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1、劳动合同法表解与案例评析劳动合同法表解与案例评析劳动合同法表解与案例评析课件课程内容提要课程内容提要1 1、新法条件下规章制度的重要意义、制定修订公布程序、法律责任、新法条件下规章制度的重要意义、制定修订公布程序、法律责任2 2、用工行为、劳动关系与劳动合同三者关系与法律责任、用工行为、劳动关系与劳动合同三者关系与法律责任3 3、劳动合同订立程序与合同重点条款的理解运用（试用期、合同期限、培训与、劳动合同订立程序与合同重点条款的理解运用（试用期、合同期限、培训与服务期、保密与竞业限制、违约金）服务期、保密与竞业限制、违约金）4 4、无固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同5 5、劳动合同的变更与
2、法律责任、劳动合同的变更与法律责任6 6、劳动合同的解除、终止、限制解除、限制终止情形和法律责任汇总分析、劳动合同的解除、终止、限制解除、限制终止情形和法律责任汇总分析7 7、解除或终止劳动合同后经济补偿金、失业保险金等待遇的计算标准、计算方、解除或终止劳动合同后经济补偿金、失业保险金等待遇的计算标准、计算方式和支付时机式和支付时机8 8、集体合同、劳务派遣与非全日制用工制度简介与用工方式的选择、集体合同、劳务派遣与非全日制用工制度简介与用工方式的选择9 9、劳动合同法第、劳动合同法第9797条的理解与适用条的理解与适用1010、用人单位在新法实施前后的过渡措施、用人单位在新法实施前后的过渡措
3、施（1 1）如何恰当处理现有劳动者的劳动关系？（现有事实劳动关系和劳动合同的）如何恰当处理现有劳动者的劳动关系？（现有事实劳动关系和劳动合同的处理）处理）（2 2）现有规章制度在新法实施前后应当如何衔接？）现有规章制度在新法实施前后应当如何衔接？劳动合同法表解与案例评析课件 一、用人单位规章制度与重大事项决策一、用人单位规章制度与重大事项决策现行法现行法劳动合同法劳动合同法制定程序制定程序笼统规定制定程序应民主公开。笼统规定制定程序应民主公开。1、经职工代表大会或全体职工讨论提出方案和、经职工代表大会或全体职工讨论提出方案和意见；意见；2、与工会或职工代表平等协商确定。、与工会或职工代表平等协
4、商确定。内容范围内容范围未明确规定。未明确规定。劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事理等涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项项公布方式公布方式公示公示公示，或者告知劳动者公示，或者告知劳动者修改完善修改完善未明确规定。未明确规定。工会或职工认为不适当的，向用人单位提出，通工会或职工认为不适当的，向用人单位提出，通过协商进行修改完善过协商进行修改完善权利救济权利救济1、劳动者可以向行政部门要求依、劳动者可以向行政部门
5、要求依法处理；法处理；2、工会可以进行监督；、工会可以进行监督；3、规章制度一般被定性为劳动合、规章制度一般被定性为劳动合同条款，关于岗位待遇等重大劳动同条款，关于岗位待遇等重大劳动权利义务被单方变更，劳动者不接权利义务被单方变更，劳动者不接受时享有解除权。受时享有解除权。1、劳动者或工会向用人单位提出并通过协商修、劳动者或工会向用人单位提出并通过协商修改完善；改完善；2、劳动者以用人单位的规章制度违反法律、法、劳动者以用人单位的规章制度违反法律、法规的规定损害其权益为由行使劳动合同单方解除规的规定损害其权益为由行使劳动合同单方解除权；权；3、要求行政部门依法处理；、要求行政部门依法处理；4、
6、依法申请仲裁、诉讼确认规章制度违法。、依法申请仲裁、诉讼确认规章制度违法。举证责任举证责任用人单位应当举证证明内容不违法用人单位应当举证证明内容不违法并已向劳动者公示。并已向劳动者公示。用人单位应当举证证明制定程序合法、内容不违用人单位应当举证证明制定程序合法、内容不违法、公布方式合法法、公布方式合法备案备案未明确规定必须备案，但对新开办未明确规定必须备案，但对新开办企业有要求，在正式开业后半年内企业有要求，在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案动行政部门备案同左。性质上属于劳动监察行为，备案后的规章同左。性质上属于劳动监察行为，备案后的规
7、章制度，并不当然就认为绝对不存在违法或不合理制度，并不当然就认为绝对不存在违法或不合理的条款。的条款。劳动合同法表解与案例评析课件相关规定：相关规定： 1 1、劳动合同法第、劳动合同法第4 4、3838、3939、7474、8080条。条。 2 2、劳动法第、劳动法第4 4条、第条、第8 8条；条； 3 3、工会法第、工会法第3838条；条； 4 4、公司法第、公司法第1818条；条； 5 5、全民所有制工业企业职工代表大会条例；、全民所有制工业企业职工代表大会条例； 6 6、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19
8、19条；条； 7 7、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第第1616条；条； 8、 劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知( (劳部发劳部发19973381997338号号) )劳动合同法表解与案例评析课件规章制度与重大决策规章制度与重大决策案例分析案例分析 王某于王某于20032003年年4 4月入职某公司担任部门经理职务，双方签订了期限至月入职某公司担任部门经理职务，双方签订了期限至20052005年年4 4月月3030日的劳动合
9、同，同时公司向王某提供了公司规章制度汇编一本，王某按公司日的劳动合同，同时公司向王某提供了公司规章制度汇编一本，王某按公司要求在其中签名确认已知悉其内容。规章制度中规定公司按年度对部门经理进行要求在其中签名确认已知悉其内容。规章制度中规定公司按年度对部门经理进行考核，考核成绩在考核，考核成绩在6060分及以下的将降一级职务并执行相应待遇，考核成绩在分及以下的将降一级职务并执行相应待遇，考核成绩在6060分分以上未满以上未满7070分的保留原职务和待遇，考核成绩在分的保留原职务和待遇，考核成绩在7070分及以上未满分及以上未满8080分的保留原职分的保留原职务并可调高一级工资，考核成绩在务并可调
10、高一级工资，考核成绩在8080分及以上的可调高三级工资并经公司领导讨分及以上的可调高三级工资并经公司领导讨论后可晋升职务，并规定了相应的考核指标和考核程序。论后可晋升职务，并规定了相应的考核指标和考核程序。20042004年初，公司对王某年初，公司对王某进行考核后将考核结果书面通知王某为进行考核后将考核结果书面通知王某为5858分，王某提出异议后公司组织人员进行分，王某提出异议后公司组织人员进行复核并重新核定分数为复核并重新核定分数为5959分，并决定将王某调整为副经理并执行副经理待遇。王分，并决定将王某调整为副经理并执行副经理待遇。王某按公司决定执行。某按公司决定执行。 2004 2004年
11、年6 6月，公司决定对规章制度进行修订并安排人力资源部门负责。人力月，公司决定对规章制度进行修订并安排人力资源部门负责。人力资源部门提出方案后，提交公司领导审批同意后在公司大门口张贴公布并在内部资源部门提出方案后，提交公司领导审批同意后在公司大门口张贴公布并在内部办公网络公布。其中将上述考核制度调整为：考核成绩在办公网络公布。其中将上述考核制度调整为：考核成绩在7070分及以下的将降一级分及以下的将降一级职务并执行相应待遇，考核成绩在职务并执行相应待遇，考核成绩在7070分以上未满分以上未满8080分的保留原职务和待遇，考核分的保留原职务和待遇，考核成绩在成绩在8080分及以上未满分及以上未满
12、9090分的保留原职务并可调高一级工资，考核成绩在分的保留原职务并可调高一级工资，考核成绩在9090分及分及以上的可调高三级工资并经公司领导讨论后可晋升职务，并保留原考核指标和考以上的可调高三级工资并经公司领导讨论后可晋升职务，并保留原考核指标和考核程序。核程序。20052005年初，公司对王某进行考核后将考核结果书面通知王某为年初，公司对王某进行考核后将考核结果书面通知王某为6969分，经分，经提出异议并复核后仍为提出异议并复核后仍为6969分，公司决定将王某调整为业务主管并执行业务主管待分，公司决定将王某调整为业务主管并执行业务主管待遇。遇。 王某认为公司通过规定制度的王某认为公司通过规定
13、制度的“合法外衣合法外衣”单方变更其岗位和待遇，遂提出单方变更其岗位和待遇，遂提出解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金。问：其主张能否得到支持？解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金。问：其主张能否得到支持？劳动合同法表解与案例评析课件 二、工会的职责二、工会的职责工会职责工会职责工会法工会法（主要规定）（主要规定）1、第十七条：工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作。因工作需要、第十七条：工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作。因工作需要调动时，应当征得本级工会委员会和上一级工会的同意。罢免工会主席、副主席必调动时，应当征得本级工会委员会和上一级工会的同意。罢免工会主席、副主席
14、必须召开会员大会或者会员代表大会讨论，非经会员大会全体会员或者会员代表大会须召开会员大会或者会员代表大会讨论，非经会员大会全体会员或者会员代表大会全体代表过半数通过，不得罢免。全体代表过半数通过，不得罢免。2、第十八条：基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期、第十八条：基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。日起，其尚未履行的劳动合同期限短于
15、任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。3、第二十一条：企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。、第二十一条：企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。职工
16、认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民结果书面通知工会。职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。4、第二十三条：工会依照国家规定对新建、扩建企业和技术改造工程中的劳动条、第二十三条：工会依照国家规定对新建、扩建企业和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用进行监督。对工件和安全卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用进行监督。对工会提出的意见，企业或者主管部门应当认真处理，并将处理结果书面通知工会。会提出的意见，企业或者主管部门应当认真处理
17、，并将处理结果书面通知工会。5、第二十七条：企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、第二十七条：企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作，尽合理要求，企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序。快恢复生产、工作秩序。6、第四十条：基层工会委员会召开会议或者组织职工活动，应当在生产或者工作、第四十条：基层工会委员
18、会召开会议或者组织职工活动，应当在生产或者工作时间以外进行，需要占用生产或者工作时间的，应当事先征得企业、事业单位的同时间以外进行，需要占用生产或者工作时间的，应当事先征得企业、事业单位的同意。基层工会的非专职委员占用生产或者工作时间参加会议或者从事工会工作，每意。基层工会的非专职委员占用生产或者工作时间参加会议或者从事工会工作，每月不超过三个工作日，其工资照发，其他待遇不受影响。月不超过三个工作日，其工资照发，其他待遇不受影响。劳动合同法表解与案例评析课件工会职责工会职责工会法工会法（主要规定）（主要规定）7、第四十一条：企业、事业单位、机关工会委员会的专职工作人员的工资、奖励、第四十一条：
19、企业、事业单位、机关工会委员会的专职工作人员的工资、奖励、补贴，由所在单位支付。社会保险和其他福利待遇等，享受本单位职工同等待遇。补贴，由所在单位支付。社会保险和其他福利待遇等，享受本单位职工同等待遇。8、第四十九条：工会对违反本法规定侵犯其合法权益的，有权提请人民政府或者、第四十九条：工会对违反本法规定侵犯其合法权益的，有权提请人民政府或者有关部门予以处理，或者向人民法院提起诉讼。有关部门予以处理，或者向人民法院提起诉讼。9、第五十一条：违反本法规定，对依法履行职责的工会工作人员无正当理由调动、第五十一条：违反本法规定，对依法履行职责的工会工作人员无正当理由调动工作岗位，进行打击报复的，由劳
20、动行政部门责令改正、恢复原工作；造成损失的，工作岗位，进行打击报复的，由劳动行政部门责令改正、恢复原工作；造成损失的，给予赔偿。对依法履行职责的工会工作人员进行侮辱、诽谤或者进行人身伤害，构给予赔偿。对依法履行职责的工会工作人员进行侮辱、诽谤或者进行人身伤害，构成犯罪的，依法追究刑事责任；尚未构成犯罪的，由公安机关依照治安管理处罚条成犯罪的，依法追究刑事责任；尚未构成犯罪的，由公安机关依照治安管理处罚条例的规定处罚。例的规定处罚。10、第五十二条、第五十二条 违反本法规定，有下列情形之一的，由劳动行政部门责令恢复其违反本法规定，有下列情形之一的，由劳动行政部门责令恢复其工作，并补发被解除劳动合
21、同期间应得的报酬，或者责令给予本人年收入二倍的赔工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬，或者责令给予本人年收入二倍的赔偿：（一）职工因参加工会活动而被解除劳动合同的；（二）工会工作人员因履行偿：（一）职工因参加工会活动而被解除劳动合同的；（二）工会工作人员因履行本法规定的职责而被解除劳动合同的。本法规定的职责而被解除劳动合同的。劳动合同法劳动合同法1、第四条：参与讨论和与单位协商确定规章制度和重大事项决策；发现不适当的，、第四条：参与讨论和与单位协商确定规章制度和重大事项决策；发现不适当的，有权提出并要求协商修改完善；有权提出并要求协商修改完善；2、第五条：政府、工会和企业代表三方协商共同研
22、究决定劳动关系重大问题；、第五条：政府、工会和企业代表三方协商共同研究决定劳动关系重大问题；3、第六条：帮助、指导劳动者与用人单位签订劳动合同，与单位建立集体协商机、第六条：帮助、指导劳动者与用人单位签订劳动合同，与单位建立集体协商机制维护劳动者的合法权益；制维护劳动者的合法权益；4、第四十一条：用人单位进行经济性裁员（人数、第四十一条：用人单位进行经济性裁员（人数20人以上或占总人数人以上或占总人数10%以上）以上）时应当提前时应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后才能报告劳动行政部门进日向工会或全体职工说明情况，听取意见后才能报告劳动行政部门进行裁减人员。行裁减人员。5、第四十
23、三条：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单、第四十三条：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。6、第五十一条：集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工、第五十一条：集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。会的用人单位，由上
24、级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。7、第五十三条：在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由、第五十三条：在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。劳动合同法表解与案例评析课件工会职责工会职责劳动合同法劳动合同法8、第五十六条：用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要、第五十六条：用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依求用人单位承担
25、责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。法申请仲裁、提起诉讼。9、第六十四条：被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组、第六十四条：被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。织工会，维护自身的合法权益。10、第七十三条：县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督、第七十三条：县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。11、第七十八条工会依法
26、维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集、第七十八条工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。持和帮助。劳动合同法表解与案例评析课件工会的职责工会的职责案例分析案例分析11经济性裁员经济性裁员 某公司共招用员工某公司共招用员工240240人，人，20062006年上半年因决策失误
27、导致资金周转严重困难。年上半年因决策失误导致资金周转严重困难。20062006年年4 4月月6 6日，公司召开股东大会，通过决议将在日，公司召开股东大会，通过决议将在6 6月月1 1日起开始裁员，目标是裁日起开始裁员，目标是裁减减40%40%的员工。的员工。20062006年年4 4月月3030日，公司人力资源部将公司经营困难的情况和已确定日，公司人力资源部将公司经营困难的情况和已确定的裁员方案在公司职工公布栏公布，同日召开职工大会对有关情况进行说明。的裁员方案在公司职工公布栏公布，同日召开职工大会对有关情况进行说明。20062006年年6 6月月1 1日，公司人力资源部将上述公布的情况说明和
28、裁员方案送至当地劳动日，公司人力资源部将上述公布的情况说明和裁员方案送至当地劳动行政部门，同日即要求被列入裁员范围的职工前往人力资源部办理解除劳动合同行政部门，同日即要求被列入裁员范围的职工前往人力资源部办理解除劳动合同的手续并领取相应的经济补偿金。的手续并领取相应的经济补偿金。 问：上述裁员过程是否符合程序？问：上述裁员过程是否符合程序？劳动合同法表解与案例评析课件工会的职责工会的职责案例分析案例分析22用人单位单方解除劳动合同用人单位单方解除劳动合同 李某于李某于20052005年年6 6月入职某公司从事客户经理工作，签订了期限至月入职某公司从事客户经理工作，签订了期限至20072007年
29、年6 6月月3030日的劳动合同。李某在工作过程中，公司多次对其工作能力提出异议，且客户也日的劳动合同。李某在工作过程中，公司多次对其工作能力提出异议，且客户也有类似投诉。有类似投诉。20052005年年6 6月月1 1日，公司人力资源部找其进行谈话，转达了公司对其工日，公司人力资源部找其进行谈话，转达了公司对其工作能力的不满意见，听取其个人意见。作能力的不满意见，听取其个人意见。20052005年年6 6月月5 5日，人力资源部书面通知其因日，人力资源部书面通知其因其工作能力不胜任客户经理职务，决定将其降为客户部区域业务主管并执行相应其工作能力不胜任客户经理职务，决定将其降为客户部区域业务主
30、管并执行相应的工资待遇。李某对此表示不能接受，认为公司单方变更劳动合同，遂书面答复的工资待遇。李某对此表示不能接受，认为公司单方变更劳动合同，遂书面答复不同意到新岗位工作，要求恢复其原岗位和原待遇，并自即日起未从事正常工作。不同意到新岗位工作，要求恢复其原岗位和原待遇，并自即日起未从事正常工作。至至20052005年年6 6月月1515日，人力资源部经多次书面通知李某返回工作无效，遂于当日向日，人力资源部经多次书面通知李某返回工作无效，遂于当日向公司领导提出建议以其不胜任工作并擅自离岗为由解除其劳动合同，公司人事主公司领导提出建议以其不胜任工作并擅自离岗为由解除其劳动合同，公司人事主管签名同意
31、后，人力资源部即向李某发出解除劳动合同通知书。李某不服，当日管签名同意后，人力资源部即向李某发出解除劳动合同通知书。李某不服，当日便向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认公司对其不胜任工作认定无效，确便向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认公司对其不胜任工作认定无效，确认公司为违法变更劳动合同，确认其属于被迫解除劳动合同并要求公司支付经济认公司为违法变更劳动合同，确认其属于被迫解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金。补偿金。 问：李某的主张能否得到支持？问：李某的主张能否得到支持？劳动合同法表解与案例评析课件程序程序环节环节具体要求具体要求法律责任法律责任法律依据法律依据招聘招聘录用录用用人单用
32、人单位告知位告知义务义务1、主动告知义务：告知劳动者工作、主动告知义务：告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬；危害、安全生产状况、劳动报酬；2、必须答复义务：劳动者要求了解、必须答复义务：劳动者要求了解的其他情况；的其他情况；3、劳务派遣单位还必须将劳务派遣、劳务派遣单位还必须将劳务派遣协议内容告知劳动者；用工单位必协议内容告知劳动者；用工单位必须告知劳动者具体工作要求和劳动须告知劳动者具体工作要求和劳动报酬。报酬。1、用人单位事后不得以事、用人单位事后不得以事先未告知的事项作出对劳动先未告知的事项作出对劳动者不利的行为；者不利
33、的行为；2、可能导致第、可能导致第26条规定的条规定的劳动合同部分或全部无效后劳动合同部分或全部无效后果，过错方按果，过错方按86条规定承担条规定承担损害赔偿责任；损害赔偿责任；3、劳动者可按、劳动者可按38条规定就条规定就无效情形行使解除权，用人无效情形行使解除权，用人单位承担经济补偿责任。单位承担经济补偿责任。劳动合同劳动合同法第法第8、26、条、条劳动法劳动法第第18条条劳动者劳动者如实说如实说明义务明义务用人单位有权了解劳动者与劳动合用人单位有权了解劳动者与劳动合同有关的基本情况，劳动者应当如同有关的基本情况，劳动者应当如实说明。实说明。禁止行禁止行为为1、禁止扣押劳动者证件、禁止要求
