对象及范围4、确定个人奖金计算办法、确定个人奖金计算办法第三单元第三单元工资奖金制度的调整工资奖金制度的调整v
41、知识要求知识要求v工资奖金调整的几种方式：工资奖金调整的几种方式：v1、奖励性调整、奖励性调整v个人奖金个人奖金=企业奖金总额企业奖金总额个人应得的奖金个人应得的奖金系数系数v2、生活指数调整、生活指数调整v3、工龄工资调整、工龄工资调整v4、特殊调整、特殊调整v工资奖金调整方案的设计方法。工资奖金调整方案的设计方法。v（1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；v（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能
42、力工资和奖金；力工资和奖金；v（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；v（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；v（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方）汇集测算中出现的问题，供
43、上级参考，以便对调整方案进行完善。案进行完善。2009年年11月简答题月简答题v请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。（请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。（15分）评分）评分标准：分标准：P218（15分）分）v请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。v（1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；(3分分)v（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力
44、工资和奖金；力工资和奖金；(3分分)v（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；(3分分)v（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；(3分分)v（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整
45、方）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。案进行完善。(3分分)v工资奖金调整方案应用实例（工资奖金调整方案应用实例（p219)第二节第二节工作岗位评价工作岗位评价v第一单元工作岗位评价的基本步骤第一单元工作岗位评价的基本步骤v第二单元工作岗位评价指标与标准第二单元工作岗位评价指标与标准v第三单元工作岗位评价方法与应用第三单元工作岗位评价方法与应用第一单元工作岗位评价的基本步骤第一单元工作岗位评价的基本步骤v掌握工作岗位评价的原理和基本步骤掌握工作岗位评价的原理和基本步骤v知识要求：知识要求：v一、工作岗位评价的基本理论一、工作岗位评价的基本理论v定义：定义：是在是在工作岗
46、位分析工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小，所需要对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小，所需要的资格条件以及劳动环节等方面所进行的测量、评定。的资格条件以及劳动环节等方面所进行的测量、评定。（一）工作岗位评价的特点（一）工作岗位评价的特点（二）工作岗位评价的原则（二）工作岗位评价的原则（三）工作岗位评价的基本功能（三）工作岗位评价的基本功能v二、工作岗位评价的信息来源二、工作岗位评价的信息来源v三、工作岗位评价与薪酬等级的关系三、工作岗位评价与薪酬等级的关系一、工作岗位评价的基本理论一、工作岗位评价的基本理
47、论v（一）工作岗位评价的特点（一）工作岗位评价的特点v1工作岗位评价的中心是客观存在的工作岗位评价的中心是客观存在的“事事”和和“物物”，而不是现有的人员。，而不是现有的人员。v2.工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。值进行衡量的过程。v3.工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不但衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了
48、基础。建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础。v（二）工作岗位评价的原则（二）工作岗位评价的原则v1、评价岗位，而不是员工、评价岗位，而不是员工v2、员工参与、员工参与v3、结果公开、结果公开v（三）工作岗位评价的基本功能（三）工作岗位评价的基本功能v1、薪酬管理内部公平性的依据、薪酬管理内部公平性的依据v2、定量测评，、定量测评，v3、横向比较、横向比较v4、岗位归级列等的基础、岗位归级列等的基础二、工作岗位评价的信息来源二、工作岗位评价的信息来源v1.直接的信息来源，即直接通过组织现场岗直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。位调查，采集有关数据资料。v2.间接的信息来
49、源，即通过现有的人力资源间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等。制度等。岗位评价与薪酬的比例关系岗位评价与薪酬的比例关系ABM薪薪酬酬岗位评价岗位评价分数点分数点三、岗位评价与等级的关系三、岗位评价与等级的关系v1.岗位与薪酬的对应关系可以是线性的，直岗位与薪酬的对应关系可以是线性的，直线线A、直线、直线B两条直线反映了不同的薪酬差距，两条直线反映了不同的薪酬差距，直线直线A比直线比直线B的岗位之间薪酬差距大，激励的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。作用大。v2.岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关岗位与薪酬的对应关
50、系也可以是非线性关系的，曲线系的，曲线M反映了岗位等级低的薪酬增长反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高。的速度慢于岗位等级高。v曲线曲线M在企业中比较常用，表示岗位等级低在企业中比较常用，表示岗位等级低的工资水平低，提高较少的工资就能产生激的工资水平低，提高较少的工资就能产生激励作用；岗位等级高的工资也高，需要增加励作用；岗位等级高的工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励的效果。较多的工资才能达到激励的效果。能力要求能力要求工作岗位评价的主要步骤工作岗位评价的主要步骤(224）v1、分类、分类v2、收集信息、收集信息v3、评价小组及人员、评价小组及人员v4、总体计划；具体的行动方案
51、、细则、总体计划；具体的行动方案、细则v5、要素及指标，清单、指标说明、要素及指标，清单、指标说明v6、指标体系、标准、调查问卷、量表、指标体系、标准、调查问卷、量表v7、标杆岗位、标杆岗位v8、落实、实施、落实、实施v9、岗位评价报告书、岗位评价报告书v10、总结、总结v1、某小偷，偷窃他人东西被捉，遭到暴打，、某小偷，偷窃他人东西被捉，遭到暴打，你的看法是（你的看法是（）（A）活该）活该（B）打了他，也许能帮助他）打了他，也许能帮助他改过自新改过自新（C）送派出所）送派出所（D）别打坏了就行）别打坏了就行v2、你刚到一家公司工作，听人说员工、你刚到一家公司工作，听人说员工T爱打爱打小报告，
52、你与小报告，你与T相片时会（相片时会（）（A）鄙视）鄙视（B）防备）防备（C）疏远）疏远（D）观察）观察v3、某员工下班后总是要晚一会儿才离开，你的看法、某员工下班后总是要晚一会儿才离开，你的看法是他（是他（）（A）工作上很投入）工作上很投入（B）办事拖拉）办事拖拉（C）工作量大）工作量大（D）家庭观念不强）家庭观念不强v4、你在某商场买东西时，收银员找零时少找给你两、你在某商场买东西时，收银员找零时少找给你两块钱，但你回到家后才发现这件事。这是你会（块钱，但你回到家后才发现这件事。这是你会（）（A）如果商场离自己的家较近，就去找回来）如果商场离自己的家较近，就去找回来（B）如果商场离自己的家
53、较远，就不去找了）如果商场离自己的家较远，就不去找了（C）不会去找）不会去找（D）无论远近，一定得找回来）无论远近，一定得找回来第二单元工作岗位评价指标与标准第二单元工作岗位评价指标与标准v目标：目标：评价要素的内涵、原则，权重系数的内涵、类型、作用，指标与标准的评价要素的内涵、原则，权重系数的内涵、类型、作用，指标与标准的选择、确定的方法。选择、确定的方法。v知识要求：知识要求：v一、工作岗位评价要素和指标的内涵一、工作岗位评价要素和指标的内涵v二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则v三、权重系数的基本理论三、权重系数的基本理论v四、测评误差的分类四
54、、测评误差的分类v能力要求：能力要求：v一、工作岗位评价指标的分级标准一、工作岗位评价指标的分级标准v二、工作岗位评价指标的计分标准制定二、工作岗位评价指标的计分标准制定v三、评价指标权重标准的制定三、评价指标权重标准的制定v四、工作岗位评价结果误差的调整四、工作岗位评价结果误差的调整v五、岗位测评信度和效度检查五、岗位测评信度和效度检查知识要求：知识要求：v一、工作岗位评价要素和指标的内涵一、工作岗位评价要素和指标的内涵v工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。最主要的因素。v（一）工作岗位评价要素的分类（一）工作岗位评价要素的分
55、类v（二）工作岗位评价指标的特点和构成（二）工作岗位评价指标的特点和构成v二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则v三、权重系数的基本理论三、权重系数的基本理论v四、测评误差的分类四、测评误差的分类（一）工作岗位评价要素的分类（一）工作岗位评价要素的分类v1、主要因素，即高度相关（相关系数在、主要因素，即高度相关（相关系数在0.8以上）以上）或显著相关（相关系数在或显著相关（相关系数在0.50.8）的要素）的要素v2、一般要素，即中度相关（相关系数在、一般要素，即中度相关（相关系数在0.40.5）的要素）的要素v3、次要因素，即低度相关（相关系数在、次要
