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1、1企业劳动关系管理与雇主策略中国人民大学劳动关系研究所所长中国人民大学劳动关系研究所所长中国人民大学劳动关系研究所所长中国人民大学劳动关系研究所所长中国人民大学劳动人事学院教授中国人民大学劳动人事学院教授中国人民大学劳动人事学院教授中国人民大学劳动人事学院教授常常常常 凯凯凯凯 2一、劳资矛盾：中国企业所面临的挑战31.经济全球化与劳资冲突全球加剧n n金融危机是全球化下基本社会经济矛盾的爆发。n n资本无国界致使资本无限制的发展。n n劳动力价格的探底竞争。n n生产过剩与社会购买力不足。n n劳资矛盾和冲突已经成为全球性的社会经济问题。42.中国经济和社会发展面临的挑战n n经济高速发展中
2、的社会问题。经济高速发展中的社会问题。n n投资拉动和外向型经济的直接冲击。投资拉动和外向型经济的直接冲击。n n以劳工利益和环境为代价换取经济效益。以劳工利益和环境为代价换取经济效益。n n分配不公和两极分化是内需不足的直接原因。分配不公和两极分化是内需不足的直接原因。n n劳资矛盾已经成为中国社会和经济发展的主要矛劳资矛盾已经成为中国社会和经济发展的主要矛盾。盾。3. 我国企业劳动关系的特点和趋向劳动关系和谐度的形象标志劳动关系和谐度的形象标志 用手投票、用脚投票、集体行动用手投票、用脚投票、集体行动劳动关系特点和趋向劳动关系特点和趋向 劳动关系市场化已经基本完成，但市场化调劳动关系市场化
3、已经基本完成，但市场化调 整尚不完善整尚不完善 劳资力量极端不平衡，劳工权益受损、劳资矛劳资力量极端不平衡，劳工权益受损、劳资矛 盾加剧，并成为影响社会和经济发展的首要因素盾加剧，并成为影响社会和经济发展的首要因素 劳工意识和集体劳动关系正在形成，社会劳资关劳工意识和集体劳动关系正在形成，社会劳资关 系已经进入到一个新的阶段系已经进入到一个新的阶段6我国劳动争议案件数量和争议人数及增长率（我国劳动争议案件数量和争议人数及增长率（我国劳动争议案件数量和争议人数及增长率（我国劳动争议案件数量和争议人数及增长率（1991-20071991-2007）年度劳动争议总数量（件）劳动争议总数量增长率（%）
4、劳动争议总人数(人)劳动争议总人数增长率（%）集体争议数量（件）集体争议数量增长率（%）集体争议人数(人)集体争议人数增长率（%）集体争议数量占争议总量的比例集体争议人数占争议总人数的比例19917633-16767-308-8957-4.0353.42199281506.77171402.2254877.9291001.606.7253.0919931236851.7535683108.1968424.8219468113.935.5354.5619941909854.4177794118.011482116.6752637170.387.7667.6619953303072.9512251
5、257.48258874.637734046.937.8463.1319964795145.1718912054.37315021.729220319.226.5648.7519977152449.1622111516.92410930.4413264743.865.7459.9919989364930.9335853162.15676764.6925126889.437.2370.08199912019128.3447395732.19904333.6331924127.057.5267.36200013520612.49422617-10.838247-8.80259445-18.736.
6、1061.39200115462114.3646715010.54984719.4028668010.506.3751.54200218411619.0860839630.241102411.9537495630.795.9961.63200322639122.9680104231.6710823-1.8251457337.244.7864.24200426047115.05764981-4.501924177.78477992-7.117.3962.48200531377320.46744195-2.7216217-15.72409819-14.265.1755.0720063171621.