34、、禁止扣押劳动者证件、禁止要求劳动者提供担保（人保、物保、财劳动者提供担保（人保、物保、财保）、禁止收取财物；保）、禁止收取财物；2、劳务派遣单位和用工单位均不得、劳务派遣单位和用工单位均不得向劳动者收取费用；向劳动者收取费用；3、劳务派遣单位不得克扣用工单位、劳务派遣单位不得克扣用工单位按劳务派遣协议支付给劳动者的劳按劳务派遣协议支付给劳动者的劳动报酬。动报酬。1、对扣押证件的，劳动行、对扣押证件的，劳动行政部门责令返还，并给予处政部门责令返还，并给予处罚；罚；2、对要求提供担保、收取、对要求提供担保、收取财务的，劳动行政部门责令财务的，劳动行政部门责令返还，并处返还，并处500元以上元以上
35、1000元以下罚款，并承担赔偿责元以下罚款，并承担赔偿责任。任。劳动合同劳动合同法第法第84条；条；居民身份居民身份证法；证法；护照法护照法等。等。三、劳动合同的订立、履行、变更、续订、解除与终止三、劳动合同的订立、履行、变更、续订、解除与终止劳动合同法表解与案例评析课件程序程序环节环节具体要求具体要求法律责任法律责任法律依据法律依据招聘招聘录用录用录用条件录用条件与核查与核查1、用人单位应当明示录用条件，、用人单位应当明示录用条件，要求劳动者提供相应证书等并要求劳动者提供相应证书等并进行全面核查，并未试用期考进行全面核查，并未试用期考查作准备；查作准备；2、用人单位应当安排劳动者依、用人单位
36、应当安排劳动者依法接受健康检查（包括职业病法接受健康检查（包括职业病检查）检查）1、未明确录用条件的，用人单位、未明确录用条件的，用人单位不得以劳动者在试用期内被证明不得以劳动者在试用期内被证明不符合录用条件为由解除其劳动不符合录用条件为由解除其劳动合同；合同；2、因用人单位原因未核查或未认、因用人单位原因未核查或未认真核查的，事后出现不相符的问真核查的，事后出现不相符的问题，用人单位一般不得认定劳动题，用人单位一般不得认定劳动者存在欺诈行为；者存在欺诈行为；3、双方可约定在正式录用后试用、双方可约定在正式录用后试用期内另行核查相关信息；期内另行核查相关信息；4、健康检查不能有就业歧视行为。、
37、健康检查不能有就业歧视行为。订立订立劳动劳动合同合同订立原则订立原则1、合法：形式合法（书面合同）、合法：形式合法（书面合同）、内容合法（必备条款、内容、内容合法（必备条款、内容不违法）；不违法）；2、公平：内容公平合理；、公平：内容公平合理；3、平等自愿、平等自愿4、协商一致、协商一致5、诚实信用、诚实信用订立劳动合同违背五项原则，可订立劳动合同违背五项原则，可能被确认为无效能被确认为无效劳动法劳动法第第17、18条；劳动条；劳动合同法第合同法第3、26、27、28条。条。应当订立应当订立书面劳动书面劳动合同合同1、最迟应当在用工之日起一个、最迟应当在用工之日起一个月内订立；月内订立；2、用
38、工之日，即劳动者实际提、用工之日，即劳动者实际提供劳动之日，是劳动关系确立供劳动之日，是劳动关系确立的唯一标志；的唯一标志；3、可以是用工在前，订立在后；、可以是用工在前，订立在后；也可以是订立在前，用工在后。也可以是订立在前，用工在后。1、用人单位自用工之日起超过一、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；月支付二倍的工资；2、 用人单位自用工之日起满一用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订的，视为用人单位与
39、劳动者已订立无固定期限劳动合同。立无固定期限劳动合同。劳动法劳动法第第16条；条；劳动合同劳动合同法第法第10、14、82条条劳动合同法表解与案例评析课件用工行为、劳动关系与劳动合同三者关系与法律责任用工行为、劳动关系与劳动合同三者关系与法律责任 案例一：徐某于案例一：徐某于20062006年年3 3月月1 1日参加某物流公司招聘面试，日参加某物流公司招聘面试，3 3月月1010日接到公司日接到公司电话通知被录用，并被要求在电话通知被录用，并被要求在3 3月月1515日到公司办理劳动合同签订等入职手续。徐日到公司办理劳动合同签订等入职手续。徐某按要求于某按要求于3 3月月1515日到公司办理相
40、关手续，之后被告知于次日起到公司组织的新日到公司办理相关手续，之后被告知于次日起到公司组织的新员工培训班中接受岗前培训，于员工培训班中接受岗前培训，于4 4月月1 1日正式报到开始工作。徐某于日正式报到开始工作。徐某于4 4月月1 1日按期报日按期报到，并开始正式工作。问：徐某与该公司于何时起确立劳动关系？到，并开始正式工作。问：徐某与该公司于何时起确立劳动关系？ 案例二：徐某于案例二：徐某于20062006年年3 3月月1 1日参加某物流公司招聘面试（保安），当天被告日参加某物流公司招聘面试（保安），当天被告知已被录用，并要求于次日开始上班。徐某于知已被录用，并要求于次日开始上班。徐某于3
41、3月月2 2日开始上班，但该公司一直未日开始上班，但该公司一直未组织与其签订劳动合同。徐某按月到公司财务处领取组织与其签订劳动合同。徐某按月到公司财务处领取25002500元元/ /月的工资，其看到月的工资，其看到其工资帐册上备注栏注明记载其工资帐册上备注栏注明记载“工资已含加班费（包干）和社会保险费的用人单工资已含加班费（包干）和社会保险费的用人单位应承担部分位应承担部分”。20072007年年7 7月劳动合同法颁布后，该公司着手规范用工，交月劳动合同法颁布后，该公司着手规范用工，交给徐某劳动合同文本，记载徐某为保安，工资标准给徐某劳动合同文本，记载徐某为保安，工资标准780780元元/ /
42、月，合同期限至月，合同期限至20072007年年1212月月3131日止。徐某不同意按该文本签订，提出要按照日止。徐某不同意按该文本签订，提出要按照25002500元元/ /月签订期限一年以月签订期限一年以上劳动合同。问：徐某与该公司于何时确立劳动关系？该公司应如何解决其劳动上劳动合同。问：徐某与该公司于何时确立劳动关系？该公司应如何解决其劳动合同签订问题？合同签订问题？劳动合同法表解与案例评析课件程序程序环节环节具体要求具体要求法律责任法律责任法律依据法律依据订订立立劳劳动动合合同同3、用工在前，订立在后，双方未、用工在前，订立在后，双方未约定劳动报酬或约定不明的，劳约定劳动报酬或约定不明的
43、，劳动者劳动报酬按照集体合同规定动者劳动报酬按照集体合同规定标准执行，没有集体合同或集体标准执行，没有集体合同或集体合同没有规定的，实行同工同酬。合同没有规定的，实行同工同酬。劳动合同劳动合同法第法第11条条合同内容合同内容一、必备条款一、必备条款1、用人单位名称、住所和法定、用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人；代表人或主要负责人；2、劳动者姓名、住址和居民身、劳动者姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号份证或者其他有效身份证件号码；码；3、劳动合同期限；、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；、劳
44、动报酬；7、社会保险；、社会保险；8、劳动保护、劳动条件和职业、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；危害防护；9、法律法规规定应当纳入劳动、法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。合同的其他事项。二、可约定条款：二、可约定条款：1、试用期；、试用期；2、培训；、培训；3、保守秘密；、保守秘密；4、补充保险；、补充保险；5、福利待遇；、福利待遇；6、其他可约定事项。、其他可约定事项。1、劳动合同缺乏必备条款，不影、劳动合同缺乏必备条款，不影响劳动合同的履行，且可按响劳动合同的履行，且可按18条条规定进行补充和推定，即先由双规定进行补充和推定，即先由双方重新协商，协商不成的，按集方重新协商，协商不成
45、的，按集体合同执行，没有集体合同或集体合同执行，没有集体合同或集体合同没有约定的，同工同酬，体合同没有约定的，同工同酬，劳动条件等标准执行国家标准；劳动条件等标准执行国家标准；2、劳动行政部门应依照第、劳动行政部门应依照第81条规条规定，责令用人单位改正，给劳动定，责令用人单位改正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责者造成损害的，应当承担赔偿责任。任。3、赔偿范围包括：工资损失按、赔偿范围包括：工资损失按85条进行赔偿；造成劳动保护待遇条进行赔偿；造成劳动保护待遇损失的，按规定补足劳动保护津损失的，按规定补足劳动保护津贴和用品；造成工伤、医疗保险贴和用品；造成工伤、医疗保险待遇损失的，除依法支
46、付相应待待遇损失的，除依法支付相应待遇外，承担医疗费遇外，承担医疗费25%的赔偿费的赔偿费用；造成女职工和未成年工身体用；造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供健康损害的，除按国家规定提供医疗待遇外，加付医疗费医疗待遇外，加付医疗费25%的的赔偿费用；劳动合同约定的其他赔偿费用；劳动合同约定的其他赔偿费用。赔偿费用。劳动法劳动法第第19条；条；劳动合同劳动合同法第法第17、18、81条；条；企业职工企业职工培训规定；培训规定；职业病防职业病防治法第治法第30条；违反条；违反有有关劳动合同关劳动合同规定的赔偿规定的赔偿办法。办法。劳动合同法表解与案例评析课件程序程序环节环节具体要求
47、具体要求法律责任法律责任法律依据法律依据订订立立劳劳动动合合同同劳动合劳动合同期限同期限1、有固定期限；、有固定期限；*劳务派遣单位应当与劳劳务派遣单位应当与劳动者订立二年以上的固定期动者订立二年以上的固定期限劳动合同。限劳动合同。2、以完成一定工作任务为、以完成一定工作任务为期限；期限；3、无固定期限、无固定期限（1）双方协商一致可以订）双方协商一致可以订立。立。（2）法定情形：）法定情形：a.劳动者在该用人单位连续劳动者在该用人单位连续工作满十年。工作满十年。b.用人单位初次实行劳动合用人单位初次实行劳动合同制度时，劳动者在该用人同制度时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法单位连续工作
48、满十年且距法定退休年龄不足十年；定退休年龄不足十年；c.国有企业改制重新订立劳国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；定退休年龄不足十年；d.双方连续订立二次固定期双方连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有限劳动合同，且劳动者没有39条、条、40条（条（1）、（）、（2）项情形，续订劳动合同的。项情形，续订劳动合同的。（3）推定情形：用人单位）推定情形：用人单位自用工之日起满一年不与劳自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视动者订立书面劳动合同，视为双方已订立无固定期限劳为双方已订立无
49、固定期限劳动合同。动合同。1、国家规定必须执行固定期限劳动合、国家规定必须执行固定期限劳动合同的，必须签订固定期限劳动合同，此同的，必须签订固定期限劳动合同，此情形下签订无固定期限劳动合同或签订情形下签订无固定期限劳动合同或签订超过国家规定期限劳动合同的，以国家超过国家规定期限劳动合同的，以国家规定的最长期限为限；此情形下签订以规定的最长期限为限；此情形下签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的，完成一定工作任务为期限的劳动合同的，其履行期限应当在实际上符合上述限制。其履行期限应当在实际上符合上述限制。2、不得将法定解除、终止条件约定为、不得将法定解除、终止条件约定为“一定的工作任务一定的工作
50、任务”的的“完成标志完成标志”，否则无效，仍只适用解除、终止规定处否则无效，仍只适用解除、终止规定处理。理。3、对于用工之日起满一年仍未签订劳、对于用工之日起满一年仍未签订劳动合同的，视为双方已存在无固定期限动合同的，视为双方已存在无固定期限劳动合同，满一年之日起应当补办手续。劳动合同，满一年之日起应当补办手续。自被劳动者要求要求补签、劳动行政部自被劳动者要求要求补签、劳动行政部门责令补签或仲裁、司法机构生效裁判门责令补签或仲裁、司法机构生效裁判确定的补签期限届满之日起承担二倍工确定的补签期限届满之日起承担二倍工资支付责任，直至办毕补签手续之日。资支付责任，直至办毕补签手续之日。4、对于违反本
51、法规定不与劳动者签订、对于违反本法规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，自应当签订之无固定期限劳动合同的，自应当签订之日起向劳动者支付二倍工资，二倍工资日起向劳动者支付二倍工资，二倍工资支付责任持续至补办签订手续完成之日。支付责任持续至补办签订手续完成之日。5、用人单位违反本法规定不签订无固、用人单位违反本法规定不签订无固定期限劳动合同，导致劳动关系事实解定期限劳动合同，导致劳动关系事实解除的，劳动者可按照除的，劳动者可按照48条、第条、第87条规条规定行使要求恢复劳动关系或要求支付双定行使要求恢复劳动关系或要求支付双倍经济补偿金的责任。倍经济补偿金的责任。劳动法劳动法第第20条；条；劳动合
52、同劳动合同法第法第13、14、15、41、44、46、48、58、82、87条条劳动合同法表解与案例评析课件无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同 案例一：徐某于案例一：徐某于19961996年年1 1月月1 1日入职某物流公司，双方以年为周期签订劳动合日入职某物流公司，双方以年为周期签订劳动合同。同。20002000年年3 3月月1717日，徐某因为小孩读高三需要在老家照顾小孩，遂向物流公司日，徐某因为小孩读高三需要在老家照顾小孩，遂向物流公司提出先回家，三个月后等小孩高考结束再返回继续工作，期间物流公司只为其缴提出先回家，三个月后等小孩高考结束再返回继续工作，期间物流公司只为其缴纳社会保险费
53、。纳社会保险费。20002000年年7 7月月1212日，徐某如期返回物流公司工作。双方于日，徐某如期返回物流公司工作。双方于20052005年年1 1月月1 1日签订了期限至日签订了期限至20052005年年1212月月3131日的劳动合同。日的劳动合同。20052005年年1111月，物流公司按往年习月，物流公司按往年习惯要求徐某在原合同基础上签订期限为惯要求徐某在原合同基础上签订期限为20062006年年1 1月月1 1日至日至20062006年年1212月月3131日的劳动合日的劳动合同，徐某表示同意并签字交回合同文本。同，徐某表示同意并签字交回合同文本。20062006年年5 5月，
54、徐某经过咨询发现自己应月，徐某经过咨询发现自己应当签订无固定期限劳动合同，遂向单位提出将合同期限改为无固定期限。该公司当签订无固定期限劳动合同，遂向单位提出将合同期限改为无固定期限。该公司不同意。徐某只好继续工作。不同意。徐某只好继续工作。20062006年年1111月，该公司鉴于徐某可能又提出签订无固月，该公司鉴于徐某可能又提出签订无固定期限合同，遂发出劳动合同终止通知书，告知其定期限合同，遂发出劳动合同终止通知书，告知其1212月月3131日双方劳动合同终日双方劳动合同终止，不再续签合同。徐某表示不能接受。止，不再续签合同。徐某表示不能接受。20062006年年1212月月3131日，该公
55、司要求徐某办理日，该公司要求徐某办理劳动合同终止手续。徐某于劳动合同终止手续。徐某于20072007年年1 1月月5 5日申请仲裁，要求确认双方已存在无固定日申请仲裁，要求确认双方已存在无固定期限劳动合同关系，并且权利义务以原劳动合同内容为准。问：其要求能否得到期限劳动合同关系，并且权利义务以原劳动合同内容为准。问：其要求能否得到支持？支持？劳动合同法表解与案例评析课件无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同 案例二：徐某于案例二：徐某于19981998年年1 1月月1 1日入职某物流公司，双方以年为周期签订劳动合日入职某物流公司，双方以年为周期签订劳动合同。同。20002000年年3 3月月17
56、17日，徐某因为小孩读高三需要在老家照顾小孩，遂向物流公司日，徐某因为小孩读高三需要在老家照顾小孩，遂向物流公司提出先回家，三个月后等小孩高考结束再返回继续工作，期间物流公司只为其缴提出先回家，三个月后等小孩高考结束再返回继续工作，期间物流公司只为其缴纳社会保险费。纳社会保险费。20002000年年7 7月月1212日，徐某如期返回物流公司工作。双方于日，徐某如期返回物流公司工作。双方于20062006年年1 1月月1 1日签订了期限至日签订了期限至20062006年年1212月月3131日的劳动合同。日的劳动合同。20062006年年1111月，物流公司按往年习月，物流公司按往年习惯要求徐某
57、在原合同基础上签订期限为惯要求徐某在原合同基础上签订期限为20072007年年1 1月月1 1日至日至20072007年年1212月月3131日的劳动合日的劳动合同，徐某表示同意并签字交回合同文本。同，徐某表示同意并签字交回合同文本。20072007年年8 8月，该公司鉴于徐某可能在劳月，该公司鉴于徐某可能在劳动合同期满时依据劳动合同法提出签订无固定期限合同，遂召开人力资源会动合同期满时依据劳动合同法提出签订无固定期限合同，遂召开人力资源会议，决定在议，决定在20072007年年1212月月3131日终止徐某的劳动合同，不向其表示继续签订劳动合同。日终止徐某的劳动合同，不向其表示继续签订劳动合
58、同。问：该公司的决定有没有法律依据？问：该公司的决定有没有法律依据？劳动合同法表解与案例评析课件无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同 案例三：徐某于案例三：徐某于20042004年年1 1月月1 1日入职某物流公司，双方以年为周期签订劳动合日入职某物流公司，双方以年为周期签订劳动合同。同。20062006年年1111月，物流公司按往年习惯要求徐某在原合同基础上签订期限为月，物流公司按往年习惯要求徐某在原合同基础上签订期限为20072007年年1 1月月1 1日至日至20072007年年1212月月3131日的劳动合同，徐某表示同意并签字交回合同文本。日的劳动合同，徐某表示同意并签字交回合同文本
59、。20072007年年8 8月，该公司鉴于劳动合同法即将实施，但又认为徐某能力很强，希月，该公司鉴于劳动合同法即将实施，但又认为徐某能力很强，希望能在风险最小的条件下稳定其劳动关系。遂开会研究劳动合同法评估签订望能在风险最小的条件下稳定其劳动关系。遂开会研究劳动合同法评估签订无固定期限劳动合同的风险。会议中，各位无固定期限劳动合同的风险。会议中，各位HRHR们意见如下们意见如下：1 1、在符合、在符合劳动合劳动合同法规定的应当签订无固定期限劳动合同的条件后，单位还是可以把签订固定同法规定的应当签订无固定期限劳动合同的条件后，单位还是可以把签订固定期限劳动合同的文本给劳动者签订，如果劳动者签字了
60、，不反对，那么这份固定期限劳动合同的文本给劳动者签订，如果劳动者签字了，不反对，那么这份固定期限劳动合同就合法有效了；期限劳动合同就合法有效了；2 2、劳动者必须是在同一个用人单位连续工作满十劳动者必须是在同一个用人单位连续工作满十年才符合签订无固定期限劳动合同的条件，如果中间单位更名了，或者股东变化年才符合签订无固定期限劳动合同的条件，如果中间单位更名了，或者股东变化了，那么单位性质就变了，相当于用工主体变更过，就不是了，那么单位性质就变了，相当于用工主体变更过，就不是“同一个用人单位同一个用人单位”了；了；3 3、假设一个事业单位第一次实行劳动合同制度，那么劳动者必须同时符合、假设一个事业
61、单位第一次实行劳动合同制度，那么劳动者必须同时符合“双十双十”条件才有权提出签订无固定期限劳动合同；条件才有权提出签订无固定期限劳动合同；4 4、从、从20082008年年1 1月月1 1日起，只日起，只要劳动者在过去已经跟用人单位连续订立了两次劳动合同，那么就要跟他签订无要劳动者在过去已经跟用人单位连续订立了两次劳动合同，那么就要跟他签订无固定期限劳动合同了；固定期限劳动合同了；5 5、从、从20082008年年1 1月月1 1日起，只要在该日后用人单位与劳动者日起，只要在该日后用人单位与劳动者连续订立了两次固定期限劳动合同（以完成一定工作任务为期限的劳动合同不算）连续订立了两次固定期限劳动
62、合同（以完成一定工作任务为期限的劳动合同不算），那么就要跟他签订无固定期限劳动合同；，那么就要跟他签订无固定期限劳动合同；6 6、用人单位自用工之日起满一年不、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，所以这个单位在满一年后签不签书面的无固定期限劳动合同都无所谓了；所以这个单位在满一年后签不签书面的无固定期限劳动合同都无所谓了；劳动合同法表解与案例评析课件7 7、应该尽量签订中长期劳动合同比较好，比如三年、五年，因为日久见人心，、应该尽量签订中长期劳动合同比较好，比
63、如三年、五年，因为日久见人心，免得到时候被动；免得到时候被动；8 8、对于一般劳动者，签订两年劳动合同要划算，这样可以用、对于一般劳动者，签订两年劳动合同要划算，这样可以用两次，共四年，到第二次合同到期时与其终止劳动合同，这样就只给四年经济补两次，共四年，到第二次合同到期时与其终止劳动合同，这样就只给四年经济补偿，又没有签订无固定期限劳动合同风险了；偿，又没有签订无固定期限劳动合同风险了；9 9、既然劳动者出现严重违反规章、既然劳动者出现严重违反规章制度行为的话，即使符合制度行为的话，即使符合“连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同”条条件，单位也
64、有权不与他签订无固定期限劳动合同，也不行使单方解除权，仍然签件，单位也有权不与他签订无固定期限劳动合同，也不行使单方解除权，仍然签订固定期限劳动合同，所以规章制度的制定和设计很重要；订固定期限劳动合同，所以规章制度的制定和设计很重要；1010、既然、既然“劳动者不劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情况下，单位有的情况下，单位有权不与其签订无固定期限劳动合同，那么对于用人单位来说，要降低签订无固定权不与其签订无固定期限劳动合同，那么对于用人单位来说，要降低签订无固定期限带来的风险，就要注重对劳动者是否胜任工作的考核
65、，并将工作考核与岗位、期限带来的风险，就要注重对劳动者是否胜任工作的考核，并将工作考核与岗位、薪酬体制融合起来；薪酬体制融合起来；1111、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的劳动者，如果这个劳动者在到退休年龄时能按时领取养老待遇的话，那么单年的劳动者，如果这个劳动者在到退休年龄时能按时领取养老待遇的话，那么单位跟他签订无固定期限劳动合同也无所谓，反正到退休年龄时就终止，而且不用位跟他签订无固定期限劳动合同也无所谓，反正到退休年龄时就终止，而且不用给经济补偿金，但如果这个劳动者的参保年限不足的话，就要慎重了；给经济补偿金，但如果这
66、个劳动者的参保年限不足的话，就要慎重了；1212、签订、签订或续订无固定期限劳动合同，都必须在原劳动合同约定的工资、岗位、福利等待或续订无固定期限劳动合同，都必须在原劳动合同约定的工资、岗位、福利等待遇的基础上签，不能降低或变更标准；遇的基础上签，不能降低或变更标准；1313、签订无固定期限劳动合同与签订固定、签订无固定期限劳动合同与签订固定期限劳动合同相比，对企业而言：期限劳动合同相比，对企业而言：（1 1）单位不能在发现劳动者能力、业绩出现单位不能在发现劳动者能力、业绩出现下降时，采取到期终止劳动合同的方式来终结双方劳动关系，而要花很大精力去下降时，采取到期终止劳动合同的方式来终结双方劳动
