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1、第六讲公共部门人力资源培训与开发6.1培训与开发的含义、组织机构人力资源培训与开发应包括培训、教育和开发三种类型，知识、技能、能力和态度四项内容。故而，我们也可以这样讲，公共部门人力资源培训与开发就是指公共部门通过有计划的培训、教育和开发活动，提高员工的知识、技能和能力水平，改善员工的态度，以提高其工作效率，促进组织的发展和员工的成长。公共部门非常重视员工的培训工作，特别是二次战后，各国政府逐步开展了以公务员培训为典型的培训工作，并将其规范化和法制化。英国议会1964年通过了工业训练法，1973年过了就业与训练法，美国国会于1958年通过了政府雇员训练法，法国国会于1971年颁布了继续教育法，
2、日本人人事院根据法律授权制定了国家公务员教育训练规则，中国国家人事部于1995年发布了国家公务员出国培训暂行规定、1996年颁布了国家公务员培训暂行规定。国家公务员暂行条例第10章和国家公务员培训暂行规定规范了我国公务员的培训工作。标杆学习美国联邦行政学院美国联邦行政学院成立于1968年，作为联邦政府直属的高级行政官员学院，其使命是：“培养优秀行政官员，保证联邦政府工作的行政效率。”。当时任总统约翰逊在发布成立联邦行政学院的命令中指出：“为了美国人民的利益必须提高政府素质”，“联邦培训的关键是要在我们职业领导层中培养出具有最高水平的人才”。为此他要求政府各部门“将最有才华和前途的优秀人才送到学
3、院进行培训”。学院设院长一名，副院长三名，专职教师8名，管理人员20余名。一、培训的指导思想联邦行政学院是一所为培养通才型政府高级行政管员而设置的全脱产培训、开发中心。它的培训强调扩充公务员多领域的经验，而不是较窄的自身专业范围，它通过大多数行政官员从未接受的一种培训方式，使他们从自身较窄的专业领域进入到一个全新的开阔的领域。据调查了解许多官员由于长时间局限于某一专门行业，当他们即将晋升到高级官员行列时，尚不清楚国会、白宫、人事管理总署、预算管理总署等机构是如何运作的。这势必给其工作带来不利影响。培训期间，学院通过多种课程帮助学员理解井适应工作中将面临的政治、社会、经济、环境及文化等各方面新情
4、况。二、培训对象学院的培训对象为部分高级行政类官员(相当于司局长级)和即将升入高级行政类官员系列的一般行政类最高级别的官员(相当于处级至司局级之间)。这两部分人员在培训人员中分别占20%和80。高级行政类官员来学院培训主要是为了扩大视野，增强管理经验和领导能力，而对于一般行政类最高级官员来讲，除了上述目的之外来学院培训还是使他们具备从普通类公务员晋升为高级行政官员的重要任职条件。三、培训宗旨与培训目标联邦行政学院的培训宗旨是：协助政府各部门培养职业行政官员领导层，将个人培训开发与改进政府部门工作结合起来。联邦行政学院的培训约有8项目标：（1）加深对美国治理国家的基础系统全面的理解和认识。(2）
5、认识公共服务文化的基础及其内在的价值。(3）认识高级行政官员任务的范围和有效执行任务的策略(4）通过政府高级行政官员之间的交流与研讨促进学员加深对当前政策问题及其难点的认识。(5）通过跨岗位、跨机构学员混合编班，建立提供专门知识与咨询意见的网络。(6）通过调查分析和测评，确定最佳个人职业生涯前景、目标和培训需求。（7）提高团队综合实力、小组执行任务能力和小组领导能力。（8）通过个人保健、生活方式、财务状况评价促进行政官员为承担领导职责做好准备。四、常规培训班次联邦行政学院体开办两大类型的培训班。一奥是定名为“领导艺术”的培训班。另一类是不同专题的短期培训班，时间在25天之间，培训专题主要包括：
6、工作团队开发、公共服务中的领导艺术、高级行政人员相关能力，以及为曾参加过培训的学员开办后续培训等等。这里重点介绍联邦行政学院培训的基本模式领导艺术培训班。根据教学计划安排，领导艺术培训分为两个阶段，第一阶段需一周时间；第二阶段为专题学习研讨，共三周时间。(1)第一阶段：自我认识开发第一阶段培训主要是使学员热悉和适当教学环境及对个人学习需求进行评估。教学内容如下：设立领导艺术开发小组。学员入学后，89人为一个小组，由一名专职教师或兼职教师担任小组协调人。在以后的整个培训过程中，即以这种小组为学习单位，许多交流、研讨、评估等活动均以小组为单位进行。小组形式的建立有助于创造相互支持、相互学习和相互信
7、赖的环境，以及在学院进行自我评定的环境。培训班的第一周，小组的主要任务是：使学员彼此熟悉并开始识别他们在价值观念、管理作风、学习需求等方面的共同点及不同点。评价小组每个成员在培训中要获取什么以及他们可能作出什么贡献。建立起个人之间的联系以利于后三周的互助互学。对学员进行价值观念的培训。从培训主题出发，学院强调高级行政官员价值观念的培养。这类课程范围包括探讨世界范围的价值观念和个人的价值观念。其日的主要是通过从历史的角度介绍和阐述行政官员及其领导作用的演变，使学员观察到当代及未来高级行政官员所应具备的技巧，从而使他们理解自己是政府公共部门的领导，而是私营部门的领导，他们服务对象是民众而不是某个团
