度与组织公民行为的关系研究__以煤炭企业知识型员

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1、 学 位 论 文 独 创 性 说 明 本人郑重声明： 所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及其取得研究成果。尽我所知，除了文中加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人或集体已经公开发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得西安科技大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 日期： 学 位 论 文 知 识 产 权 声 明 书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属于西安科技大学。 学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复

2、印件和电子版。本人允许论文被查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。同时本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文章一律注明作者单位为西安科技大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名： 指导教师签名： 年 月 日 论文题目：全面薪酬满意度与组织公民行为的关系研究 以煤炭企业知识型员工为例 专 业：企业管理 硕 士 生： 孙甜甜 （签名） 指导老师： 陈华 李健 （签名） 摘 要 随着煤炭企业的转型和知识经济时代的到来， 知识型员工在煤炭企业发展中发挥着越来越重要的作用，他们在培育企业的核心

3、竞争力、促使煤炭企业成功转型方面起着关键性的作用。全面薪酬作为有效的激励工具，通过满足知识型员工物质经济需求和非经济方面的需求，发掘和激发他们的工作潜能，提高他们的工作积极性，培养他们的敬业精神和责任感， 在很大程度上能促使知识型员工以主人翁的姿态自主自发地做一些工作职责之外的工作。 论文以煤炭企业知识型员工为研究对象，以“全面薪酬满意度”和“组织公民行为”为研究变量，首先对知识型员工、全面薪酬和组织公民行为的相关理论进行了研究和总结；其次提出了论文的构思框架和研究假设，设计出了调查问卷并进行数据的收集；再次，借助统计分析方法对数据进行描述性统计分析、问卷的信度和效度分析、基本统计属性对研究变

4、量的影响分析、两个研究变量的相关性和回归分析，并对研究假设进行检验；最后对实证结果进行探讨，所得结论如下：第一，全面薪酬 12 个指标中除了固定薪酬和法定福利两个指标外其他 10 个指标对知识型员工的组织公民行为都有显著的影响；第二，煤炭企业的特性和工作环境，导致煤炭企业的知识型员工将非经济性薪酬看得比经济性薪酬重要。根据实证结果的探讨，论文提出了关于煤炭企业知识型员工管理体系的五点管理建议。 通过对煤炭企业知识型员工的全面薪酬满意度与组织公民行为关系的研究， 论文所得结论和管理建议给煤炭企业在对知识型员工进行薪酬管理时提供了一定的借鉴和实践意义。 关 键 词：知识型员工；全面薪酬；组织公民行

5、为 研究类型：应用研究 Subject ：Research on the Relationship between the Total Rewards Satisfaction and Organizational Citizenship Behavior Taking the Knowledge Worker in the Coal Enterprise for Example Specialty ：Business Management Name ： Sun Tiantian （Signature） Instructor： Chen Hua Li Jian （Signature） ABST

6、RACT With the transformation of the coal enterprise and the coming of the knowledge economy age, the knowledge worker plays a more and more important role in the development of the coal enterprise.And they play a key role in cultivating the core competitiveness of the enterprise and in the successfu

7、l transition of the coal enterprise.As effectively incentive tool, total rewards can discover and stimulate their work potential, enhance their work enthusiasm, cultivate their professional dedication and sense of responsibility,to a great extent,even can make knowledge worker with host attitude ind

8、ependently and spontaneously do some work of other duties through meeting the economic and noneconomic needs of the knowledge worker. The knowledge worker is seen as the research object, and the total rewards satisfaction and organizational citizenship behavior are seen as the research variables in

9、the paper which firstly researches and summarizes the related theory about knowledge worker, total compesation,and organizational citizenship behavior;secondly puts forward the framework and research assumptions,designs questionnaire and makes data collection;once again, with the help of statistical

10、 analysis method makes data descriptive statistical analysis, questionnaire reliability and validity analysis, the analysisi of basic statistical properties to research variables, two research variables of the correlation and regression analysis, and research hypotheses test; finally the empirical r

11、esults are discussed, and the conclusions are as follows: firstly, except for the fixed salary and statutory welfare the other ten indexes of the total rewards all have significant influence on organizational citizen behavior of the knowledge worker; Secondly, the characteristics and working environ

12、ment of coal enterprise make the knowledge worker pay more attention to noneconomic payoff. According to the empirical results, the paper puts forward five management advices about knowledge worker management system in the coal enterprise. The conclusion and suggestion drawn from the paper provide t

13、he reference and practical significances to coal enterprise through studying the relationship between total rewards satisfaction and organizational citizenship behavior. Key Words: The Knowledge Worker； Total Rewards； Organizational Citizenship Behavior Thesis : Applied Research目 录 I 目 录 1 绪论 . 1 1.

14、1 选题背景 . 1 1.2 研究意义 . 2 1.2.1 研究的理论意义 . 2 1.2.2 研究的实践意义 . 2 1.3 国内外研究现状 . 3 1.3.1 全面薪酬 . 3 1.3.2 组织公民行为 . 4 1.3.3 知识型员工全面薪酬 . 5 1.3.4 全面薪酬满意度与组织公民行为 . 6 1.3.5 文献述评 . 6 1.4 研究方案 . 7 1.4.1 研究方法 . 7 1.4.2 研究内容 . 7 1.4.3 技术路线图 . 7 2 论文相关理论研究 . 9 2.1 知识型员工 . 9 2.1.1 知识型员工的定义 . 9 2.1.2 知识型员工的特点 . 10 2.2 全

15、面薪酬 . 10 2.2.1 全面薪酬概念 . 10 2.2.2 全面薪酬的构成 . 11 2.3 组织公民行为 . 12 2.3.1 组织公民行为定义 . 12 2.3.2 组织公民行为维度划分 . 13 2.3.3 组织公民行为的测量 . 16 3 全面薪酬满意度与组织公民行为关系研究 . 17 3.1 研究构思框架 . 17 3.2 研究变量确定 . 18 3.2.1 全面薪酬 . 18 3.2.2 组织公民行为 . 20 目 录 II 3.2.3 基本属性统计变量 . 21 3.3 研究假设提出 . 21 3.4 调查问卷设计 . 23 3.4.1 基本信息 . 23 3.4.2 全面

16、薪酬问卷 . 23 3.4.3 组织公民行为测量问卷 . 24 3.5 抽样说明 . 25 3.6 统计分析方法 . 26 4 全面薪酬满意度与组织公民行为数据分析 . 28 4.1 描述性统计分析 . 28 4.2 问卷信度和效度分析 . 30 4.2.1 信度分析 . 30 4.2.2 效度分析 . 32 4.3 基本统计属性差异对全面薪酬的影响分析 . 38 4.3.1 性别差异的影响分析 . 38 4.3.2 年龄差异的影响分析 . 40 4.3.3 司龄差异的影响分析 . 41 4.3.4 学历差异的影响分析 . 42 4.3.5 层级差异的影响分析 . 44 4.4 基本统计属性差

17、异对组织公民行为的影响分析 . 45 4.4.1 性别差异的影响分析 . 45 4.4.2 年龄差异的影响分析 . 46 4.4.3 司龄差异的影响分析 . 46 4.4.4 学历差异的影响分析 . 47 4.4.5 层级差异的影响分析 . 48 4.5 全面薪酬各维度与组织公民行为的相关性分析 . 48 4.5.1 与货币报酬维度的相关分析 . 48 4.5.2 与福利维度的相关分析 . 49 4.5.3 与工作与生活平衡维度的相关分析 . 50 4.5.4 与绩效管理、认可维度的相关分析 . 50 4.5.5 与职业发展、职业机遇维度的相关分析 . 51 4.6 全面薪酬各维度与组织公民行

18、为的回归分析 . 51 4.6.1 货币薪酬维度的影响性分析 . 52 4.6.2 福利维度的影响性分析 . 52 目 录 III 4.6.3 工作与生活平衡维度的影响性分析 . 53 4.6.4 绩效管理与认可维度的影响性分析 . 53 4.6.5 职业发展与职业机遇维度的影响性分析 . 54 4.7 假设检验 . 54 5 实证结果探讨与管理建议 . 57 5.1 关于论文测量工具的探讨 . 57 5.2 关于描述性统计结果的探讨 . 57 5.3 关于全面薪酬各维度和组织公民行为关系的探讨 . 58 5.4 管理建议 . 60 6 结论与展望 . 62 6.1 研究结论 . 62 6.2

19、 研究展望 . 62 致 谢 . 64 参考文献 . 65 附 录 . 68 1 绪论 1 1 绪论 1.1 选题背景 由粗放型向集约化转变一直是煤炭行业发展的主题，继十一五规划后，国家十二五规划又对煤炭行业提出了“主推跨区域重组提升集约化水平”的要求。在煤炭行业的生产、消费都还未完全从粗放型转向集约化的背景下，知识型员工的角色显得尤为重要，他们的价值在于他们对矿山的贡献属于一种创新型的贡献， 加强对知识型员工的开发与管理，可以大大提高煤炭企业的创新能力1。而在 21 世纪，知识型员工已成为企业发展的核心要素，中国的企业也越来越重视人力资源管理，并且比以往更强烈的意识到，企业在追求利润和效益最

20、大化的同时，也要让内部客户员工的满意度最大化。鉴于煤炭行业在转型时期对知识型人才的需求和 21 世纪人力资源管理的时代特性，论文锁定煤炭企业知识型员工为研究对象。 传统的薪酬体系对于单一货币报酬的过分强调，不利于员工创造性和积极性的发挥，而且对员工的激励作用也十分有限。于是，各企业纷纷开始进行薪酬管理的实践探索。 20世纪80年代，美国将绩效工资纳入薪酬战略，并将员工的薪酬分为“内在”和“外在”两部分，在扩大薪酬体系内容的同时，也加速了全面薪酬时代的来临2。以传统薪酬体系和现代企业的薪酬管理实践为基础，全面薪酬概念经过不断的发展，现已逐步成为人力资源管理领域尤其是薪酬领域的热点话题。 作为全球

21、薪酬理论研究权威和最佳实践策源地的美国薪酬协会于2000年发布了包括：货币报酬、福利和工作体验三部分内容的第一代全面薪酬模型，此后于2005年对第一代全面薪酬模型进行修正，形成了包括货币工资、福利、学习与发展、工作环境四项内容的第二代全面薪酬模型，随着研究和实践的发展， 以第二代全面薪酬模型为基础， 2006年美国薪酬协会又发布了包含货币报酬、福利、工作生活、绩效管理及认可奖励、职业发展与职业机会在内的五大模块的第三代全面薪酬模型。在此期间，美国薪酬协会也将其名称改为“全面薪酬协会”3，由此可见全面薪酬概念的重要性和流行趋势。 已有研究表明，全面薪酬满意度的提高，能增强员工的组织承诺，增加员工

22、的主观幸福感程度4。人力资源管理与组织行为学的研究人员认为，感到满意的员工可能会以更加积极的心态来谈论组织、帮助他人，做出比期望更多的工作。而且感到满意的员工也倾向于主动承担正式要求之外的更多责任，出现一些岗位说明书中没有明确规定，但对企业有利的行为， 这也就是所谓的组织公民行为5。 在以往对知识型员工的研究当中，研究“全面薪酬满意度”与“组织承诺”的关系、 “全面薪酬满意度”对“员工主观幸福感”的影响、 “薪酬公平满意度”对“敬业度”的影响、 “工作满意度”与“组织公民西安科技大学硕士论文 2 行为”关系的影响，对“全面薪酬满意度”与“组织公民行为”的关系研究较少，所以，本文选择“全面薪酬满

23、意度”与“组织公民行为”这两个新兴理念作为变量来研究。 在以煤炭为主体、电力为中心，油气和新能源全面发展的中国，尤其在煤炭行业由粗放型向集约化转型的时代，论文以煤炭行业知识型员工为研究对象，以美国薪酬协会最新发布的“全面薪酬五维度模型”以及比较热门的“组织公民行为”作为研究变量，以问卷调查和统计分析为研究手段，试图通过实证的方法，探索煤炭企业知识型员工全面薪酬满意度与其组织公民行为的关系， 最终为中国煤炭企业建立知识型员工全面薪酬体系提供建议。 1.2 研究意义 1.2.1 研究的理论意义 全面薪酬满意度和组织公民行为的概念自提出以来， 一直是人力资源领域和组织行为学领域研究的热点。国内外，许

24、多学者和专家都对全面薪酬满意度、组织公民行为学相关理论进行了一些研究，但是在中国的文化背景下，锁定煤炭企业知识型员工为研究对象，对全面薪酬满意度与组织公民行为的关系进行研究的却非常少。因此，论文以煤炭企业知识型员工为研究对象，对全面薪酬满意度与组织公民行为的关系进行探索。 具体来说，论文的理论意义主要包括以下两个方面： 第一，提供了新的研究视角并进行了深入研究。 论文选取全面薪酬满意度和组织公民行为作为研究变量，立足于煤炭企业，对知识型员工的全面薪酬满意度与组织公民行为的关系进行研究， 为人力资源管理和组织行为学领域进行深入研究提供了一个新的视角。 并且论文深入研究了全面薪酬五个板块的每个维度

25、的满意度与组织公民行为的关系， 相比前人将薪酬作为影响组织公民行为的众多因素之一，是该领域研究的深入。 第二，为煤炭企业建立知识型员工的薪酬结构和内容提供一定的依据。 论文采用实证的方法对煤炭企业知识型员工的全面薪酬与组织公民行为的关系进行了分析和论证。 前人对于薪酬理论的研究一般做法是开发出一套能应用于所有企业的万能薪酬模型，或是将该薪酬体系根植到某类企业或某个行业，而细到关于某类员工薪酬管理的研究（特别是实证研究）则明显少之又少。论文将研究对象定位于煤炭企业知识型员工这个特殊群体， 采用实证的方法对全面薪酬各维度的满意度与组织公民行为的关系进行研究，最终提出改进煤炭企业知识型员工薪酬结构和

26、内容的借鉴建议。 1.2.2 研究的实践意义 对员工组织公民行为的研究对于人力资源管理实践有着重要的和现实的意义6。论1 绪论 3 文试图探索全面薪酬满意度与组织公民行为的关系， 而后通过对全面薪酬结构和内容的调整，来激发员工的组织公民行为，使具有组织公民行为倾向的员工能以企业主人翁的态度工作。论文研究的实践意义如下： 第一，有利于推动精细化管理理念和人人都是经营者观念的落地。 在煤炭企业从粗放型向集约化转型的阶段，精细化管理，尤其是在煤炭企业目前较流行的岗位价值精细化管理中提出了“人人都是经营者”的管理理念，这一理念在很大程度上要求煤炭企业的员工表现出组织公民行为。因此，从这个角度的反向来说

27、，论文对煤炭行业知识型员工的全面薪酬满意度与组织公民行为的关系研究有利于煤炭企业“岗位价值精细化管理”理念的落地。 第二，为煤炭企业人力资源管理实践提供借鉴。 当今煤炭企业面临的挑战是如何激发员工的潜能使得有限的资源产出最大化的效益，如何招到合适的员工并激发其组织公民行为，这些挑战也是组织行为学研究者和煤炭企业的管理者所面临的现实问题。 论文以全面薪酬满意度与组织公民行为的关系为研究内容，试图从以下两个方面为煤炭企业的人力资源管理实践提供借鉴：一方面通过增减适合知识型员工的薪酬内容，来吸引更多的知识型人才投身到中国煤炭行业的建设中，另一方面通过修正和构建符合知识型员工的薪酬结构，来诱发煤炭行业

28、知识型员工的组织公民行为。 1.3 国内外研究现状 1.3.1 全面薪酬 薪酬大致上经历了从 Wage 到 Salary， 再到 Compensation， 最后演变出 Total Rewards的过程 7。1990年，Jone.E.Terripuman 首先提出了全面薪酬（Total Rewards)的概念。全面薪酬是指企业在员工充分参与的基础上，建立起每个员工不同的薪酬组合系统，并定期根据他们的兴趣爱好和需求的变化做出相应的调整。 Jone.E. Terripuman 认为 (1)沿用至今的旧薪酬体制已不能起到吸引、留住和激励现代雇员的作用； （2）全面薪酬方案不仅仅包含薪水、福利和奖励，

29、它还包含了十种不同类型的薪酬组成部分； （3）这十种不同类型的薪酬必须组合成一个整体方案， 由一个单独的机构全面薪酬部为每个员工特别设计； （4）全面薪酬方案必须允许雇员参与，所以又称为“自助式薪酬” 。随着企业实践和管理理论的发展，对全面薪酬管理的研究也在进一步的发展。国外学者对全面薪酬的研究比较系统和全面8。Deloitte（2005)指出全面薪酬策略不但能开发质量正在降低的人才市场，并且能作为一个和同行业竞争的有效工具。Todd.M.Manas（2005)做了大量的工作，分析了非货币薪酬怎样被量化，怎样匹配公司战略，怎样与货币薪酬结合起来9。 全面薪酬指导书 （A Total Rewar

30、ds Guide Book）提出一套组织评估、改进、西安科技大学硕士论文 4 执行全面薪酬的薪酬计划，并指导制定全面薪酬战略，执行战略，且进行评估。 国内学者对全面薪酬也进行了很多的研究。张百龙（2009）研究了全面薪酬对高新技术企业研发人员激励效果影响，并针对高新技术研发人员的特点，提出了：在进行全面薪酬建设中，企业应该重点加强对奖金、培训以及工作条件的重视，并且提高对股权激励，职业生涯规划激励的重视；在组织学习的过程中，企业应该重点加强知识整合，开放心智和学习承诺这三方面的工作，为提高企业特术创新能力创造良好的条件10。彭璀（2005）对营销人员的全面薪酬进行了研究，根据营销人员的需求特点

31、，提出了相应的建议11。张淑娟（2008）以西安市高新技术企业科研人员为研究对象，分别在内在薪酬激励机制、 外在薪酬激励机制和边际薪酬激励机制方面提出了建议12。 李玉平 （2006）对房地产开发企业营销团队的全面薪酬管理进行了研究，从营销团队的基本需求出发，在经济性薪酬和非经济性薪酬方面提供了相应的建议13。刘伟（2009）对我国成长型中小企业的全面薪酬体系的设计进行了研究，最后提出了：明确企业战略、进行工作分析和职位评价、根据实际情况确定薪酬水平、在薪酬结构上选择宽带薪酬等等14。刘新（2007） 通过问卷调查法和实证分析对湖南省株洲市一线员工的全面薪酬构成要素的偏好进行了研究，最后得出：

32、一线员工因不同背景对经济性薪酬要素和非经济性薪酬要素的偏好不同，并给出了5种最典型的全面薪酬要素组合模式（家庭导向-风险型、工作发展-风险型、工作发展-保障型、家庭导向-保障型、中间型）15。吕晓洁（2008）对知识型员工的全面薪酬满意度与主观幸福感的影响进行了研究，最后得出：全面薪酬16个指标中的固定薪酬、股票奖励、健康保险、组织氛围这四个指标对知识型员工主观幸福感不存在显著相关关系；而浮动薪酬、认可奖励、职业发展、接任计划和领导对主观幸福感产生正面影响16。辛迅（2006）以知识型员工为研究对象，研究了其全面薪酬满意度与组织承诺的关系17。王然（2007）以80后大学生员工为研究对象，对全

