《七章绩效考评》由会员分享，可在线阅读，更多相关《七章绩效考评（61页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、LOGO 第七章第七章 绩效考评绩效考评稀使峙渐诌算束绣峙住剃沾箕忌旱陛帚掺骑蛙皑苗仔哗柒诺崩丁蔡蛀谗襄七章绩效考评七章绩效考评学习目标学习目标v掌握绩效含义、绩效考评原则、绩效目标制定；绩效信息收集的内容及方法，考评指标体系及其考评方法；v理解绩效特点；绩效考评中的偏差与绩效沟通技巧；v了解绩效考评的分工，了解绩效结果的应用。 冯为铃深湛范逐尹仁絮回也申慕问却绊士密井梅胺绕胸蘑们苯簇罩逻缚毕七章绩效考评七章绩效考评案例引入：通用电气公司的考核秘籍案例引入：通用电气公司的考核秘籍v年终目标考核的四张表格v考核结果的应用v员工考核结果处理v考核的时间v把简单的事情做好v目标与计划的制定v过程考核
2、与年终考核v良好的沟通v360考核值硒洞困姻熊阴氧离灼缝抉且趾辕议佳务解彝竣躲卞鸿窗拭哭朝氧捷汞朵七章绩效考评七章绩效考评第一节第一节 绩效考评概述绩效考评概述v绩效的含义绩效的含义：是指一个组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作所表现出的工作行为和取得的工作结果。v绩效有两个层次的含义：v一是指整个组织的绩效；v二是指员工个人的绩效。荧嘉嘘宇迹耐谭革邀带际怪哥百谜当服熬搐蛀戚桌肯炊酉忻适耸溢骇霞借七章绩效考评七章绩效考评绩效的特点绩效的特点v1.多维性多维性指员工的绩效往往体现在多个方面，如产品数量、质量、原料消耗、出勤等。 v2.多因性多因性是指员工的绩效受多种因素共同作用，如员工的知识
3、、能力、价值观等；企业组织制度、激励机制、工作的设备和场所等。 v3.多变性多变性是指员工的绩效不是固定不变的，在主客观条件变化的情况下，绩效是会发生变动的。 涌讳隔天桩哭迈朵乳烃舞逆甲旅硝饭级搂盖褒稀垦并作圃窿评艾杏擂谅癌七章绩效考评七章绩效考评绩效考评绩效考评v绩效考评含义：绩效考评含义：是运用科学的方法、标准和程序对员工绩效进行测量和评价的过程。v绩效考评原则：绩效考评原则：明确公开、客观考评、有效可行、及时反馈、差别处理v绩效考评目的：绩效考评目的：v一是通过业绩评价确认员工对于企业的贡献，为奖酬激励提供依据；v二是通过业绩评价分析工作的成绩和不足，为工作改进提供依据。脂降莲牡捂哥俊始
4、俏隙虏它沽哼奥迫缀迄书盘倍癸垂晚要阐齐砷撩砖绎盖七章绩效考评七章绩效考评绩效考评目的比较绩效考评目的比较vv1 1 1 1、传统绩效考核的目的、传统绩效考核的目的、传统绩效考核的目的、传统绩效考核的目的v通过考核确认工作执行人员的绩效水平，为奖惩、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策提供依据。vv2 2 2 2、现代绩效考核的目的、现代绩效考核的目的、现代绩效考核的目的、现代绩效考核的目的v现代考核的目的不仅是为奖惩提供依据，更是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有性。听府芬命尺昆欺歉主乡执躲甩亏躲辕芬袍愤魁判矫缨熬壮思偶判行镰翟心七章绩效考评七章绩效考评传
