员工招聘与录用管理课件

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1、员工招聘与录用管理1纲 要n n雇佣标准分析n n录用决策分析n n流动、解雇和买断管理n n员工招聘技术n n员工录用技术2确定雇佣标准3雇佣决策中的问题n n在人员的数量和质量之间有怎样的转换关系？n n劳动力供给条件与雇佣决策有什么关系？n n企业的财务状况应该影响录用员工的质量吗？n n需要雇佣多少员工？4高质量与低质量员工之间的替代n n企业应该不计成本追求员工质量，还是应该不计质量追求员工成本最低？n n均衡状态：高质量和低质量的员工的工资差距将扩大到这样一点雇佣高质量员工的企业不再愿意雇佣低质量的员工，而雇佣低质量员工的企业也不再愿意雇佣高质量的员工。5优质优价还是低质低价？n

2、n选择技能标准的原则：选择效用成本比最高的员工n n效用成本比：产出与工资的比率n n关键是比率不是水平指导企业雇佣决策的是应该是不同类别员工指导企业雇佣决策的是应该是不同类别员工的各自生产率与工资的比率高低，而不是不的各自生产率与工资的比率高低，而不是不同类别员工的工资和生产率绝对水平的相互同类别员工的工资和生产率绝对水平的相互比较。比较。6美国天天旅馆的员工选择n nDays Inns of AmericaDays Inns of America是一家连锁旅馆，其客房是一家连锁旅馆，其客房预定中心的员工传统上都是工资最低技能也最低预定中心的员工传统上都是工资最低技能也最低的年轻人。的年轻人

3、。19861986年，这些年轻人的市场工资因年，这些年轻人的市场工资因为劳动力紧张而上涨，酒店开始考虑是否雇佣年为劳动力紧张而上涨，酒店开始考虑是否雇佣年长的员工，但是其工资略高于年轻人。长的员工，但是其工资略高于年轻人。n n客房预定的生产率是平均通话长度和客房预定次客房预定的生产率是平均通话长度和客房预定次数。实践证明，年长员工的平均通话时间虽然略数。实践证明，年长员工的平均通话时间虽然略长，但是他们获得的客房预定次数更多，他们的长，但是他们获得的客房预定次数更多，他们的产出产出- -工资比率高于年轻人。如果考虑到年长员工资比率高于年轻人。如果考虑到年长员工的流动率比较低和所需要的培训比较

4、少，他们工的流动率比较低和所需要的培训比较少，他们的成本实际上低于年轻员工。的成本实际上低于年轻员工。7企业的财务状况与雇佣决策n n财务状况紧张就应该雇佣低成本员工吗？ No！n n效用成本比与财务状况无关n n企业的财务状况只影响企业是否继续经营89劳动力成本国际比较的启示n n真正的问题是劳动力的效用成本比n n便宜的劳动力不一定是低成本的劳动力n n高生产率的劳动力不一定能够使企业的利润最大化n n企业的目标是单位产出的成本最低，而这可能是因为工资比较低，也可能是因为生产率比较高10生产技术的三种情况n n工人之间的生产活动相互独立n n工人之间的生产率存在着相互影响n n工人之间的生

5、产活动相互独立，但是劳动力与资本相互作用11工人之间的生产活动相互独立n n选择效用成本比最高的员工12工人之间的生产率存在着相互影响n n一个工人的贡献还包括他对同事的产量所产生的影响n n企业员工雇佣的的高质量工人多于工人之间的生产相互独立的情况n n律师事务所就是一个典型的结构性团队13工人生产相互独立，但劳动力与资本相互作用工人生产相互独立，但劳动力与资本相互作用n n注意资本规模与员工质量组合效果的差异n n决策的依据：单位产出的全要素（包括资本和劳动力）成本最低原则n n最佳员工质量水平将随着资本-劳动力比率的提高而上升n n推论：企业的CEO应该具有很高的质量14劳动力的供给条件

6、与雇佣决策n n只要不存在买方独家垄断的劳动力市场，当地的劳动力供给条件就与最佳雇佣决策无关。15合理雇佣规模的确定n n边际生产率递减规律n n增加雇佣规模直到员工的边际产出等于领为止16信息不充分时的雇佣决策n n根据经验n n参考同行n n估计效用成本比n n实验法17实验法n n实验的规模越大，有效性越高，成本也越高。n n实施实验前的5个问题我们实验的目的是什么和为什么？我们实验的目的是什么和为什么？得到这一结果对企业的业绩影响有多大？得到这一结果对企业的业绩影响有多大？回答这一问题需要哪些数据？回答这一问题需要哪些数据？得到这些数据的成本有多高？得到这些数据的成本有多高？根据这些数

7、据得到的答案可信吗？根据这些数据得到的答案可信吗？18雇佣风险员工n n如果两个员工的预期价值和工资相同，但是风险不同，那么企业应该雇佣风险员工。n n不良绩效可以通过员工离职来停止，而优秀绩效可以保持来强化。19雇佣风险员工的推论n n风险员工越年轻，其价值越大。风险员工越年轻，其价值越大。n n了解风险员工真实能力所需要的时间越短，风了解风险员工真实能力所需要的时间越短，风险员工的价值越大。险员工的价值越大。n n即使高风险员工的预期价值低于低风险员工，即使高风险员工的预期价值低于低风险员工，雇佣高风险员工也可能是占优策略。雇佣高风险员工也可能是占优策略。n n即使解雇成本很高，只要高风险

8、员工的年预期即使解雇成本很高，只要高风险员工的年预期价值不低于低风险员工，雇佣高风险员工仍然价值不低于低风险员工，雇佣高风险员工仍然是占优策略。是占优策略。20录用决策21录用决策中的问题n n如何筛选掉不合格的求职者？n n文凭在录用中有多重要？n n是否应该有试用期？n n试用期和转正后的工资应该如何确定？n n工资结构对录用决策有什么影响？22文凭标准的条件n n获得文凭的能力与工作所需要的特定能力应该获得文凭的能力与工作所需要的特定能力应该高度相关。高度相关。白领工作更明显。白领工作更明显。对于蓝领，体重与身高比例更能够反映体力对于蓝领，体重与身高比例更能够反映体力情况。情况。n n如

