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1、上视文化员工手册（20160601）欢迎欢迎加入“上视文化”! 这本员工手册会帮助你熟悉新的工作环境， 并使你能够更快地成为其中一员。本手册将向你介绍“上视文化”的有关信息及我们的价值观,帮助你更好地了解“上视文化”的规章制度、流程秩序,薪酬福利及企业文化。所有本手册所描述的政策与程序均根据劳动法、劳动合同法及相关法规制定。随着公司的成长，其人力资源政策与计划也在不断发展；随着中国的社会、商业与经济环境的改变, 本手册也将不断修改，以适应发化。如有任何问题,请随时向人力资源部咨询。你的想法和看法都很重要,我们欢迎并期待你的建议。我们期待着,“上视文化”因为你的加盟和努力而变得更加精彩。祝你在“
2、上视文化”实现梦想！肖翰林CEO适用范围：适用范围：本员工手册所称之“员工”，未特别注明的，均指与“上视文化“网建立了劳动关系或劳务派遣关系，且仍在劳动关系或劳务派遣关系存续期内的全职员工。实习生、 外聘服务人员等人员除特殊说明外，不适用本 员工手册 。本员工手册仅在符合中华人民共和国劳动法和中华人民共和国劳动合同法，以及其他相关法律法规及员工所在城市的地方性法规的条件下适用。本员工手册中任何与上述法律法规相抵触的内容,应以法律法规的规定为准。员工应在签订劳动合同之时仔细阅读并理解本员工手册。一经签订劳动合同，表示员工已详细阅读、理解并认同本员工手册，本员工手册即时生效，员工接受聘用为公司提供
3、劳动期间，应当遵守本员工手册及其他公司制定和颁布的管理规章制度。本员工手册中任何与劳动合同相抵触的内容，应以劳动合同的规定为准。关于上视文化()企业文化及价值观：待撰写1.1. 招聘、入职、建档、聘用期限招聘、入职、建档、聘用期限1.11.1 招聘招聘1.1.1 在上视文化，员工的聘用选拔与安排完全根据其资历、成绩及适应性而进行。公司以公开招聘、公平竞争、择优录取的原则聘请员工，以充分发挥员工的智慧潜能为目标， 力求将最合适的人才放在最合适的职位上，帮助员工与公司共同成长。1.1.2 公司确保平等的聘用政策，保证员工在被聘用及晋升方面享有均等的机会，而无论其性别、年龄、民族、宗教信仰以及是否为
4、残障人士。1.1.3 职位空缺时，公司将在可能情况下首先考虑已聘用员工，其后再向外公开招聘。1.1.4 公司鼓励员工在适当条件下推荐亲友来公司应聘，且在同等条件下给与优先录取机会。1.1.5 公司通常采用网络、平面媒体、招聘会以及校园招聘的方式进行招聘。1.21.2 入职手续入职手续1.2.1 应聘者通过公司笔试、面试、背景调查，并经确认合格后，可被公司录用。1.2.2待入职或新入职员工须根据其实际情况填写 员工信息登记表 ， 员工信息登记表 中的个人通讯地址和Email地址将作为公司向员工送达各种文书的地址，公司以挂号信或快递方式向该地址邮寄文件，或以电子邮件形式发送至该Email地址，即视
5、为已经向员工本人送达。1.2.3 公司定期组织新入职员工参加新员工培训，以使员工对公司概况及公司内部规章制度有所了解。1.31.3 建档建档1.3.1 员工在应聘时及聘用后所提供的资料将由人力资源部记录备案。档案中的所有材料严格保密，只有相关负责人有权查阅。1.3.2 员工有义务确保自己的任职记录与实际情况相符，任何资料如有变更，应尽快通知人力资源部。1.3.3 如公司发现员工虚报资料或隐瞒事实，员工将受到处分戒被解雇。因此被解除劳动合同者将不获任何经济补偿。1.41.4 个人资料的变更个人资料的变更1.4.1 员工有责任及义务在发生个人情况发化时及时、主动地通知人力资源部，并提供有关的证明文
6、件。1.4.2 对于下述任何一项个人情况的变更，员工应在发生变更后10天内填写新的员工信息登记表并提交给人力资源部：姓名的更改；身份证件号码的发更;住所地址或个人通讨地址、电话号码、Email的变更；婚姻状况的变更；生育状况；职业进修、其它教育及学历情况的变化；用于工资发放的银行账户名称或帐号的变更。1.51.5 聘用期限和试用期聘用期限和试用期1.5.1 员工应在报到当天与公司签订劳动合同。劳动合同的期限由公司与员工协商确定，一般为2年。1.5.2 所有的新员工都必须经过试用期并通过试用期结束前的考核。视员工在试用期内的工作表现，公司可以适当缩短员工的试用期；经公司与员工协商一致，公司也可延