8、体。开设健康保健课程。针对参加培训的学员大都人到中年、健康状况已非最佳的特点，学院专门开设保健课程，并把它作为学员的必修之一。学员入学后的第一周即对学员进行体检，使学员对自己身体状况有全面了解。健康保健课程内容包括：健康风险评估、健身运动锻炼、保健系统讲座(控制紧张情绪、营养与健康、初始锻炼方柬、心血管健康、药物使用、戒烟、积极的生活方式转变等)。健康保健课程一直延续到培训结束。开设测评课程。主要是使用一种指标框架对学员的个人能力、价值观、需求等进行测评。通过分类回答问题、填写表格等方式、手段，描述个人是如何去选择、收集及处理信息，如何根据这些信息得出结论。由于个体之间的差异所得的结论也是各不
9、相同的，指标系统会根据不同的回答作出各种不同的指示。开设这一课程的目的是要表明，人与人之间的差别是与生俱来的，这种差别将会产生创造性，并且是有益的。如果把个人的偏好强加于他人，则会导致人际间的冲突。同时，帮助指导学员通过参加学院的各项活动，如：授课、讲座、专题研讨、模拟、案例学习、小组交流、社交活动等，来评定个人的价值观念、人际关系、管理作风、工作能力以及学习需求等等。制订个人学习计划。第一周结束时，每个学员在小组评价、调查问卷、信息反馈、测评、价值观研讨、健康风险评估等各种评定形式的基础上制订个人学习计划，上交学院。这个计划不仅要在学院的培训期间使用，而且还能在今后五至十年中的职业生涯中参考
10、使用。因为全面评估的结果使大家认识到，行政能力的开发提高仅凭在学院四周的培训是远远不够的。在领导艺术培训中，第一周的培训计划是核心部分，每期内容是固定不变的，课程也是全体学员必修的。第二阶段：专题学习研讨培训班的第二、三、四周为第二阶段，培训的内容主要包括以下几十方面：开设多项课程供选修。由于学员来自不同的单位和岗位，各人的学习需求也不尽相同。为尽量满足学员的需求，学院提供数量上尽可能多、范围上尽可能广的课程。这些课程是经常处于调整和变化之中的，每期培训班所开设的课程都不尽相同，但主要集中于以下的范围：一管理系统与实践。制定战略计划及作出决策；行政管理方式；工作管理；资源管理；政策和项目的计划
11、与评价等。理论与政策。美国民主的基础；蔓国政府机构发展和机构间的相互作用；外交政策和国家安全；经济政策和声场变化过程；政府管理和公共行政管理理论等。行政官员开发。有效的交往；管理变革；制订职业生涯计划等。开设专题讲座。除以述主课外，学院还设置了若干讲座，主持讲演的都是学院特别邀请的政府高级官员、议员、政治家、专家学者。所涉及的内容包括：总统决策机构如何运作；改进政府机构的管理；国家重大政策性问题；传播媒介的性质；突发事件处理等等。这些讲座不仅仅是一方讲，一方听，而且是讲和听的双方可以就所涉及的问题展开讨论，每一个参加者都可以表达自己的看法，提出问题意见，达到充分的交流。开设行政官员论坛。学员来
12、自联邦政府的各个部门，且都是各方面的专家经验丰富，让学员自己介绍、工作中的政策问题和管理问题对学院课程的重要补充。学院请学员们自己推举出一些代表，利用晚间1小时的时间进行这项研讨活动。1、教学方式特点学院采取的教学方式是基于两个原则：适应成人学习和适合个人需要。1适应成人学习的教学方式联邦行政学院成立之初即根据成人学习的原则采用教学方式，其原则为：(1)成人最佳学习环境是相互尊重与协作，相互信任与支持；学习过程充满兴趣；具有舒适的物质环境。(2)成人必须对自己的学习负责，他们只有自觉学习才能更有效果，教学人员的任务是帮助学员意识到自己需要学习。2适合个人需要的学习方式没有任何课程能够适用于所有
13、组织的所有成员，但是确有一些培训方式可以适用于那些从管理者升为领导者的需要，那就是在强调组织评价个人需求评估的基础上，提供适合个人需要研讨会和小组交流会，通过各种方式、各种内容的交流、研讨来满足学员的学习需要。每期培训班结束前，学院要求学员对照第一周所制定的学习需求计划进行个人总结和评价并畅谈四周全部培训内容的收获和体会，最后写出一份提纲性质的书面总结。此外，学员在离校前要填写一份调查评估表，对学院的教学和管理提出自己的意见。最后一天要举行一次结业式，结业式上学员要进行宣誓，表示作为联邦行政官员要永远致力于公众服务。法国公职部是公务员培训的主管部门，负责制定跨部门的宏观培训计划，具体培训计划则
14、由各部门自己制定。各部门要按照国家对公务员培训的统一要求，对公务员培训工作制定中、短期计划，并报送公职部进行审核和协调后付诸实施。法国政府各部门人事司都设有培训科、处，专门负责本部门培训计划制定和指导协调工作。地方政府也设有公务员培训的管理机构。在培训计划的实施方面，法国建立了专门的公务员培训机构体系：（1）总理府直属的3所国家级院校（国立行政学院、巴黎综合工科大学、国际公共行政管理学院）；（2）公职部所属的5所地方行政学院；（3）政府各部门所属的70所专门技术院校；（4）各部门和地方政府所属的28个培训中心。这些公务员培训机构组合在一起，形成了较为完整的培训网络和体系，保证了培训计划的顺利实