9、果高学历员工和低学历员工的工资差距比较如果高学历员工和低学历员工的工资差距比较小，那么学历方面比较小的差距就反映着能力小，那么学历方面比较小的差距就反映着能力上比较大的差距。上比较大的差距。n n获得相关的文凭对于高质量的员工相对容易，获得相关的文凭对于高质量的员工相对容易，而对低质量的员工相对困难。而对低质量的员工相对困难。n n聘请高文凭聘请高文凭/ /学历的额外成本能够被该员工较高学历的额外成本能够被该员工较高的生产率所弥补。的生产率所弥补。23文凭标准的引理/推论n n如果对某一文凭的额外补偿很高，低质量的员工也会不择手段地争取，使文凭信号失真。n n如果一种文凭对于所有的工作申请人都

10、很困难，那么它就不是一个好的指标。n n大多数合格的求职者具备，同时大多数不合格的求职者不具备的指标适合作为筛选工具。24变动工资合同与吸引n n逆向选择问题的核心：求职者比企业更了解自逆向选择问题的核心：求职者比企业更了解自己的能力。己的能力。n n变动工资合同促使求职者进行自我选择。变动工资合同促使求职者进行自我选择。n n记件工资制是变动工资合同的最基本形式。记件工资制是变动工资合同的最基本形式。n n变动工资合同有效条件要求求职者对自己的能变动工资合同有效条件要求求职者对自己的能力有准确的判断。力有准确的判断。错误的个人信念损害自我选择效果。错误的个人信念损害自我选择效果。n n对中层

11、管理人员按照业绩考核结果支付奖金也对中层管理人员按照业绩考核结果支付奖金也是一种变动报酬合同。是一种变动报酬合同。25试用期n n对新员工实行试用期制度是变动报酬合同的一个变形。n n试用期以及相应的报酬计划具有很强的自我选择效应。26试用期报酬计划的建立原则（上）n n使高质量求职者发现在企业工作的预期总收入高于外部工作的总收入。n n使低质量求职者发现在企业工作的预期总收入低于外部工作的总收入。n n试用期内工资必须低到足以让低质量的求职者退步，同时试用期后工资必须高到足以吸引高质量的求职者来应聘。27试用期报酬计划的建立原则（下）n n随着低质量求职者在试用期满随着低质量求职者在试用期满

12、“ “潜伏下来潜伏下来” ”的的概率上升，试用期内工资与试用期后工资的差概率上升，试用期内工资与试用期后工资的差距必须增大。距必须增大。n n高质量求职者和低质量求职者的外部工资差距高质量求职者和低质量求职者的外部工资差距越小，排斥低质量求职者就越容易，试用期内越小，排斥低质量求职者就越容易，试用期内和试用期后的工资差距也可以越小。和试用期后的工资差距也可以越小。n n当低质量的求职者在试用期被发现的概率很高，当低质量的求职者在试用期被发现的概率很高，同时高质量求职者和低质量求职者的外部工资同时高质量求职者和低质量求职者的外部工资比较接近，试用期是一种非常有效的筛选工具。比较接近，试用期是一种

13、非常有效的筛选工具。 否则，试用期内工资和试用期后工资的差距必须足否则，试用期内工资和试用期后工资的差距必须足够高。够高。28无试用期策略n n不规定试用期会吸引来很多低质量的求职者。n n低质量的员工的工资比较低，人工成本比较小。29记件工资制中的衡量成本n n如果员工的产出信息有外部性，衡量成本应该由员工承担。如接受比较低的工资如接受比较低的工资n n高质量员工愿意成本衡量成本，低质量的员工不希望自己的产出被衡量。n n计件工资制要承担更高的衡量成本，而实行记时工资制的企业可以节省衡量成本。30衡量成本是一种社会资源的浪费n n如果企业将原来的记件工资制部门和记时工资制部门并存的格局改变为

14、全部的记件工资制，结果很可能是由于额外的衡量成本的增加而导致利润的下降。31记件工资制的正面效应n n人员分类：实行计件工资制的企业通常比实行记时工资制的企业能够吸引到质量更高的员工，但是实行记件工资制的企业必须支付比较高的平均工资。n n激励效应：计件工资制对员工的行为有激励效果而促进企业生产率的提高。32记件制还是记时制？n n比较同一个员工在记件制和记时制下的生产率差异。工资产量记件制员工记时制员工Q033Value Jet航空公司n nVJ航空公司始于1993年，定位在低成本策略。美国航空业的典型工资计划是资历决定工资。但是VJ在规模、目标市场和运营模式等方面的特征使得它的人事政策也与

15、众不同。n nVJ采用试用期制度，在90天的短期服务后合格者成为VJ的“团队成员”。VJ不采用工资晋级方法，而是采用绩效奖金，属于变动工资计划。34人员分类：性别角度n n男女的工资差别主要源于不同工作的分布，而不是同种工作内的差异。n n男女的能力分布相同，只要在获得高工资工作的能力标准上，对女性的要求比男性的高，那么不管是在高工资的工作上还是在低工资的工作上，女性的平均能力都会高于男性。35概率概率 Qmb A M Qmg 能力 Qfb A F Qfg 能力男性女性36转学的笑话n n北大学生说：“如果一个北大的肄业生转学去清华，那么两所学校的平均水平都会提高。”n n清华学生说：“如果一

16、个清华的肄业生转学去北大，那么两所学校的平均水平都会提高。”37教授退休中的逆向选择n n1979年，美国就业法修改年龄歧视条款，终身教授的强制退休年龄从65岁提高到70岁，并从1993年起取消强制退休规定。n n为了诱使老教授退休，很大大学实施买断计划，即55岁以上的教授马上退休可以得到一笔优厚的养老金。n n结果，很多自动退职的教授正是学校希望挽留的，而拒绝自动退职的教授正是学校希望赶走的。38买断方案的优化n n买断养老金的丰厚程度与教授的业绩反向挂钩n n将内部工资差距扩大。n n推论：工资压缩经常导致逆向选择。39流动、解雇和买断40员工更替中的问题n n企业应该解雇哪些员工？n n