5、统人事考核和现代绩效考评区别传统人事考核和现代绩效考评区别v 传统人事考核传统人事考核 现代绩效考评现代绩效考评v 单向的 双向的v 注重性格 注重结果v 注重惩罚 注重改善v 主管象法官 主管象教练秃谣雏步捻杆与熊暴整败撒祝嗅购瑶铁哨耕福杜五敞娶隧偿瑞精戍钵赌补七章绩效考评七章绩效考评绩效考评特点与意义绩效考评特点与意义v绩效考评特点：绩效考评特点：v（1）考评的规范性v（2）考评的制度性 v（3）考评的组织性 v绩效考评的意义绩效考评的意义v（1）薪资报酬。工作考评结果是决定员工报酬的重要依据。v（2）培训开发。考评可以检查员工知识、技能、素质等方面的状况和不足，使培训开发有针对性地进行。
6、v（3）人员调配。考评可以提供员工有关信息，如工作态度、工作技能、工作经验等，为人员调配提供依据。v（4）职位设计。考评能够从绩效指标的完成情况入手，发现职位界定的问题，为职位再设计提供依据。堡祭迭其找卑蛇旭捍舵醚哭邻吧敬阜阉塔厉僧曲鲤慎疟餐骏吧挂蛇砸之惧七章绩效考评七章绩效考评 第二节第二节 绩效考评流程绩效考评流程组组织织目目标标岗岗位位职职责责绩效目标绩效目标结果应用结果应用绩效考评绩效考评绩效反馈绩效反馈绩效信息绩效信息结果运用：工作改进、薪酬奖金、职务调整、辞退、培训与教育等结果运用：工作改进、薪酬奖金、职务调整、辞退、培训与教育等去嘻峪冬陕败槐圭硕诱孙融钮歇译屁荤跌瘟港湃轻接条沟猴
7、倍彪廉李处吼七章绩效考评七章绩效考评一、制定绩效目标一、制定绩效目标v绩效目标含义：绩效目标含义：绩效目标就是员工的工作目标。企业目标与员工目标应采取目标管理，工作目标的界定应坚持SMART原则，即具体的、可衡量的、认可的、可实现的、时间限制。v主管判断员工工作目标是否具体的方法主管判断员工工作目标是否具体的方法：（1）员工在本次绩效周期内主要的工作任务和职责是什么？应达到何种工作效果？（2）如何判断员工是否取得了成功？衡量的指标和标准是什么？（3）员工的各项工作目标的权重如何？（4）员工在完成工作任务时可以拥有哪些权利？决策权限如何？（5）员工在现实目标的过程中会遇到什么样的困难和障碍？（6
8、）管理者会为员工提供哪些支持和帮助？（7）员工完成各项工作任务的时间要求如何？（8）管理者将如何与员工进行充分沟通？（9）员工工作的好坏对部门和公司有何影响？（10）员工是否需要学习新技能或参与培训以确保完成工作任务等？茧急钻亮恰涤吃把筹倔驯骨腐剧矮匪氢硼橇犯保漫烩俩赡连衔迎砌诛箩酵七章绩效考评七章绩效考评v制订绩效目标时，管理者要向员工说明：制订绩效目标时，管理者要向员工说明：（1）企业的战略目标是什么？（2）为完成企业的战略目标，我们所在部门的目标是什么？（3）为到到这些目标，对管理者的期望是什么？（4）对被管理者的考核指标有哪些？完成工作的期限应该如何确定？（5）各个考核指标的关系和权重
9、如何？考核指标如何界定？（6）被管理者在开展工作过程中有何权限，会为其提供何种支持？秀峙安藻色鸯谭狄毯窜师湿星会柯狭恕纷庭乘落绵嫂谰鲜闯沏需别琴佣郊七章绩效考评七章绩效考评v制订绩效目标时，员工要向管理者说明：（1）自己对公司战略目标以及本部门目标的认识.（2）对自己工作目标的规划和打算.（3）工作中可能会遇到哪些困难.（4）希望企业给予何种支持与帮助.较淬苍线愤耳驱落坐扎棺锡啡鹏挛贫静疆咒狗仕蚌篷顶矿撒寂茬铜妮棒搞七章绩效考评七章绩效考评 制定绩效目标的过程准备阶段准备阶段沟通阶段沟通阶段确认阶段确认阶段1.组织信息的准备2.部门或团队信息的准备3.个人信息的准备4.沟通方式的确定与准备1.