7、长员工的试用期，但试用期最长不超过法律规定的上限。1.61.6 转正转正1.6.1 员工应在劳动合同规定的试用期结束前2周内与人力资源部沟通转正事项，相关流程由人力资源部发起并跟进；1.6.2 员工的各级上级共同评估决定员工是否能够通过试用期并转正。1.6.3 经评估符合转正条件的，并经完成转正申请流程的，系统将向员工发出转正通知信。1.6.4 经评估，在试用期间被证明不符合录用条件，未通过试用期考核(包括延期)者，公司将会解除劳动合同，并在试用期结束前书面通知员工。1.6.5 试用期不符合录用条件包含但不限以下情形：a. 员工未如实向公司提供与聘用有关的全部个人信息或因员工虚构事实行为订立劳
8、动合同的;b. 员工身体状况不能满足其工作岗位的要求;c. 员工不符合其工作岗位的任职要求或者员工不能胜任其工作岗位的职责，包括但不限于按照工作岗位考核标准不达标、缺乏团队精神、不适合公司的企业文化、或经培训后仍然考核不合格者。1.6.6 如果公司在员工试用期满后，才发现其未如实向公司提供与聘用有关的全部个人信息，公司有权解除劳动合同。1.71.7 劳动合同续签劳动合同续签1.7.1员工的劳动合同到期前，公司与员工协商确定是否续签。1.7.2续签期限： 如双方协商一致续签劳动合同， 劳动合同期限一般为2年，且不再设置试用期。1.7.3 公司与员工任何一方决定不再续签劳动合同，均应提前30天书面
9、通知另一方。1.81.8 聘用的终止聘用的终止1.8.1 试用期内，员工可以提前3天以书面形式通知公司终止合同。1.8.2 试用期满，公司或员工任何一方如提出终止合同，须按照劳动合同中规定的通知期，提前书面通知对方。如果通知期不足，须以不足部分天数的同等薪金作为补偿。1.8.3 员工有下列情形之一者，公司可随时书面通知员工解除双方的劳动合同，且不支付仸何补偿：被追究刑事责任的;严重违反保密协议的;严重违反知识产权协议的;玩忽职守，营私舞弊，使公司蒙受重大损失的；为谋取私利非法获取公司资源，包括公司各类资产和信息的;提供虚假个人资料、 营私舞弊行为及其它不诚实行为， 严重损害公司利益的;未与公司
10、履行完本手册第1.9条规定的离职手续既与其他用人单位建立劳动关系的；从事兼职或个体经营活动，对完成公司分配的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；严重违反本员工手册的规定，符合本员工手册第5.5.3节规定的丙类过失的情节的；严重违反公司的各项规章制度的;劳动合同中规定的其他情形。1.91.9 离职手续离职手续1.9.1 员工在劳动合同有效期内申请离职，应按照劳动合同中约定的通知期，提前填写辞职申请表，并提交给直属主管。1.9.2 劳动合同期满，员工不愿意续签的，应在合同到期前30日填写辞职申请表，并提交给直属主管。1.9.3 员工离职应按公司规定，与所在部门、人力资源部、行政部、财
11、务部等办妥工作交接和各种物品的归还手续，填写离职移交清单并经核准后，方可正式离职。1.9.4 员工办理完离职手续后，公司向员工提供离职证明，公司与员工的劳动关系即告解除。1.9.5未办理或未办理完毕所有离职手续而自行离职者，公司将规其具体情况，并根据劳动法和劳动合同法的有关条款对其自行离职期间给公司造成的损失进行处理，公司保留追究员工法律责任的权利。2.2. 考勤考勤2.12.1 工作时间工作时间2.1.1 公司实行每周五天，每天7.5小时的工作制。周六、周日为正常工休时间。遇法定假日需调整工作时间的，以国务院办公厅发布的正式通知为准。2.1.2 公司工作日上班时间为10:00，未经请假而晚于
12、10:00到达公司，视为迟到。2.1.3 公司在工作日的下班时间为18:30，员工须保证在扣除1小时午休及午餐时间后，当天工作已满7.5小时。工作未满7.5小时且未经请假离开公司，视为早退。2.1.4 员工可以在工作日的12:00-14:00之间任选1小时作为午餐及午休时间。2.1.5外出出差或拍摄的员工按照工作需要安排作息时间，不适用本节规定。2.1.6自制节目项目组可根据实际情况进行调整，由人力资源部批准方可执行。2.22.2 考勤考勤2.2.1 公司考勤以自然月为统计周期。所有考勤均通过公司打卡机系统记录。所有员工上下班必须打卡。2.2.2 员工上下班必须由本人自行打卡，禁止任何形式的非