17、如何合法合理地解决解雇问题？n n高流动率对本企业是有利的还是不利的？n n在流动有利于企业时，如何避免逆向选择问题？41流动的评价n n美国大多数企业每年的流动率在美国大多数企业每年的流动率在20-25%20-25%。n n当企业的需求保持稳定的情况下，员工流动是当企业的需求保持稳定的情况下，员工流动是一种成本。一种成本。企业要发生新员工的招聘成本、培训成本和企业要发生新员工的招聘成本、培训成本和社教化成本。社教化成本。当新员工和老员工完全可以相互替代的情况当新员工和老员工完全可以相互替代的情况下，流动是一种成本。下，流动是一种成本。n n当新当新/ /老员工的生产率因为老老员工的生产率因为

18、老/ /新员工的存在而新员工的存在而提高时，流动有价值。提高时，流动有价值。42资深员工与年轻员工的比较n n年轻员工的优势年轻员工的优势具有比较多的通过正规学校教育才能获得的具有比较多的通过正规学校教育才能获得的一般人力资本。一般人力资本。对正在经历技术迅速变革的行业尤其重要。对正在经历技术迅速变革的行业尤其重要。n n资深员工的优势资深员工的优势具有比较多的企业专用性人力资本。具有比较多的企业专用性人力资本。具有比较多的只有在工作中才能更好地掌握具有比较多的只有在工作中才能更好地掌握的一般人力资本。的一般人力资本。43资深员工与年轻员工有互补性n n在资深员工的数目既定的情况下，存在着一个

19、企业利润最大化的年轻员工的数量。n n上述各个条件最大利润中的最大值就是企业最佳的新老员工组合。44互补性递减规律n n在资深员工的数量既定的情况下，随着年轻员工数量的增加，互补性的价值最终将呈现递减现象。n n在年轻员工的数量既定的情况下，随着资深员工数量的增加，互补性的价值最终也将呈现递减现象。45新老员工最优组合准则n n在其它条件既定的情况下，行业的技术变革速在其它条件既定的情况下，行业的技术变革速度越快，新员工度越快，新员工/ /老员工的比例也将越高。老员工的比例也将越高。n n在其它条件既定的情况下，员工需要在工作中在其它条件既定的情况下，员工需要在工作中学习到的技能数量相对于需要

20、在工作前的正规学习到的技能数量相对于需要在工作前的正规教育中学习到的技能越少，新员工教育中学习到的技能越少，新员工/ /老员工的老员工的比例也将越高。比例也将越高。n n在其它条件既定的情况下，在当前企业的工作在其它条件既定的情况下，在当前企业的工作经验的特殊性越低，新员工经验的特殊性越低，新员工/ /老员工的比例也老员工的比例也将越高。将越高。46企业特殊人力资本n n在企业的特殊人力资本比较重要的情况下，谋求利润最大化的企业应该采用“去两头，留中间”的方法来解雇员工。47工资、生产率和替代工资n n令V代表员工的生产率，n nA代表员工的替代工资，n nW代表员工在当前企业中的工资，n n

21、t代表时间，n n01，代表需求下降引起的产出价格而导致的生产率降低系数，n nT代表退休时间。48V，A，WT tA（t）W（t）V（t）V（t）工资、生产率和替代工资工资、生产率和替代工资49对图形的说明n n员工工资的现值必须等于员工生产率的现值。n n工资的现值超过生产率的现值，企业将亏损；工资的现值低于生产率的现值，员工将被竞争对手“挖走”。n n员工在当前企业工资的现值应该大于其替代工资的现值。50租金T1T2TtR1（t）R2（t）企业租金曲线的变化企业租金曲线的变化51解雇资深员工的困难n n法律阻力法律阻力 企业具有根据经营状况的需要解雇员工的自由，但企业具有根据经营状况的需

22、要解雇员工的自由，但是反对年龄歧视的法律条款禁止企业根据年龄解雇是反对年龄歧视的法律条款禁止企业根据年龄解雇员工。员工。n n心理合约心理合约 资深员工已经进行了企业特殊人力资本投资，同时资深员工已经进行了企业特殊人力资本投资，同时也就接受了报酬后置的工资曲线。也就接受了报酬后置的工资曲线。 企业在员工退休前解雇资深员工是企业违约。企业在员工退休前解雇资深员工是企业违约。n n声誉机制声誉机制 无法继续引导其他员工进行企业特殊人力资本投资。无法继续引导其他员工进行企业特殊人力资本投资。52买断n n企业愿意解雇任何工资现值大于生产率现值的员工。但是，企业希望解雇的员工与企业愿意实施买断计划的员

23、工不完全一致。n n底线：买断引起的工资支出的节约额大于生产率损失与买断成本之和。53买断的条件n n买断实现的直观条件：企业愿意支付的最高买买断实现的直观条件：企业愿意支付的最高买断费高于员工愿意接受的最低补偿费。这等价断费高于员工愿意接受的最低补偿费。这等价于下述条件于下述条件n n买断实现的充分必要条件：当且仅当员工的替买断实现的充分必要条件：当且仅当员工的替代工资的现值大于其在当前企业中生产率现值。代工资的现值大于其在当前企业中生产率现值。员工的替代工资越高，员工越愿意接受买断员工的替代工资越高，员工越愿意接受买断条件。条件。员工的生产率越低，企业越愿意买断员工。员工的生产率越低，企业

24、越愿意买断员工。54买断成本的计算n n第一步：估计员工工资n n第二步：估计员工最高替代工资n n第三步：估计生产率n n第四步：确定解雇对象n n第五步：确定资历界限55第一步：估计员工工资n n根据工作岗位类型和年龄分别计算员工的平均工资n n方法估计区间的中点工资，然后补齐各点工资估计区间的中点工资，然后补齐各点工资使用回归分析方法使用回归分析方法56第二步：估计员工最高替代工资n nA：自愿离职的员工的工资n nB：起始工资n nC：40岁员工的工资的调整值n nD：用插值法补齐各点工资57A：自愿离职的员工的工资n n可以利用已经离开企业的当前工资那些主动离职的员工因为质量比较高而

25、工资那些主动离职的员工因为质量比较高而工资偏高偏高那些被解雇的员工因为质量比较低而工资偏那些被解雇的员工因为质量比较低而工资偏低低n n可以利用自愿退休员工在退休时的工资作为近似58C：40岁员工工资的调整值 40岁员工的企业特殊人力资本数量最多 根据本企业特殊人力资本的含量进行相应调整D：用插值法补齐各点工资B：起始工资 那些刚刚进入本企业工作的员工的最高替代工资就是他们的当前工资。59估计替代工资的潜在风险n n如果高估员工的最高替代工资，买断计划可能因为出价太低而被许多员工拒绝。n n如果低估员工的最高替代工资，买断计划可能因为出价太高而导致买断成本过高和过多的员工离开企业。60第四步：