33、面报酬模型进行了研究，最后得出：薪酬和福利对“80后”大学生员工工作满意度的影响要弱于以工作体验为主体、结合薪酬和福利而组成的全面报酬模型18。李芳（2005）对知识型员工的全面薪酬构成进行了实证研究， 将知识型员工的全面薪酬要素按照两个方面三个维度，归纳成了6个分类：外在工资、外在奖金、外在福利、内在工资、内在奖金和内在福利，其中内在工资和外在奖金对知识型员工的总体激励程度具有显著的影响19。 1.3.2 组织公民行为 自组织公民行为的概念被提出以来，一直受到学术界的普遍关注。国外对于组织公民行为的研究比较早，在组织公民行为的定义、维度划分和测量方面研究的都比较早。Organ (1977)认

34、为，在组织公平、员工工作满足、组织承诺的研究领域中，实证研究多能支持员工工作满足会影响组织绩效的命题。但他指出，这两者之间存在着影响因子，即假设出“工作满足-因子-绩效”的观点。其后，1983年 Bateman 和 Organ 为验证工作1 绪论 5 满足与绩效的关系，采用了社会学名词“公民（Citizenship） ”作为中介变项，并认为绩效可能不是直接受到工作满足的影响20。在我国的文化背景下，也有众多学者对组织公民行为进行了研究，大多集中在组织文化、组织气氛、绩效考核制度、变革型领导、魅力型领导、个人与组织匹配、工作满意度、组织公平、员工培训、心理授权、员工心理契约违背、组织承诺、领导授

35、权、员工工作价值观、员工工作生活质量对组织公民行为的影响以及组织公民行为对个人绩效和团队绩效的影响。车玲玲（2008）针对国内公关行业群体的组织公民行为特性进行实证分析与阐述。陈如一（2007）对国有企业员工的组织公民行为进行了研究。郭兆喜（2007）研究了中小企业员工心理契约违背对组织公民行为的影响， 最后得出： 员工心理契约违背与组织公民行为呈现负相关21。 张磊 （2008）对家族企业人力资源策略、组织学习与组织公民行为关系进行了研究。许可佳（2007）对民营企业组织公平、信任和组织公民行为的关系进行了研究。闫一鸣（2008）研究了企业新进员工组织公民行为与其绩效的关系，通过研究发现，企

36、业新进员工的组织公民行为水平显著影响了其绩效水平，两者之间成正相关，特别是其中帮助同事和敬业精神两个特征维度和组织公民行为成显著正相关。 并且敬业精神这一维度对员工个人绩效的贡献度要大于帮助同事22。董鲁晓（2007）以知识型员工为研究对象，研究了绩效管理对组织公民行为的影响，最后得出：绩效管理对知识型员工组织公民行为中个人主动性具有独立于个人统计变量的解释能力；并且引入了企业所有制作为影响变量23。 1.3.3 知识型员工全面薪酬 员工的激励问题历来都被专家学者关注， 而上世纪90年代人们才开始关注知识型员工的激励问题。重视知识型员工的全面薪酬，一方面说体现了企业对知识型员工的人文关怀，另一

37、方面企业也想通过全面薪酬达到激励知识型员工的目的。 对知识型员工的薪酬激励国外进行了较早的研究， 目前已经产生了一些研究理论和成果。玛汉坦姆仆最早对该问题进行了研究，经过实证研究他认为，激励知识型员工的前四个因素为个人成长、工作自主、业务成就和金钱财富，并提出了“知识型员工激励因素”模型。学者 Edward E.Lawye(1971)和 William A.Schiemann（1983）指出，薪酬的激励作用必须建立在薪酬的公平性基础上，而且绩效薪酬较为重要。 对知识型员工全面薪酬的研究虽然在国内研究起步较晚， 但是也出现了不少的研究成果。根据研究，张望军（2001）提出，工资报酬与奖励、个人学

38、习和发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作是激励知识型员工的较为重要的因素。冉棋文等（2004)针对知识型员工的特点，提出了包括奖酬激励、福利激励、成就激励和组织激励四大部分在内的全面薪酬战略的概念。程贯平（2003）和张彦（2004）也提出，只有建立多样性、定制化和动态性的全面薪酬体系才能起到激励知识型员工的目的，而这一体系的建立需要将理念从以雇主为核心转变为以雇员为核心24。吴莜玫（2005）和西安科技大学硕士论文 6 郭和平（2007）在提到知识型员工的全面薪酬激励时强调要建立健全的淘汰机制，将长期激励和短期激励并重、货币报酬和非货币报酬并重，同时要保证知识型员工主观上的公

39、平感，这样才能实现全面薪酬的激励作用25。 1.3.4 全面薪酬满意度与组织公民行为 国外对全面薪酬与组织公民行为进行了较多和较早的研究， 除了产生了一些研究成果之外，还产生了一些新兴的概念。如日本学者野中郁次郎在知识创造研究中提出了能促使知识型员工产生组织公民行为的场， 这里的场为组织公民行为的产生提供了一个平台，它可以是实际存在的物质的场，也可以是虚拟的、心灵的空间26。玛汉坦姆仆通过自己对知识型员工激励因素的研究论证，提出了“内在薪酬对知识型员工的激励作用远超过外在薪酬带来的激励”的重要结论，并指出如果要激发知识型员工的潜能就需要对知识型员工创造欲、成就欲、尊重欲和自我发展欲进行满足27

40、。 关于全面薪酬与组织公民行为的研究在国内也得到了一些研究成果。吴志明,武欣（2006）通过对全面薪酬与组织公民行为的研究提出了一些建议：组织应该创造条件使员工感受到在组织中得到认可, 感受到组织关心自己的利益,而员工的主管人员则应该致力于营造与员工之间相互信任、 相互尊重的关系, 从而使员工产生强烈的做出组织公民行为的意愿28。袁渊（2008）也提出了自己的看法：管理者要与员工有效沟通，对组织与个人的发展达成一致的共识，并为其营造良好的工作环境，使员工自发产生组织公民行为29。李玉(2009)通过研究指出，组织公民行为程度高的企业，其员工内在薪酬程度也越高，从而增加了员工对组织的满意度和忠诚

41、度，有效的提高了员工的工作积极性和效率，从而使企业目标与员工目标相一致30。王雷（2009）在构建组织公民行为的激励体系 中提出： 有效的激励机制可以促进员工组织公民行为的产生， 比如物质激励、工作激励以及晋升激励和文化激励等31。 1.3.5 文献述评 从国内外研究现状来看，对“全面薪酬”和“组织公民行为”的相关研究较多，对知识型员工全面薪酬、全面薪酬满意度与组织公民行为也有一些研究并提出了一些观点。从以上国内外研究现状来看，对全面薪酬的研究群体主要限定于科研人员、营销人员、生产企业的一线员工、知识型员工、80后新员工等等；对全面薪酬的研究行业主要限定于成长型中小企业、房地产开发企业、高新企

42、业、民营企业等；对全面薪酬的作用主要集中在对主观幸福感、组织承诺以及激励作用等等。对组织公民行为的研究主要集中于组织公民行为的预测变量和结果变量的研究。预测变量主要分布于四个层次：个体特征变量、任务特征变量、组织特征变量和领导行为变量，较多的相关研究具体表现在组织工作年限和性别对组织公民行为的影响，契约的信赖与组织公民行为的关系，领导1 绪论 7 权利、群体凝聚力和组织支持对组织公民行为的影响，变革型领导、交易型领导和魅力型领导对组织公民行为的影响。对组织公民行为结果变量的研究主要集中在两个方面：员工绩效和团队或组织绩效。 从上述研究现状来看， 学者们并没有将 “全面薪酬” 与 “组织公民行为

43、”明确结合起来，全面薪酬的激励作用可以在一定程度上激发员工的组织公民行为， 前人对全面薪酬激励作用的研究仅仅是间接证明了全面薪酬与组织公民行为的关系，并且将组织公民行为作为全面薪酬激励作用的众多结果之一，而且将研究对象锁定为煤炭行业的知识型员工的研究很少。而论文锁定煤炭行业的知识型员工为研究对象，直接研究全面薪酬与组织公民行为的关系，因此具有一定的实践和借鉴意义。 1.4 研究方案 1.4.1 研究方法 论文将定性分析和定量研究相结合，综合使用文献分析法、访谈法、专家会议法和问卷调查法，并借助 SPSS 统计分析软件对全面薪酬满意度与组织公民行为的关系进行研究。通过文献分析法，提出论文的研究构

44、思和假设，并初步选取全面薪酬满意度量表和组织公民行为量表；通过访谈法和专家会议法，对全面薪酬满意度量表和组织公民行为量表进行再设计，使得该量表符合煤炭企业的实际情况；通过问卷调查法，设计了全面薪酬问卷和组织公民行为问卷，收集了相关的数据信息，最后对数据信息进行统计分析来对研究构思和假设进行全面的检验和论证。 1.4.2 研究内容 论文共分为六章。第一章为绪论部分，阐述了论文选题的背景、论文的研究意义、国内外研究现状以及研究方案。 第二章为相关理论研究部分，分别就知识型员工、全面薪酬、组织公民行为的相关理论进行了研究和总结。 第三章、第四章和第五章为论文的正文部分。第三章确定了研究构思框架和研究

45、变量，提出了研究假设，并对调查问卷进行设计和收集数据；第四章运用统计分析方法对数据进行描述性统计分析、 问卷信度和效度分析、 基本统计属性对研究变量的影响分析、两个研究变量的相关性和回归分析，并对研究假设进行检验；第五章对实证结果进行探讨并提出管理建议。 第六章得出研究结论，并提出研究展望。 1.4.3 技术路线图 西安科技大学硕士论文 8 关于论文测量工具的探讨 关于描述性统计结果的探讨 关于全面薪酬各维度满意度与组织公民行为关系的探讨 管理建议 假设检验 数据分析 样本基本属性的描述性统计分析 问卷信度及效度分析 样本基本统计属性的差异在组织公民行为上的影响分析 全面薪酬各维度满意度与组织

46、公民行为的相关性分析 全面薪酬各维度满意度与组织公民行为的回归分析 选题背景 研究意义 研究方案 研究现状 知识型员工 全面薪 酬 组织公民行 为 研究变量定义、指标选择 研究假设 问卷设计 数据收集 第一部分 绪论绪论 第二部分 论文相关理论研究论文相关理论研究 第三部分 全面薪酬满意度与全面薪酬满意度与组织公民行为关系组织公民行为关系研究研究 第四部分 全面薪酬满意度与全面薪酬满意度与组织公民行为数据组织公民行为数据分析分析 第五部分 实证结果探讨与管实证结果探讨与管理建议理建议 第六部分 结论与展望结论与展望 研究结论 研究展望 图图 1.1 技术路线图技术路线图 2 相关理论研究 9

47、2 论文相关理论研究 2.1 知识型员工 2.1.1 知识型员工的定义 知识型员工是一个在20世纪中下叶兴起的概念， 发展到现在仍然没有一个确切的标准性定义。尽管如此，许多国内外的专家学者还是从不同的视角对知识型员工进行了系统的阐述。 知识型员工的概念最早是在20世纪50年代由美国学者彼得德鲁克首先提出的，指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。这一观点被许多学者和专家所认可32。从这个角度出发，目前企业中的中高层经理、基层管理人员和专业技术人员均可列入知识型员工的范畴， 再将范围扩大的话， 可以涵盖到大专及以上学历的员工。 Coca-Cola 之父 Woodruffe（199

48、9）认为，拥有知识并且运用其掌握的知识进行创新性工作的人就属于知识型员工。从这个定义出发，知识型员工应该拥有两个要素：知识和创新，并且在这两个要素中，具备知识基础是前提，进行创新工作是目的。 加拿大著名学者兼优秀基金评选主审的 FrancesHoribe（2000） ，通过研究，将知识型员工定义为“创造财富时用脑多于用手的人” ，他们通过劳动将自己的分析、判断、创意、知识等融入到产品中来产生附加价值。 作为美国埃森哲咨询公司前身的国际著名咨询公司安盛咨询公司在经过长达十余年的研究后，将知识型员工定义为具备三种要素、包含三类人员：具备智力输入、创造力和权威三种要素，包含：中高级经理、具有深度专业

49、技能的辅助型专业人员、专业人士三类人员。 在国内相关的研究中，较早研究知识型员工的学者有王兴成、卢继传、徐耀宗（1998） ，他们最早在知识经济一书中对知识型员工进行了界定：从知识资本理论和人力资本理论出发，那些从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业、组织带来知识资本增值，并仅以此为职业的人员。 刘琴、徐拥军、陈幸华(2002)认为，知识型员工是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。 杨杰等人 （2004） 结合中国的实际情况， 将知识型员工定义为从事知识性职业的人，这些职业对专业技能、创新、从业者的最低学历以及知识技能的更新速度要求较高。

50、 论文在研究中选取煤炭企业知识型员工为研究对象。梁振东（2009）将国有煤炭企业的知识型员工界定为从事管理和专业技术岗位的所有工作人员33。马志飞，郭琴西安科技大学硕士论文 10 （2006） 将煤炭企业的知识型员工定义为: 煤炭生产企业中, 本身具备较强的学习知识和创新知识的能力, 并能充分利用现代科学技术提高工作效率的脑力劳动者34。 论文通过综合以上国内外专家学者的研究成果，将煤炭企业知识型员工定义为：自身拥有一定的知识基础，并且具备较强的学习知识和创新知识的能力，在工作时用脑多于用手，且具有大专及以上学历的从事管理和专业技术岗位的所有员工。 2.1.2 知识型员工的特点 了解知识型员工

51、的特点是进行全面薪酬满意度与组织公民行为关系研究的基础和前提。国内外学者对知识型员工的特点进行了大量的研究，国外以管理大师彼得德鲁克和知识管理专家弗朗西斯赫瑞比的观点最具有代表性，国内有代表性的是彭剑锋、张望军等35。对他们的观点进行梳理如下表： 表表 2.1 知识型员工的特点知识型员工的特点 学 者 观 点 彼得德鲁克 （1997） 以结果为导向；自主性；创新性；不断学习性；产出质量比数量更为重要；是企业的资产，而不是成本。 朗西斯赫瑞比（1999） 自主性与独立性；创造性；工作过程难以直接监控；劳动成果难以直接衡量；成就动机较强；蔑视权威；流动意愿较强。 彭剑锋、张望军(1999) 对工作

52、的挑战和困难的征服带来的满足感；他们忠诚的不是自己的雇主而是自己的专业；为了实现远期的发展和目标，他们需要不断充电和进步；他们很少将工作时间界定为一天58小时，一周5天；他们对报酬要求较高，崇尚有自主权、有决定权的工作。 通过文献回顾，发现知识型员工与传统劳动者相比，具有以下特点： （1）具有较强的工作自主性； （2）处于较高的需求层次； （3）工作过程难以监控； （4）工作成果难以评价； （5）知识不断更新36。 2.2 全面薪酬 2.2.1 全面薪酬概念 “全面薪酬”出现于20世纪80年代的美国，着眼于影响企业绩效和员工工作积极性的方面，根据组织的企业文化和经营战略制定的全方位的薪酬战略，

53、以发挥其对组织战略的支撑功能37。全面薪酬的概念于1990年被美国密歇根大学副教授约翰特鲁普曼首次提出，他将全面薪酬看成是一个根据员工的兴趣爱好和需求变化不断调整的动态过2 相关理论研究 11 程，并且十分强调员工的充分参与性。约瑟夫J.马尔托奇奥(Joseph J.Martocchio,2001)认为全面薪酬是作为员工完成工作任务而得到的内在和外在的报酬补偿。 美国薪酬协会（2006）将全面薪酬定义为：所有员工可以感知到的，用来吸引、激励和保留员工的工具的总和，其包括员工可以感知到的所有具有价值激励的东西38。 从西方薪酬概念的发展也可以看出薪酬内容的不断扩大，具体如下： 表表 2.2 薪酬

54、概念发展的四个阶段薪酬概念发展的四个阶段 阶段 定义 Wage 主要指蓝领工人的收入，含有很少的福利 Salary 指白领的收入，后来泛指所有人的收入，含有的福利部分很少 Compensation 指所有人的收入，含有的福利部分很多 Total compensation 强调报酬的整体性，包括货币报酬和非货币报酬两种 从薪酬概念发展的四个阶段不难看出，前三个阶段只包括货币薪酬和福利，而第四阶段-全面薪酬则提出了报酬的整体性理念并且将非货币报酬也纳入到了薪酬的范畴中，以此来提升企业的竞争优势。 2.2.2 全面薪酬的构成 国内外对全面薪酬构成的研究是一个不断补充和完善的过程， 至今仍没有一个统一

55、的阐述标准。 加拿大学者西蒙邓伦（1995）经过多年对全面薪酬的研究提出了包含非货币性报酬和货币性报酬的诸多细分因素在内的全面报酬模型。约翰特鲁普曼于2001年在薪酬方案：如何制定员工激励机制中提出了具体的薪酬方案，包含十种薪酬要素：基本工资、奖励工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、心理收入、晋升机会、生活质量、发展机会和个人因素（员工的个体需求） 。 国内的学者在约翰 特鲁普曼研究的基础上， 对全面薪酬的构成做了进一步的细分。刘听(2005)提出了包含基本工资、一次性奖金、个人激励薪酬、股票分享计划、员工持股计划、退休及养老计划、收益及利润分享、法定保障福利等在内的25中要素的全面薪酬的

56、构成。刘爱东（2004）则提出了由薪资、福利、事业和环境四部分由内向外构成的“涟漪式”全面薪酬扩散模型39。 美国薪酬协会于2000年第一次发布全面薪酬模型，指出全面薪酬是由货币报酬、福利和工作体验三部分构成。其中工作体验又包含认可、工作生活平衡、文化、发展和工作环境四部分的内容。该模型第一次对薪酬要素的内容进行了扩充，打破了以往对薪酬仅包括货币报酬和福利的局限认识，引入了内在报酬因素。 西安科技大学硕士论文 12 2005 年美国薪酬协会更加突出了内在报酬的内容， 发布了经过修正的第二代全面薪酬模型。修正后的模型将全面薪酬的内容分为货币工资、福利、学习与发展、工作环境四项，并且对各项内容进行

57、了细化，共分为16个具体细项： 表表 2.3 第二代全面薪酬第二代全面薪酬 板块 维度 货币报酬 固定报酬、可变报酬、认可奖励、股票奖励 福利 健康保险、退休保障、储蓄计划、休假补贴 学习和发展 职业发展、绩效管理、接任计划、培训 工作环境 组织氛围、领导者、绩效支持、工作和生活的平衡 第二代全面薪酬模型发布后，引起了企业界推行全面薪酬计划的浪潮。但由于不同文化背景下对各个细项存在理解差异， 并且也有研究表明部分细项对员工有着更大的激励作用。于是美国薪酬协会于2006 年发布了最新的第三代全面薪酬模型。第三代全面薪酬模型包含货币报酬、福利、工作生活平衡、绩效管理及认可奖励、职业发展与职业机会五