13、本人操作的代打卡。此类行为一经发现，将被视为严重违纪。公司将依据本手册第5章、第6章中的规定， 对委托打卡人和受托打卡人给予同等处罚, 记作丙类过失。2.2.3所有休假及因公外出必须提前得到直属主管的批准，同时邮件通知人力资源部以做记录。如果因故晚到或遇紧急突发事件，员工须在上午10:00之前确保通知到其直属主管及人力资源部。2.2.4员工应自觉在考勤记录中列明迟到、 早退、 休假、 旷工及特殊的原因。凡考勤记录中有缺、漏项(无论因公出，出差，请假或忘记打卡 )的员工, 需要其直属主管向人力资源部补发考勤记录。2.2.5如果员工的考勤记录中有缺漏而无正当理由或没有按照有关规定请假的，为旷工。2
14、.2.6所有考勤记录将作为年终工作考核及员工年度薪资调整的重要参考。2.2.7 每自然月有2次迟到或早退1小时（不含）之内的机会，在不影响正常工作的情况需要使用此机会，需向直属主管在当日10：00前或17：00前电话申请，批准后方可执行。2.2.8 如遇及其特殊罕见情况，则根据实际情况报请公司管理层批准。2.2.9 自制节目项目组成员可根据实际情况进行调整，由人力资源部批准方可执行。2.32.3 加班加班2.3.1 公司鼓励并尽量安排员工在正常工作时间内完成工作。如因工作性质需要员工超时工作时，员工的直属主管应当与员工协商，经员工同意后方能安排工作。2.3.2 任何人不得强迫员工加班。但因不可
15、抗力或特殊原因关系公司的利益时,员工应当听从其直属主管的安排。2.3.3工作日出差及拍摄期间不计算加班时间。2.3.4双休日及节假日加班的细则2.3.4.1 经批准在双休日及节假日加班的，公司可安排同等时间调休。2.3.4.2 双休日及节假日加班的最小计算单位为半天。2.3.4.3 调休必须在加班后的2个月内休完。2.3.5所有加班记录以员工在考勤系统中对应的考勤记录为准。2.3.6自制节目项目组成员不适用于本小结内容。2.42.4 处罚处罚2.4.1 如果员工上下班打卡记录中统计的工时，未达到公司规定工时，公司将对此进行处罚。对不满工时的处罚:2.4.1.1 迟到早退半小时之内的，每次扣除2
16、5元工资；2.4.1.1 迟到早退超过半小时但未超过1小时的，每次扣除50元工资；2.4.1.2 未满工时达到1小时的，扣除0.25天工资；2.4.1.3 未满工时达到两小时的，扣除0.5天工资；2.4.1.4 未满工时超过两小时的，规为旷工。2.4.2 对旷工的处罚：2.4.2.1 旷工的最小计算单位为0.5天。2.4.2.2 员工旷工的，双倍扣除旷工期间的工资。2.4.2.3 依据本手册第5章、第6章中的规定，公司还可以对旷工的员工给予进一步的处罚。2.4.3 员工的日工资，按员工的月工资/21.75计算。3.3. 工资、福利、奖金和劳动保障工资、福利、奖金和劳动保障3.13.1 薪金薪金
17、3.1.1 薪金(工资)计算参考劳动合同的有关条款。3.1.2 公司实行月薪制，按自然月核发员工薪金，但劳动合同中另有规定的除外。员工工作不满整月的, 其工资按照实际工作天数计算。实际工作天数超过21.75天的，按工作一整月计算。3.1.3 日工资按其月工资除以21.75计算。3.1.4 公司于第二个月的10号发放上个月工资。3.1.5 公司通过银行转账方式向员工支付每月的工资，员工应妥善保管工资发放所使用的银行卡或存折。3.23.2 薪金调整薪金调整3.2.1 公司将根据员工的工作表现，公司的经营状况和当地薪酬、消费水平以及公司在行业中的定位等因素，在每年4月和10月进行薪金回顾。3.2.2
