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1、中南大学湘雅医院心理卫生中心 杨放如 l 联系电话：073184327169l 心理咨询时间：周一、二、六上午l Email：管理心理与领导力讲座本讲主要内容本讲主要内容第一部分 管理心理学和领导心理概论第二部分 医患关系与员工压力管理p 要赢得他人的合作，最重要的方法就是衷心让别人觉得他自己很重要！ 最好的领导者就是让大家感受不到他的存在；让部属觉得：“这事是我们自己完成的”。 亨利基辛格第一部分 管理心理学和领导心理概论一、管理心理学概念一、管理心理学概念二、 管理心理学发展概况三、管理学对人性的认识四、领导力定义的相关综述五、领导和管理异同点五、领导和管理异同点六、领导权力的分类六、领导
2、权力的分类七、领导者风格类型七、领导者风格类型八、领导力相关理论一、管理心理学概念一、管理心理学概念1.1.管理心理学的概念管理心理学的概念 管理心理学是心理学与管理科学的交汇管理心理学是心理学与管理科学的交汇, ,是研究是研究管理活动中人的心理活动规律的一门学科。管理活动中人的心理活动规律的一门学科。2.2.管理心理学的研究内容管理心理学的研究内容个体心理个体心理( (智力、个性、认知、心理健康）个性、认知、心理健康）群体心理群体心理( (心理规律、群体动力学）心理规律、群体动力学）组织心理组织心理( (结构、沟通、文化）结构、沟通、文化）领导心理领导心理( (理论、决策、激励）理论、决策、
3、激励）需需要要不不满满足足心心理理紧紧张张动动机机行行为为目目标标新的需新的需要要需要满足需要满足紧张消除紧张消除反反 馈馈导向导向激励激励引发引发人的心理与需要、动机、行为、目标的关系 二、 管理心理学发展概况管理心理学的发展是工业心理学、人力资源学派、管理心理学的发展是工业心理学、人力资源学派、权变理论和组织文化理论不断融合的结果。权变理论和组织文化理论不断融合的结果。在管理心理学产生之后，西方国家的发展很快，在管理心理学产生之后，西方国家的发展很快，其主要代表就是美国，它是西方国家中管理心理其主要代表就是美国，它是西方国家中管理心理学研究比较早，也比较发达的国家，成果显著。学研究比较早，
4、也比较发达的国家，成果显著。西方管理心理学的研究与发展现西方管理心理学的研究与发展现状1、管理学、组织行为学的研究队伍不断扩大，除、管理学、组织行为学的研究队伍不断扩大，除了以心理学家为主体外，社会学家和人类学家也了以心理学家为主体外，社会学家和人类学家也参加到研究团体中来。参加到研究团体中来。2、研究的范围从工业组织扩大到政治团体、公共、研究的范围从工业组织扩大到政治团体、公共机构、政府机关、军队、医院等各种组织。机构、政府机关、军队、医院等各种组织。3、在研究方法上，逐步从单因素分析发展到多因、在研究方法上，逐步从单因素分析发展到多因素的综合分析，从过程传统的实验室实验方法发素的综合分析，
5、从过程传统的实验室实验方法发展为现场实验、参与观察以及大规模的问卷调查展为现场实验、参与观察以及大规模的问卷调查和统计分析等。和统计分析等。4、研究方向趋于综合化。即从各有关学科的综合、研究方向趋于综合化。即从各有关学科的综合观点来研究组织中的行为规律。观点来研究组织中的行为规律。国内发展历史与现状1.1978年之前管理心理学的研究在我们国家基本还属于空白状态，很少有人研究。2.1978年之后，为了适应中国社会主义现代化建设的需要，在改革开放政策的指引下，现代管理科学开始传入中国。作为现代管理科学的重要组成部分，管理心理学也随之传入。 3.新世纪后除引进国外研究成果外，还有许多本土化管理理论与
6、实践的研究。“经济人经济人”的假设的假设 （rational-economic manrational-economic man）“社会人社会人”的假设（的假设（Social manSocial man） “自我实现人自我实现人”的假设的假设 （Self-actualizing manSelf-actualizing man）“复杂人复杂人”的假设（的假设（Complex manComplex man） 三、管理学对人性的认识1.“1.“经济人经济人”假设假设p 由泰罗提出，其观点认为人是懒惰的、不求进由泰罗提出，其观点认为人是懒惰的、不求进取的取的, ,人是为了生存才工作人是为了生存才工作,
7、 ,是为了最大限度地是为了最大限度地满足自己的私利。满足自己的私利。p 管理方式管理方式: :A.A.管理的目的是提高效率管理的目的是提高效率, ,人只是简单的机器；人只是简单的机器；B.B.没有管理制度没有管理制度, ,凭的是自己的直觉；凭的是自己的直觉；C.C.企业的经营是老板的事。企业的经营是老板的事。2. “2. “社会人社会人”假设假设p 由行为学派代表人物梅奥提出由行为学派代表人物梅奥提出; ;其观点人不是其观点人不是机械手机械手, ,是社会人是社会人, ,有思想、有感情、有人格的。有思想、有感情、有人格的。p 管理方式管理方式: :A.A.管理应重点放在关心人与满足人的需求上管理
8、应重点放在关心人与满足人的需求上; ;B.B.管理应少指挥、监控管理应少指挥、监控, ,多培养团队与归属感多培养团队与归属感; ;C.C.激励重点在团队激励重点在团队, ,而不是个人。而不是个人。3.“3.“自我实现人自我实现人”假设假设p 由马斯洛提出由马斯洛提出; ;其观点认为人的需求是有层次其观点认为人的需求是有层次的的, ,追求的最高境界是自我实现。追求的最高境界是自我实现。 p 管理方式管理方式: :A.A.管理者的主要工作是创造和谐的工作环境管理者的主要工作是创造和谐的工作环境; ;B.B.让工作更富有意义和挑战性让工作更富有意义和挑战性, ,让员工得到满足让员工得到满足; ;C.