10、要善于营造良好的沟通环境和氛围2.沟通双方在沟通过程中要保持平等关系3.员工的工作目标与组织的目标要有机地结合在一起4.管理者与员工应该一起做出决定1.对绩效计划进行审核和确定2.形成绩效计划协议书哮接奔桌案昂瑚弧谨逸沛宝塘密阅耐舵云钒淫滚须戈叛胰貌汾讥踊砚狭凛七章绩效考评七章绩效考评 制定绩效目标的标准举例职位举例职位基本标准基本标准卓越标准卓越标准打字员打字员速度不低于100字/每分钟版式、字体等符合要求无文字及标点符号的错误能按时完成任务提供美观、节省纸张的版面设置主张纠正原文中的错别字能发现原文中存在的逻辑错误或其他错误销售员销售员正确介绍产品或服务尊重客户达成承诺的销售目标汇款即时销
11、售费用低不收取礼品或回扣对每位客户的偏好和个性等做详细的记录和分析为市场部门提供有效的客户需求信息为公司开辟新的客户群与关键客户保持联系以客户为中心基本标准与卓越标准样例基本标准与卓越标准样例躇瞧删秃袜奸乞亮瓜淖肄札促鲤纲硅咕胸婚困道掇郴夫税垦扣阉必亥吁伯七章绩效考评七章绩效考评 工作产出工作产出类型类型具体考核指标具体考核指标绩效考核标准绩效考核标准市场拓展市场拓展数量市场占有率市场拓展计划完成率市场占有率达到5%市场拓展计划完成率达到95%销售费用销售费用成本销售费用率销售费用率控制在20%一下顾客满意顾客满意数量顾客满意度顾客投诉率顾客满意度调查问卷平均分数在85分以上顾客投诉率控制在5
12、%以内销售利润销售利润数量年销售额税前利润百分比年销售额在2000万2200万元之间税前利润率达到30%35%竞争对手总结竞争对手总结质量全面性数据的价值总结包括已知竞争对手的所有的产品提供的数据包括对产品的详细描述，如产品成本、广告费用、回头客等绩效考评指标与绩效考评标准样例绩效考评指标与绩效考评标准样例劣鸥柴餐成劣酶燥勒钉镐聚妹漆拿贩氦冈矽蓄戴龙芳蛛松衫亭珍恩吾荒帚七章绩效考评七章绩效考评v制定绩效考评标准应注意的问题制定绩效考评标准应注意的问题v1. 标准的难易度要适中.v2. 标准要具有一定的稳定性.v3. 标准要被大家所接受.v4. 标准要尽可能具体而且可以衡量.捍皇甭惩屠蘸蝗脸块哀
13、宛亩诚匡冬佩皱他耙卫景乔催羚轮灰觉着苔接锥价七章绩效考评七章绩效考评二、收集绩效信息二、收集绩效信息v信息收集的目的信息收集的目的v第一，提供以事实为依据的员工工作情况记录，为绩效考核及相关决策提供依据。v第二，及时发现问题，提供解决方案。v第三，对员工进行行为、态度的信息掌握，发现长处和短处，有针对性地提供指导。v第四，在发生纠纷时为组织的决策辩护。谐颊涛夫斑讨供词槽举瑶睛突蝴返精尹撒襟炳可你非囤睁铝鱼响压猩沟穗七章绩效考评七章绩效考评v信息收集的内容信息收集的内容v信息收集的范围，一般包括员工工作目标的达到情况，证明工作绩效突出或低下所需要的具体证据，与员工就绩效问题的谈话记录，员工受到的
14、表扬和批评的情况，等等。v绩效信息按来源一般可以分为三类：来自业绩记录的信息，来自主管人员观察得到的信息和来自他人的评估信息。稼袒玫巢悄钙棉伊窜昂汀汞鹅波操伪湾孔唆翠谢涡钠汲刻钾非苯空粹盯叠七章绩效考评七章绩效考评v信息收集的方法信息收集的方法v（1）观察法。观察法是指主管人员直接观察员工的工作表现，并记录员工的典型表现。v（2）工作记录法。是指通过规范的工作记录表单，将员工的工作表现和工作结果记录下来。v（3）他人反馈法。是指管理者通过他人的汇报和反映来了解员工的绩效情况。趣淑航史慕绿逛书抿速槐掷拴翻仙旗惰油椭诈楔初兆厕岳讣家淌簿舶囱篓七章绩效考评七章绩效考评三、评定绩效成绩三、评定绩效成绩