18、 员工的绩效结果如符合当年度公司薪金调整规定，且经公司审批确认后，公司将以适当的方式(包括但不限于邮件等)通知员工。3.33.3 个人所得税个人所得税3.3.1 公司将根据中国政府的规定行使个人所得税代扣代缴义务，公司在支付员工工资时将扣除应缴个人所得税款并按照规定代为申报。依法按时足额缴纳丧人所得税是每个员工应尽的义务。3.43.4 社会保险社会保险3.4.1 公司按国家和地方政府规定为员工办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。该五险的个人缴纳部分由员工个人承担，公司负责代扣代缴。3.4.2 员工应主动配合公司完成五险的缴纳工作。3.4.3 员工有义务在转正1个月内将个人社保
19、转移手续提交给公司。因员工未能在规定时间内提供社保转移手续而产生的补缴费用，包括但不限于滞纳金和手续费等，需由员工本人承担。4.4. 假期假期4.14.1 法定假日法定假日4.1.1 员工带薪享受国家规定的法定假日。4.1.2 女员工在每年3月8日(三八妇女节)、二十八周岁以下的员工在每年5月4日(五四青年节)可享受半天带薪假期。该假期遇节假日不顺延。4.24.2 年假年假4.2.1 累计工作不满20年的员工，自加入公司后可以享受公司提供的每年度12个工作日的年假，年假从员工的入职日期起开始累计。4.2.1.1 入职满一个月以上的员工可以开始享有年假。4.2.1.2 年假是带薪假，且年假以公历
20、年为周期计算，并按月按比例累计。4.2.2 员工工作每满一年增加一天年假，员工每年享有年假的最高限为每年15个工作日。特别说明:以上4.2.1与本条所规定的带薪年假高于国家规定部分的为公司奖励年假。4.2.3 累计工作已满20年的员工，自加入公司后既可享有每年15个工作日的年假，但其可享有的年假不再随其在公司的工作年限增加。4.2.4 员工在一个公历年度内工作不满一整年的，其在该年度内可享受的年假天数应按其实际工作月数按比例折算，员工工作每满一个月方可计算为一个实际工作月。4.2.5公司鼓励员工在不影响工作的情况下休年假。4.2.5.1公司不鼓励员工累积过多的年假， 员工原则上应在当年内休完年
21、假，因工作安排无法在当年内休完的，最多可以自动延长至次年4月1日，无需申请或审批。延长期内如果员工没有申请休假，视为自动放弃，公司将不给予补偿。4.2.6 员工在某一时刻可享受的年假天数的计算方式为：(员工经批准延至本年度的上一年度未休年假天数) +(入职累计年限)+（入职工作月份）。其中， （入职工作月份）每满1个月按照累计1天计算，不满1个月的不计算；(入职累计年限) 超过15的，或员工累计工作已满20年的，按15计算。4.2.7 员工可预支未来3个月内的年假。4.2.8如果员工在离职时，仍有未休完的年假,则视为自动放弃。4.2.9 如员工在离职时，有已用预支年假，则需在工资发放时扣除相应
22、天数工资。4.54.5 事假事假4.5.1 事假应事先邮件申请，经批准后执行。如因紧急情况来不及提前办理请假手续，应在当天早10点之前以电话形式请假，并于上班后1个工作日内补办请假手续。4.5.2 员工积累的年假未休完时，须先休完年假，再申请事假。4.5.3事假期间不计薪。4.5.4 事假一般最多不超过4个自然日，如有特殊原因，需经CEO批准。4.64.6 婚假婚假4.6.1所有在公司工作期间领取结婚证的员工有权享受国家规定的休假待遇。4.6.2婚假须在结婚证颁发后的一年内一次性不间断使用。员工须提前2周向部门领导提出申请，并向人力资源部提交一份结婚证复印件。4.6.3 婚假是带薪假。4.74
23、.7 产假、产前检查假、陪产假和哺乳假产假、产前检查假、陪产假和哺乳假4.7.1女员工有权享受98天(自然日)产假，其中产前可以休假15天(自然日)；加休产假按国家及地方政府有关规定执行(难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天)。4.7.2女员工怀孕不满16周非人为流产时，根据医疗机构的诊断证明，给予10天产假；怀孕满16周非人为流产时，给予20天产假。4.7.3产假是带薪假。4.7.4女员工怀孕12周以上至预产期前15日，每自然月可享受1天产前检查假。该假期必须在当月休完，不可延期或折现。产前检查假是带薪假。4.7.5男员工的配偶生育的，可享受陪产假3天，陪产
