《激励理论与管理》PPT课件.ppt

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1、第七章第七章 激励理论与管理激励理论与管理 第一节：激励的一般概念第二节：内容型激励理论第三节：过程型激励理论 第四节：当代激励理论的综合共70页1第七章 激励理论与管理第一节：激励的一般概念 一、激励的概念一、激励的概念 在心理学上定义为：持续激发人的动机的心理过程，引起个体产生明确的目标指向行为的内在动力。 在管理学上定义为：调动人的积极性的问题。即激发鼓励。是指在管理过程中将有意识的外部刺激内化为被管理者的自觉行为，从而最大限度地调动被管理者的积极性，实现管理目标的过程。共70页2第七章 激励理论与管理激励的特征 方向性 选择性 时效性 复杂性和能动性共70页3第七章 激励理论与管理激励

2、要点激励要点:1、激励主要是激发人的动机，使人产生一种内在动力，使之朝着所期望的目标前进。2、未满足的需要是激励的起点，没有需要，动机也就无从产生。3、激励必须是领导者利用某种外部诱因。4、激励的实现，必须使外部诱因内化为个人的自觉行为，否则，领导的意图再好，个体不愿接受，也就没有激励效果。5、激励的目的，是激发职工按照管理要求行事或干工作的积极性、主动性和创造性，而不是各行其是，任意发展，偏离组织的目标。共70页4第七章 激励理论与管理 激励的要素激励的要素: :激励包含四大要素：需要、动机、行为和目标激励包含四大要素：需要、动机、行为和目标需要动机行为目的引起推动实现满足人的基本行为规律人

3、的基本行为规律共70页5第七章 激励理论与管理二、激励的功能二、激励的功能激励在管理过程中有重要作用，基本功能是：最大限度地调动人的主观能动性，激发其潜能 激励是生产力的促进剂、推动剂 激励是以人为中心的管理思想的主要管理职能 激励与企业管理 寻求激励因素以激发动机，驱使行为 选择激励的方向（是考虑激励只对个人利益有利呢，还是国家、集体、个人利益的结合） 怎样保持激励行为持久，经久不衰，要依靠不断采取新的强化措施行为科学的研究表明：工作绩效、人的能力与激励间的关系为：工作绩效工作绩效= =f f（能力能力* *激励激励） 即：工作绩效是能力与激励水平的函数。其中能力是基础，但其发挥的程度取决于

4、激励水平。共70页6第七章 激励理论与管理三、激励理论分类三、激励理论分类 激励理论是关于如何满足人的需要、激发人的积极性的理论。从上世纪20年代以来，管理学家、心理学家及行为科学家从不同角度提出了各种激励理论，可分为三大类：1、内容型激励理论：研究重点是激励内容，即个体需要和动机的内容，试图从人的需要出发，解释人的行为是由什么因素引发、激励的问题。2、过程型激励理论：主要研究当人的动机被激发起来后，如何选择行为，导向目标并持续下去的心理过程。3、综合型激励理论：对二者进行概括和综合，比较全面地反映了激励的全过程。共70页7第七章 激励理论与管理过程心理学派个体行为模式图示过程心理学派个体行为

5、模式图示需要挫折心理紧张新的需要动机增强压抑目标动机行为满足产生满足产生未满足未满足1、个体行为模式个体行为模式四、四、 需要、动机与行为需要、动机与行为共70页8第七章 激励理论与管理 四、四、 需要、动机与行为需要、动机与行为1、个体行为模式个体行为模式人的行为产生于内在需要，需要激发动机，动机引发行为，行为指向一定的目标，当人有某种需要而又未达到满足时，就会产生心理上的紧张与不安；一旦寻找到可能满足需要的目标，即转化为动机；由动机推动行为，并指向目标；当达到目标，需要得到满足，心理紧张就会消除，然后又产生新的需要，周而复始以至无穷。 由上图可知，人的行为总是与他的需要、动机、目标紧密相连

6、，要想诱导或激励人的行为，必须研究了解需要、动机与行为是如何产生的，它们相互有什么联系和作用。共70页9第七章 激励理论与管理（一）什么是需要？ 1、概念。需要是个体在生活中感到某种欠缺而力求获得满足的一种内心状态，它是机体自身或外部生活条件的要求在人脑中的反映。简言之，就是人们对某种目标的渴求或欲望。 2、形成条件。一是不足之感，即个体感到缺乏某种东西；二是求足之愿，即个体期望得到这种东西。2 2、需、需 要要共70页10第七章 激励理论与管理（二） 需要的特点1、针对性。任何需要都针对一定的对象，即指向某种目标，这个目标又称诱激物，是能使该需要获得满足的外在事物和条件。2、相关性。人的心理