58、大模块，共分为19个细项38： 表表 2.4 第三代全面薪酬模型第三代全面薪酬模型 板块 维度 货币报酬 固定报酬、浮动报酬、短期激励、长期激励 福利 法定福利、自主福利、带薪休假福利 工作生活平衡 带薪请假、 员工关爱、 灵活的工作安排、 卫生与健康、 财务服务、社区参与、文化变革介入 绩效管理与认可奖励 绩效管理、员工认可 职业发展与职业机遇 学习机会、导师制、晋升机会 张东（2009）在分析全面薪酬有效应用的背景因素和发挥作用的机制后，也赞同美国薪酬协会的论断，认为全面薪酬的构成要素确实应归类为这五个因子3。 综上所述，论文选用美国薪酬协会对全面薪酬的定义，并选取其于2006年发布的第三

59、代全面薪酬模型的五大模块作为全面薪酬调查问卷的基础和依据。 2.3 组织公民行为 2.3.1 组织公民行为定义 组织公民行为的雏形可以追溯到1938年 Barnard 提出的 “想要合作的意愿” ， 他指出，2 相关理论研究 13 组织中每一个个体的合作意愿对整个组织系统而言都是不可或缺的。 1964年，Katz 和 Kahn 提出，组织有效和高效能运作需要成员具备三种行为: （1）愿意加入组织、参与组织并致力于留在组织中； （2）保证完成特定角色的任务； （3）积极主动完成超越角色要求的活动。 在该研究中，Katz 和 Kahn 区分了角色内行为和自发行为的不同，上述第二种行为即属于角色内行

60、为，而第三种行为则属于自发行为40。 基于前人的研究， 1983年 Bateman 和 Organ 正式提出了组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior OCB)的概念， 并且将其定义为员工表现出来的与工作有关的自主性行为，是一种有利于组织的角色外行为和姿态。这些行为并没有得到组织正式报酬体系的明确的回报，但这些行为却从总体上提升了组织整体的运作效率20。该定义在早期的组织公民行为研究中起到一定的主导作用，但是也受到了一些质疑，主要来自对组织公民行为范围的认识不同。 一些调查结果发现许多管理者和员工都将组织公民行为看作是工作职责内的一部分，而不是超越角

61、色要求的行为。Vey, Campbell (2004)进行的一项调查显示，对于列出的30种组织公民行为，有85%的受访者认为当中的17种都属于工作职责内行为。对于组织公民行为认知范围的不同，有些学者采取了更广泛的界定方式。 Williams,Anderson (1991)将组织规范内的角色行为引入组织公民行为中， 把组织公民行为的范围扩大为包括注重个人的公民行为、注重组织的公民行为和角色内行为。Marison (1994)引入知觉到的工作宽度这一变量说明了员工会受到个体所知觉到的工作宽度的干扰， 工作宽度越大的员工， 越有倾向将其它工作视为应该承担的角色内工作41。 Organ (1997)在

62、借鉴 Borman 和 Motowidlo (1993)提出的周边绩效的涵义的基础上重新定义了组织公民行为， 认为组织公民行为本身虽然不能为任务绩效的实现提供直接的支持，但是它可以通过维持和改善组织中社会和心理环境的发展，对任务绩效起到促进作用42。 虽然学者们从不同的角度对组织公民行为进行了定义， 但是总体来说对组织公民行为达成了这样的共识:组织公民行为与工作要求完成的任务有明显的区别；与员工被组织要求完成其核心工作而产生的行为相比组织公民行为有着自愿、自发的特点；决定组织公民行为的更多的是员工的态度和个性变量，而不是员工任务绩效这一变量；并且组织公民行为更有利于促进组织在群体、心理方面的改

63、善，而不是工作技术方面的改善。 2.3.2 组织公民行为维度划分 国外对于组织公民行为的研究比较深入，许多专家学者按照不同的标准、从不同的角度对组织公民行为的维度进行了研究分析， 现将几种有代表性的组织公民行为维度进行梳理如下： 西安科技大学硕士论文 14 表表 2.5 组织公民行为维度汇总组织公民行为维度汇总 维度 人物 时间 内容 二维 Smith、OrganNear 1983 助人行为；一般性服从行为 三维 Van Dyne. Graham & Dienesh 1994 组织服从；组织忠诚；组织参与 四维 Graham 1989 人际帮助；个人主动性；个人勤奋性；忠诚拥护 五维 Orga

64、n 1988 利他主义；运动员精神；礼貌性举止；责任感；公民美德 七维 Podsakoff 2000 助人行为；组织遵从；组织忠诚；运动员精神；个人主动性；公民道德；自我发展 Smith(1983)最早对组织公民行为的维度进行了划分，将组织公民行为分成2个维度，分别为利他行为和一般性服从行为。利他行为是指为某人提供帮助的行为，如：帮助同事适应新环境、为同事分担工作任务等；一般性服从行为是指服从于做一个好员工的规范，如：按规定着装，按时完成工作任务等。 Organ 在1988年提出了组织公民行为的五维度模型，即:利他行为，主动帮助他人解决问题或对失去信心的他人进行鼓励；文明礼貌，对别人表示尊重的

65、行为；运动员精神，在非理想化的环境中任劳任怨的行为；责任意识，严肃认真、尽心尽责对待工作的行为；公民美德，积极参加各项活动和自觉关心组织的行为。 1989年，Graham 提出了一个组织公民行为的四维度模型，分别是: 人际帮助，主要指积极主动地帮助工作生活上有困难的组织内成员；个人主动性，指积极主动与同事或者领导进行沟通来提高团队绩效与组织绩效；个人勤奋性，指努力完善和提高自己的业务素质和综合素质，积极学习和工作；忠诚拥护，指主动向外界宣传组织，维护组织形象等43。 Van Dyne. GrahamDienesh(1994)继 Graham 之后提出了组织公民行为的三维结构模型，主要包括组织服

66、从、组织忠诚、组织参与三个维度。组织服从主要是指成员接受组织合理的规范、 限制、 工作标准以及各种政策等； 组织忠诚是指成员在面对威胁时，努力维护组织声誉，与组织一起荣辱与共，以及为了公司整体利益而与其他人合作；组织参与是指成员全心投入组织的各项活动，例如，自愿参加组织的一些会议，与同事分享信息或新的想法，以及为他人提出建设性的改进意见等44。 Podsakoff(2000)在大量研究西方文献的基础上提出，组织公民行为可以划分为七个维度:助人行为，帮助别人完成与组织有关的任务和工作的自主行为；组织顺从，遵守并超过组织对员工的最低工作要求，遵守纪律，按时上下班和休息等等；运动家精神，任劳任怨的忍

67、耐工作中不可避免的麻烦，而且当事情不如愿时，仍然保持积极的2 相关理论研究 15 态度，为了团体的利益甘愿牺牲一些个人的兴趣和爱好；公民美德，作为组织的公民积极参加和自觉关心组织各项活动的行为；个人主动性，从事与任务相关的行为水平已远远超过所要求的水平或一般所期望的水平，而且具有自发特点；组织忠诚，对组织忠诚，并维护它的利益；自我发展，员工从事提高知识、技术、能力的自愿行为45。 George 和 Jones（1997)认为，背景因素和环境因素是决定组织公民行为的重要因素。Organ 和 Ryan(1995)在进行组织公民行为研究时也加入了行业、技术、工作机能等变量因素46。从这个角度来说，一

68、个国家的社会文化和经济制度体系对组织公民行为也会产生重大的影响，因此在西方的文化背景和经济体制下，以西方人为研究对象的组织公民行为的研究结论在中国是不能够完全适用的。 多位中国学者已证实中国的组织公民行为有着自己独特的维度。 1998年，樊景立教授对分布于北京、上海、深圳和杭州四个城市的75家企业的管理人员进行调查，收集了756个有关描述组织公民行为的项目，经过科学严格的筛选，最后整理出十一个维度，其中有五个维度是与西方相同的，它们是:积极主动:指积极主动地担当角色外责任的意愿，比如加班、接受工作职责外的任务等行为。帮助同事:指对在工作和生活上有困难的同事给予关怀和帮助。 观点表述:指勇于表达

69、个人观点，提出合理化建议、防止对组织有害的行为的发生。群体活动参与:指积极主动地参加组织举行的各项活动。提升组织形象:对组织忠诚的一种表现，员工通过自身的努力来维护和宣传组织的形象。 在十一个维度中，以上五个维度是与西方相同的维度，还有六个维度是中国背景下所特有的，它们分别是: 自我培训:指通过主动自觉的学习来提升自己的业务素质和综合素质，从而超越组织对自身的要求。公益活动参与:指员工参与社会公益活动(如献血)和社区服务活动(如帮助邻里老人)的行为。 保护和节约公司资源:指以主人翁和经营者的姿态来使用、节约和保护公司资源。保持工作场所整洁:指自觉维护所处的工作场所的环境卫生。人际和睦:指主动沟

70、通，不滋事，促进人际和谐的行为。服从社会规范:指组织成员自觉遵守社会普遍道德规范(如诚实、守信等)47。 樊景立教授于2004年把上述的十一个维度分成了自我、 群体、 组织、 社会四个层面。自我层面主要包括积极主动、自觉学习、保持工作环境整洁三个维度，主要是指通过个人意志力可以自主完成的组织公民行为；群体层面主要包括帮助同事、人际和谐两个维度，是指需要同事互动的组织公民行为；组织层面主要包括意见表露、维护节约组织资源、参与集体活动三个维，是以组织整体为对象，与组织某些属性有关的行为；社会层面包括树立企业形象、参与公益活动、遵守社会规范三个维度，是指与组织外部环境相互作用的行为。 西安科技大学硕

71、士论文 16 2.3.3 组织公民行为的测量 目前主要用测量量表对组织公民行为进行测量。 以往对组织公民行为测量工具的开发方法主要有：以访谈为基础进行提取，如 Smith 和 Organ(1983)从访谈中提取了最早的包含利他行为和一般性顺从二个因素的组织公民行为量表； 使用已经开发出的较为成熟的量表。 选择量表时要考虑研究对象是否符合， 环境背景是否符合等， 如果符合，使用前人研究的较为成熟的量表会节省很多时间；针对研究的具体背景，对现有量表进行改良而形成适合研究目的的新量表48。由于研究的需要，论文即对现有成熟的量表进行了修改。 1988年 Organ 开发了包含助人行为、文明礼貌、运动员

72、精神、责任意识和公民道德在内的五个维度22个题目的组织公民行为量表。1990年 Podsakoff 在 Organ 的五维度模型的基础上对组织公民行为量表进行了进一步的完善。量表采用利克特5分等级量表进行评价，由“1一非常不同意”到“5一非常同意” ，分别为“非常不同意” 、 “不同意” 、“不好确定” 、同意”及“非常同意”49 。 林淑姬在参考 Organ 研究结果的基础上，结合中国企业的实际情况，于1992年构建了包括认同组织、协助同事、不滋事争利、公私分明、敬业守法、自我提高六维度的组织公民行为量表。其中协助同事和敬业守法与 Organ 提出的利他行为和尽职行为相似。 2001年樊景立

73、教授以中国员工为研究对象开发了一个包含个人、群体、组织和社会四个层面总计30个项目的量表用以测量中国员工的组织公民行为，其中个人层面有8道题，群体层面有10道题，组织层面有7道题，社会层面有5道题。设定1，2，3，4，5分分别代表“非常不同意” ， “不同意” ， “不好确定” ， “同意” ， “非常同意” 。论文以在该量表的基础上，结合研究目的，对该量表进行了修改。 3 全面薪酬满意度与组织公民行为关系研究 17 3 全面薪酬满意度与组织公民行为关系研究 3.1 研究构思框架 通过对国内外学者关于全面薪酬满意度与组织公民行为的相关研究可以发现， 全面薪酬与组织公民行为之间存在着相关关系。论

74、文在前人研究的基础上，在中国特有的经济体制和文化背景下研究煤炭企业的知识型员工的全面薪酬的各个维度与组织公民行为的关系，并探讨样本的基本统计属性对组织公民行为的影响。基于上述内容，论文的研究构思框架如图3.1所示。 货币报酬 福利 工作-生活平衡 绩效管理与认可奖励 职业发展与职业机会 个人层面 群体层面 组织层面 社会层面 基本统计属性基本统计属性 性别 年龄 司龄 学历 图图 3.1 研究研究构思构思框架框架 全面薪酬全面薪酬 组织公民行为组织公民行为 西安科技大学硕士论文 18 （1）论文主要研究煤炭企业知识型员工全面薪酬满意度与组织公民行为的关系。在研究过程中，参考美国薪酬协会发布的“

75、五维度全面薪酬模型” ，即将全面薪酬划分为五个维度，分别是货币报酬、福利、工作-生活平衡、绩效管理与认可奖励、职业发展和职业机会，并结合我国煤炭企业的特点，对全面薪酬五大板块的具体内容进行了删减。并采用樊景立教授对组织公民行为的维度划分:个人层面、群体层面、组织层面和社会层面的观点， 并且以其于2001年以中国员工为研究对象开发的组织公民行为量表为基础，采用修改后的组织公民行为量表来测量煤炭企业知识型员工的组织公民行为。 （2）在研究全面薪酬与组织公民行为的关系时，论文考虑到煤炭企业知识型员工的基本统计属性对全面薪酬和组织公民行为也可能存在影响，因此设计了性别、年龄、司龄、学历、层级五个基本统

76、计变量。 （3）本研究在确定了全面薪酬测量指标和组织公民行为测量指标后，通过研究全面薪酬各维度与组织公民行为的关系来确定全面薪酬满意度与组织公民行为的关系， 并且考虑基本统计属性对二者的影响。 3.2 研究变量确定 为了研究全面薪酬满意度与组织公民行为的关系， 论文首先明确了全面薪酬与组织公民行为这两个变量的定义以及它们各自的测量指标。 3.2.1 全面薪酬 （1）定义 论文采用美国薪酬协会对全面薪酬的定义，即全面薪酬（Total compensation）是指所有能够用来吸引、激励和留住员工的方式的总和，它包括员工从雇佣关系中感知到有价值的一切事物。 （2）测量指标 美国薪酬协会于2006年

77、发布的第三代全面薪酬模型包含了五大模块十九个维度， 即货币报酬：固定薪酬、浮动薪酬、短期激励、长期激励；福利：法定福利、自主福利、带薪休假；工作-生活平衡：灵活工作安排、带薪请假、雇员健康、亲属照顾服务、财务支持、社会参与、管理参与；绩效管理与认可奖励：高绩效系统、员工认可；发展与职业机会：学习机会、导师制、晋升机会。 辛迅（2006）在全面薪酬理论研究的基础上，得出了25个具有普遍性的薪酬要素，分别是：基本工资、一次性奖金、收益及利润分享、员工持股计划、股票分享、工作用品津贴、外部额外津贴、内部额外津贴、公司产品折扣、法定福利保障、退休养老计划、非工作时间报酬、个人特殊保险、财产保险、工作条

78、件、工作挑战、工作责任、工作兴趣、工作自主、职位晋升、发展机会、能力发挥、工作认可、生活质量、私人因素。其3 全面薪酬满意度与组织公民行为关系研究 19 随后通过访谈，对25个薪酬因素进行了整理，最终提炼出了18个薪酬要素：基本工资、一次性奖金、个人激励薪酬、收益及利润分享、员工持股计划或股票分享、津贴、法定保障福利、非工作时间报酬、其他福利、工作条件、满意的工作、职位晋升、发展机会、能力发挥、学习氛围、心理收入、和谐的工作气氛、生活质量17。这18个薪酬要素均可划分到美国薪酬协会的第三代薪酬模型的五大模块中去， 这说明第三代薪酬模型的五大模块的划分也适用于中国企业。 因此，我们以美国薪酬协会

79、第三代薪酬模型为研究基础，再结合中国国情和文化背景以及煤炭企业的薪酬结构，提出了适合煤炭企业的五大模块十二个维度的全面薪酬。 表表 3.1 煤炭企业全面薪酬煤炭企业全面薪酬 模块 模块含义 维度 维度解释 货币报酬 雇主基于雇员劳动的报酬， 主要用于满足员工的基本生活 需要及其他现金支 出。 固定薪酬 包括基本工资、岗位工资、津补贴 浮动薪酬 包括绩效工资、年功工资 短期激励 包括半年奖、年终奖、安全奖、效益奖、煤质管理奖等 福利 雇主提供给雇员的补充现金支持。 法定福利 包括养老、医疗、失业、工伤、生育 自主福利 包括企业年金、住房公积金 带薪休假 包括探亲假、年休假、工伤假、婚假、产假、丧

80、假、计划生育假等 工作与生活的平衡 组织实践、 政策和项目的特殊部分， 帮助雇员同时在家庭和工作都取得成功。 带薪请假 因为照顾他人、照顾子女的带薪请假 员工关爱 雇员生病关爱、家庭关爱等 绩效与认可 包括高绩效系统及员工认为两个方面。 高绩效系统 包括制定绩效标准，雇员技能展示、管理者对雇员技能进行评估、 管理者反馈和持续的绩效改进 员工认可 对于员工的努力、行为还有进步给予重视 职业发展与职业机遇 包括发展与职业机遇两个方面。 学习机会 提升业务素质、 能力素质和综合素质的培训 晋升机会 为员工提供的职业发展通道 （3）验证指标 为了确定这12个指标是否合理，论文采取了三个方法对这12个指

81、标进行验证。一是通过专家会议法，二是通过试发放问卷进行验证。 西安科技大学硕士论文 20 论文针对前面总结出来的五大模块12维度的全面薪酬要素，先通过专家组进行验证，该专家组由3名薪酬专家和2名煤炭方面的专家组成，最后专家组成员一致通过了该12薪酬要素。 其次对陕西省部分煤炭企业的50名知识型员工进行了试发放问卷，问卷回收率为100%，随后对回收的全面薪酬问卷进行了信度和效度的检验。全面薪酬问卷的Cronbachs 系数为0.92，可见量表的内在信度很高，KMO 为0.892，可见量表的效度也比较好。 关于全面薪酬各个维度的测量，国内外目前没有成型的量表。论文将全面薪酬的五个模块十二个维度分解

82、为描述性陈述若干，计分方法采用 Likert 量表，考虑到中国传统的中庸思想，论文采用了6点量表技术，依次为6到1分（6分为非常满意， 5分为满意，4分为有点满意，3分为有点不满意，2分为不满意，1分为非常不满意） 。此为对员工满意度现状的描述，得分越高代表该员工在该维度现状满意度水平越高，反之则代表该维度现状满意度水平越低50。 3.2.2 组织公民行为 （1）定义 综合前人对组织公民行为的研究，论文将组织公民行为定义为：未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉的个体行为，这种行为更有利于提高组织整体的运作效率。这些行为一般都超出了员工的工作职责，完全出于个人主观意愿，既与组织内

83、的正式奖励制度不关联，又非角色内所规定的行为51。 （2）测量指标 在测量煤炭企业知识型员工组织公民行为方面， 论文参考了樊景立教授于2001年以中国员工为研究对象开发的组织公民行为量表，该量表以中国员工为研究对象，并且主要从个人、群体、组织和社会四个层面来测量中国员工的组织公民行为。论文对该量表进行了修改，对量表进行修改主要基于以下考虑：a.量表的题项太多，容易引发被调查人员的抵触情绪； b.同一层面上的有些问题存在重合。 修改后的量表仍然包括四个层面：个人、群体、组织和社会，共包含20个问题，每个问题都采用6级Likert 量表，依次为6到1分（6分为非常同意，5分为同意，4分为有点同意，