56、因素，即低度相关（相关系数在0.30.4）的要素）的要素v4、极次要因素，即相关程度极低或无相关（相、极次要因素，即相关程度极低或无相关（相关系数在关系数在0.3以下）的要素以下）的要素（二）工作岗位评价指标的特点和构成（二）工作岗位评价指标的特点和构成v影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为以概括为：v1、劳动、劳动责任责任要素要素v2、劳动、劳动技能技能要素要素v3、劳动、劳动强度强度要素要素v4、劳动、劳动环境环境要素要素v5、社会、社会心理心理要素要素v1、劳动责任要素、劳动责任要素v劳动责任要素是指岗位在生产过程中的责任大小，劳动责任要素
57、是指岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态，主要包反映岗位劳动者智力的付出和心理状态，主要包括：括：v（1）质量责任）质量责任v（2）产量责任）产量责任v（3）看管责任）看管责任v（4）安全责任）安全责任v（5）消耗责任）消耗责任v（6）管理责任）管理责任v2、劳动技能要素：、劳动技能要素：v劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度，包括：度，包括：v（1）技术知识要求）技术知识要求v（2）操作复杂程度）操作复杂程度v（3）看管设备复杂程度）
58、看管设备复杂程度v（4）品种质量难易程度）品种质量难易程度v（5）处理预防事故复杂程度）处理预防事故复杂程度3、劳动强度要素：、劳动强度要素：v劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度，主要包括：紧张程度，主要包括：v（1）体力劳动强度）体力劳动强度v（2）工时利用率）工时利用率v（3）劳动姿势）劳动姿势v（4）劳动紧张程度）劳动紧张程度v（5）工作班制）工作班制4、劳动环境要素：、劳动环境要素：v劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳劳动环境是指岗位的劳
59、动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度，动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度，主要包括：主要包括：v（1）粉尘危害程度）粉尘危害程度v（2）高温危害程度）高温危害程度v（3）辐射热危害程度）辐射热危害程度v（4）噪声危害程度）噪声危害程度v（5）其他有害因素危害程度）其他有害因素危害程度v5、社会心理要素：、社会心理要素：v社会心理因素是指社会对某类岗位的各种舆论，社会心理因素是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。用人员流向指标。v由上述工作岗位评价指标中，按指标的性质和评由
60、上述工作岗位评价指标中，按指标的性质和评价方法的不同，可分为两类：价方法的不同，可分为两类：v一类是评定指标，即劳动技能和劳动责任以及社一类是评定指标，即劳动技能和劳动责任以及社会心理要素等指标。会心理要素等指标。v另一类为评测指标，即涉及劳动强度和劳动环境另一类为评测指标，即涉及劳动强度和劳动环境要素的指标。要素的指标。二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则v1、少而精的原则、少而精的原则v2、界限清晰便于测量的原则、界限清晰便于测量的原则v3、综合性原则、综合性原则v4、可比性原则、可比性原则三、权重系数的基本理论（三、权重系数的基本理论（228）
61、v（一）权重系数的内涵（一）权重系数的内涵v1、各变量值出现的频度、各变量值出现的频度v2、权重也是同度量因素、权重也是同度量因素v（二）权重系数的类型（二）权重系数的类型v1、从权数的一般形态：自重权数；加重权数、从权数的一般形态：自重权数；加重权数v2、从权数的数字特点：小数、百分数、整数、从权数的数字特点：小数、百分数、整数v3、从权数使用的范围、从权数使用的范围：v（1）总体加权）总体加权v（2）局部加权）局部加权v（3）要素指标加权）要素指标加权v三、权重系数的作用三、权重系数的作用v1、岗位的性质与特点，突出主要特征、岗位的性质与特点，突出主要特征v2、便于评价结果的汇总、便于评价
62、结果的汇总v3、使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较、使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较v4、使不同类的同一要素的得分可以进行比较、使不同类的同一要素的得分可以进行比较v5、是不同岗位的不同要素的得分可以进行比较、是不同岗位的不同要素的得分可以进行比较四、测评误差的分类四、测评误差的分类v（一）登记误差（一）登记误差v（二）代表性误差（二）代表性误差v1、随机误差、随机误差v2、系统误差（偏差）、系统误差（偏差）能力要求：能力要求：v一、工作岗位评价指标的分级标准一、工作岗位评价指标的分级标准v二、工作岗位评价指标的计分标准制定二、工作岗位评价指标的计分标准制定v三、评价指标权重标准的制
63、定三、评价指标权重标准的制定v四、工作岗位评价结果误差的调整四、工作岗位评价结果误差的调整v五、岗位测评信度和效度检查五、岗位测评信度和效度检查v（一）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准（一）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准1、质量责任指标的分级标准质量责任指标的分级标准2、产量责任指标的分级标准产量责任指标的分级标准3、看管责任指标的分级标准看管责任指标的分级标准4、安全责任指标的分级标准安全责任指标的分级标准5、消耗责任指标的分级标准消耗责任指标的分级标准6、管理责任指标标准分级标准管理责任指标标准分级标准7、知识经验要求分级标准知识经验要求分级标准8、操作复杂程度分
64、级标准操作复杂程度分级标准9、看管设备复杂程度分级标准看管设备复杂程度分级标准10、产品质量难易程度分级标准产品质量难易程度分级标准11、处理预防事故复杂程度分级标准处理预防事故复杂程度分级标准(表表5-1到表到表5-11)p231v（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准分级标准1、体力劳动强度分级标准体力劳动强度分级标准2、工时利用率分级标准工时利用率分级标准3、劳动姿势分级标准劳动姿势分级标准4、劳动紧张程度分级标准劳动紧张程度分级标准5、工作轮班制分级标准工作轮班制分级标准6、粉尘危害程度分级标准粉尘危害程度分级标
65、准6、高温作业危害程度分级标准高温作业危害程度分级标准7、噪声危害程度分级标准噪声危害程度分级标准8、辐射热危害程度分级标准辐射热危害程度分级标准9、其他有害因素危害程度分级标准其他有害因素危害程度分级标准10、社会心理评价指标社会心理评价指标(表表5-12到表到表5-23)p234二、工作岗位评价指标的计分标准制定二、工作岗位评价指标的计分标准制定v（一）单一指标计分标准的制定（一）单一指标计分标准的制定v1、自然数法、自然数法v2、系数法：（、系数法：（1）函数法、（）函数法、（2）常数法）常数法v（二）多种要素综合计分标准的制定（二）多种要素综合计分标准的制定v1、简单相加法、简单相加法
66、v2、系数相加法、系数相加法v3、连乘积法、连乘积法v4、百分比系数法、百分比系数法1简单相加法（简单相加法（238）它是将单一要素的自然数分值相加计分的它是将单一要素的自然数分值相加计分的方法。其计算公式为：方法。其计算公式为：v式中：式中：vE各要素评定总分；各要素评定总分；vXi第第i要素的得分，要素的得分，i=1,2,3,n。2、系数相加法、系数相加法v它是将单一要素的系数与指派的分值相乘，它是将单一要素的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。其计算公式为：然后合计出总分的方法。其计算公式为：v式中：式中：vPi第第i要素的系数；要素的系数；vXi第第i要素的得分。要素的得分。3
67、连乘积法连乘积法v它是在单一要素计分的基础上，将各个要素它是在单一要素计分的基础上，将各个要素分值相乘之后，最后得出总分。因此，也可分值相乘之后，最后得出总分。因此，也可以称之为连续相乘法。其计算公式为：以称之为连续相乘法。其计算公式为：4百分比系数法百分比系数法v它是从系数法中派生出来的一种分方法。它以百分数分别表示评价要它是从系数法中派生出来的一种分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构，以及每个指标的分值。在计分时，称将构成各个要素的素的总体结构，以及每个指标的分值。在计分时，称将构成各个要素的指标得分，与对应的百分比系数相乘，合计出本要素项目的得分，再将指标得分，与对应的百分比系数
68、相乘，合计出本要素项目的得分，再将各个要素的得分，与总体的结构百分比系数相乘，累计得出评价总分数。各个要素的得分，与总体的结构百分比系数相乘，累计得出评价总分数。其总体的得分公式是：其总体的得分公式是：v式中：式中：E各要素评定总分；各要素评定总分；vPi第第i要素的百分比系数；要素的百分比系数；vXi第第i要素的得分。要素的得分。v在上式的计算过程中，各个要素的得分在上式的计算过程中，各个要素的得分v的计算公式是：的计算公式是：v式中：式中：Xi第第i要素的得分；要素的得分；vPij第第i要素的第要素的第j指标的百分比系数；指标的百分比系数；vXij第第i要素的第要素的第j指标的得分；指标的
69、得分；vni第第i要素的指标数。要素的指标数。表表5-25 5-25 百分比系数法应用举例表百分比系数法应用举例表(p239(p239）三、评价指标权重标准的制定三、评价指标权重标准的制定（240）表表5-26 5-26 权重系数的确定：概率加权法权重系数的确定：概率加权法v其具体步骤是：其具体步骤是：v第一步，先对各项指标的等级系数（相对权数）第一步，先对各项指标的等级系数（相对权数）的概率（的概率（aij）进行推断，如：指标）进行推断，如：指标E11的最高权的最高权数数1.0的概率为的概率为0.5，而，而4级权数级权数0.8的概率为的概率为0.3，3级权数级权数0.6的概率为的概率为0.2
70、；依次类推，求出指标；依次类推，求出指标E11、E12、E13、E14、E15各个等级的概率。各个等级的概率。v第二步，将各等级的相对权数（第二步，将各等级的相对权数（Aj）与对应的概）与对应的概率值相乘，汇总出概率权数（率值相乘，汇总出概率权数（Wi）。其计算公式）。其计算公式为：为：v例如，指标例如，指标E11的权数：的权数：vW1=1.00.5+0.80.3+0.60.2=0.86v指标指标E12的权数：的权数：vW2=1.00.9+0.80.1=0.96v指标指标E13的权数：的权数：vW3=1.00.6+0.80.2+0.60.2=0.88v指标指标E14的权数：的权数：vW4=0.