7、上会产生几种需要，不同需要之间并非彼此独立的，而是相互关联的。“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。礼生于有，而废于无。”3、发展性。需要是随着社会生产力的发展和物质文化生活的提高而发展的。共70页11第七章 激励理论与管理（二） 需要的特点4、重复性。某些需要并不是一次满足就永远满足的，而是反复出现，具有周期性的。5、竞争性。在某一时刻可能存在许多需要，但只有最强烈、最迫切的需要才能转化为动机，成为行为的主要支配者。6、紧张性和驱动性。当某种需要未获得满足时，便产生一种心理紧张感、不适感，这种紧张感成为一种内驱力，驱动人们寻求满足需要的对策、力量，推动人们从事各种活动。 共70页12第七章 激励

8、理论与管理（三）需要的分类（三）需要的分类1 1、按按照照需需要要的的起起源源可可以以分分为为自自然然性性需需要要和和社社会会性性需需要要。 自自然然性性需需要要主主要要是是指指有有机机体体为为了了维维持持生生命命和和种种族族的的延延续续所所必必须须的的一一种种需需要要，即即衣衣、食食、住住、行行、安安全全、婚婚姻等方面的需要，又称为生理需要。姻等方面的需要，又称为生理需要。 社社会会性性需需要要主主要要是是指指个个体体在在成成长长过过程程中中，通通过过各各种种经经验验的的积积累累而而获获得得的的一一种种特特殊殊需需要要，又又称称为为心心理理需需要要。它它是是人人后后天天形形成成的的高高级级需

9、需要要，反反映映了了在在特特定定历历史史条条件件下下的的个个人人对对社社会会生生活活的的需需要要，如如交交往往、求求知知、成成就就的的需要等等。需要等等。2 2、根据需要的根据需要的对象对象，又可以把需要划分为，又可以把需要划分为物质需要物质需要和和精精神需要神需要；3 3、按需要的按需要的范围范围来分类，又可以分为来分类，又可以分为国家需要国家需要、民族需民族需要要、阶级需要阶级需要、集体需要集体需要和和个人需要个人需要。 共70页13第七章 激励理论与管理 （一）什么是动机？ 所谓动机，就是引发并维持个体行为且使行为达到一定目标的内部动因或动力。简言之，动机是行为的直接动因，主要包括三层含

10、义： 1、维持行为的指向性，驱使行为指向一定的目标； 2、保持行为的连续性，使人坚持不懈去实现既定的目标； 3、引发动机的内驱力，是行为发生的原因。3、动、动 机机共70页14第七章 激励理论与管理 （二）动机的产生（二）动机的产生 动机产生必须具备两个条件：动机产生必须具备两个条件： 一是一是需要需要； 二是二是具有满足需要的目标和诱因。具有满足需要的目标和诱因。共70页15第七章 激励理论与管理（三）动机的功能（三）动机的功能1、发动功能。因为人的行为总是由一定动机引起的，即动机对行为起发动作用。2、指向功能。动机具有维持行为趋向一定目标的功能。这就是说，动机能使人的行为沿着某种特定的方向

11、、预期的目标进行。3、强化功能。即动机具有保持和巩固行为的作用。良好的行为结果，使行为重复出现、得到加强；动机也会因不良的行为结果，使行为受到削弱或减少，以至使行为减少到消失。 共70页16第七章 激励理论与管理 ( (四四) )、影响动机的心理因素、影响动机的心理因素1、嗜好或兴趣。决定动机行为所要达到的目标方向。2、价值观。代表一个人对周围事物的好坏、善恶以及重要性的评价。它决定人们期望、态度和行为的心理基础。3、抱负水平。是指一种想把自己的工作做到某种质量标准的心理需求。一个人的嗜好和价值观决定着人的行为动机的方向，而抱负水准则决定着动机行为要达到的程度。有三个因素影响抱负水准：成就动机