9、C.建一套科学的人事管理规范。建一套科学的人事管理规范。4. “4. “复杂人复杂人”假设假设p 近年来研究认为人是复杂的近年来研究认为人是复杂的, ,不仅因人而异不仅因人而异, ,而且而且人在不同的年龄阶段人在不同的年龄阶段, ,不同的环境都有不同的表不同的环境都有不同的表现。现。p 管理方式管理方式: :A.A.管理要以人为本管理要以人为本; ;B.B.文化管理文化管理, ,即柔性管理即柔性管理; ;C.C.人力资源开发与管理人力资源开发与管理; ;D.D.人不仅是成本人不仅是成本, ,更是一种资源更是一种资源, ,经过开发可以增经过开发可以增 值值, ,且是投资回报最大的一种资源。且是投
10、资回报最大的一种资源。四、领导力定义的相关综述14真正的领导力能够提升个人愿景到更高的境界，提升个人真正的领导力能够提升个人愿景到更高的境界，提升个人绩效到更高的标准，锻炼一个人的性格，让他超越原来的绩效到更高的标准，锻炼一个人的性格，让他超越原来的限制。限制。德鲁克德鲁克所谓领导力，不是单独一个职位、思想、信念以及行为方所谓领导力，不是单独一个职位、思想、信念以及行为方式所具有的，没有一个领导者可以对所有问题给出答案，式所具有的，没有一个领导者可以对所有问题给出答案，因此领导是每个企业成员的职责所在。因此领导是每个企业成员的职责所在。兰迪兰迪斯雷塔斯雷塔（美国领导管理发展中心总裁）（美国领导
11、管理发展中心总裁）领导力即影响力，是指一个人对人们施加影响，使人们追领导力即影响力，是指一个人对人们施加影响，使人们追随他，服从他的领导，按照他的想法随他，服从他的领导，按照他的想法/ /指导而行动的能力。指导而行动的能力。郭士纳（郭士纳（IBMIBM总裁）总裁）四、领导力定义的相关综述（续）15领导者应该：坚持不懈地提升自己的团队；不但让员工抱领导者应该：坚持不懈地提升自己的团队；不但让员工抱有梦想，而且还要拥抱它、实践它；深入员工中间，向他有梦想，而且还要拥抱它、实践它；深入员工中间，向他们传递积极的活力和乐观精神；以坦诚、透明度和声望，们传递积极的活力和乐观精神；以坦诚、透明度和声望，建
12、立别人对自己的信任；有勇气，敢于做出不受欢迎的决建立别人对自己的信任；有勇气，敢于做出不受欢迎的决定；要保证自己提出的问题能带来员工的实际的行动；勇定；要保证自己提出的问题能带来员工的实际的行动；勇于承担风险，勤奋学习，亲自成为表率。于承担风险，勤奋学习，亲自成为表率。 杰克杰克. .韦尔奇（韦尔奇（GEGE总裁）总裁）领导者有三种责任：给员工自信和自尊，让他们自我感觉领导者有三种责任：给员工自信和自尊，让他们自我感觉良好；保持员工的精神和士气；帮助员工了解自己的责任，良好；保持员工的精神和士气；帮助员工了解自己的责任，让他们作为个体成长发展。让他们作为个体成长发展。马文（麦肯锡咨询公司创立者
13、）马文（麦肯锡咨询公司创立者）领导的作用领导的作用领导者必须具备的三要素：领导者必须具备的三要素：必须有部下或追随者必须有部下或追随者拥有影响追随者的能力或力量拥有影响追随者的能力或力量领导行为具有明确的目的，可以通过影响部下领导行为具有明确的目的，可以通过影响部下来实现组织的目标来实现组织的目标领导者的作用：领导者的作用：指挥作用指挥作用协调作用协调作用激励作用激励作用16五、领导和管理异同点五、领导和管理异同点 领导与管理共同点：领导与管理共同点：从行为方式看，从行为方式看，领导和管理都是一种在组领导和管理都是一种在组织内部通过影响他人的协调活动，实现组织内部通过影响他人的协调活动，实现组
14、织目标的过程织目标的过程从权力的构成看，从权力的构成看，两者都与组织层级的岗两者都与组织层级的岗位设置有关位设置有关17 领导与管理不同点：领导与管理不同点：18领导者领导者管理者管理者剖析剖析 执行执行开发开发维护维护价值观、期望和鼓舞价值观、期望和鼓舞控制和结果控制和结果长期视角长期视角短期视角短期视角询问询问“做什么做什么”和和“为什么为什么”询问询问“怎么做怎么做”和和“何时做何时做”挑战现状挑战现状接受现状接受现状做正确的事做正确的事正确地做事正确地做事六、领导权力的分类六、领导权力的分类领导的核心在权力领导的核心在权力领导权力通常就是指影响他人的能力，在组织领导权力通常就是指影响他
15、人的能力，在组织中就是指排除各种障碍完成任务达到目标的能中就是指排除各种障碍完成任务达到目标的能力力现实的权力现实的权力领导者真正需要的并不是下级领导者真正需要的并不是下级很多人的下级不少但勤心干事的却不多很多人的下级不少但勤心干事的却不多领导者真正需要的是领导者真正需要的是追随者追随者许多领导所缺少的正是追随者许多领导所缺少的正是追随者19根据法兰西和雷温等人的研究，领导权力有五种来源根据法兰西和雷温等人的研究，领导权力有五种来源法定权力（Legitimate） 奖酬权力（Reward） 强制权力（Coercive） 专家权力（Expert） 人格魅力（Charisma）参见参见JohnFr
16、ench&BertramRaven（thePowerBasis）1960正式权力非正式权力21知识的权力，因知识的权力，因为人在某一领域为人在某一领域所特有的专长而所特有的专长而影响他人影响他人由个人在组织由个人在组织中的职位决定中的职位决定个人控制着对个人控制着对方所重视的资方所重视的资源而对其施加源而对其施加影响的能力影响的能力通过强制性的处通过强制性的处罚或剥夺而影响罚或剥夺而影响他人的能力他人的能力由于领导者拥有的由于领导者拥有的个性、品德、作风个性、品德、作风而引起人们自愿地而引起人们自愿地追随和服从追随和服从领导权力领导权力的来源的来源法定性法定性权力权力惩罚性惩罚性权力权力奖赏性
17、奖赏性权力权力感召性感召性权力权力专长性专长性权力权力七、领导者风格类型七、领导者风格类型22 按不同的标准划分可以有不同类型的领导按不同的标准划分可以有不同类型的领导者：者：1. 1. 集权式领导者集权式领导者所谓集权式领导者，就是把管理的制度权力所谓集权式领导者，就是把管理的制度权力相对牢固地进行控制的领导者相对牢固地进行控制的领导者它的优势在于通过完全的行政命令，使管理它的优势在于通过完全的行政命令，使管理的组织成本在其他条件不变的情况下，低于的组织成本在其他条件不变的情况下，低于在组织边界以外的交易成本，可能获得较高在组织边界以外的交易成本，可能获得较高的管理效率和良好的绩效的管理效率
18、和良好的绩效长期将下属视为某种可控制的工具，不利于长期将下属视为某种可控制的工具，不利于他们职业生涯的良性发展他们职业生涯的良性发展232. 2. 民主式领导者民主式领导者其特征是向被领导者授权，鼓励下属的参与，其特征是向被领导者授权，鼓励下属的参与，并且主要依赖于其个人专长权和模范权影响并且主要依赖于其个人专长权和模范权影响下属下属通过激励下属的需要，发展所需的知识，尤通过激励下属的需要，发展所需的知识，尤其是意会性或隐性知识，能够充分地积累和其是意会性或隐性知识，能够充分地积累和进化组织的能力，员工的能力结构也会得到进化组织的能力，员工的能力结构也会得到长足提高长足提高权力的分散性使得组织
19、内部资源的流动速度权力的分散性使得组织内部资源的流动速度减缓，进而增大组织内部的资源配置成本减缓，进而增大组织内部的资源配置成本243. 3.魅力型领导者魅力型领导者有着鼓励下属超越他们预期绩效水平的能力有着鼓励下属超越他们预期绩效水平的能力他们的影响力来自以下方面：他们的影响力来自以下方面：有能力陈述一种下属可以识别的、富有想有能力陈述一种下属可以识别的、富有想象力的未来远景象力的未来远景有能力提炼出一种每个人都坚定不移赞同有能力提炼出一种每个人都坚定不移赞同的组织价值观系统的组织价值观系统信任下属并获取他们充分信任的回报信任下属并获取他们充分信任的回报提升下属对新结果的意识提升下属对新结果