24、假是带薪假。4.84.8 休假的细则和审批权限休假的细则和审批权限4.8.1 休假的最小申请单位是半天，另半天需在岗工作4小时（不含休息时间）。4.8.2 休假3天（含）以上的，需得到CEO批准。4.8.3 员工应在邮件内发送请假申请流程，按照流程规定获得审批。4.8.4 无论何种假期均须遵循下述申请时间：4.8.4.1 申请连续休假不超过4个工作日，应提前1周提出书面申请；4.8.4.2 申请连续休假超过4个工作日，应提前2周提出书面申请。4.8.5 婚假：需要提供结婚证原件,并将一份复印件交给人力资源部备案。4.9.6 产假、陪产假：需要提供生育服务证和事级以上医院的预产期诊断证明原件，复
25、印件交给人力资源部备案。孩子出生一个月内提供诊断证明和出生证明供人力资源部备案。产前检查假、流产假和加休产假需要提供相应的诊断证明。4.9.7 带薪假的工资是员工的基本工资，不包括各种津贴和补助。4.9.8 婚假、产假、陪产假须一次性不间断休完，如遇节假日不顺延。4.9.9 员工未经批准而休假，或在获口头批准后未及时补办书面请假手续的，按旷工处理。5.5. 行为与纪律行为与纪律创造良好的公司声誉、维护公司形象是全体员工的责仸。所有员工都应该和同亊及不公司有商务交往的人士/组织保持良好的关系。员工在被允许使用戒接触公司财、物时均应诚实、慎重。所有员工都必须遵守公司的规章制度， 避免发生以下任何的
26、一种情况， 否则， 将需接受公司内部纪律处罚。5.1.5.1. 甲类过失甲类过失5.1.1 工作表现及工作习惯类工作态度欠佳,屡教不改;擅离工作岗位外出，工作时间脱岗;上班闲聊、串岗、做与本身工作无关的事情;在工作时间内接待私人访客和闲聊私人电话(特殊情况除外);每个自然月迟到或早退达到3次;对上司及同亊做出不礼貌、不文明行为，如粗言秽语、态度傲慢、 行为不端等;对致电者或来访者粗暴无礼、轻慢相待;违反或不予执行操作流程、规范, 被公司认定为造成轻微后果或隐患的;主管未对下属的工作进行有效的监督， 导致员工违反或不执行操作流程，被公司认定为情节严重、造成严重后果或隐患的;5.1.2 其他类不遵
27、守公司的规定和制度(包括但不限于部门内业务规定或流程)，情节轻微者;因疏忽或其他个人原因造成公司损失及浪费等，情节轻微者;遇到突发事故时，故意避而不见，缺乏责任感;随意泄露本人的公司邮箱密码;其他轻度违纪行为。5.25.2 乙类过失乙类过失5.2.1 在一个自然年内第三次犯有甲类过失5.2.2 工作表现及工作习惯类在工作时间内妨碍其他同事正常工作; 每个自然月迟到早退达到5次；在履行工作时粗心大意，玩忽职守，缺乏效率，态度散漫;工作时间睡觉;不按规定办理各类请假手续，情节严重者;口头威胁公司其他员工;在正常工作时间上网购买私人用品或闲聊;为私人利益使用公司的设备，包括但不限与摄影器材、打印机、
28、电话;任何时间在公司玩游戏;在一个自然年内旷工一天或以上，但少于三天的;违反或不予执行操作流程、 规范， 被公司认定为造成一定后果或隐患的。5.2.3 职业道德类发表虚假或诽谤的言论,影响公司或其它员工的声誉;未经公司批准私自配制各种公司钥匙;未经书面许可将公司财物(包括记录或其它材料)携离公司范围;挑动或唆使他人对客户、供应商或其它员工进行恶意中伤;发起或参与在公司范围内进行的各种赌博活动;5.2.4 其他类未经授权擅自操作或拆装任何公司的机器或设备;使用外来媒介(硬盘、光盘、压缩盘等)，对公司电脑、文件系统造成破坏;未经授权删除戒篡改公司资料盘上的文件、文档和软件;在公司内浏览包含色情、反
29、动、邪教宣传等内容的网站;任何时候利用公司的设备和网络带宽进行与工作无关的下载;在公司内做出不文明的行为，情节严重者;在办公区内与人大声争吵;做出错误行动或忽略应该采取的某些行动， 从而有可能损及自身或其他人的人身、财产安全；没有及时向部门主管披露已受伤或染上传染病或其他严重疾病并有可能危及其他员工的健康；未经公司授权或批准， 擅自在微博、 微信等自媒体泄露和公司业务及人员相关的信息，经公司认定，被公司认定为情节严重，给公司带来风险或损失的；违反公司其他规定和制度（包括但不限于部门内业务规定或流程），情节较严重但尚未达到丙类过失程度的；其他较严重违纪过失。5.35.3 丙类过失丙类过失5.3.