12、的强弱，过去的经验和第三者的影响。共70页17第七章 激励理论与管理4、行 为（一）什么是行为？ 行为是人在日常生活中所表现出来的一切活动的统称。由于研究者的观点和研究角度不同，至今，关于行为的概念尚无统一的定义。 近代心理学认为，人们的行为是在外部刺激的影响下，经过内部经验的折射而产生的反应活动，如人们的言谈举止、表情动作、思考状态等等； 组织行为学中所讲的行为一般是由动机引发、维持并指向一定目标的活动，即动机性行为。共70页18第七章 激励理论与管理（二）行为的基本模式（二）行为的基本模式1、早期行为主义心理学派认为，人的行为只是一种机械性的反应，它主要是由外部刺激引起的，有什么样刺激，就

13、会引起什么样的反应。其行为模式为：SR。 S（stimulation）刺激，R（reaction）为反应。2、当代心理学家普遍认为在刺激和反应之间应考虑到有机体的内部条件，如个体的主观意识、生活经验等。科学心理学把这种支配人类行为的心理因素称之为中间环节，用“O”来表示。共70页19第七章 激励理论与管理 行为的基本模式行为的基本模式刺 激(原因)个 体(需要、欲望、紧张)反 应（行为）SOR共70页20第七章 激励理论与管理（二）行为的基本模式（二）行为的基本模式 3、斯金纳又提出操作性条件反射理论，并把他的理论用公式表示为“RS”（反应刺激）。他认为有机体为了达到某个目标，其本身采取的行为

14、作用于环境，行为的结果就成为一种刺激。当行为结果对本身有利时，这种行为就重复出现；不利时，这种行为就削弱或消失。 可见，个体行为产生，不仅赖于外在刺激，而且还赖于个体内部因素（如需要、欲望、对周围环境的认识等）及行为结果的反馈。故同一刺激对不同的人，可能会产生不同的行为。如图所示。共70页21第七章 激励理论与管理相同的刺激引起不同的反应相同的刺激引起不同的反应 SO3O2O1R3R2R1共70页22第七章 激励理论与管理 图图8-4 8-4 不同的刺激引起相同的反应不同的刺激引起相同的反应 SO3O2O1S3RS1共70页23第七章 激励理论与管理（二）行为的基本模式（二）行为的基本模式 由

15、此可见，一个人的行为不是由刺激简单地直接引起而是经过人的一系列内部心理折射实现的。 而人的内部心理折射又主要是由个体的内在需要、动机、情绪、态度和兴趣决定的。共70页24第七章 激励理论与管理 激励过程的核心阶段示意图 第七章 激励理论与管理激励理论与管理1.员工判别需要2.员工寻找途径3.员工选择行为4.员工采取行动1.员工受到奖惩1.员工修正需要共70页25第七章 激励理论与管理 四、激励理论 早期的动机激发理论 行为主义激励论 综合激励论 勒温的场动力论与波特和劳勒的综合激励模式 认知派激励论 内容型激励理论 过程型激励理论第七章 激励理论与管理激励理论与管理共70页26第七章 激励理论

16、与管理 （一）需要理论 1、马斯洛的需要层次论 马斯洛（Abraham Harold Maslow,1908-1970）是美国的心理学家。其需要层次理论是在人的动机理论中阐述了人的基本需要。基本需要五个层次：第二节 内容型激励理论生理需要（The Physiological Needs）安全需要（The Safety Needs）爱的需要（The love Needs）尊重需要（The Esteem Needs）自我实现需要（The Needs for Self-Actualization） 共70页27第七章 激励理论与管理需要各层次间的相互关系:这五种关系像阶梯一样从低到高，但这种次序不是

17、完全固定的，可以变化，也有种种例外情况需要的发展遵循需要的发展遵循“满足满足-激活激活”律律。一个层次的需要相对地满足了，就会向高一层发展。这五种需要不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少。需要的强弱受需要的强弱受“剥夺剥夺- -主宰主宰”律律的影响。的影响。即，某一需即，某一需要被剥夺得越多，越缺乏，这个需要就越突出、越强要被剥夺得越多，越缺乏，这个需要就越突出、越强烈。烈。 同一时期内，可以同时存在几种需要，因为人的行为是受多种需要支配的。但是每一个时期内总有一种是占支配地位的优势需要。 需要满足了就不再是一股激励力量共70页28第七章 激励理论与管理 生理安全社交尊重自我实现ABCD