84、3分为有点不同意，2分为不同意，1分为非常不同意） 。此为对该员工表现出组织公民行为现状的描述，得分越高表示该员工表现出组织公民行为的倾向越大，反之表示该员工表现出组织公民行为的倾向越小。 通过对组织公民行为问卷进行信度和效度的检验发现，组织公民行为问卷的Cronbachs 系数为0.923，可见量表的内在信度很高，KMO为0.835，可见量表的效度比较好。 3 全面薪酬满意度与组织公民行为关系研究 21 3.2.3 基本属性统计变量 论文主要从性别、年龄、司龄、学历、层级这五个变量来界定煤炭企业知识型员工的个人基本属性。其中年龄以30岁、40岁和50岁为界划分为四段；司龄以3、10、15、2

85、0 年为界划分为五段；学历分为大专、本科、硕士、博士四段；层级分为高层、中层和基层三段。 3.3 研究假设提出 根据文献回顾和研究目的，论文建立了7个研究假设以及22个研究子假设，主要从全面薪酬各维度对组织公民行为是否存在显著性影响和员工基本统计属性对全面薪酬满意度及组织公民行为的影响两方面进行假设。 H1：货币报酬维度满意度对煤炭企业知识型员工的组织公民行为的影响是显著的，员工对全面薪酬中的货币报酬维度越满意，则越容易表现出组织公民行为。 根据H1和货币报酬的3个具体维度，可以演化出3个子假设： H1a：固定报酬指标满意度对煤炭企业知识型员工的组织公民行为影响是显著的，员工对全面薪酬中的固定

86、报酬指标越满意，则越容易表现出组织公民行为。 H1b：浮动报酬指标满意度对煤炭企业知识型员工的组织公民行为影响是显著的，员工对全面薪酬中的浮动报酬指标越满意，则越容易表现出组织公民行为。 H1c：短期激励指标满意度对煤炭企业知识型员工的组织公民行为影响是显著的，员工对全面薪酬中的短期激励指标越满意，则越容易表现出组织公民行为。 H2：福利维度满意度对煤炭企业知识型员工的组织公民行为影响是显著的，员工对全面薪酬中的福利维度越满意，则越容易表现出组织公民行为。 根据H2和福利的3个具体维度，可以演化出3个子假设： H2a：法定福利指标满意度对煤炭企业知识型员工的组织公民行为影响是显著的，员工对全面

87、薪酬中的法定福利指标越满意，则越容易表现出组织公民行为。 H2b：自主福利指标满意度对煤炭企业知识型员工的组织公民行为影响是显著的，员工对全面薪酬中的自主福利指标越满意，则越容易表现出组织公民行为。 H2c：带薪休假福利指标满意度对煤炭企业知识型员工的组织公民行为影响是显著的，员工对全面薪酬中的带薪休假福利指标越满意，则越容易表现出组织公民行为。 H3： 工作与生活平衡维度满意度对煤炭企业知识型员工的组织公民行为影响是显著的，员工对全面薪酬中的工作与生活平衡维度越满意，则越容易表现出组织公民行为。 根据H3和工作与生活平衡的2个具体维度，可以演化出2个子假设： H3a：带薪请假指标满意度对煤炭

88、企业知识型员工的组织公民行为影响是显著的，员工对全面薪酬中的带薪请假指标越满意，则越容易表现出组织公民行为。 西安科技大学硕士论文 22 H3b：员工关爱指标满意度对煤炭企业知识型员工的组织公民行为影响是显著的，员工对全面薪酬中的员工关爱指标越满意，则越容易表现出组织公民行为。 H4： 绩效管理与认可奖励维度满意度对煤炭企业知识型员工的组织公民行为影响是显著的，员工对全面薪酬中的绩效管理与认可奖励维度越满意，则越容易表现出组织公民行为。 根据H4和绩效管理与认可奖励的2个具体维度，可以演化出2个子假设： H4a：绩效管理指标满意度对煤炭企业知识型员工的组织公民行为影响是显著的，员工对全面薪酬中

89、的绩效管理指标越满意，则越容易表现出组织公民行为。 H4b：认可奖励指标满意度对煤炭企业知识型员工的组织公民行为影响是显著的，员工对全面薪酬中的认可奖励指标越满意，则越容易表现出组织公民行为。 H5： 职业发展与职业机会维度满意度对煤炭企业知识型员工的组织公民行为影响是显著的，员工对全面薪酬中的个人发展与职业机遇维度越满意，则越容易表现出组织公民行为。 根据H5和职业发展与职业机遇的2个具体维度，可以演化出2个子假设： H5a：学习机会指标满意度对煤炭企业知识型员工的组织公民行为影响是显著的，员工对全面薪酬中的学习机会指标越满意，则越容易表现出组织公民行为。 H5b：晋升机会指标满意度对煤炭企

90、业知识型员工的组织公民行为影响是显著的，员工对全面薪酬中的晋升机会指标越满意，则越容易表现出组织公民行为。 另外考虑到员工的基本统计属性在全面薪酬和组织公民行为上存在差异， 论文针对统计属性对全面薪酬和组织公民行为的影响也建立了一些研究假设。 H6：不同统计属性对煤炭企业知识型员工的全面薪酬满意度的影响是显著的。 根据H6和设计选取的5个基本统计属性变量，可以演化出5个子假设： H6a：不同性别的煤炭企业知识型员工在全面薪酬满意度上也存在显著差异。 H6b：不同年龄的煤炭企业知识型员工在全面薪酬满意度上也存在显著差异。 H6c：不同司龄的煤炭企业知识型员工在全面薪酬满意度上也存在显著差异。 H

91、6d：不同学历的煤炭企业知识型员工在全面薪酬满意度上也存在显著差异。 H6e：不同层级的煤炭企业知识型员工在全面薪酬满意度上也存在显著差异。 H7：不同统计属性对煤炭企业知识型员工的组织公民行为的影响是显著的。 根据H7和设计选取的5个基本统计属性变量，可以演化出5个子假设： H7a：不同性别的煤炭企业知识型员工在组织公民行为上也存在显著差异。 H7b：不同年龄的煤炭企业知识型员工在组织公民行为上也存在显著差异。 H7c：不同司龄的煤炭企业知识型员工在组织公民行为上也存在显著差异。 H7d：不同学历的煤炭企业知识型员工在组织公民行为上也存在显著差异。 H7e：不同层级的煤炭企业知识型员工在组织

92、公民行为上也存在显著差异。 3 全面薪酬满意度与组织公民行为关系研究 23 3.4 调查问卷设计 本研究的问卷设计包括三部分，第一部分是个人基本信息问卷，第二部分是全面薪酬满意度问卷，第三部分是组织公民行为问卷。 3.4.1 基本信息 （1）性别：A.男 B.女 （2）年龄：A.30 岁以下 B.3039 岁 C.4049 岁 D.50 岁及以上 （3）司龄（在本单位工作的年限） ：A.3 年及以下 B.310 年 C.1015 年 D.1520年 E.20 年以上 （4）学历：A.大专 B.本科 C.硕士 D.博士及以上 （5）层级：A.基层 B.中层（部门负责人） C. 高层（公司高层领导

93、） 3.4.2 全面薪酬问卷 西安科技大学硕士论文 24 模块模块 维度维度 维度描述维度描述 现状水平现状水平 非常满意非常不满非常满意非常不满意意 6 非常满意 5 满意 4有点满意 3 有点不满意 2 不满意 1 非常不满意 货币报酬货币报酬 固定薪酬 也称“基本薪酬” ，它是固定的，不随绩效而变动 6 5 4 3 2 1 浮动薪酬 与绩效紧密挂钩，是非固定的和不可预知的 6 5 4 3 2 1 短期激励 企业发放的货币性奖金，以激发员工的工作积极性 6 5 4 3 2 1 福利福利 法定福利 医疗、养老、失业、工伤、生育保险、带薪休假 6 5 4 3 2 1 自主福利 企业补充养老保险

94、（企业年金计划） 、企业补充医疗保险 6 5 4 3 2 1 带薪休假 员工在休假期间，企业所支付的报酬 6 5 4 3 2 1 工作与生活工作与生活平衡平衡 带薪请假 因照顾他人、子女的带薪请假 6 5 4 3 2 1 员工关爱 员工旅行关爱、健康关爱、家庭关爱 6 5 4 3 2 1 绩效管理与绩效管理与认可认可 高绩效系统 制定绩效标准、员工技能展示、管理者对员工技能的评估、管理者绩效反馈和持续的绩效改进 6 5 4 3 2 1 员工认可 对员工的行为、努力、绩效给予重视 6 5 4 3 2 1 职业发展与职业发展与职业机遇职业机遇 学习机会 提高员工业务素质和业务能力的培训 6 5 4

95、 3 2 1 晋升机会 帮助员工实现职位的晋升 6 5 4 3 2 1 3.4.3 组织公民行为测量问卷 3 全面薪酬满意度与组织公民行为关系研究 25 层面层面 具体描述具体描述 现状水平现状水平 非非不同意非常不同意非常不不同意同意 6 非常同意 5 同意 4有点同意 3 有点不同意 2 不同意 1 非常不同意 个体层面个体层面 1.在干好干坏一个样的情况下，你都认真负责地工作 6 5 4 3 2 1 2.即使没有额外报酬，你也乐意加班工作 6 5 4 3 2 1 3.当工作有需要时，你会主动加班加点，把工作做好 6 5 4 3 2 1 4.你经常提早上班，并着手处理业务 6 5 4 3

96、2 1 5.你积极参加各类培训学习，努力提高工作能力和工作质量 6 5 4 3 2 1 6.保持个人工作环境的清洁整齐 6 5 4 3 2 1 群体层面群体层面 7.当同事工作负荷过重时，你自愿提供协助 6 5 4 3 2 1 8.帮助新同事适应工作环境 6 5 4 3 2 1 9.乐于帮助同事解决工作和生活中的困难 6 5 4 3 2 1 10.你会协助解决同事之间的误会和纠纷，以维护人际和谐 6 5 4 3 2 1 11.与同事建立融洽良好的关系 6 5 4 3 2 1 组织层面组织层面 12.主动提出改善工作的建议 6 5 4 3 2 1 13.主动提出与企业发展有利的合理化建议 6 5

97、 4 3 2 1 14.积极参加员工组织的各类活动，如娱乐活动、球赛等 6 5 4 3 2 1 15. 积极参加企业组织的各类活动，如公司聚会、各类会议等 6 5 4 3 2 1 16.节约使用企业资源，如水、电、办公用品等 6 5 4 3 2 1 17.爱惜维护公司的办公设备 6 5 4 3 2 1 社会层面社会层面 18.主动向外界介绍或宣传自己企业的优点 6 5 4 3 2 1 19.义务宣传和介绍企业产品 6 5 4 3 2 1 20.积极参加各种社会公益活动，如募捐、扶贫、献血、植树等 6 5 4 3 2 1 3.5 抽样说明 论文的研究对象为煤炭企业知识型员工，故从中国的煤炭大省山

98、西、陕西和内蒙3省中选择了3家煤炭企业进行问卷发放。本次共发放问卷200份，现场发放70份，委托他人发放130份，回收167份，回收率为83.5%，剔除规律作答问卷6份，填写不完整问卷11份，共得到有效问卷150份，有效率为75%。 本次调查的问卷发放及回收情况统计如下： 西安科技大学硕士论文 26 表表 3.2 问卷发放及回收情况统计表问卷发放及回收情况统计表 单位名称 问卷发放 问卷回收 回收率 有效问卷 有效率 山西国阳新能股份有限公司 65 47 72.3% 45 69.2% 陕煤运销集团黄陵分公司 70 64 91.4% 60 85.7% 内蒙古平庄煤业（集团）有限责任公司 65 5

99、6 86.2% 45 69.2% 3.6 统计分析方法 论文采用SPSS16.0 版本的统计分析软件，应用描述性统计、信度效度分析、两独立样本T检验、单因素方差分析、相关分析和回归分析等多种统计分析方法。具体说明如下： （1）基本资料描述性统计 针对样本调查对象的基本信息进行描述性统计，包括性别、年龄、司龄、学历和层级五个方面。 （2）信度分析 对全面薪酬量表和组织公民行为量表进行信度分析主要是为了测量这两个量表的一致性和稳定性。论文中主要使用Cronbachs 系数来对量表进行分析。通常情况下，Cronbachs系数在01之间，如果0.9，则认为量表的内在信度很高；如果0.80.9， 则认为

100、内在信度是可以接受的； 如果0.70.8， 则认为量表设计存在一定的问题，但仍有一定的参考价值；如果0.7，则认为量表设计存在较大问题，应考虑重新设计量表。 （3）效度分析 对全面薪酬量表和组织公民行为量表进行效度分析主要是为了测量这两个量表的精确性或正确性， 检测一下量表是否能真正反映所测量的事物的功能或特征。 通常来说，效度分为内容效度、建构效度、效标关联效度和专家评定效度。论文采用KMO检验来对效度进行测量。 （4）两独立样本T检验 两独立样本T检验涉及到两个总体，并采用T检验，还要求两组样本相互独立，即一组样本对另一组样本没有任何影响。论文采用独立样本T检验的目的是检验不同性别的知识型

101、员工的全面薪酬满意度和组织公民行为是否存在差异。 （5）单因素方差分析 单因素方差分析主要用来研究一个控制变量的不同水平是否给观测变量造成了变动和差异。论文使用单因素方差分析主要用来检验年龄、司龄、学历和层级的不同水平是否对全面薪酬的满意度和组织公民行为产生影响。 3 全面薪酬满意度与组织公民行为关系研究 27 （6）相关分析 相关分析用来衡量事物之间相关程度的， 通常将相关系数作为衡量变量之间相关程度的指标。 论文利用相关分析来检验全面薪酬各维度与组织公民行为之间是否存在显著性相关关系。 （7）回归分析 研究变量间的非确定性关系通常使用回归分析， 它主要通过提供变量之间的数学表达式来描述变量

102、之间的相关关系。 论文通过回归分析来检验全面薪酬各维度对组织公民行为的影响是否具有显著性。 西安科技大学硕士论文 28 4 全面薪酬满意度与组织公民行为数据分析 经过前面的文献综述、研究变量设计、问卷设计和回收问卷，数据分析这一章主要应用实证的方法对前文提出的研究假设进行论证和检验。 数据分析部分首先对样本进行了描述性统计分析，了解样本基本统计属性（包括性别、年龄、司龄、学历和层级）的分布状况。其次使用SPSS16.0统计软件对全面薪酬满意度问卷和组织公民行为问卷进行信度和效度的分析、检验。再次，利用方差分析探索样本的不同统计属性是否对全面薪酬满意度和组织公民行为存在显著性差异。 然后利用相关

103、分析研究全面薪酬各维度满意度与组织公民行为的相关关系， 运用回归分析进一步探究全面薪酬满意度对组织公民行为的影响是否显著，最后总结前面的分析，对论文提出的假设进行检验。 4.1 描述性统计分析 本次问卷调查涉及到的个人基本统计属性（性别、年龄、司龄、学历和层级）的分布情况如下表所示： 表表 4.1 (a) 基本基本统计属性的分统计属性的分布情况布情况 性别 年龄 司龄 学历 层级 N 数量 Valid (有效) 150 150 150 150 150 Missing (缺失) 0 0 0 0 0 4 全面薪酬满意度与组织公民行为数据分析 29 表表 4.1 (b) 基本统计属性的分布情况基本统

104、计属性的分布情况 Frequency 频数 Percent（%） 百分百 Valid Percent 有效比 Cumulative Percent 累计百分比 性别 男 118 78.7 78.7 78.7 女 32 21.3 21.3 100.0 Total（总计） 150 100.0 100.0 年龄 30岁以下 45 30.0 30.0 30.0 3039岁 67 44.7 44.7 74.7 4049岁 36 24.0 24.0 98.7 50岁及以上 2 1.3 1.3 100.0 Total（总计） 150 100.0 100.0 司龄 3年及以下 24 16.0 16.0 16.

105、0 310年 30 20.0 20.0 36.0 1015年 52 34.7 34.7 70.7 1520年 40 26.7 26.7 97.4 20年以上 4 2.6 2.6 100.0 Total（总计） 150 100.0 100.0 学历 大专 43 28.7 28.7 28.7 本科 98 65.3 65.3 94.0 硕士 9 6.0 6.0 100.0 博士及以上 0 0.0 0.0 100.0 Total（总计） 150 100.0 100.0 层级 基层 111 74.0 74.0 74.0 中层（部门负责人） 30 20.0 20.0 94.0 高层 （公司高层领导） 9

106、6.0 6.0 100.0 Total（总计） 150 100.0 100.0 通过对样本基本统计属性的描述性统计分析可以得到以下结论： （1）分析显示，在被调查的煤炭企业知识型员工的构成中男性比例为78.7%，女性比例为21.3%，男性的比例远远高于女性的构成比例。这一状况是煤炭行业普遍存在的西安科技大学硕士论文 30 情况，这一情况的出现主要是由煤炭企业的工作环境、工作条件和工作特点所决定的。 （2）从年龄分布来看，在被调查的煤炭企业中，30-39 岁的员工（44.7%）是知识型员工的主要组成部分，这一年龄段的员工已基本成立家庭，身上承担了更多的责任，但又大多不安于现状，他们更看重的是职位

107、上的晋升，因此容易对企业表现出更多的组织公民行为。 （3）从司龄来看，在被调查的煤炭企业中，10-15年（34.7%）的司龄的员工占很大一部分，反映出知识型员工的工作年限结构趋势，同时也从一个侧面暗示出了：在煤炭企业知识型员工的流动性可能很低。 （4）从学历来看，本次调查的对象主要集中在本科（65.3%）学历，其次为大专学历，所占比例为28.7%，硕士学历仅为6%，而博士及以上学历的没有，这可能与发放问卷的群体以及企业的结构有关。在煤炭行业由粗放型向集约化转型的时代，煤炭企业应该多引进一些高学历的人才，以促进煤炭企业整体人员素质的提升及组织绩效的提升。 （5）从层级分布来看，知识型员工的层级呈

108、现金字塔分布，基层员工（74%）占到所有知识型员工的绝大多数。 4.2 问卷信度和效度分析 4.2.1 信度分析 信度是指量表或者问卷测量的一致性。信度本身与测量所得结果正确与否无关，它的功能在于检验测量量表本身是否稳定。 当全面薪酬问卷和组织公民行为测量问卷初步确定后， 前文已经对这两份量表进行了初步的信度和效度分析以确保问卷内容分析结果的准确性。在该部分论文对全面薪酬问卷和组织公民行为测量问卷进行内在信度测量，内在信度是指一组问题是否测量同一个概念，即这些问题的内在一致性如何，能否稳定地衡量这一概念，最常用的检测方法是Cronbachs 系数。Cronbachs 系数在01之间，如果0.9

109、，则认为量表的内在信度很高；如果0.80.9，则认为内在信度是可以接受的；如果0.70.8，则认为量表设计存在一定的问题，但仍有一定的参考价值；如果0.7，则认为量表设计存在较大问题，应考虑重新设计。 本次研究中，全面薪酬量表包括5个测量维度12个问题，每题均采用6级李克特（likert）量表；组织公民行为量表包含4个测量维度20个问题，每题均采用6级李克特（likert）量表。全面薪酬满意度量表和组织公民行为量表信度系数如下表： 表表 4.2 (a)全面薪酬量表内在信度统计表全面薪酬量表内在信度统计表 Cronbachs Alpha（信度系数） N of Items（数量） .840 12

110、4 全面薪酬满意度与组织公民行为数据分析 31 表表 4.2 (b) 全面薪酬量表内在信度统计表全面薪酬量表内在信度统计表 Scale Mean if Item Deleted 规模均值 Scale Variance if Item Deleted 尺度方差 Corrected Item-Total Correlation 相关系数 Cronbachs Alpha if Item Deleted 信度系数 固定薪酬 41.50 154.300 .193 .846 浮动薪酬 41.00 160.000 .038 .853 短期激励 40.83 138.567 .524 .826 法定福利 40.