71、80.4+0.60.3+0.40.2+0.20.1=0.60v指标指标E15的权数：的权数：vW5=1.00.5+0.80.2+0.60.2+0.40.1=0.82v第三步，用各测定指标分值（绝对权数第三步，用各测定指标分值（绝对权数Pi）乘以各自概率权数（）乘以各自概率权数（Xi），），即可求出要素总分：即可求出要素总分：四、工作岗位评价结果误差的调整四、工作岗位评价结果误差的调整调整误差的方法有事先调整和事后调整两种。事调整误差的方法有事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用用平衡系数调整法，平衡系数调整法，其公式是：
72、其公式是：R-平衡系数平衡系数五、岗位测评信度和效度检查五、岗位测评信度和效度检查v（一）测评信度的概念和检查（一）测评信度的概念和检查v（二）测评效度的概念和检查（二）测评效度的概念和检查v1、内容效度、内容效度v2、统计效度、统计效度v（1）岗位的生产工作记录）岗位的生产工作记录v（2）担任上级岗位的人员对本岗位的评估）担任上级岗位的人员对本岗位的评估v（3）其他有关岗位的信息）其他有关岗位的信息1、如果你开车去参加朋友的聚会，朋友们热情地劝你喝酒，、如果你开车去参加朋友的聚会，朋友们热情地劝你喝酒，你一般会（你一般会（）（A）无论朋友们怎么劝，绝不喝酒）无论朋友们怎么劝，绝不喝酒（B）实
73、在无法拒绝朋友们的热情，就少喝几杯）实在无法拒绝朋友们的热情，就少喝几杯（C）以友情为重，多喝一点）以友情为重，多喝一点（D）视情况而定，但总会喝酒不动车）视情况而定，但总会喝酒不动车2、董事长在外开会，临时通知你尽快把某项目相关的料送到、董事长在外开会，临时通知你尽快把某项目相关的料送到他那里，你迅速带上资料离开办公室径直往董事长开会的他那里，你迅速带上资料离开办公室径直往董事长开会的场所，但途中，你忽然发现走得太匆忙，自己竟然忘带了场所，但途中，你忽然发现走得太匆忙，自己竟然忘带了一份自己认为比较重要的文件，从新返回办公室取材料会一份自己认为比较重要的文件，从新返回办公室取材料会耽误一些时
74、间，这时你会（耽误一些时间，这时你会（）(A)不回去取材料，董事长若问，就说他没有具体要求带哪些不回去取材料，董事长若问，就说他没有具体要求带哪些材料材料(B)不回去取材料，向董事长承认自己忘记带了不回去取材料，向董事长承认自己忘记带了(C)回去取材料，向董事长说明情况回去取材料，向董事长说明情况(D)一边赶往董事长所在的地方，一边联系办公室在派人送过一边赶往董事长所在的地方，一边联系办公室在派人送过来来v3、你的主管领导与公司总经理闹了矛盾，矛盾闹下来双方、你的主管领导与公司总经理闹了矛盾，矛盾闹下来双方逐渐生分了。在主管和总经理之间，你会逐渐生分了。在主管和总经理之间，你会()。(A)倾向
75、于站在主管一边倾向于站在主管一边(B)倾向于站在总经理一边倾向于站在总经理一边(C)干着急，又不知道怎么办干着急，又不知道怎么办(D)不介入他们之间的是非不介入他们之间的是非v4、主管很信任你，给你分配了一项重要任务。然而，照目、主管很信任你，给你分配了一项重要任务。然而，照目前进度，要完成这项任务比登天还难。接受任务时，你曾向前进度，要完成这项任务比登天还难。接受任务时，你曾向主管做过保证，但没料想情况会这样。对此，你会主管做过保证，但没料想情况会这样。对此，你会()。(A)尽最大努力，而能不能完成任务只能听天由命了尽最大努力，而能不能完成任务只能听天由命了(B)后悔在主管面前把话说得太满后
76、悔在主管面前把话说得太满(C)辜负主管信任，如果到时完不成任务只好以辞职收场了辜负主管信任，如果到时完不成任务只好以辞职收场了(D)尽快向主管反应情况尽快向主管反应情况第三单元工作岗位评价方法与应第三单元工作岗位评价方法与应用用v目的：掌握工作岗位评价方法的种类与操作目的：掌握工作岗位评价方法的种类与操作步骤步骤v知识要求：知识要求：v岗位评价各种方法的特点及其适用范围岗位评价各种方法的特点及其适用范围P242表表5-27方法方法概述概述实施步骤实施步骤优点优点缺点缺点适用企业适用企业排列法排列法根据各种岗位根据各种岗位的相对价值或的相对价值或它们对组织的它们对组织的相对贡献进行相对贡献进行排
77、列排列选择评价岗选择评价岗位；位；根据工作说根据工作说明书进行评价、明书进行评价、排序排序方法简单方方法简单方便，易理解、便，易理解、操作；操作；能够节约成能够节约成本；本；能够有较高能够有较高的满意度的满意度评价标准太评价标准太宽泛，很难避宽泛，很难避免主观因素的免主观因素的影响；影响；要求评价人要求评价人员对每个岗位员对每个岗位的细节都非常的细节都非常熟悉；熟悉；只能排列各只能排列各岗位价值的相岗位价值的相对次序，无法对次序，无法回答岗位之间回答岗位之间的价值差距的价值差距适合于规模较适合于规模较小、生产单一、小、生产单一、岗位设置较少岗位设置较少的企业的企业分类法分类法将各种岗位与将各种
78、岗位与事先设定的一事先设定的一个代表性岗位个代表性岗位进行比较来确进行比较来确定岗位的相对定岗位的相对价值价值进行岗位分进行岗位分析并做出分类；析并做出分类；确定岗位类确定岗位类别韵数目；别韵数目；对各岗位类对各岗位类别的各个级别别的各个级别进行定义进行定义方法简单明方法简单明了，易理解、了，易理解、接受；接受；能避免出现能避免出现明显的判断错明显的判断错误误不能清晰地不能清晰地界定等级；界定等级；岗位之间的岗位之间的比较存在主观比较存在主观性，准确度较性，准确度较差；差；成本较高成本较高适合于各岗位适合于各岗位的差别很明显的差别很明显的企业或公共的企业或公共部门和大企业部门和大企业的管理岗位
79、的管理岗位因素因素比较法比较法确定代表性岗确定代表性岗位在劳动力市位在劳动力市场的薪酬标准，场的薪酬标准，将一般性岗位将一般性岗位与之相比较来与之相比较来确定一般性岗确定一般性岗位的薪酬标准位的薪酬标准选择普遍存在工选择普遍存在工作内容稳定的代作内容稳定的代表性岗位；表性岗位；确定报酬要素；确定报酬要素；确定各代表性岗确定各代表性岗位在各报酬要素位在各报酬要素上应得到的基本上应得到的基本工资；工资；将各一般性岗位将各一般性岗位在每个薪酬要素在每个薪酬要素上分别同代表性上分别同代表性岗位比较，确定岗位比较，确定其在各报酬要素其在各报酬要素上应得的报酬，上应得的报酬，并加总并加总要素的确定要素的确
80、定富有弹性，富有弹性，适用范围广；适用范围广；比较简单易比较简单易行行对要素的判断常常对要素的判断常常带有主观性，使评带有主观性，使评价的结果受到影响；价的结果受到影响；需要经常做薪酬调需要经常做薪酬调查，成本相对较高查，成本相对较高适合于能随适合于能随时掌握较为时掌握较为详细的市场详细的市场薪酬调查资薪酬调查资料的企业料的企业评分法评分法选择关键评价选择关键评价要素和权重，要素和权重，对各要素划分对各要素划分等级，并分别等级，并分别赋予分值，然赋予分值，然后对每个岗位后对每个岗位进行评价进行评价确定关键影响要确定关键影响要素；素；选择评价标准和选择评价标准和分配权重；分配权重；对各要素划分等
81、对各要素划分等级并给予分值；级并给予分值；进行评分并最后进行评分并最后加总加总能够量化；能够量化；可以避免主可以避免主观因素对评观因素对评价工作的影价工作的影响；响；可以根据情可以根据情况对要素和况对要素和权值进行调权值进行调整；整；易于理解接易于理解接受受要素的选择及权值要素的选择及权值的分配带有主观的分配带有主观性；性；方法的设计比较复方法的设计比较复杂；杂；对企业的管理水平对企业的管理水平要求较高；要求较高；工作量大，较为费工作量大，较为费时费力，成本相对时费力，成本相对较高较高适合于生产适合于生产过程复杂、过程复杂、岗位类别数岗位类别数目多、对精目多、对精度要求较高度要求较高的大中型企
82、的大中型企业业能力要求能力要求v一、排列法一、排列法v（一）简单排列法（一）简单排列法v（二）选择排列法（二）选择排列法v（三）成对比较法（三）成对比较法v二、分类法二、分类法v三、要素比较法三、要素比较法v四、评分法四、评分法一、排列法一、排列法v（一）简单排列法（一）简单排列法v由评定人员凭着自己的工作经验主观判断，根据岗由评定人员凭着自己的工作经验主观判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。位的相对价值按高低次序进行排列。v1、组织与准备、组织与准备v2、了解情况，收集数据、了解情况，收集数据v3、确定评判标准、确定评判标准v4、汇总结果。、汇总结果。v（二）选择排列法（二）选择排列
83、法v（三）成对比较法（三）成对比较法二、分类法二、分类法v特点特点:各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。对各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。对所有岗位的评价只需要参照级别的定义套进合适的级别里面。所有岗位的评价只需要参照级别的定义套进合适的级别里面。其步骤：其步骤：v1、组成评定小组，收集资料、组成评定小组，收集资料v2、分类、分类v3、分层、分层v4、规定各岗位的工作内容、责任和权限、规定各岗位的工作内容、责任和权限v5、明确各系统、各档次（等级）岗位的资格要求。、明确各系统、各档次（等级）岗位的资格要求。v6、评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。、评定出不同
84、系统、不同岗位之间的相对价值和关系。三、要素比较法三、要素比较法v按要素对岗位进行分析和排序。步骤按要素对岗位进行分析和排序。步骤v1、选出主要岗位（、选出主要岗位（15-20）v2、选定各岗位共有的影响因素：、选定各岗位共有的影响因素：v（1）智力因素）智力因素v（2）技能）技能v（3）责任）责任v（4）身体条件）身体条件v（5）劳动环境条件）劳动环境条件v3、将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排、将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。序。v4、按五种影响因素对工资总额进行分解、按五种影响因素对工资总额进行分解v5、未评定的其他岗位与已评定完
85、毕的重要岗位对比，就近入级。、未评定的其他岗位与已评定完毕的重要岗位对比，就近入级。四、评分法四、评分法v又称点数法。选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示又称点数法。选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，得到各个岗位的总点数。步骤：比、估价，求得点数，经过加权求和，得到各个岗位的总点数。步骤：v1、确定工作岗位评价的主要影响因素、确定工作岗位评价的主要影响因素v2、确定各类工作岗位评价的具体项目、确定各类工作岗位
86、评价的具体项目v3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）v4、合并评价项目，且分别给定权数、合并评价项目，且分别给定权数v5、将工作岗位评价的总点数分为若干级别、将工作岗位评价的总点数分为若干级别v优点：准确性高；优点：准确性高；v缺点：工作量大；主观性（项目选定、权数给定）缺点：工作量大；主观性（项目选定、权数给定）v适用：生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位适用：生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位1、确定工作岗位评价的主要影响因素、确定工作岗位评价的主要影响因素v（1）岗位的复杂难易程度）岗位的
