人力资源管理师培训(三级基础知识)PPT课件

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1、企业人力资源管理师基础知识1内容框架1. 1. 劳动经济学劳动经济学2. 2. 劳动法劳动法 3. 3. 现代企业管理现代企业管理 4. 4. 管理心理与组织行为管理心理与组织行为 5. 5. 人力资源开发与管理人力资源开发与管理 23学习指导学习指导5.5.人力资源人力资源开发与管理开发与管理2.2.劳动法劳动法4.4.管理心理管理心理与组织行为与组织行为3.3.现代企业管理现代企业管理1.1.劳动经济学劳动经济学难易程度：难易程度：4 41 12 25 53 3学习效率：学习效率：3 35 52 21 14 434第一场考试第一场考试“卷册一：卷册一：职业道德、职业道德、理论知识理论知识”

2、（100分满分，分满分，60分及格）分及格）（均为单选（均为单选题和多选题）题和多选题）（考试时间（考试时间8:30-10:00）职业道德部分（共职业道德部分（共25道题）道题）（考卷上没有标出分数）（考卷上没有标出分数）基础知识基础知识（三级共（三级共20道题）道题）（二级共（二级共10道题）道题）（每道题均为（每道题均为1分）分）专业技能知识要求部分专业技能知识要求部分（三级共（三级共80道题）道题）（二级共（二级共90道题）道题）（每道题均为（每道题均为1分）分）45566778二级合计2007.52007.12008.52008.12009.5小计第一章第一章劳动经济学劳动经济学1.1

3、劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学的研究对象和研究方法4111.1.1（X）劳动资源的短缺）劳动资源的短缺1.1.2（X）效用最大化效用最大化1.1.3（Y）劳动力市场）劳动力市场1.1.4（X）劳动经济学的研究方法劳动经济学的研究方法11.2劳动力供给和需求劳动力供给和需求621141.2.1（X）劳动力和劳动力供给）劳动力和劳动力供给111.2.2（X）劳动力需求）劳动力需求1.2.3（X）企业短期劳动力需求的决定）企业短期劳动力需求的决定1.2.4（Y）劳动力市场的均衡）劳动力市场的均衡111.2.5（X）人口、资本存量与均衡工资率）人口、资本存量与均衡工资率1.3完全竞争市场条件

4、下的工资水平与工资结构完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构1111.3.1（X）均衡价格论的一般原理及工资决定）均衡价格论的一般原理及工资决定1.3.2（X）工资形式）工资形式11.4就业与失业就业与失业13112151.4.1（X）就业总量的决定）就业总量的决定111.4.2（Y）失业及其类型）失业及其类型11.4.3（Y）需求不足性失业）需求不足性失业11.4.4（Y）失业的度量和失业的影响）失业的度量和失业的影响1.4.5（X）政府行为和劳动力市场）政府行为和劳动力市场18第一章 劳动经济学1.劳动经济学的研究对象与研究方法劳动经济学的研究对象与研究方法2.劳动力供给与需求劳动力供给与

5、需求3.完全竞争市场下的工资水平与结构完全竞争市场下的工资水平与结构4.就业与失业就业与失业910第一章第一章劳动经济学劳动经济学主要内容主要内容第一节第一节劳动经济学的研究对象和研究方劳动经济学的研究对象和研究方法法（共（共4 4次考题：次考题：2008.5/2008.112008.5/2008.11）第二节第二节劳动力供给和需求劳动力供给和需求（共（共6 6次考题：次考题：2007.5/2008.52007.5/2008.5）第三节第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构结构（共（共1 1次考题：次考题：2007.52007.5）第四节第四节就业与失业

6、就业与失业（共（共1313次考题：次考题：2007.5/2007.11/2008.5/2008.112007.5/2007.11/2008.5/2008.11）10劳动经济学基本内容劳动经济学基本内容 劳动经济学是研究劳动力市场问题的经济学，是经济学的劳动经济学是研究劳动力市场问题的经济学，是经济学的一个分支，以劳动力市场为研究对象。一个分支，以劳动力市场为研究对象。 劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线两个层次劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线两个层次 四个主线：供给、需求、价格和政府四个主线：供给、需求、价格和政府 两个层次：微观和宏观两个层次：微观和宏观11劳动经济学的研究对象