111、67 132.267 .553 .824 自主福利 41.17 128.567 .612 .819 带薪休假福利 40.50 146.700 .376 .836 带薪请假 41.00 141.600 .390 .837 员工关爱 40.83 122.167 .919 .793 高绩效系统 41.83 132.167 .646 .816 员工认可 41.50 130.700 .783 .807 学习机会 41.83 144.567 .369 .837 晋升机会 42.33 133.867 .551 .824 从上表可以看出， 全面薪酬满意度量表信度为0.840， 该量表包括的12个题目的信度基本

112、都超过0.8，因此可以认为全面薪酬满意度量表信度良好。 表表 4.3 (a) 组织公民行为问卷组织公民行为问卷量表内在信度统计表量表内在信度统计表 Cronbachs Alpha（信度系数） N of Items（数量） .903 20 西安科技大学硕士论文 32 表表 4.3(b)(b)组织公民行为问卷量表内在信度统计表组织公民行为问卷量表内在信度统计表 Scale Mean if Item Deleted 规模均值 Scale Variance if Item Deleted 尺度方差 Corrected Item-Total Correlation 相关系数 Cronbachs Alph

113、a if Item Deleted 信度系数 一题 82.22 106.194 .650 .895 二题 83.67 104.000 .677 .894 三题 82.11 116.861 .236 .906 四题 82.89 113.611 .234 .911 五题 82.00 106.500 .611 .896 六题 81.22 119.194 .274 .904 七题 82.78 101.944 .834 .889 八题 81.89 109.861 .764 .894 九题 82.00 117.250 .394 .902 十题 82.22 108.694 .727 .894 十一题 80.

114、89 113.361 .747 .897 十二题 81.89 112.861 .794 .896 十三题 81.89 116.611 .312 .903 十四题 82.11 98.861 .890 .887 十五题 82.11 101.611 .646 .896 十六题 81.78 108.694 .518 .899 十七题 81.56 112.278 .737 .896 十八题 82.33 112.500 .538 .899 十九题 82.67 112.000 .529 .899 二十题 82.22 120.944 .044 .908 从表4.3可以看出，组织公民行为量表信度为0.903，该

115、量表包括的20个题目每个题目的信度都在0.9左右，因此可以认为组织公民行为问卷量表具有良好的信度。 4.2.2 效度分析 效度是指衡量工具能够达到研究者所要衡量事物的程度。 研究者一般对问卷的内容4 全面薪酬满意度与组织公民行为数据分析 33 效度(content validity)和结构效度(construct validity)进行检验。 内容效度主要是从问卷内容的适当性和涵盖主题的程度进行检验。如果问卷能够涵盖研究的主题内容，则具有足够的内容效度。结构效度是从量表测量出所建立的理论的概念或者特征的程度进行检验。若所产生的结构与原来的结构相符，则具有良好的结构效度。 论文中问卷的设计是基于

116、国内外学者的相关研究文献和相关研究结果为基础， 并结合煤炭企业的特点得来的，所以两个问卷都具有较好的内容效度。对于结构效度，论文采用因子分析方法对全面薪酬量表和组织公民行为量表进行检验。 因子分析的基本思想是根据相关性的大小把变量分组，使得同组内的变量的相关性较高，而不同组的变量的相关性较低。论文采用Kaiser-Meyer Olkin(KMO)检验，如果KMO的值越接近于1，则所有变量之间的简单相关系数平方和远大于偏相关系数平方和，因此越适合于作因子分析。如果KMO越小，则越不适合于作因子分析。 （1）全面薪酬问卷结构效度检验 将全面薪酬问卷12个题目进行因子分析，结果如下表： 表表 4.4

117、(a)(a)全面薪酬量表因子分析统计表全面薪酬量表因子分析统计表 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy（效度系数） .811 Bartletts Test of Sphericity （检验值） Approx. Chi-Square（卡方检验） 675.152 df 66 Sig. .000 西安科技大学硕士论文 34 表表 4.4(b)(b)全面薪酬量表因子分析统计表全面薪酬量表因子分析统计表 Component 因子 Initial Eigenvalues （特征值） Extraction Sums of Squared Loadi

118、ngs （平方载荷） Rotation Sums of Squared Loadings （旋转载荷） Total 合计 % of Variance 方差 Cumulative % 累积 Total 合计 % of Variance 方差 Cumulative % 累积 Total 合计 % of Variance 方差 Cumulative % 累积 1 7.797 64.978 64.978 7.797 64.978 64.978 5.332 44.431 44.431 2 1.116 9.299 74.277 1.116 9.299 74.277 3.581 29.846 74.277

119、3 .882 7.348 81.624 4 .622 5.184 86.808 5 .401 3.339 90.147 6 .342 2.852 92.999 7 .254 2.114 95.114 8 .209 1.745 96.859 9 .192 1.599 98.458 10 .093 .776 99.234 11 .065 .542 99.776 12 .027 .224 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis（提取方法:主成分分析） 当KMO值越接近1时，表示变量间的共同因素越多，越适合作因子分析，如果KMO的

120、值小于0.6时，不适合进行因素分析。从上表4.4中可以看出，全面薪酬满意度量表的KMO值为0.811，Bartlett球度检验给出的相伴概率为0.000，小于显著性水平0.05，各变量之间存在相关性，因此适合作因子分析。同时也可以看出，前2个特征值大于1，而且这2个公共因子的方差贡献率达到了74.277%，说明提取这2个公共因子可以解释原变量的绝大部分信息。 因此提取了2个因子。 如下表4.5为12个指标在2个因子上的旋转后的因子载荷矩阵。 4 全面薪酬满意度与组织公民行为数据分析 35 表表 4.5 全面薪酬因子分析旋转因子矩阵全面薪酬因子分析旋转因子矩阵 Component（因子） 1 2

121、 固定薪酬 .656 浮动薪酬 .631 短期激励 .763 法定福利 .810 自主福利 .763 带薪休假福利 .853 带薪请假 .800 员工关爱 .868 高绩效系统 .876 员工认可 .931 学习机会 .895 晋升机会 .771 Extraction Method: Principal Component Analysis（提取方法:主成分分析） Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization（旋转方法:最大方差法） a. Rotation converged in 3 iterations（旋转聚集3次迭代） 从上表中可

122、以看出，全面薪酬的12个指标中提取了2个公共因子，其中固定薪酬指标在因子2上载荷较高；浮动薪酬、短期激励、法定福利、自主福利、带薪休假福利、带薪请假、员工关爱、高绩效系统、员工认可、学习机会、晋升机会指标在因子1上载荷较高。为此，可以说明全面薪酬5个维度的12个指标在论文的研究中结构效度良好。 （2）组织公民行为问卷结构效度检验 表表 4.6（a）组织公民行为量表因子分析统计表组织公民行为量表因子分析统计表 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy（效度系数） .815 Bartletts Test of Sphericity （检验值）

123、Approx. Chi-Square（卡方检验） 2.813E3 df 190 Sig. .000 西安科技大学硕士论文 36 表表 4.6（b）组织公民行为量表因子分析统计表组织公民行为量表因子分析统计表 Component 因子 Initial Eigenvalues （特征值） xtraction Sums of Squared Loadings （平方载荷） Rotation Sums of Squared Loadings （旋转载荷） Total 合计 % of Variance 方差 Cumulative % 累积 Total 合计 % of Variance 方差 Cumula

124、tive % 累积 Total 合计 % of Variance 方差 Cumulative % 累积 1 13.368 66.839 66.839 13.368 66.839 66.839 6.446 32.228 32.228 2 1.315 6.576 73.415 1.315 6.576 73.415 5.051 25.255 57.483 3 1.141 5.706 79.121 1.141 5.706 79.121 4.328 21.639 79.121 4 .954 4.771 83.892 5 .681 3.403 87.295 6 .503 2.517 89.812 7 .4

125、68 2.342 92.154 8 .362 1.809 93.963 9 .317 1.583 95.546 10 .265 1.325 96.872 11 .180 .900 97.772 12 .120 .601 98.373 13 .095 .473 98.847 14 .075 .373 99.220 15 .060 .302 99.522 16 .038 .188 99.710 17 .030 .152 99.862 18 .013 .063 99.925 19 .009 .045 99.970 20 .006 .030 100.000 Extraction Method: Pri

126、ncipal Component Analysis（提取方法:主成分分析） 从上表4.6中可以看出，组织公民行为量表的KMO的值为0.815，Bartlett球度检验得出4 全面薪酬满意度与组织公民行为数据分析 37 的相伴概率为0.000，小于显著性水平0.05，说明各变量之间存在相关性，因此适合作因子分析。同时也可以看出，前3个特征值大于1，而且这3个公共因子的方差贡献率达到了79.121%，说明提取这3个公共因子可以解释原变量的绝大部分信息。因此提取了3个因子。如下表4.7为20个指标在3个因子上的旋转后的因子载荷矩阵。 表表 4.7 组织公民行为因子分析旋转因子矩阵组织公民行为因子分析

127、旋转因子矩阵 Component（因子） 1 2 3 一题 .639 二题 .762 三题 .622 四题 .819 五题 .811 六题 .523 七题 .618 八题 .748 九题 .735 十题 .672 十一题 .598 十二题 .881 十三题 .777 十四题 .623 十五题 .593 十六题 .728 十七题 .823 十八题 .701 十九题 .522 二十题 .856 西安科技大学硕士论文 38 Extraction Method: Principal Component Analysis（提取方法:主成分分析） Rotation Method: Varimax with

128、 Kaiser Normalization（旋转方法:最大方差法） a. Rotation converged in 10 iterations（旋转聚集3次迭代） 从上表4.7中可以看出， 组织公民行为的20个指标包含3个公共因子， 其中8个指标在因子1上载荷较高；7个指标在因子2上载荷较高；5个指标在因子3上载荷较高。为此，可以说明组织公民行为4个维度20个指标在论文研究中结构效度良好。 综上所述，通过对全面薪酬和组织公民行为量表信度和效度分析，可知这两个量表均具有较好的信度和效度，一方面说明了前人在量表设计上的科学性，另一方面也为下文的科学研究提供了基础。 4.3 基本统计属性差异对全面

129、薪酬的影响分析 通过使用独立样本 T 检验和单因素方差来分析知识型员工的性别、年龄、司龄、学历和层级的差异对全面薪酬各个维度的影响。 4.3.1 性别差异的影响分析 表表 4.8 全面薪酬满意度的性别差异描述分析结果全面薪酬满意度的性别差异描述分析结果 性别 N （数量） Mean （均值） Std. Deviation （标准偏差） Std. Error Mean （均值的标准误差） 货币报酬 男 118 12.20 1.304 .583 女 32 11.80 1.304 .583 福利 男 118 12.20 1.304 .583 女 32 7.20 1.304 .583 工作生活平衡 男

130、 118 10.80 .837 .374 女 32 7.40 1.140 .510 绩效管理与认可 男 118 4.80 .837 .374 女 32 10.60 1.140 .510 职业发展与职业机遇 男 118 6.20 .837 .374 女 32 11.20 1.304 .583 从上表 4.8 中可以看出，男性与女性在货币报酬和福利维度上的均值相差很小，说明男性与女性在货币报酬和福利维度上的满意度很相近；而在工作生活平衡、绩效管4 全面薪酬满意度与组织公民行为数据分析 39 理与认可、 职业发展与职业机遇维度上， 男性的满意度水平显然低于女性的满意度水平。 表表 4.9 全面薪酬满

131、意度的性别差异独立检验分析结果全面薪酬满意度的性别差异独立检验分析结果 方差的齐性检验 均值齐性的T检验 F Sig. t df Sig. (2-tailed) 平均差 标准误差差异 95%的置信区间的差异 Lower （较低） Upper （较高） 货币报酬 Equal variances assumed（方差齐性） .036 .855 .485 148 .641 .400 .825 -1.502 2.302 Equal variances not assumed（方差不齐） .485 148 .641 .400 .825 -1.502 2.302 福利 Equal variances as

132、sumed（方差齐性） .000 1.000 6.063 148 .000 5.000 .825 3.098 6.902 Equal variances not assumed（方差不齐） 6.063 148 .000 5.000 .825 3.098 6.902 工作-生活平衡 Equal variances assumed（方差齐性） .554 .478 5.376 148 .001 3.400 .632 1.942 4.858 Equal variances not assumed （方差不齐） 5.376 147.339 .001 3.400 .632 1.918 4.882 绩效管理

133、与认可 Equal variances assumed（方差齐性） .554 .478 -9.171 148 .000 -5.800 .632 -7.258 -4.342 Equal variances not assumed（方差不齐） -9.171 147.339 .000 -5.800 .632 -7.282 -4.318 职业发展与职业机遇 Equal variances assumed （方差齐性） 1.493 .257 -7.217 148 .000 -5.000 .693 -6.598 -3.402 Equal variances not assumed （方差不齐） -7.21

134、7 146.817 .000 -5.000 .693 -6.647 -3.353 西安科技大学硕士论文 40 经过独立样本 T 检验，从表 4.9 中可以看出：在货币报酬和福利维度上男性与女性不存在显著性差异，而在工作生活平衡、绩效管理与认可、职业发展与职业机遇维度上，男性与女性存在显著的差异。 4.3.2 年龄差异的影响分析 表表 4.10 不同年龄组别的齐性检验结果不同年龄组别的齐性检验结果 Levene Statistic（Levene统计） df1 df2 Sig. 货币报酬 .000 3 146 1.000 福利 .988 3 146 .446 工作-生活平衡 .000 3 146

135、1.000 绩效管理与认可奖励 .000 3 146 1.000 职业发展与职业机遇 .267 3 146 .848 从上表 4.10 中可以看出，在全面薪酬的 5 个维度水平上 Sig.0.05，因此可以使用方差相等的检验方法。 表表 4.11 不同年龄组别的方差检验（不同年龄组别的方差检验（ANOVA）结果）结果 平方和 df 均方 F Sig. 多重比较 货币报酬 Between Groups组间 54.000 3 18.000 18.000 .001 50岁及以上满意度最高 Within Groups组内 8.000 146 1.000 30岁以下满意度最低 Total（合计） 62.

136、000 149 福利 Between Groups组间 4.250 3 1.417 1.133 .039 30岁以下满意度最高 Within Groups组内 10.000 146 1.250 50岁及以上满意度最低 Total（合计） 14.250 149 工作-生活平衡 Between Groups组间 14.250 3 4.750 14.250 .001 30岁以下满意度最高 Within Groups组内 2.667 146 .333 50岁及以上满意度最低 Total（合计） 16.917 149 绩效管理与认可 Between Groups组间 15.333 3 5.111 15.

137、333 .001 50岁及以上满意度最高 Within Groups组内 2.667 146 .333 30岁以下满意度最低 Total（合计） 18.000 149 4 全面薪酬满意度与组织公民行为数据分析 41 平方和 df 均方 F Sig. 多重比较 职业发展与职业机遇 Between Groups组间 37.583 3 12.528 18.792 .001 50岁及以上满意度最高 Within Groups组内 5.333 146 .667 30岁以下满意度最低 Total（合计） 42.917 149 从表 4.11 可以看出，在全面薪酬的 5 个维度水平上 Sig.0.05，说明

138、不同年龄对货币报酬、福利、工作-生活平衡、绩效管理与认可、职业发展与职业机遇均存在显著性影响。而且，在福利、工作-生活平衡维度上，30 岁以下人群满意度最高，50 岁及以上人群满意度最低；在货币报酬、绩效管理与认可、职业发展与职业机遇维度上，50 岁及以上人群满意度最高，30 岁以下人群满意度最低。 4.3.3 司龄差异的影响分析 表表 4.12 不同司龄组别的齐性检验结果不同司龄组别的齐性检验结果 Levene Statistic（Levene统计） df1 df2 Sig. 货币报酬 .585 4 145 .681 福利 .286 4 145 .881 工作生活平衡 .000 4 145

139、1.000 绩效管理与认可 .308 4 145 .866 职业发展与职业机遇 .207 4 145 .929 从上表 4.12 中可以看出，在全面薪酬的 5 个维度水平上 Sig.0.05，因此可以使用方差相等的检验方法对不同司龄组别的方差进行检验。 西安科技大学硕士论文 42 表表 4.13 不同司龄组别的方差检验（不同司龄组别的方差检验（ANOVA）结果）结果 平方和 df 均方 F Sig. 多重比较 货币报酬 Between Groups组间 47.600 4 11.900 10.500 .001 3年及以下满意度最高 Within Groups组内 11.333 145 1.133

140、 20年以上满意度最低 Total（合计） 58.933 149 福利 Between Groups组间 12.400 4 3.100 5.167 .016 3年及以下满意度最高 Within Groups组内 6.000 145 .600 20年以上满意度最低 Total（合计） 18.400 149 工作-生活平衡 Between Groups组间 15.600 4 3.900 11.700 .001 3年及以下满意度最高 Within Groups组内 3.333 145 .333 20年以上满意度最低 Total（合计） 18.933 149 绩效管理与认可奖励 Between Gro

141、ups组间 4.267 4 1.067 2.286 .132 Within Groups组内 4.667 145 .467 Total（合计） 8.933 149 职业发展与职业机遇 Between Groups组间 41.067 4 10.267 14.000 .000 20年以上满意度最高 Within Groups组内 7.333 145 .733 3年及以下满意度最低 Total（合计） 48.400 149 从表 4.13 可以看出，在全面薪酬的 5 个维度水平上，货币报酬、福利、工作-生活平衡、职业发展与职业机遇维度的 Sig.0.05，说明不同司龄对这 4 个维度均存在显著性影响

142、，而在绩效管理与认可维度上 Sig.0.05，说明司龄对这个维度不存在显著性影响。而且，在货币报酬、福利、工作-生活平衡维度上，3 年及以下司龄的人群满意度最高，20 年以上司龄人群满意度最低；在职业发展与职业机遇维度上，20 年以上司龄的人群满意度最高，3 年及以下司龄人群满意度最低。 4.3.4 学历差异的影响分析 表表 4 4. .14 14 不同学历的齐性检验结果不同学历的齐性检验结果 Levene Statistic （Levene统计） df1 df2 Sig. 货币报酬 .211 3 146 .816 福利 .000 3 146 1.000 4 全面薪酬满意度与组织公民行为数据分