18、需要的相对强度共70页29第七章 激励理论与管理 需要层次论在企业管理中的作用需要的层次诱因（追求的目标）管理制度与措施1.生理的需要薪水、健康的工作环境，各种福利身体保健（医疗设备）、工作时间（休息）住宅设施、福利设备2.安全的需要职位的保障、意外的防止雇用保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度3.爱的需要友谊（良好的人群关系）、团体的接纳与组织的一致协谈制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度、教育训练制度。4.尊重的需要地位、名份、权力、责任、与他人薪水之相对高低人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拔进修制度、委员会参与制度5.自我实现的需要能发展个人特长的

19、组织环境，具有挑战性的工作决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议。共70页30第七章 激励理论与管理 2、阿德佛的需要理论阿德佛（Alderfer）根据对工人进行大量调查研究的结果，认为个人的需要不是分为五种，而是三种：生存（Exsistence）、相互关系（Relatedness）、成长（Growth）。 简称为E.R.G理论职工需要： 生存相互关系 成长工作行为工作结果需要满足共70页31第七章 激励理论与管理 3、马斯洛理论与阿德佛理论的异同 相同之处：相同之处： 马斯洛的需要理论阿德佛的需要理论1.人的需要分为五类1.人的需要分为三类2.这五种需要由低向高逐步发展上升，同时也是

20、相互联系的。2.这三种需要一般来说由低向高逐步发展，同时这三种需要又是相互联系的。共70页32第七章 激励理论与管理 不同之处：不同之处： 马斯洛的需要理论阿德佛的需要理论1.人类有五种需要，它们是生来就有的，是内在的、下意识的，即使小孩子也具有的。1.人类有三种需要，这些需要不完全都是生来就有的，有的需要是通过后天学习产天的。2.人的需要按照严格的层次，由低级向高级逐步上升的。如果越级上升，那就是神经不正常的人。2.人的需要并不一定严格地按照由低到高逐级发展的顺序，可以越级。例如人可能在没有归属的情况下，先产生自尊需要。3.人的五种需要只存在由低到高的上升情况，不存在由高级的需要后退到低级需

21、要的问题。3.人的三种需要，既是由低到高向上发展的，也存在一旦遇到挫折就下降的情况，如人得不到好的相互关系，就下降为生存需要。共70页33第七章 激励理论与管理优点 激励理论在很大程度上直接或间接立论于人的需要。 在我国中，同样存在着由马斯洛所概括的生理、安全、爱、尊敬和自我实现这五种需要。 马斯洛的需要理论为企业管理指出了调动积极性的工作方向和内容4、马斯洛需要理论的评价共70页34第七章 激励理论与管理 缺点 马斯洛的需要理论强调的是个人重要，无不以私利为出发点 马斯洛的需要理论绝大部分谈的是人的自然需要，尽管某些自然需要也赋予一定的社会内容。马斯洛认为只有满足了低一级的需要层次之后，才能

22、进入高一个层次的需要。而而ERGERG理论不仅是理论不仅是“满足满足-前进前进”，还包括，还包括“受挫受挫-倒退倒退”。即较高层次需要的不到满足。即较高层次需要的不到满足时，会转向追求低层次需要。时，会转向追求低层次需要。共70页35第七章 激励理论与管理双因素理论双因素理论1、双因素理论的一般概念 双因素理论为激励因素、保健因素理论，简称为“双因素理论”。由美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出的。 共70页36第七章 激励理论与管理 保健因素（维持因素）：这些因素没有激励人的作用但却带有预防性，保持人的积极性、维持工作现状的作用。主要因素有：企业政策与行

23、政管理，监督，工资，人际关系及工作条件等,属于外部因素.与员工的不满意相联系。 激励因素：是指影响人们工作的内在因素，其本质为注重工作本身的内容，藉此可以提高工作效率，促进人们的进取心，激发人们做出最好的表现。主要因素有：成就，认可，工作本身的吸引力，责任，发展等。与满意先联系。共70页37第七章 激励理论与管理 满意满意没有不满意没有不满意没有满意没有满意不满意不满意激励因素激励因素保健因素保健因素（二（二）两个要点两个要点共70页38第七章 激励理论与管理 2、双因此理论在我国中的应用双因素理论对奖金发放的指导意义我国应用双因素理论应注意的问题 (1) 国情、社会制度、民族传统不同 (2)