67、关系，而要花很大精力去证明符合解除劳动合同的条件；（证明符合解除劳动合同的条件；（2 2）单位终止或解除无固定期限劳动合同，与）单位终止或解除无固定期限劳动合同，与终止或解除固定期限劳动合同的成本一样，因为一般的劳动者在单位已经表示不终止或解除固定期限劳动合同的成本一样，因为一般的劳动者在单位已经表示不想让他们继续工作以后，都不会选择继续工作而选择拿补偿离开，并且支付的经想让他们继续工作以后，都不会选择继续工作而选择拿补偿离开，并且支付的经济补偿金数额是一样的；等等。济补偿金数额是一样的；等等。劳动合同法表解与案例评析课件 经过上述讨论，该公司决定：经过上述讨论，该公司决定：1 1、必须在、必
68、须在20072007年年1212月月3131日前办完与徐某续订日前办完与徐某续订劳动合同的手续，并且落款时间必须写在劳动合同的手续，并且落款时间必须写在20072007年年1212月月3131日及之前的日期；日及之前的日期；2 2、与、与徐某签订新合同的待遇标准要设置成随工作表现、业绩考核结论浮动的标准；徐某签订新合同的待遇标准要设置成随工作表现、业绩考核结论浮动的标准；3 3、在新合同中约定与徐某现从事的岗位不相同的岗位、工种，并据此在新合同中约在新合同中约定与徐某现从事的岗位不相同的岗位、工种，并据此在新合同中约定符合法律规定的试用期，以便在定符合法律规定的试用期，以便在0808年年1 1
69、月月1 1日后发现徐某出现问题时能根据试用日后发现徐某出现问题时能根据试用期制度解除劳动合同而不用支付经济补偿金；等等。期制度解除劳动合同而不用支付经济补偿金；等等。 问：该公司的讨论过程和结论有哪些意见是中肯、合法的？哪些意见是错误问：该公司的讨论过程和结论有哪些意见是中肯、合法的？哪些意见是错误的、违法的？的、违法的？劳动合同法表解与案例评析课件程序程序环节环节具体要求具体要求法律责任法律责任法律依据法律依据订订立立劳劳动动合合同同试用期试用期条款条款1、属于可约定条款，非必备条款，包含、属于可约定条款，非必备条款，包含在劳动合同期限内；在劳动合同期限内；2、劳动合同期限、劳动合同期限3个
70、月以上不满个月以上不满1年，试年，试用期不超过用期不超过1个月；合同期限个月；合同期限1年以上不满年以上不满3年，试用期不超过年，试用期不超过2个月；合同期限为个月；合同期限为3年以上或属于无固定期限劳动合同，试用年以上或属于无固定期限劳动合同，试用期不超过期不超过6个月；个月；3、同一用人单位与同一劳动者只能约定、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；一次试用期；4、禁止约定情形：合同期限不满、禁止约定情形：合同期限不满3个月，个月，不得约定试用期；以完成一定工作任务为不得约定试用期；以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期；用人期限的劳动合同，不得约定试用期；用人单位不得对
71、非全日制用工约定试用期；单位不得对非全日制用工约定试用期；5、不得单独约定试用期，作此约定的视、不得单独约定试用期，作此约定的视作劳动合同期限；作劳动合同期限；6、试用期工资必须同时不低于本单位相、试用期工资必须同时不低于本单位相同岗位最低档工资和合同约定工资的同岗位最低档工资和合同约定工资的80%及单位所在地最低工资标准；及单位所在地最低工资标准；7、最好能对试用期职工就考核标准、考、最好能对试用期职工就考核标准、考核程序（包括考核过程的公开化，职工的核程序（包括考核过程的公开化，职工的直接参与，结论的通知和结论的复核等等）直接参与，结论的通知和结论的复核等等）、所涉及的规章制度和相应的劳动
72、关系处、所涉及的规章制度和相应的劳动关系处置方式等问题进行明确的约定，可以是书置方式等问题进行明确的约定，可以是书面协议方式约定，也可以是通过内部规章面协议方式约定，也可以是通过内部规章制度签阅形式进行告知。制度签阅形式进行告知。1、以适应期、实习期等、以适应期、实习期等名义进行实质试用的，名义进行实质试用的，执行试用期有关规定。执行试用期有关规定。2、违法约定试用期的，、违法约定试用期的，由劳动行政部门责令改由劳动行政部门责令改正，已经履行的，由用正，已经履行的，由用人单位以试用期满月工人单位以试用期满月工资为标准按已履行的超资为标准按已履行的超过法定试用期的期间支过法定试用期的期间支付赔偿
73、金。付赔偿金。3、约定的试用期工资标、约定的试用期工资标准低于最低工资标准的，准低于最低工资标准的，该约定无效，其标准在该约定无效，其标准在左边第左边第6点中以点中以“就高不就高不就低就低”原则确定。原则确定。4、未在劳动合同等书面、未在劳动合同等书面形式约定试用期，劳动形式约定试用期，劳动者不予确认，用人单位者不予确认，用人单位应当承担举证责任。应当承担举证责任。5、在招用过程和试用期、在招用过程和试用期条款的约定过程中，未条款的约定过程中，未明确录用条件、未明确明确录用条件、未明确具体考查制度的，用人具体考查制度的，用人单位不能以试用期内不单位不能以试用期内不符合录用条件为由对劳符合录用条
74、件为由对劳动者行使单方解除权。动者行使单方解除权。劳动法劳动法第第21 、 48、49、91条；劳动条；劳动合同法第合同法第19、20、21、37、39、70、83、85条条劳动合同法表解与案例评析课件试用期试用期 案例一：徐某于案例一：徐某于20062006年年3 3月月1 1日与某物流公司签订了期限至日与某物流公司签订了期限至20072007年年2 2月月2828日的日的劳动合同，约定试用期四个月，试用期工资劳动合同，约定试用期四个月，试用期工资900900元，转正时另行考核确定正式工元，转正时另行考核确定正式工资标准。资标准。20062006年年7 7月月1 1日，徐某如期转正，公司按员
75、工手册和薪酬制度确日，徐某如期转正，公司按员工手册和薪酬制度确定徐某工资为初级一档，定徐某工资为初级一档，10001000元元/ /月。问：双方上述劳动合同的试用期条款和履月。问：双方上述劳动合同的试用期条款和履行情况存在什么违法情形？产生什么法律责任？行情况存在什么违法情形？产生什么法律责任？ 案例二：田某，女，于案例二：田某，女，于20052005年年7 7月入职某环境工程公司，双方约定因工程施月入职某环境工程公司，双方约定因工程施工需要，田某保证自己身体各方面条件能确保正常工作，试用期二个月。田某随工需要，田某保证自己身体各方面条件能确保正常工作，试用期二个月。田某随后开始工作，后开始工
76、作，8 8月底感觉身体不舒服前往医院检查，发觉已怀孕一个月。公司人月底感觉身体不舒服前往医院检查，发觉已怀孕一个月。公司人力资源部主管叫其谈话，主管告知因其现已怀孕，身体条件不能确保正常工作，力资源部主管叫其谈话，主管告知因其现已怀孕，身体条件不能确保正常工作，所以，田某不符合录用条件，立即解除劳动关系。问：该公司解除行为是否合法所以，田某不符合录用条件，立即解除劳动关系。问：该公司解除行为是否合法？ 案例三：田某于案例三：田某于20052005年年7 7月到某环境工程公司面试，公司仅告知其试用期二月到某环境工程公司面试，公司仅告知其试用期二个月。田某随后开始工作，个月。田某随后开始工作，8
77、8月底，公司因债务纠纷无法继续维持工程施工，为月底，公司因债务纠纷无法继续维持工程施工，为降低劳动力成本，需要减员。公司人力资源部小李告诉总经理，可以将包括田某降低劳动力成本，需要减员。公司人力资源部小李告诉总经理，可以将包括田某在内的所有处于试用期的职工以不符合录用条件为由立即解除劳动关系，且不用在内的所有处于试用期的职工以不符合录用条件为由立即解除劳动关系，且不用支付任何补偿，因为试用期内的职工是可以随时通知解聘的。问：该公司解除行支付任何补偿，因为试用期内的职工是可以随时通知解聘的。问：该公司解除行为是否合法？为是否合法？劳动合同法表解与案例评析课件程程序序环节环节具体要求具体要求法律责
78、任法律责任法律依法律依据据订订立立劳劳动动合合同同培训培训条款条款1、专项培训费用的数额应该是比较大、专项培训费用的数额应该是比较大的，但未明确具体数额，国家将授权的，但未明确具体数额，国家将授权各地自行规定；各地自行规定；*专项培训经费，是用人单位在国家专项培训经费，是用人单位在国家规定必须提取的职业培训费用之外，规定必须提取的职业培训费用之外，专门为劳动者接受专项技术培训而支专门为劳动者接受专项技术培训而支出的较高数额的培训费用。出的较高数额的培训费用。2、对劳动者进行的是专项技术培训，、对劳动者进行的是专项技术培训，包括专业知识和专业技能；包括专业知识和专业技能；*专项技术培训，不包括用
79、人单位依专项技术培训，不包括用人单位依法应当对劳动者进行的必要的职业培法应当对劳动者进行的必要的职业培训，职业培训不能约定服务期。训，职业培训不能约定服务期。3、培训形式，可以是脱产，也可以是、培训形式，可以是脱产，也可以是半脱产，也可以是不脱产；半脱产，也可以是不脱产；4、符合上述三个条件的，用人单位可、符合上述三个条件的，用人单位可以与劳动者订立协议约定服务期。以与劳动者订立协议约定服务期。*服务期的年限：劳动合同法未作明服务期的年限：劳动合同法未作明确规定，用人单位与劳动者之间进行确规定，用人单位与劳动者之间进行约定时应当遵守两大原则，一是体现约定时应当遵守两大原则，一是体现公平合理不得
80、滥用，二是不得影响按公平合理不得滥用，二是不得影响按照正常工资调整机制提高劳动者在服照正常工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。务期期间的劳动报酬。5、用人单位可对劳动者就违反服务期、用人单位可对劳动者就违反服务期约定的行为，约定违约金条款，数额约定的行为，约定违约金条款，数额不超过服务期尚未履行部分所应分摊不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。的培训费用。*注意是针对劳动者，注意是针对劳动者，并非同时针对用人单位。并非同时针对用人单位。1、非专项经费、非专项技术培、非专项经费、非专项技术培训，不得约定服务期，已约定训，不得约定服务期，已约定的不发生本条规定的服务期效的不发生本条
81、规定的服务期效力，在实践中，劳动仲裁机构、力，在实践中，劳动仲裁机构、法院可能通过自由裁量权将其法院可能通过自由裁量权将其认定为对原劳动合同的变更。认定为对原劳动合同的变更。2、要注意符合本法规定的服务、要注意符合本法规定的服务期与原劳动合同期限之间的关期与原劳动合同期限之间的关系问题。系问题。3、如果劳动合同、集体合同和、如果劳动合同、集体合同和内部规章制度均未对违反服务内部规章制度均未对违反服务期约定的行为约定或规定违约期约定的行为约定或规定违约金，则劳动者无需承担违约金。金，则劳动者无需承担违约金。4、与用人单位约定了服务期的、与用人单位约定了服务期的劳动者违法解除劳动合同的，劳动者违法
82、解除劳动合同的，其行为往往即同时违反了服务其行为往往即同时违反了服务期约定，那么该劳动者应当按期约定，那么该劳动者应当按约定承担违约金，还应当按照约定承担违约金，还应当按照本法第本法第90条规定赔偿由此所造条规定赔偿由此所造成的损失，包括招录其所支付成的损失，包括招录其所支付的费用、培训费用和约定的其的费用、培训费用和约定的其他赔偿费用。他赔偿费用。*第第90条规定应条规定应赔偿的培训费损失的范围。赔偿的培训费损失的范围。5、与用人单位约定了服务期的、与用人单位约定了服务期的劳动者依法解除劳动合同的，劳动者依法解除劳动合同的，不须承担不须承担90条规定的赔偿责任。条规定的赔偿责任。劳动合劳动合
83、同法第同法第22、62、90条；条；企业职企业职工培训规工培训规定（劳定（劳部发部发1996370号）号）劳动合同法表解与案例评析课件职业培训职业培训 案例一：案例一： 甲大学毕业后入职某火力发电厂，试用期三个月。入职两个月后，发电厂核甲大学毕业后入职某火力发电厂，试用期三个月。入职两个月后，发电厂核查甲的个人履历资料时发现甲的电力行业从业资格证的工种与录用时的岗位要求查甲的个人履历资料时发现甲的电力行业从业资格证的工种与录用时的岗位要求不相符，遂决定以甲不符合录用条件为由解除劳动合同。不相符，遂决定以甲不符合录用条件为由解除劳动合同。 案例二：案例二： 徐某与某电力公司在徐某与某电力公司在2
84、0002000年年1 1月月1 1日签订了三年期限劳动合同，约定徐某为电日签订了三年期限劳动合同，约定徐某为电力操作员，但上岗前应当按照国家规定接受岗前培训，取得资格证；如因徐某个力操作员，但上岗前应当按照国家规定接受岗前培训，取得资格证；如因徐某个人原因提前辞职，要赔偿相应比例的培训费，培训期间领取二倍于最低工资标准人原因提前辞职，要赔偿相应比例的培训费，培训期间领取二倍于最低工资标准的工资待遇。该公司自次日起送徐某到电力学校接受理论培训达半年，之后又送的工资待遇。该公司自次日起送徐某到电力学校接受理论培训达半年，之后又送徐某到该公司的合作企业实习一年，之后徐某参加徐某到该公司的合作企业实习
85、一年，之后徐某参加20012001年年8 8月的电力行业上岗资月的电力行业上岗资格证，但未能通过考试。眼看劳动合同期限将届满，自己仍然在领那么低的待遇，格证，但未能通过考试。眼看劳动合同期限将届满，自己仍然在领那么低的待遇，遂以该公司不提供劳动岗位为由提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。该遂以该公司不提供劳动岗位为由提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。该公司遂要求徐某赔偿一定比例的培训费。本案如何处理？公司遂要求徐某赔偿一定比例的培训费。本案如何处理？ 劳动合同法表解与案例评析课件培训与服务期培训与服务期 案例三：徐某于案例三：徐某于20052005年年3 3月月1 1日与某物流公司签
86、订了期限至日与某物流公司签订了期限至20072007年年2 2月月2828日的日的劳动合同，约定其为市场主管，工资标准劳动合同，约定其为市场主管，工资标准50005000元元/ /月，另有业绩提成。月，另有业绩提成。20062006年年3 3月月2525日，公司提供培训资金日，公司提供培训资金3 3万元安排徐某等部门主管到美国接受高级营销课程培万元安排徐某等部门主管到美国接受高级营销课程培训，双方于当日签订部门主管培训协议书，约定徐某接受培训后应当在劳动训，双方于当日签订部门主管培训协议书，约定徐某接受培训后应当在劳动合同期限外另外多为公司服务三年，如果徐某因个人原因提前辞职的，应当赔偿合同期
87、限外另外多为公司服务三年，如果徐某因个人原因提前辞职的，应当赔偿全部培训费，并支付违约金全部培训费，并支付违约金1 1万元。徐某于万元。徐某于20072007年年2 2月月2525日提交书面申请，表示其日提交书面申请，表示其将在将在20072007年年2 2月月2828日劳动合同期满后终止不续签劳动合同。公司随即答复徐某不日劳动合同期满后终止不续签劳动合同。公司随即答复徐某不同意。问：徐某有无权利提出终止劳动合同？应承担什么法律责任？如果是该公同意。问：徐某有无权利提出终止劳动合同？应承担什么法律责任？如果是该公司认为徐某能力不行，能否在司认为徐某能力不行，能否在20072007年年2 2月月
88、2828日终止其劳动合同？日终止其劳动合同？ 案例四：徐某于案例四：徐某于20052005年年3 3月月1 1日与某物流公司签订了期限至日与某物流公司签订了期限至20072007年年2 2月月2828日的日的劳动合同，约定其为市场主管，工资标准劳动合同，约定其为市场主管，工资标准50005000元元/ /月，另有业绩提成。月，另有业绩提成。20062006年年3 3月月2525日，公司提供培训资金日，公司提供培训资金3 3万元安排徐某等部门主管到美国接受高级营销课程培万元安排徐某等部门主管到美国接受高级营销课程培训，双方于当日签订部门主管培训协议书，约定徐某接受培训后应当继续为训，双方于当日签
89、订部门主管培训协议书，约定徐某接受培训后应当继续为公司服务三年，如果徐某因个人原因提前辞职的，应当赔偿全部培训费，并支付公司服务三年，如果徐某因个人原因提前辞职的，应当赔偿全部培训费，并支付违约金违约金1 1万元，本协议为原劳动合同的附件，原劳动合同与本协议不一致的，以万元，本协议为原劳动合同的附件，原劳动合同与本协议不一致的，以本协议为准。徐某于本协议为准。徐某于20072007年年2 2月月2525日提交书面申请，表示其将在日提交书面申请，表示其将在20072007年年2 2月月2828日劳日劳动合同期满后终止不续签劳动合同。公司随即答复徐某不同意。问：徐某有无权动合同期满后终止不续签劳动
90、合同。公司随即答复徐某不同意。问：徐某有无权利提出终止劳动合同？应承担什么法律责任？如果是该公司认为徐某能力不行，利提出终止劳动合同？应承担什么法律责任？如果是该公司认为徐某能力不行，能否在能否在20072007年年2 2月月2828日终止其劳动合同？日终止其劳动合同？劳动合同法表解与案例评析课件程序程序环节环节具体要求具体要求法律责任法律责任法律依据法律依据订订立立劳劳动动合合同同保密保密与竞与竞业限业限制条制条款款1、保守商业秘密和与知识产权相关的、保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项，属于劳动者当然的无偿的义保密事项，属于劳动者当然的无偿的义务，但对具体范围、保密主体、保密地务，但对具
91、体范围、保密主体、保密地区和保密措施及违反保密义务的责任等区和保密措施及违反保密义务的责任等等可以进行约定；保守秘密的期限，为等可以进行约定；保守秘密的期限，为该秘密被依法披露之前的所有时间内；该秘密被依法披露之前的所有时间内；2、竞业限制主体：只适用于负有保密、竞业限制主体：只适用于负有保密义务的劳动者，并限制在用人单位的高义务的劳动者，并限制在用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员范围内；保密义务的人员范围内；3、竞业限制范围、地域、期限：由双、竞业限制范围、地域、期限：由双方约定，但不得违法；方约定，但不得违法；4、竞业限制的内容，
92、为上述负有保密、竞业限制的内容，为上述负有保密义务的劳动者在解除或终止劳动合同后，义务的劳动者在解除或终止劳动合同后，不得到与本单位生产或者经营同类产品、不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位就业，或者自己开业生产或者经营单位就业，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务；同类产品、从事同类业务；5、竞业限制的期限，不得超过二年；、竞业限制的期限，不得超过二年；6、竞业限制条款，可以在劳动合同约、竞业限制条款，可以在劳动合同约定，也可以在保密协议中约定；定，也可以在保密协议中约定；7、竞业限制具有有偿性，在竞业限制、竞
93、业限制具有有偿性，在竞业限制条款或协议中，应当约定用人单位按月条款或协议中，应当约定用人单位按月给予劳动者经济补偿；给予劳动者经济补偿；8、竞业限制条款的约束力，可以由用、竞业限制条款的约束力，可以由用人单位与劳动者约定，包括劳动者在职人单位与劳动者约定，包括劳动者在职期间和劳动者离职之后；期间和劳动者离职之后；9、用人单位与劳动者可以在劳动合同、用人单位与劳动者可以在劳动合同或保密协议中，约定劳动者违反竞业限或保密协议中，约定劳动者违反竞业限制时应当支付违约金及相应数额。制时应当支付违约金及相应数额。1、劳动者违反保密义务，未、劳动者违反保密义务，未造成实际影响和损失的，用人造成实际影响和损
94、失的，用人单位可以按照规章制度规定对单位可以按照规章制度规定对其进行一般处分；其进行一般处分；2、劳动者违反保密义务，造、劳动者违反保密义务，造成严重实际影响和损失的，用成严重实际影响和损失的，用人单位可以按照人单位可以按照38条解除其条解除其劳动合同并不用支付经济补偿劳动合同并不用支付经济补偿金，并可以按照第金，并可以按照第90条规定，条规定，要求劳动者对实际影响和损失要求劳动者对实际影响和损失承担赔偿责任；如果涉及其他承担赔偿责任；如果涉及其他用人单位的，可按照用人单位的，可按照90、91条规定或反不正当竞争法条规定或反不正当竞争法等规定，要求这些用人单位承等规定，要求这些用人单位承担连带
95、赔偿责任；担连带赔偿责任；3、劳动者在职期间违反竞业、劳动者在职期间违反竞业限制义务，不论是否造成损失，限制义务，不论是否造成损失，用人单位均可以按照用人单位均可以按照23条规条规定要求其承担违约金支付责任，定要求其承担违约金支付责任，并可根据情节与实际后果，按并可根据情节与实际后果，按照照38条解除其劳动合同并不条解除其劳动合同并不用支付经济补偿金，还可按上用支付经济补偿金，还可按上述第述第2点追究其责任；点追究其责任；4、劳动者离职后按月领取竞、劳动者离职后按月领取竞业限制补偿，仍违反竞业限制业限制补偿，仍违反竞业限制义务的，不论是否造成损失，义务的，不论是否造成损失，用人单位均可停发竞业
96、限制补用人单位均可停发竞业限制补偿，并按上述第偿，并按上述第2点追究其责点追究其责任。劳动者纠正其行为并承担任。劳动者纠正其行为并承担上述责任，用人单位要求其继上述责任，用人单位要求其继续履行竞业限制义务的，应继续履行竞业限制义务的，应继续支付竞业限制补偿。续支付竞业限制补偿。劳动法劳动法第第22、90、102条；劳条；劳动合同法动合同法第第23、24、39、69、90、91条；条；反不正反不正当竞争法当竞争法；公；公司法第司法第148、149条条劳动合同法表解与案例评析课件保密与竞业限制保密与竞业限制 案例一：柳某于案例一：柳某于20052005年年1 1月入职某科技发展公司，双方在劳动合同
97、中约定柳月入职某科技发展公司，双方在劳动合同中约定柳某在职期间和离职之后都必须对在职期间知悉的所有公司专有信息承担保密义务。某在职期间和离职之后都必须对在职期间知悉的所有公司专有信息承担保密义务。柳某为研发部经理，因履行职务到该公司保密室复印了核心技术资料、客户清单柳某为研发部经理，因履行职务到该公司保密室复印了核心技术资料、客户清单（含公关部经理姓名和办公电话）和员工激励方面的人力资源管理创新制度（该（含公关部经理姓名和办公电话）和员工激励方面的人力资源管理创新制度（该制度已生效并执行）。制度已生效并执行）。20062006年年9 9月月2525日辞职，柳某要求公司支付保密义务的补偿日辞职，
98、柳某要求公司支付保密义务的补偿费用，该公司拒绝，柳某遂表示将不承担保密义务，并到另一家企业就业，该企费用，该公司拒绝，柳某遂表示将不承担保密义务，并到另一家企业就业，该企业利用其提供的核心技术资料，获得利润业利用其提供的核心技术资料，获得利润3030万元。问：柳某应否承担保密义务？万元。问：柳某应否承担保密义务？是否有权请求相应补偿费用？科技发展公司应当如何维护自身权利？是否有权请求相应补偿费用？科技发展公司应当如何维护自身权利？ 案例二：柳某于案例二：柳某于20052005年年1 1月入职某科技发展公司，为技术研发部经理，劳动月入职某科技发展公司，为技术研发部经理，劳动合同期限至合同期限至2