143、析 43 Levene Statistic （Levene统计） df1 df2 Sig. 工作生活平衡 .000 3 146 1.000 绩效管理与认可 .000 3 146 1.000 职业发展与职业机遇 .364 3 146 .709 从上表4.14中可以看出，在全面薪酬的5个维度水平上Sig.0.05，因此可以使用方差相等的检验方法对不同学历的方差进行检验。 表表 4.15 不同学历的方差检验（不同学历的方差检验（ANOVA）结果）结果 平方和 df 均方 F Sig. 多重比较 货币 报酬 Between Groups组间 .222 3 .111 .143 .870 Within G

144、roups组内 4.667 146 .778 Total（合计） 4.889 149 福利 Between Groups组间 8.000 3 4.000 4.000 .079 Within Groups组内 6.000 146 1.000 Total（合计） 14.000 149 工作-生活平衡 Between Groups组间 21.556 3 10.778 32.333 .001 硕士学历的满意度水平最高 Within Groups组内 2.000 146 .333 大专学历的满意度水平最低 Total（合计） 23.556 149 绩效管理与认可 Between Groups组间 3.5

145、56 3 1.778 5.333 .047 本科与研究生学历的满意度水平相当 Within Groups组内 2.000 146 .333 Total（合计） 5.556 149 大专学历的满意度水平最低 职业发展与职业机遇 Between Groups组间 10.889 3 5.444 9.800 .013 大专学历的满意度水平最高 Within Groups组内 3.333 146 .556 硕士学历的满意度水平最低 Total（合计） 14.222 149 从表 4.15 可以看出，在全面薪酬的 5 个维度水平上，工作-生活平衡、绩效管理与认可、职业发展与职业机遇维度的 Sig.0.05

146、，说明不同学历对这 3 个维度均存在显著性影响，而在货币报酬、福利维度上 Sig.0.05，说明学历对这两个维度不存在显著性影响。而且，在工作-生活平衡、绩效管理与认可维度上，硕士学历的人群满意度最高，专科学历人群满意度最低； 在职业发展与职业机遇维度上， 大专学历的人群满意度最高。 西安科技大学硕士论文 44 4.3.5 层级差异的影响分析 表表 4.16 不同层级的齐性检验结果不同层级的齐性检验结果 Levene Statistic（Levene统计） df1 df2 Sig. 货币报酬 .000 2 147 1.000 福利 .000 2 147 1.000 工作生活平衡 .000 2

147、147 1.000 绩效管理与认可 .364 2 147 .709 职业发展与职业机遇 .078 2 147 .926 从上表4.16中可以看出，在全面薪酬的5个维度水平上Sig.0.05，因此可以使用方差相等的检验方法对不同层级的方差进行检验。 表表 4.17 不同层级的方差检验（不同层级的方差检验（ANOVA）结果）结果 平方和 df 均方 F Sig. 多重比较 货币报酬 Between Groups组间 38.000 2 19.000 19.000 .003 高层人员的满意度最高 Within Groups组内 6.000 147 1.000 基层人员的满意度最低 Total（合计）

148、44.000 149 福利 Between Groups组间 6.000 2 3.000 9.000 .016 高层人员的满意度最高 Within Groups组内 2.000 147 .333 基层人员的满意度最低 Total（合计） 8.000 149 工作-生活平衡 Between Groups组间 6.222 2 3.111 9.333 .014 基层人员的满意度最高 Within Groups组内 2.000 147 .333 高层人员的满意度最低 Total（合计） 8.222 149 绩效管理与认可 Between Groups组间 4.667 2 2.333 4.200 .07

149、2 Within Groups组内 3.333 147 .556 Total（合计） 8.000 149 职业发展与职业机遇 Between Groups组间 4.042 2 2.021 5.511 .054 Within Groups组内 1.833 147 .367 Total（合计） 5.875 149 4 全面薪酬满意度与组织公民行为数据分析 45 从表 4.17 可以看出，在全面薪酬的 5 个维度水平上，货币报酬、福利、工作-生活平衡维度的 Sig.0.05，说明不同层级对这 3 个维度均存在显著性影响，而在绩效管理与认可、职业发展与职业机遇维度上 Sig.0.05，说明层级对这两个

150、维度不存在显著性影响。而且，在货币报酬、福利维度上，处于高层的人群满意度最高，处于基层人群的满意度最低；在工作-生活平衡维度上，基层人员的满意度最高，高层人员的满意度最低。 4.4 基本统计属性差异对组织公民行为的影响分析 通过使用独立样本 T 检验和单因素方差来分析知识型员工的性别、年龄、司龄、学历和层级的差异对组织公民行为各个维度的影响。 4.4.1 性别差异的影响分析 表表 4.18 性别性别对对组织公民行为组织公民行为的描述性分析的描述性分析 性别 N （数量） Mean （均值） Std. Deviation （标准偏差） Std. Error Mean （均值标准误差） 组织公民行

151、为 男 118 80.18 14.165 1.376 女 32 63.21 9.274 1.398 从表 4.18 中可以看出，男性的平均组织公民行为要高于女性。总体来说，组织公民行为得分不高。 表表 4.19 性别对组织公民行为的独立样本性别对组织公民行为的独立样本 T 检验检验 方差的 齐性检验 均值齐性的T检验 F Sig. t df Sig. (2-tailed) 平均差 标准误差差异 95%的置信区间的差异 Lower Upper 组织公民行为 方差齐性 4.660 .032 -7.317 148 .000 -16.974 2.320 -21.559 -12.390 方差不齐 -8.

152、653 120.371 .000 -16.974 1.962 -20.858 -13.091 从上表 4.19 中可以看出，性别对组织公民行为差异分析 t 检验通过，显著水平 Sig. =0.0000.05，说明不同性别知识型员工在组织公民行为上存在显著性差异。 西安科技大学硕士论文 46 4.4.2 年龄差异的影响分析 表表 4.20 不同年龄的齐性检验结果不同年龄的齐性检验结果 Levene Statistic （Levene统计） df1 df2 Sig. 23.713 3 146 .995 从表 4.20 相伴概率 Sig.=0.995（0.05） ，因此可以使用方差相等的检验方法对不

153、同年龄组别的方差进行检验。 表表 4.21 不同年龄的方差检验（不同年龄的方差检验（ANOVA）结果）结果 Sum of Squares（平方和） df Mean Square（均方） F Sig. Between Groups （组间） 7102.725 3 2367.575 102.109 .000 Within Groups（组内） 3385.249 146 23.187 Total（合计） 10487.973 149 表 4.21 就是用方差相等的检验方法得出的不同年龄方差分析的结果， 组间 （Between Groups）平方和（Sum of Squares）为 7102.725，自

154、由度（df）为 3，均方为 2367.575；组内（Within Groups）平方和（Sum of Squares）为 3385.249，自由度（df）为 146，均方为 23.187；F 统计量为 102.109。由于组间比较的相伴概率 Sig.（p 值）=0.0000.05，表示不同年龄的员工在组织公民行为上存在显著的差异。 4.4.3 司龄差异的影响分析 表表 4.22 不同司龄的齐性检验结果不同司龄的齐性检验结果 Levene Statistic（Levene统计） df1 df2 Sig. 129.549 4 145 .995 从表 4.22 相伴概率 Sig.=0.995（0.0

155、5） ，因此可以使用方差相等的检验方法对不同司龄组别的方差进行检验。 4 全面薪酬满意度与组织公民行为数据分析 47 表表 4.23 不同司龄的方差检验（不同司龄的方差检验（ANOVAANOVA）结果）结果 Sum of Squares（平方和） df Mean Square（均方） F Sig. Between Groups（组间） 7975.611 4 1993.903 115.077 .000 Within Groups（组内） 2512.363 145 17.327 Total（合计） 10487.973 149 表 4.23 就是用方差相等的检验方法得出的不同司龄方差分析的结果， 组

156、间 （Between Groups）平方和（Sum of Squares）为 7975.611，自由度（df）为 4，均方为 1993.903；组内（Within Groups）平方和（Sum of Squares）为 2512.363，自由度（df）为 145，均方为 17.327；F 统计量为 115.077。由于组间比较的相伴概率 Sig.（p 值）=0.0000.05，说明不同司龄的员工在组织公民行为上有显著的差异。 4.4.4 学历差异的影响分析 表表 4.24 不同学历的齐性检验结果不同学历的齐性检验结果 Levene Statistic（Levene统计） df1 df2 Sig

157、. 23.582 3 146 .995 从表4.24相伴概率Sig.=0.995（0.05） ，因此可以使用方差相等的检验方法对不同学历的方差进行检验。 表表 4.25 不同学历的方差检验（不同学历的方差检验（ANOVA）结果）结果 Sum of Squares（平方和） df Mean Square（均方） F Sig. Between Groups （组间） 7088.251 3 2362.750 101.417 .000 Within Groups（组内） 3401.409 146 23.297 Total（合计） 10489.660 149 表4.25就是用方差相等的检验方法得出的不同

158、学历方差分析的结果， 组间 （Between Groups）平方和（Sum of Squares）为7088.251，自由度（df）为3，均方为2362.750；组内（Within Groups）平方和（Sum of Squares）为3401.409，自由度（df）为146，均方为23.297；F统计量为101.417。由于组间比较的相伴概率Sig.（p值）=0.0000.05，说明不同学历的员工在组织公民行为上有显著的差异。 西安科技大学硕士论文 48 4.4.5 层级差异的影响分析 表表 4.26 不同层级人员的齐性检验结果不同层级人员的齐性检验结果 Levene Statistic（L

159、evene统计） df1 df2 Sig. 40.794 2 147 .995 从表4.26相伴概率Sig.=0.995（0.05） ，因此可以使用方差相等的检验方法对不同层级的方差进行检验。 表表 4.27 不同层级人员的方差检验（不同层级人员的方差检验（ANOVA）结果）结果 Sum of Squares（平方和） df Mean Square（均方） F Sig. Between Groups（组内） 6989.510 2 3494.755 146.844 .000 Within Groups（组间） 3498.463 147 23.799 Total（合计） 10487.973 149

160、 表4.27就是用方差相等的检验方法得出的不同层级人员方差分析的结果，组间（Between Groups）平方和（Sum of Squares）为6989.510，自由度（df）为2，均方为3494.755；组内（Within Groups）平方和（Sum of Squares）为3498.463，自由度（df）为147，均方为23.799；F统计量为146.844。由于组间比较的相伴概率Sig.（p值）=0.0000.05，说明不同层级的员工在组织公民行为上有显著的差异。 4.5 全面薪酬各维度与组织公民行为的相关性分析 论文采用相关分析研究全面薪酬的五个维度中的12个指标与组织公民行为的相

161、关关系。 4.5.1 与货币报酬维度的相关分析 选取货币报酬的3个指标（固定报酬、浮动报酬、短期激励）与组织公民行为作相关分析，输出结果如下表： 4 全面薪酬满意度与组织公民行为数据分析 49 表表 4.28 货币报酬各维度与组织公民行为的相关分析货币报酬各维度与组织公民行为的相关分析 组织公民行为 固定薪酬 Pearson Correlation（皮尔森相关） .216* Sig. (2-tailed) .033 N（数量） 150 浮动薪酬 Pearson Correlation（皮尔森相关） .092 Sig. (2-tailed) .000 N（数量） 150 短期激励 Pearson

162、 Correlation（皮尔森相关） .674* Sig. (2-tailed) .000 N（数量） 150 * Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). 从相关分析结果表4.28可以看出， 货币报酬的浮动薪酬、 短期激励2个指标都与组织公民行为存在显著性相关关系，显著性水平值均低于临界值0.01，而固定薪酬与组织公民行为不存在显著性相关关系，显著性水平值均高于临界值0.01。 4.5.2 与福利维度的相关分析 表表 4 4. .29 29 福利各维度与组织公民行为的相关分析福利各维度与组织公民行为的相关分析 组织公民

163、行为 法定福利 Pearson Correlation（皮尔森相关） .642* Sig. (2-tailed) .237 N（数量） 150 自主福利 Pearson Correlation（皮尔森相关） .277 Sig. (2-tailed) .002 N（数量） 150 带薪休假 Pearson Correlation（皮尔森相关） .967* Sig. (2-tailed) .000 N（数量） 150 *. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). 西安科技大学硕士论文 50 从相关分析结果表4.29可以看出，

164、 福利维度的自主福利和带薪休假2个指标与组织公民行为存在显著性相关关系，显著性水平值均低于临界值0.01，而法定福利指标与组织公民行为不存在显著性相关关系，P值为0.2370.01。 4.5.3 与工作与生活平衡维度的相关分析 选取工作与生活平衡维度的2个指标（带薪请假、员工关爱）与组织公民行为作相关分析，输出结果如下表： 表表 4.30 工作工作- -生活平衡生活平衡各维度与组织公民行为的相关分析各维度与组织公民行为的相关分析 组织公民行为 带薪请假 Pearson Correlation（皮尔森相关） .834* Sig. (2-tailed) .000 N（数量） 150 员工关爱 Pe

165、arson Correlation（皮尔森相关） .847* Sig. (2-tailed) .000 N（数量） 150 *. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). 从相关分析结果可以看出，工作与生活平衡的2个指标（带薪请假、员工关爱）都与组织公民行为存在显著性相关关系，显著性水平值均低于临界值0.01。 4.5.4 与绩效管理、认可维度的相关分析 表表 4.31 绩效管理与认可各维度与组织公民行为的相关分析绩效管理与认可各维度与组织公民行为的相关分析 组织公民行为 高绩效系统 Pearson Correlation

166、（皮尔森相关） .875* Sig. (2-tailed) .000 N（数量） 150 员工认可 Pearson Correlation（皮尔森相关） .949* Sig. (2-tailed) .000 N（数量） 150 *. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). 4 全面薪酬满意度与组织公民行为数据分析 51 从相关分析结果表4.31可以看出，绩效与认可维度的2个指标（高绩效系统、员工认可）都与组织公民行为存在显著性相关关系，显著性水平值均低于临界值0.01。 4.5.5 与职业发展、职业机遇维度的相关分析 职

167、业发展与职业机遇维度的2个指标（学习机会、晋升机会）与组织公民行为作相关分析，输出结果如下表： 表表 4.32 职业发展与职业机遇各维度与组织公民行为的相关分职业发展与职业机遇各维度与组织公民行为的相关分析析 组织公民行为 学习机会 Pearson Correlation（皮尔森相关） .699* Sig. (2-tailed) .001 N（数量） 150 晋升机会 Pearson Correlation（皮尔森相关） .798* Sig. (2-tailed) .000 N（数量） 150 *. Correlation is significant at the 0.01 level (2

168、-tailed). 从相关分析结果可以看出，职业发展与职业机遇的2个指标（学习机会、晋升机会）都与组织公民行为存在显著性相关关系，显著性水平值均低于临界值0.01。 结合全面薪酬五个维度与组织公民行为的相关分析结果，可以看出，全面薪酬中的10个薪酬指标 （除浮动薪酬、 自主福利指标之外） 与组织公民行为存在显著性相关关系，而且呈现的显著性水平值都低于0.01 的临界值， 说明全面薪酬这10个指标和组织公民行为的相关性很高。下面在相关分析的基础上，论文通过回归分析进一步探讨全面薪酬12 个指标与组织公民行为之间的相关程度。 4.6 全面薪酬各维度与组织公民行为的回归分析 4.5 部分利用相关分析

169、检验了全面薪酬12个指标与组织公民行为之间是否存在显著性相关关系，并得到了一些初步的结论。该部分利用多元回归分析的方法进一步检验了全面薪酬的12个指标是否对组织公民行为存在显著性影响。 鉴于全面薪酬每个维度中的指标之间会存在多重共线性，故采用线性回归的逐步回归方法(stepwise)，将全面薪酬的12个指标按照其五大维度划分成五组， 每组的指标一起与组织公民行为进行逐步回归分析，且回归系数显著性F检验的相伴概率值小于0.05(默认)的自变量引入了回归方程，大于0.1的自变量剔除了回归方程。 西安科技大学硕士论文 52 4.6.1 货币薪酬维度的影响性分析 选取货币薪酬的固定薪酬、浮动薪酬、短期

170、激励3个指标，采用逐步回归方法，与组织公民行为作线性回归分析，输出结果如下： 表表 4.33 货币报酬各维度与组织公民行为的回归分析货币报酬各维度与组织公民行为的回归分析 Model（模型） 非标准化系数 标准化系数 t Sig. B 标准误差 Beta 1 (Constant) 63.657 7.007 9.085 .000 固定薪酬 5.256 .971 .897 5.414 .135 浮动薪酬 1.835 1.064 .291 1.724 .002 短期激励 .114 .873 .022 .131 .009 a. Dependent Variable: 组织公民行为 R Square=0

171、.837 Adjusted R Square=0.755 F=10.270 由上表分析结果可知，货币报酬维度中的浮动薪酬、短期激励2个指标对组织公民行为存在显著影响，显著性水平p值分别为0.002和0.009，低于0.05的临界值，而固定薪酬的显著性水平p值为0.135，远高于0.05的临界值，因此，固定薪酬指标与组织公民行为不存在显著性影响。 4.6.2 福利维度的影响性分析 选取福利维度的法定福利、自主福利、带薪休假3个指标，采用逐步回归方法，与组织公民行为作线性回归分析，输出结果如下： 表表 4.34 福利各维度与组织公民行为的回归分析福利各维度与组织公民行为的回归分析 Model（模型

172、） 非标准化系数 标准化系数 t Sig. B Std. Error （标准误差） Beta 1 (Constant) 73.476 1.503 48.900 .000 法定福利 .679 .501 .132 1.354 .464 自主福利 -.288 .384 -.060 -.749 .005 带薪休假 4.695 .401 .904 11.700 .000 a. Dependent Variable: 组织公民行为 R Square=0.942 Adjusted R Square=0.931 F=86.648 4 全面薪酬满意度与组织公民行为数据分析 53 由上表分析结果可知，福利维度中的

173、自主福利、带薪休假福利2个指标对组织公民行为存在显著影响，显著性水平p值分别为0.005和0.000，低于0.05的临界值，而法定福利的显著性水平p值为0.464，远高于0.05的临界值，因此，法定福利指标与组织公民行为不存在显著性影响。 4.6.3 工作与生活平衡维度的影响性分析 选取工作与生活平衡维度的带薪请假、员工关爱2个指标，采用逐步回归方法，与组织公民行为作线性回归分析，输出结果如下： 表表 4.35 工作工作- -生活平衡各维度与组织公民行为的回归分析生活平衡各维度与组织公民行为的回归分析 Model（模型） 非标准化系数 标准化系数 t Sig. B Std. Error （标准

174、误差） Beta 1 (Constant) 55.495 3.758 14.765 .000 带薪请假 3.431 .795 .497 4.318 .000 员工关爱 5.209 1.125 .533 4.632 .000 a. Dependent Variable: 组织公民行为 R Square=0.865 Adjusted R Square=0.850 F=54.652 由上表分析结果可知，工作与生活平衡维度中的带薪请假、员工关爱2个指标对组织公民行为存在显著影响，显著性水平p值均为0.000，低于0.05的临界值。 4.6.4 绩效管理与认可维度的影响性分析 选取绩效与认可维度的高绩效

175、系统和员工认可2个指标，采用逐步回归方法，与组织公民行为作线性回归分析，输出结果如下： 表表 4.36 绩效管理与认可各维度与组织公民行为的回归分析绩效管理与认可各维度与组织公民行为的回归分析 Model（模型） 非标准化系数 标准化系数 t Sig. B Std. Error （标准误差） Beta 1 (Constant) 64.930 2.197 29.551 .000 高绩效系统 2.369 1.042 .275 2.273 .036 员工认可 4.711 .790 .720 5.962 .000 a. Dependent Variable: 组织公民行为 R Square=0.924