24、 注意把保健因素转化为激励因素 （3）防止反激励 共70页39第七章 激励理论与管理内容型激励理论的联系自我实现尊 重归 属安 全生 理成 长关 系生 存激励因素：进步成长成就保健因素：工作安定工资工作条件需要理论需要理论需要层次论双因素理论双因素理论ERG理论 共70页40第七章 激励理论与管理 一、期望理论 二、公平理论 三、强化理论 四、目标理论第三节： 过程激励理论共70页41第七章 激励理论与管理 （一）定义 期望是指一个人根据对自己以往的经验和期望对象能力大小的感知，在一定时间里预期其能够达到某种目标或满足某种需要的期待和向往。 （二）期望产生的条件 1。有某种需要。有某种需要 这

25、是产生期望的基础和前提，是内因。 2。目标及目标价值。目标及目标价值 目标是为满足某种需要通过个人努力必须达到的绩效水平。目标价值是指该绩效水平所带来的效果（奖酬）对个体的吸引力的大小，即效价，是外因。 3。可行性比较。可行性比较 考察自己的能力和经验能否达到目标实现所需要的条件。通过自己的努力能够达到目标满足需要的可能性的大小。即期望概率。一、期望理论共70页42第七章 激励理论与管理 （三）期望的心理特征 1。表现为一定的期望概率 期望概率：是指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标的主观概率，即主观上估计达到目标，得到奖酬的可能性。期望概率是人的经验和能力的总和。 2。表现为一

26、定的期望强度 期望强度：期望实现目标的强烈程度。与目标及目标价值和满足需要的密切程度有关。也即目标的吸引力的大小。 3。表现为一定的行为动力 高期望，高动力；低期望，低动力。 4。表现为一定的变化性 期望心理具有方向和目的，而方向和目的不是一成不变的。 （1）横向变化 （2）纵向变化共70页43第七章 激励理论与管理 美国 弗罗姆 1964年 (1)期望理论的主要观点：当人们预期到能够完成某行为，而且该行为能为自己带来既定结果，这种结果又对自己具有吸引力时，人们才会采取该行为。(2)三种变量（或三种关系）努力努力绩效绩效：个体感受到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性；绩效绩效奖赏奖赏：个

27、体对于达到一定工作成绩后即可获得理想的奖赏结果的信任程度；奖赏奖赏个人需要（吸引力）个人需要（吸引力）：如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个体的目标和需要有关。 （四）期望理论的内容共70页44第七章 激励理论与管理 （3）期望模式个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖赏组织奖赏个人目标个人目标ABCA AB BC C：吸引力效价：努力绩效的联系期望概率：绩效奖赏的联系关联度（4）期望公式激励力量（M）期望概率（E）效价（V）共70页45第七章 激励理论与管理 2。期望理论中的个体心理过（1）个体感受到这项工作能提供什么样的结果 积极的 ：工资、提升、人事安全、 同

28、事友谊、福利等。 消极的：疲劳、厌倦、挫折、焦虑、失败后果等。 （2）个体分析结果对自己的吸引力有多大 （3）个体确定怎样行动才能达到该结果 明确具体的绩效评价标准，自觉地去评价。 （4）确定工作成功的可能性 个体在衡量了自己可以控制的各种能力之后，做出的对工作成功的期望概率。共70页46第七章 激励理论与管理 3。期望理论在管理上的应用 注意的问题 （1）自觉性：人们可以自己自觉的评价自己努力的结果（绩效）和自己绩效的结果（报酬）。（前提） （2）教育性：努力到绩效的期望值是可以通过指点、指导和参加技术培训而得到提高的。（提高能力 扩大经验范围） （3）明确性：奖赏和被期望的行为要有紧密的、

29、明确的联系。 （4）一致性：奖赏要与个体的需要相一致。 （5）知觉性：期望理论关心的是知觉，个体对工作绩效、奖赏、目标满足的知觉决定了他的努力程度。共70页47第七章 激励理论与管理 （1）树立目标，激发期望心理。 个人需要与组织需要相结合 目标要具体、适当。 要为职工达到目标创造条件。 （2）运用期望值调动积极性。 提高期望值 降低期望值 （3）把人的期望方向引导到正确的轨道上来。 期望理论强调行为，强调对企业有意义的行为。企业管理人员要把职工个体的努力方向、期望目标引导到对企业有意义的行为上来。具体做法共70页48第七章 激励理论与管理 1、公平理论的一般概念 公平理论：人们总是要将自己所