15、施。近年来，在沿用传统的课堂讲授法、案例教学法、研讨法等培训方法的同时，我国也开始注意将行为科学理念和情景教学方法引入公务员的培训，并探索出了一系列新的培训方法。这些方法变以教师、课堂为中心为注重公务员的积极参与，有利于调动公务员学习的积极性、主动性和创造力，易于为公务员所接受，能够取得意想不到的收效。破冰法。(也称热身活动，即通过一些大家共同参与的趣味活动，以启动公务员的学习热情。)公文事务处理训练法，也称“一揽子事件法”。角色扮演法。无领导小组讨论法。管理游戏法。6.1.2人力资源开发培训的新趋势培训的目的培训的目的：更注重团队精神培训的组织培训的组织：转向虚拟化和更多采用新技术培训效果培
16、训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计培训模式培训模式：更倾向于联合办学HumanResourceManagement第十一章人力资本投资与开发培训HumanResourceManagement第十一章人力资本投资与开发培训培训的目的：更注重团队精神培训的目的比以往更加广泛，除了新员工上岗引导、素质培训、技能培训、晋升培训、轮岗培训之外，培训的目的更注重企业文化、团队精神、协作能力、沟通技巧等。团队精神团队目标奉献精神培训目的协作能力配合默契参与管理组织文化经营理念核心价值观沟通技巧倾听技巧关怀他人职业指导职业生涯规划职业发展新技术能力计算机能力外语能力HumanResourceMa
17、nagement培训的组织：转向虚拟化和更多采用新技术虚拟培训组织是引用现代化的培训工具与培训手段，借助社会化的服务方式而达到培训的目的。在虚拟培训过程中，虚拟培训组织更加注意以顾客为导向，组织转向速度快，更新知识和课程有明显的战略倾向性。培训技术优点缺点多媒体培训自我控制进度，内容具有连续性互动式学习，反馈及时不受地理位置限制开发费用高昂不能快速更新网络培训自我控制培训传递，信息资源共享简化培训管理过程，项目更新快速受到网络速度限制开发成本高，培训成果转化一般远程学习多人同时培训，节约费用不受空间限制缺乏沟通受传输设备影响大虚拟现实适合危险或复杂工作培训培训成果转化率高，反馈及时有时缺乏真实
18、感智能指导系统模拟学习过程，自我调整培训过程及时沟通与回应，培训成果转化率高开发费用高HumanResourceManagement培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计培训效果培训效果反应反应个人的兴趣工作的需要课程设计的合理性知识知识应知应会的知识技能的提高成效成效行为改变的直接效果行为改变的间接效果业绩的可比性行为行为培训前的行为培训后的行为公认的行为改变HumanResourceManagement培训模式：更倾向于联合办学社会与政府企业联合办学学校专业培训机构中介机构6.1.3培训与开发的作用1.保证员工与组织发展保持同步。2.发现人才，发掘人才，使人力资源的利用达到最佳
19、状态。3.调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐。4.提高工作效率，降低成本，减少故障。5.变革组织文化。6.提高员工胜任能力，增强组织的核心竞争力。7.是一项回报率极高的投资。8.尽到一个现代组织应尽的责任。9.对于我国公务员队伍而言，培训还有其特殊的作用：符合行政改革与行政发展的要求，有利于加速我国行政管理科学化进程。有助于优质、高效、廉洁的国家公务员队伍的建设。6.2培训与开发模型6.2.1培训与开发的准备1.人力资源培训需求分析简言之，人力资源培训需求分析就是组织了解员工需要参加何种培训的过程。人力资源培训需求分析的方法主要有以下几种：关键事件法、面谈法、观察法、操作测试法、任务分析法、问
20、卷和文献调查法、德尔菲法等，这些方法在前面章节中已陆续介绍过，下面介绍问题分析法和全面分析法。培训需求的问题分析法。又称绩效差距分析法。该法主要集中于组织或组织成员存在的问题，即在分析组织及其成员现状与理想状况之间的差距的基础上，确认和提出造成差距的症结与根源，明确培训是否是解决这些问题，提高组织绩效的有效途径。培训需求的全面分析法。全面分析法是指通过对组织内部各个层面进行全面、系统地调查、分析，确定理想状态与现实状态的差距，从而进一步决定是否进行培训及培训内容和培训方法。2.确立培训目标根据人力资源培训需求分析确立培训目标。培训目标可以指导培训内容、培训方法和评价方法的开发。6.2.2培训与