26、确定解雇对象 指出所有工资现值大于生产率现值的员工。第三步：估计生产率 “为了保持他，企业愿意向支付的最高工资是多少？”61第五步：确定资历界限n n对于年轻的员工，按照资历由浅到深的次序解雇。n n对于年老的员工实行买断。62要价与出价n n员工能够接受的最低要价 = 剩余工资现值 最高替代工资的现值n n企业愿意支付的最高出价 = 剩余工资现值 生产率现值63AMOS出版公司的买断n nAMOSAMOS是美国一家家族所有制的出版公司，资产有是美国一家家族所有制的出版公司，资产有25002500万美万美元。在元。在19801980年代中期，公司发现一些年老员工的生产率因为年代中期，公司发现一

27、些年老员工的生产率因为体力和缺勤已经低于新进员工。由于年龄歧视条款的限制，体力和缺勤已经低于新进员工。由于年龄歧视条款的限制，公司针对公司针对6060岁以上的员工推出提前退休计划。岁以上的员工推出提前退休计划。n n计划内容：根据员工在公司中的服务年限支付一次性的补偿，计划内容：根据员工在公司中的服务年限支付一次性的补偿，同时继续提供健康福利保险、全额的养老金和每月一次的体同时继续提供健康福利保险、全额的养老金和每月一次的体检。此外，公司还赞助一系列的讨论会来帮助年老员工适应检。此外，公司还赞助一系列的讨论会来帮助年老员工适应退休或重新就业。退休或重新就业。n n计划成功：解雇的目标员工中有一

28、半自愿提前退休，通过工计划成功：解雇的目标员工中有一半自愿提前退休，通过工作岗位的合并和用低公司的年轻员工补充空缺，公司节约了作岗位的合并和用低公司的年轻员工补充空缺，公司节约了17.517.5万美元的成本。万美元的成本。n n效果：公司劳动力构成改善，生产率提高，成本降低。效果：公司劳动力构成改善，生产率提高，成本降低。64企业特殊人力资本的数量与买断n n拥有企业特殊人力资本最多的员工最难被买断。拥有企业特殊人力资本最多的员工最难被买断。因为他们的生产率高，企业的出价很低。因为他们的生产率高，企业的出价很低。因为他们的替代工资低，员工的要价很高。因为他们的替代工资低，员工的要价很高。n n

29、这些承担企业特殊工作职责的员工通常包括这些承担企业特殊工作职责的员工通常包括直接同企业的长期客户达交道的员工直接同企业的长期客户达交道的员工设计或控制企业独有操作系统的员工设计或控制企业独有操作系统的员工工作职责要求他们与企业中的大部分员工打交工作职责要求他们与企业中的大部分员工打交道的员工道的员工n n拥有大量企业特殊人力资本的员工通常会为企业带拥有大量企业特殊人力资本的员工通常会为企业带来更多的租金。来更多的租金。65个人能力与买断n n能力比较高的员工生产率比较高，工资也比较能力比较高的员工生产率比较高，工资也比较高，替代工资也比较高。高，替代工资也比较高。n n企业买断员工的愿望取决于

30、工资现值与生产率企业买断员工的愿望取决于工资现值与生产率现值之间的差额。现值之间的差额。n n企业买断员工的充分必要条件是员工生产率现企业买断员工的充分必要条件是员工生产率现值与其替代工资现值之间的差额。值与其替代工资现值之间的差额。n n推论推论1 1：生产率最高的员工不一定是最有价值的：生产率最高的员工不一定是最有价值的员工。员工。n n推论推论2 2：在工资压缩的企业中，生产率最高的员：在工资压缩的企业中，生产率最高的员工同时也是最有价值的员工。工同时也是最有价值的员工。66逆向选择与买断n n在相同的工资水平上的员工的生产率水平不同。n n企业可能不知道谁是高生产率的员工。n n如果高

31、生产率的员工的外部替代工资也高于低生产率员工的外部替代工资，那么高生产率的员工更有可能接受买断计划。67窗口计划n n买断计划的实施有时间限制，而且出人预料地宣布实施。n n原因：企业的买断出价 = 员工的工资现值 生产率的现值n n结果：员工的生产率越低，企业的出价越高。n n对策买断计划不能被员工预期买断计划不能被员工预期买断计划必须有时间范围买断计划必须有时间范围68退休之桥（Retirement Bridges）n n企业向即将自愿退休的员工实施买断计划没有价企业向即将自愿退休的员工实施买断计划没有价值。值。n n含义：通过向那些几年以后才会自愿退休的员工含义：通过向那些几年以后才会自

32、愿退休的员工支付比较高的补偿金的方法诱导他们直接退休。支付比较高的补偿金的方法诱导他们直接退休。n n机制：给予员工资历补贴（机制：给予员工资历补贴（seniority creditseniority credit）到正）到正常的退休年龄为止，目的是员工能够获得更多的常的退休年龄为止，目的是员工能够获得更多的养老金。养老金。n n效果：退休之桥提供的资历补贴随着员工年龄的效果：退休之桥提供的资历补贴随着员工年龄的增加而减少，因此能够增加而减少，因此能够“ “自动地自动地” ”降低年龄较长降低年龄较长的员工得到的的员工得到的“ “买断出价买断出价” ”。69工作安置服务中心n n员工的买断要价

33、= 剩余工资现值 最高替代工资的现值n n工作安置服务中心有助于提高辞职员工的替代工资，因此可能降低员工的买断要价。n n企业自建中心的条件：自建成本小于外购的成本。70员工招聘71内容纲要n n招聘过程管理n n招聘渠道的类别及其选择n n应征者的求职过程72招聘过程管理n n招聘过程的重要性n n招聘人的选择n n招聘收益金字塔n n真实工作预览n n招募过程管理与招聘周期n n招聘评价73招聘策略四要素n n我们开展招聘工作的目标是什么？n n我们需要招到怎样的员工？n n我们需要工作申请人接收到什么样的信息？n n这些信息怎样才能最好地传达给工作申请人？74招聘人的选择n n伊斯特曼伊