30、作的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相等的人的贡献与报酬进行比较，如果这两者之间的比值相等，双方就都有公平感。 公式表示： OP/IP=OO/IO OP 一个人对他自己的所获报酬的感觉 IP 一个人对他自己所作贡献的感觉 Oo 一个人对他人所获报酬的感觉 Io 一个人对他人所作贡献的感觉二、公平理论共70页49第七章 激励理论与管理几种情况： Op/Ip=Oo/Io 公平 Op/IpOo/Io 不公平 Op/IpOo/Io 不公平共70页50第七章 激励理论与管理投 入产 出年龄出勤人际沟通技巧工作努力（长期）教育水平工作经历工作业绩个人表现业务经验社会地位技能培训 挑战性的工作 奖金 工作

31、津贴（车位与办公室） 工作保障 工作单调乏味 升职 认可 责任 工资 资历 地位的标志 工作条件组织中的投入与产出 共70页51第七章 激励理论与管理 不公平方式的弱化过程：个体察觉 到不公平个体体验 焦虑个体力图 减弱焦虑个体采取 行动共70页52第七章 激励理论与管理消除方式（个体反应）个体采用增加或减少投入以达到其所认为的公平水平。改变其产出以恢复公平感对其投入与产出进行心理曲解离职或要求调到其他部门工作更换新的参照对象以减弱不公平感对他人的投入和产出进行心理曲解共70页53第七章 激励理论与管理2、公平理论在总结评比中的运用总结评比的激励作用我国总结评比中存在的问题要防止总结评比的去激

32、励效应总结评比要掌握人的心理反应消除不公平感的过程中要注意我国特色共70页54第七章 激励理论与管理 3、公平理论在我国应用中注意的问题 公平理论是以个人的利益，得失为出发点的,而社会主义精神文明除强调“按劳取酬”外，还要注意高度的精神境界，还要提倡不计报酬的劳动。 有关公平的标准，还存在不同的观点。有的认为应以贡献率为标准，即分配上的公正性是以人们的贡献与所获报酬相当为基础的。另一种观点认为用以需要率为标准，即判断公正性是以是否按人们的需要付酬这一标准来评价。还有一种观点认为，应以平均为标准，及公正性是以“大家得到的一样多”这个标准评价。共70页55第七章 激励理论与管理 强化理论又叫做学习

33、论，是美国当代著名的心理学家斯金纳首创的。1、强化理论的基本观点强化决定人的行为是否再现和持续强化论认为，人的行为只是对外部环境刺激所作的反应。所谓强化，是指对一种行为给予肯定或否定的后果，从而在一定程度上可以影响、控制该行为是否重复再现。 三、强化理论共70页56第七章 激励理论与管理 2.强化过程的三要素：刺激反应后果 共70页57第七章 激励理论与管理 3、强化的类型、强化的类型1、正强化。积极强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复出现从而有利于组织目标的实现。是用某种有吸引力的结果对某一行为进行奖励和肯定，以期在类似条件下重复出现这一行为。 2、负强化

34、。消极强化，即通过建立一种令人不愉快的环境，减少、削弱不希望出现的行为（不良行为），从而保证组织目标的实现。如“杀鸡给猴看”。 3、自然消退。对某种行为不予理睬或对原来已建立起来的，认为是好的行为，不再给予正强化，使其出现的可能性下降，最终完全消失。 共70页58第七章 激励理论与管理4、惩罚。惩罚是用某种带有强制性的、危险性的结果（批评、降薪、罚款、降职）来消除某种行为重复发生的可能性。5、自我强化和替代强化。前者指个体通过自己支配的积极强化物（如良心、收获感、成就感、责任心等）和自己掌握的绩效评定标准，来自我激励和强化。后者指个人通过观察社会、组织对他人的强化来使自己的行为受到强化（如杀一

35、警百、见贤思齐等）。 共70页59第七章 激励理论与管理 连续式强化 间歇式强化 4、强化理论在管理中的应用须遵循的基本原则有： (1)分步实现目标，不断强化行为(2)强化物的数量、力度必须达到最小的临界值(3)奖励要及时，方法要创新(4)奖惩结合，以奖为主(5)奖人所需。奖人所需。 3、强化程序的安排共70页60第七章 激励理论与管理 （一）什么是目标管理 1。定义 2。三层含义 使组织中的上级和下级一起参与组织目标的制定，由此决定上下级的责任和分目标，并使其在目标实施中实行自我控制，以努力完成目标的现代管理方法。（1）共同商定目标（参与）。（2）目标分解。(目标体系)（3）自我控制。(授权