21、开发的实施培训与开发实施阶段主要可以分为两个步骤：制定培训计划和实施培训。1.制定培训计划根据发展目标和人员培训需求状况分析，组织专门制定培训计划。2.实施培训实施培训是将培训计划付诸实施的十分重要环节，一旦在实施过程中出了问题，即使是培训计划定得十分出色，也将前功尽弃。实施培训包括四个步骤：实施、检查、反馈、修正。6.2.3培训与开发的评估1.反应层面反应层面需要评估以下三个方面：一是评估与培训内容之间有关的情况。如培训内容是否有用、清晰、有趣，培训的教材选择、培训的速度是否适当。二是评估与培训教师有关的情况。如控制教学内容的能力等。三是评估教学中的后勤保障的情况。2.学习层面学习层面评估侧
22、重于两个方面：一是受训者学识增长情况，可通过书面考试或诊断性测试来进行。二是受训者技能增长情况，可通过观察、角色表演、模拟环境、工作实例，表现测试等多种方法进行。此外，对受训者综合能力的评价，还可以利用项目研究和论文写作等予以考查。3.行为层面行为层面评估侧重于受训者能否将培训出的学识和行为转化为良好的工作表现，进而评价培训最终目标是否达成。4.结果层面结果层面评估侧重于两个方面：一是组织效益的评估，二是培训总体评估。组织效益的评估是一项系统的工程，一般采用两种方法。一是客观指标测量法。二是主观衡量法。培训总体评估着重于四个方面的考察，即培训需求、培训的最初设计规划、培训的机制和培训成本有效性
23、等。这一评估的导向是决定培训是否为组织需要的人力资源培养服务、是否能够保证培训有效地进行。20世纪70年代，美国学者布鲁斯沃(k.Brethower)和拉姆勒(G.Rummler)对培训的评估标准和衡量方法进行了研究，其成果今天仍有很大价值（如表7-2所示）。6.3培训与开发的种类与方法6.3.1培训与开发的种类由于培训的对象、内容、条件、形式、目的等各不相同，在实践中形成了各不相同的培训种类。以是否在职分为在职培训和脱产培训。按照我国国家公务员培训暂行规定的规定，公务员培训的种类主要有四种：初任培训、任职培训、专门业务培训和更新知识培训。1.初任培训初任培训也叫入门培训、职前培训等，是指国家
24、行政机关对新录用担任主任科员以下非领导职务的公务员在正式上岗前所进行的理论和实践教育培训。2.任职培训任职培训也叫资历培训、晋升培训等，是指国家行政机关对晋升领导职务的国家公务员，按照拟任职务的相应要求所实施的培训。3.专门业务培训专门业务培训是指国家行政机关为国家公务员在从事某项专门性的业务工作或临时性业务工作之前所进行的专门知识和技能的培训。4.更新知识的培训更新知识的培训也称轮训、深造培训等。是指国家行政机关有计划地对在职的国家公务员所进行的旨在增加、补充、拓宽其知识面的培训。6.3.2培训与开发的方法人力资源培训与开发的方法是指培训的教育机构在实施培训的过程中，按照一定的教育思想，设计
25、和采用一定的教学形式或教学辅助形式，对人力资源进行知识与技能培养的一整套方法。现代公共部门人力资源培训方法多种多样，大致可以划分为四种类型。一是比较传统的教学方法，包括课堂讲授、作业和课堂讨论等。二是行为主义的教学方法，包括角色扮演、模拟与游戏、案例与程序教学、成就动机训练等。三是网络教学方法，包括内部网、远程教育等。四是以人格素质为中心的培训方法，主要是人格拓展训练。多种多样的培训方法，各有利弊，下面选择其中有代表性的、较为通用的几种方法加以介绍。1.案例分析案例分析是普遍受到重视和欢迎的一种方法。该法的优势在于真实性、实用性、参与性都很强。2.研讨会在培训中，研讨会是仅次于课堂讲授法而广泛
26、使用的教学方法。其优势在于一是双边互动，教学相长。二是形式多样。3.课堂讲授课堂讲授是被普遍采用的、成本最低的培训方法之一。4.游戏游戏可以分为两种：普通游戏和商业游戏。普通游戏是指一些经过精心设计、表面上与其他游戏相差无几的活动，其实内含许多与管理或员工工作有密切关系的一类活动。商业游戏需要受训者作出一系列决策，每次作出决策不同，下一个情景，也将变化，可以看作是案例分析的动态化。5.电影电影与录像培训相似。是一种事先制作好的视觉教材，受训者通过看电影而获得培训。6.计划性指导计划性指导是指一种以书面材料或电脑屏幕提供阶段性信息的培训方法，在学习了每一阶段的材料后，受训者必须回答这一阶段的有关
27、问题，每一回答后，会提供正确答案作为反馈。7.感受性训练感受性训练是提高人们的意识水平和改善人际关系的一种很流行的方法。这一方法常常被人力资源管理部门用来培训管理人员。此外，前面介绍的评价中心的角色扮演等评价方法以及计算机辅助教学(CAI)、远程电话会议、远程可视会议、计算机联网会议等都是组织中实际使用的培训方法。培训方法的比较方法定义优点缺点1、授课教师的言语，包括很有限的讨论清晰且直接的描述方法。超过名受训人为好。提前把材料提供给受训人、以帮助他们做准备由于没有讨论，容易遗忘有时并不有效要求高水平的语言能力要求受训人具有较高水平的快速理解能力、小组讨论（会议）教师的言语，包括听众的大量参与