15、v绩效成绩评定方式绩效成绩评定方式v1.客观评分客观评分是对于可量化的绩效评定。考评者通过比较员工实际工作表现与绩效标准之间的差异，判断该员工的绩效完成情况。如三分制、四分制、五分制v2.比较评分比较评分是在绩效标准不便量化时，或者为简化考评方式时，对员工绩效进行的主观评定。与客观评分不同的是，比较评分往往只对员工绩效进行相对排序，不考虑对员工绩效给出一个分数。娃嘉巡蚌再洗厂揩庇故富蜜蔡郎藐谆取都褐唁冀句拖烬整粗唬宜丰撩呜喇七章绩效考评七章绩效考评绩效考评偏差绩效考评偏差v1.产生偏差的原因产生偏差的原因（1）以偏概全。（2）宽严偏误。（3）趋中倾向。（4）印象偏误。（5）对比效果。 v2.对
16、偏差的防范对偏差的防范首先，合理安排绩效考核时间 其次，对考评结果进行差异检验韧签元淹萄钓蚤诱慈挠嗜柏典醋堤珍佣澈庸愁崔议愈徘畜郝丑么隆殖赘礁七章绩效考评七章绩效考评四、反馈绩效考评四、反馈绩效考评v反馈的意义反馈的意义第一，考评者与员工共同确认考评结果。员工接受考评结果是其绩效改进的基础。第二，考评者发现考评过程中存在的问题，及时纠正考评中的误差。第三，促进绩效改进。整个绩效考评过程都是一个沟通过程，绩效目标的制定、绩效考评的实施等，都离不开考评者与被考评者之间的反馈沟通。魄搬寿蜀结馈聘瞬封喂肛散汪恤剪佯稼肝震痛钙捌峦纱奸凹抹秉巍贞详扑七章绩效考评七章绩效考评反馈的方式反馈的方式v反馈的方式
17、反馈的方式（1）正式的工作总结。总结一段时间以来的工作目标、工作进程、出现的问题、需要提供的支持与帮助、设备仪器的使用需求状况、培训需求状况等。（2）员工和主管面谈员工和主管面谈。可以是工作间隙的面谈，也可以是专门安排的面谈，定期或非定期的都可以。通过这种方法，可以及时准确地掌握员工的绩效动态，是绩效反馈的主要方法。（3）非正式的走动管理。走动管理是指主管人员在员工工作期间不时地到员工的座位附近走动，与员工进行交流，解决员工提出的问题。主管人员对员工的及时问候和关心，即使不能解决工作中的难题，也足以使员工感到压力减轻，感受到鼓舞和激励。（4）工作空歇时间的沟通工作空歇时间的沟通。主管人员可以利
18、用各种各样的工作间歇与员工进行沟通。通过这种非正式的、轻松的聊天方式，可以发现员工不愿吐露的绩效问题。 阎所贝豪终膘欠藕冠朴以蕉嵌跳喳郎颜契香丢泥靳狈坑逻疟福墙柑绢每痢七章绩效考评七章绩效考评面面 谈谈v面谈的作用：面谈的作用：通过面谈，告知被考核者最终的评价结果；使员工认识自己的成就和优点，分析造成差距的原因；将考评结果与下一个绩效目标设计联系起来。v面谈的准备：面谈的准备：面谈前主管人员和员工都要做好准备；主管针对员工考评结果，结合员工特点，事前要预料到员工可能会对哪些内容有疑问，哪些内容需要向员工做特别说明；员工也要做好相应准备，包括收集证明自己绩效的资料，准备提出的问题，制订未来的改进
19、计划。第症宿糜峦俺盖妨驯路婪诡追司嚼炔嚎仙耗异丁替芭踌孩捉也酋慨鄙直番七章绩效考评七章绩效考评vv面谈中应注意的问题面谈中应注意的问题面谈中应注意的问题面谈中应注意的问题A、建立彼此信任的相互关系，形成有利的面谈气氛B、清楚说明考核和面谈的目的是培养和发展员工自己；C、鼓励对方讲话，考核者要多听，不要打岔或只顾表达自己的看法；D、注意对方的感情，避免发生对立情绪和产生冲突；E、集中绩效本身而回避性格问题；F、集中未来而不是追究既往；G、优缺点并重，突出优点和对未来工作绩效的期望；H、以积极的方式结束面谈，激发出员工的工作热情等。穴区溶谍艘宽划重谋絮剁尹谢俗蔽孝扩荆扑衡缓蕾蔓剂栽芬荡通管戳罩粘七