34、斯特曼 柯达公司在建立招聘组的时候，首先由经柯达公司在建立招聘组的时候，首先由经理人员指定人选，然后对他们进行培训。理人员指定人选，然后对他们进行培训。n n培训的方法是进行培训的方法是进行2020分钟的模拟面试，同时进行录像，分钟的模拟面试，同时进行录像，再给这些人回放。再给这些人回放。n n柯达公司在选择大学校园招聘人员时，使用的选择标柯达公司在选择大学校园招聘人员时，使用的选择标准包括准包括 高水平的人际关系沟通技能高水平的人际关系沟通技能 对公司的热心程度对公司的热心程度 对公司与工作了解的程度对公司与工作了解的程度 被学生与同事信任的程度。被学生与同事信任的程度。7576真实工作预览

35、的优点n n使工作申请人首先进行一次自我筛选，减少日后离职n n使工作申请人清楚什么是可以期望的n n使工作申请人及早作好思想准备，一旦日后的工作中出现困难，他们不会回避难题n n使工作申请人感到组织是真诚的，可以信赖77实际工作预览内容的5要素n n真实性n n详细性n n全面性n n可信性n n工作申请人关心的要点78招聘周期n n不同的工作岗位空缺填补的时间会有所不同不同的工作岗位空缺填补的时间会有所不同劳动力市场的发达程度劳动力市场的发达程度组织人力资源计划的质量组织人力资源计划的质量n n美国为例美国为例经理人员和主管的周期是经理人员和主管的周期是6.86.8周周销售人员的招聘周期是

36、销售人员的招聘周期是4.94.9周周办公室文秘人员的招聘周期是办公室文秘人员的招聘周期是2.72.7周周操作员工的招聘周期是操作员工的招聘周期是2.12.1周周79招聘评价指标体系招聘评价指标体系一般评价指标n n补充空缺的数量或百分比n n及时地补充空缺的数量或百分比n n平均每位新员工的招聘成本n n业绩优良的新员工的数量或百分比n n留职至少一年以上的新员工的数量或百分比n n对新工作满意的新员工的数量或百分比80招聘评价指标体系招聘评价指标体系(续续)基于招聘者的评价标准n n从事面试的数量n n被面试者对面试质量的评级n n职业前景介绍的数量和质量等级n n推荐的候选人中被录用的比例

37、n n推荐的候选人中被录用而且业绩突出的员工的比例n n平均每次面试的成本81招招 聘聘 评评 价价 指指 标标 体体 系系 （ 续续 ）基于招聘方法的评价指标n n引发的申请的数量n n引发的合格申请的数量n n平均每个申请的成本n n从方法实施到接到申请的时间n n平均每个被录用的员工的招聘成本n n招聘的员工的质量（业绩、出勤等）82招聘渠道的类别及其选择n n应征者的内部来源n n招聘广告n n职业介绍机构n n猎头公司n n校园招聘n n员工推荐与申请人自荐n n临时性雇员n n招聘来源的比较83外部招聘策略设计n n对组织总体的环境进行研究对组织总体的环境进行研究n n推断组织所需

38、要的人力的类型推断组织所需要的人力的类型 员工的技术知识员工的技术知识 工作技能工作技能 社会交往的能力社会交往的能力 员工的需要员工的需要 价值观念和情趣价值观念和情趣n n设计信息沟通的方式，测试设计信息沟通的方式，测试 员工的人格员工的人格 认知能力认知能力 工作动力工作动力 人际关系能力人际关系能力84应征者的内部来源n n公司内部是最大的招聘来源n n在美国的五十年代，有50%的管理职位由公司内部人员填补n n在美国的九十年代，这一比率已经上升到90%以上85内部补充机制有很多优点内部补充机制有很多优点n n得到升迁的员工的积极性和绩效都会提高得到升迁的员工的积极性和绩效都会提高n

39、n内部员工比较了解组织的情况，为胜任新的工内部员工比较了解组织的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和训练会比较少作岗位所需要的指导和训练会比较少n n离职的可能性也比较小离职的可能性也比较小n n提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度度n n上级对内部员工的能力比较了解，因此提拔内上级对内部员工的能力比较了解，因此提拔内部员工比较保险部员工比较保险86内部补充机制的缺点n n没有得到提拔的应征者会不满没有得到提拔的应征者会不满n n当新主管从同级的员工中产生时，新主管不容当新主管从同级的员工中产生时，新主管不容易建立领导声望易建立领导声望n n很多

40、公司的老板都要求经理人张贴工作告示，很多公司的老板都要求经理人张贴工作告示，并面试所有的内部应征者。然而，经理人往往并面试所有的内部应征者。然而，经理人往往早有中意人选，这就使得面试浪费很多时间早有中意人选，这就使得面试浪费很多时间n n如果组织已经有了内部制的惯例，当组织出现如果组织已经有了内部制的惯例，当组织出现创新需要而急需从外部招聘人才时，可能会遇创新需要而急需从外部招聘人才时，可能会遇到现有员工的抵制到现有员工的抵制87广告吸引的优点n n工作空缺的信息发布迅速n n广告渠道的成本比较低n n可以同时发布多种类别工作岗位的招聘信息n n给企业保留许多操作上的优势n n“遮蔽广告（Bl

41、ind Advertisements）”88招聘广告的2要素n n媒体的选择低层次职位可以选择地方性报纸低层次职位可以选择地方性报纸高层次或专业化程度高的职位则要选择全国高层次或专业化程度高的职位则要选择全国性或专业性的报刊性或专业性的报刊n n广告的结构的AIDA原则注意（注意（AttentionAttention）兴趣（兴趣（InterestingInteresting）欲望（欲望（DesireDesire）行动（行动（ActionAction）8990采用就业中介机构n n根据过去的经验发现难以吸引到足够数量的合格工作申请人n n只需要招聘很小数量的员工n n为新的工作岗位招聘人力，设计