7、与研究方法劳动经济学的研究对象与研究方法劳动资源的劳动资源的稀缺性稀缺性相对性、绝对性、支付能力与支付手段的稀缺性相对性、绝对性、支付能力与支付手段的稀缺性效用效用最大化最大化经济分析的基本假设经济分析的基本假设企业企业利润利润最大化最大化个人个人效用效用最大化最大化劳动力市场劳动力市场12劳动经济学的研究方法劳动经济学的研究方法研究方法研究方法实证实证研究法研究法 是什么是什么客观事实客观事实规范规范研究法研究法 应该是什么应该是什么 价值判断价值判断1314劳动力的概念劳动力的概念在一定年龄内在一定年龄内有劳动能力有劳动能力有就业要求有就业要求能够从事职业劳动能够从事职业劳动全部人口全部人

8、口（就业者）（就业者）（失业者）（失业者）社社会会劳劳动动力力14劳动力供给与需求劳动力与劳动力供给1.劳动力2.劳动参与率（劳动参与率的生命周期劳动参与率的生命周期）3.劳动力供给弹性15劳动力供给劳动力供给劳劳动动力力供供给给，是是指指在在一一定定的的市市场场工工资资率率条条件件下下，劳劳动动力力供供给给是是指指在在一一定定的的市市场场工工资资率率下下，劳劳动动力力供供给给的的决决策策主主体体（家家庭庭或或个个人人）愿愿意意并并且且能能够提供的劳动时间。够提供的劳动时间。 劳动力供给图劳动力供给图 工资率工资率W(元时元时) 劳动力供给劳动力供给量量S(人人时时)符符号号 1.51.5 2

9、.0 2.0 2.5 2.5 3.0 3.0 3.5 3.5 4.0 4.0150200280400500700abcdef劳动力供给表劳动力供给表16经济周期与两种劳动参与假说附加性附加性劳动力假说劳动力假说 二级劳动力参与率与失业率存在二级劳动力参与率与失业率存在正正向关系向关系悲观性悲观性劳动力假说劳动力假说 二级劳动力参与率与失业率存在二级劳动力参与率与失业率存在反反向关系向关系男性成年人（一级劳动力）的劳动参与率与经济周期不存男性成年人（一级劳动力）的劳动参与率与经济周期不存在敏感的反应在敏感的反应17劳动力需求劳动力需求弹性劳动力需求弹性是劳动力需求量变动对于工资率变动的反应程度。

10、劳动力需求弹性是劳动力需求量变动对于工资率变动的反应程度。劳动力需求弹性公式：劳动力需求弹性公式：1 1）需求无弹性，即）需求无弹性，即EdEd0 0。（2 2）需求有）需求有无限弹性，即无限弹性，即EdEd趋向于无趋向于无穷大。穷大。 （3 3）单位需求弹性，即）单位需求弹性，即EdEd1 1。（4 4）需求富有弹性，即）需求富有弹性，即EdEd1 1。 （5 5）需求缺乏弹性，即）需求缺乏弹性，即EdEd1 1。 18边际生产率递减规律短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发的投入。可变要素投入发生变化，

11、产量相应地发生变化。生变化。当把可变的的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。这就是劳动的边际生产力递减规律。在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段：边际产量递增阶段边际产量递减阶段总产量绝对减少边际产量是指由于增加一个单位的劳动要素投入而增加的产量19边际产量递减规律总产量为Q，平均产量为AP，边际产量为MP；AP=Q/LMP=Q/ LTP、 AP、MP都是先增后减，第一阶段，AP递增，第二阶段，MP递减，第三阶段，MP为负值由此可见，企业在资本等生产要素固定不变时，劳动投入的增加量