176、 Adjusted R Square=0.915 F=103.377 西安科技大学硕士论文 54 由上表分析结果可知，绩效与认可维度中的高绩效系统、员工认可2个指标对组织公民行为存在显著影响，显著性水平p值分别为0.036和0.000，低于0.05的临界值。 4.6.5 职业发展与职业机遇维度的影响性分析 选取发展与机遇维度的学习机会晋升机会2个指标，采用逐步回归方法，与组织公民行为作线性回归分析，输出结果如下： 表表 4.37 职业发展与职业机遇各维度与组织公民行为的相关分析职业发展与职业机遇各维度与组织公民行为的相关分析 Model（模型） 非标准化系数 标准化系数 t Sig. B St

177、d. Error （标准误差） Beta 1 (Constant) 64.207 2.632 24.398 .000 学习机会 3.488 .629 .507 5.543 .000 晋升机会 4.132 .584 .647 7.072 .000 a. Dependent Variable: 组织公民行为 R Square=0.870 Adjusted R Square=0.855 F=57.107 由上表分析结果可知，职业发展与职业机遇维度中的学习机会、晋升机会2个指标对组织公民行为存在显著影响，显著性水平p值均为0.000，低于0.05的临界值。 通过全面薪酬与组织公民行为的关系进行线性回归

178、发现， 全面薪酬五维度12个指标中，浮动薪酬、短期激励、法定福利、带薪休假、带薪请假、员工关爱、高绩效系统、员工认可、学习机会和晋升机会10个指标对组织公民行为有显著影响。 4.7 假设检验 回顾这一部分，论文首先运用描述性统计分析方法，对本次研究样本的基本属性和特质做了简要的介绍，概括了煤炭企业知识型员工在性别、年龄、司龄、学历和层级五个维度的分布规律； 其次借用SPSS统计软件全面薪酬满意度调查问卷和组织公民行为调查问卷的效度和信度进行了检验，证明了这两个问卷的效度和信度良好；接下来论文通过两样本T检验和单因素方差分析的方法，检验了不同统计属性（性别、年龄、司龄、学历和层级）知识型员工在全

179、面薪酬满意度和组织公民行为上是否存在显著性差异，所得结论证明基本属性与全面薪酬、组织公民行为存在显著相关性；最后论文通过相关分析和回归分析检验全面薪酬五个维度12个指标与组织公民行为是否有显著性相关， 检验结果证明全面薪酬12个指标中的浮动薪酬、短期激励、自主福利、带薪休假福利、带薪请假、员工关爱、高绩效系统、员工认可、学习机会、和晋升机会10个指标与组织公民4 全面薪酬满意度与组织公民行为数据分析 55 行为呈现显著性相关关系，固定薪酬和法定福利指标与组织公民行为无显著性相关。 综上所述，论文提出的假设验证情况如下表所示： 表表 4.38 假设检验表假设检验表 假设 描述 检验 结果 H1

180、货币报酬维度满意度对煤炭行业知识型员工的组织公民行为的影响是显著的， 员工对全面薪酬中的货币报酬维度越满意，则越容易表现出组织公民行为。 部分 成立 H1a 固定报酬指标满意度对煤炭行业知识型员工的组织公民行为影响是显著的， 员工对全面薪酬中的固定报酬指标越满意，则越容易表现出组织公民行为。 不成立 H1b 浮动报酬指标满意度对煤炭行业知识型员工的组织公民行为影响是显著的， 员工对全面薪酬中的浮动报酬指标越满意，则越容易表现出组织公民行为。 成立 H1c 短期激励指标满意度对煤炭行业知识型员工的组织公民行为影响是显著的， 员工对全面薪酬中的短期激励指标越满意，则越容易表现出组织公民行为。 成立

181、 H2 福利维度满意度对煤炭行业知识型员工的组织公民行为影响是显著的， 员工对全面薪酬中的福利维度越满意，则越容易表现出组织公民行为。 部分 成立 H2a 法定福利指标满意度对煤炭行业知识型员工的组织公民行为影响是显著的， 员工对全面薪酬中的法定福利指标越满意，则越容易表现出组织公民行为。 不成立 H2b 自主福利指标满意度对煤炭行业知识型员工的组织公民行为影响是显著的， 员工对全面薪酬中的自主福利指标越满意，则越容易表现出组织公民行为。 成立 H2c 带薪休假福利指标满意度对煤炭行业知识型员工的组织公民行为影响是显著的， 员工对全面薪酬中的带薪休假福利指标越满意，则越容易表现出组织公民行为。

182、 成立 H3 工作与生活平衡维度满意度对煤炭行业知识型员工的组织公民行为影响是显著的， 员工对全面薪酬中的工作与生活平衡维度越满意，则越容易表现出组织公民行为。 成立 H3a 带薪请假指标满意度对煤炭行业知识型员工的组织公民行为影响是显著的， 员工对全面薪酬中的带薪请假指标越满意，则越容易表现出组织公民行为。 成立 H3b 雇员关爱指标满意度对煤炭行业知识型员工的组织公民行为影响是显著的， 员工对全面薪酬中的雇员关爱指标越满意，则越容易表现出组织公民行为。 成立 H4 绩效管理与认可奖励维度满意度对煤炭行业知识型员工的组织公民行为影响是显著的， 员工对全面薪酬中的绩效管理与认可奖励维度越满意，

183、 则越容易表现出组织公民行为。 成立 H4a 绩效管理指标满意度对煤炭行业知识型员工的组织公民行为影响是显著的， 员工对全面薪酬中的绩效管理指标越满意，则越容易表现出组织公民行为。 成立 西安科技大学硕士论文 56 假设 描述 检验 结果 H4b 认可奖励指标满意度对煤炭行业知识型员工的组织公民行为影响是显著的， 员工对全面薪酬中的认可奖励指标越满意，则越容易表现出组织公民行为。 成立 H5 个人发展与职业机会维度满意度对煤炭行业知识型员工的组织公民行为影响是显著的， 员工对全面薪酬中的个人发展与职业机遇维度越满意， 则越容易表现出组织公民行为。 成立 H5a 学习机会指标满意度对煤炭行业知识

184、型员工的组织公民行为影响是显著的， 员工对全面薪酬中的学习机会指标越满意，则越容易表现出组织公民行为。 成立 H5b 晋升机会指标满意度对煤炭行业知识型员工的组织公民行为影响是显著的， 员工对全面薪酬中的晋升机会指标越满意，则越容易表现出组织公民行为。 成立 H6 不同统计属性对煤炭企业知识型员工的全面薪酬满意度影响是显著的。 部分 成立 H6a 不同性别的煤炭企业知识型员工在全面薪酬满意度上也存在显著差异。 成立 H6b 不同年龄的煤炭企业知识型员工在全面薪酬满意度上也存在显著差异。 部分 成立 H6c 不同司龄的煤炭企业知识型员工在全面薪酬满意度上也存在显著差异。 部分 成立 H6d 不同

185、学历的煤炭企业知识型员工在全面薪酬满意度上也存在显著差异。 部分 成立 H6e 不同层级的煤炭企业知识型员工在全面薪酬满意度上也存在显著差异。 部分 成立 H7 不同统计属性对煤炭企业知识型员工的组织公民行为影响是显著的。 成立 H7a 不同性别的煤炭企业知识型员工在组织公民行为上也存在显著差异。 成立 H7b 不同年龄的煤炭企业知识型员工在组织公民行为上也存在显著差异。 成立 H7c 不同司龄的煤炭企业知识型员工在组织公民行为上也存在显著差异。 成立 H7d 不同学历的煤炭企业知识型员工在组织公民行为上也存在显著差异。 成立 H7e 不同层级的煤炭企业知识型员工在组织公民行为上也存在显著差异

186、。 成立 5 实证结果探讨与管理建议 57 5 实证结果探讨与管理建议 论文经过第四部分的数据分析，得出了一些分析结论。在第五部分论文将对分析结论进行整理和进一步说明，讨论其产生的原因，根据研究结论，再结合煤炭企业知识型员工的实际情况，为煤炭企业建立更好的和完善的全面薪酬体系提供一些建议和意见。 5.1 关于论文测量工具的探讨 论文使用的测量工具包括两部分， 第一部分是以美国薪酬协会发布的全面薪酬五维度模型为基础，结合煤炭企业的特点，运用访谈法和专家会议法对五维度的全面薪酬模型的具体指标进行了删减，并采用6级李克特（likert）量表对煤炭企业知识型员工的全面薪酬满意度进行测量。第二部分是对知

187、识型员工组织公民行为的测量，参考了樊景立教授于2001年以中国员工为研究对象开发的组织公民行为的量表， 该量表以中国员工为研究对象，并且主要从个人、群体、组织和社会四个层面来测量中国员工的组织公民行为。论文对该量表进行了修改，对量表进行修改主要基于以下考虑：a.量表的题项太多，容易引发被调查人员的抵触情绪；b.同一层面上的有些问题存在重合。修改后的量表仍然包括四个层面：个人、群体、组织和社会，共包含20个问题，每个问题都采用6级Likert量表。两个测量量表经过效度和信度检验，信度值均超过0.8，同时在效度检验方面通过因子分析检验，量表的结构效度也证明良好。 5.2 关于描述性统计结果的探讨

188、通过对样本的描述性统计分析我们得到了关于煤炭行业知识型员工的一些基本统计属性的分布规律，讨论和总结如下： （1）在被调查的样本中男性比例（78.7%）远远高于女性比例（21.3%） ，可以说在煤炭企业男性比例高于女性比例是长期存在的现象，可能有两方面原因导致：一是从煤炭企业的地理位置来说，一般煤炭企业都处于偏远的山区，工作环境比较艰苦，而生理特征上的差异就决定了男性比女性具有更多的力气，更容易适应艰苦的工作环境，因此更加适合从事煤炭企业的相关工作；二是由煤炭企业的特性所决定的，即使在煤炭企业从事知识型工作的知识型员工也要求下井进行调研和分析， 而中国的法律规定女性不能下井，所以这也是在煤炭行业

189、男性比例高于女性比例的原因之一。而且我们不得不承认的是， 在目前的就业环境下， 性别歧视仍然比较严重， 很多企业对于男性员工更加青睐，也在一定程度上造成了这种现象的存在。 而通过研究发现员工的组织公民行为与性别有着显著相关关系，在煤炭企业知识型员工的行列中男性的组织公民行为要高于女性，这也在一定程度上支撑着煤炭企业对男性更加青睐的招聘决策。 西安科技大学硕士论文 58 （2）从年龄分布来看，在煤炭企业，30-39 岁的员工（44.7%）是知识型员工的主要组成部分，这一年龄段的员工已基本成立家庭，身上承担了更多的责任，但又大多不安于目前职位的现状，因此容易对企业表现出更多的组织公民行为。而通过研

190、究发现员工的组织公民行为与年龄存在显著相关关系，这种现象比较正常。首先从年龄段来看，50岁以上的知型员工已接近退休的边缘，在国企里工作了三四十年，原本具有的工作热情与组织公民行为的倾向已消磨殆尽，40 -49岁年龄段的知识型员工通过自己前期的努力，要么已小有成就，要么仍然是个小职员晋升已无望，因此不会表现出强烈的组织公民行为，而30-39 岁的知识型员工正处于职业生涯的“巅峰”状态，如何更好的晋升，实现自我价值，是他们最关心的。对于30岁以下的员工来说，他们更多的是关注自身的温饱问题，工资的提升，福利的好坏，因此表现出的组织公民行为倾向较小。 （3）从司龄来看，10-15年（34.7%）的司龄

191、的员工占很大一部分，反映出知识型员工的工作年限的结构化趋势， 同时也从一个侧面暗示着煤炭企业知识型员工的流动性可能很低。据调查，国企员工的组织公民行为倾向普遍较低，由于煤炭企业大多属于国企，辞退员工的情况基本不会发生，再加上近年来煤炭企业员工的薪资水平普遍高于其他行业，因此，煤炭企业的员工流动率较低，并且现在很多高校毕业生托关系进入煤炭企业。 （4）从学历来看，本次调查的对象主要集中在本科（65.3%）学历，其次为大专学历，所占比例为28.7%，硕士学历仅为6%，而博士及以上学历的没有，这可能与发放问卷的群体以及企业的结构相关。在煤炭行业由粗放型向集约化转型的时代，煤炭企业应该多引进一些高学历

192、的人才，以促进煤炭企业整体人员素质的提升及组织绩效的提升。 （5）从层级分布来看，知识型员工的层级呈现金字塔分布，基层员工（74%）占到所有知识型员工的绝大多数。一方面这与煤炭企业的性质和组织结构有关，煤炭企业多属于国企，集权思想较严重；另一方面煤炭企业不太关注员工的职业发展规划，通常在煤炭企业中，主要是职位晋升通道，这在很大程度上限制了员工的发展。 最后从论文的研究结论得到， 煤炭企业知识型员工的组织公民行为与自身的基本统计属性有着显著的相关关系，这也向煤炭企业发出了一个信号：煤炭企业知识型员工的组织公民行为更多的与其个人特质相关，如何通过建立和完善人力资源管理体系是吸引、保留和激励知识型员

193、工，对于煤炭企业在转型和挖潜增效方面发挥着重要的作用。 5.3 关于全面薪酬各维度和组织公民行为关系的探讨 通过相关分析可知： 全面薪酬五维度12个指标除固定薪酬和法定福利指标外其他的10个指标都和组织公民行为呈现显著相关关系；而通过线性回归分析可知，全面薪酬五维度12个指标中，浮动薪酬、短期激励、自主福利、带薪休假、带薪请假、员工关爱、高绩效系统、员工认可、学习机会和晋升机会10个指标与组织公民行为有显著影响。因5 实证结果探讨与管理建议 59 此可以得到如下结论： （1）全面薪酬指标中的固定薪酬和法定福利与知识型员工的组织公民行为不存在显著相关关系。原因可能是因为固定薪酬是员工的基本生活保

194、障，干好干坏都不影响固定薪酬的发放，而法定福利又是企业按照国家的相关规定为员工提供的福利，具有长期的稳定性和固定性，而且法定福利的数额相对较少，因此激励性较小。 （2）全面薪酬指标中的浮动薪酬、短期激励、自主福利、带薪休假、带薪请假、员工关爱 、高绩效系统、员工认可、学习机会和晋升机会10个指标对于煤炭企业知识型员工的组织公民行为有显著影响。浮动薪酬对组织公民行为的影响体现在三方面，一方面浮动薪酬是与绩效紧密挂钩的，是对员工工作绩效的认可和奖励，而知识型员工对于自我实现的欲望十分强烈，因此他们十分关注浮动薪酬；二是对于目前大部分煤炭企业来说，浮动薪酬与固定薪酬的比例不差上下，因此从薪酬总量上来

195、说，浮动薪酬是员工“总收入”重要的组成部分；三是如今随着国企改革的大趋势和大潮流，煤炭企业中的企业在不断缩小固定薪酬的比例，不断加大浮动薪酬的比例，因此在这种情况下，很多知识型员工将更多的注意力放在了浮动薪酬方面。 这里的短期激励主要是针对团队层面和企业层面进行的激励， 是为了鼓励团队成员和企业成员努力工作以实现阶段目标的一种激励措施，主要有利益分享、项目佣金制、团队奖励、股权激励、企业奖励性福利等等，短期激励是独立于固定薪酬与浮动薪酬之外的额外的薪酬获得，因此在短期内对员工能起到一定的激励作用。自主福利区别于法定福利，它是企业根据自身实际情况给予员工的福利奖励。主要形式包括企业年金、股票激励

196、、补充健康保险、免费午餐、交通补贴等项目。自主福利相对于法定福利来说有更大的灵活性和激励作用，煤炭企业的知识型员工一般工作环境都很恶劣，他们在强调自己为企业付出的同时，也在关注企业是否也在关心自己和自己的需求， 而企业给予员工的自主福利应该是从侧面代表了企业对于员工的重要性的认可以及长期雇佣合作的倾向。 带薪休假是为了调动员工的工作积极性，维护员工休息休假的权利而设定的，员工一般在工作一段时间后，会产生工作倦怠，此时工作中的注意力不集中，工作绩效也不高，因此需要一段时间的休息调整期，煤炭企业的知识型员工也不例外。带薪请假是指因为家庭原因、个人原因等请假而不必扣除薪水的制度。这个方面对于煤炭企业

197、的知识型员工来说很重要，因为对于煤炭行业的知识型员工来说，工作地点一般离家较远，他们住在公司提供的公寓中，所以当家庭需要他们的时候，他们理应抛下手里的事情去弥补自己因为工作所留下的遗憾，可以说带薪请假对于煤炭企业知识型员工来说是对他们无私的牺牲和辛勤工作的认可和人性化关怀。考虑到煤炭企业的特性和地理位置，员工关怀应该是必不可少的，员工在背井离乡为企业工作和创造价值的同时，企业应该对员工的健康、物质需求、情感需要等方面进行大力的关注，在心灵上给予他们一定的慰藉。高绩效系统和员工认可维度对知识型员工的重要性是在意料之中的。对于煤炭企业来说，给知识型员工的最大激励就是高西安科技大学硕士论文 60 效

198、的团队氛围和工作方式， 以及关注绩效， 注重绩效沟通和绩效管理的高绩效工作系统。对于煤炭企业知识型员工来说，给予他们最大的肯定就是肯定他们的工作，肯定他们的业绩， 因此煤炭企业的知识型员工把一个能够创造出高绩效的团队或者组织看作是自己最重要的择业标准。作为煤炭企业的知识型员工，尤其是针对本次调查的样本结构（基层员工占74%）来看，如果有更多的技能、能力和综合素质的培训机会，对于提升知识型员工自身技能、自身能力具有十分重要的意义。而煤炭企业知识型员工也比较关注晋升机会维度，大多煤炭企业的国企性质就决定了职业发展的通道以职位的升迁为主线，而职位的晋升也会带来职位权限和工作环境的好转，因此，煤炭企业

199、的知识型员工对晋升机会的关注远远超过了其他行业的知识型员工。 （3）从研究结论中可以看出，与组织公民行为呈现显著相关的全面薪酬10个指标中，浮动薪酬（绩效工资、年终奖等） 、短期激励、自主福利3个指标，都与经济性薪酬相关。充分说明了在通货膨胀的大环境下，煤炭企业知识型员工在关注自我实现需要的同时，也非常关注维持日常生活所必须的经济性薪酬。可能的解释是，通货膨胀的大环境使得员工对经济性薪酬相比较以前要更加看重，虽然通过访谈了解到，本次研究所调查的三个单位的人力资源开支几乎没有受到通货膨胀的影响，但是在大环境的熏陶下，被调查者对于经济性薪酬的重要性有了新的认识。从这一结论中可以得出，在通货膨胀的大