20、的意识激励他们为了部门或组织利益而超越自身激励他们为了部门或组织利益而超越自身的利益的利益254. 4. 变革型领导者变革型领导者鼓励下属为了组织的利益而超越自身利益，鼓励下属为了组织的利益而超越自身利益，并能对下属产生深远而不同寻常的影响并能对下属产生深远而不同寻常的影响关心每个下属的日常生活和发展需要，帮助关心每个下属的日常生活和发展需要，帮助下属用新观念分析老问题，进而改变他们对下属用新观念分析老问题，进而改变他们对问题的看法问题的看法能够激励、唤醒和鼓舞下属为达到组织或群能够激励、唤醒和鼓舞下属为达到组织或群体目标而付出加倍的努力体目标而付出加倍的努力265. 5. 事务型领导者事务型
21、领导者也可称为维持型领导者也可称为维持型领导者通过明确角色和任务要求，激励下属向着既定的目通过明确角色和任务要求，激励下属向着既定的目标活动标活动尽量考虑和满足下属的社会需要，通过协作活动提尽量考虑和满足下属的社会需要，通过协作活动提高下属的生产率水平高下属的生产率水平对组织的管理职能和程序推崇备至，勤奋、谦和而对组织的管理职能和程序推崇备至，勤奋、谦和而且公正且公正以把事情理顺、工作有条不紊地进行引以为豪以把事情理顺、工作有条不紊地进行引以为豪重视非人格的绩效内容，如计划、日程和预算，对重视非人格的绩效内容，如计划、日程和预算，对组织有使命感，并且严格遵守组织的规范和价值观组织有使命感，并且
22、严格遵守组织的规范和价值观276. 6. 战略型领导者战略型领导者其特征是用战略思维进行决策其特征是用战略思维进行决策将领导的权力与全面调动组织的内外资源相将领导的权力与全面调动组织的内外资源相结合，实现组织长远目标结合，实现组织长远目标战略型领导行为系指拥有预见、洞察、保持战略型领导行为系指拥有预见、洞察、保持灵活性并向他人授权，以创造所必须的战略灵活性并向他人授权，以创造所必须的战略变革能力变革能力战略领导是多功能的，管理人力资本的能力战略领导是多功能的，管理人力资本的能力是战略领导者最重要的技能是战略领导者最重要的技能28激励激励部属部属状况状况能力能力提升提升意愿意愿激发激发匹匹配配服
23、务心态服务心态信心期望信心期望管理者的心理调适管理者的心理调适授权授权辅导辅导沟通沟通领导领导风格风格领导风格的协调领导风格的协调八、领导力相关理论领导是天生的、具有伟人特质领导是天生的、具有伟人特质特特质质理理论论领导是一种行为领导是一种行为行行为为理理论论领导与具体情景有关领导与具体情景有关情境（情境（权权变变）理）理论论301.1.领导特质论领导特质论这是一种最古老的传统理论，认为伟大的领导者都这是一种最古老的传统理论，认为伟大的领导者都具有某些天生的或者共同的特性具有某些天生的或者共同的特性有效的领导者具有如下共同特性：有效的领导者具有如下共同特性：31追求知识追求知识和信息和信息努力
24、进取，努力进取，渴望成功渴望成功充满自充满自信信正直诚实，正直诚实，言行一致言行一致强烈的权强烈的权力欲望力欲望2.2.领导行为论领导行为论领导行为论试图从研究领导者的行为特点与绩效领导行为论试图从研究领导者的行为特点与绩效的关系，来寻找最有效的领导风格的关系，来寻找最有效的领导风格 学者主要从领导者更关心工作绩效，还是更关心学者主要从领导者更关心工作绩效，还是更关心群体关系，以及是否让下属参与决策等三个方面群体关系，以及是否让下属参与决策等三个方面研究领导行为研究领导行为 较为著名的研究有：较为著名的研究有：密执安大学的研究密执安大学的研究俄亥俄州立大学的研究俄亥俄州立大学的研究管理方格论管
25、理方格论高关系高关系低工作低工作S3S3S4S4S1S1S2S2高工作高工作高关系高关系低关系低关系低工作低工作高工作高工作低关系低关系高高关关系系行行为为低低 工作行为工作行为 高高 四种领导者类型四种领导者类型告知式告知式推销式推销式参与式参与式授权式授权式俄亥俄州立大学的研究：俄亥俄州立大学的研究：无能力无能力有意愿有意愿R2R2R1R1R3R3R4R4有有意意愿愿无无 能力能力 有有 无能力无能力有信心有信心无能力无能力无意愿无意愿无能力无能力无安全无安全有能力有能力无意愿无意愿有能力有能力无安全无安全有能力有能力有意愿有意愿有能力有能力有信心有信心部属的不同特征部属的不同特征没能力没
26、能力没意愿没意愿或不安或不安没能力没能力有意愿有意愿或自信或自信有能力有能力没意愿没意愿或不安或不安有能力有能力有意愿有意愿并自信并自信R1R1R2R2R3R3R4R4分享思想并分享思想并协助决策协助决策高关系行为高关系行为低工作行为低工作行为S3S3S4S4S1S1S2S2高工作行为高工作行为高关系行为高关系行为低关系行为低关系行为低工作行为低工作行为高工作行为高工作行为低关系行为低关系行为解释你的决策解释你的决策并给予对方要并给予对方要求陈述的机会求陈述的机会提供明确的提供明确的说明和密切说明和密切的监督的监督将决策和执将决策和执行的职责交行的职责交给下属给下属高高关关系系行行为为低低 工
27、作行为工作行为 高高 参与式参与式授权式授权式告知式告知式推销式推销式（指导性行为）指导性行为）支支持持性性行行为为部属主导部属主导部属不同特质部属不同特质领导者主导领导者主导领领导导者者需需选选择择合合适适的的领领导导风风格格 管理方格论管理方格论由布莱克由布莱克(Blake)和穆顿和穆顿(Mouton)提出提出管理步骤：管理步骤：把管理人员按他们的绩效导向行为（称为把管理人员按他们的绩效导向行为（称为对生产的关心）和维护导向行为（称为对对生产的关心）和维护导向行为（称为对人员的关心）进行评估，给出等级分值人员的关心）进行评估，给出等级分值以此为基础，把分值标注在两个维度坐标以此为基础，把分
28、值标注在两个维度坐标界面上，并在这两个维度坐标轴上分别划界面上，并在这两个维度坐标轴上分别划出出9 9个等级，从而生成个等级，从而生成8181种不同的领导类种不同的领导类型型对每种类型领导者进行分析对每种类型领导者进行分析361-99-95-51-19-137低低 对生产的关心对生产的关心 高高高高 对对人人的的关关心心 低低 管理者方格：管理者方格：3. 3. 领导情景论领导情景论情景论认为，并不存在具有普遍适用的领导情景论认为，并不存在具有普遍适用的领导特性和领导行为，有效的领导者能因自己当特性和领导行为，有效的领导者能因自己当时所处情景的不同而变化自己的领导行为和时所处情景的不同而变化自
29、己的领导行为和领导方式领导方式几种领导情景理论：几种领导情景理论：菲德勒权变理论菲德勒权变理论路径路径目标理论目标理论领导生命周期理论领导生命周期理论38菲德勒权变理论菲德勒权变理论不存在一种不存在一种“普遍适用普遍适用”的领导方式或领导风格，的领导方式或领导风格，领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响领导方式是领导者特征、追随者特征和环境的函数：领导方式是领导者特征、追随者特征和环境的函数：菲德勒将权变理论具体化为三个方面：菲德勒将权变理论具体化为三个方面：职位职位权力、任务结构和上下级关系权力、任务结构和上下级关系39S=fS=f（L L，
30、F F，E E） S领导方式，领导方式，L领导者特征，领导者特征，F追随者的特征，追随者的特征，E环境环境菲德勒权变理论菲德勒权变理论菲德勒通过询问领导者对最不与自己合作的菲德勒通过询问领导者对最不与自己合作的同事（同事（LPC）评价来测定领导者的领导方式：）评价来测定领导者的领导方式：如果领导者对这种同事的评价大多用如果领导者对这种同事的评价大多用敌意的词语，则该领导趋向于工作任敌意的词语，则该领导趋向于工作任务型的领导方式（低务型的领导方式（低LPCLPC型）型）如果评价大多用善意的词语，则该领如果评价大多用善意的词语，则该领导趋向于人际关系型的领导方式（高导趋向于人际关系型的领导方式（高