7、08679312-8.7213977-13.81348714-14.914.4051.33200735018210.41653472-3.8012784-8.54271777-22.063.6541.59平均-28.46-30.84-31.56-32.126.0558.057普华永道：薪酬福利与收入成本比例普华永道：薪酬福利与收入成本比例刘植荣刘植荣 ：世界工资研究世界工资研究n中国最低年收入不到世界平均水平的15%n中国的平均工资全球排名是159位n最低工资甚至低于32个非洲国家n中国的最低工资是人均GDP的25%，世界平均水平是58%n中国最低工资是平均工资的21%，世界平均最低的工资为他
8、的平均水平是50%。n中国公务员工资是最低工资的6倍，世界平均是2倍n中国行业工资差高达3000%，世界平均则是70%n财政收入在20年里增长了30倍，年均增长率19.5%4.劳动关系的发展趋势和特点n基本趋势：由个别调整向集体调整转变n主要表现：集体行动理念提升和行动加剧n转变过程中的两个特点：n1.集体行动的无序化现状n2.劳资冲突的暴力化倾向劳资冲突的暴力化倾向105.中国企业的发展模式面临转型中国企业的发展模式面临转型n n中国经济回升的特点n n民工荒所反映的深层矛盾n n世界经济形势对于中国的影响n n国际劳工运动的特点和影响n n低劳动成本的企业发展模式必须调整n n企业的劳动关
9、系策略需要重构n n和谐劳动关系为企业竞争力的基础11二、企业劳动关系状况121. 劳动合同法的意义和作用n n劳动合同法劳动合同法旨在劳动者保护的基础上，构建旨在劳动者保护的基础上，构建企业稳定和谐劳动关系，实现企业和劳动者共同企业稳定和谐劳动关系，实现企业和劳动者共同发展。发展。n n关于关于劳动合同法劳动合同法对于企业的两大影响辨析：对于企业的两大影响辨析：劳动力成本和无固定期限合同劳动力成本和无固定期限合同n n劳动合同法劳动合同法实施状况分析。实施状况分析。 执行法律是企业执行法律是企业公民的基本义务。公民的基本义务。n n劳动合同法劳动合同法的基本作用，促进企业劳动关系的基本作用，
10、促进企业劳动关系“ “法内运行法内运行” ”，实现企业劳动关系法制化。，实现企业劳动关系法制化。132.企业劳动关总体状况n n一个基本判断：一个基本判断：总体为低水平的稳定总体为低水平的稳定n n两个有所改善：两个有所改善：工资和社会保障有所改善工资和社会保障有所改善n n五个主要问题：五个主要问题：规章制度不健全规章制度不健全劳动合同短期化劳动合同短期化 集体合同走形式集体合同走形式劳动生产率比较低劳动生产率比较低职业安全卫生隐患职业安全卫生隐患143.企业劳动关系状况分值标准企业劳动关系状况分值标准n n课题组采用五级分等的方式对企业劳动关系状况进行评价，并对每个等级做了具体界定：n n
11、040分为劳动关系不稳定；n n4060分（含40）为劳动关系较不稳定；n n6080分（含60）为劳动关系稳定；n n8090分为劳动关系较和谐；n n90分以上为劳动关系和谐。1516劳动关系总体评价劳动关系总体评价174.2009年企业劳动关系状况年企业劳动关系状况n n1. 20091. 2009年企业劳动关系将处于一个更为敏感的时期，年企业劳动关系将处于一个更为敏感的时期，劳动关系的稳定程度将更加直接影响企业的发展。劳动关系的稳定程度将更加直接影响企业的发展。n n2. 2. 稳步推进劳动合同制度的实施和稳步推进劳动合同制度的实施和劳动合同法劳动合同法的的贯彻，仍然是劳动关系运行的重
12、点。由于许多企业在贯彻，仍然是劳动关系运行的重点。由于许多企业在20092009年将减少用工和调整用工方式，劳动合同的变更和解除，年将减少用工和调整用工方式，劳动合同的变更和解除，将会是劳动合同管理工作中的重点。将会是劳动合同管理工作中的重点。n n3. 3. 企业薪酬水平提高的趋势在企业薪酬水平提高的趋势在20092009年将会放缓，有年将会放缓，有些企业薪酬水平将会下降。些企业薪酬水平将会下降。n n4. 4. 社会保险问题仍然突出。尽管社会保险问题仍然突出。尽管20082008年的企业社会年的企业社会保险指标有所改善，但从总体来看，企业社会保险特别是保险指标有所改善，但从总体来看，企业社
13、会保险特别是农民工的社会保险问题，仍然是一个亟待加强和完善的工农民工的社会保险问题，仍然是一个亟待加强和完善的工作。作。n n5. 20095. 2009年企业劳动争议，特别是集体争议的数量仍年企业劳动争议，特别是集体争议的数量仍然会持续上升。然会持续上升。5.经济发展与劳工政策经济发展与劳工政策n经济发展与劳动法制n投资拉动和消费拉动n经济发展与社会发展n美国经验：经济危机加强劳工立法n社会保险法、劳工关系法、公平劳工标准法（工资工时法）、累进税、继承税n日本经验：国民收入倍增计划n德国经验：工人参与与劳资共决6.政府劳工政策调整的原则要求指导思想：n以科学发展观为指导、以人为本为核心、以经