99、0062006年年1212月月3131日，并约定如公司决定在合同期限届满时不续签合同，日，并约定如公司决定在合同期限届满时不续签合同，那么可从那么可从20062006年年5 5月月1 1日起直接调整柳某到后勤保障部经理职务，待遇不变，另柳日起直接调整柳某到后勤保障部经理职务，待遇不变，另柳某离职后五年内不到竞争行业就业或自己生产经营相应的竞争产品，未约定补偿某离职后五年内不到竞争行业就业或自己生产经营相应的竞争产品，未约定补偿义务和数额。义务和数额。20062006年年4 4月月1313日，该公司认为柳某研发组织能力差，便在日，该公司认为柳某研发组织能力差，便在5 5月月1616日调日调整其到
100、后勤保障部经理职务。柳某认为是单方变更劳动合同，称不得不提出辞职，整其到后勤保障部经理职务。柳某认为是单方变更劳动合同，称不得不提出辞职，要求公司支付经济补偿金；该公司即表示不同意，并表明如果要辞职，应依约承要求公司支付经济补偿金；该公司即表示不同意，并表明如果要辞职，应依约承担担“不竞争不竞争”义务，具体补偿标准可补充协商。问：本案如何处理？义务，具体补偿标准可补充协商。问：本案如何处理？劳动合同法表解与案例评析课件程序程序环节环节具体要求具体要求法律责任法律责任法律依据法律依据订订立立劳劳动动合合同同违约金条违约金条款款1、仅在两种情形下可以约定：、仅在两种情形下可以约定：（1）劳动者接受
101、用人单位提供专项培训经费进）劳动者接受用人单位提供专项培训经费进行的专项技术培训时，用人单位可与其约定服行的专项技术培训时，用人单位可与其约定服务期和违反服务期约定的违约金，数额限制在务期和违反服务期约定的违约金，数额限制在未履行的服务期相应比例的培训费数额以内；未履行的服务期相应比例的培训费数额以内；（2）用人单位与负有保密义务的劳动者约定由）用人单位与负有保密义务的劳动者约定由劳动者承担竞业限制义务时，用人单位可与其劳动者承担竞业限制义务时，用人单位可与其约定违反竞业限制义务的违约金，具体数额未约定违反竞业限制义务的违约金，具体数额未作明确限制，但应公平、合理且符合实际。作明确限制，但应公
102、平、合理且符合实际。2、仅当劳动者出现两种行为时，用人单位可要、仅当劳动者出现两种行为时，用人单位可要求劳动者支付违约金：求劳动者支付违约金：（1）按上述第）按上述第1（1）点签订协议的劳动者，）点签订协议的劳动者，违反服务期约定在服务期届满前，未经用人单违反服务期约定在服务期届满前，未经用人单位同意解除劳动合同，不论解除行为是否合法，位同意解除劳动合同，不论解除行为是否合法，均应依约定支付违约金；均应依约定支付违约金；（2）按上述第）按上述第1（2）点签订协议的劳动者，）点签订协议的劳动者，在职期间违反竞业限制义务，应依约定支付违在职期间违反竞业限制义务，应依约定支付违约金；劳动者离职之日起
103、至双方约定的竞业限约金；劳动者离职之日起至双方约定的竞业限制期限届满前，用人单位履行了支付竞业限制制期限届满前，用人单位履行了支付竞业限制补偿义务的前提下，劳动者违反竞业限制义务，补偿义务的前提下，劳动者违反竞业限制义务，应依约定支付违约金。应依约定支付违约金。3、对于约定由用人单位承担的违约金，劳动、对于约定由用人单位承担的违约金，劳动合同法没有作出禁止性规定。合同法没有作出禁止性规定。4、约定违约金，应当以书面形式写明该义务和、约定违约金，应当以书面形式写明该义务和具体金额，可以是劳动合同、专项协议或依法具体金额，可以是劳动合同、专项协议或依法有效的规章制度等形式。有效的规章制度等形式。5
104、、违约金条款必须事先约定，不能在发生违约、违约金条款必须事先约定，不能在发生违约行为时或之后才进行补充约定，任何一方都有行为时或之后才进行补充约定，任何一方都有权拒绝承担该义务。权拒绝承担该义务。1、用人单位违反、用人单位违反本法规定另行约本法规定另行约定对劳动者的违定对劳动者的违约金条款，属于约金条款，属于无效约定；无效约定；2、双方未明确约、双方未明确约定违约金，任何定违约金，任何一方事后都不得一方事后都不得要求对方支付违要求对方支付违约金；约金；3、双方劳动合同、双方劳动合同或专项协议等书或专项协议等书面文件中未写明面文件中未写明违约金义务及相违约金义务及相应金额的，由主应金额的，由主张
105、违约金权利一张违约金权利一方负举证责任。方负举证责任。劳动法劳动法第第19、102条；劳动条；劳动合同法第合同法第23、24、25、90、91条。条。劳动合同法表解与案例评析课件程序程序环节环节具体要求具体要求法律责任法律责任法律依据法律依据订订立立劳劳动动合合同同劳动劳动合同合同的生的生效要效要件与件与无效无效情形情形1、劳动合同的生效要件、劳动合同的生效要件（1）用人单位与劳动者均符合建）用人单位与劳动者均符合建立劳动关系的主体资格条件；立劳动关系的主体资格条件；（2）用人单位与劳动者就合同条）用人单位与劳动者就合同条款协商一致，意思表示真实；款协商一致，意思表示真实；（3）合同内容公平合
106、理，且不违）合同内容公平合理，且不违反法律、行政法规的强制性规定；反法律、行政法规的强制性规定；（4）用人单位与劳动者在劳动合）用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或盖章。同文本上签字或盖章。2、劳动合同自双方签字或盖章时、劳动合同自双方签字或盖章时生效。生效。3、注意劳动合同生效、用工和劳、注意劳动合同生效、用工和劳动关系建立三者关系和法律责任问动关系建立三者关系和法律责任问题。题。4、劳动合同的无效情形：、劳动合同的无效情形：（1）以欺诈、胁迫的手段或乘人）以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；况下订立或者变更劳动合
107、同的；（2）用人单位免除自己的法定责）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性）违反法律、行政法规强制性规定的。规定的。5、劳动合同的无效或部分无效，、劳动合同的无效或部分无效，由劳动仲裁机构或人民法院确认。由劳动仲裁机构或人民法院确认。1、劳动合同被确认为无效或、劳动合同被确认为无效或部分无效，从订立时起就没有部分无效，从订立时起就没有法律约束力。但其余部分仍具法律约束力。但其余部分仍具有法律约束力。有法律约束力。2、无论哪方原因导致劳动合、无论哪方原因导致劳动合同被确认为无效或部分无效，同被确认为无效或部分无效，劳动者付出劳动的，用
108、人单位劳动者付出劳动的，用人单位原则上均应当依法支付劳动报原则上均应当依法支付劳动报酬（注意例外情形），具体标酬（注意例外情形），具体标准参照相同或相近岗位待遇执准参照相同或相近岗位待遇执行，实际支付的标准更有利于行，实际支付的标准更有利于劳动者的，以实际支付为准。劳动者的，以实际支付为准。3、劳动者原因导致劳动合同、劳动者原因导致劳动合同被确认为无效或部分无效，用被确认为无效或部分无效，用人单位可行使单方解除权，无人单位可行使单方解除权，无须支付经济补偿金。须支付经济补偿金。4、用人单位原因导致劳动合、用人单位原因导致劳动合同被确认为无效或部分无效，同被确认为无效或部分无效，劳动者可行使单方
109、解除权，并劳动者可行使单方解除权，并可要求单位支付经济补偿金。可要求单位支付经济补偿金。5、无论哪方原因导致劳动合、无论哪方原因导致劳动合同被确认为无效或部分无效，同被确认为无效或部分无效，过错一方应当对由此给对方造过错一方应当对由此给对方造成的损害承担赔偿责任。成的损害承担赔偿责任。劳动法劳动法第第18、97条；劳动条；劳动合同法第合同法第16、26、27、28、38、39条，条，第五章第一第五章第一节，第节，第86、93条；无条；无照经营查处照经营查处取缔办法取缔办法第第4、14条。条。劳动合同法表解与案例评析课件程序程序环节环节具体要求具体要求法律责任法律责任法律依据法律依据订订立立劳劳
110、动动合合同同劳动合同劳动合同文本交付文本交付与保管与保管1、劳动合同文本由用、劳动合同文本由用人单位与劳动者各执一人单位与劳动者各执一份。份。2、用人单位在交付劳、用人单位在交付劳动合同文本时应当要求动合同文本时应当要求劳动者签收并留存签收劳动者签收并留存签收记录，至少将签收记录记录，至少将签收记录与合同文本一起存放。与合同文本一起存放。3、用人单位在制作和、用人单位在制作和签订合同文本时应当注签订合同文本时应当注意书写方式和签名方式，意书写方式和签名方式，确保不被单方删改。确保不被单方删改。4、用人单位对已经解、用人单位对已经解除或终止的劳动合同文除或终止的劳动合同文本，与劳动者签收该文本，
111、与劳动者签收该文本的记录一道，至少保本的记录一道，至少保存二年备查。存二年备查。1、不交付合同文本的，劳动行政部门责、不交付合同文本的，劳动行政部门责令改正，用人单位承担由此对劳动者造成令改正，用人单位承担由此对劳动者造成损害的赔偿责任。损害的赔偿责任。2、在发生争议时，用人单位应当承担的、在发生争议时，用人单位应当承担的举证责任如下：举证责任如下：（1）提供两年内的单位所保管的劳动合）提供两年内的单位所保管的劳动合同文本。同文本。（2）提供证据证明劳动者已收到劳动合）提供证据证明劳动者已收到劳动合同文本。同文本。（3）提供证据证明用人单位持有的文本）提供证据证明用人单位持有的文本与劳动者持有
112、文本的内容及其记载方式、与劳动者持有文本的内容及其记载方式、形式的一致性。形式的一致性。3、用人单位不能提供二年内的劳动合同、用人单位不能提供二年内的劳动合同文本且不能证明劳动者收到合同文本的，文本且不能证明劳动者收到合同文本的，可能被推定为双方未签订劳动合同，按照可能被推定为双方未签订劳动合同，按照未签订劳动合同的情形追究责任，包括支未签订劳动合同的情形追究责任，包括支付二倍工资或直接确认已存在无固定期限付二倍工资或直接确认已存在无固定期限劳动合同，诸多权利义务方面的具体内容劳动合同，诸多权利义务方面的具体内容往往以劳动者主张的内容为准。往往以劳动者主张的内容为准。4、用人单位不能证明内容及
113、其记载方式、用人单位不能证明内容及其记载方式、形式的一致性，双方就具体条款记载差异形式的一致性，双方就具体条款记载差异发生争议的，一般按照有利于劳动者的原发生争议的，一般按照有利于劳动者的原则进行解释。则进行解释。劳动合同劳动合同法第法第16、50、81、85条；违条；违反反有关劳动合有关劳动合同规定的赔同规定的赔偿办法偿办法建立职工建立职工名册名册1、在劳动者维权时证、在劳动者维权时证明劳动关系是否存在；明劳动关系是否存在；2、便于劳动行政部门、便于劳动行政部门依法监督检查；依法监督检查；3、属于以往用工备案、属于以往用工备案制度的替代性产物，为制度的替代性产物，为企业节省用工成本。企业节省
114、用工成本。法律已明确要求建立职工名册，如发生争法律已明确要求建立职工名册，如发生争议后用人单位不能提供职工名册，将承担议后用人单位不能提供职工名册，将承担不利的法律后果，主要体现为证据规则方不利的法律后果，主要体现为证据规则方面的不利推定。面的不利推定。劳动合同劳动合同法第法第7条条劳动合同法表解与案例评析课件程序程序环节环节具体要求具体要求法律责任法律责任法律依据法律依据履行履行劳动劳动合同合同履行原履行原则则依法履行、依约履行、亲自履依法履行、依约履行、亲自履行、协作履行、全面履行行、协作履行、全面履行用人单位未按合同约用人单位未按合同约定提供劳动保护和劳定提供劳动保护和劳动条件的，劳动者
115、可动条件的，劳动者可依依38条行使解除权。条行使解除权。劳动法第劳动法第17、3645、4651、90、91条；劳动合同法条；劳动合同法第第3、4、29、30、31、32、33、34、38、48、5257、62、63、64、69、72、85、88、92条；合同条；合同法第法第60条；民事诉条；民事诉讼法第讼法第189、192条；条；工会法第工会法第24条；条；职业病防治法；职业病防治法；劳动保障监察条例劳动保障监察条例第第26条；工资支付暂条；工资支付暂行规定；劳动部关行规定；劳动部关于贯彻执行于贯彻执行若干问题得意见第若干问题得意见第5372条；最低工条；最低工资规定；关于工资资规定；关于工
116、资总额的规定；国务总额的规定；国务院关于职工工作时间的院关于职工工作时间的规定（规定（1995）；）；劳动部关于企业实行劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办算工时工作制的审批办法；广东省工资支法；广东省工资支付条例。付条例。劳动报劳动报酬支付酬支付1、原则：依法支付、依约支付、原则：依法支付、依约支付、及时支付、足额支付。及时支付、足额支付。2、非全日制用工的工资标准不、非全日制用工的工资标准不得低于最低小时工资标准，支得低于最低小时工资标准，支付周期最长不得超过付周期最长不得超过15日。日。3、严格执行劳动定额标准，不、严格执行劳动定额标准，不得强迫
117、或变相强迫加班，安排得强迫或变相强迫加班，安排加班，应当依法支付加班费。加班，应当依法支付加班费。4、被派遣劳动者在无工作期间，、被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地劳务派遣单位应当按照所在地最低工资标准按月支付其报酬。最低工资标准按月支付其报酬。5、劳务派遣单位不得克扣用工、劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给单位按照劳务派遣协议支付给劳动者的报酬。劳动者的报酬。6、劳务派遣中的用工单位应当、劳务派遣中的用工单位应当告知劳动者劳动报酬标准，支告知劳动者劳动报酬标准，支付加班费、绩效奖金和福利待付加班费、绩效奖金和福利待遇，连续用工的，应当实行正遇，连续用工的，应
118、当实行正常工资调整机制。常工资调整机制。7、被派遣劳动者与用工单位其、被派遣劳动者与用工单位其他劳动者享有同工同酬权利。他劳动者享有同工同酬权利。8、订有服务期协议的劳动者，、订有服务期协议的劳动者，在服务期内享有正常调整工资在服务期内享有正常调整工资待遇的权利。待遇的权利。1、用人单位拖欠或未、用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬，足额支付劳动报酬，劳动者可以依法向当劳动者可以依法向当地人民法院申请支付地人民法院申请支付令。令。2、用人单位未及时足、用人单位未及时足额支付劳动报酬的，额支付劳动报酬的，劳动者可依劳动者可依38条行使条行使解除权。解除权。3、用人单位未按约定、用人单位未按约定或国家
119、规定及时足额或国家规定及时足额支付劳动报酬、支付支付劳动报酬、支付的报酬低于当地最低的报酬低于当地最低工资标准、安排加班工资标准、安排加班不支付加班费的，劳不支付加班费的，劳动行政部门责令限期动行政部门责令限期支付和补足差额，并支付和补足差额，并加付应付金额的加付应付金额的50%至至100%的赔偿金。的赔偿金。4、劳务派遣单位与用、劳务派遣单位与用工单位对违反左述义工单位对违反左述义务对劳动者造成损害务对劳动者造成损害的行为承担连带赔偿的行为承担连带赔偿责任，并接受行政处责任，并接受行政处罚。罚。劳动合同法表解与案例评析课件程序程序环节环节具体要求具体要求法律责任法律责任依据依据履行履行劳动劳
120、动合同合同劳动管劳动管理和保理和保护护1、用人单位必、用人单位必须为劳动者提供须为劳动者提供符合国家规定的符合国家规定的劳动安全条件和劳动安全条件和必需的劳动防护必需的劳动防护用品；用品；2、对有职业危、对有职业危害的劳动者进行害的劳动者进行定期健康检查；定期健康检查；3、等等。、等等。1、劳动者拒绝违章指挥、强令冒险作业，不视为、劳动者拒绝违章指挥、强令冒险作业，不视为违反劳动合同；违反劳动合同；2、劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，、劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告；有权对用人单位提出批评、检举和控告；3、用人单位以暴力、威胁或者非法限制
121、人身自由、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者违章指挥、强令冒的手段强迫劳动者劳动的，或者违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可立即解除险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位，并可要求用人劳动合同，不需事先告知用人单位，并可要求用人单位支付经济补偿金。单位支付经济补偿金。4、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动、违章指挥或强令冒险作业危及劳的手段强迫劳动、违章指挥或强令冒险作业危及劳动者人身安全、侮辱体罚殴打非法搜查拘禁劳动者，动者人身安全、侮辱体罚殴打
122、非法搜查拘禁劳动者，或劳动条件恶劣、环境污染严重给劳动者造成严重或劳动条件恶劣、环境污染严重给劳动者造成严重身心健康损害的，依法给予行政处罚，构成犯罪的身心健康损害的，依法给予行政处罚，构成犯罪的追究刑事责任，造成损害的，承担赔偿责任。追究刑事责任，造成损害的，承担赔偿责任。刑法第刑法第134、135、232、233、234、235、238、244、245、246条；条；治安管理治安管理处罚法第处罚法第40、42、43条。条。最大化最大化履行履行1、用人单位变、用人单位变更名称、法定代更名称、法定代表人、主要负责表人、主要负责人或投资人等事人或投资人等事项，不影响劳动项，不影响劳动合同的履行；
123、合同的履行；2、用人单位发、用人单位发生合并或者分立生合并或者分立等情况，原劳动等情况，原劳动合同继续有效，合同继续有效，劳动合同由承继劳动合同由承继其权利和义务的其权利和义务的用人单位继续履用人单位继续履行。行。1、在发生这些情形的情况下，用人单位不得借机、在发生这些情形的情况下，用人单位不得借机解除劳动者的劳动关系以逃避劳动法规定的义务，解除劳动者的劳动关系以逃避劳动法规定的义务，必须不折不扣地按照原劳动合同约定履行自身义务，必须不折不扣地按照原劳动合同约定履行自身义务，保证劳动者的权利。保证劳动者的权利。2、在发生这些情形的情况下，劳动者不得借机以、在发生这些情形的情况下，劳动者不得借机
124、以发生变更事项为由不履行原约定义务并要求用人单发生变更事项为由不履行原约定义务并要求用人单位解除劳动关系并支付经济补偿金，而应当不折不位解除劳动关系并支付经济补偿金，而应当不折不扣地按照原劳动合同约定履行自身义务。扣地按照原劳动合同约定履行自身义务。3、本原则并非限制解除权，双方仍可依法行使解、本原则并非限制解除权，双方仍可依法行使解除权，但要承担相应的解除责任。除权，但要承担相应的解除责任。4、发生这些变动情形，足以影响到劳动合同的继、发生这些变动情形，足以影响到劳动合同的继续履行时，应当依法平等自愿、协商变更，协商不续履行时，应当依法平等自愿、协商变更，协商不成可按成可按38条（一）、（二
125、）或条（一）、（二）或40条（三）的规定条（三）的规定解除劳动合同。解除劳动合同。劳动合同劳动合同法第法第33、34条；条；民法通则民法通则第第36、44条；条；合同法合同法第第76、90条。条。劳动合同法表解与案例评析课件程序程序环节环节具体要求具体要求法律责任法律责任依据依据变更变更劳动劳动合同合同提出变提出变更要求更要求1、劳动合同依法订立生效后期限届、劳动合同依法订立生效后期限届满前，任何一方均可根据自身需要，满前，任何一方均可根据自身需要，依法提出变更要求，明确自身的变更依法提出变更要求，明确自身的变更意向和要求；意向和要求；2、变更要求一般以书面形式提出；、变更要求一般以书面形式提
126、出；3、法定的可以提出变更要求的情形、法定的可以提出变更要求的情形（归纳）（归纳）提出变更要求，不能以正式决提出变更要求，不能以正式决定方式表达，否则可能被认定定方式表达，否则可能被认定为属于单方变更决定。为属于单方变更决定。劳动法劳动法第第17、26、32条；条；劳动合劳动合同法第同法第33、34、35、38、40、41条。条。协商变协商变更事项更事项1、收到对方提出的变更要求后，与、收到对方提出的变更要求后，与对方就有关事项进行平等、自愿协商，对方就有关事项进行平等、自愿协商，遵循与订立劳动合同时一样的原则。遵循与订立劳动合同时一样的原则。2、变更的内容只能是原劳动合同的、变更的内容只能是
127、原劳动合同的修改、补充和删减，并非签订新劳动修改、补充和删减，并非签订新劳动合同。合同。3、合法变更。、合法变更。4、及时作出回应，及时展开协商，、及时作出回应，及时展开协商，拖延只会导致争议的发生。拖延只会导致争议的发生。5、对民主测评、竞争上岗等形式进、对民主测评、竞争上岗等形式进行变更问题分析。行变更问题分析。1、未经协商而由一方单独决、未经协商而由一方单独决定的变更事项，归于无效，不定的变更事项，归于无效，不具有约束力具有约束力2、现行法所允许的默许方式、现行法所允许的默许方式确认变更事项的做法，是否继确认变更事项的做法，是否继续可以采用？续可以采用？3、不签订书面变更协议，将、不签订
128、书面变更协议，将导致争议时不利的举证责任推导致争议时不利的举证责任推定定4、书面变更协议，属于变更、书面变更协议，属于变更程序合法的标志性要件，如果程序合法的标志性要件，如果没有以书面方式变更，双方发没有以书面方式变更，双方发生争议时，将可能被认定变更生争议时，将可能被认定变更程序违法而确认为无效程序违法而确认为无效5、协商不能达成一致，按照、协商不能达成一致，按照原约定履行；原约定已无法继原约定履行；原约定已无法继续履行，用人单位可行使解除续履行，用人单位可行使解除权并承担经济补偿责任权并承担经济补偿责任签订变签订变更协议更协议双方就相关变更事项协商一致后，应双方就相关变更事项协商一致后，应
129、当签订书面的变更协议或更换新的劳当签订书面的变更协议或更换新的劳动合同文本。动合同文本。变更协变更协议交付议交付与保存与保存参见前文关于劳动合同订立后文本交付与保管的内容。参见前文关于劳动合同订立后文本交付与保管的内容。劳动合同法表解与案例评析课件程序程序环节环节具体要求具体要求法律责任法律责任依据依据劳动劳动合同合同重新重新订立订立与与续订续订重新重新订立订立1、原劳动合同期限届满前或届满时，用人单位或劳动、原劳动合同期限届满前或届满时，用人单位或劳动者均表示愿意维持劳动关系；者均表示愿意维持劳动关系；2、有一方或双方表示不能继续履行原劳动合同约定的、有一方或双方表示不能继续履行原劳动合同约
130、定的权利义务；权利义务；3、无法定的必须在原权利义务基础上续订无固定期限、无法定的必须在原权利义务基础上续订无固定期限劳动合同的情形；劳动合同的情形；4、双方按前述、双方按前述”订立劳动合同订立劳动合同“的要求，重新订立新的要求，重新订立新劳动合同，权利义务标准在法定基础上，可能高于原标劳动合同，权利义务标准在法定基础上，可能高于原标准，也可能低于原标准。准，也可能低于原标准。5、新合同自原劳动合同期限届满日之次日起执行。、新合同自原劳动合同期限届满日之次日起执行。6、重新订立劳动合同，只是双方调整劳动关系的内容、重新订立劳动合同，只是双方调整劳动关系的内容（权利义务），并非建立新劳动关系。（
131、权利义务），并非建立新劳动关系。劳动合同期限届劳动合同期限届满后，用人单位满后，用人单位和劳动者可能会和劳动者可能会终止劳动合同、终止劳动合同、重新订立新劳动重新订立新劳动合同或续订原劳合同或续订原劳动合同。特殊情动合同。特殊情况下，因一方或况下，因一方或双方延误，会出双方延误，会出现事实劳动关系。现事实劳动关系。应当按上述四个应当按上述四个结果承担不同的结果承担不同的法律责任。法律责任。劳动劳动合同法合同法第第42、45条条续订续订1、原劳动合同期限期限届满前或届满时，用人单位或、原劳动合同期限期限届满前或届满时，用人单位或者劳动者均表示愿意维持劳动关系；者劳动者均表示愿意维持劳动关系；2、