28、（以提问和评论的方式）有时教师并不是必需的，但需要一个领导者参加人采取人数较少的小且的形式为好每个参加人有机会发表自己的观点可以产生更多的观点有时讨论离题有些小组领导或教师不知如何引导讨论有时一名强有力的个人会控制其他人、角色扮演创造一个真实的情境并让受训人担任情境中具有特定性格的角色他们的表演以分派的角色为依据重点不是解决问题而是技能开发情境与实际工作情境相似为好受训人获得带给他们自信的反馈对人际关系技能的开发有好处教会员工怎样在真实情境下工作受训人不是演员受训人有时不认真有些情境角色扮演不能实现不加控制的角色扮演不可能产生希望的结果如果与现实生活很相似，可能产生不利的反应方法定义优点缺点、
29、敏感性训练（实验室训练）用于组织开发创造情境并检验参加人的反应和行为，然后给出有关行为的反馈小组成员以非结构的形式交换想法和感受帮助员工为他们的行为找到理由（自我审查）帮助员工了解他们的行为对他人的影响使小组之间更多地相互影响人们可能不喜欢有关他们行为的信息，特别是负面信息可能在小组中产生冲突和愤怒可能与工作不相关或是不能转换到工作中去、案例研究是对管理者在特定组织中面临的真实情境，问题或事件的书面描述要求受训人提出适当的解决方案或做出恰当的决策案例可能很有意思由于没有绝对的解决方案，很多解决方案会引发大量的小组讨论和相互影响开发受训人在有效沟通和积极参与方面的能力开发受训人分析影响他们制定决
30、策的各种因素的能力一种缓慢的培训方法为特定的培训情境选择恰当案例常常是困难的因为讨论令人厌烦要求受训人和培训人具有高水平的技能部分受训人会感到沮丧，特别是在他没有找到具体解决方案时、管理游戏向受训人提供组织及其环境的信息，然后把他们分组要求每个小组制定一个运营决策，然后评估这项决策为受训人开发实践经验有助于知识的转让和管理思想的运用有助于评估并修正受训人的行为研究每个小组的决策结果常常有困难有些小组可能不认真做可能是一个缓慢的过程方法定义优点缺点、模仿练习除了使用计算机输入信息并分析小组决策以外，与管理游戏相同评估并讨论受训人的行为结果与管理游戏相同与管理游戏相同花费高难以模仿一个很复杂的系统
31、、野外培训一些管理人员在工作地点之外集合，他们住在简陋的小屋或帐篷里长达数日他们测试自己的生存能力，了解自己的潜能（如在创造性，合作性等方面）人们知道自己的局限性和能力花费很高可能并不能转换到工作中去、文件筐培训创造受训人在日常工作中面对的同类情境观察受训人如何应对情境以及安排他们的有关行为在决策数量和质量的基础之上评估受训人用于管理开发和评价中心在修正行为或强化方面有效广泛应用于衡量管理潜力的评价中心技术中有过于简化的趋势方法定义优点缺点、事件过程或问题解决法是案例研究法的简单变型先向受训人提供基本要求，然后受训人向教师要求最充足的信息以便帮助他们制定一项决策教师将只提供所要求的信息从教师那
32、里获得及时反馈在寻求事实和制定决策的过程中开发管理技能在形成答案的过程中要求高度指导技能、通廊式培训创造一个在设备，程序和环境方面与工作区域十分类似的培训区域，但该区域要与实际区域分开以便受训人员不影响生产日程就可以学到东西用于培训打字员，银行点票员等是培训人员的快速方法受训人从这种方法中所获最多花费很高、学徒式培训受训人在熟练的，有许可证的教师指导下工作，所得到的工资低于有许可证的员工开发诸如机械，电子，制衣等特殊技能广泛的培训花费时间长方法定义优点缺点、实习期培训根据协议，计划中的员工在学习的同时赚钱，但所获得的工资率水平要低于全职工给受训人更多机会使用他们所学到的东西受训人暴露在组织和职
33、位面前花费时间长、项目法与小组讨论法相似受训人分析数据并且共同得出结论帮助受训人对问题有更多的了解对教师的工作时间有要求以保证小组讨论沿着正确的方向进行下去、录像和电影录制并放映某些时间或描述清晰的场景用以说明某些问题的录象可以多次播放，然后进行回顾和讨论以帮助受训人更加充分地理解可以多次播放，确保员工理解可以把许多事件和讨论录制到一盘带上因为知道时间长短，可以事先对发言和追踪作出安排录制和放映必须由专业人员进行以获得良好质量花费高、多方管理基层和中层管理者与高层管理者一道正式参与规划和行政管理帮助高层管理人员确定高层管理的候选人加强员工对组织活动的参与培训方法的流行程度采用下列方法对员工进行
34、培训的组织的百分比方法百分比 方法百分比录像带95讲座93一对一指导76角色扮演63游戏58计算机培训58录音带54自我评估/自我测验53案例分析526.5主要职能的开发6.5.1管理人员能力的培养（1）各阶层管理人员必备的素质图表三各阶层管理人员必备的重要资质（2）管理能力的结构与学习如何晋升高阶始终追随胜利者工作对公司要忠诚，但如果过度的忠诚会危害你的前途，也不妨考虑“骑驴找马”，另找明主。能够如何调和公司整体的利益与员工个人的需求；懂得毅然去做可能不受同事欢迎的决策。如果上述这种决策使某些人受到伤害，要与受害者沟通你的理由。延揽优秀的人才来弥补你在专业知识及技术上的不足。了解其他高级主管