36、管理和自我评价)四、目标设置理论（目标管理）共70页61第七章 激励理论与管理 实质：1.重视人的因素重视人的因素 行为科学和管理科学的结合；动机、行为、目标的结合。目标管理是一个参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一个个人需要与组织目标相结合的管理制度。创造一种积极参与的、团结进取的、朝气蓬勃的组织气氛。2.建立目标层次体系和目标网络建立目标层次体系和目标网络 通过目标的层层分解和相互协调将责任、权力和利益也进行层层分解，来实现对人的管理共70页62第七章 激励理论与管理 1.目标的含义 (1)概念：是指在一定的时间内所要达到的具有一定规模和水平的期望标准。在某种意义上就是指人们所期望达

37、到的成就和结果。 (2)功能： 1）提供一个中心点来分配资源和拟定计划。 2）为管理决策指明方向。 3）检查和监督工作的依据；衡量绩效成果的标准。 4）促进行为产生效果的动力。 (3)特点： 1）多重性 2）约束性 3）刺激性 (二)什么是目标共70页63第七章 激励理论与管理 2.目标与动机 (1)动机驱使人们的行为走向既定的目标；目标也能引导人 们产生行为动机。 (2)目标相同，但动机不一定相同。 (3)动机相同，也可能产生不同目标的行为，或者产生若干 局部的或阶段性的目标。 3.目标与行为 (1)目标导向行为 (2)目标直接行为 (3)目标间接行为共70页64第七章 激励理论与管理动机目

38、标目标导向行为满足需要行 为目标直接行为达到目标行为模式共70页65第七章 激励理论与管理目标导向导向行为目标直接直接行为 交替使用目标导向行为和目标直接行为都要经过目标导向行为，但时间不能过长。不能直接进入目标直接行为。预定目标较高时，循环交替使用目标导向行为和目标直接行为，即“大目标，小大目标，小步子步子”的办法。共70页66第七章 激励理论与管理 (三)目标管理的过程 1.目标制定（企业的整体目标和战略） 目标制定的原则目标制定的原则： (1) (1) 经过充分协商经过充分协商 目标是企业在计划期限内的行动纲领，需要依靠每个人的自觉行动去完成，因此，上下级的充分协商和联合讨论是必要的。“

39、V V”; “M M”。“M”式更有利于目标的实施，可以使下级增强参与目标计划的责任感和提高完成目标的主动性，从而使企业成为一个协作的整体。 (2) (2) 适度适度 1)有一定的难度。 2)经努力可完成。 (3)(3) 明确、具体、尽可能量化（可考核）明确、具体、尽可能量化（可考核） 必须能回答这样的问题：在期末我如何知道是否已实现了目标？在期末我如何知道是否已实现了目标？ (4)(4)有时间限定。定时反馈。有时间限定。定时反馈。共70页67第七章 激励理论与管理 2.目标分解 (1)(1)程序程序 企业领导提出企业目标；各车间企业领导提出企业目标；各车间科室根据企业目标提出本单位目标；科室

40、根据企业目标提出本单位目标；各工段、班组提出工段、班组目标；各工段、班组提出工段、班组目标；每个职工提出个人目标；充分协商，每个职工提出个人目标；充分协商，讨论修改；企业领导总体平衡，落实讨论修改；企业领导总体平衡，落实到职工。到职工。 (2)(2)要求要求 详尽彻底详尽彻底 与总目标相结合与总目标相结合 细致具体细致具体 尊重执行者的意见尊重执行者的意见 共70页68第七章 激励理论与管理3.目标授权（目标 = 权力）目标授权要求上级大胆放手的对执行者授予适当超过其能力的权限，使下级实行自我管理，把行使权力的过程当作努力锻炼和能力提高的过程。经验表明：越是放手授权，目标管理的效果越好。4.目标控制 主要包括有目标的组织、指挥、 加度、检查、考核、处理以及对旬、月、季各阶段计划目标的衔接、协调和平衡。 （1）积极的自我控制 （2）有力的领导控制 控制中心 创造良好的条件、环境5.目标成果评价 (1)自我评价 目标、手段、条件、自己的努力程度等 (2)上级评价 个别协商和联合讨论相结合 (3)结果与考核挂钩共70页69第七章 激励理论与管理第四节：当代激励理论的综合共70页70第七章 激励理论与管理 课堂讨论： 如何激励专业人员？ 如何激励临时工？案例分析：“林肯电气公司”共70页71第七章 激励理论与管理