31、LPCLPC型）型）40菲德勒权变理论菲德勒权变理论 领导目标与环境关系图：领导目标与环境关系图：41领导高目标领导高目标领导低目标领导低目标环境较好环境较好环境较差环境较差人际关系人际关系工作工作人际关系人际关系工工 作作低低LPCLPC型领导型领导高高LPCLPC型领导型领导42 领导力综合素质模型冰山理论小结：领导力的分类小结：领导力的分类44LearnContinuouslyShowAdaptabilitySpeakwithImpactManageChangeMakeSoundDecisionsResultsLeadershipPersonalLeadershipThoughtLead
32、ershipPeopleLeadership领导力领导力LeadershipListenAttentiveWriteEffectivelyManageConflictLeadCourageouslyShowDriveandInitiativeManageandImproveProcessesBuildRealisticPlans ManageExecutionManageChangeManageGloballyEmployFinancialAcumenLeverageInnovationActStrategicallyInfluenceOthersAnalyzeIssuesEngageandI
33、nspireBuildTalentFosterOpenCommunicationCoachandDevelopOthers领导领导领导领导力相关研究力相关研究力相关研究力相关研究PDIPDIPDI：(PersonnelDecisionsInternational)是一是一家以构建家以构建领导领导力力见长见长的国的国际际人力人力资资源管理源管理咨咨询询公司公司客客户户群来自：群来自：福布斯全球福布斯全球100的的75%商商业业周刊前周刊前100全球品牌的全球品牌的70%福布斯全球福布斯全球2000的的20%美国美国财财富富100强强的的80%。强强大数据大数据库库：独家独家拥拥有全球有全球100
34、，000个个领导领导者包者包括括领导领导角色、能力角色、能力矩矩阵阵等的等的强强大数据大数据库库45IBM的领导力素质模型致力于成功致力于成功(FocustoWin)对对客客户户的洞察力的洞察力(CustomerInsight)突破性思突破性思维维(BreakthroughThinking)不断追求目不断追求目标标的的动动力力(DrivetoAchieve)动员执动员执行行(MobilizetoExecute)团队领导团队领导力力(TeamLeadership)直言不直言不讳讳(StraightTalk)团队协团队协作作(Teamwork)决断力和决策能力决断力和决策能力(Decisivene
35、ss/DecisionMaking)持持续动续动力力(SustainMomentum)发发展展组织组织的能力的能力(BuildingOrganizationalCapability)教教练练培养人才培养人才(Coaching/DevelopingTalent)个人奉献个人奉献(PersonalDedication)核心核心(TheCore)对对事事业业的激情的激情(PassionfortheBusiness)GE领导力4E+1PE Energizenergizer r鼓舞人心鼓舞人心PassionPassion激情激情E Energy nergy 充满活力充满活力E Executionxecu
36、tion行动有力行动有力E Edgedge决断敏锐决断敏锐巨大的个人能量巨大的个人能量对对于行于行动动有有强强烈的烈的偏偏爱爱，干，干劲劲十足。十足。意味着不屈服于逆意味着不屈服于逆境，不惧怕境，不惧怕变变化，化，不断学不断学习习，积积极挑极挑战战新事物的充新事物的充满满活活力的人才。力的人才。激励和激激励和激发发他人他人的能力。能的能力。能够够活活跃跃周周围围的人，善的人，善于表达和沟通自于表达和沟通自己的构想与主意。己的构想与主意。竞争精神、自发竞争精神、自发的驱动力、坚定的驱动力、坚定的信念和勇敢的的信念和勇敢的主张。坚定的意主张。坚定的意志与注意力，有志与注意力，有时还要有清除那时还要
37、有清除那些碍手碍脚的人些碍手碍脚的人的勇气。的勇气。提交提交结结果，能果，能够够将构将构想与想与结结果果联联系起来。系起来。不不仅仅仅仅是口是口头说说头说说就就完了，将构想完了，将构想变变成切成切实实可行的行可行的行动计动计划并划并能能够够直接参与和直接参与和领导领导计计划的划的实实施。施。领导者的能力构成领导者的能力构成不同层次领导的技能比重不同层次领导的技能比重基层领导基层领导中层领导中层领导高层领导高层领导技术能力人际能力统御能力*美国企业管理协会提出的领导者素质要求美国企业管理协会提出的领导者素质要求领领导导者者的的20种种能能力力1.工作效率高工作效率高11.善于利用谈心做工作善于利
38、用谈心做工作2.有主动进取精神，总想不断有主动进取精神，总想不断改进工作改进工作12.热情关心别人热情关心别人3.逻辑思维能力强逻辑思维能力强13.能使别人积极而又能使别人积极而又4.富有创造精神富有创造精神14.能实行集体领导能实行集体领导5.有很强的判断力有很强的判断力15.能自我克制能自我克制6.有较强的判断能力有较强的判断能力16.能自行作出决策能自行作出决策7.能帮助别人提高工作能力能帮助别人提高工作能力17.能客观地听取各方面的能客观地听取各方面的意见意见8.能以自己的行为影响别人能以自己的行为影响别人18.对自已有正确估价，能对自已有正确估价，能以他人之长补已之短以他人之长补已之
39、短9.善于用权善于用权19.勤俭艰苦，具有灵活性勤俭艰苦，具有灵活性10.善于激发别人的积极性善于激发别人的积极性20.具有技术和管理方面的具有技术和管理方面的知识知识第二部分医患关系、心理治疗与员工压力管理一、医患关系与医患沟通二、抑郁症及常见心理障碍的诊治三、员工来源及压力管理一、医患关系与医患沟通在各种人际交流中，医患沟通是一种特殊的又非常重要、必不可少的交流。医学实践可以说是一种医患交流的实践。好医务工作者的成功除了得益于他自身勤奋学习外，也得益于他们与患者、同行、社会的成功交流。（能力）保证医疗安全的三大基石:医疗技术，病历书写，医患沟通 福冈宣言80%以上的医疗纠纷是由于医患之间沟
40、通不当所致。所以，如同提高业务水平一样提高医患交流技巧，也是新时期新的医学模式下改善医疗服务质量的需要。世界医学教育联合会福冈宣言指出:“所有医务工作者必须学会交流和改善人际关系的技能，缺少共情缺少共情（empathy）应该看作和技术不够一样是无能的表现”。哈医大一院发生恶性伤医事件2012年3月23日下午4时许，一位年轻人持刀闯入哈尔滨医科大学附属第一医院风湿免疫科医生办公室行凶，造成医务人员1死3伤。据悉，犯罪嫌疑人因患有强直性脊柱炎于2011年3次到该院风湿免疫科住院治疗。今年3月23日早晨9时许，他在其爷爷的陪同下来复诊，下午4时许便制造了惨案。犯罪嫌疑人逃离现场后自杀未遂，在该院急诊
41、科包扎伤口时被公安干警捕获。 28岁的医学硕士研究生王浩却永远离开了人间。 近年来，类似的群体性袭医事件大量出现。医患关系紧张，一方面表现为事件的恶性程度加深，另一方面表现为医疗纠纷的数量大量增加。医患矛盾成为社会矛盾的一个重要焦点。 社会处在急剧变化中，民众对高房价、就业难、就学难、收入不公等问题，找不到明显的宣泄对象，在就医过程中，医生成了替罪羊。 这种不和谐的关系，使医患双方深受其害。医护人员不仅要完成正常的医疗工作，而且要随时防范医疗纠纷的发生，心理压力非常突出。 中国的医生为何成了民众仇视对象？从言语暴力，到肢体冲突再到恶性伤人。据不完全统计，中国每年被殴打受伤的医务人员已超过1万人