42、和实施一个详尽的招聘方案得不偿失n n急于填充某一关键岗位的空缺n n试图招聘到那些现在正在就业的员工n n在目标劳动力市场上缺乏招聘的经验91猎头公司n n“ “名花儿早已有主儿名花儿早已有主儿” ”n n专门为雇主专门为雇主“ “搜捕搜捕” ”和推荐高级主管人员和高和推荐高级主管人员和高级技术人员级技术人员n n猎头公司的联系面很广猎头公司的联系面很广n n特别擅长接触那些正在工作并还没有积极性更特别擅长接触那些正在工作并还没有积极性更换工作的人换工作的人n n帮助公司的最高管理当局节省很多招聘和选拔帮助公司的最高管理当局节省很多招聘和选拔高级主管等专门人才的时间高级主管等专门人才的时间n

43、 n费用要由用人单位支付而且费用很高，一般为费用要由用人单位支付而且费用很高，一般为所推荐的人才年薪的所推荐的人才年薪的1/41/4到到1/31/392n n必须首先向猎头公司说明自己需要哪种人才及其理由必须首先向猎头公司说明自己需要哪种人才及其理由n n了解猎头公司开展人才搜索工作的范围了解猎头公司开展人才搜索工作的范围 美国猎头公司协会规定，猎头公司替客户推荐人才美国猎头公司协会规定，猎头公司替客户推荐人才后的两年内，不能再为另一个客户把这位人才挖走后的两年内，不能再为另一个客户把这位人才挖走n n了解猎头公司直接负责指派任务的人员的能力，不要了解猎头公司直接负责指派任务的人员的能力，不要

44、受其招牌人物的迷惑受其招牌人物的迷惑n n事先确定服务费用的水平和支付方式事先确定服务费用的水平和支付方式n n选择值得信任的选择值得信任的“ “搜索搜索” ”人人n n向这家猎头公司以前的客户了解这家猎头公司服务的向这家猎头公司以前的客户了解这家猎头公司服务的实际效果实际效果使用猎头公司要点93选择学校的标准n n在本公司关键技术领域的学术水平在本公司关键技术领域的学术水平n n符合本公司技术要求的专业的毕业生人数符合本公司技术要求的专业的毕业生人数n n该校以前毕业生在本公司的业绩和服务年限该校以前毕业生在本公司的业绩和服务年限n n在本公司关键技术领域的师资水平在本公司关键技术领域的师资

45、水平n n该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率n n学生的质量学生的质量n n学校的地理位置学校的地理位置n n最著名的学校并不总是最理想的招聘来源最著名的学校并不总是最理想的招聘来源 百事可乐公司很注意从二流学校中挖掘人才百事可乐公司很注意从二流学校中挖掘人才94n n选派能力比较强的工作人员进入校园n n对工作申请人的答复要及时n n毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有的员工n n毕业生希望公司的各项政策公平、诚实和顾及他人吸引最好的毕业生95n nIBMIBM公司公司 确定一定数量的重点学校确定一定数量的重点学校 委派高水平的经理人员与学校

46、保持密切的联系委派高水平的经理人员与学校保持密切的联系n n很多公司为学生提供利用假期来公司实习的机会很多公司为学生提供利用假期来公司实习的机会n n在美国和日本，一些大公司常常在大学生还没有进入在美国和日本，一些大公司常常在大学生还没有进入毕业年级时就开始展开吸引攻势。毕业年级时就开始展开吸引攻势。 向大学生邮寄卡片向大学生邮寄卡片 赠送带有公司简介的纪念品、光盘赠送带有公司简介的纪念品、光盘 摩托罗拉公司的真空密封罐摩托罗拉公司的真空密封罐校园招聘的实践969798找工作的故事n n在美国，Dole 食品公司的招聘官来到 Wharton 商学院来招聘。Virginia 大学的MBA毕业生H

47、ugo Rodriguez自己花费350美元，飞行250英里来到Philadelphia，在酒店的咖啡厅里会见了招聘官，结果他得到一份工作。99n n过去，许多公司严格限制家庭成员在一起工作过去，许多公司严格限制家庭成员在一起工作n n现在，已经有很多公司逐渐认识到员工推荐的好处现在，已经有很多公司逐渐认识到员工推荐的好处 节省招聘人才的广告费和付给职业介绍所的费用节省招聘人才的广告费和付给职业介绍所的费用 可以得到忠诚而可靠的员工可以得到忠诚而可靠的员工n n美国企业的经验美国企业的经验 采用员工推荐方式最多的企业是员工数量在采用员工推荐方式最多的企业是员工数量在500500人人到到2000

48、2000人之间的企业人之间的企业 采用员工推荐方式最少的企业是员工数量在采用员工推荐方式最少的企业是员工数量在1000010000人以上的大型企业人以上的大型企业员工推荐100n n把核心的关键员工数量限制在一个最低的水平上n n内部临时工储备，随叫随到n n通过中介机构临时雇佣n n利用自由职业者n n短期雇佣临时员工计划101临时员工计划的缺点n n增加招聘的成本n n增加培训成本n n产品的质量稳定性下降n n需要管理人员加强对临时性员工的激励102103应征者的求职过程n n申请人选择工作方式的类型n n工作申请人与组织的目标冲突n n准备简历104大学毕业生求职取舍标准n n最大化标

49、准尽可能多地参加面试，得到尽可能多的录用尽可能多地参加面试，得到尽可能多的录用通知，然后择最优而从通知，然后择最优而从n n满意标准接受他们得到的第一个工作机会接受他们得到的第一个工作机会n n有效标准n n得到第二个可以接受的工作机会，然后在这两者之间选择一个105大学生求职的方法n n补偿性方法补偿性方法 对每一个获得的工作机会都收集全面的信息对每一个获得的工作机会都收集全面的信息 根据自己设定的所有的重要标准进行综合比较根据自己设定的所有的重要标准进行综合比较 最后选择一个总体价值最大的工作机会最后选择一个总体价值最大的工作机会n n非补偿性方法非补偿性方法 “ “有限理性有限理性” ”

50、（Bounded rationalityBounded rationality）原则）原则 采用简化策略采用简化策略 剔除在关键标准方面不合意的工作机会剔除在关键标准方面不合意的工作机会 在剩下的比较少的工作机会中进行选择在剩下的比较少的工作机会中进行选择 最经常被用做优先标准的是保留工资（最经常被用做优先标准的是保留工资（Reservation Reservation wagewage）106工作申请人与组织的目标冲突n n工作申请人的内在冲突工作申请人的内在冲突 自己有吸引力，积极反应自己有吸引力，积极反应 提供自己真实能力，询问报偿提供自己真实能力，询问报偿n n组织的内在冲突组织的内在