87、复杂难易程度v（2）岗位的责任）岗位的责任v（3）劳动强度与环境）劳动强度与环境v（4）岗位职业紧张、困难程度。）岗位职业紧张、困难程度。2、确定各类工作岗位评价的具体项目、确定各类工作岗位评价的具体项目v（1）各生产岗位的评价项目）各生产岗位的评价项目v（2）管理岗位的评价因素）管理岗位的评价因素v（3）评价项目）评价项目3、对各评价因素区分出不同级别，、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）（并赋予一定的点数（分值）（250）v表表536中所给定的点数，是按下式计算：中所给定的点数，是按下式计算：v式中式中Y点数；点数；vX等级序号。等级序号。4、合并评价项目，且分别给定权数
88、（、合并评价项目，且分别给定权数（251）表表5 537 37 某公司某类工作岗位评价的权数分配表某公司某类工作岗位评价的权数分配表表表5-38 5-38 某公司某岗位某公司某岗位1010个项目个项目的评价结果的评价结果5、将工作岗位评价的总点数分为若干级、将工作岗位评价的总点数分为若干级别别工作岗位评价结果分级标准工作岗位评价结果分级标准A级级800以以下下E级级1101-1200I级级1501-1600M级级1901-2000B级级801-900F级级1201-1300J级级1601-1700N级级2001-2100C级级901-1000G级级1301-1400K级级1701-1800O级
89、级2101-2200C级级1001-1100H级级1401-1500L级级1801-1900P级级2201-2300第三节人工成本核算第三节人工成本核算v目的：目的：掌握人工成本的构成、影响因素，以及人工掌握人工成本的构成、影响因素，以及人工成本的程序和方法。成本的程序和方法。v知识要求：知识要求：v一、一、人工成本的概念及其构成人工成本的概念及其构成v二、确定合理人工成本应考虑的因素二、确定合理人工成本应考虑的因素v三、人工成本核算的意义三、人工成本核算的意义v能力要求：能力要求：v一、人工成本核算程序一、人工成本核算程序v二、合理确定人工成本的方法二、合理确定人工成本的方法知识要求：知识要
90、求：一、人工成本的概念及其一、人工成本的概念及其构成构成v（一）人工成本的概念（一）人工成本的概念v指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。v（二）人工成本的构成（二）人工成本的构成（252）v1、从业人员劳动报酬、从业人员劳动报酬v2、社会保险费用、社会保险费用v3、住房费用、住房费用v4、福利费用、福利费用v5、教育经费、教育经费v6、劳动保护费用、劳动保护费用v7、其他人工成本：工会、招聘费用、解聘费用等。、其他人工成本：工会、招聘费用、解聘费用等。知识要求：知识要求：二、确定合理人工成本应考虑的因素二、确定合理人工成本应考虑的
91、因素v（一）企业的支付能力（一）企业的支付能力v影响企业支付能力的因素影响企业支付能力的因素v1、实物劳动生产率、实物劳动生产率v2、销货劳动生产率、销货劳动生产率v3、人工成本比率、人工成本比率v4、劳动分配率、劳动分配率v5、附加价值劳动生产率、附加价值劳动生产率v6、单位制品费用、单位制品费用v7、损益分歧点、损益分歧点v（二）员工的生计费用（二）员工的生计费用v（三）工资的市场行情（三）工资的市场行情能力要求：能力要求：一、人工成本核算程序一、人工成本核算程序v（一）核算人工成本的基本指标（一）核算人工成本的基本指标v1、企业从业人员年平均人数、企业从业人员年平均人数v2、企业从业人员
92、年人均工作时数、企业从业人员年人均工作时数v3、企业销售收入（营业收入）、企业销售收入（营业收入）v4、企业增加值（纯收入）、企业增加值（纯收入）v（1）生产法：增加值）生产法：增加值=总产出总产出-中间投入中间投入v（2）收入法：增加值）收入法：增加值=劳动者报酬劳动者报酬+固定资产折旧固定资产折旧+生产税净生产税净额额+营业盈余营业盈余v5、企业利润总额、企业利润总额v6、企业成本（费用）总额、企业成本（费用）总额v7、企业人工成本总额。、企业人工成本总额。v（二）核算人工成本投入产出指标（二）核算人工成本投入产出指标v1、销售收入与人工费用比率销售收入与人工费用比率销售收入销售收入(营业
93、收入营业收入)与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销售与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销售收入收入(营业收入营业收入)需投入的人工费用的概念。需投入的人工费用的概念。人人工工费费用用比比率率人人工工费费用用销销售售收收入入(营营业业收收入入)通通 常常 情情 况况 下下 ， 薪薪 酬酬 费费 用用 比比 率率 在在14%左左 右右 ， 但但 分分 行行 业业 有有 不不 同同 。v例：假设某公司根据过去数年的经营业绩例：假设某公司根据过去数年的经营业绩,得出本企业的合理人工（薪酬）费用比率得出本企业的合理人工（薪酬）费用比率为为12%,公司现有员工公司现有员工100名名,每人月平均薪每
94、人月平均薪酬为酬为4000元元,则则:v年薪酬费用总额年薪酬费用总额=400012月月100人人=480万元万元v年销售额年销售额=480/12%=4000万元万元v2、劳动分配率法、劳动分配率法v劳动分配率是指在企业获得的增加值劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入纯收入)中用于员工中用于员工薪酬分配的份额。薪酬分配的份额。v通常情况下，大企业劳动分配率在通常情况下，大企业劳动分配率在41%左右，小企业为左右，小企业为55%左右。左右。v劳动分配率劳动分配率v能力要求能力要求二、合理确定人工成本的方法二、合理确定人工成本的方法v1、劳动分配率基准法、劳动分配率基准法v（1）附加值计算的方法
95、）附加值计算的方法v扣除法扣除法一种是扣除法，由销货净额扣除外购价值求出。一种是扣除法，由销货净额扣除外购价值求出。其公式为：其公式为：v附加值附加值=销货（生产）净额外购部分销货（生产）净额外购部分v=销货净额当期进货成本（直接原材料销货净额当期进货成本（直接原材料+购入零购入零配件配件+外包加工费外包加工费+间接材料）间接材料）v相加法相加法，即将形成附加价值的各项因素相加而得出。其，即将形成附加价值的各项因素相加而得出。其公式为：公式为：v附加价值附加价值=利润利润+人工成本人工成本+其他形成附加价值的各项费用其他形成附加价值的各项费用v=利润利润+人工成本人工成本+财务费用财务费用+租
96、金租金+折旧折旧+税收税收v（2）合理的人工费用）合理的人工费用v合理的人工费用率可由下式求出：合理的人工费用率可由下式求出：应用劳动分配率基准法的步骤应用劳动分配率基准法的步骤v（1）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）三项指标计算出目标销售额（也称计划销售额）。分配率）三项指标计算出目标销售额（也称计划销售额）。（258）v例例1：假设某公司目标净产值率为：假设某公司目标净产值率为40%，目标劳动分配率为，目标劳动分配率为
97、45%，目标人工成本为，目标人工成本为2600万元，按人工费用率之基准计万元，按人工费用率之基准计算，其目标销售额应为多少？算，其目标销售额应为多少？v解：解：v（2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法是：在计）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法是：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年度的目标算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年度的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。v例例2：某公司上年度人工成本为：某公司上年度人工成本为2382万元，净产值为万元，净
98、产值为8780万元，本万元，本年度确定目标净产值为年度确定目标净产值为10975万元，目标劳动分配率同上年，该企业万元，目标劳动分配率同上年，该企业本年度人工成本总额为多少？人工成本增长率多少？本年度人工成本总额为多少？人工成本增长率多少？v解：解：v劳动分配率人工费用总额劳动分配率人工费用总额/净产值净产值v上年度劳动分配率上年度劳动分配率=23828780=27.13%v目标劳动分配率同上年，则：目标劳动分配率同上年，则：v即即27.13目标人工费用目标人工费用/10975v则：本年人工成本则：本年人工成本=1097527.13%=2977.52（万元）（万元）v人工成本增长率人工成本增长
99、率=（2977.522382）100%100%=25%v即该公司本年度人工成本总额为即该公司本年度人工成本总额为2977.52万元，增长幅度为万元，增长幅度为25%。20082008年年5 5月份考月份考题：计算算题（本（本题1 1题，共，共2020分。先根据分。先根据题意意进行行计算，然后算，然后进行必要分析，只行必要分析，只有有计算算结果没有果没有计算算过程不得分）程不得分）某公司上年度相关某公司上年度相关费用如表用如表1 1所示，上一年度所示，上一年度净产值为97809780万元，本万元，本年度确定目年度确定目标净产值为1297512975万元，目万元，目标劳动分配率同上一年。分配率同上
100、一年。请根据上述根据上述资料，分料，分别计算出算出该企企业本年度目本年度目标人工成本人工成本总额及其目及其目标人工成本的增人工成本的增长率。率。表表1 1 某公司上年度相关某公司上年度相关费用表用表在在岗员工工工工资总额不在不在岗员工工工工资总额企企业高高管管分分红社会社会保保险费用用福利福利费用用教育教育经费劳动保保护费用用住房住房费用用工会工会经费招聘招聘费用用解聘解聘费用用数数额万万元元23002300818126026067867821921944445858127127303022222121评分标准：评分标准：P253259（20分）分）（1）由于：）由于：人工成本费用（总额）企业
101、在岗人员工资总额不在岗员工工资总额社会人工成本费用（总额）企业在岗人员工资总额不在岗员工工资总额社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费用住房费用工会经费招聘保险费用福利费用教育经费劳动保护费用住房费用工会经费招聘费用解聘费用（费用解聘费用（3分）分）（2）则上一年度人工成本费用总额）则上一年度人工成本费用总额2300+81+678+219+44+58+127+30+22+213580（3分）分）（3）又因：劳动分配率人工费用总额）又因：劳动分配率人工费用总额/净产值，则：净产值，则：上一年度劳动分配率上一年度劳动分配率3580978036.61（3分）分）（4）根据已知条件，本年目标劳动分配率
102、与上一年相同，则：）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：本年度目标劳动分配率本年度目标劳动分配率36.61（3分）分）（5）由于：目标劳动分配率目标人工成本费用）由于：目标劳动分配率目标人工成本费用/目标净产值目标净产值（2分）分）即：即：36.61目标人工费用目标人工费用/12975则：本年度目标人工成本则：本年度目标人工成本1297536.614749.54（万元）（万元）（3分）分）（6）本年度目标人工成本增长率）本年度目标人工成本增长率(4749.513580)10010032.67（3分）分）2、销售净额基准法、销售净额基准法v销售净额基准法，即根据前几年实际人工费销售
103、净额基准法，即根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。其公式此作为本年应实现的最低销售净额。其公式为：为：v目标人工成本目标人工成本=本年计划平均人数本年计划平均人数上年平均上年平均薪酬薪酬（1+计划平均薪酬增长率）计划平均薪酬增长率）v目标销售额目标销售额=目标人工成本目标人工成本人工费用率人工费用率v例例3：某公司人工费用率为：某公司人工费用率为18%，上年平均薪酬为，上年平均薪酬为6600元，元，本年度计划平均人数为本年度计划