35、的优点及缺点。力求发挥所长，使公司获益。更换工作的时机如果你在一家公司太早就晋升至高阶，欲更上层楼，则需等待很久的时间时。由于你最近的成功表现，使你的身价大幅提高时。如果你觉得你在现职上并未获得充分的重视时。如果你的公司在竞争中落后，而你又无力促使公司迎头赶上时。如果公司的改组或变动使你的前程计划受到阻碍时。如果你有更高的眼界与新的理想时。更换工作需当机立断，不要犹豫不决，宁可冒点风险早作改变，也比踌躇不定好，以免错失良机。如何管理职位与前程1）对自己的雄心、长处及短处有实际的了解。2）不要好高务远。3）尽早规划自己的前程发展计划。4）谨言慎行，不要随便对别人推心置腹。5）小心维护自己的名誉。
36、6）多了解组织中政治手段的运作情形。7）建立个人的情报网，消息要灵通。8）与现在担任你想要争取的职位的人士保持良好的关系。9）参加相关的专业社团或联谊组织。10）建立适当的形象。与培训教师分享的经验资料1身体语言和仪表身体语言和仪表是非常重要的，人们对你的印象中有55取决于身体语言和仪表。沟通时，身体语言会传达出非常多的信息。在培训中，我们要非常专业，表现出自信、诚实、友好。2目光接触和学员之间一定要有目光接触。使自己的目光接触到整个团队。不要忘记那些坐在旁边和其他人距离比较远的人。目光是随意的，不能紧盯住。接触时间23秒。如果他们看起来困惑，把问题再解释一次如果他们看起来有些烦躁，换一种渠道
37、，使声音生动些，也可以短暂的休息。如果他们在一些问题上很专注，让他们参与，提问题或一起活动。3笑容如果感到紧张，微笑就会变得很难，但微笑真的能够帮助我们与学员建立友好关系。如果讨论的话题很严肃，就不要笑。在培训中比较轻松的时候，微笑是很好的。我们笑的时候，别人也会对我们笑。4姿势站直站稳，不要大僵硬。平衡重心。不能左右摇晃。不要双手叉腰，那样看起来很有侵略性。不能双手叉在胸前，那样有戒备嫌疑。5手势的运用如果我们不能很好地控制和运用我们的手势的话，可能会分散学员的注意力。不要像鸟那样过多地挥舞我们的手臂，不要摆弄笔、首饰或头发。自然的手势会使我们的培训生动有趣。手势要充分，让人们能够看得到，否
38、则，看起来很胆怯，6.移动不要只是站在投影仪旁边，不要只在一个地方不动不要不停地来回走。自然的移动，放松而缓慢。不要在投影仪前穿过。7.教鞭的使用用距离屏幕近的手拿住教鞭。在屏幕上指示，而不要在幻灯片上。轻轻的指出，不要在屏幕上画也不要敲打玻璃不用时，要收好，放下而不要在手里玩。可以把笔放在玻璃上，但不要挡住内容，要让大家都看得见.在讲到下一点时，记住移动笔。8.个人仪表衣着要舒服，不能太小太紧穿舒服的鞋。不要与众不同。9.处理疑难情况(1)处理问题对问题持积极的态度。问题能够帮助学员理解培训内容，(2)准备通常要对有可能发生的问题在培训前做些准备，容易的或困难的。可以针对问题准备些备用的幻灯
39、片。有准备会使我们看起来更有控制能力，也更加专业。(3)提供足够的提问时间留出足够的时间去思考和提问学习要点。也可以允许随时打断你提出问题来。（4)回答问题的步骤认真地听并用简单的文字重述。征求别人的建议。总结分析。与提问者进行确认(5)提示回答每一个人。不要变成一个一对一的讨论，25的目光接触在提问者的身上，75%在其他人身上。在处理疑难问题时，这种方法更有效。不要被提出疑难问题的人所牵制，使每个学员都能够参与。简短。尽量简短的回答问题。10处理难缠的人(1)倾向于控制的人有时会有些人因为级别比别人高、经验比别人多,就可能扮演一个统治者的角色.直接向其他人提问。提问的时候不要看着他，他就很难
40、引起你的注意.(2)愿意和旁边的人讨论的人这种情况在培训课程中会经常发生，邀请他把所讲的内容告诉所有人.停下来，微笑着看着说话者。提问并走向他。自然地叫出他旁边的人。走到他身后，轻触他的肩膀。(3)缺乏自信的人有些人由于缺乏经验或其他什么原因而不自信。问一个能够让这些人自信地发表他的看法的问题。通常,一旦开始说话,紧张感就会消除，他就会变成一个积极参与者。11请记住保持冷静遇到粗鲁的或难回答的问题很自然的反应就是紧张不礼貌.不要担心和害怕无论情况多么糟糕，一定要镇静有礼貌。如果你有很好的控制力如果有些人想显示他们自己的学识，他们会问一个问题然后自己回答。要有礼貌地听他说完，不要争论。如果你不同
41、意他的观点，征求别人的意见是怎样。永远不能说:你错了.附：联邦行政学院课程内容下面所列课程讲座是美国联邦行政学院近年来所开设课程和讲座中的一部分，括弧中为大约的课时数。1正规课程内容：美国宪法与价值观念(4)当代宪法(4)个人价值观念组织价值观念(4)价值观念、伦理及公共业：领导艺术与联邦行政官员（4）公共部门的优越条件(4)遵守诺言谈判的原则方针(20)领导科学与争取部下的艺术(20)创造性解决问题：行政权力的十个经济概念(20)二十世纪的伟大总统(20)管理信息行政官员生存与发展的关键(20)行政官员事业规划与发展(20)创造未来：领导、控制组织机构的变革(20)为二十世纪开发高效率的组织