132、适用情形：、适用情形：（1）双方协商一致，均表示愿意继续履行原劳动合同）双方协商一致，均表示愿意继续履行原劳动合同约定的权利义务的（约定的权利义务的（2）法定必须延续原权利义务续订）法定必须延续原权利义务续订无固定期限劳动合同的。无固定期限劳动合同的。3、双方就合同期限协商一致或依法必须为无固定期限、双方就合同期限协商一致或依法必须为无固定期限劳动合同，由此在维持或高于原劳动合同权利义务基础劳动合同，由此在维持或高于原劳动合同权利义务基础上签订劳动合同。上签订劳动合同。4、续订的劳动合同自原劳动合同期限届满日之次日起、续订的劳动合同自原劳动合同期限届满日之次日起执行。执行。5、续订劳动合同，是
133、双方维持或在维持的基础上部分、续订劳动合同，是双方维持或在维持的基础上部分调高劳动关系的内容（权利义务），并非建立新劳动关调高劳动关系的内容（权利义务），并非建立新劳动关系。系。劳动合同法表解与案例评析课件程序程序环节环节适用情形与要求适用情形与要求提前通知提前通知义务义务经济补偿经济补偿责任责任违约金违约金损害赔偿损害赔偿法律依据法律依据解除解除劳动劳动合同合同协商一致协商一致解除解除1、被解除的劳动、被解除的劳动合同是依法成立的合同是依法成立的有效的劳动合同；有效的劳动合同；2、必须是在生效、必须是在生效后履行完毕之前；后履行完毕之前；3、在双方自愿、在双方自愿、平等协商的基础上，平等协商
134、的基础上，就解除达成一致意就解除达成一致意见；见；4、可以是用人单、可以是用人单位提出，也可以是位提出，也可以是劳动者提出。劳动者提出。无无用人单位用人单位先提出的，先提出的，应当支付应当支付经济补偿经济补偿金金1、服务、服务期违约金：期违约金：无论哪方无论哪方先提出解先提出解除，劳动除，劳动者均无须者均无须承担。承担。2、竞业、竞业限制违约限制违约金：无论金：无论哪一方先哪一方先提出解除，提出解除，劳动者在劳动者在离职后违离职后违反竞业限反竞业限制约定的，制约定的，应依约承应依约承担违约金。担违约金。3、无须、无须承担其他承担其他任何违约任何违约金。金。1、双方、双方均无须就均无须就解除行为
135、解除行为对对方承对对方承担赔偿责担赔偿责任。任。2、劳动、劳动者应当对者应当对其在职期其在职期间因个人间因个人过错导致过错导致用人单位用人单位的损失承的损失承担赔偿责担赔偿责任。任。3、用人、用人单位应当单位应当对劳动关对劳动关系存续期系存续期间因单位间因单位过错导致过错导致劳动者的劳动者的损失承担损失承担赔偿责任。赔偿责任。劳动法劳动法第第24条；条；劳动合劳动合同法第同法第36、46条；条；违反和违反和解除劳动解除劳动合同的经合同的经济补偿办济补偿办法第法第5条；合条；合同法第同法第93条。条。劳动合同法表解与案例评析课件程序程序环节环节适用情形与要求适用情形与要求提前通知提前通知义务义务
136、经济补偿经济补偿责任责任违约金违约金损害赔偿损害赔偿法律依据法律依据解除解除劳动劳动合同合同劳动者预劳动者预告解除告解除提前通知义务是劳提前通知义务是劳动者的单方义务，动者的单方义务，用人单位可以放弃用人单位可以放弃此项权利，无须等此项权利，无须等待预告期满即可同待预告期满即可同意并办理解除手续。意并办理解除手续。1、试用、试用期内（不期内（不得超过试得超过试用期才提用期才提出），提出），提前前3日通日通知，可以知，可以是书面，是书面，也可以是也可以是口头；口头；2、一般、一般情况，提情况，提前前30日通日通知，只能知，只能是书面通是书面通知。知。无无1、服务、服务期违约金：期违约金：劳动者须
137、劳动者须承担违约承担违约金。金。2、竞业、竞业限制违约限制违约金：劳动金：劳动者在离职者在离职后违反竞后违反竞业限制约业限制约定的，应定的，应依约承担依约承担违约金。违约金。3、无须、无须承担其他承担其他任何违约任何违约金。金。同上同上劳动法劳动法第第31条；条；劳动合劳动合同法第同法第37条。条。劳动合同法表解与案例评析课件程序程序环节环节适用情形与要求适用情形与要求通知通知义务义务经济补经济补偿责任偿责任违约金违约金损害损害赔偿赔偿法律依据法律依据解解除除劳劳动动合合同同劳动劳动者即者即时解时解除除1、用人单位未按照劳动合同约定提、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；供劳动
138、保护或者劳动条件；2、用人单位未及时足额支付劳动报、用人单位未及时足额支付劳动报酬；酬；3、用人单位未依法为其缴纳社会保、用人单位未依法为其缴纳社会保险费；险费；4、用人单位的规章制度违反法律、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；法规的规定，损害劳动者权益；5、用人单位以欺诈、胁迫手段或乘、用人单位以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使劳动者在违背真实意思的人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，而使劳情况下订立或变更劳动合同，而使劳动合同被确认为无效或部分无效；动合同被确认为无效或部分无效；6、用人单位在劳动合同中面除自己、用人单位在劳动合同中面除自己法定责任、
139、排除劳动者权利而使劳动法定责任、排除劳动者权利而使劳动合同被确认为无效或部分无效；合同被确认为无效或部分无效；7、因用人单位原因导致劳动合同存、因用人单位原因导致劳动合同存在违反法律、行政法规强制性规定情在违反法律、行政法规强制性规定情形而导致劳动合同被确认为无效或部形而导致劳动合同被确认为无效或部分无效；分无效；8、法律、行政法规规定劳动者可以、法律、行政法规规定劳动者可以即时解除劳动合同的其他情形；即时解除劳动合同的其他情形；9、用人单位以暴力、威胁或非法限、用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫劳动；制人身自由手段强迫劳动；10、用人单位违章指挥、强令冒险作、用人单位违章指挥、强
140、令冒险作业危及劳动者人身安全。业危及劳动者人身安全。无无均应当均应当支付经支付经济补偿济补偿金金1、服务、服务期违约金：期违约金：劳动者无劳动者无须承担违须承担违约金。约金。2、竞业、竞业限制违约限制违约金：劳动金：劳动者在离职者在离职后违反竞后违反竞业限制约业限制约定的，应定的，应依约承担依约承担违约金。违约金。3、无须、无须承担其他承担其他任何违约任何违约金。金。同上同上劳动法劳动法第第32条、第条、第6章、第章、第9章；章；劳动合同劳动合同法第法第38、46条；社条；社会保险费征会保险费征缴暂行规定缴暂行规定第第12、13条。条。劳动合同法表解与案例评析课件程序程序环节环节具体要求具体要
141、求法律责任法律责任法律法律依据依据解解除除劳劳动动合合同同一一般般要要求求1、调查收集证据证明所主张的可以解除或终、调查收集证据证明所主张的可以解除或终止劳动合同的事实；止劳动合同的事实；2、听取劳动者对事件的意见，对其合理和可、听取劳动者对事件的意见，对其合理和可能存在的事实进行核实，修正完善证据（最好能存在的事实进行核实，修正完善证据（最好由劳动者签名以示曾接受调查并确认当时所作由劳动者签名以示曾接受调查并确认当时所作陈述）；陈述）；3、查清并理解法律法规或自身规章制度规定、查清并理解法律法规或自身规章制度规定的条款及含义，并确认这些规定的法律效力，的条款及含义，并确认这些规定的法律效力，
142、特别是规章制度应当制定程序合法、内容合法特别是规章制度应当制定程序合法、内容合法并已公示或告知劳动者；并已公示或告知劳动者；4、有人事决定权的管理人员召开会议讨论提、有人事决定权的管理人员召开会议讨论提出处理方案，并将处理方案知会工会，听取意出处理方案，并将处理方案知会工会，听取意见，如有异议的，应当制作书面答复意见送达见，如有异议的，应当制作书面答复意见送达工会；但终止劳动合同的，不须事先通知工会；工会；但终止劳动合同的，不须事先通知工会；5、综合上述信息，正式讨论作出解除决定，、综合上述信息，正式讨论作出解除决定，内容包括事实、依据、时限、办理手续要求，内容包括事实、依据、时限、办理手续要
143、求，如有保密义务和竞业限制要求，也应当写明；如有保密义务和竞业限制要求，也应当写明；6、依法应当提前通知解除劳动合同的应当履、依法应当提前通知解除劳动合同的应当履行义务或额外支付一个月工资，以恰当的方式行义务或额外支付一个月工资，以恰当的方式送达给劳动者；送达给劳动者；7、按照劳动合同或其他约定办理工作交接；、按照劳动合同或其他约定办理工作交接；8、依法应当支付经济补偿金的，应当在交接、依法应当支付经济补偿金的，应当在交接完毕时依法支付；完毕时依法支付；9、在解除同时为劳动者出具解除证明，并在、在解除同时为劳动者出具解除证明，并在15日内为其办理档案、社会保险的接转手续；日内为其办理档案、社会
144、保险的接转手续；10、留存劳动合同文本和签收劳动合同文本的、留存劳动合同文本和签收劳动合同文本的记录、工资支付台帐等等。记录、工资支付台帐等等。1、未事先通知工会，解除、未事先通知工会，解除程序违法，即为非法解除劳程序违法，即为非法解除劳动合同；动合同；2、用人单位违法解除劳动、用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当劳动合同的，用人单位应当继续履行，劳动者不要求继继续履行，劳动者不要求继续履行或实质上已不能继续续履行或实质上已不能继续履行的，用人单位按履行的，用人单位按87条规条规定支付相当于经济补偿金标定支付相当于经济补偿金标准二倍的赔偿
145、金；准二倍的赔偿金；3、用人单位在劳动者离职、用人单位在劳动者离职时扣押劳动者档案或其他物时扣押劳动者档案或其他物品，由劳动行政部门责令限品，由劳动行政部门责令限期退还，并处每人期退还，并处每人500元以元以上上2000元以下罚款，造成损元以下罚款，造成损害的，承担赔偿责任；害的，承担赔偿责任；4、用人单位未依法出具解、用人单位未依法出具解除或终止书面证明的，由劳除或终止书面证明的，由劳动行政部门责令改正，给劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应当承担动者造成损害的，应当承担赔偿责任（例如失业保险待赔偿责任（例如失业保险待遇损失、重新就业机会损失）遇损失、重新就业机会损失）；5、如果其他
146、用人单位招用、如果其他用人单位招用了本单位尚未解除或终止劳了本单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给本单位动合同的劳动者，给本单位造成损失，应当由该劳动者造成损失，应当由该劳动者与该用人单位承担连带赔偿与该用人单位承担连带赔偿责任责任劳劳动法动法第第30条；条；劳劳动合动合同法同法第第4、43、48、49、50、84、87、89、91、97条；条；工工会法会法第第21条条劳动合同法表解与案例评析课件程序程序环节环节适用情形与要求适用情形与要求通知通知义务义务经济补经济补偿责任偿责任违约金违约金损害赔偿损害赔偿法律依法律依据据解解除除劳劳动动合合同同用人用人单位单位即时即时解除解除1、劳动者在试
147、用期间被证明、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件；不符合录用条件；2、劳动者严重违反用人单位、劳动者严重违反用人单位的规章制度；的规章制度；3、劳动者严重失职、营私舞、劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损弊，给用人单位造成重大损害；害；4、劳动者同时与其他用人单、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影单位的工作任务造成严重影响；响；5、劳动者同时与其他用人单、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正；位提出，拒不改正；6、劳动者以欺诈、胁迫手段、劳动者以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使
148、用人单位在或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，而使劳动或变更劳动合同，而使劳动合同被确认为无效或部分无合同被确认为无效或部分无效；效；7、劳动者被依法追究刑事责、劳动者被依法追究刑事责任。任。无无无无1、服务期违、服务期违约金：因试约金：因试用期被证明用期被证明不符合录用不符合录用条件而解除条件而解除时，劳动者时，劳动者无须承担违无须承担违约金；但因约金；但因其他原因而其他原因而解除时，应解除时，应当承担。当承担。2、竞业限制、竞业限制违约金：劳违约金：劳动者在离职动者在离职后违反竞业后违反竞业限制约定的，限制约定的，应依约承担应依约承担违约
149、金。违约金。3、无须承担、无须承担其他任何违其他任何违约金。约金。1、劳动者、劳动者无权就解除无权就解除行为对用人行为对用人单位要求损单位要求损害赔偿。害赔偿。2、劳动者、劳动者应当对其在应当对其在职期间及左职期间及左列的解除缘列的解除缘由中因其个由中因其个人过错导致人过错导致用人单位的用人单位的损失承担赔损失承担赔偿责任。偿责任。3、用人单、用人单位应当对劳位应当对劳动关系存续动关系存续期间因单位期间因单位过错导致劳过错导致劳动者的损失动者的损失承担赔偿责承担赔偿责任。任。劳动劳动法第法第25条；条；劳动劳动合同法合同法第第21、39条条劳动合同法表解与案例评析课件程序程序适用情形适用情形通
150、知通知义务义务经济补经济补偿责任偿责任违约金违约金损害赔偿损害赔偿法律法律依据依据用人用人单位单位在劳在劳动者动者试用试用期内期内解除解除劳动劳动合同合同（1）劳动者在试用期间被证明不符合）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件。录用条件。（2）劳动者严重违反用人单位的规章）劳动者严重违反用人单位的规章制度。制度。（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害。用人单位造成重大损害。（4）劳动者同时与其他用人单位建立）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不成严重影响，
151、或经用人单位提出，拒不改正。改正。（5）因劳动者对用人单位采取欺诈、）因劳动者对用人单位采取欺诈、胁迫手段或乘人之危方式，使用人单位胁迫手段或乘人之危方式，使用人单位在违背真实意思的情况订立或变更劳动在违背真实意思的情况订立或变更劳动合同，劳动合同最终被确认为无效。合同，劳动合同最终被确认为无效。（包括整体无效和部分无效两种情形）（包括整体无效和部分无效两种情形）（6）劳动者被依法追究刑事责任。）劳动者被依法追究刑事责任。无须无须提前提前通知，通知，但应但应当向当向劳动劳动者说者说明理明理由由无无1、服务期、服务期违约金违约金（1）劳动劳动者无须承担者无须承担违约金；违约金；（2）至）至（6）
152、劳动）劳动者应当承担；者应当承担；（7）至）至（10）劳动）劳动者无须承担者无须承担违约金。违约金。2、竞业限、竞业限制违约金：制违约金：劳动者在离劳动者在离职后违反竞职后违反竞业限制约定业限制约定的，应依约的，应依约承担违约金。承担违约金。3、无须承、无须承担其他任何担其他任何违约金。违约金。1、劳动者、劳动者无权就的无权就的解除行为解除行为对用人单对用人单位要求损位要求损害赔偿。害赔偿。2、劳动者、劳动者应当对其应当对其在职期间在职期间及左列的及左列的解除缘由解除缘由中因其个中因其个人过错导人过错导致用人单致用人单位的损失位的损失承担赔偿承担赔偿责任。责任。3、用人单、用人单位应当对位应当
153、对劳动关系劳动关系存续期间存续期间因单位过因单位过错导致劳错导致劳动者的损动者的损失承担赔失承担赔偿责任。偿责任。劳劳动法动法第第25条；条；劳劳动合动合同法同法第第21、39、42条条（7）劳动者患病或非因工负伤，在规）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。能从事由用人单位另行安排的工作。（8）劳动者不能胜任工作，经过培训）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。或调整工作岗位，仍不能胜任工作。（9）劳动合同订立时所依据的客观情）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合
154、同无法履况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。变更劳动合同内容达成协议的。（10）用人单位发生经济性裁员情形。）用人单位发生经济性裁员情形。应当应当提前提前30天天书面书面通知通知应当支应当支付经济付经济补偿金补偿金劳动合同法表解与案例评析课件程序程序具体要求具体要求通知通知义务义务经济补经济补偿责任偿责任违约金违约金损害赔偿损害赔偿法律依据法律依据用人用人单位单位以劳以劳动者动者严重严重违反违反规章规章制度制度为由为由解除解除劳动劳动合同合同在遵循解除劳动合同的一般要求基础在遵循解除劳动合同的一般要求
155、基础上，还应当注重做到：上，还应当注重做到：（1）所依据的规章制度必须程序合）所依据的规章制度必须程序合法、内容合法、规定明确；法、内容合法、规定明确；（2）规章制度已进行公示或告知劳）规章制度已进行公示或告知劳动者；动者；（3）用人单位在解除前，应当将调）用人单位在解除前，应当将调查结果和相应主要证据向劳动者出示，查结果和相应主要证据向劳动者出示，告知认定结论，并允许其申辩，对其告知认定结论，并允许其申辩，对其申辩所涉及的事实，应当进行核实；申辩所涉及的事实，应当进行核实；（4）最终认定事实，并结合该事实）最终认定事实，并结合该事实适用法律和规章制度，重点核对适用适用法律和规章制度，重点核对
156、适用具体条款和所达到的严重程度；（人具体条款和所达到的严重程度；（人力资源部不要以纯粹的用人单位立场力资源部不要以纯粹的用人单位立场来看待这个问题）来看待这个问题）无须无须提前提前30天天通知通知无无1、服务期、服务期违约金违约金：劳动者应劳动者应当承担违当承担违约金。约金。2、竞业限、竞业限制违约金：制违约金：劳动者在劳动者在离职后违离职后违反竞业限反竞业限制约定的，制约定的，应依约承应依约承担违约金。担违约金。3、无须承、无须承担其他任担其他任何违约金。何违约金。1、劳动、劳动者无权就者无权就的解除行的解除行为对用人为对用人单位要求单位要求损害赔偿。损害赔偿。2、劳动、劳动者应当对者应当对
157、其在职期其在职期间及左列间及左列的解除缘的解除缘由中因其由中因其个人过错个人过错导致用人导致用人单位的损单位的损失承担赔失承担赔偿责任。偿责任。3、用人、用人单位应当单位应当对劳动关对劳动关系存续期系存续期间因单位间因单位过错导致过错导致劳动者的劳动者的损失承担损失承担赔偿责任。赔偿责任。劳动法劳动法第第4、25条；条；劳动合劳动合同法第同法第4、39、84、87、89、90条。条。劳动合同法表解与案例评析课件程序程序具体要求具体要求通知通知义务义务经济补经济补偿责任偿责任违约金违约金损害赔偿损害赔偿法律依据法律依据用人用人单位单位以以劳动劳动者严者严重失重失职营职营私舞私舞弊给弊给用人用人单
158、位单位造成造成重大重大损害损害为由为由解除解除劳动劳动合同合同严重失职的情形，在遵循解除劳动合同严重失职的情形，在遵循解除劳动合同的一般要求基础上，还应当注重做到：的一般要求基础上，还应当注重做到：（1）劳动者职责的应当明确且劳动者）劳动者职责的应当明确且劳动者知悉其职责；知悉其职责；（2）有充分证据证实劳动者存在失职）有充分证据证实劳动者存在失职行为，可以是故意，也可以是过失所导行为，可以是故意，也可以是过失所导致；致；（3）有充分证据证实用人单位遭受重）有充分证据证实用人单位遭受重大损失，经济损失和无形资产损失等等，大损失，经济损失和无形资产损失等等，对于对于“重大重大”的认定，作为用人单
159、位要的认定，作为用人单位要学会从多个角度去分析认定；学会从多个角度去分析认定；（4）有充分证据证实劳动者的失职行）有充分证据证实劳动者的失职行为与损失后果之间有直接因果关系。为与损失后果之间有直接因果关系。无须无须提前提前30天天通知通知无无1、服务期、服务期违约金违约金：劳动者应劳动者应当承担违当承担违约金。约金。2、竞业限、竞业限制违约金：制违约金：劳动者在劳动者在离职后违离职后违反竞业限反竞业限制约定的，制约定的，应依约承应依约承担违约金。担违约金。3、无须承、无须承担其他任担其他任何违约金。何违约金。1、劳动、劳动者无权就者无权就的解除行的解除行为对用人为对用人单位要求单位要求损害赔偿
160、。损害赔偿。2、劳动、劳动者应当对者应当对其在职期其在职期间及左列间及左列的解除缘的解除缘由中因其由中因其个人过错个人过错导致用人导致用人单位的损单位的损失承担赔失承担赔偿责任。偿责任。3、用人、用人单位应当单位应当对劳动关对劳动关系存续期系存续期间因单位间因单位过错导致过错导致劳动者的劳动者的损失承担损失承担赔偿责任。赔偿责任。劳动法劳动法第第4、25条；条；劳动合劳动合同法第同法第4、39、84、87、89、90条。条。营私舞弊的情形，在遵循解除劳动合同营私舞弊的情形，在遵循解除劳动合同的一般要求基础上，还应当注重做到：的一般要求基础上，还应当注重做到：（1）劳动者的劳动规程、业务流程等）
161、劳动者的劳动规程、业务流程等应当明确且劳动者知悉正常业务运作制应当明确且劳动者知悉正常业务运作制度；度；（2）有充分证据证实劳动者违规进行）有充分证据证实劳动者违规进行业务运作；业务运作；（3）有充分证据证实劳动者存在谋取）有充分证据证实劳动者存在谋取私利的主观动机或客观事实；私利的主观动机或客观事实；（4）有充分证据证实用人单位遭受重）有充分证据证实用人单位遭受重大损失，经济损失和无形资产损失等等，大损失，经济损失和无形资产损失等等，同上；同上；（5）有充分证据证实劳动者的失职行）有充分证据证实劳动者的失职行为与损失后果之间有直接因果关系。为与损失后果之间有直接因果关系。劳动合同法表解与案例
162、评析课件程序程序具体要求具体要求通知通知义务义务经济补经济补偿责任偿责任违约金违约金损害赔偿损害赔偿法律依据法律依据用人用人单位单位以劳以劳动者动者建立建立多重多重劳动劳动关系关系为由为由解除解除劳动劳动合同合同在遵循解除劳动合同的一般要求基础上，在遵循解除劳动合同的一般要求基础上，还应当注重做到：还应当注重做到：（1）有证据证实劳动者同时与其他用）有证据证实劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系；人单位建立劳动关系；（2）有证据证实劳动者因前述原因对）有证据证实劳动者因前述原因对完成本单位的工作任务造成严重影响，完成本单位的工作任务造成严重影响，对于对于“严重影响严重影响”的认定，根据以上原的
163、认定，根据以上原则进行认定。则进行认定。无须无须提前提前30天天通知通知无无1、服务期、服务期违约金违约金：劳动者应劳动者应当承担违当承担违约金。约金。2、竞业限、竞业限制违约金：制违约金：劳动者在劳动者在离职后违离职后违反竞业限反竞业限制约定的，制约定的，应依约承应依约承担违约金。担违约金。3、无须承、无须承担其他任担其他任何违约金。何违约金。1、劳动、劳动者无权就者无权就的解除行的解除行为对用人为对用人单位要求单位要求损害赔偿。损害赔偿。2、劳动、劳动者应当对者应当对其在职期其在职期间及左列间及左列的解除缘的解除缘由中因其由中因其个人过错个人过错导致用人导致用人单位的损单位的损失承担赔失承