104、平均人数为108人，平均薪酬增长人，平均薪酬增长25%，本年销售，本年销售额应为多少？额应为多少？v解：解：v目标人工成本目标人工成本=1086600（1+25%）=891000（元）（元）v目标销售额目标销售额=89100018%=495（万元）（万元）v利用人工费用率（人工费用利用人工费用率（人工费用/销货额）还可计算销售人员每人销货额）还可计算销售人员每人的目标销售额。其步骤是先确定推销员的人工费用率，再根的目标销售额。其步骤是先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用计算推销员的年度据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用计算推销员的年度销售目标。销售目标。v其计算
105、公式是：其计算公式是：v例例4：某公司推销员的人工费用率约为：某公司推销员的人工费用率约为1.24%，月，月薪平均为薪平均为720元（含奖金），且年度薪给共为元（含奖金），且年度薪给共为13个月，该公司推销员年度销售目标多少？个月，该公司推销员年度销售目标多少？v解：解：(p260)v与上述方法相类似，还有一种根据毛利率及人工与上述方法相类似，还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。其公式是：毛利与工资的大致比例。其公式是：v例例5：某公司毛利金额为：某公司毛利金额为3400万元，销售人工成万元，销售人工
106、成本本600万元，公司中某销售人员月工资为万元，公司中某销售人员月工资为860元，元，每年薪给每年薪给13个月，该推销员年度目标销售毛利多个月，该推销员年度目标销售毛利多少？月目标销售毛利多少？少？月目标销售毛利多少？v解：解：v该公司推销员销售毛利与其工资之比是该公司推销员销售毛利与其工资之比是5279860=6.14，也就是必须达到月工资，也就是必须达到月工资6.14倍的毛利额。倍的毛利额。计算题（计算题（2009年年5月份考题）：月份考题）：某公司毛利金额为某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资万元，公司中推销人员月工资1860，一年发，一年发13个月工资，公司为推销人员花费
107、的总费用如个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表表1所示：所示：某公司毛利金额为某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资万元，公司中推销人员月工资1860，一年发一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示。所示。表表1员工工资总额员工工资总额532社会保险费用社会保险费用151福利费用福利费用59教育费教育费13住房费用住房费用28招聘费用招聘费用10解聘费用解聘费用7（1）该推销员年度目标销售毛利是多少）该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分分)（2）该推销员月目标销售毛利是多少）该推销员月目标销售毛利是多少?(4分分)（1
108、）该推销员年度目标销售毛利是多少）该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分分)解：解：推销人员人工费用总额推销人员人工费用总额=员工工资总额员工工资总额+社会保险费用社会保险费用+福利费福利费用用+教育费教育费+住房费用住房费用+招聘费用招聘费用+解聘费用解聘费用(3分分)=532+151+59+13+28+10+7=800(万元万元)(3分分)推销人员人工费用率推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额推销人员人工费用总额毛利额毛利额(2分分)=8005400=14.81%(3分分)该推销员年目标销售毛利该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资某推销人员工资推销员人工费推销员人工费用率用率(2分
109、分)=18601314.81%=163268(元元)(3分分)综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163268元。元。（2）该推销员月目标销售毛利是多少）该推销员月目标销售毛利是多少?(4分分)解：解：该推销员月目标销售毛利该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛该推销员年目标销售毛利利12(2分分)=16326812=13605(元元)(2分分)综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13605元。元。3、损益分歧点基准法、损益分歧点基准法v损益分歧点，也称损益平衡点或收支平衡点，即损益平衡，不盈也不亏之
110、点。损益分歧点，也称损益平衡点或收支平衡点，即损益平衡，不盈也不亏之点。具体来说，是指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用具体来说，是指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。损益分歧点还可以相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。损益分歧点还可以简要地概括为公司利润为零时的销货额或销售量。简要地概括为公司利润为零时的销货额或销售量。v损益分歧点，可用公式表示为：损益分歧点，可用公式表示为：v销售收入销售收入=制造成本制造成本+销售及管理费用销售及管理费用v销售收入销售收入=固定成本固定成本+变动成本变动成
111、本v为便于表达，上式中的各因式可用下列符号表示：为便于表达，上式中的各因式可用下列符号表示：vP单位产品售价；单位产品售价；vV单位产品变动成本；单位产品变动成本；vF固定成本；固定成本；vX产量或销售量。产量或销售量。v这样，损益分歧点可用代表式表示为这样，损益分歧点可用代表式表示为PX=F+VXv在损益分歧点所要达到的销售量为：在损益分歧点所要达到的销售量为：v式中，式中，PV为每单位产品边际利益。为每单位产品边际利益。v每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率，公式为：每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率，公式为：v损益分歧点基准法损益分歧点基准法v可用公
112、式表示为：可用公式表示为：图图5-4 5-4 损益分歧点图形损益分歧点图形损益分歧点基准法可应用于三种目的：损益分歧点基准法可应用于三种目的：v（1）以损益分歧点为基准，计算一定人工成本总额）以损益分歧点为基准，计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限度。下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限度。v（2）以损益分歧点为基准。计算损益分歧点之上危）以损益分歧点为基准。计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪酬支险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工费用率。付的可能限度，即可能人工费用率。v（3）以损益分歧点为基准，计算出损益
113、分歧点之上）以损益分歧点为基准，计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率）。人工费用率）。1、作为你每天必用的交通工具，最近几天，你的自行车接连、作为你每天必用的交通工具，最近几天，你的自行车接连被扎破轮胎，你上班迟到，受到上司的严厉批评。气恼之下，被扎破轮胎，你上班迟到，受到上司的严厉批评。气恼之下，你决心找到作案人，便到派出所报了案，但都无济于事，因你决心找到作案人，便到派出所报了案，但都无济于事，因为你无法日夜看守在自行车旁
114、。对此，你会为你无法日夜看守在自行车旁。对此，你会()。(A)把自行车搬回家把自行车搬回家(B)再买一辆新的自行车再买一辆新的自行车(C)写一张告示，严厉谴责这种损人不利己的行为写一张告示，严厉谴责这种损人不利己的行为(D)把自己怀疑的对象的自行车也扎破，以示警告把自己怀疑的对象的自行车也扎破，以示警告2、经理安排你假期加班，导致你与好几个朋友的重要约会最、经理安排你假期加班，导致你与好几个朋友的重要约会最终泡了汤。你会终泡了汤。你会（）(A)今后见面时，逐一向每一个朋友解释今后见面时，逐一向每一个朋友解释(B)给他们发短信说明情况给他们发短信说明情况(C)编一个更加令人同情的编一个更加令人同
115、情的“理由理由”，让他们相信自己不是，让他们相信自己不是个食言的人个食言的人(D)暂时不与他们联系，事后或者他们问起来在说暂时不与他们联系，事后或者他们问起来在说v3、如果你发觉一段时间以来上司比较疏远自己，相反，对、如果你发觉一段时间以来上司比较疏远自己，相反，对其他同事却很重视，你会其他同事却很重视，你会()。(A)把自己的工作干好了即可把自己的工作干好了即可(B)既然如此，工作上只要应付过去就行既然如此，工作上只要应付过去就行(C)找他沟通一下找他沟通一下(D)认为目前这样的状况是可以接受的认为目前这样的状况是可以接受的4、你在某小饭馆吃饭，点了一盘、你在某小饭馆吃饭，点了一盘“鱼香肉丝
116、鱼香肉丝”，结果服务员，结果服务员却给你端上来一盘却给你端上来一盘“京酱肉丝京酱肉丝”。你会。你会()。(A)退回，要饭馆按照自己的要求重新做退回，要饭馆按照自己的要求重新做(B)将就吃，但必须向饭馆说明将就吃，但必须向饭馆说明(C)将就吃，但要求饭馆打个折扣将就吃，但要求饭馆打个折扣(D)如果饭馆能够赔礼道歉，这事就不计较了如果饭馆能够赔礼道歉，这事就不计较了第四节员工福利管理第四节员工福利管理v第一单元福利总额预算计划第一单元福利总额预算计划v一、福利的本质一、福利的本质v二、福利管理的主要内容二、福利管理的主要内容v三、各项福利总额预算计划的制定程序和内容三、各项福利总额预算计划的制定程
117、序和内容v第二单元各类保险金和住房公积金核算第二单元各类保险金和住房公积金核算v一、社会保障的基本概念一、社会保障的基本概念v二、社会保障的构成二、社会保障的构成v三、各类保险金的计算三、各类保险金的计算v四、住房公积金的计算四、住房公积金的计算第一单元福利总额预算计划第一单元福利总额预算计划v知识目标知识目标v一、福利的本质一、福利的本质v二、福利管理的主要内容二、福利管理的主要内容v1、主要内容：确定福利总额、明确实施福利的目、主要内容：确定福利总额、明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果的实施效果v2、福利管理的主要
118、原则、福利管理的主要原则v（1）合理性原则）合理性原则v（2）必要性原则）必要性原则v（3）计划性原则）计划性原则v（4）协调性原则）协调性原则能力要求：能力要求：v三、各项福利总额预算计划的制定程序和内容三、各项福利总额预算计划的制定程序和内容v1、该项福利的性质：设施或服务；、该项福利的性质：设施或服务；v2、该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分、该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数；数；v3、该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预、该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；算；v4、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、新增福利的