30、1 在一个自然年内第三次犯有乙类过失5.3.2 工作表现及工作习惯类故意怠工或拖慢工作进度，情节或后果严重者；蓄意不服从公司的合理工作指令； 每个自然月迟到早退达到10次；由于员工的过失或严重失职给公司造成严重后果， 包拪但不限于经济损失、数据的丢失、人员伤亡等；恶意复制、备份、篡改、删除、销毁公司书面或电子文档记录；在一个自然年内累计旷工超过三天（含三天）者；严重违反或不予执行操作流程、规范，被公司认定为情节严重、造成严重后果或隐患的。5.3.3 职业道德类与其他用人单位存在劳动或劳务关系， 或者未向公司如实披露其对原雇主负有的竞业禁止义务；偷窃或擅自挪用属于公司或公司的供应商、客户以及其它
31、员工的财物；故意浪费或毁坏属于公司或公司的供应商、客户以及其它员工的财物；故意泄露或公开讨论同事或自己的工资金额 （包括通过任何形式试图知晓他人工资的行为）；向公司员工索贿或行贿；恶意占有或拒绝归还公司配备给员工的财物或办公设备；因保管或使用不当，造成公司设备设施毁坏，且拒不赔偿的；违反公司技术、业务及其它资料的保密规定对公司造成损失者；未经公司书面批准而为其它企业兼职服务或占有股份 （购买上市股票除外）；严重违反公司规定，损害公司声誉或造成经济损失；未经正式授权及批准，私自复制、使用公司印鉴；为赚取金钱或任何其它不正当目的， 串通客户、 供应商或其它员工共同损害公司商誉及利益；在公司办公区域
32、或办公时间内推销非本公司产品；向公司提供虚假信息者；以及其它欺骗、欺诈公司的行为；违反公司财务制度，报销非工作的费用或提供虚假发票、虚假收据；为谋取不正当利益 （包括但不限于经济利益、 个人的升迁、 亲友的利益）有欺骗公司的行为；拒绝公司正常的工作安排，影响公司的正常工作；使用公司设备和设施(如摄影器材、电脑等)进行兼职工作，以谋取个人利益；在办公场所/办公时间从事与本职工作无关的行为，且给公司造成重大隐患和风险的行为；有违反本手册5.4节一般保密规定的行为；违反劳动合同中有关于保密和知识产权协议的。5.3.4 其他类在公司内散播谣言，造成恐慌情绪的；未经许可擅自带领亲友或访客进入公司办公区域
33、；在公司办公区域内斗殴；擅自将武器及危险品或其它政府规定的严禁物品带入公司区域；非法集会、煽动员工，聚众闹事；触犯国家法律被劳动教养或受到刑事处分者；以语言文字、 图像、 电子信息、 肢体行为等任何形式向同事进行性暗示、动作或骚扰，使对方受到伤害并引起投诉；以任何形式伪造、 干扰员工出勤数据和记录， 包括但不限于委托他人或帮助他人在上下班时代打卡，伪造考勤记录等行为(具体描述参照2.2.2.条款)；严重违反公司其他规定和制度(包拪但不限于部门内业务规定或流程 )，给公司造成严重后果的行为；其他严重违纪行为。6.6.惩戒惩戒公司希望每位员工都能认真、勤奋、负责地运用知识和能力,按时完成职位所赋予
34、的任务。要达成这一目标，既需要一批高素质的员工为之努力，同时也需要制订一些章程约束和促进我们不断前进。6.16.1 惩戒的目的和说明惩戒的目的和说明6.1.1 员工应约束自己的行为，以服从第5章的规章制度；6.1.2 公司会对员工的表现进行定期或不定期的评审，并可要求其在一段规定的时间内改善其表现；6.1.3 公司给予违纪员工以纪律处分，目的是为纠正任何影响公司正常运作的不当行为；6.26.2 惩戒的方式惩戒的方式6.2.1 公司将严格执行第5章的规定，视员工违纪行为的情节严重程度，分别处以以下处分：(1) 口头警告(2) 书面警告(3) 严重警告(4) 降职(5) 冻结薪资调整(6) 薪资扣