14、济社会同步发展为目标具体内容：n市场运行为基础n劳工保护为宗旨n劳资自治为途径n三方机制为手段n劳资共赢为目标n集体调整为中心20三、企业劳动关系策略要点三、企业劳动关系策略要点211.企业劳动关系策略选择n n企业劳动关系策略与雇主策略企业劳动关系策略与雇主策略n n企业劳动关系策略的定义：雇主为实现企业发展企业劳动关系策略的定义：雇主为实现企业发展战略目标，就劳动关系的构建、管理及矛盾处理战略目标，就劳动关系的构建、管理及矛盾处理等行动方案集合等行动方案集合 。n n劳动关系策略指导思想：劳资两利，共同发展劳动关系策略指导思想：劳资两利，共同发展n n劳动关系策略目标：建立稳定和谐劳动关系
15、。劳动关系策略目标：建立稳定和谐劳动关系。n n劳动关系策略的内容：劳动关系运行中各个环节劳动关系策略的内容：劳动关系运行中各个环节的操作应对方案的操作应对方案 ，主要包括：劳动关系建立和运，主要包括：劳动关系建立和运行、劳工标准的确定、劳动争议的预防和处理等。行、劳工标准的确定、劳动争议的预防和处理等。（细化内容略）（细化内容略）222.企业劳动关系策略的特点n n特点1：1.合法性、2.适时性、3.有效性、4.系统性5.可操作性n n特点2：1.程序规则的选择和确定2.实体规则的确定和确定233.确定企业劳动关系策略和管理机制确定企业劳动关系策略和管理机制 为实现构建和谐劳动关系的目标，企
16、业作为劳动关系的主导方，应该加强劳动法制意识，尊重和保障劳动者权益，调动劳动者积极性和认同感，防止扩大和激化劳资矛盾。企业劳动关系策略，应该以劳动劳动用工的管理和劳资争议的预防用工的管理和劳资争议的预防为中心，完善和加强劳动关系管理调处机构，加强工作力量，准确把握企业劳动关系动态，保障劳动者合法权益，化解劳资矛盾，预防劳资冲突。244.健全劳动规章制度，健全劳动规章制度，实现企业人力资源管理法制化实现企业人力资源管理法制化 企业劳动规章制度是劳动法律在企业企业劳动规章制度是劳动法律在企业的具体化，是企业管理和调处劳动关系的直接依的具体化，是企业管理和调处劳动关系的直接依据。劳动规章制度是明确管
17、理方和劳动者双方各据。劳动规章制度是明确管理方和劳动者双方各自权利义务的规定。自权利义务的规定。 企业人力资源管理要以劳动法律为依据，以企业人力资源管理要以劳动法律为依据，以劳动关系调整为中心，做好四个主要工作：劳动关系调整为中心，做好四个主要工作：1.1.劳动合同管理、劳动合同管理、2.2.员工绩效管理、员工绩效管理、3.3.薪酬管理、薪酬管理、4.4.劳动争议的预警和处理。劳动争议的预警和处理。255.建立企业集体劳动关系调整机制建立企业集体劳动关系调整机制 构建稳定和谐的企业劳动关系，需要构建稳定和谐的企业劳动关系，需要建立和健全企业集体劳动关系调整机制。在劳动建立和健全企业集体劳动关系
18、调整机制。在劳动者权利意识和集体意识不断高涨的情况下，这一者权利意识和集体意识不断高涨的情况下，这一机制尤显重要。机制尤显重要。企业劳动关系集体调整机制，包括发企业劳动关系集体调整机制，包括发挥工会组织的作用、开展集体协商签订集体合同、挥工会组织的作用、开展集体协商签订集体合同、建立职工代表大会或劳资协商会议等。建立职工代表大会或劳资协商会议等。充分发挥这些机制的作用，对于劳资双充分发挥这些机制的作用，对于劳资双方的沟通理解、建立劳资双方的信任合作、调动方的沟通理解、建立劳资双方的信任合作、调动劳动者的参与企业发展的积极性，提高企业劳动劳动者的参与企业发展的积极性，提高企业劳动生产率，实现劳资
19、携手共渡经济难关有着重要作生产率，实现劳资携手共渡经济难关有着重要作用。用。266. 建立内部劳动危机管理机制。建立内部劳动危机管理机制。企业出现劳资冲突，劳资双方都将要付企业出现劳资冲突，劳资双方都将要付出极大的成本。企业应当积极做好事前预防，避出极大的成本。企业应当积极做好事前预防，避免劳资冲突的发生。免劳资冲突的发生。为构建稳定和谐劳动关系，企业应当建为构建稳定和谐劳动关系，企业应当建立包括劳资矛盾的预警机制、劳动争议的预防措立包括劳资矛盾的预警机制、劳动争议的预防措施、应对以及劳动冲突之后劳资关系恢复等一整施、应对以及劳动冲突之后劳资关系恢复等一整套内部劳动危机管理机制。套内部劳动危机管理机制。可以建立企业内部的劳动关系协调小组，可以建立企业内部的劳动关系协调小组，使劳资纠纷得以及时疏导，防止矛盾的积累和沉使劳资纠纷得以及时疏导，防止矛盾的积累和沉淀。实现对劳动争议的事后处理转向事前预防。淀。实现对劳动争议的事后处理转向事前预防。27谢谢 谢谢2010.5.