119、名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；效果预测、效果评价标准；v5、根据薪酬总额计划和工资、奖金计划，检查该项福利计、根据薪酬总额计划和工资、奖金计划，检查该项福利计划的成本是否能控制薪酬总额计划内。划的成本是否能控制薪酬总额计划内。第二单元第二单元各类保险金和住房公积金核算各类保险金和住房公积金核算v一、社会保障的基本概念一、社会保障的基本概念v1、具有经济福利性、具有经济福利性v2、属于社会化行为、属于社会化行为v3、以保障和改善国民生活为根本目标（经济保障、以保障和改善国民生活为根本目标（经济保障、服务保障、精神保障）服务保障、精神保障）v二、社会保障的构成二、
120、社会保障的构成v三、各类保险金的计算三、各类保险金的计算v四、住房公积金的计算四、住房公积金的计算二、社会保障的构成二、社会保障的构成(p264)四、住房公积金的计算四、住房公积金的计算v（一）住房公积金的有关制度规定（一）住房公积金的有关制度规定v（1）到指定银行办理相关手续）到指定银行办理相关手续v（2）住房公积金帐户）住房公积金帐户v（3）住房公积金明细帐）住房公积金明细帐v（4）住房公积金帐户的转移或者封存（单位合并、）住房公积金帐户的转移或者封存（单位合并、分立、撤消、解散、破产时）分立、撤消、解散、破产时）v（5）设立与转移手续（录用员工时）设立与转移手续（录用员工时）v（6）转移
121、或者封存（单位与员工终止劳动关系时）转移或者封存（单位与员工终止劳动关系时（二）员工住房公积金的缴费（二）员工住房公积金的缴费v 1、员工住房公积金的月缴存额为本人上一年度月平均工资乘以员、员工住房公积金的月缴存额为本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例。工住房公积金缴存比例。v 2单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。v 3新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴
122、存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。v 4单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。v 5员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的百分之五；有条件的城市，可以适当提高缴存比例。具体平均工资的百分之五；有条件的城市，可以适当提高缴存比例。具体缴存比例由住房委员会拟定，经本级人民
123、政府审核后，报省、自治区、缴存比例由住房委员会拟定，经本级人民政府审核后，报省、自治区、直辖市人民政府批准。直辖市人民政府批准。v v 6员工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资员工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴。中代扣代缴。v 7单位应当于每月发放员工工资之日起单位应当于每月发放员工工资之日起5日内将单位缴存日内将单位缴存的和为员工代缴的住房公积金汇缴到登记公积金专户内，由的和为员工代缴的住房公积金汇缴到登记公积金专户内，由受委托银行计入员工住房公积金账户。受委托银行计入员工住房公积金账户。v 8单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存单位应当按时、足额
124、缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。或者少缴。v 9对缴存住房公积金确有困难的单位，经本单位员工代对缴存住房公积金确有困难的单位，经本单位员工代表大会或者工会讨论通过，并经住房公积金管理中心审核，表大会或者工会讨论通过，并经住房公积金管理中心审核，报住房委员会批准后，可以降低缴存比例或者缓缴；待单位报住房委员会批准后，可以降低缴存比例或者缓缴；待单位经济效益好转后，再提高缴存比例或者补缴、缓缴。经济效益好转后，再提高缴存比例或者补缴、缓缴。v 10住房公积金自存人员工住房公积金账户之日起按照国住房公积金自存人员工住房公积金账户之日起按照国家规定的利率计息。家规定的利率计息。v 11住房公积金
125、管理中心应当为缴存住房公积金的员工发住房公积金管理中心应当为缴存住房公积金的员工发放缴存住房公积金的有效凭证。放缴存住房公积金的有效凭证。（三）单位为员工缴存的住房公积金的列支（三）单位为员工缴存的住房公积金的列支v1机关在预算中列支；机关在预算中列支；v 2事业单位由财政部门核定收支后，在预事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支；算或者费用中列支；v 3企业在成本中列支。企业在成本中列支。(四四) 员工住房公积金账户内存储余额的提取员工住房公积金账户内存储余额的提取v1购买、建造、翻建、大修自住房的；购买、建造、翻建、大修自住房的；v2离休、退休的；离休、退休的；v3完全丧失劳动
126、能力，并与单位终止劳动关完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；系的；v4户口迁出所在的市、县或者出境定居的；户口迁出所在的市、县或者出境定居的； v5偿还购房贷款本息的；偿还购房贷款本息的；v6房租超出家庭工资收入的规定比例的。房租超出家庭工资收入的规定比例的。公司员工薪酬管理制度公司员工薪酬管理制度v一、目的：一、目的：v为体现集团公司为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及的纳贤机制及“事业留人、事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信
127、用留人待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起的留人机制，切实建立起一套一套“选人、育人、用人、留人选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。特制订本薪资制度。v二、二、遵循原则：遵循原则：v（一）（一）公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；v（二）（二）竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬竞争性原则：与同地区
128、同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；福利具有竞争力；v（三）（三）激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；工的积极性；v（四）（四）经济性原则：按经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要所产生的价值比成本更重要”的原则，用的原则，用最少的钱办最多的事；最少的钱办最多的事；v（五）（五）合法性原则：符合国家合法性原则：符合国家劳动法劳动法和其它相关法律法规；和其它相关法律法规；v（六）（六）简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经
129、营实际需要的其它薪资分配办法。并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。v三、三、制定依据：制定依据：v（一）（一）依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；要；v（二）（二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；v（三）（三）依据员工付出劳动量的大小；依据员工付出劳动量的大小；v（四）（四）依据职务的高低；依据职务的高低；v（五）（五）依据技术与训练水平的高低；依据技术与训练水平的高低；v（六）（六）依据工作的复杂程度；依据工作的复杂程度；v（七）（七）依据年龄与工龄；依据年龄与工龄；v（八）依据
130、劳动力和人才市场的供求状况；（八）依据劳动力和人才市场的供求状况；v四、适用范围：四、适用范围：v本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。人员，但特殊岗位需另行制定的除外。v五、管理机构：五、管理机构：v（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。修改、解释。v（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。问题时，需由人力资源部牵头成立
131、薪资管理委员会共同处理。v（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。务部负责工资计算。v六、薪资结构：六、薪资结构：v（一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技（一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。v（二）津贴：电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。（二）津贴：电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。v（三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。（
132、三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。v（四）超时工资：加班费。（四）超时工资：加班费。v（五）业务提成。（五）业务提成。v七、基本薪资七、基本薪资：v（一）集团总部职务体系如下：（各职务体系的员工除在（一）集团总部职务体系如下：（各职务体系的员工除在本职务体系内可晋升外，也可晋升为主管职务体系）。本职务体系内可晋升外，也可晋升为主管职务体系）。v1、主管职务体系：、主管职务体系：总裁总裁；副总裁；总裁助理、总监、；副总裁；总裁助理、总监、下属公司总经理；副总监、下属公司副总经理；部长（行政下属公司总经理；副总监、下属公司副总经理；部长（行政办主任）、厂长、总经理助理；副部长（行政办副
133、主任）、办主任）、厂长、总经理助理；副部长（行政办副主任）、副厂长；部门主管；分管主任；职员、组长；班长；员工；副厂长；部门主管；分管主任；职员、组长；班长；员工；v2、技能职务体系：高级会计师、高级工程师；会计师、技能职务体系：高级会计师、高级工程师；会计师、工程师；助理会计师、助理工程师；工程师；助理会计师、助理工程师；v3、事务职务体系：高级秘书；秘书；、事务职务体系：高级秘书；秘书；v4、技术工种职务体系：高级技师；技师；技工；、技术工种职务体系：高级技师；技师；技工；v（二）集团总部确定岗位职位等级共（二）集团总部确定岗位职位等级共11个级别个级别v1、第一层级：总裁；、第一层级：总