164、担赔偿责任。偿责任。3、用人、用人单位应当单位应当对劳动关对劳动关系存续期系存续期间因单位间因单位过错导致过错导致劳动者的劳动者的损失承担损失承担赔偿责任。赔偿责任。劳动合劳动合同法第同法第4、39、84、87、89、90、91条。条。或者：或者：（1）有证据证实劳动者同时与其他用）有证据证实劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系；人单位建立劳动关系；（2）有证据证实用人单位曾对其多重）有证据证实用人单位曾对其多重劳动关系的状况提出异议，并要求其改劳动关系的状况提出异议，并要求其改正；正；（3）有证据证实劳动者未改正。）有证据证实劳动者未改正。特别注意的事项：特别注意的事项：（1）劳动者同时与其
165、他用人单位建立）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的行为，往往直接导致该劳动劳动关系的行为，往往直接导致该劳动者违反保密义务或竞业限制义务。用人者违反保密义务或竞业限制义务。用人单位能证实的，可以在行使解除权的同单位能证实的，可以在行使解除权的同时直接追究其损害赔偿责任和竞业限制时直接追究其损害赔偿责任和竞业限制违约金支付责任。违约金支付责任。（2）本情形往往直接导致第）本情形往往直接导致第91条规定条规定的法律责任。的法律责任。劳动合同法表解与案例评析课件程序程序具体要求具体要求通知通知义务义务经济补经济补偿责任偿责任违约金违约金损害赔偿损害赔偿法律依据法律依据用人用人单位单位以劳以劳动者
166、动者过错过错导致导致合同合同无效无效为由为由解除解除劳动劳动合同合同在遵循解除劳动合同的一般要求基在遵循解除劳动合同的一般要求基础上，还应当注重做到：础上，还应当注重做到：（1）能证实劳动者在订立、变更、）能证实劳动者在订立、变更、重新订立或续订劳动合同过程中，重新订立或续订劳动合同过程中，存在欺诈、胁迫或乘人之危的行为，存在欺诈、胁迫或乘人之危的行为，导致用人单位在违背真实意思的情导致用人单位在违背真实意思的情况下签订或变更合同；况下签订或变更合同；（2）上述情形下签订或变更的劳动）上述情形下签订或变更的劳动合同经确认为部分无效或全部无效，合同经确认为部分无效或全部无效，有仲裁机构或法院的生
167、效裁判文书，有仲裁机构或法院的生效裁判文书，也可以在确认劳动合同效力的案件也可以在确认劳动合同效力的案件中同时以此为由提出解除劳动合同中同时以此为由提出解除劳动合同的要求。的要求。*特别注意对欺诈、胁迫或乘人之特别注意对欺诈、胁迫或乘人之危的认定，关键是程度问题，即是危的认定，关键是程度问题，即是否足以影响到用人单位的意思表示，否足以影响到用人单位的意思表示，并且足以影响到劳动合同的实际履并且足以影响到劳动合同的实际履行。行。无须无须提前提前30天天通知通知无无1、服务期、服务期违约金违约金：劳动者应劳动者应当承担违当承担违约金。约金。2、竞业限、竞业限制违约金：制违约金：劳动者在劳动者在离职
168、后违离职后违反竞业限反竞业限制约定的，制约定的，应依约承应依约承担违约金。担违约金。3、无须承、无须承担其他任担其他任何违约金。何违约金。1、劳动者、劳动者无权就的解无权就的解除行为对用除行为对用人单位要求人单位要求损害赔偿。损害赔偿。2、劳动者、劳动者应当对其在应当对其在职期间及左职期间及左列的解除缘列的解除缘由中因其个由中因其个人过错导致人过错导致用人单位的用人单位的损失承担赔损失承担赔偿责任。偿责任。3、用人单、用人单位应当对劳位应当对劳动关系存续动关系存续期间因单位期间因单位过错导致劳过错导致劳动者的损失动者的损失承担赔偿责承担赔偿责任。任。劳动合劳动合同法第同法第4、39、84、87
169、、89、90、91条。条。劳动合同法表解与案例评析课件程序程序环节环节适用情形与要求适用情形与要求通知通知义务义务经济补经济补偿责任偿责任违约金违约金损害赔偿损害赔偿依据依据解解除除劳劳动动合合同同用人用人单位单位预告预告解除解除（1）劳动者患病）劳动者患病或非因工负伤，在或非因工负伤，在规定的医疗期满后规定的医疗期满后不能从事原工作，不能从事原工作，也不能从事由用人也不能从事由用人单位另行安排的工单位另行安排的工作；作；（2）劳动者不能）劳动者不能胜任工作，经过培胜任工作，经过培训或调整工作岗位，训或调整工作岗位，仍不能胜任工作；仍不能胜任工作；（3）劳动合同订）劳动合同订立时所依据的客观立
170、时所依据的客观情况发生重大变化，情况发生重大变化，致使劳动合同无法致使劳动合同无法履行，经用人单位履行，经用人单位与劳动者协商，未与劳动者协商，未能就变更劳动合同能就变更劳动合同内容达成协议。内容达成协议。提前提前30天天以书以书面形面形式通式通知；知；或者或者额外额外支付支付一个一个月工月工资资应当承应当承担经济担经济补偿金补偿金支付责支付责任任1、服务期违约金、服务期违约金：因（因（1）、（）、（3）原因）原因被用人单位预告解除被用人单位预告解除的，的，劳动者无须承担劳动者无须承担违约金；纯粹因为劳违约金；纯粹因为劳动者主观故意原因出动者主观故意原因出现（现（2）情形而被用）情形而被用人单
171、位预告解除的，人单位预告解除的，劳动者应当承担违约劳动者应当承担违约金；主要由于用人单金；主要由于用人单位对其原岗位工作难位对其原岗位工作难度要求提高、技术难度要求提高、技术难度提高或晋升劳动者度提高或晋升劳动者职务等等原因导致劳职务等等原因导致劳动者出现（动者出现（2）情形）情形而被用人单位预告解而被用人单位预告解除的，劳动者无须承除的，劳动者无须承担违约金。担违约金。2、竞业限制违约金：、竞业限制违约金：劳动者在离职后违反劳动者在离职后违反竞业限制约定的，应竞业限制约定的，应依约承担违约金。依约承担违约金。3、无须承担其他任、无须承担其他任何违约金。何违约金。1、劳动者无、劳动者无权就的解
172、除权就的解除行为对用人行为对用人单位要求损单位要求损害赔偿。害赔偿。2、劳动者应、劳动者应当对其在职当对其在职期间及左列期间及左列的解除缘由的解除缘由中因其个人中因其个人过错导致用过错导致用人单位的损人单位的损失承担赔偿失承担赔偿责任。责任。3、用人单位、用人单位应当对劳动应当对劳动关系存续期关系存续期间因单位过间因单位过错导致劳动错导致劳动者的损失承者的损失承担赔偿责任。担赔偿责任。劳动劳动法第法第26、28条；条；劳动劳动合同法合同法第第40、46条。条。劳动合同法表解与案例评析课件程序程序具体要求具体要求通知义通知义务务经济补经济补偿责任偿责任违约金违约金损害赔损害赔偿偿法律依法律依据据
173、用人用人单位单位以以劳动劳动者身者身体健体健康状康状况为况为由行由行使预使预告解告解除权除权在遵循解除劳动合同的一般要求基础上，还应在遵循解除劳动合同的一般要求基础上，还应当注意：当注意：（1）劳动者患病或负伤并非因为工作原因导）劳动者患病或负伤并非因为工作原因导致；致；（2）劳动者所享有的医疗期已届满；）劳动者所享有的医疗期已届满；（3）经劳动能力鉴定委员会鉴定丧失或部分）经劳动能力鉴定委员会鉴定丧失或部分丧失劳动能力，不能从事原工作；丧失劳动能力，不能从事原工作；（4）用人单位与其协商一致后为其另行安排）用人单位与其协商一致后为其另行安排工作；工作；（5）劳动者仍不能从事该另行安排的工作。
174、）劳动者仍不能从事该另行安排的工作。*是否能从事工作，举证角度为：是否能从事工作，举证角度为：1、劳动能力鉴定委员会的鉴定结论；、劳动能力鉴定委员会的鉴定结论；2、医疗机构诊断意见；、医疗机构诊断意见；3、工作职责与要求；、工作职责与要求；4、劳动者不能从事该工作的自行确认意见，、劳动者不能从事该工作的自行确认意见，或者是对其从事该工作实际状态和业绩的考核或者是对其从事该工作实际状态和业绩的考核记录。记录。同前。企业职工患病或非因工负伤医疗期同前。企业职工患病或非因工负伤医疗期规定规定劳动合同法表解与案例评析课件程序程序具体要求具体要求通知义通知义务务经济补经济补偿责任偿责任违约金违约金损害赔
175、损害赔偿偿法律依法律依据据用人用人单位单位以以劳动劳动者不者不能胜能胜任工任工作为作为由行由行使预使预告解告解除权除权在遵循解除劳动合同的一般要求基础上，还应在遵循解除劳动合同的一般要求基础上，还应当注意：当注意：（1）有充分证据证实劳动者不能胜任工作；）有充分证据证实劳动者不能胜任工作；（2）用人单位基于前述原因，与其协商，并）用人单位基于前述原因，与其协商，并作出安排其接受培训或调整其工作岗位的决定；作出安排其接受培训或调整其工作岗位的决定；（3）劳动者接受培训返回原工作岗位工作后，）劳动者接受培训返回原工作岗位工作后，有充分证据证实劳动者仍不能胜任工作；有充分证据证实劳动者仍不能胜任工作
176、；或者或者（4）劳动者在新工作岗位工作后，有充分证）劳动者在新工作岗位工作后，有充分证据证实劳动者仍不能胜任工作。据证实劳动者仍不能胜任工作。*是否胜任工作，举证角度为：是否胜任工作，举证角度为：1、工作职责与目标要求；、工作职责与目标要求；2、对劳动者工作过程和业绩的考核记录和结、对劳动者工作过程和业绩的考核记录和结论，最好有劳动者签名确认；论，最好有劳动者签名确认；3、书面告知劳动者考核结论，允许劳动者陈、书面告知劳动者考核结论，允许劳动者陈述意见，进行复核后，正式书面告知最终考核述意见，进行复核后，正式书面告知最终考核结论；结论；4、以征求意见方式，要求劳动者自行选择接、以征求意见方式，
177、要求劳动者自行选择接受培训或调整岗位，及劳动者的选择记录；受培训或调整岗位，及劳动者的选择记录；5、劳动者接受培训或调整岗位后的上述第、劳动者接受培训或调整岗位后的上述第1、2、3所涉及材料。所涉及材料。同前。同前。劳动合同法表解与案例评析课件程序程序具体要求具体要求通知义通知义务务经济补经济补偿责任偿责任违约金违约金损害赔损害赔偿偿法律依法律依据据用人用人单位单位以客以客观情观情况重况重大变大变化为化为由行由行使预使预告解告解除权除权在遵循解除劳动合同的一般要求基础上，还应在遵循解除劳动合同的一般要求基础上，还应当注意：当注意：（1）客观情况，应当是履行原劳动合同所必）客观情况，应当是履行原
178、劳动合同所必要的客观条件，包括不可抗力、自然条件、企要的客观条件，包括不可抗力、自然条件、企业迁移、合并、分立、兼并、资产转移、投资业迁移、合并、分立、兼并、资产转移、投资人变化等等；人变化等等；（2）上述因素致使劳动合同不能履行或没有）上述因素致使劳动合同不能履行或没有必要履行，只影响次要条款的履行，不属于本必要履行，只影响次要条款的履行，不属于本条规定的可解除情形；条规定的可解除情形；（3）双方结合新情况对劳动合同条款变更展）双方结合新情况对劳动合同条款变更展开协商，包括用人单位提出后劳动者拒绝协商开协商，包括用人单位提出后劳动者拒绝协商行为；行为；（4）双方未就变更达成一致意见。）双方未
179、就变更达成一致意见。*是否胜任工作，举证角度为：是否胜任工作，举证角度为：1、有充分证据证实发生了上述变化因素；、有充分证据证实发生了上述变化因素；2、有证据或有充分理由论证原劳动合同不能、有证据或有充分理由论证原劳动合同不能履行或没有必要履行；履行或没有必要履行；3、有证据证明用人单位曾与劳动者进行变更、有证据证明用人单位曾与劳动者进行变更协商和相应的协商记录及协商结果，劳动者拒协商和相应的协商记录及协商结果，劳动者拒绝协商的书面确认或其他方式的证明。绝协商的书面确认或其他方式的证明。同前。同前。劳动合同法表解与案例评析课件程序程序环节环节适用情形与要求适用情形与要求通知通知经济经济补偿补偿
180、违约金违约金损害赔偿损害赔偿依据依据解解除除劳劳动动合合同同经济经济性裁性裁员员1、符合实体性条件、符合实体性条件（1）依照企业破产法规定进行重整；）依照企业破产法规定进行重整；（2）生产经营发生困难，达到严重程）生产经营发生困难，达到严重程度；度；（3）企业转产、重大技术革新或者经）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；需裁减人员；（4）其他因劳动合同订立时所依据的）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。动合同无法履行。2、符合程序性条件、符合程序性条件（1
181、）必须提前）必须提前30日向工会或全体职工日向工会或全体职工说明情况，并听取工会或职工的意见说明情况，并听取工会或职工的意见以形成裁减人员方案；以形成裁减人员方案；（2）裁减人员方案向劳动行政部门报）裁减人员方案向劳动行政部门报告，性质上属于事后告知，不是许可告，性质上属于事后告知，不是许可或审批行为。或审批行为。3、遵循社会福利原则、遵循社会福利原则从劳动合同期限和保护社会弱势群体从劳动合同期限和保护社会弱势群体角度出发，优先留用三类人员（不强角度出发，优先留用三类人员（不强调同等条件，三类人员本身没有先后调同等条件，三类人员本身没有先后顺序，单位根据需要自行决定）：顺序，单位根据需要自行决
182、定）：（1）与本单位签订较长期间的固定期）与本单位签订较长期间的固定期限劳动合同的；限劳动合同的；（2）已与单位订立无固定期限合同的；）已与单位订立无固定期限合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要抚）家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。养的老人或者未成年人的。只规只规定了定了说明说明义务，义务，未规未规定提定提前前30天直天直接通接通知到知到劳动劳动者个者个人的人的义务；义务；但是，但是，说明说明义务义务中，中，实质实质上包上包含了含了提前提前告知告知的行的行为。为。应当应当支付支付经济经济补偿补偿金金1、服、服务期违务期违约金约金：劳动者劳动者无需承无需承担违约担违约金。金
183、。2、竞、竞业限制业限制违约金：违约金：劳动者劳动者在离职在离职后违反后违反竞业限竞业限制约定制约定的，应的，应依约承依约承担违约担违约金。金。3、无、无须承担须承担其他任其他任何违约何违约金。金。1、劳动、劳动者无权就者无权就的解除行的解除行为对用人为对用人单位要求单位要求损害赔偿。损害赔偿。2、劳动、劳动者应当对者应当对其在职期其在职期间及左列间及左列的解除缘的解除缘由中因其由中因其个人过错个人过错导致用人导致用人单位的损单位的损失承担赔失承担赔偿责任。偿责任。3、用人、用人单位应当单位应当对劳动关对劳动关系存续期系存续期间因单位间因单位过错导致过错导致劳动者的劳动者的损失承担损失承担赔偿
184、责任。赔偿责任。企业企业破产法破产法第第2、70条；条；企业企业经济性经济性裁减人裁减人员规定员规定（劳（劳部发部发1994447号）号）；劳；劳动法动法第第27、28条；条；劳动劳动合同法合同法第第41、46条。条。劳动合同法表解与案例评析课件程序程序环节环节适用情形与要求适用情形与要求通知通知经济经济补偿补偿违约违约金金损害损害赔偿赔偿依据依据解解除除劳劳动动合合同同经济经济性裁性裁员员4、保障被裁减人员的优先就业权、保障被裁减人员的优先就业权（1）用人单位在进行经济性裁员的）用人单位在进行经济性裁员的6个月个月内重新招用人员；内重新招用人员；（2）用人单位应当通知被裁减人员；）用人单位应
185、当通知被裁减人员；（3）在同等条件下，优先招用被裁减人员。）在同等条件下，优先招用被裁减人员。5、适用于同时裁减、适用于同时裁减20人以上，或虽然不足人以上，或虽然不足20人但占企业职工总数的人但占企业职工总数的10%以上人员的以上人员的情形。情形。*人数不符合该条件的，不适用经济性裁人数不符合该条件的，不适用经济性裁员程序。员程序。*为防止用人单位通过分批、分期方式规为防止用人单位通过分批、分期方式规避履行经济性裁员的程序性义务，国家可避履行经济性裁员的程序性义务，国家可能出台有关规定，对同一用人单位在一定能出台有关规定，对同一用人单位在一定时期内解除劳动合同行为的次数进行限制。时期内解除劳
186、动合同行为的次数进行限制。同上。同上。劳动合同法表解与案例评析课件程序程序环节环节具体要求具体要求责任责任依据依据解解除除劳劳动动合合同同限制限制用人用人单位单位行使行使预告预告解权解权和和经济经济性裁性裁员权员权1、具体情形和处置措施、具体情形和处置措施（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；检查完毕且检查结论为无职业病或非疑似职业病的，用人单位可检查完毕且检查结论为无职业病或非疑似职业病的，用人单位可恢复行使预告解除权或经济
187、性裁员权；恢复行使预告解除权或经济性裁员权；检查完毕但结论为职业病的，按照工伤保险有关规定处理；检查完毕但结论为职业病的，按照工伤保险有关规定处理；检查完毕但结果为疑似职业病的，应当继续履行劳动合同直至诊检查完毕但结果为疑似职业病的，应当继续履行劳动合同直至诊断或医学观察期结束，且结果为正常时，可恢复行使预告解除权或经断或医学观察期结束，且结果为正常时，可恢复行使预告解除权或经济性裁员权；结果为职业病的，按照工伤保险条例规定处理；济性裁员权；结果为职业病的，按照工伤保险条例规定处理；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧
188、失劳动能力的；动能力的； 按照工伤保险条例处理劳动关系问题。按照工伤保险条例处理劳动关系问题。（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 按照企业职工患病或非因工负伤医疗期规定处理劳动关系问按照企业职工患病或非因工负伤医疗期规定处理劳动关系问题。题。（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；）女职工在孕期、产期、哺乳期的； 按照生育保险规定处理劳动关系问题。按照生育保险规定处理劳动关系问题。（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 继续履行劳动合同，至合同终止情形出现，按合同终止
189、制度处理继续履行劳动合同，至合同终止情形出现，按合同终止制度处理劳动关系问题。劳动关系问题。（6）法律、行政法规规定的其他情形。）法律、行政法规规定的其他情形。2、限制效力、限制效力（1）不限制用人单位依第）不限制用人单位依第39条规定行使即时解除权，不影响相互之条规定行使即时解除权，不影响相互之间追究法律责任，但对职业病、工伤和女职工生育待遇问题必须非常间追究法律责任，但对职业病、工伤和女职工生育待遇问题必须非常慎重；慎重；（2）不限制劳动者自行依法形式单方解除权、预告解除权，不影响）不限制劳动者自行依法形式单方解除权、预告解除权，不影响相互之间追究法律责任。相互之间追究法律责任。（3）不限
190、制双方协商一致解除劳动合同。）不限制双方协商一致解除劳动合同。违反限违反限制性规制性规定而行定而行使预告使预告解除权、解除权、经济性经济性裁员权裁员权的，按的，按48、87条规定，条规定，按劳动按劳动者意愿，者意愿，承担恢承担恢复劳动复劳动关系或关系或支付二支付二倍经济倍经济补偿金补偿金的赔偿的赔偿责任责任职职业病业病防治防治法法第第32、49条；条；劳劳动法动法第第29条；条；妇妇女权女权益保益保障法障法第第27条；条；劳劳动合动合同法同法第第42、45、87条条劳动合同法表解与案例评析课件程序程序环节环节具体要求具体要求通知通知补偿责任补偿责任违约金违约金赔偿赔偿/依据依据终终止止劳劳动动
191、合合同同终终止止情情形形（1）劳动）劳动合同期满的；合同期满的； （2）劳动）劳动者开始依法者开始依法享受基本养享受基本养老保险待遇老保险待遇的；的； （3）劳动）劳动者死亡，或者死亡，或者被人民法者被人民法院宣告死亡院宣告死亡或者宣告失或者宣告失踪的；踪的； （4）用人）用人单位被依法单位被依法宣告破产的；宣告破产的； （5）用人）用人单位被吊销单位被吊销营业执照、营业执照、责令关闭、责令关闭、撤销或者用撤销或者用人单位决定人单位决定提前解散的；提前解散的； （6）法律、）法律、行政法规规行政法规规定的其他情定的其他情形。形。无，无，有约有约定的定的按约按约定执定执行。行。除用人单除用人单位
192、提出维位提出维持或提高持或提高标准续订标准续订劳动合同劳动合同而劳动者而劳动者不同意续不同意续订之外，订之外，按按 （1）终止合同终止合同的，应支的，应支付经济补付经济补偿；按偿；按（4）（）（5）规定）规定终止的，终止的，应当支付应当支付经济补偿；经济补偿；法律、行法律、行政法规规政法规规定的其他定的其他情形。情形。1、服务期违约金：、服务期违约金：（1）双方未将服务期约定为对劳动合）双方未将服务期约定为对劳动合同的变更的，用人单位在原劳动合同期同的变更的，用人单位在原劳动合同期限届满时提出终止，劳动者无须承担违限届满时提出终止，劳动者无须承担违约金；劳动者提出而用人单位要求其履约金；劳动者
193、提出而用人单位要求其履行服务期约定的，应当继续履行至服务行服务期约定的，应当继续履行至服务期届满，无法强制履行的，合同可终止，期届满，无法强制履行的，合同可终止，但劳动者应当承担违约金；但劳动者应当承担违约金；（2）双方已将服务期约定为对劳动合）双方已将服务期约定为对劳动合同期限的变更的，用人单位在原劳动合同期限的变更的，用人单位在原劳动合同期限届满时提出终止，实质属于提前同期限届满时提出终止，实质属于提前解除劳动合同，按前面讲述的解除情形解除劳动合同，按前面讲述的解除情形相应的违约金承担方式执行；劳动者在相应的违约金承担方式执行；劳动者在原劳动合同期限届满时提出终止，也实原劳动合同期限届满时
194、提出终止，也实质属于提前解除劳动合同，按前面讲述质属于提前解除劳动合同，按前面讲述的内容确定是否需要支付违约金。的内容确定是否需要支付违约金。2、竞业限制违约金：双方约定有竞业、竞业限制违约金：双方约定有竞业限制义务，在左列（限制义务，在左列（1）、（）、（2）情形下，）情形下，只要劳动者在劳动合同终止后存在到竞只要劳动者在劳动合同终止后存在到竞争企业就业或自行从事竞争性生产经营争企业就业或自行从事竞争性生产经营的行为，即构成违反竞业限制义务，应的行为，即构成违反竞业限制义务，应当承担违约金；在（当承担违约金；在（3）情形下，如果）情形下，如果属于自然死亡，则不可能存在此问题，属于自然死亡，则
195、不可能存在此问题，劳动者在宣告死亡或失踪而实质上未死劳动者在宣告死亡或失踪而实质上未死亡未失踪期间有上述行为，也应当履行亡未失踪期间有上述行为，也应当履行竞业限制义务，并承担违约金支付义务；竞业限制义务，并承担违约金支付义务；在（在（4）（）（5）情形下，因用人单位主体）情形下，因用人单位主体消灭，不存在竞争而损害该单位利益的消灭，不存在竞争而损害该单位利益的问题，无须承担竞业限制义务和违约金。问题，无须承担竞业限制义务和违约金。1、双方均、双方均无权就终无权就终止行为对止行为对对方要求对方要求损害赔偿。损害赔偿。2、在职期、在职期间因过错间因过错导致对方导致对方损失的，损失的，应向对方应向对
196、方承担赔偿承担赔偿责任。责任。劳动法劳动法23条；条；民法通民法通则则9、20、23条；条；企业破企业破产法产法107、121条；条；公司法公司法181条；条；劳动合劳动合同法同法44、条、条45劳动合同法表解与案例评析课件程序程序环节环节情形情形合同期满合同期满（P151）其他情形其他情形其他其他依据依据终终止止劳劳动动合合同同限限制制终终止止情情形形从事接触职业病危害作从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的或者医学观察期间的 延续至排除职业病时延续至排除职业病时终止；确诊
197、为职业病，终止；确诊为职业病，按工伤保险条例按工伤保险条例规定处理规定处理劳动者存在左起第劳动者存在左起第二列情形期间，又二列情形期间，又出现开始享受养老出现开始享受养老保险待遇、死亡或保险待遇、死亡或宣告死亡、宣告失宣告死亡、宣告失踪、单位破产、单踪、单位破产、单位吊销营业执照、位吊销营业执照、责令关闭、撤销或责令关闭、撤销或提前解散情形时，提前解散情形时， 未到期的劳动合同未到期的劳动合同是否能即时终止，是否能即时终止，本法未作明确限制，本法未作明确限制，需要出台配套制度需要出台配套制度进行明确。进行明确。按规按规定处定处理理劳劳动合动合同法同法第第42、45、48条条在本单位患职业病或者