42、(20)思想观念的基础：行政官员的沟通(20)俄罗斯与共和国的今天：政治、经济、社会（20）美国在全球经济中的地位(20)英国政府：九十年代的传统继承与改变(20）宪法研究：最高法院与当代问题(20)公平与个人权利(20)如何在机构的领导层稳妥地工作(20)信息时代的领导艺术(20)决策、权利与影响(20)顾客第一：选择与需求(20)大平洋边缘地带：美国的利害关系(12)应用创造力：发现他人未能发现的方法美国的外交政策及国家安全问题(12)媒介：公共部门中的通信管理(12)工作环境中有效管理的多样化(12)行政官员职业生涯计划：领导你的组织度过动荡时期（12）宏观领导艺术模拟(12)1专题讲座
43、内容：行政官员的创造力管理模拟：带头人行政官员的创造性：发现未来公共事业环境的质量管理行政官员与传播媒介联邦体制的钱财掌管人经营管理什么情况舍使行政官员陷入困境社会安全管理优秀的派驻地方的行政官员滥用药物：流行、问题与干涉高级行政官员所做的贡献：当代与未来高层领导的见解健康地工作2研讨交流课程：领导艺术开发小组介绍领导艺术开发小组活动行政官员技能和能力评估健康风险评估(体检)行政案例学习管理模拟迈尔斯一布里格斯类型指示器与领导艺术个性及对组织的影响个人能力水平研讨会个人财务计划评议4其他非课程类活动：联邦行政学院校友介绍联邦行政学院未来发展的介绍参观故居锻炼、散步培训游戏培训游戏1少女或老妇少
44、女或老妇培养创造性思维的培训游戏处于不同的观察角度和出发点，一个团队的不同成员往往会产生不同的想法和意见。培训游戏规则和程序1.询问与会者：“你们是否会把一个少女和老妇看混？相信大多与会者都会对此问题嗤之以鼻，不屑一顾。然后告诉他们，下面的一张画就将证明你们的自信是不可取的。2.出示已经准备好的图片(见附图)。3.请与会者在10秒钟之内判断出这幅图上的画像到底是少女还是老妇。要求大家保密答案，不得与他人交流。4.请大家举手表示，看看少女和老妇的人气指数各是多少。5.再将图片拉远，让与会者重新观察并作判断，并再次得到人气指数。6.告诉与会者你已将少女变成了老妇，并且指出近看大多数人看到的是少女，
45、而远看多数人则只见老妇。让与会者体验改换角度给问题带来的巨大变化。相关讨论1.为什么远看和近看的结果完全相反呢？2.这个游戏说明了什么？3.你要怎样将这个游戏的启示应用到工作中？总结1.“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，距离不同，观察的角度不同，人物不同，得到结论也不同。对于同一个问题，由于大家立场和背景的不同，得到的结论大多不同甚至相左。2.在同一个团队中共事，不同的人会对同一件事情有不同的看法。对于一个管理者或组织者，对这种分歧误用之，会导致集体的不合甚至决裂；善用之，则会集思广益，事半功倍。3.一个人看问题就像一根蜡烛，总有照不到的地方，有灯影下的黑暗。多个人一起看问题就有如手术灯，可
46、以对其一览无余。所以这个游戏同样告诉我们沟通与合作的重要性。而对于一个团队的普通参与者来说，这一点应该是更为重要的，分中求和，求同存异，应该是一个集体成功的要点。培训游戏培训游戏2 月球求生记月球求生记背景资料假设你现在是一名太空飞行船的队员，任务是与母船相约在月球上光亮一片的地方集合，但因机件故障，你的宇宙飞船在距离约定地方200哩之外堕落了，除了15件器材外，其余的器材都在堕落时坏掉了，你们能否生存下去取决于你们能否到达母船，所以你和你的同伴要决定那15个仪器对你们的生存至为重要。指引下列的就是那15件未坏掉的器材，你需要将它们按协助生存的重要性来编排次序，在你觉得最重要的东西旁写1字，其
47、次的写2字，余此类推直至15个次序都排好为止。请将以下十五件物品按重要性排好次序，并附上简单的解释。项目个人答案小组答案正确答案原因一盒火柴浓缩食物五十呎尼龙绳降落伞的丝质布料可携式发热器两支点四五口径手枪一盒脱脂奶粉二百磅氧气桶星际地图救生艇磁力指南针五加仑水讯号火箭急救箱连注射用针筒太阳能FM无线电收发器决定过程指引:1.不要和别人争持你所排的次序才是最好。应向各队员清晰及有逻辑地讲解你的排序理据，但必须认真地留意其它人对该重点的反应及陈述的意见。2.讨论期间应避免使用嬴,输等字眼。拋开必须有人嬴或有人输的观念，一但出现僵局，应寻求另一个双方都能接受的方法。3.不要因为避免和别人争持或只为