134、裁；v2、第二层级：副总裁；、第二层级：副总裁；v3、第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；、第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；v4、第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；、第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；v5、第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属、第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长公司厂长；下属公司总经理助理；下属公司总经理助理；v6、第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副、第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；厂长；v7、第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；、第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；v
135、8、第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会、第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；计师；高级秘书；高级技师；v9、第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘、第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；书；技师；组长；v10、第十层级：班长；技工；、第十层级：班长；技工；v11、第十一层级：普通员工；、第十一层级：普通员工；v（三）各职务体系对应的岗位基本薪资规定如下：（三）各职务体系对应的岗位基本薪资规定如下：v1、岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特、岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固
136、定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。同设置高、中、低三个等级。vv级别级别一级一级二级二级三级三级四级四级五级五级六级六级v级别薪资（高）级别薪资（高）60000元元30000元元14000元元7000元元5000元元3000元元v级别薪资（中）级别薪资（中）50000元元25000元元13000元元6000元元4000元元2500元元v级别薪资（低）级别薪资（低）40000元元20000元元12000元元5000元元3000元元2000元元v级别级别七级七级八级八级九级九级十级十级十一级
137、十一级v级别薪资（高）级别薪资（高）2500元元1500元元1200元元900元元800元元v级别薪资（中）级别薪资（中）2000元元1250元元1000元元800元元700元元v级别薪资（低）级别薪资（低）1500元元1000元元800元元700元元600元元v2、技能薪资：根据员工对本岗位工作的工作经验、工作、技能薪资：根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定：员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单技能共同确定：员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单位根据员工的实际情况确定。位根据员工的实际情况确定。v技能等级技能等级高级高级中级中级初级初级技术员技术员v技能薪资技能薪资1000元
138、元800元元600元元400元元v3、学历薪资：按员工的学历情况确定。、学历薪资：按员工的学历情况确定。v技能等级技能等级博士（含双硕士）博士（含双硕士）硕士（含双学士）硕士（含双学士）本科本科大大专专v技能薪资技能薪资800元元600元元400元元200元元v4、工龄工资：以为公司服务的年限和调薪时的职位高低、工龄工资：以为公司服务的年限和调薪时的职位高低确定，确定，2004年后每年的工龄工资按当时相应级别及年度考核年后每年的工龄工资按当时相应级别及年度考核情况加薪；情况加薪；v级别级别一级一级二级二级三级三级四级四级五级五级六级六级v工龄工资工龄工资300元元/年年200元元/年年v级别级
139、别七级七级八级八级九级九级十级十级十一级十一级v工龄薪资工龄薪资150元元/年年120元元/年年80元元/年年50元元/年年30元元/年年v5、特聘薪资：招聘公司急需的高级人员或特别技能人、特聘薪资：招聘公司急需的高级人员或特别技能人员所设的特别薪资，需经总裁特别批准，数额根据洽谈商定。员所设的特别薪资，需经总裁特别批准，数额根据洽谈商定。v（四）基本薪资计算与调整：（四）基本薪资计算与调整：v1、基本薪资、基本薪资=岗位职能等级薪资岗位职能等级薪资+技能薪资技能薪资+学历薪学历薪资资+特聘薪资特聘薪资+工龄薪资。工龄薪资。v2、员工的调动、升迁、降职主要调整岗位职能等级薪、员工的调动、升迁、
140、降职主要调整岗位职能等级薪资。资。v3、年终考核提薪主要调整工龄薪资。、年终考核提薪主要调整工龄薪资。v八、津贴：八、津贴：v（一）夜班津贴：仅适用于上夜班的员工（如，保安员，（一）夜班津贴：仅适用于上夜班的员工（如，保安员，夜班指夜班指0:008:00时）时）,每班每人补贴每班每人补贴5元元.v（二）电讯津贴（二）电讯津贴:v级别级别一级一级二级二级三级三级四级四级五级五级六级六级七级七级v电讯津贴电讯津贴实报实销实报实销800元元600元元400元元200元元100元元v本项费用不计入工资总额，凭单据报销，超标自付、欠本项费用不计入工资总额，凭单据报销，超标自付、欠标不补。特殊情况特批。标
141、不补。特殊情况特批。v（三）兼职津贴：（三）兼职津贴：v被兼职位级别被兼职位级别三级及以上级别三级及以上级别四级四级五级五级六级六级七级及七级及以下级别以下级别v兼职津贴兼职津贴1000元元800元元600元元400元元200元元v九、奖金：九、奖金：v（一）全勤奖金：（适用于部门经理级及以下员工）（一）全勤奖金：（适用于部门经理级及以下员工）v1、为鼓励员工满勤工作，特设全勤奖金、为鼓励员工满勤工作，特设全勤奖金50元元/月。月。v2、全月病、事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖、全月病、事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖金。金。v3、只要有旷工，扣发全部全勤奖金。、只要有旷工，扣发全部全
142、勤奖金。v4、中途到职者，依日数比给付。、中途到职者，依日数比给付。v5、中途离职者，不予给付。、中途离职者，不予给付。v6、当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付、当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付v（二）绩效奖金：（适合于全体人员）（二）绩效奖金：（适合于全体人员）v1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。v2、员工试用期不予评定绩效奖金。、员工试用期不予评定绩效奖金。v3、绩效奖金分配方案如下：、绩效奖金分配方案如下：vA、绩效考核成绩在、绩效考核成绩在96分分100分者，工资所得额为：分者，工资所得额为：原工资总额原工资总额*120%；vB
143、、绩效考核成绩在、绩效考核成绩在91分分95分者，工资所得额为：原分者，工资所得额为：原工资总额工资总额*110%；vC、绩效考核成绩在、绩效考核成绩在86分分90分者，工资所得额为：原分者，工资所得额为：原工资总额工资总额*105%；vD、绩效考核成绩在、绩效考核成绩在76分分85分者，工资所得额为：原分者，工资所得额为：原工资总额工资总额*100%；vE、绩效考核成绩在、绩效考核成绩在71分分75分者，工资所得额为：原分者，工资所得额为：原工资总额工资总额*95%；vF、绩效考核成绩在、绩效考核成绩在60分分70分者，工资所得额为：原分者，工资所得额为：原工资总额工资总额*90%；vG、绩
144、效考核成绩在、绩效考核成绩在60分以下者（不含分以下者（不含60分），工资所分），工资所得额为：原工资总额得额为：原工资总额*80%；v（三）年度效益奖金：（适用于集团总部人员）（三）年度效益奖金：（适用于集团总部人员）v1、对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。、对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。v2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。v3、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且全集团通
145、报批评的员工不予发放年度效益奖金。全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。v4、对于年度累计旷工超过三天（含三天）的员工，不、对于年度累计旷工超过三天（含三天）的员工，不予发放年度效益奖金。予发放年度效益奖金。v5、对于年度累计请假超过十五天（含十五天）的员工，、对于年度累计请假超过十五天（含十五天）的员工，不予发放年度效益奖金。不予发放年度效益奖金。v6、对于年度考核平均成绩低于七十分（含七十分）的、对于年度考核平均成绩低于七十分（含七十分）的员工，不予发放年度效益奖金。员工，不予发放年度效益奖金。v7、年度效益奖金只对集团主管级（含主管级）以上员、年度效益奖金只对集团主管级（含主管级）以
146、上员工发放。工发放。v8、年度效益奖金发放办法如下：、年度效益奖金发放办法如下：vA、集团公司视年度效益情况，拿出部分利润作为年度集团、集团公司视年度效益情况，拿出部分利润作为年度集团总部人员效益分配奖金。总部人员效益分配奖金。vB、分配办法为：主管级为分配办法为：主管级为1股；部、办负责人级为股；部、办负责人级为1.5股；股；总监、总裁助理、副总监级为总监、总裁助理、副总监级为2.0股；副总裁级为股；副总裁级为2.5股；总股；总裁级为裁级为3.0股，总股数之和除以总奖金，分别计算出每一个股，总股数之和除以总奖金，分别计算出每一个人员的效益奖金分配额度。人员的效益奖金分配额度。vC、年度效益奖
147、金在次年一月工资中发放。年度效益奖金在次年一月工资中发放。v（四）（四）年度效益奖金：（适用于下属公司高层管理人员）年度效益奖金：（适用于下属公司高层管理人员）v按目标指标完成情况进行分配，实施目标责任制的人员按目标指标完成情况进行分配，实施目标责任制的人员实行保底预支实行保底预支70%，完成多少拿多少，超额完成部分按，完成多少拿多少，超额完成部分按20%提取作为年度效益奖金；提取作为年度效益奖金；v十、十、超时工资：超时工资：v（一）（一）按国家相关规定执行。即平时加班加班费按小时按国家相关规定执行。即平时加班加班费按小时工资工资1.5倍计算；休息日加班加班费按小时工资倍计算；休息日加班加班
148、费按小时工资2倍计算；节倍计算；节假日加班加班费按小时工资假日加班加班费按小时工资3倍计算；倍计算；v（二）（二）加班费计算以批准之加班单及考勤卡为依据。加班费计算以批准之加班单及考勤卡为依据。v（三）（三）部门经理及以上级别人员加班不计算加班费。部门经理及以上级别人员加班不计算加班费。v十一、业务提成：十一、业务提成：v因总公司员工无市场开拓任务，因此，无此项提成，但因总公司员工无市场开拓任务，因此，无此项提成，但在工作中帮助下属各公司拉到业务者，按其业务提成方案由在工作中帮助下属各公司拉到业务者，按其业务提成方案由下属公司支付。下属公司支付。v十二、特殊情况下薪资计发：十二、特殊情况下薪资