42、，20002010年间，共有11名医务人员被患者杀害。中国成为全世界医生遭杀害最多的国家。最终受害者还是患者医院不敢收病情严重的病人医院不敢收病情严重的病人医生越来越不敢收治疑难杂症或手术风险过高的病人，因为这同时意味着医闹风险更高。可能有一天，你需要医生冒险救你，却没有医生敢伸手。医生不敢用更好的治疗方案医生不敢用更好的治疗方案如果医生每次治疗都要先想想会不会引火烧身，怎么可能从患者利益出发。医生会选择最不容易出事的治疗方法，但未必是对患者最好的治疗方法。 外科最易发生医疗纠纷，其次是内科，第三为外科最易发生医疗纠纷，其次是内科，第三为妇产科和儿科。妇产科和儿科。医疗纠纷的多少与医疗风险的大
43、医疗纠纷的多少与医疗风险的大小成正比。小成正比。外科手术多，且创伤外科、脑外科占外科手术多，且创伤外科、脑外科占大多数，危重病人多，风险很大。大多数，危重病人多，风险很大。 随着人们生活水平的提高，患心脑血管病的随着人们生活水平的提高，患心脑血管病的越来越多，死亡率增高，因此内科的风险也越来越来越多，死亡率增高，因此内科的风险也越来越大。妇产科由于关系到母婴平安，医疗纠纷发越大。妇产科由于关系到母婴平安，医疗纠纷发生率较高生率较高。 殴打是外伤，更可怕的是内伤，患者对医生、殴打是外伤，更可怕的是内伤，患者对医生、医院失去信任是导致许多医疗纠纷的导火索。要医院失去信任是导致许多医疗纠纷的导火索。
44、要用实际行动取得患者的理解和信任，这就需要临用实际行动取得患者的理解和信任，这就需要临床医生掌握医患沟通的技能，才能达到最后减少床医生掌握医患沟通的技能，才能达到最后减少医患冲突的目的。医患冲突的目的。 医疗纠纷、医患冲突产生的原因分析医疗纠纷、医患冲突产生的原因分析 医疗纠纷数量日趋增多，诉讼案件明显增加，纠医疗纠纷数量日趋增多，诉讼案件明显增加，纠纷表现形式多样。包括医疗态度、医疗收费、医纷表现形式多样。包括医疗态度、医疗收费、医疗过失、医疗事故、医疗美容、医用产品质量等疗过失、医疗事故、医疗美容、医用产品质量等纠纷。纠纷。医院合法权益与其它民事主体一样；医院权益要医院合法权益与其它民事主
45、体一样；医院权益要引起全社会的重视；对医院合法权益，司法部门引起全社会的重视；对医院合法权益，司法部门应加强保护，依法解决纠纷；应加强保护，依法解决纠纷；医疗单位要重视自身权益的保护，如对医务人医疗单位要重视自身权益的保护，如对医务人员加强培训，弥补过失，力争降低损失，转移风员加强培训，弥补过失，力争降低损失，转移风险，加强医患沟通等。险，加强医患沟通等。1. 1.当代医学本身的局限性和医当代医学本身的局限性和医疗服务的高风险疗服务的高风险 我国从我国从50年代至今，总体误诊率在年代至今，总体误诊率在30左右，这与国外误诊率相差不大。左右，这与国外误诊率相差不大。要医院包治百病是不现实的。要医
46、院包治百病是不现实的。 2. 2.医疗体制和法制法规不完善医疗体制和法制法规不完善 与国外的医疗体制比较，由于我国现行的医与国外的医疗体制比较，由于我国现行的医疗保障体系及其相关的法律、法规没有及时地疗保障体系及其相关的法律、法规没有及时地跟上市场经济的步伐，而导致了在第一线的医跟上市场经济的步伐，而导致了在第一线的医务工作者成了务工作者成了“替罪羊替罪羊”。重要的是重要的是“高风险高风险”要通过社会保险等形式，要通过社会保险等形式，由社会来共同承担。药品的虚高定价使得医疗由社会来共同承担。药品的虚高定价使得医疗费用越来越高，全国性的医疗保险制度尚未形费用越来越高，全国性的医疗保险制度尚未形成
47、，许多患者难以承受，容易引发抵触情绪成，许多患者难以承受，容易引发抵触情绪 。3 3高额医疗赔偿是引发医患冲突的导火索高额医疗赔偿是引发医患冲突的导火索 在目前医患纠纷的处理上医疗赔偿越来越高。就在目前医患纠纷的处理上医疗赔偿越来越高。就是在医疗赔偿官司中，法院的判赔额在以惊人的是在医疗赔偿官司中，法院的判赔额在以惊人的速度增长，动辄要医疗机构赔偿几万、几十万元。速度增长，动辄要医疗机构赔偿几万、几十万元。可去年某省的一起医疗索赔案，法院的判赔数额可去年某省的一起医疗索赔案，法院的判赔数额竟然超过了百万元大关！竟然超过了百万元大关！有的地方有这样的口头禅，有的地方有这样的口头禅，“要发财，动手
48、术，动要发财，动手术，动了手术告大夫了手术告大夫” 4 4大众舆论大众舆论在对于治疗疾病这一问题上，医生在对于治疗疾病这一问题上，医生和病人、病人家属的想法是相同的，和病人、病人家属的想法是相同的，恐怕没有哪个做医生希望将越治越恐怕没有哪个做医生希望将越治越坏的。所以说，医患的根本目标是坏的。所以说，医患的根本目标是一致的。一致的。但某些新闻媒体为追求卖点而炒作但某些新闻媒体为追求卖点而炒作的原因，捕风捉影，有时是一面之的原因，捕风捉影，有时是一面之辞，立场很难做到公正。辞，立场很难做到公正。5 5经济压力经济压力 现在大多数人是自费医疗，花了钱，患现在大多数人是自费医疗，花了钱，患者对医院有
49、过高的期望值，希望医生治愈者对医院有过高的期望值，希望医生治愈病，一旦治不好病，常常心理不平衡，从病，一旦治不好病，常常心理不平衡，从而不可避免地引发医患矛盾。而不可避免地引发医患矛盾。 医药费居高不低。医疗费用的增长与群医药费居高不低。医疗费用的增长与群众经济承受力之间发生矛盾时，患者往往众经济承受力之间发生矛盾时，患者往往把原因归咎于医院，迁怒于医务人员。把原因归咎于医院，迁怒于医务人员。6 6病人的个性特征病人的个性特征性格特征性格特征 在医疗过程中，医生往往习惯于在医疗过程中，医生往往习惯于给病人劝告与指导，不习惯让病人作为合给病人劝告与指导，不习惯让病人作为合作者参与决策。作者参与决
50、策。如果医生碰到的是一位固执、冲动型性格如果医生碰到的是一位固执、冲动型性格的病人，医患双方就容易对对方的行为感的病人，医患双方就容易对对方的行为感到不快，不易建立融洽的医患关系。到不快，不易建立融洽的医患关系。 7. 7. 伴有情绪障碍的患者伴有情绪障碍的患者 大多数人患病后，心境低落，情绪大多数人患病后，心境低落，情绪压抑，在医院的陌生环境中，同生疏压抑，在医院的陌生环境中，同生疏的医生接触时，病人对医生的印象容的医生接触时，病人对医生的印象容易受其以往对类似人物印象的影响，易受其以往对类似人物印象的影响，如果他以前对类似人物有好评并有良如果他以前对类似人物有好评并有良好关系，那么，他对该
51、医生易于发展好关系，那么，他对该医生易于发展积极的关系。积极的关系。 反之，则难于建立关系。反之，则难于建立关系。8. 8.心理应激心理应激 从病人方面看，生病本身就可以引起心理应激，从病人方面看，生病本身就可以引起心理应激，特别是患急性病时。此外，病人对陌生的医务特别是患急性病时。此外，病人对陌生的医务人员、检查与治疗，对生疏的环境与规章制度人员、检查与治疗，对生疏的环境与规章制度等，都可能紧张、焦虑。等，都可能紧张、焦虑。如果患者心理应激过于强烈，或超过了他们的如果患者心理应激过于强烈，或超过了他们的心理承受能力，就可能以愤怒、恐惧等情绪形心理承受能力，就可能以愤怒、恐惧等情绪形式爆发出来
52、，从而对医患关系产生不利影响。式爆发出来，从而对医患关系产生不利影响。 9. 9.医患间的动机冲突医患间的动机冲突 医患的共同目标是战胜疾病，但有时医医患的共同目标是战胜疾病，但有时医患间仍存在冲突。医务人员期望病人不患间仍存在冲突。医务人员期望病人不折不扣地执行医嘱，而病人期望医务人折不扣地执行医嘱，而病人期望医务人员用高超的技术为自己解除病痛，并能员用高超的技术为自己解除病痛，并能尊重自己。尊重自己。如果医务人员不能适当满足病人的需求，如果医务人员不能适当满足病人的需求，或者病人不能按照医务人员的要求去做，或者病人不能按照医务人员的要求去做，均会损害医患关系。均会损害医患关系。10.10.