200、环境下，必须要在充分保障员工的经济性薪酬水平，保障其基本生活的前提下，强调员工的自我实现。 5.4 管理建议 根据论文得出的研究结论，再结合中国煤炭企业、知识型员工的实际情况，对煤炭企业的知识型员工的管理体系提出以下建议： （1）完善货币薪酬体系，优化货币薪酬结构。主要包括三方面：一是关注固定薪酬与浮动薪酬的比例。在煤炭企业中，目前固定薪酬的比例远高于浮动薪酬的比例，这种现象不利于提高员工的工作积极性，不能很好地引导员工的组织公民行为。在目前大部分煤炭企业中，浮动薪酬和固定薪酬仍然保持在4：6或者是3：7 的一个比例，而为了激发员工的工作积极性和工作热情， 合理的浮动薪酬与固定薪酬的比例应该保

201、持在7：3 或8：2 左右。企业应该在保证员工基本生活需求的前提下，激励员工更好的发掘自身的潜力；二是关注短期激励的决定依据、额度及发放间隔。现代社会越来越强调团队合作的重要性， 的确， 现代企业越来越多的将团队奖励作为提高团队协作性的一种手段。团队奖励不仅可以激发每个团队成员的潜力，而且有利于提高团队成员的组织公民行为。然而，根据什么对团队作出奖励，奖励多少，什么时间进行奖励，才能最大限度的提高员工的薪酬满意度，提高他们的组织公民行为的倾向，仍然是煤炭企业管理者需要探索和研究的问题。从前面的研究结果来看，30岁以下的员工、处于基层的员工对货币5 实证结果探讨与管理建议 61 薪酬的满意度较低

202、，因此，为了激励30岁以下的员工和处于基层的员工的积极性，应该进行合理的货币薪酬调整。 （2）扩大福利的内容，建立人性化的福利体系。企业的福利体系体现了企业对员工的认可和人性化关怀52。从前文的研究结果来看，年龄在50岁及以上、处于基层的员工在福利维度上的满意度水平较低，因此，煤炭企业要想激励这些员工，应该在福利维度上尽量满足他们的需求。在访谈过程中，深刻感受到煤炭企业在福利体系方面同其他行业相比还相差很远，更不用提与IBM、微软、Google 等外企存在的巨大的差距了，这也在一定程度上导致了煤炭企业知识型员工满腹牢骚和组织公民行为倾向低的趋势。国内的煤炭企业应该认识到福利体系对于员工的激励作

203、用。 （3）在组织内倡导和宣贯高绩效的企业文化53。在煤炭行业转型的时代，煤炭企业应该倡导“创造高绩效”的企业文化，从企业高层领导到基层员工，都要将“高绩效”理念践行到平时的工作和生活中去。从前面的研究结果来看，30岁以下、大专学历的员工在绩效管理与认可维度上满意度最低，因此，为了激励这些人员的工作热情，应该在绩效管理与认可上加大力度。 （4）注重员工培训，将个人的成长与企业的长远发展相挂钩。现代社会，知识更新换代速度很快，而煤炭企业也不应落后。在这种大背景下，煤炭企业知识型员工对于自身的知识和能力的“充电需求”是不言而喻的。从前文的研究结果来看，30岁以下、硕士学历的员工在职业发展与职业机遇

204、维度上的满意度最低， 因此煤炭企业应该更加关注这些员工的知识培训、技能培训、能力培训以及综合素质培训等。 （5）平衡好经济性薪酬和非经济性薪酬的关系。在通货膨胀的大环境下， “满足自我实现欲望是对知识型员工最大的激励”的言论也发生了一些变化。在通货膨胀的环境下， 知识型员工将自我实现相关的非经济性薪酬以及满足生存需要的经济性薪酬看的一样重要。因此企业需要在经济性薪酬和非经济性薪酬之间进行平衡。 西安科技大学硕士论文 62 6 结论与展望 6.1 研究结论 在煤炭企业由粗放型向集约化转型的大背景下， 论文以煤炭企业知识型员工为研究对象，以问卷调查为主要研究手段，并采用SPSS作为辅助研究工具，对

205、全面薪酬满意度与组织公民行为的关系进行了研究和分析，得到的结论如下： （1） 通过使用独立样本T检验和单因素方差来分析知识型员工的性别、 年龄、 司龄、学历和层级的差异对全面薪酬各个维度的影响,发现全面薪酬满意度与煤炭企业知识型员工的基本统计属性存在着显著的相关关系。 （2） 通过使用独立样本T检验和单因素方差来分析知识型员工的性别、 年龄、 司龄、学历和层级的差异对组织公民行为各个维度的影响， 发现组织公民行为与煤炭企业知识型员工的基本统计属性存在着显著的相关关系。这也向煤炭企业发出了一个信号：煤炭企业知识型员工的组织公民行为更多的与其个人特质相关， 如何通过建立和完善人力资源管理体系是吸引

206、、保留和激励知识型员工，对于煤炭企业在转型和挖潜增效方面发挥着重要的作用。 （3）全面薪酬指标中的固定薪酬和法定福利与知识型员工的组织公民行为不存在显著相关关系；浮动薪酬、短期激励、自主福利、带薪休假、带薪请假、员工关爱 、高绩效系统、员工认可、学习机会和晋升机会10个指标对于煤炭企业知识型员工的组织公民行为有显著影响。因此，为了激发知识型员工的组织公民行为，煤炭企业在设置薪酬制度时应该更多地考虑员工对浮动薪酬、短期激励、自主福利、带薪休假、带薪请假、员工关爱 、高绩效系统、员工认可、学习机会和晋升机会的偏好程度； （4）与组织公民行为呈现显著相关的全面薪酬10个指标中，浮动薪酬（绩效工资、年

207、终奖等） 、短期激励、自主福利3个指标，都与经济性薪酬相关。这充分说明，在通货膨胀的环境背景下，经济性薪酬是知识型员工安心稳定工作的前提。 （5）煤炭企业的特性和工作环境，导致煤炭企业的知识型员工将非经济性薪酬看得比经济性薪酬重要。 煤炭企业艰苦的作业环境和生活环境导致知识型员工更加关注福利体系是否体现人性化。 6.2 研究展望 （1）论文中采用的“全面薪酬五维度模型”是美国薪酬协会于2006年提出的新模型，相比较该协会在2004 年提出的“四维度模型”在内容和结构上都有了很大的调整。预计未来几年，又会有更新的、更全面的薪酬模型出现，所以将来的研究可以以“全面6 结论与展望 63 薪酬五维度模

208、型”为基础，融入中国的制度背景、文化背景以及企业实践等情况，对该模型进行修订从而更好地应用于中国。 （2）在通货膨胀的大背景下，企业的内部制度、薪酬战略、员工心态都发生了一些变化，在未来的几年里，经济大环境将会逐渐好转，而企业的全面薪酬也会更多地考虑员工的需求。在当前的时期应该抓住机会，以典型企业和员工为调查样本，并对其在未来几年进行跟踪调查，探索经济形势的变化对员工全面薪酬满意度的影响。西安科技大学硕士论文 64 致 谢 三年的时间过得很快，转眼间自己在西科大的日子已经进入了倒计时。回顾这三年的时光，既有艰辛、苦涩、也有幸福与喜悦，当然更多的是感激和感慨。 首先要感谢我的导师对我的耐心指导，

209、 论文从选题、 构思、 框架确定到最后的定稿，陈华、 李健老师都给予了我精心细致的指导， 为我的论文完成付出了大量的时间与心血。 其次我要感谢管理学院的各位老师和领导， 感谢你们为管理学院的学子孜孜不倦的传授解惑，把自己的青春和热血洒给了管理学院！ 借着这个机会，我要忠诚地感谢我的父母，感谢你们的养育之恩，感谢你们对女儿各方面的理解和支持。 最后， 感谢对我论文提供无私帮助的人们， 感谢你们对我论文的指导和帮助， 谢谢！ 参考文献 65 参考文献 1崔全良.对煤炭企业知识型员工管理的思考.煤炭企业管理,2006(8):p58 2Mieeli, MareiaP, Heneman, RobertL

210、.Contextual Determinants of variable pay plan design: A proposed research framework. Human Resource Management Review 2000, 10(3):289-305 3张东.全面薪酬模型的发展.学术平台,2009(6):149-150 4石健.知识型员工全面薪酬满意度与其组织承诺的关系研究学位论文.北京:中国人民大学硕士毕业论文,2009 5RobertH.Moorm,BrianP.Niehoff&DerunsW.Organ.Treating employees fairly and

211、organizational citizenship behavior: Sorting the effects of job satisfaction，organizational commitment and procedural justice. Employee Responsibilities and Rights Joumal, 1993, 09, 6(3):209-225 6陈晓萍.组织公民行为的意义.管理人,2005,10(2):16-18 7文跃然.薪酬管理原理.上海:复旦大学出版社.2004 8M.Shimoda.Ross Stephen ADoes human resou

212、rce management matter in transitional economy? J.Journal International Businesstudies (May 2005)34, 355265 9Ro11.Human resources management and training needs of Pennsylvania lumber producesJ.Forest Products Journal,Mar2007 10张百龙.全面薪酬对高新技术企业研发人员激励效果影响的研究学位论文.南昌：华东交通大学,2009 11彭璀.营销人员全面薪酬管理研究学位论文.广州:广

213、东工业大学,2005 12张淑娟.基于满意度的科研人员全面薪酬激励研究以西安市高新技术企业为例学位论文.西安:西北大学,2008 13李玉平.房地产开发企业营销团队全面薪酬管理研究学位论文.贵阳:贵州大学，2006 14刘伟.成长型中小企业全面薪酬体系设计学位论文.长沙:湖南师范大学,2009 15刘新.一线员工全面薪酬构成要素选择研究学位论文.株洲：湖南工业大学,2007 16吕晓洁.全面薪酬满意度各维度对知识型员工主观幸福感的影响探讨学位论文.北京:中国人民大学,2008 17辛迅.知识型员工全面薪酬满意度与组织承诺关系的实证研究学位论文.成都： 西南交通大学,2006 18王然.以工作体

214、验为主体的全面报酬模型基于“80后”大学生员工的实证研究学位论文.大连:东北财经大学,2007 西安科技大学硕士论文 66 19李芳.知识型员工全面薪酬构成的激励研究学位论文.上海:同济大学,2005 20Bateman,TS,Organ,DW,Job satisfaction and the good soldier: The relationship between affect and employee“citizenship”.Academic of management，1983,VOL.26,587-595 21郭兆喜.中小企业员工心理契约违背对其组织公民行为影响的研究学位论文.贵

215、阳:贵州师范大学,2007 22闫一鸣.企业新进员工组织公民行为与其绩效及离职倾向的关系研究学位论文.济南:山东大学,2008 23董鲁晓.绩效管理对知识型员工组织公民行为的影响研究学位论文.天津:天津商业大学,2007 24何玉静.浅论对知识型员工的激励策略.经营管理,2007,9(26):68-70 25郭和平.论企业知识型员工的全面薪酬激励策略.中国流通经济,2007(1):57-59 26武欣,吴志明,张德.组织公民行为研究的新视角.心理科学进展,2005,13(2):211-218 27吴志明,武欣.基于社会交换理论的组织公民行为影响因素研究.人类工效学.2006，6(2):7-9

216、28吴志明,武欣.知识工作团队中组织公民行为对团队有效性的影响作用研究.科学与科学技术管理,2005,8:92-96 29袁渊.组织公民行为与绩效的关系探讨.商场现代化,2008,8(23):p273 30李玉.如何有效激发员工组织公民行为的思考.中小企业管理与科技（下旬刊），2009(4):28-30 31王雷.构建组织公民行为的激励体系.公共管理,2009,349(9):86-88 32Tampoe.M, Motivation Knowledge Workersthe challenge for the 1990s J, Long Range Planning.1993, P49-55 3

217、3梁振东.国有煤炭企业知识型员工职业生涯管理结构研究.阜阳师范学院学报(社会科学版),2009,128(2):121-123 34马志飞,郭琴.煤炭企业知识型员工的激励机制设计.经济管理,2006(8):p13 35陈井安.知识型员工激励因素的实证研究.科学技术管理,2005(8):101-105 36刘芳,叶磊.煤炭企业知识员工人力资本权与分配激励模型设计.煤炭经济研究,2006(10):88-90 37华才.全面报酬体系:获取人才竞争优势的战略工具.HR世界,2005(6):50-51 38 Workspan: Total Rewards Model J.2006, 4.www.worda

218、twork.org 39刘大卫.解读三种薪酬模型的适用性.人力资源,2009,11(21):71-73 40Katz, D, Kahn, R.Motivational basis of organizational behavior. Behavioral science，1964，NO.9,131-146 41龙静.组织公民行为理论及其应用.外国经济与管理,2005,21(2):18-21 参考文献 67 42Organ, DW.Organizational citizenship behavior: Its construct clean-up time. Human Performanc

219、e, 1997, VOL.10, 85-97 43Farh，JL，Zhong，CB&Organ，DW.Organizational citizenship behavior in the Peoples Republic of China. Academy of Management Proceedings, 2000, VOL.5,l-6 44 Van Dyne L, Pierce J. L. Psychological ownership and feelings of possession: three field studies predicting employee attitude

220、s and organizational citizenship behavior. Journal of Organization Behavior. 2004, 2530 45Podsakoff, MacKenzie, Paine, et al.Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research J.Journal of Management, 2000, 26(3): 5

221、13-563 46Organ, DW, Ryan, K.Ameta analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior. Personnel psychology，1995，VOL.48，775-802 47Farh,JL,Eariey,PC&Lin,SC.Impetus for extraordinary action :A cultural analysis of justice and organizational citizenship be

222、havior in Chinese soeiety.Administralive science quarterly，1997,VOL.42,421-444 48bail L Fields著,阳志平等译.工作评价组织诊断与研究实用量表.北京:中国轻工业出版社.2004, 11(1):222-223 49Organ. Personality, Satisfaction, and OCB. The Journal of Social Psychology. 1995, 135(3):33-35 50王平换,王 瑛.全面报酬体系模型的改进及其启示.商业时代,2007(10):39-40 51Morr

223、ison, EW.Role definitions and organizational citizenship behavior: the importance of the employees perspective. Academy of management journal，1994,VOL.37,543-567 52郭晓薇.影响员工组织公民行为的因素实证与应用.上海:立信会计出版,2006.212-214 53许维维.组织文化类型对组织公民行为的影响研究学位论文.大连:大连理工大学,2005 西安科技大学硕士论文 68 附录 煤炭煤炭企业企业知识型员工全面薪酬满意度与组织公民行为关系

224、研究的调查问卷知识型员工全面薪酬满意度与组织公民行为关系研究的调查问卷 尊敬的女士/先生： 您好！感谢您在百忙之中抽出时间参与我们的调研问卷。本问卷旨在了解煤炭行业知识型员工的激励机制和角色外行为的关系，以便于制定更好的激励机制，有效地激发员工的组织公民行为。对问题的回答无所谓对错，所有研究结果仅用于毕业论文的撰写，对于此次调查中获得的信息我们将严格按照匿名和保密的形式处理。请您务必按照实际情况认真填写，无需署名。谢谢您的合作！一、基本信息一、基本信息（根据实际情况，请在符合的选项上打“” ） 1 性别：A.男 B.女 2 年龄：A.30 岁以下 B.3039 岁 C.4049 岁 D.50

225、岁及以上 3 司龄（在本单位工作的年限） ：A.3 年及以下 B.310 年 C.1015 年 D.1520 年 E.20 年以上 4 学历：A.大专 B.本科 C.硕士 D.博士及以上 5 层级：A. 基层 B.中层（部门负责人） C. 高层（公司高层领导） 二、全面薪酬问卷二、全面薪酬问卷 本部分测量知识型员工对薪酬构成各个方面的满意程度，请根据实际情况作答，在合适的项上打“” 。 附录 69 模块模块 维度维度 维度描述维度描述 现状水平现状水平 非常满意非常不满非常满意非常不满意意 6 非常满意 5 满意 4有点满意 3 有点不满意 2 不满意 1 非常不满意 货币报酬货币报酬 固定薪

226、酬 也称“基本薪酬” ，它是固定的，不随绩效而变动 6 5 4 3 2 1 浮动薪酬 与绩效紧密挂钩，是非固定的和不可预知的 6 5 4 3 2 1 短期激励 企业发放的货币性奖金，以激发员工的工作积极性 6 5 4 3 2 1 福利福利 法定福利 医疗、养老、失业、工伤、生育保险、带薪休假 6 5 4 3 2 1 自主福利 企业补充养老保险（企业年金计划） 、企业补充医疗保险 6 5 4 3 2 1 带薪休假 员工在休假期间，企业所支付的报酬 6 5 4 3 2 1 工作与工作与生活生活平衡平衡 带薪请假 因照顾他人、子女的带薪请假 6 5 4 3 2 1 员工关爱 员工旅行关爱、健康关爱、

227、家庭关爱 6 5 4 3 2 1 绩效管理与绩效管理与认可认可 高绩效系统 制定绩效标准、员工技能展示、管理者对员工技能的评估、管理者绩效反馈和持续的绩效改进 6 5 4 3 2 1 员工认可 对员工的行为、努力、绩效给予重视 6 5 4 3 2 1 职业发展与职业发展与职业机遇职业机遇 学习机会 提高员工业务素质和业务能力的培训 6 5 4 3 2 1 晋升机会 帮助员工实现职位的晋升 6 5 4 3 2 1 三、三、组织公民行为测量问卷组织公民行为测量问卷 请根据自己的实际情况，在符合项上画“” 。 西安科技大学硕士论文 70 层面层面 具体描述具体描述 现状水平现状水平 非不同意非常不同

228、意非不同意非常不同意 6 非常同意 5 同意 4有点同意 3 有点不同意 2 不同意 1 非常不同意 个体层面个体层面 1.在干好干坏一个样的情况下，你都认真负责地工作 6 5 4 3 2 1 2.即使没有额外报酬，你也乐意加班工作 6 5 4 3 2 1 3.当工作有需要时，你会主动加班加点，把工作做好 6 5 4 3 2 1 4.你经常提早上班，并着手处理业务 6 5 4 3 2 1 5.你积极参加各类培训学习，努力提高工作能力和工作质量 6 5 4 3 2 1 6.保持个人工作环境的清洁整齐 6 5 4 3 2 1 群体层面群体层面 7.当同事工作负荷过重时，你自愿提供协助 6 5 4

229、3 2 1 8.帮助新同事适应工作环境 6 5 4 3 2 1 9.乐于帮助同事解决工作和生活中的困难 6 5 4 3 2 1 10.你会协助解决同事之间的误会和纠纷，以维护人际和谐 6 5 4 3 2 1 11.与同事建立融洽良好的关系 6 5 4 3 2 1 组织层面组织层面 12.主动提出改善工作的建议 6 5 4 3 2 1 13.主动提出与企业发展有利的合理化建议 6 5 4 3 2 1 14.积极参加员工组织的各类活动，如娱乐活动、球赛等 6 5 4 3 2 1 15. 积极参加企业组织的各类活动，如公司聚会、各类会议等 6 5 4 3 2 1 16.节约使用企业资源，如水、电、办公用品等 6 5 4 3 2 1 17.爱惜维护公司的办公设备 6 5 4 3 2 1 社会层面社会层面 18.主动向外界介绍或宣传自己企业的优点 6 5 4 3 2 1 19.义务宣传和介绍企业产品 6 5 4 3 2 1 20.积极参加各种社会公益活动，如募捐、扶贫、献血、植树等 6 5 4 3 2 1