149、计发：v（一）有薪假期，公司按薪资标准发放。（一）有薪假期，公司按薪资标准发放。v（二）其（二）其他：他：v1、病假：假期薪资、津贴减半发放，病假半日（含半、病假：假期薪资、津贴减半发放，病假半日（含半日）以上扣发当月全部全勤奖金。日）以上扣发当月全部全勤奖金。v2、事假：扣发假期薪资、津贴。事假半日以上扣发当、事假：扣发假期薪资、津贴。事假半日以上扣发当月全部全勤奖金。月全部全勤奖金。v3、旷工：扣发当日薪资、津贴、扣发当月全部全勤奖、旷工：扣发当日薪资、津贴、扣发当月全部全勤奖金。并按规定罚款处分。金。并按规定罚款处分。v4、迟到、早退：每迟到或早退一次、迟到、早退：每迟到或早退一次罚款罚
150、款10元元，当月迟，当月迟到或早退超过三次者按旷工一天处理。到或早退超过三次者按旷工一天处理。v5、新进员工工作未满、新进员工工作未满5个工作日自动辞职者，不予结算个工作日自动辞职者，不予结算工资。工资。v6、连续旷工、连续旷工3日或一个月内累计旷工日或一个月内累计旷工3日（含日（含3日）以上日）以上者按自动离职处理，不予结算当月工资。者按自动离职处理，不予结算当月工资。v7、未按规定提前申办离职手续，减扣薪资，具体见、未按规定提前申办离职手续，减扣薪资，具体见用工管理规定用工管理规定。v十三、薪资支付：十三、薪资支付：v（一）（一）支付时间：支付时间：v1.公司采用月薪制，薪资计算时间由当月
151、公司采用月薪制，薪资计算时间由当月1日至日至31日。日。v2.当月薪资于下月当月薪资于下月15日发放，如遇节假日顺延。日发放，如遇节假日顺延。v3.公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期。并确定延缓支付的日期。v（二）（二）支付形式：支付形式：v1、采取银行转帐的形式。采取银行转帐的形式。v2、工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。v（三）（三）支付责任：支付责任：v1、薪资要求付给员工本人或受其委托的本公司员工、薪资要求付给员工本人或受其委托的本公司员工、本人亲属以及持有员
152、工本人委托书的其他相关人员。本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。v2、公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪资支付清公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪资支付清单每年一张，长期保存。单每年一张，长期保存。v3、领取薪资时发现错误，应于发薪当月向人力资源部领取薪资时发现错误，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请，经人力资源部重新核算纠正后于下月发薪时提出书面申请，经人力资源部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。多退少补，过期申请者不予受理。v（四）（四）代扣款项：代扣款项：v1、个人工资所得税。个人工资所得税。v2、劳保费及团体意外保险费。劳保费及团体意外保险费。v3
153、、员工向公司借款。员工向公司借款。v4、违规罚款、损坏赔偿。违规罚款、损坏赔偿。v5、其他应扣款项。其他应扣款项。v十四、调薪：十四、调薪：v（一）（一）试用期调薪：员工试用并考核合格后，如试用期试用期调薪：员工试用并考核合格后，如试用期满在满在15日（含日（含15日）以前者，当月工资按调整后工资执行；日）以前者，当月工资按调整后工资执行；如试用期满在如试用期满在15日（不含日（不含15日）以后者，工资于次月予以调日）以后者，工资于次月予以调整。整。v（二）（二）岗位异动调薪：岗位异动调薪：v1、升迁调薪：在升迁次月予以调薪，主要调整岗位职升迁调薪：在升迁次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资
154、。能等级薪资。v2、平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资标准低于原工资则不予调整。准执行，如新岗位工资标准低于原工资则不予调整。v3、降职调薪：在降职次月予以调薪，主要调整岗位职降职调薪：在降职次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。能等级薪资。v（三）（三）年终普调：年终普调：v1、公司原则上每年、公司原则上每年12月月31日前经公司正式任用的在职日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。员工都具有调薪资格。v2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。v3、调薪基数为
155、员工所处级别之工龄工资。调薪基数为员工所处级别之工龄工资。v4、按年终考核成绩调薪办法：成绩优秀者（按年终考核成绩调薪办法：成绩优秀者（91分及以分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数*120%；良好者（；良好者（81分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数*100%；、合；、合格者（格者（71分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数*80%；70分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理。特别优分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理。特别优异者经总经理批准，可特别调整。异者经总经理批准，可
156、特别调整。v5、以下人员不在年终调薪范围内：以下人员不在年终调薪范围内：vA、停职达到停职达到6个月以上者。个月以上者。vB、服务年资未满服务年资未满6个月者。个月者。vC、调薪当月正办理离职手续者。调薪当月正办理离职手续者。vD、受处分者。受处分者。vE、考核不及格者。考核不及格者。v十五、试用及新到岗人员的薪资待遇：十五、试用及新到岗人员的薪资待遇：v（一）公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等（一）公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的级薪资标准的80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定，
157、试用考核具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资。合格后予以升至岗位标准工资。v（二）新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执（二）新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，则执行原岗位行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准薪资标准v（三）同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准（三）同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准.v十六、薪资政策说明：十六、薪资政策说明：v（一）（一）岗位职能等级薪资：同一级别的岗位薪资共分高、岗位职能等级薪资：同一级别的岗位薪资共分高、中、低三个等级，因虽然属同一级别但由于
158、不同岗位的工作中、低三个等级，因虽然属同一级别但由于不同岗位的工作强度不同，对岗位工作人员的要求不同，因此，实际使用时强度不同，对岗位工作人员的要求不同，因此，实际使用时要灵活处理。要灵活处理。v1、按年产值的大小划分大、中、小型企业：年产值、按年产值的大小划分大、中、小型企业：年产值5000万元以下者为小型企业；年产值万元以下者为小型企业；年产值5000万元万元15000万元万元者为中型企业；年产值者为中型企业；年产值15000万元以上者为大型企业；对于万元以上者为大型企业；对于三种类型的公司总经理，大型公司可以领取该级别的高等工三种类型的公司总经理，大型公司可以领取该级别的高等工资、中型公
159、司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以领资、中型公司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以领取该级别的低等工资。集团总监、总裁助理可领取该级别的取该级别的低等工资。集团总监、总裁助理可领取该级别的最低工资。最低工资。v2、对于三种类型的公司副总经理，大型公司可以领取对于三种类型的公司副总经理，大型公司可以领取该级别的高等工资、中型公司可以领取该级别的中等工资、该级别的高等工资、中型公司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以领取该级别的低等工资。小型公司的常务副总小型公司可以领取该级别的低等工资。小型公司的常务副总=中型公司的副总；中型公司的常务副总中型公司的副总；中型公司的常务副总=大型公司
160、的副总。集大型公司的副总。集团副总监、可领取该级别的最低工资。团副总监、可领取该级别的最低工资。v3、其它级别的岗位职能工资视岗位和个人能力确定。其它级别的岗位职能工资视岗位和个人能力确定。v（二）（二）技能津贴和学历津贴旨在配合集团公司建立学习技能津贴和学历津贴旨在配合集团公司建立学习型组织的战略决策，对获得一定技能和学历的员工所付出努型组织的战略决策，对获得一定技能和学历的员工所付出努力的一种肯定和嘉奖，旨在鼓励员工勤于学习，善于思考，力的一种肯定和嘉奖，旨在鼓励员工勤于学习，善于思考，努力提升自身素质，提升工作能力和水平；努力提升自身素质，提升工作能力和水平；v（三）（三）工龄工资主要考
161、虑到为公司工作了多年，并作出工龄工资主要考虑到为公司工作了多年，并作出过重大贡献的老员工的利益问题，旨在鼓励员工树立以公司过重大贡献的老员工的利益问题，旨在鼓励员工树立以公司为家，长期服务公司的思想，保持员工的稳定性；为家，长期服务公司的思想，保持员工的稳定性；v（四）（四）年度奖金旨在激励员工勤奋工作，为公司创造更年度奖金旨在激励员工勤奋工作，为公司创造更多的利润和价值；月绩效奖金旨在激励员工认真完成职责工多的利润和价值；月绩效奖金旨在激励员工认真完成职责工作及公司或部门交给的各项任务；作及公司或部门交给的各项任务；v（五）（五）薪酬制度公开透明化，以消除各种误解；薪酬制度公开透明化，以消除
162、各种误解；v十七、相关资料的保管：十七、相关资料的保管：v（一）（一）月度考勤统计报表月度考勤统计报表：每月月初由集：每月月初由集团人力资源部制定，经总监审批签字后，原件报财团人力资源部制定，经总监审批签字后，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。理人员存档。v（二）（二）月度薪资调整报表月度薪资调整报表：每月月底前对：每月月底前对于新进员工及薪资调整的员工统一报集团总裁审批，于新进员工及薪资调整的员工统一报集团总裁审批，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。部薪资管理人员存档。v十八、附则：十八、附则：v（一）（一）本方案由人力资源部负责解释、修订。本方案由人力资源部负责解释、修订。v（二）（二）本方案经集团总裁批准后执行。本方案经集团总裁批准后执行。谢谢大家谢谢大家谢谢大家谢谢大家