51、冲突 有吸引力，令人感觉轻松有吸引力，令人感觉轻松 提出棘手问题来甄别申请人提出棘手问题来甄别申请人n n工作申请人和组织之间的冲突工作申请人和组织之间的冲突 组织表现自己的吸引力的时可能无法提供真实信息组织表现自己的吸引力的时可能无法提供真实信息 工作申请人表现自己价值时可能无法提供真实信息工作申请人表现自己价值时可能无法提供真实信息107简历n n身份（申请人的姓名、地址和电话号码）n n申请人的职业抱负/前程目标n n教育背景n n相关工作经历n n参加过的团体和活动n n相关的兴趣和爱好n n发表文章n n推荐人108求职信n n每封求职信都必须分别打印，绝对不能用复印件每封求职信都必

52、须分别打印，绝对不能用复印件n n有时一份手写的简历会有意想不到的效果有时一份手写的简历会有意想不到的效果n n尽可能不把求职信寄送给某个部门，而是应该寄尽可能不把求职信寄送给某个部门，而是应该寄送给某个具体的人送给某个具体的人n n如果有重要的人物鼓励你申请，经他同意后提及如果有重要的人物鼓励你申请，经他同意后提及他他n n简单扼要，篇幅限定在一页纸之内简单扼要，篇幅限定在一页纸之内n n陈述工作兴趣，说明求职优势，请求面试机会陈述工作兴趣，说明求职优势，请求面试机会109员工录用110内容纲要n n选择工具的可靠性与有效性n n员工录用方法n n招聘面谈111选择工具的可靠性与有效性n n

53、员工选拔的重要性n n员工测评的可靠性n n员工测评的有效性n n员工录用决策的改进n n基础比率、挑选率和有效系数之间的关系112员工选拔的重要性n n组织的业绩是由员工来实现的组织的业绩是由员工来实现的n n好的选拔工作可以避免日后的调职或解聘好的选拔工作可以避免日后的调职或解聘n n员工的雇佣成本是很高员工的雇佣成本是很高n n员工的选拔工作还可能要受到劳动就业法规的员工的选拔工作还可能要受到劳动就业法规的约束约束n n员工测评有利于雇佣决策，也有利于晋升决策员工测评有利于雇佣决策，也有利于晋升决策n n公司的规模越大，应征者的数目也越大，就越公司的规模越大，应征者的数目也越大，就越需要

54、采用有效率的、标准化的程序进行筛选需要采用有效率的、标准化的程序进行筛选113员工的雇佣成本n n搜索费用搜索费用n n面谈费用面谈费用n n体检费用体检费用n n测评费用测评费用n n旅行费用旅行费用n n安家费用安家费用n n迁移费用迁移费用n n红利保证红利保证n n招聘的职位越高，招聘费用就越大招聘的职位越高，招聘费用就越大 在美国，秘书的雇佣成本是其年薪的在美国，秘书的雇佣成本是其年薪的1/51/5 中层经理人的雇佣成本是其年薪的中层经理人的雇佣成本是其年薪的1/21/2以上。以上。114115n n企业获得的申请人的工作经验和态度等特征方面的信企业获得的申请人的工作经验和态度等特征

55、方面的信息是精确的，但是息是精确的，但是 信息来源不知道准确的信息信息来源不知道准确的信息 信息提供者故意提供虚假信息信息提供者故意提供虚假信息 采集信息的方法本身妨碍了企业获得准确的信息采集信息的方法本身妨碍了企业获得准确的信息n n采集的信息与未来可能的工作绩效之间存在着密切的采集的信息与未来可能的工作绩效之间存在着密切的联系联系n n获得的关于工作申请人的信息可以预测申请人未来的获得的关于工作申请人的信息可以预测申请人未来的工作绩效工作绩效选择方式的假设116 员工录用测评的可靠性n n测评的稳定性和一致性两项类似的测试两项类似的测试在不同的时间在不同的时间n n两类可能的错误错误的录用

56、错误的录用错误的淘汰错误的淘汰117员工测评的有效性n n根据工作申请人在进入组织之前的特征来对申请人进入组织之后的工作表现进行预测成功的程度n n假设：在招聘中被认为是好/差的人选将会成为日后实际工作中优秀/糟糕的员工n n测试有效性的两个问题测试的目的测试的目的测试的效果测试的效果118员工测评有效性的类别n n准则有效性测评的结果和测评目标准则之间的相关程度测评的结果和测评目标准则之间的相关程度n n内容有效性测评的内容与测评目标的相关程度测评的内容与测评目标的相关程度n n在大多数情况下，测评应该同时具有准则有效性和内容有效性119准则有效性的论证n n预测检验法n n同步检验法120

57、预测检验法的步骤n n开展工作分析（工作说明书和工作规范、确定开展工作分析（工作说明书和工作规范、确定需要的个人属性、工作技能和绩效标准）需要的个人属性、工作技能和绩效标准）n n选择测评的形式（一般是综合测试）选择测评的形式（一般是综合测试）n n对工作申请人进行实际测试对工作申请人进行实际测试n n不考虑测评结果，而是根据过去的招聘方法制不考虑测评结果，而是根据过去的招聘方法制定录用决策定录用决策n n衡量新员工的工作业绩衡量新员工的工作业绩n n考察员工在招聘测评中的成绩与他们的业绩考考察员工在招聘测评中的成绩与他们的业绩考核结果的相关性核结果的相关性121同步检验法n n开展工作分析（

58、工作说明书和工作规范、确定开展工作分析（工作说明书和工作规范、确定需要的个人属性、工作技能和绩效标准）需要的个人属性、工作技能和绩效标准）n n选择测评的形式（一般是综合测试）选择测评的形式（一般是综合测试）n n衡量组织现有员工的工作业绩n n考察招聘测试的成绩与业绩考核的成绩的相关性122123124125126员工录用决策的改进n n录用的有效性n n基础比率不使用新的测评工具，在使用原有的测评工不使用新的测评工具，在使用原有的测评工具情况下招聘成功的比率具情况下招聘成功的比率n n挑选率在一定的申请人中，招聘测评分数的要求高在一定的申请人中，招聘测评分数的要求高到某一程度从而被录用的部