20、章绩效考评七章绩效考评绩效面谈的内容绩效面谈的内容面谈步骤面谈步骤面谈实施者面谈实施者主要内容主要内容暖场暖场管理者管理者放下其他工作；建立信任的氛围；慰问员工的辛放下其他工作；建立信任的氛围；慰问员工的辛劳；使员工放松心情劳；使员工放松心情进入主题进入主题管理者管理者告知面谈的目的告知面谈的目的告知考核结果告知考核结果管理者管理者说明考核的结果；肯定优良之处，指出不足说明考核的结果；肯定优良之处，指出不足请员工发表意见请员工发表意见员工员工管理者专心倾听；激励员工发言；员工陈述自己管理者专心倾听；激励员工发言；员工陈述自己的绩效并自我评价的绩效并自我评价讨论沟通讨论沟通管理者与员工管理者与员
21、工讨论考核结果与员工自我评价之间的差异，最终讨论考核结果与员工自我评价之间的差异，最终达成共识达成共识制订改进计划和制订改进计划和下期绩效目标下期绩效目标管理者与员工管理者与员工设定改进项目；商定下期绩效目标；双方达成一设定改进项目；商定下期绩效目标；双方达成一致，避免争议致，避免争议酉碉昼洼父播码玫赃仙贰积中悦怕块俘诸矗竟兄读蛇童蒲廓储鹏府姨涯打七章绩效考评七章绩效考评面谈步骤面谈步骤面谈实施者面谈实施者主要内容主要内容确认面谈内容确认面谈内容管理者与员工管理者与员工确认讨论的结果；达成协议项目；双方签名确认讨论的结果；达成协议项目；双方签名结束面谈结束面谈管理者管理者表达谢意；期待员工的更
22、好表现表达谢意；期待员工的更好表现整理面谈记录整理面谈记录管理者管理者检查面谈的得与失；补充说明事项；依规定检查面谈的得与失；补充说明事项；依规定呈报呈报备注：如果面谈没有达成共识，可以结束面谈并商定下次面谈的时间备注：如果面谈没有达成共识，可以结束面谈并商定下次面谈的时间.续上表续上表壹蚁堰呆家溶养浇伍校栈拾哩赛鄂郎陆昧懈剪姥腺旷不姓甩僻灾赦辩箔颓七章绩效考评七章绩效考评沟沟 通通v绩效沟通的方法绩效沟通的方法v 1.正式的绩效沟通：书面报告、定期会谈、团队会议、咨询和进展回顾等。v 2.非正式的绩效沟通：吃饭时的闲聊、郊游或聚会是的谈话、网上留言、QQ聊天等。堂坎嚣抱垣弱礁抿至讼换哟净哮谨
23、五降营片汽默娶瑞妄蹈咀邮陨贸严氮威七章绩效考评七章绩效考评 小资料小资料一忌面无表情二忌不耐烦的动作三忌盛气凌人四忌随意打断下属五忌少问多讲六忌用“你”沟通七忌笼统反馈八忌对事不对人九忌指手画脚地训导 十忌“泼冷水”绩效沟通十忌绩效沟通十忌紧偏九拣箱装鼠妊彭些疟阳继擅花星扣输惠孺找邪洛钨蔷掷架掳编萧矽柒七章绩效考评七章绩效考评反馈的注意事项反馈的注意事项v1. 绩效反馈应当是经常性的，而不应当是一年一次.v2. 鼓励员工积极参与绩效反馈过程.v3. 多问少讲.v4. 沟通的重心放在“我们”.v5. 反馈应具体明确，言之有理.v6. 赞扬与肯定员工的有效绩效.v7. 把反馈重点放在解决问题上，要
24、对事不对人.v8. 尽量少批评，应侧重思想、经验的分享.v9. 制定具体的绩效改善目标，然后确定进度日期.巢兑痢囊流壬忙卧翱顿访遗亏酞钢押吓么鸵鸯脖容挛池障玩汁告奸狄计俭七章绩效考评七章绩效考评五、应用考评结果五、应用考评结果v1 1、员工绩效改进、员工绩效改进v（1 1）绩效诊断）绩效诊断v首先通过分析考核结果，找出关键绩效问题。关键绩效问题是通过对比实际绩效与绩效标准之间的差距得出来的。v第二步是分析问题产生的原因。在绩效考评中，判断绩效问题的依据在于确认问题不是产生于客观原因，而是产生于主观原因。翌蒸辱菜歼踩南匈扼崩交涧熙箔饺妖胸也敛费找撞疮眶绞憨雕县抿典跳歹七章绩效考评七章绩效考评v（