48、了维持团体的和谐而同意别人的意见。应据理力争并排除那些没有目的及逻辑的建议，切不可全面投降。4.不要使用那些纯粹为了避免争持的方法来做一个全体决定，如小数服从多数，取平均数，讨价还价或掷毫决定等方式。应视不同的意见为尚有人隐藏着心里的意见并未和各人分享，并和各团员继续讨论直至各人均取得共识为止。5.应视各种意见为中性及有建设性的，而不要视为一种作决定的绊脚石。基本上越多不同意见存在的而且确是更容易引发冲突，但亦同时增加了各种可行方法可供选择。6.应对初步的共识存怀疑态度，然后寻求各人同意该项建议的背后原因，在正式讨论该建议前必须确定各人均因为差不多的原因而同意取得共识。7.避免一些交换式或妥协
49、式的团体决定方式。例如：一位持异见的团员在此项目上最终妥协后，并不表示在下一个项目上各团员需因此而依他的意见行事。8.请相信你的团员有能力做到大家决定要做的项目，不要作负面的想法及说一些使人绝望的说话。月球求生记(专家答案)月球求生记曾被送交美国太空总署罝于得克萨斯州休斯顿载人宇航器中心，并由宇航人员设备部的专家定出答案。以下就是该十五件物品的排列次序，还有那些可能令你感到惊讶的原因。项目正确答案及原因一盒火柴15由于月球没有氧气助燃，所以火柴差不多是完全没有用浓缩食物4有效的能量补充途径五十呎尼龙绳6可用于攀爬悬崖，亦可用于运送伤者降落伞的丝质布料8阻隔太阳射线可携式发热器13除了在黑暗的一
50、边月面外就没想到用两支点四五口径手枪11一个可能的推进方法一盒脱脂奶粉12只是浓缩食物的翻版，但体积大得多二百磅氧气桶1最迫切的生存需要星际地图3基本的领航方法救生艇9军用救生艇的二氧化碳气樽可用作推进剂磁力指南针14月球磁场没有分成两极五加仑水2补充在月面有光一面的大量体液流失讯号火箭10与在视线范围内的母船发出讯号急救箱连注射用针筒7配合宇宙飞行服上的接驳口太阳能FM无线电收发器5提供短距离通讯月球求生记(导师指引)决定过程指引:组织动力学的研究明确地显示出，一个小组如果运用他们的人力资源，往往是影响整队人表现的关键。在这个活动中，你们需要使用寻求共识的技巧，亦即是说那十五件物品的排列次序
51、成为小组的决定之前，必须先得到全组人的认同；可是共识是颇难达到的，因为不是每一件对象的排名都可以得到小组中每一个人的完全同意。然而达致共识并不是一个目的（虽然有时我们会无意识地做到），亦不是必要的，尤其当小组中每一个人都觉得自己对小组应有绝对的控制权时。需要强调的是尽管组员有不同的满足程度，以及对可行的建议有不同的接纳程度，他们有更大可能会根据基本的逻辑去接受一件对象的排名。当所有组员都接受以此为最低标准时，他们已可说是达成共识，并以小组为基础作出决定另一方面，如果有一个人认为有需要，他仍能阻挠小组的决定而得出的决定往往会为每个人带来最大的互惠利益。角色模拟训练：怎样组织培训训练目的参与者根据
52、对人力资源投资与开发培训的了解，详细描述人力资源开发培训应通过哪些方法逐步提高培训投资的收益。HumanResourceManagement第十一章人力资本投资与开发培训HumanResourceManagement第十一章人力资本投资与开发培训角色模拟训练：怎样组织培训情境赛扬公司人力资源部的培训员汤征和部门经理黄学谊，来到公司下属一家工厂培训车间管理人员。公司分管人力资源管理工作的副总经理吴豪添参加了第一天上午的培训班开学仪式，但吴副总在致辞结束后就离开会场，而黄学谊也在主持完仪式后离开。随后汤征开始主讲第一节课怎样有效地管理工人。但他发现整个教室里的人都这堂课缺乏兴趣。参加这次培训的车间
53、管理人员都是中专及以下文化程度，目前工作绩效还不错，是工厂的中坚力量，但他们对计算机操作与现代生产运作管理知识基本上不懂。汤征去年刚从某名牌大学管理信息系统专业本科毕业，进入公司人力资源部工作刚满1年，今年22岁。因工作表现，这次被黄经理派到工厂独自培训车间管理人员。HumanResourceManagement第十一章人力资本投资与开发培训角色模拟训练：怎样组织培训培训者的困惑汤征：“黄经理，那些车间管理人员根本不想参加培训，当我利用上午课间休息与二车间主任吕安福谈话时，他居然说，20多年来我在管理工人方面早就有一套，根本不需要你们那些书呆子发明的方法。而且下午的计算机基础知识课，很多人根本
54、没来。黄经理，您看我应该怎么做？”HumanResourceManagement第十一章人力资本投资与开发培训角色模拟训练：怎样组织培训受训者的困惑生产部经理马全：“黄经理，你能不能重新派一个培训员？那些参加培训的车间管理人员说，汤征出生之前我就在管理工人，可是突然间我们做的都是不文明的了，我们倒是希望有机会教一下这个乳臭未干的大学生怎么管理工人。而且今天上午我们的优秀车间主任蓝田基问他电脑方面的问题，他根本不屑于回答，扭头就走。”HumanResourceManagement角色模拟训练：怎样组织培训模拟训练方法参与者可分组进行练习，一般以每组6人为宜，分别扮演汤征、黄学谊、吴豪添、马全、吕安福、蓝田基训练方法时间模拟培训班开班仪式与前两天的培训15分钟以内各小组扮演同一角色的组员集中讨论5分钟以内各小组集体讨论15分钟以内各小组派1名组员发员所有参与者自由发言5分钟/人2分钟/人各小组完成局面报告