198、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力或者部分丧失劳动能力的的 根据工伤保险条例根据工伤保险条例、广东省工伤保、广东省工伤保险条例执行险条例执行患病或者非因工负伤，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的在规定的医疗期内的 延续至医疗期满时终延续至医疗期满时终止，但按劳动能力鉴止，但按劳动能力鉴定结论区别处理定结论区别处理女职工在孕期、产期、女职工在孕期、产期、哺乳期的哺乳期的 延续至哺乳期满时终延续至哺乳期满时终止止在本单位连续工作满十在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年五年，且距法定退休年龄不足五年的龄不足五年的延续至法定退休年龄延续至法定退休年
199、龄时终止时终止法定其他情形法定其他情形按规定处理按规定处理劳动合同法表解与案例评析课件解除或终止劳动合同后经济补偿金、失业保险金等待遇的计算标准、计算方式解除或终止劳动合同后经济补偿金、失业保险金等待遇的计算标准、计算方式 案例一：徐某于案例一：徐某于19951995年年1 1月月1 1日入职某物流公司，双方劳动合同期限至日入职某物流公司，双方劳动合同期限至20082008年年7 7月月3131日届满。日届满。20072007年年4 4月起，工资标准为月起，工资标准为1200012000元元/ /月，所在地上年度职工平均工月，所在地上年度职工平均工资为资为28202820元元/ /月，当地最低
200、工资标准为月，当地最低工资标准为780780元元/ /月，假设该公司在月，假设该公司在20082008年年3 3月月3131日以日以徐某不胜任工作为由解除该劳动合同，那么该公司应当支付徐某多少经济补偿金徐某不胜任工作为由解除该劳动合同，那么该公司应当支付徐某多少经济补偿金？ 案例二：假设徐某于案例二：假设徐某于20072007年年1111月月3030日入职某物流公司，双方劳动合同期限至日入职某物流公司，双方劳动合同期限至20082008年年1212月月3131日届满。日届满。20072007年年8 8月起，工资标准为月起，工资标准为25002500元元/ /月，所在地上年度职工月，所在地上年度
201、职工平均工资为平均工资为28202820元元/ /月，当地最低工资标准为月，当地最低工资标准为780780元元/ /月，假设该公司在月，假设该公司在20082008年年7 7月月3131日以徐某非因工负伤、医疗期满后不能从事原工作也不能从事之后安排的新工日以徐某非因工负伤、医疗期满后不能从事原工作也不能从事之后安排的新工作为由解除该劳动合同，那么该公司应当支付徐某哪些待遇？分别是多少钱？作为由解除该劳动合同，那么该公司应当支付徐某哪些待遇？分别是多少钱？ 案例三：假设徐某是农村户籍，他在上述案例一、二中分别能领取多少失业案例三：假设徐某是农村户籍，他在上述案例一、二中分别能领取多少失业待遇？假
202、设徐某为城镇户籍，他在上述案例一、二中分别能领取多少失业待遇？待遇？假设徐某为城镇户籍，他在上述案例一、二中分别能领取多少失业待遇？劳动合同法表解与案例评析课件程序程序环节环节具体要求具体要求法律责任法律责任依据依据集体集体合同合同内容内容范围范围劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项险福利等事项1、未按本法规定、未按本法规定法定程序订立的法定程序订立的集体劳动合同无集体劳动合同无效。效。2、内容违法、失、内容违法、失实等情形，由劳实等情形，由劳动行政部门审查，动行政部门审查，经审查无异议的，经审查无异议的，是否认为该集体是否认
203、为该集体合同就必然程序合同就必然程序合法、内容合法合法、内容合法并当然发生效力并当然发生效力？仲裁机构、人？仲裁机构、人民法院处理履行民法院处理履行集体合同争议时集体合同争议时是否有权审查其是否有权审查其程序、内容的合程序、内容的合法性，并审查其法性，并审查其是否具有法律约是否具有法律约束力？束力？3、劳动劳动法第法第33、34、35、84条；条；工会工会法第法第6、19、20条；条；劳动劳动合同法合同法第第11、18，第五章第五章第一节；第一节；集体集体合同规合同规定。定。特征特征最低标准合同；具有法律强制性质；为要式合同。最低标准合同；具有法律强制性质；为要式合同。订立订立原则原则依法签订
204、；坚持平等自愿、协商一致；切合实际，兼依法签订；坚持平等自愿、协商一致；切合实际，兼顾国家企业和职工三方利益。顾国家企业和职工三方利益。签订签订程序程序1、进行深入调查研究，广泛征求各方面的意见和要、进行深入调查研究，广泛征求各方面的意见和要求，提出集体合同的初步方案；求，提出集体合同的初步方案；2、组织全体职工充分考虑讨论集体合同草案，草案、组织全体职工充分考虑讨论集体合同草案，草案制定后，应组织全体职工或在职工代表大会上对集体制定后，应组织全体职工或在职工代表大会上对集体合同草案进行讨论、修改和补充；合同草案进行讨论、修改和补充；3、修改并正式通过集体合同，根据全体职工的意见，、修改并正式
205、通过集体合同，根据全体职工的意见，对集体合同草案进行修改，并提交职工代表大会或全对集体合同草案进行修改，并提交职工代表大会或全体职工通过；不能获得通过的，由双方继续协商；体职工通过；不能获得通过的，由双方继续协商；4、签字，集体合同正式通过后，由企业法定代表人、签字，集体合同正式通过后，由企业法定代表人与企业工会主席签字；尚未建立工会的，由上级工会与企业工会主席签字；尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举代表与用人单位订立；指导劳动者推举代表与用人单位订立；5、备案，将签字后的集体合同文本报送劳动行政部、备案，将签字后的集体合同文本报送劳动行政部门登记备案；门登记备案；15日内未提出异议，合
206、同生效，对职工日内未提出异议，合同生效，对职工和用人单位具有约束力；行业性、区域性集体合同对和用人单位具有约束力；行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力；当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力；6、向全体职工、当地本行业或当地特定区域公布。、向全体职工、当地本行业或当地特定区域公布。四、集体合同、劳务派遣与非全日制用工四、集体合同、劳务派遣与非全日制用工劳动合同法表解与案例评析课件程序程序环节环节具体要求具体要求法律责任法律责任依据依据集体集体合同合同特殊特殊集体集体合同合同1、专项集体合同：劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整、专项集体合同：劳动安全
207、卫生、女职工权益保护、工资调整机制等等，即对与职工权益相关的任何事项，均可签订专项集体机制等等，即对与职工权益相关的任何事项，均可签订专项集体合同。国家希望以此确立劳动关系协调的中观机制。宏观方面由合同。国家希望以此确立劳动关系协调的中观机制。宏观方面由三方协调机制进行，微观方面由劳动者个体与单位签订合同进行。三方协调机制进行，微观方面由劳动者个体与单位签订合同进行。2、行业性集体合同：县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮、行业性集体合同：县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业，可由工会与企业代表签订。服务业等行业，可由工会与企业代表签订。3、区域性集体合同：县级以下区域内，建筑业、
208、采矿业、餐饮、区域性集体合同：县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业，可由工会与企业代表签订。服务业等行业，可由工会与企业代表签订。企业不履企业不履行集体合行集体合同，有关同，有关人员应负人员应负责任，可责任，可根据情况根据情况对直接责对直接责任人员予任人员予以批评、以批评、教育或者教育或者给予一定给予一定纪律处分；纪律处分；侵犯职工侵犯职工物质权益物质权益时，企业时，企业负经济赔负经济赔偿责任；偿责任；企业行政企业行政管理人员管理人员故意违反故意违反集体合同集体合同并造成严并造成严重后果，重后果，应追究其应追究其刑事责任。刑事责任。效力效力层次层次1、集体合同规定的劳动报酬和劳动条
209、件等标准，不得低于当地、集体合同规定的劳动报酬和劳动条件等标准，不得低于当地政府规定的最低标准；政府规定的最低标准；2、个体劳动合同的劳动报酬和劳动条件等标准，不得低于集体、个体劳动合同的劳动报酬和劳动条件等标准，不得低于集体合同规定的标准；合同规定的标准；3、规章制度规定的劳动报酬和劳动条件等标准，不得低于集体、规章制度规定的劳动报酬和劳动条件等标准，不得低于集体合同规定的标准；合同规定的标准；4、个体劳动合同与规章制度之间内容冲突，可根据劳动者的意、个体劳动合同与规章制度之间内容冲突，可根据劳动者的意愿，优先适用劳动合同的约定。愿，优先适用劳动合同的约定。*当劳动合同、规章制度、集体合同、
210、当地政府规定的非标准当劳动合同、规章制度、集体合同、当地政府规定的非标准性条文之间互相补充、相辅相成时，应当一并适用。性条文之间互相补充、相辅相成时，应当一并适用。集体集体合同合同履行履行集体合同生效后，有关各方应切实组织实施；用人单位违反集体集体合同生效后，有关各方应切实组织实施；用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可依法要求单位承担责任。合同，侵犯职工劳动权益的，工会可依法要求单位承担责任。集体集体合同合同争议争议处理处理1、因签订集体合同发生争议，首先由当事人协商解决；协商不、因签订集体合同发生争议，首先由当事人协商解决；协商不成，由当地人民政府劳动行政部门组织有关各方协调处理
211、；成，由当地人民政府劳动行政部门组织有关各方协调处理； 2、因履行集体合同发生争议，首先可由当事人协商解决；协商不成，因履行集体合同发生争议，首先可由当事人协商解决；协商不成，工会可直接向劳动仲裁机构申诉或向人民法院起诉，无需经过企工会可直接向劳动仲裁机构申诉或向人民法院起诉，无需经过企业内部调解委员会调解。业内部调解委员会调解。劳动合同法表解与案例评析课件 林某于林某于2007年年7月月6日入职广州市某建材公司，双方同日签订日入职广州市某建材公司，双方同日签订了期限至了期限至2008年年7月的劳动合同，合同中注明林某为车队司机，工月的劳动合同，合同中注明林某为车队司机，工资标准栏处盖有资标准
212、栏处盖有“不低于广州市最低工资标准不低于广州市最低工资标准”蓝色印章。蓝色印章。2007年年7月月29日，林某在从事运输工作过程中发生交通事故死亡，被认日，林某在从事运输工作过程中发生交通事故死亡，被认定为工亡。因林某从未领取过工资，双方由此对工亡待遇的计发基定为工亡。因林某从未领取过工资，双方由此对工亡待遇的计发基数发生争议，林某的配偶于数发生争议，林某的配偶于2007年年8月月1日申请劳动争议仲裁。林日申请劳动争议仲裁。林某的配偶主张以广州市某的配偶主张以广州市2006年年7月至月至2007年年6月期间的社平工资月期间的社平工资2820元元/月作为林某的工资标准，该建材公司向仲裁庭提交了薪
213、酬月作为林某的工资标准，该建材公司向仲裁庭提交了薪酬制度（规定新招职工工资标准不低于最低工资标准）、集体合同制度（规定新招职工工资标准不低于最低工资标准）、集体合同（规定司机岗位的职工工资分为三档，一档（规定司机岗位的职工工资分为三档，一档1500元元/月，二档月，二档2000元元/月，三档月，三档3000元元/月，新进员工执行一档）和林某死亡前一年月，新进员工执行一档）和林某死亡前一年的车队所有司机工资支付台帐（据仲裁庭核算，新进司机平均工资的车队所有司机工资支付台帐（据仲裁庭核算，新进司机平均工资为为1960元元/月）。月）。劳动合同法表解与案例评析课件程序程序环节环节具体要求具体要求法律
214、责任法律责任依据依据劳务劳务派遣派遣主体主体资格资格劳务派遣单位应当依照公司法的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，且注册资本不得有关规定设立，且注册资本不得少于少于50万。万。对于不符合本条规定而从事劳务派遣对于不符合本条规定而从事劳务派遣业务的，其劳务派遣行为违法无效，业务的，其劳务派遣行为违法无效，由实际用工单位对被由实际用工单位对被“派遣派遣”劳动者劳动者直接承担用人单位的法律责任，并由直接承担用人单位的法律责任，并由该非法从事劳务派遣业务的单位承担该非法从事劳务派遣业务的单位承担连带责任。连带责任。公司公司法；法；劳动劳动合同法合同法第五第五章第二章第二节、第节、第74、84、
215、85、92条条适用适用范围范围一般在临时性、辅助性或者替代一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位实施性的工作岗位实施指导性规范指导性规范禁止禁止派遣派遣行为行为1、自我派遣：禁止设立劳务派、自我派遣：禁止设立劳务派遣单位向本单位、或向本单位所遣单位向本单位、或向本单位所属单位派遣劳动者；属单位派遣劳动者；2、转派遣：禁止将被派遣劳动、转派遣：禁止将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。者再派遣到其他用人单位。对存在此两类禁止情形的，派遣行为对存在此两类禁止情形的，派遣行为无效，由实际用工单位对被无效，由实际用工单位对被“派遣派遣”劳动者直接承担用人单位的法律责任，劳动者直接承担用人单位的法律责任
216、，并由该非法从事劳务派遣业务的单位并由该非法从事劳务派遣业务的单位承担连带责任。承担连带责任。禁止禁止行为行为1、克扣报酬：劳务派遣单位不、克扣报酬：劳务派遣单位不得克扣用工单位按劳务派遣协议得克扣用工单位按劳务派遣协议支付给劳动者的报酬；支付给劳动者的报酬；按按85条、条、92条规定处条规定处理，连带赔偿责任理，连带赔偿责任实施禁止行为，实施禁止行为，足以认定派遣足以认定派遣行为无效的，行为无效的，由实际用工单由实际用工单位对被位对被“派遣派遣”劳动者直接劳动者直接承担用人单位承担用人单位的法律责任，的法律责任，并由劳务派遣并由劳务派遣单位承担连带单位承担连带责任责任2、分割用工期限：用工单
217、位不、分割用工期限：用工单位不得将连续用工期限分割数个短期得将连续用工期限分割数个短期劳务派遣协议，应当根据实际需劳务派遣协议，应当根据实际需要确定派遣期限；要确定派遣期限；按按92条规定处理，连条规定处理，连带赔偿责任带赔偿责任3、收取费用：劳务派遣单位与、收取费用：劳务派遣单位与用工单位均不得向劳动者收取费用工单位均不得向劳动者收取费用用按按84条规定处理，连条规定处理，连带赔偿责任带赔偿责任4、本法其他条款规定的禁止行、本法其他条款规定的禁止行为。为。参见前文相应部分参见前文相应部分劳务派遣特别规定中有规定的，适用相应规定；未作规定的，适用本法其他规定。劳务派遣特别规定中有规定的，适用相
218、应规定；未作规定的，适用本法其他规定。劳动合同法表解与案例评析课件劳动合同法表解与案例评析课件程序程序环节环节具体要求具体要求责任责任劳务劳务派遣派遣三方三方关系关系1、劳务派遣单位与用工单位：、劳务派遣单位与用工单位：劳务派遣单位与用工单位应当签订劳务派遣协议，约定派遣岗位、劳务派遣单位与用工单位应当签订劳务派遣协议，约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬数额、社会保险费数额、支付方式、人员数量、派遣期限、劳动报酬数额、社会保险费数额、支付方式、违反协议的责任。违反协议的责任。1、劳务派遣下、劳务派遣下劳动者的损害，劳动者的损害，均由两个单位均由两个单位承担连带赔偿承担连带赔偿责任，无过
219、错责任，无过错方可向过错方方可向过错方或法定义务主或法定义务主体追偿；体追偿；2、双方权利义、双方权利义务依协议确定，务依协议确定，一方依法承担一方依法承担责任后，可依责任后，可依协议向另一方协议向另一方追偿，原则上追偿，原则上不能以双方协不能以双方协议对抗劳动者议对抗劳动者的权利主张。的权利主张。3、未作约定的、未作约定的权利义务，可权利义务，可补充协商，也补充协商，也可直接依法定可直接依法定原则确定。原则确定。4、其他法律责、其他法律责任问题略，按任问题略，按备注意见分析。备注意见分析。2、劳务派遣单位与劳动者（劳务派遣单位对劳动者承担用人单位、劳务派遣单位与劳动者（劳务派遣单位对劳动者承
220、担用人单位责任）：责任）：劳务派遣单位对劳动者的义务劳务派遣单位对劳动者的义务（1）劳务派遣单位应与其订立劳动合同；）劳务派遣单位应与其订立劳动合同；（2）劳务派遣单位应按月支付其劳动报酬；）劳务派遣单位应按月支付其劳动报酬；（3）劳务派遣单位应将劳务派遣协议内容告知劳动者；）劳务派遣单位应将劳务派遣协议内容告知劳动者；（4）劳动者正常工作期间，劳务派遣单位应当以用工单位所在地）劳动者正常工作期间，劳务派遣单位应当以用工单位所在地的标准确定其劳动报酬和劳动条件标准；的标准确定其劳动报酬和劳动条件标准；（5）劳动者无工作期间，劳务派遣单位应当以自身所在地的最低）劳动者无工作期间，劳务派遣单位应当
221、以自身所在地的最低工资标准支付其报酬；工资标准支付其报酬；（6）劳务派遣单位应保障劳动者行使参加工会的权利；）劳务派遣单位应保障劳动者行使参加工会的权利；（7）本法其他章节和现行法律法规规章其他规范性文件规定的其）本法其他章节和现行法律法规规章其他规范性文件规定的其他义务。他义务。 劳务派遣单位对劳动者的权利劳务派遣单位对劳动者的权利（1）劳动合同解除权；（）劳动合同解除权；（2）派遣劳动者参加用工单位工作；）派遣劳动者参加用工单位工作；（3）本法其他章节和现行法律法规规章其他规范性文件规定的其）本法其他章节和现行法律法规规章其他规范性文件规定的其他权利。他权利。 劳动者对劳务派遣单位的权利与
222、义务劳动者对劳务派遣单位的权利与义务（1）知情权；（）知情权；（2）领取劳动报酬权；（）领取劳动报酬权；（3）劳动合同解除权；）劳动合同解除权；（4）按派遣要求参加用工单位工作；（）按派遣要求参加用工单位工作；（5）本法其他章节和现行法）本法其他章节和现行法律法规规章其他规范性文件规定的其他权利义务。律法规规章其他规范性文件规定的其他权利义务。劳动合同法表解与案例评析课件程序程序环节环节具体要求具体要求责任责任劳务劳务派遣派遣三方三方关系关系3、用工单位与劳动者、用工单位与劳动者用工单位对劳动者的义务用工单位对劳动者的义务（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。）执行国家劳动标准
223、，提供相应的劳动条件和劳动保护。（2）告知劳动者工作要求和劳动报酬。）告知劳动者工作要求和劳动报酬。（3）对劳动者支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利）对劳动者支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇的义务。待遇的义务。（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需培训的义务。）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需培训的义务。（5）劳动者被连续用工的，用工单位应对其实行正常的工资调整机）劳动者被连续用工的，用工单位应对其实行正常的工资调整机制。制。用工单位对劳动者的权利用工单位对劳动者的权利用工单位对出现特定情形的劳动者享有退回劳务派遣单位的权利。可用工单位对出现特定情形的劳动
224、者享有退回劳务派遣单位的权利。可以退回的情形包括：第三十九条的六种情形，第四十条第（一）、以退回的情形包括：第三十九条的六种情形，第四十条第（一）、（二）项规定情形。（二）项规定情形。劳动者对用工单位的义务劳动者对用工单位的义务劳动者应当全面履行劳动义务，遵守用工单位的纪律、工作要求。劳动者应当全面履行劳动义务，遵守用工单位的纪律、工作要求。劳动者对用工单位的权利劳动者对用工单位的权利（1）被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工）被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位
225、所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。者的劳动报酬确定。（2）有权在用工单位依法参加工会。）有权在用工单位依法参加工会。详细内容见详细内容见备注。备注。劳动合同法表解与案例评析课件程序程序 环节环节具体要求具体要求依据依据劳务劳务派遣派遣被派被派遣劳遣劳动者动者退回退回与与劳动劳动合同合同解除解除与与终止终止一、被派遣劳动者可解除劳动合同的情形：一、被派遣劳动者可解除劳动合同的情形：1、劳动者与劳务派遣单位就解除劳动合同协商一致；、劳动者与劳务派遣单位就解除劳动合同协商一致；2、即时解除权：、即时解除权：（1）用工单位或劳务派遣单位未按照劳动合同约定提）用工单位或劳务派遣单位未按照劳动合同
226、约定提供劳动保护或劳动条件的；供劳动保护或劳动条件的；（2）劳务派遣单位未及时足额支付劳动者劳动报酬的）劳务派遣单位未及时足额支付劳动者劳动报酬的（用工单位未及时足额支付劳动者加班费、绩效奖金、（用工单位未及时足额支付劳动者加班费、绩效奖金、福利待遇是否也适用？）；福利待遇是否也适用？）；（3）劳务派遣单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，）劳务派遣单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，或用工单位按劳务派遣协议约定负有参保责任但未履或用工单位按劳务派遣协议约定负有参保责任但未履行该义务的；行该义务的；（4）劳务派遣单位或用工单位的规章制度违反法律、）劳务派遣单位或用工单位的规章制度违反法律、法规规
227、定且损害劳动者权益的；法规规定且损害劳动者权益的；（5）劳务派遣单位或用工单位以欺诈、胁迫的手段或）劳务派遣单位或用工单位以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳动者在违背真实意思情况下订立劳动乘人之危，使劳动者在违背真实意思情况下订立劳动合同或变更劳动合同，致使劳动合同（或变更协议）合同或变更劳动合同，致使劳动合同（或变更协议）无效（应当是整体无效，或关系到劳动者主要权利义无效（应当是整体无效，或关系到劳动者主要权利义务的部分无效）的，同时也包括劳务派遣单位或用工务的部分无效）的，同时也包括劳务派遣单位或用工单位免除自己法定责任、排除劳动者权利或违反法律、单位免除自己法定责任、排除劳动者权利或违反
228、法律、法规强制性规定而致使劳动合同无效的情形；法规强制性规定而致使劳动合同无效的情形；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。其他情形。劳动合劳动合同法第同法第65条。条。劳动合同法表解与案例评析课件程序程序 环节环节具体要求具体要求依据依据劳务劳务派遣派遣被派被派遣劳遣劳动者动者退回退回与与劳动劳动合同合同解除解除与与终止终止二、用工单位可将劳动者退回劳务派遣单位的情形：二、用工单位可将劳动者退回劳务派遣单位的情形：（1）劳动者在试用期间被证明不符合用工单位对其）劳动者在试用期间被证明不符合用工单位对其录用条件的；录用条件的；（2