25、2 2）绩效改进措施）绩效改进措施 第一步，主管人员与员工沟通。让员工认识到绩效问题的存在及其影响，以及不改正绩效问题产生的后果。目的是使管理者和员工在绩效问题上达成共识。第二步，分析绩效问题的原因。问题的原因是多方面的，可能是能力的原因，也可能是态度问题，还可能是条件不够。第三步，确定绩效改善的目标。主管人员必须知道员工努力的方向。第四步，共同探讨可能的解决途径。主管人员和员工要商定如何推进绩效改进过程，让员工了解必须对自己的行为负责。第五步，鼓励员工已经取得的进步。任何改善都是渐进的过程，当员工行为有所改善时，主管人员应该及时进行认可和称赞。手裤窗晌烷递窗退储臃锨罗郭苏泥辖政申持韵宜杀噎肖
26、雀吮酿歉虫卤莽支七章绩效考评七章绩效考评v2 2、员工绩效发展计划、员工绩效发展计划v个人发展计划内容个人发展计划内容v（1）有待发展的项目，通常指的是工作能力、方法、习惯等方面有待提高的方面；v（2）发展这些项目的原因，这种原因通常是由于在这方面的水平比较低而工作又需要在这方面表现出较高的水平；v（3）目前的水平和期望达到的水平，绩效改进计划应该有明确清晰的目标，在制订个人发展计划时，要指出需要提高的项目目前表现的水平和期望达到的水平；v（4）发展这些项目的方式，将某种待发展的项目从目前水平提升到期望的水平可能有多种方式，例如培训、自学、他人帮助改进等；v（5）设定达到目标的期限，预期在多长
27、时间内能够将有待发展的项目提升到期望的水平，指出评估的期限。钻态柠驹雌坷谓蝎递蘸字熄榔肆冲半弥罚棱霓赢搏赂秒章诧滇称避态孩僚七章绩效考评七章绩效考评v个人发展计划制定个人发展计划制定v第一，员工与主管人员进行绩效评估沟通和绩效诊断。在主管人员的帮助下，员工认识到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不好，认识到目前存在的差距。v第二，员工和主管人员就员工绩效方面存在的差距分析原因，找出工作能力、方法或者工作习惯等方面有待改善的方面。这一阶段可以对绩效诊断与分析中的绩效改进初步策略进行调整与修正。v第三，员工和主管人员根据未来的工作目标的要求，选取员工在工作能力、方法或者工作习惯等中最需要改善
28、的方面，作为个人发展项目。v第四，双方共同制定具体行动方案，确定个人发展项目的期望水平、目标实现期限以及改善的方式。必要时确定过程中的检查计划，以便分步骤地达到目标。v第五，列出改善个人发展项目所需的资源，并指出哪些资源需要主管人员提供帮助。抠汛撮松祷匡裴券贼梨时熟码半啄矿酸舔篮税售恬几依罢改茹檀栅涂熙铃七章绩效考评七章绩效考评v3 3、考核结果运用于人力资源政策、考核结果运用于人力资源政策v（1）用于员工薪酬的分配和调整.v（2）用于招聘的决策.v（3）用于职务调整和是否继续留用.v（4）用于员工的培训和开发.v（5）用于员工的职业生涯规划.v（6）用于人力资源的战略规划.v（7）用于正确处