53、医护人员的情绪因素医护人员的情绪因素 调查发现，有调查发现，有32%32%的医护人员存在不同的医护人员存在不同程度的抑郁症状，而且女性高于男性，程度的抑郁症状，而且女性高于男性，护士高于医生。护理人员中易出现焦护士高于医生。护理人员中易出现焦虑、抑郁状态的人群是：虑、抑郁状态的人群是：25 25 3434岁、岁、6 61515年护龄、情绪不稳定型、年护龄、情绪不稳定型、A A型行型行为者。为者。医务人员的健康令人担忧医务人员的健康令人担忧据美国和澳大利亚等国的一项联合据美国和澳大利亚等国的一项联合调查结果显示，在所有的行列和工种调查结果显示，在所有的行列和工种中，医务人员的身体状况最差。中，医
54、务人员的身体状况最差。其原因是多方面的，医务人员的职业其原因是多方面的，医务人员的职业倦怠和倦怠和“过劳过劳”现象已经引起专家们的现象已经引起专家们的普遍关注。普遍关注。工作倦怠或衰竭（工作倦怠或衰竭（burnoutburnout）的概念）的概念 早期是用衰竭（早期是用衰竭（burnoutburnout）来描述那些躯体、精）来描述那些躯体、精神、人际关系、行为神、人际关系、行为、情绪严重耗竭的病人。情绪严重耗竭的病人。 但研究发现，一部分医护人员的身心状态与自但研究发现，一部分医护人员的身心状态与自身的行为和情绪有时甚至比其病人的状态更糟身的行为和情绪有时甚至比其病人的状态更糟糕，过劳与工作效
55、率下降、人际关系受损以及糕，过劳与工作效率下降、人际关系受损以及各种健康问题有密切关系。各种健康问题有密切关系。由长期的职业压力所引起的过劳对于医务工作由长期的职业压力所引起的过劳对于医务工作者来说是影响医患关系的一个现实问题，希望者来说是影响医患关系的一个现实问题，希望引起医务工作者本人的高度重视。引起医务工作者本人的高度重视。 建立良好建立良好医患关系的简单原则医患关系的简单原则p良良好好的的医医患患关关系系是是要要缩缩短短医医患患相相互互之之间间的的距距离离，争争取取以以正正性性距距离离交交往往，而而避避免免和和减减少少与与患者的负性距离。患者的负性距离。耐心倾听，鼓励疏泄；解释适当，应
56、对审慎；耐心倾听，鼓励疏泄；解释适当，应对审慎；积极支持，建立信心；尊重病人，严守秘密；积极支持，建立信心；尊重病人，严守秘密；设身处地的理解和共情；设身处地的理解和共情；无条件的积极关注；无条件的积极关注；保持中立态度，不要批评与挑剔。保持中立态度，不要批评与挑剔。二、抑郁症及常见心理障碍的治疗严重的抑郁症自杀率可达严重的抑郁症自杀率可达15崔永元：实话实说 抑郁症的早期干预是预防自杀的关键健康的心理良好的生活习惯早期诊治药物治疗心理治疗与康复抑郁症状的归纳“三低”： 思维迟缓，情绪低落，意志减退“三无”： 无用，无助，无望“三自”： 自责、自罪、自杀认知行为疗法认知行为疗法(Cogniti
57、ve-behavioral therapy，CBT)是一大类包括了认知治疗和行为治疗的心理治疗方法，是通过改变个人非适应性的思维和行为模式来减少负性情绪和行为的系列心理治疗方法。从上世纪80年代以来，CBT以其短程有效、结构化、操作性强等优势广泛应用于抑郁症的治疗。具有代表性的有埃利斯的合理情绪行为疗法（REBT），贝克的认知疗法（CT）和梅肯.鲍姆的认知行为矫正技术等。 认知心理学观点：心理问题的产生与个人的消极认知与偏见有关“认认知知”是是指指一一个个人人对对自自己己、对对别别人人的的看看法法以以及对环境的认识或对事物的见解。及对环境的认识或对事物的见解。认认知知心心理理治治疗疗的的观观点
58、点认认为为，人人们们的的心心理理、情情绪绪及及行行为为问问题题不不是是由由生生活活事事件件或或刺刺激激物物本本身身所所引引起起的的，而而是是由由患者不合理的或错误的或歪曲的认知所导致的。患者不合理的或错误的或歪曲的认知所导致的。 眼见为实吗？流行的就是好的吗？眼见为实吗？流行的就是好的吗？错觉是怎样产生的？错觉是怎样产生的？人为什么会存在偏见？人为什么会存在偏见？刻板印象与偏见刻板印象：刻板印象：是指对社会上的某类人所特有的是指对社会上的某类人所特有的固定的看法，或是对某人概括的看法与固定的印固定的看法，或是对某人概括的看法与固定的印象。象。美国、英国、德国、港澳台，日韩，新马美国、英国、德国
59、、港澳台，日韩，新马泰泰河南、湖南、四川、东北、上海、天津河南、湖南、四川、东北、上海、天津对不同种族的刻板印象对不同种族的刻板印象人种美国人日本人俄国人印度人黑人特征竞争竞争民主民主天真天真乐观乐观友善友善热情热情攻击攻击模仿模仿爱国爱国尚武尚武进取进取有野有野心心狡猾狡猾欺诈欺诈野心野心残酷残酷唯物唯物迷信迷信懒惰懒惰落后落后折中折中肮脏肮脏耐劳耐劳落后落后肮脏肮脏懒惰懒惰好音好音乐乐我们与他们：群体内与群体外我们与他们：群体内与群体外人们往往不是按世界的本来面目来看世界，往往是人们往往不是按世界的本来面目来看世界，往往是从自己的角度（从自身利益出发）来看世界。从自己的角度（从自身利益出发
60、）来看世界。 富二代、官二代、穷二代、星二代的标签？富二代、官二代、穷二代、星二代的标签？记住：人类的灾难、痛苦大多是因为偏见的存在而导致记住：人类的灾难、痛苦大多是因为偏见的存在而导致的！的！幸福的人生需要尽量减少偏见，偏见是狭隘、无知的表幸福的人生需要尽量减少偏见，偏见是狭隘、无知的表现，会导致产生抑郁、焦虑及其他心理问题；但每个人、现，会导致产生抑郁、焦虑及其他心理问题；但每个人、每个国家都有自我保护的倾向，维护对自身有利的主张每个国家都有自我保护的倾向，维护对自身有利的主张与偏见。与偏见。成长的过程就是不断地、自觉地克服自己偏见的过程，成长的过程就是不断地、自觉地克服自己偏见的过程，心
61、理治疗的过程就是识别与减少个体的偏见。心理治疗的过程就是识别与减少个体的偏见。而培养一种公正无私、全面理智的有利于个人及全人类而培养一种公正无私、全面理智的有利于个人及全人类发展的思维模式尚需要持续努力，但我们可以从自己、发展的思维模式尚需要持续努力，但我们可以从自己、从现在做起。从现在做起。“认认知知”是是指指一一个个人人对对自自己己、对对别别人人的的看看法法以以及对环境的认识或对事物的见解。及对环境的认识或对事物的见解。认认知知治治疗疗的的观观点点认认为为，人人们们的的心心理理、情情绪绪及及行行为为问问题题不不是是由由生生活活事事件件或或刺刺激激物物本本身身所所引引起起的的，而而是是由由患
62、患者者不不合合理理的的或或错错误误的的或或歪歪曲曲的认知所导致的。的认知所导致的。由由于于文文化化、知知识识水水平平及及周周围围环环境境背背景景的的差差异异，人人们们对对问问题题有有不不同同的的理理解解和和认认知知。所所谓谓认认知知一一般般是是指指认认识识活活动动或或认认识识过过程程，包包括括信信念念和和信信念念体体系系、思思维维和和想想象象（包包括括个个人人对对事事、对对物、对人的想法、看法或信念）。物、对人的想法、看法或信念）。贝克的抑郁认知模型强调三类消极认知导致抑郁：(1)对自我的消极看法：即抑郁个体总倾向于自我贬低、自我谴责;(2)对世界的消极看法：即抑郁个体总是不满足于生活现状,
63、认为整个世界对自己不公、与自己为难;(3)对未来的消极看法：即抑郁个体总对自己的能力抱有悲观态度, 认为成功没有希望、生活没有期待。贝克将这三类观念称为“消极认知三联组”(negative cognitive triad)并认为抑郁的其他特征，诸如躯体症状、动机障碍，以及情感失调， 都是对这些消极认知的反应。二）贝克的抑郁认知模型 贝克认为, 抑郁个体的消极认知模式使得他们在信息加工过程中具有歪曲错误、不合逻辑的认知偏向, 也被称为系统偏差(systematic errors),这些认知偏差包括灾难化、专断、以偏概全以及非黑即白等。自杀的认知误区自杀的认知误区自杀是一了百了自杀是一了百了. .