229、）劳动者严重违反用工单位的规章制度的；）劳动者严重违反用工单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用工单位造成）劳动者严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害的；重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成用工单位工作任务造成严重影响，或者经用工完成用工单位工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；单位提出，拒不改正的；（5）因劳动者以欺诈、胁迫或乘人之危，使用工单）因劳动者以欺诈、胁迫或乘人之危，使用工单位在违背真实意思的情况下订立或变更用工协议的；位在违背真实意思的情况下订立或变更用工协议的；（6）劳动者
230、被依法追究刑事责任的；）劳动者被依法追究刑事责任的；（7）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用工单位另行安排后不能从事原工作，也不能从事用工单位另行安排的工作；的工作；（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位，）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位，仍不能胜任工作。仍不能胜任工作。*在上述在上述8种情形下，劳务派遣单位可按本法规定种情形下，劳务派遣单位可按本法规定解除与劳动者的劳动合同。解除与劳动者的劳动合同。劳动合同劳动合同法第法第65条。条。劳动合同法表解与案例评析课件 龚某于龚某于1997年年4月入职某建筑
231、安装公司从事施工员工月入职某建筑安装公司从事施工员工作，双方以年为周期签订劳动合同，最后一份劳动合同期作，双方以年为周期签订劳动合同，最后一份劳动合同期限至限至2005年年3月月31日。日。2004年底，该公司为解决用工成本年底，该公司为解决用工成本过大的问题，便着手设立主要为本公司服务、兼营建筑安过大的问题，便着手设立主要为本公司服务、兼营建筑安装行业劳务派遣的某建安劳务公司，并于装行业劳务派遣的某建安劳务公司，并于2005年年1月经工月经工商行政部门核准签发营业执照。商行政部门核准签发营业执照。2005年年2月，建筑安装公月，建筑安装公司发出通知，将陆续对劳动合同到期的施工主管及以下施司发
232、出通知，将陆续对劳动合同到期的施工主管及以下施工员终止劳动合同，如果愿意继续工作则可与劳务公司签工员终止劳动合同，如果愿意继续工作则可与劳务公司签订劳动合同再接受派回原岗位工作。龚某于订劳动合同再接受派回原岗位工作。龚某于2005年年3月月31日办理了劳动合同终止手续，明确双方此前劳动关系已终日办理了劳动合同终止手续，明确双方此前劳动关系已终结。同日，龚某与劳务公司签订了期限至结。同日，龚某与劳务公司签订了期限至2006年年3月月31日日的劳动合同，次日继续在原岗位按照建筑安装公司的安排的劳动合同，次日继续在原岗位按照建筑安装公司的安排从事原工作，接受建筑安装公司的管理，工资标准从原来从事原工
233、作，接受建筑安装公司的管理，工资标准从原来的的2600元元/月降低到月降低到1600元元/月，但劳务公司开始为其参加月，但劳务公司开始为其参加社会保险并补缴了此前的社会保险费；建筑安装公司向劳社会保险并补缴了此前的社会保险费；建筑安装公司向劳务公司支付务公司支付1900元元/人的劳务费，其中人的劳务费，其中1600元由劳务公司元由劳务公司劳动合同法表解与案例评析课件再返回建筑安装公司，由建筑安装公司以工资名义支付给再返回建筑安装公司，由建筑安装公司以工资名义支付给龚某。龚某。2006年年3月月31日上述劳动合同期限届满后，劳务公日上述劳动合同期限届满后，劳务公司未与龚某办理续签劳动合同手续，建
234、筑安装公司继续对司未与龚某办理续签劳动合同手续，建筑安装公司继续对龚某进行用工并向劳务公司支付上述劳务费。龚某进行用工并向劳务公司支付上述劳务费。2006年年7月，月，建筑安装公司本部的项目已竣工，便以建筑安装公司本部的项目已竣工，便以“转派遣转派遣”的名义的名义将龚某等将龚某等10多名派遣性质的人员安排到建筑安装公司所属多名派遣性质的人员安排到建筑安装公司所属的全资子公司作总承包方的工程项目工作，除要求该子公的全资子公司作总承包方的工程项目工作，除要求该子公司交纳司交纳1900元元/人的劳务费之外另收取人的劳务费之外另收取100元元/人的使用费，人的使用费，其中其中1600元由建筑安装公司返
235、回给子公司以工资名义直接元由建筑安装公司返回给子公司以工资名义直接支付给龚某。龚某事后称上述过程中所有工人都不知道转支付给龚某。龚某事后称上述过程中所有工人都不知道转派遣的事，而只认为自己被调整工作地点而已，但龚某自派遣的事，而只认为自己被调整工作地点而已，但龚某自此直接从子公司处领取工资。此直接从子公司处领取工资。劳动合同法表解与案例评析课件 2007年年4月，龚某在该子公司工作过程中发生事故月，龚某在该子公司工作过程中发生事故严重受伤，其要求工伤认定时，建筑安装公司、劳务公严重受伤，其要求工伤认定时，建筑安装公司、劳务公司和该子公司均表示自身不是龚某的用人单位。建筑安司和该子公司均表示自身
236、不是龚某的用人单位。建筑安装公司认为龚某是劳务公司的职工，自己只是劳务使用装公司认为龚某是劳务公司的职工，自己只是劳务使用者，而劳务公司认为者，而劳务公司认为2006年年4月月1日起与龚某没有劳动合日起与龚某没有劳动合同，龚某的劳动关系应当由建筑安装公司承接，子公司同，龚某的劳动关系应当由建筑安装公司承接，子公司则认为龚某是从建筑安装公司派遣到子公司工作因此也则认为龚某是从建筑安装公司派遣到子公司工作因此也不用承担用人单位责任。龚某与三个公司协商不成，工不用承担用人单位责任。龚某与三个公司协商不成，工伤认定机构建议龚某通过仲裁程序确认劳动关系，龚某伤认定机构建议龚某通过仲裁程序确认劳动关系，龚
237、某遂于遂于2007年年5月向劳动争议仲裁委员会申请仲裁要求确月向劳动争议仲裁委员会申请仲裁要求确认与建筑安装公司自认与建筑安装公司自1997年年4月起存在连续未中断的劳月起存在连续未中断的劳动关系。动关系。劳动合同法表解与案例评析课件程序程序环节环节具体要求具体要求法律责任法律责任法律依据法律依据非全非全日制日制用工用工含义含义指以小时计酬为主，劳动者在同一用指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。十四小时的用工形式。1、约定试用期的，应当认定、约定试用期
238、的，应当认定为无效，且应当按照第八十三为无效，且应当按照第八十三条规定支付劳动者赔偿金。条规定支付劳动者赔偿金。2、劳社部发、劳社部发200312号文第号文第一条第四项规定双方可以约定一条第四项规定双方可以约定终止条件，未约定终止时应提终止条件，未约定终止时应提前通知的，双方均可随时通知前通知的，双方均可随时通知终止，有约定违约金的，还应终止，有约定违约金的，还应当履行违约义务。本条则直接当履行违约义务。本条则直接规定任何一方均可随时通知终规定任何一方均可随时通知终止，未允许双方约定违约金条止，未允许双方约定违约金条款。款。3、本节赋予非全日制用工的、本节赋予非全日制用工的双方当事人随时通知终
239、止用工双方当事人随时通知终止用工的权利，是无条件的。因此，的权利，是无条件的。因此，劳社部发劳社部发200312号文中关于号文中关于单位可与劳动者约定提前通知单位可与劳动者约定提前通知义务否则依约定承担违约金的义务否则依约定承担违约金的规定，实质上限制了双方当事规定，实质上限制了双方当事人特别是劳动者的随时终止权，人特别是劳动者的随时终止权，存在冲突，应当以本条规定为存在冲突，应当以本条规定为准。准。无论哪一方提出终止用工，均无论哪一方提出终止用工，均无需对对方承担补偿或违约责无需对对方承担补偿或违约责任。任。关于非全关于非全日制用工若日制用工若干问题的意干问题的意见（劳社见（劳社部发部发20
240、0312号）号）；劳动合；劳动合同法第五同法第五章第三节。章第三节。订立订立劳动劳动合同合同1、订立过程应当遵守本法第、订立过程应当遵守本法第3条规定条规定的原则；的原则；2、合同形式：可以订立口头协议，、合同形式：可以订立口头协议，不排除订立书面协议；不排除订立书面协议；3、合同内容：执行计时工资制；不、合同内容：执行计时工资制；不得约定试用期；得约定试用期；4、不排除劳动者建立多重劳动关系，、不排除劳动者建立多重劳动关系，但以但以“不影响先订立的劳动合同的履不影响先订立的劳动合同的履行行”为前提为前提工资工资支付支付1、只能是执行计时工资制、小时工、只能是执行计时工资制、小时工资标准不得低
241、于所在地最低小时工资资标准不得低于所在地最低小时工资标准；标准；2、结算支付周期不得超过、结算支付周期不得超过15日日终止终止用工用工随时可通知对方终止用工，用人单位随时可通知对方终止用工，用人单位不用支付劳动者经济补偿金。不用支付劳动者经济补偿金。劳动合同法表解与案例评析课件 蒋某于蒋某于2006年年9月月1日入职广州市某发行公司，从事报刊投递日入职广州市某发行公司，从事报刊投递工作。双方未签订劳动合同，双方口头约定：蒋某试用期工作。双方未签订劳动合同，双方口头约定：蒋某试用期15天；每天；每天下午天下午4点到报刊印刷场所领取报刊，在晚上点到报刊印刷场所领取报刊，在晚上7点前完成投递任务；点
242、前完成投递任务；工资标准为工资标准为5元元/小时，于每月小时，于每月10日通过银行代发。蒋某开始工作后日通过银行代发。蒋某开始工作后，因为工作任务安排过多，其实质上每天晚上，因为工作任务安排过多，其实质上每天晚上9点左右才能完成工点左右才能完成工作任务，且每周作任务，且每周7天都要如此。发行公司在前天都要如此。发行公司在前15天支付其试用期工天支付其试用期工资为资为4元元/小时，从第小时，从第16天开始按照上述约定支付。蒋某为解决生活天开始按照上述约定支付。蒋某为解决生活问题，从问题，从2007年年4月起另外去找了送水和送餐的兼职工作，其工作月起另外去找了送水和送餐的兼职工作，其工作时间为：上
243、午时间为：上午7点至点至10点在某桶装水公司从事送水上门工作，点在某桶装水公司从事送水上门工作，11点点半到下午半到下午1点半在某酒店从事送外卖工作，均领取点半在某酒店从事送外卖工作，均领取5.5元元/小时的报小时的报酬。酬。2007年年5月，发行公司从诸多客户投诉中了解到，蒋某在投递月，发行公司从诸多客户投诉中了解到，蒋某在投递报刊时会将上述桶装水公司广告和上述酒店的广告及其他来路不明报刊时会将上述桶装水公司广告和上述酒店的广告及其他来路不明的药品广告夹在报刊中一并送给客户，遂对蒋某提出不要再有此类的药品广告夹在报刊中一并送给客户，遂对蒋某提出不要再有此类行为，或者就不要同时兼职做桶装水、送
244、外卖的工作。蒋某未接受行为，或者就不要同时兼职做桶装水、送外卖的工作。蒋某未接受发行公司的异议，继续按上述方式派送广告。发行公司的异议，继续按上述方式派送广告。2007年年7月月31日，发日，发行公司以蒋某的上述广告派发行为影响到报刊投递工作为由，决定行公司以蒋某的上述广告派发行为影响到报刊投递工作为由，决定终止对蒋某的用工。蒋某认为发行公司应支付加班费，支付解除劳终止对蒋某的用工。蒋某认为发行公司应支付加班费，支付解除劳动关系的经济补偿金，并应当为其缴纳社会保险费。动关系的经济补偿金，并应当为其缴纳社会保险费。劳动合同法表解与案例评析课件程序程序具体内容具体内容权利权利救济救济途径途径1、劳
245、动行政部门的监督检查、劳动行政部门的监督检查劳动监察；劳动监察；2、工会的监督权，提出纠正意见权和支持帮助劳动者行使仲裁、诉讼职责；、工会的监督权，提出纠正意见权和支持帮助劳动者行使仲裁、诉讼职责；3、公众举报权；、公众举报权；4、劳动者权益受到侵害，途径有：、劳动者权益受到侵害，途径有：（1）要求有关部门依法处理；（要求有关部门依法处理；（2）申请仲裁；（）申请仲裁；（3）提）提起诉讼。原则是可自行选择，但国家关于劳动监察、仲裁和诉讼的法律、行政法规有专门规起诉讼。原则是可自行选择，但国家关于劳动监察、仲裁和诉讼的法律、行政法规有专门规定的除外。定的除外。法法律律责责任任P2361、规章制度
246、违法、规章制度违法（1）劳动部门责令改正，给予警告；）劳动部门责令改正，给予警告；（2）给劳动者造成损害，承担赔偿责任。）给劳动者造成损害，承担赔偿责任。2、劳动合同文本记载内容与交付、劳动合同文本记载内容与交付的违法的违法（1）劳动部门责令改正；）劳动部门责令改正；（2）给劳动者造成损害，承担赔偿责任。）给劳动者造成损害，承担赔偿责任。3、不依法签订劳动合同、不依法签订劳动合同（1）自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立）自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立劳动合同，应当每月向劳动者支付二倍工资；劳动合同，应当每月向劳动者支付二倍工资；（2）违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同
247、的，应当）违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自应当订立之日起向每月支付二倍工资。自应当订立之日起向每月支付二倍工资。4、试用期违法、试用期违法（1）劳动部门责令改正；）劳动部门责令改正；（2）违法约定已实际履行的，用人单位以期满后的月工）违法约定已实际履行的，用人单位以期满后的月工资为准，按已履行的超过法定试用期期间支付赔偿金。资为准，按已履行的超过法定试用期期间支付赔偿金。5、违法扣押证件、担保和收取财、违法扣押证件、担保和收取财物物（1）劳动部门责令限期退还，依照有关法律给予处罚；）劳动部门责令限期退还，依照有关法律给予处罚；要求担保或收取财物的，并以每人要求担保或收取财物的，并
248、以每人500元以上元以上2000元以元以下标准处罚；下标准处罚；（2）给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。）给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。劳动合同法表解与案例评析课件程序程序具体内容具体内容法律法律责任责任6、劳动报酬、经济补偿支付违法、劳动报酬、经济补偿支付违法（1）未按约定或规定及时足额支）未按约定或规定及时足额支付的；付的；（2）低于当地最低工资标准；）低于当地最低工资标准；（3）安排加班不支付加班费；）安排加班不支付加班费；（4）解除或终止劳动合同未依法）解除或终止劳动合同未依法支付经济补偿金支付经济补偿金（1）劳动行政部门责令限期支付；）劳动行政部门责令限期支付；（2）对于左列
249、第（）对于左列第（2）种情形，还应当支付差额部分；）种情形，还应当支付差额部分；（3）在劳动行政部门所限定期限届满后仍不支付的，由）在劳动行政部门所限定期限届满后仍不支付的，由劳动行政部门责令按应付金额的劳动行政部门责令按应付金额的50%至至100%加付赔偿金。加付赔偿金。7、劳动合同无效、劳动合同无效给对方造成损害，有过错的一方应承担赔偿责任给对方造成损害，有过错的一方应承担赔偿责任8、用人单位违法解除或终止劳动、用人单位违法解除或终止劳动合同合同向劳动者支付经济补偿金二倍的赔偿金向劳动者支付经济补偿金二倍的赔偿金9、用人单位强迫劳动、用人单位强迫劳动（1）以暴力、威胁或非法限制人）以暴力、
250、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动；身自由的手段强迫劳动；（2）违章指挥、强令冒险作业危）违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全；及劳动者人身安全；（3）侮辱、体罚、殴打、非法搜）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或拘禁劳动者；查或拘禁劳动者；（4）劳动条件恶劣、环境污染严）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重重，给劳动者身心健康造成严重损害损害（1）给予行政处罚；）给予行政处罚；（2）构成犯罪，依法追究刑事责任；）构成犯罪，依法追究刑事责任；（3）给劳动者造成损害，承担赔偿责任。）给劳动者造成损害，承担赔偿责任。10、劳动者违法解除劳动合同、劳动者违法解除劳动合同给用人单位造成损
251、失的，承担赔偿责任给用人单位造成损失的，承担赔偿责任劳动合同法表解与案例评析课件程序程序具体内容具体内容法律法律责任责任11、劳动者违反约定的保密义务、劳动者违反约定的保密义务给用人单位造成损失的，承担赔偿责任给用人单位造成损失的，承担赔偿责任12、劳动者违反约定的竞业限制、劳动者违反约定的竞业限制义务义务除承担违约金外，还应对由此造成用人单位的损失承担除承担违约金外，还应对由此造成用人单位的损失承担赔偿责任赔偿责任13、多重劳动关系给原单位造成、多重劳动关系给原单位造成损害损害用人单位招用尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其用人单位招用尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人但造成损失的，
252、劳动者与该用人单位承担连带赔他用人但造成损失的，劳动者与该用人单位承担连带赔偿责任偿责任14、劳务派遣违法、劳务派遣违法（1）劳动行政部门或有关主管部门责令改正）劳动行政部门或有关主管部门责令改正（2）情节严重的，以每人）情节严重的，以每人1000元至元至5000元标准罚款，元标准罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照并由工商行政管理部门吊销营业执照（3）给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工）给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任单位承担连带赔偿责任15、用人单位主体资格违法（即、用人单位主体资格违法（即不具备合法经营资格）不具备合法经营资格）（1）违法犯罪行
253、为，追究法律责任）违法犯罪行为，追究法律责任（2）劳动者已经付出劳动的，该单位或其出资人依本法）劳动者已经付出劳动的，该单位或其出资人依本法规定支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金规定支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金（3）给劳动者造成损害，承担赔偿责任）给劳动者造成损害，承担赔偿责任16、个人承包经营违法用工、个人承包经营违法用工给劳动者造成损害的，发包组织与个人承包经营者承担给劳动者造成损害的，发包组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任连带赔偿责任17、劳动行政部门和有关主管部、劳动行政部门和有关主管部门及其工作人员违法门及其工作人员违法（1）玩忽职守、不履行法定职责；）玩忽职守、不履行法定职责；（2
254、）违法行使职权。）违法行使职权。（1）给用人单位或劳动者造成损害的，承担赔偿责任）给用人单位或劳动者造成损害的，承担赔偿责任（2）对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，给予）对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，给予行政处分行政处分（3）构成犯罪的，依法追究刑事责任）构成犯罪的，依法追究刑事责任劳动合同法表解与案例评析课件事业单位与聘用制职工的法律适用：事业单位与聘用制职工的法律适用：事业单位与聘用制职工的法律适用：事业单位与聘用制职工的法律适用：1 1、国家人事部、国家人事部、国家人事部、国家人事部人事争议处理规定（人事争议处理规定（人事争议处理规定（人事争议处理规定（20072007）
255、2 2、国务院办公厅关于转发人事部关于在事业单位试行人员、国务院办公厅关于转发人事部关于在事业单位试行人员、国务院办公厅关于转发人事部关于在事业单位试行人员、国务院办公厅关于转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知（国办发聘用制度意见的通知（国办发聘用制度意见的通知（国办发聘用制度意见的通知（国办发200235200235号）号）号）号）3 3、最高人民法院对北京市高级人民法院关于审理事业单位、最高人民法院对北京市高级人民法院关于审理事业单位、最高人民法院对北京市高级人民法院关于审理事业单位、最高人民法院对北京市高级人民法院关于审理事业单位人事争议案件如何适用法律及管辖的请示复函人事
256、争议案件如何适用法律及管辖的请示复函人事争议案件如何适用法律及管辖的请示复函人事争议案件如何适用法律及管辖的请示复函 当前国家正在进行事业单位体制改革，对于事业单位及其工当前国家正在进行事业单位体制改革，对于事业单位及其工当前国家正在进行事业单位体制改革，对于事业单位及其工当前国家正在进行事业单位体制改革，对于事业单位及其工作人员之间的权利义务关系，由人事规范和劳动保障规范两方面作人员之间的权利义务关系，由人事规范和劳动保障规范两方面作人员之间的权利义务关系，由人事规范和劳动保障规范两方面作人员之间的权利义务关系，由人事规范和劳动保障规范两方面构成，处于构成，处于构成，处于构成，处于“ “双轨
257、制双轨制双轨制双轨制” ”状态。状态。状态。状态。“ “法律、行政法规或者国务院另有法律、行政法规或者国务院另有法律、行政法规或者国务院另有法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定规定的，依照其规定规定的，依照其规定规定的，依照其规定” ”，一般理解是国办发，一般理解是国办发，一般理解是国办发，一般理解是国办发200235200235号文中对事号文中对事号文中对事号文中对事业单位人员试行聘用制的规定，但还没有更高效力层次的规范性业单位人员试行聘用制的规定，但还没有更高效力层次的规范性业单位人员试行聘用制的规定，但还没有更高效力层次的规范性业单位人员试行聘用制的规定，但还没有更高效力层次的
258、规范性文件对此作出规范，还处于改革阶段。为了对此改革预留法律空文件对此作出规范，还处于改革阶段。为了对此改革预留法律空文件对此作出规范，还处于改革阶段。为了对此改革预留法律空文件对此作出规范，还处于改革阶段。为了对此改革预留法律空间，本条作此规定。间，本条作此规定。间，本条作此规定。间，本条作此规定。 在有关事业单位及其工作人员的法律、行政法规或国务院明在有关事业单位及其工作人员的法律、行政法规或国务院明在有关事业单位及其工作人员的法律、行政法规或国务院明在有关事业单位及其工作人员的法律、行政法规或国务院明确规定出台前，处理涉及事业单位及其工作人员的劳动争议案件确规定出台前，处理涉及事业单位及其工作人员的劳动争议案件确规定出台前，处理涉及事业单位及其工作人员的劳动争议案件确规定出台前，处理涉及事业单位及其工作人员的劳动争议案件时，维持目前的处理方式。时，维持目前的处理方式。时，维持目前的处理方式。时，维持目前的处理方式。劳动合同法表解与案例评析课件