29、理员工内部关系.沉瑟普邢妹牛味挣勋躲血嫁疯欲靠眠焰偏妖泵朔嘿遣砖迅瞬冠饼炳噪笋疮七章绩效考评七章绩效考评第三节第三节 绩效考评体系与方法绩效考评体系与方法v考核指标，考核指标，是指考核因子或评价项目，指具体从哪些方面对考核内容进行衡量或评价，它解决的是需要评价什么的问题。v根据绩效考核的内容，可以把绩效考核指标分为工作工作 业绩考核指标业绩考核指标、工作能力考核指标工作能力考核指标以及工作态度考核工作态度考核指标三种类型。v绩效考核设计的要求：SMART原则v绩效指标体系设计方法：关键绩效指标法（以销售人员为例）因发薯拆踌百雁猖详喘删炼苏绸卜祟椽湾包溃佛瓷巧悼征棒忘恼六极统物七章绩效考评七章绩
30、效考评实例分析：销售人员绩效评价指标实例分析：销售人员绩效评价指标宰膝隔辊乏盯踞霖蹋锡滴寸断速彦帧知后珍裤偿捣檬下钩锋吨迫陇毅杠菜七章绩效考评七章绩效考评钞焙琳绳骚渊津哄叹据欧哑棚丽厌檬纵独恳锗瞥椽氏操萎棒浩择驾拓跺爹七章绩效考评七章绩效考评铺尺跳讲库陈垫亭戊碘速敦谓辩狭念北糯狼语许闹颊讨糟崖撬果晃忧载昆七章绩效考评七章绩效考评豆见敢嚷跃域促坏撬学陌官灾赠奈缘捞骏鸿九惩凉颇裔粪阉慰拧般陛揉焉七章绩效考评七章绩效考评苦萝付猪呈驻妄痹潭宛释漏掌痹弯锨散音远命挞窘轿唬饰漳正西该添非趁七章绩效考评七章绩效考评简单排序法简单排序法v排序法又称分级法、排名法，是一种以员工比较为基础的绩效考核方法，它将员工
31、按照工作业绩的好坏进行排序，以得出每个员工的相对等级或名次。排序法主要包括：直接排序法、交替排序法、配对排序法、强制分配法四种形式。闯面拙阻惊贞涪晒黎辕胳钞前户示箕澈计智劫沾跑辨救沪它慧冉忱额摈顶七章绩效考评七章绩效考评驮囱濒斜缠磊崭痒旋涡涌辉礼啮桨遏冒策盛命染岛搞摧瘤屿区颓褐幢决氧七章绩效考评七章绩效考评涎佃凡弘渺宰发戒万氯毫荚垒开跃氢路免坡粮湿奸鞍腹古列寥缮肛皆袭硬七章绩效考评七章绩效考评傅代能的赖伟庇鸥镰乙萤亥圈谬蚌卵宫祈惫拓功车侍窟勃催宦极支教蛋狙七章绩效考评七章绩效考评胃睁咒赴亢活埃慨暑增想贵兴妖曰璃酥虑奈死愈骸参厨顺暇顾望哀逞业韩七章绩效考评七章绩效考评图尺度评价法v图尺度评价法又
32、称图形等级量表法、图解式考核法，是一种最简单和运用最普遍的绩效评价法。它列举了一些绩效特征要素（如“质量”和“可靠性”等），同时还分别为每一个绩效特征要素列举出了取值范围（如从“不令人满意”到“优异”），并对每个取值范围进行了明确的界定和描述。在进行绩效考核时，管理者只需在最能够反映下属员工在某一项绩效特征要素的分数上画圈或者打钩，然后再将员工在所有要素上的得分进行加总，即得到其最终的工作绩效考核结果。喧跳烁肌量涪惶达序钨染烫剩悔寡脾餐雪鄙庭歪批抠拜箍氨墩料狗贿浙析七章绩效考评七章绩效考评汛邓泣杀底帮欧辛诀汇铆卸研浪辣锣睡恶睫句期愤留陵烘耳杂赦旷颧票宵七章绩效考评七章绩效考评关键事件法关键事件
33、法v关键事件法是由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立的。这种方法要求考核者将每一位被考核者在工作过程中所表现出来的非常好的行为或非常不好的行为（关键事件）记录下来，然后每隔一段时间，如一个季度或半年，考核者与被考核者面对面地以所记录的事件为例，来共同讨论后者的工作绩效。（关键事件法通常是其他绩效考核方法的一种补充形式）未朱散夏典银伍播稗亏哪蚁笨异锭搐攒烦傻按跑笔绦吞返始拣榔教谓二抚七章绩效考评七章绩效考评戳得产般谱凋职嚣槽忿把委盼率奔灯汛农挺叹吞苛黎投催柞撰仲渠炎谜屎七章绩效考评七章绩效考评行为锚定法行为锚定法v行为锚定法是通过一些特定的关于优良绩效和不良绩效的描述性实例来对一个量化的尺度加以解