64、自杀是有勇气的表现自杀是有勇气的表现. .我的痛苦是空前绝后的我的痛苦是空前绝后的我的烦恼挥之不去我的烦恼挥之不去. .活着没有意思活着没有意思. .感觉压力太大感觉压力太大. .生活没有了希望生活没有了希望. .工作没有了意义工作没有了意义. .感情没有了支柱感情没有了支柱. .害怕面对、不想面对的人物害怕面对、不想面对的人物. .害怕面对、不想面对的事件害怕面对、不想面对的事件. . 抑郁症患者的常见不合理信念抑郁症患者的常见不合理信念1.别人老是轻视和瞧不起我，肯定是我得罪了他们；别人老是轻视和瞧不起我，肯定是我得罪了他们；2.2.我做的事情必须得到别人的认可，否则事情就白做了；我做的事
65、情必须得到别人的认可，否则事情就白做了；3.3.每个人都应该像我理解他一样的来理解我；每个人都应该像我理解他一样的来理解我；4.4.我的家庭条件太差，我将来很难有成功的机会；我的家庭条件太差，我将来很难有成功的机会；5.5.某某个个女女性性（或或男男性性）朋朋友友对对我我不不好好，因因此此我我以以后后永永远远不不会信任其他的女性（或男性）；会信任其他的女性（或男性）；6.6.我应该在一切方面都很出色；我应该在一切方面都很出色；7.7.我必须始终满足别人的要求和不要使他人失望；我必须始终满足别人的要求和不要使他人失望；8.8.如如果果我我的的外外貌貌更更漂漂亮亮和和英英俊俊一一些些的的话话，我我
66、就就会会成成为为一一个个很好的人；很好的人；9. 9. 即即使使我我比比别别人人努努力力，我我也也始始终终没没有有领领先先过过，所所以以我我应应该该放弃努力；放弃努力； 10.10.如如果果我我第第一一次次没没有有把把某某件件事事情情办办好好的的话话，就就说说明明我我不不行行，对此事我不会再采取新的行动；对此事我不会再采取新的行动； 11.我的过去很不幸，我将来也不可能好；我的过去很不幸，我将来也不可能好； 12.12.不不管管我我怎怎么么努努力力，我我永永远远也也达达不不到到自自己己期期待待的的一一个个好好的分数；的分数； 13. 13.别的人始终比我幸运，我老倒霉；别的人始终比我幸运，我老
67、倒霉； 14. 14.因为我一直没有交到好朋友，所以不要再徒劳了；因为我一直没有交到好朋友，所以不要再徒劳了； 15. 15.我一定很卑贱无用，因为老师和同学从来也不关注我；我一定很卑贱无用，因为老师和同学从来也不关注我； 16. 16. 我应该得到父母或老师同学更多的关心；我应该得到父母或老师同学更多的关心； 17. 17.如果别人对我生气就意味着我一切都不好如果别人对我生气就意味着我一切都不好 18. 18.世界上只有我一个人问题成堆，不可救药；世界上只有我一个人问题成堆，不可救药； 19. 19.做事就一定得做好，不能出错，否则就不要去做；做事就一定得做好，不能出错，否则就不要去做； 2
68、0.20.父父母母或或他他人人一一定定得得按按我我得得意意愿愿去去做做，否否则则他他们们就就是是不不尊敬我尊敬我 21. 21.老师提问的时候，我常回答不出来，一定是我很蠢；老师提问的时候，我常回答不出来，一定是我很蠢； 22.22.如如果果一一次次重重要要的的考考试试（高高考考）失失败败，我我将将成成为为一一个个无无用的人；用的人； 23. 23.如果我犯了错误，别人就会永远小看我；如果我犯了错误，别人就会永远小看我； 24. 24.因为我身体有病，我不可能开心因为我身体有病，我不可能开心 三、员工压力管理（一）工作压力研究回顾（二）员工压力管理86（一）工作压力研究回顾对工作压力源的研究对
69、压力后果的研究对压力源和压力后果的综合研究对人与人之间抗压能力的比较研究87压力研究的三大类变量压力源 可能导致压力的环境事件和情况压力 对压力源的心理反应，如感到紧张和焦虑压力后果 压力的行为、心理和生理后果88工作压力工作压力人际压力源人际压力源人际压力源人际压力源( (人际关系恶劣人际关系恶劣、工作场所暴力）工作场所暴力）来自工作来自工作来自工作来自工作本身的本身的本身的本身的压力源压力源压力源压力源 ( ( ( (工作负担、工作负担、工作负担、工作负担、工作太过复工作太过复杂杂、工作太工作太过简单过简单、责、责、责、责任过大任过大任过大任过大等等等等等等等等) ) ) )来自组织（单位
70、）的压力源来自组织（单位）的压力源来自组织（单位）的压力源来自组织（单位）的压力源 ( ( ( (组织变化组织变化 、组织缺乏公正组织缺乏公正 、无工作安无工作安全感全感、对员工不利的工作条件对员工不利的工作条件等等等等等等等等) ) ) )角色角色角色角色压力源压力源压力源压力源 ( ( ( (角色模角色模角色模角色模糊糊糊糊角色冲突角色冲突角色冲突角色冲突角色角色超负超负) ) ) )1. 1. 对工作压力源的研究对工作压力源的研究892. 对压力后果的研究心理反应生理反应行为反应90对压力的心理反应自卫机能:合理化心理转移心理补偿心理症状:抑郁焦虑紧张情绪萎靡工作倦怠悲观失望91对压力的
71、生理反应心血管疾病免疫机能下降溃疡失眠头痛背痛其他躯体疾病 等等92对压力的行为反应主动反应(解决问题)：委托授权时间管理提升自身能力倾诉寻求帮助被动反应(退缩行为）：旷工怠工离职行为改变:业绩下降事故上升侵犯他人行为使用上瘾物质93工作压力和工作绩效之间的关系正相关负相关无关系反U型抛物线的关系X X轴轴: : 工作压力工作压力; Y; Y轴轴: : 工作工作绩效绩效943.对压力源和压力后果的综合研究工作要求与员工控制理论(Karasek,1979）工作压力的拋物线理论（Levi,1972;Warr,1987）95高低高工作要求与员工控制理论工作要求与员工控制理论Karasek, 1979