59、分所占的比率到某一程度从而被录用的部分所占的比率127128129基础比率、挑选率和有效系数之间的关系n nTaylor Russell表n nLawshe期望表130131132员工录用方法n n推荐与背景调查n n录用测试方法n n工作申请表格的设计和使用n n录用的原则133推荐与背景调查必要性n n美国在美国在19851985年的调查年的调查有有30%30%的工作申请人的简历中至少有一处重的工作申请人的简历中至少有一处重大的虚构大的虚构主要集中在夸大自己的学习成绩和过去工作主要集中在夸大自己的学习成绩和过去工作责任责任n n我国有假学历证书我国有假学历证书n n围城中的方鸿渐：美国围城

60、中的方鸿渐：美国“ “克莱登克莱登” ”大学的大学的哲学博士哲学博士n n美国联邦情报局的估计美国联邦情报局的估计美国每年出售的假文凭在美国每年出售的假文凭在1000010000到到1500015000个个134信息提供者的条件n n推荐者或被调查对象有适当的机会在工作状态下观察工作申请人n n推荐者或被调查对象有资格评价申请者的工作情况n n能够用调查单位可以理解的方式陈述对申请人的评价n n在推荐信可以被工作申请人查阅的情况下，它可能不反映真实的情况135美国经验n n美国的法律禁止诋毁他人美国的法律禁止诋毁他人 “ “怪人怪人”=56,000”=56,000美元美元 19891989年，

61、美国年，美国Jhon HancockJhon Hancock共同生命保险公司诽谤共同生命保险公司诽谤前雇员前雇员Cliffod ZalayCliffod Zalay案：案：25,000,00025,000,000美元美元 隐瞒前员工诸如暴力等重要的事实也可能招致查询隐瞒前员工诸如暴力等重要的事实也可能招致查询公司的起诉公司的起诉 诚实是最好的办法诚实是最好的办法n n美国的很多雇主有时故意过高地评价自己从前的下属美国的很多雇主有时故意过高地评价自己从前的下属136背景调查5原则n n只调查与工作有关的情况，并做书面记录n n进行背景调查以前，征得工作申请人的书面同意n n忽视申请人的性格等方面

62、的主观评价内容n n估计背景调查材料的可靠程度n n要求对方尽可能用公开记录来评价员工137138提供证明材料企业守则n n首先了解对方的姓名、职务、公司名称、调查的性质首先了解对方的姓名、职务、公司名称、调查的性质和目的和目的n n在提供证明材料之前，必须征得被调查员工的书面同在提供证明材料之前，必须征得被调查员工的书面同意意n n保存所有已经提供的信息的书面材料保存所有已经提供的信息的书面材料n n不做主观性的评价，尽可能使用事实来进行具体陈述不做主观性的评价，尽可能使用事实来进行具体陈述n n不提供任何对方不要求的情况，也不谈细节不提供任何对方不要求的情况，也不谈细节n n员工辞职或被辞

63、退时签署一份协议，或者放弃被推荐员工辞职或被辞退时签署一份协议，或者放弃被推荐的资格，或者放弃查阅自己的背景调查资料的权利的资格，或者放弃查阅自己的背景调查资料的权利139录用测试方法n n能力测试n n操作与身体技能测试n n人格与兴趣测试n n成就测试n n工作样本法n n测谎器方法n n笔迹判定法140141142录用的原则（一）n n补偿性原则在招聘测评中成绩高的项目可以补偿成绩低在招聘测评中成绩高的项目可以补偿成绩低的项目的项目在评价时可以对不同项目设置不同的权重在评价时可以对不同项目设置不同的权重如，未来工作业绩预测值如，未来工作业绩预测值=0.6+0.4=0.6+0.4工龄工龄+

64、0.3IQ+0.3IQ成绩成绩+0.5+0.5学历分值学历分值补偿性原则适用于对申请人没有某种最低要补偿性原则适用于对申请人没有某种最低要求而是要强调申请人综合素质求而是要强调申请人综合素质143n n多元最低限制原则申请人在测评的每个方面都必须达到某个最申请人在测评的每个方面都必须达到某个最低的标准低的标准申请人依次经过各种测试，只有在测试中没申请人依次经过各种测试，只有在测试中没有被淘汰的才有资格参加下一种测试有被淘汰的才有资格参加下一种测试首先选择成本比较低的测试手段，成本越高首先选择成本比较低的测试手段，成本越高的手段越应该安排在后面的手段越应该安排在后面录用的原则（二）144n n混

65、合方法在某几个方面对员工有最低的要求，但是在在某几个方面对员工有最低的要求，但是在其他几个方面对员工没有最低的要求其他几个方面对员工没有最低的要求首先对申请人使用多元限制方法淘汰一部分首先对申请人使用多元限制方法淘汰一部分然后使用补偿性原则对申请人进行综合评价然后使用补偿性原则对申请人进行综合评价录用的原则（三）145招聘面谈n n面谈的程序n n录用面谈的种类n n面谈人员容易出现的问题n n工作申请人的面谈技巧n n影响录用面谈结果的因素146面谈的重要性n n直接判断应征者，并随时解决各种疑问n n判断应征者是否具有热诚和才智，评估应征者的表情、仪表以及情绪控制能力n n许多主管人员认为

66、必须与申请人面谈一次，否则难以制定最终的录用决策147面谈的条件n n缺点：面谈人员容易过于情绪化，结果使面谈原有的优点无法发挥n n录用面谈有效的条件面试仅仅限于与工作要求有关的内容面试仅仅限于与工作要求有关的内容面试者经过训练，能够客观地评价工作申请面试者经过训练，能够客观地评价工作申请人的表现人的表现面试按照一系列具体规则进行面试按照一系列具体规则进行148149录用面谈的种类从结构化程度的角度n n非结构化面谈n n半结构化面谈n n结构化面谈150151录用面谈的种类从面谈的组织方式的角度n n系列式面谈n n陪审团式面谈n n集体面谈n n压力面谈152面谈考官容易出现的错误n n第一印象效应第一印象效应n n强调工作申请人的负面资料强调工作申请人的负面资料n n考官不熟悉工作要求考官不熟悉工作要求n n权重错置权重错置n n招聘规模的压力招聘规模的压力n n对比效应对比效应n n身体语言的影响身体语言的影响n n性别的影响性别的影响153154