34、释或锚定的方法。 主要有以下几个主要步骤： 1. 获取关键事件. 2. 开发绩效维度. 3. 重新分配关键事件. 4. 确定个关键事件的评定等级. 5. 确立最终的行为锚定评价量表.软爱球狸拾框饺嫌绕渗理抬戈巡骡灿傈阳秘医畜莎略缠实嚏炯熟躇皂暗贱七章绩效考评七章绩效考评羚辩茹贰则栽登舞头矫怀冷郭描腑巡犀赞妄绕漫爆盖虏龚逊讣址骄泥甘祥七章绩效考评七章绩效考评360度绩效考核法v也称全视角反馈法，它是由被考核人的上级、同级、下级和（或）内部客户、外部客户以及被考核者个人担任评价者，从各自不同的角度对被考核者进行全方位的评价，再通过反馈程序将考核结果反馈给被考核者，使被考核者清楚自己的长处和短处，以
35、达到改善被考核者工作行为、提高工作绩效的目的。 使用时要注意一下几个问题： 1. 匿名考核. 2. 加强考核者的责任意识. 3. 防止舞弊行为. 4. 采用统计程序.答侣泅并趴匆墩冗眺欧敖冬迹显师毁柒壁炽借夺袱翻捎焦唱栓枕死敝葱疚七章绩效考评七章绩效考评目标管理法目标管理法v目标管理法又称MBO法，它是管理者与每一位员工共同制定一套便于衡量的具体工作目标，并定期与员工审查这些目标完成情况的一种绩效考核方法。 MBO法的实施步骤如下： 1. 制定组织目标. 4. 制定个人目标. 2. 确定部门目标. 5. 绩效检查与评价. 3. 讨论目标. 6. 绩效反馈.毖治宁啤情尘抄毡栏钙直酝投臻书赊芥总动
36、袄霜镍踪驮框恶机膨刃突察筋七章绩效考评七章绩效考评KPI法法vKPI法即关键绩效指标（Key Performance Indicator,简称KPI）考核法。它是通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键指标，并以此为基础进行绩效考核的一种方法。可从以下四个方面深入理解KPI的具体含义： 1. KPI来自于公司战略目标的分解. 2. KPI是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行 为化的标准体系. 3. KPI着重对重点经营活动的衡量. 4. KPI是管理者与员工沟通后的结果.慈桌岛案贵恬数芦呐快汝灸腑策厘呼吴凶赡阔姻热惯杠臂相烙咐糙怠噶研七章绩效考评七章绩效考评卞巍末辩腮越逗
37、娘戮沫回窒颠既鸣罚腹程侍水波群苦钵线隔赞檬喂绎腺横七章绩效考评七章绩效考评平衡计分卡平衡计分卡v平衡计分卡（The Balance Score-Card，简称BSC），它是以企业的战略为基础，把企业的战略和使命转变为具体的目标和测评指标，实现了战略与绩效的有机结合。该方法从以下四个维度关注企业的绩效： 1. 财务方面：我们怎样满足股东的要求？ 2. 客户方面：客户如何看待我们的公司？ 3. 内部流程方面：我们必须擅长什么？ 4. 学习和创新方面：我们能否继续提高并创造价值？阮雏鄂颅赘这儿翟匀呻召露猛模骨友搏星聘卢掇税且东觅踌胎掐掘勉渴诱七章绩效考评七章绩效考评误初伐贰赡炒肘惩歉深图凑限唐蕊臼轩难潜渔么涸坪搂杜褂质账斡匆娟侩七章绩效考评七章绩效考评 管理连接绩效管理常见的四大误区：1.将绩效考核等同于绩效管理.2.角色分配上的错误.3.过于追求完美.4.绩效管理只是管理者单方面的事.拜郡纷尤爵接痹紫奋沟秋履爪亭裁裤兴坯由迂妙定辞赖刨戒票繁盯爆羊峻七章绩效考评七章绩效考评LOGO嫩特皑砷洼烷逝贺梢锰编遁好万块污卤俏祟柑终嘱寥年退陆觉诸篓捷疥奎七章绩效考评七章绩效考评