35、除(7) 解除劳劢合同6.2.2 上述第(1)(2)(3)(7)项为主要处分；第(4)(5)(6)为附加处分；当员工违反本手册第5章规定时,可能受到(1)(2)(3)(7)项主要处分，同时根据需要也可以附加(4)(5)(6)项处罚；同时根据需要也可单独适用附加处罚。6.2.3 公司有权按照员工违纪行为的具体情节和严重程度来决定处分的方式，一般情况下：6.2.3.1 犯有本手册第5章规定的甲类过失行为的， 处口头警告或书面警告，并可同时处冻结薪资调整的处分； 如甲类过失全年累计次数达到2次， 公司将视其情况，给予300元以下(含)罚款，并在当月工资发放时生效；6.2.3.2 犯有本手册第5章规定
36、的乙类过失行为的，处严重警告，并可同时给予降职降薪处分；6.2.3.3 犯有本手册第5章规定的丙类过失行为的， 公司可解除员工的劳动合同，且不需支付补偿金。6.2.4 员工因违反本手册第5章的规定给公司造成经济损失的，员工须承担相应的民事赔偿责任，该赔偿责任不是处分的一种，亦不因员工接受公司处分而免除。6.36.3 惩戒的程序惩戒的程序6.3.1 部门总监级别及以上人员获授权对自己的下属提出惩罚建议,程序如下：6.3.1.1 填写违纪通知书，适用于甲类过失与乙类过失行为；6.3.1.2 与违纪员工面谈， 并提出处罚建议； 必要时可邀请人力资源部参与面谈，提出补充意见。违纪员工不认可违纪事实或对
37、处罚方式有异议的，可以向人力资源部提出投诉。6.3.1.3 丙类过失或其他可导致被解雇的行为将最终由部门负责人会同人力资源部共同讨论，最后交CEO进行裁决；如确认解聘，则由公司向员工发出解除劳动合同通知书。6.3.1.4 将填写好惩罚决议的违纪通知书或解除劳动合同通知书交由违纪员工本人签字。7.7. 员工的发展员工的发展7.17.1 在职培训在职培训7.1.1 公司鼓励每个员工参加不公司业务有关的培训课程，并建立培训记录。这些记录将作为对员工的工作能力评估的一部分。7.1.2 员工接受公司出资的培训时，公司可根据劳动合同与员工签订培训协议，约定服务期等事项。7.27.2 工作评估与晋升机会工作
38、评估与晋升机会7.2.1 公司的政策和惯例是尽可能地从公司内部提拔晋升最具资格的员工，接替空缺并承担更大的责任。7.2.2 员工每年接受至少一次工作考评。考评结果作为员工晋升和薪酬评定的重要依据。8.8.附言附件附言附件8.1 本手册自2016年6月1日发布实施生效，旧版同时废止。8.2 公司制度将同时作为本手册的有敁组成部分,包拪但丌限二以下文件:上视文化财务报销手册上视文化器材使用流程 上视文化器材损坏赔偿制度 公司或部门即时颁布的其他制度8.3 本手册属内部资料，请注意妥善保存。未经公司书面许可，禁止将本手册部分或全部内容泄露给任何第三方。8.4 人力资源部拥有对本手册的解释权。本手册内容如有不甚详尽或有使员工感到疑惑之处，请随时向人力资源部咨询，以确保理解无误。8.5公司可根据国家法律、法规及行政政策的调整或公司经营管理的需要，在任何时候对本手册内容进行修订，经修订的版本将通过群发电子邮件或公司认为适当的其他方式向所有员工公示，修订后的版本自公示之日起生效。员工有责任和义务及时查阅，且必须遵照执行。