72、工作对员工的要求低，工作对员工的要求低，员工对工作的控制度高员工对工作的控制度高工作对员工的要求高工作对员工的要求高员工对工作的控制度高员工对工作的控制度高工作对员工的要求低工作对员工的要求低员工对工作的控制低员工对工作的控制低工作对员工的要求高工作对员工的要求高员工对工作的控制度低员工对工作的控制度低( (高压力工作高压力工作) )员员 工工对对工工作作的的控控制制程程度度低低工作对员工的要求程度工作对员工的要求程度 高高工作对员工的要求工作对员工的要求: : 工作的复杂性；对智商的要求；对情商的要求；对工作的复杂性；对智商的要求；对情商的要求；对领导力的要求；对体力的要求；对速度领导力的要
73、求；对体力的要求；对速度、负荷负荷、技能的要求技能的要求员工对工作的控制员工对工作的控制: : 员工是否参与和工作本身有关的管理决策员工是否参与和工作本身有关的管理决策, , 可否自可否自行决定工作的进度行决定工作的进度、程序与方法程序与方法高高低低96在国内发现的工作复杂程度和员工压力的拋物线关系Xie,2004Xie,2004工作压力工作压力工作复杂程度工作复杂程度 高高高高低低低低最简单的工作最简单的工作最复杂的最复杂的的工作的工作97压力压力压力压力工作压力源工作压力源工作压力源工作压力源工作过于复杂工作过于复杂工作过于简单工作过于简单工作对体力要求高工作对体力要求高时间压力时间压力工
74、作责任工作责任与他人的关系与他人的关系管理者风格管理者风格工作环境工作环境4.对人与人之间抗压能力的比较研究非工作非工作非工作非工作压力源压力源压力源压力源个体差异个体差异能力能力、观念观念、个性个性、经验等经验等压力的后果压力的后果压力的后果压力的后果生理后果生理后果生理后果生理后果行为后果行为后果行为后果行为后果心理后果心理后果心理后果心理后果个人与环境相匹配理论个人与环境相匹配理论Caplan, Cobb, French, Van Harrison and Pinneau, 197598工作压力研究小结管理学界:关注点:各种各样的工作压力源抗压的个体差异压力的心理后果研究设计:以一次性取
75、样为主面临的挑战:研究结果产自于西方,需证实其跨文化可行性医学界:关注点:几个关键的工作压力源人类抗压的整体趋势压力的生理后果研究设计:注重多次性跟踪取样面临的挑战:研究结果产自于西方,需证实其跨文化可行性心身减压的六大方法心身减压的六大方法一）一）构建幸福之家二）全面接纳与持续改善全面接纳与持续改善三）培养乐观特质四）练习最佳心理体验最佳心理体验五）学会五）学会时间管理时间管理，善用闲暇时间，善用闲暇时间六）心身放松练习 （二）员工的心身健康与（二）员工的心身健康与压力管理压力管理精神卫生知识小测验1、一位18岁的男患者，常卧床并侧耳倾听，说室外有人讲他坏话，常向窗外回答说：“我要和你们辨论
76、，我太冤枉了”等等。该患者表现出的症状最可能为： A A、关系妄想、关系妄想 B B、被害妄想、被害妄想 C C、冲动行为、冲动行为 D D、言语性幻听、言语性幻听 E E、错觉、错觉 2、患者20岁，近一年生活懒散，学习成绩下降，自称“脑子变空了”，回答问题多用“不知道”“差不多”或不语，否认幻觉妄想内容，对周围事物反应冷淡，受责备时面部无表情反应，个人生活需督促，对住院显得无所谓。该患者考虑诊断为：A、反应性抑郁障碍、反应性抑郁障碍B、抑郁症、抑郁症C、躁狂症、躁狂症D、精神分裂症偏执型、精神分裂症偏执型E、精神分裂症单纯型、精神分裂症单纯型3、患者男性，25岁，技术人员。近年工作不顺利，
77、最近出现失眠、头痛、记忆力下降、厌食，感到自己无法继续工作，有消极轻生念头，到医院求医。此症状是：A A、神经衰弱、神经衰弱B B、神经衰弱综合征、神经衰弱综合征C C、焦虑状态、焦虑状态D D、抑郁状态、抑郁状态E E、强迫状态、强迫状态 4、患者女性，24岁，自感身体不适，经常心悸，口干。偶有几次下班回家后出现恐惧、紧张，窒息感，此时会感到自己生命行将结束。该病人的诊断是：A、恐怖症、恐怖症B、焦虑症、焦虑症C、惊恐发作状态、惊恐发作状态D、神经衰弱、神经衰弱E、反应性精神病、反应性精神病5、患者经历一场重大为灾被人救出以后，整日提心吊胆、郁郁寡欢、噩梦缠身，容易激惹 ，经常听到消防车的呼
78、啸声。A、恐怖症、恐怖症B、焦虑症、焦虑症C、惊恐发作状态、惊恐发作状态D、神经衰弱、神经衰弱E、反应性精神病、反应性精神病6、男性，26岁，无明显诱因出现担心门未锁好，需反复检查，方可离去，为此影响生活和工作。这是一种什么症状：A、躁狂、躁狂B、牵连观念、牵连观念C、焦虑、焦虑D、强迫症状、强迫症状E、强制性思维、强制性思维7、患者，男，23岁，儿童时期经常逃学、撒谎。少年时期，常参与赌博、斗殴、期负弱小。初中勉强毕业，现无固定工作，在外借钱赖帐，偷窃，无亲密朋友，情绪不稳 ，动辄大怒，出尔反尔。该患者考虑诊断为：A、分裂样人格障碍、分裂样人格障碍B、社会适应不良、社会适应不良C、反社会人格
79、障碍、反社会人格障碍D、偏执型人格障碍、偏执型人格障碍E、品行问题、品行问题8、病人出现意识障碍，晨轻夜重，注意涣散，记忆减退，难以判断时间、人物和地点，并伴有视幻觉和错觉，有恐惧心理，答非所问，思维不连贯。该患者考虑诊断为：A、谵妄综合征、谵妄综合征B、痴呆综合征、痴呆综合征C、老年期痴呆、老年期痴呆D、麻痹性痴呆、麻痹性痴呆E、多发性梗塞性痴呆、多发性梗塞性痴呆 9、患者男性，近半年来总觉得有人跟踪他，屋内装有窃听器，而不敢大声说话，常听见有人在议论如何对付他，猜疑单位同事、领导要害他，继而出现激惹，写信与上访公安部门要求保护其人身自由。该患者考虑诊断为：A、反应性抑郁障碍、反应性抑郁障碍B、抑郁症、抑郁症C、躁狂症、躁狂症D、精神分裂症偏执型、精神分裂症偏执型E、精神分裂症单纯型、精神分裂症单纯型谢谢各位聆听！幸福没有明天，也没有昨天，它不怀念过幸福没有明天，也没有昨天，它不怀念过去，也不向往未来，它只有现在。去，也不向往未来，它只有现在。 屠格涅夫屠格涅夫