12、应在区域，即a-b之间。企业若以人均产量为最大目标，劳动投入量a点最佳；若以总产量最为目标，b点最佳。QAPMPOLMPAPTPab20企业短期劳动力需求的决定在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是： MPR=VMP=MPP=MC=W其中： MPR为边际产品收益 VMP为边际产品价值 P为产品价格 MC为边际成本21企业短期劳动力需求的决定边际生产力递减规律边际生产力递减规律利润最大化目标利润最大化目标MRP=MPP=MC=W22劳动力供给需求曲线图劳动力供给需求曲线图n 平均工资为平均工资为P1时，劳动力供需平衡时，劳动力供需平衡n平均工资为平均工资为P2时，劳动力需求小于供给，会

13、存在数量为时，劳动力需求小于供给，会存在数量为Q2 Q4的失业人口。的失业人口。n 平均工资为平均工资为P3时，劳动力需求大于供给，会存在数量为时，劳动力需求大于供给，会存在数量为Q5 Q3的短缺劳动力。的短缺劳动力。n 供求供求均衡点均衡点供给供给曲线曲线需求需求曲线曲线平平均均工工资资数量数量0Q1P1Q2P2EQ3P3ABQ4Q523劳动力市场的均衡劳动力市场的含义劳动力市场的含义静态与动态均衡静态与动态均衡局部均衡分析与一般均衡分析局部均衡分析与一般均衡分析局部均衡：马歇尔局部均衡：马歇尔一般均衡：瓦尔拉一般均衡：瓦尔拉劳动力市场均衡的意义劳动力市场均衡的意义24n平平均均工工资资为为

14、P1时时，劳动力供需平衡劳动力供需平衡n平平均均工工资资为为P2时时，劳劳动动力力需需求求小小于于供供给给，会会存存在在数数量量为为Q2 Q4的失业人口。的失业人口。n平平均均工工资资为为P3时时，劳劳动动力力需需求求大大于于供供给给，会会存存在在数数量量为为Q5 Q3的短缺劳动力。的短缺劳动力。劳动力供给需求曲线图劳动力供给需求曲线图供求供求均衡点均衡点供给供给曲线曲线需求需求曲线曲线平平均均工工资资数量数量0Q1P1Q2P2EQ3P3ABQ4Q525人口、资本存量与均衡工资率人口、资本存量与均衡工资率人口对劳动力供给的影响人口对劳动力供给的影响1.人口规模人口规模2.人口年龄结构人口年龄结

15、构3.人口城乡结构人口城乡结构资本存量与劳动力需求的关系资本存量与劳动力需求的关系威廉威廉刘易斯在刘易斯在劳动力无限供给下的经济发展劳动力无限供给下的经济发展中指出，由于工业部门的中指出，由于工业部门的劳动产出大于工资总量，因而形成剩余产出。如果工业资本家将利润再投劳动产出大于工资总量，因而形成剩余产出。如果工业资本家将利润再投资，则该部门资本存量及其对劳动的需求将由此而提高。只要农业部门尚资，则该部门资本存量及其对劳动的需求将由此而提高。只要农业部门尚有过剩劳动力存在，这个过程将一直持续下去，一直到农业过剩劳动力全有过剩劳动力存在，这个过程将一直持续下去，一直到农业过剩劳动力全部被吸吮尽为止

16、。这时劳动力供给曲线及工资水平将由水平直线变为具有部被吸吮尽为止。这时劳动力供给曲线及工资水平将由水平直线变为具有正斜率的曲线，工业劳动者工资和农业劳动者的收入将随投资增加而逐步正斜率的曲线，工业劳动者工资和农业劳动者的收入将随投资增加而逐步增加，工农业趋于均衡发展，国民经济结构逐步转变。增加，工农业趋于均衡发展，国民经济结构逐步转变。 人口、资本存量与劳动力市场均衡人口、资本存量与劳动力市场均衡26人力资源的数量构成A适龄就业人口B未成年就业人口C老年就业人口D求业人口E就学人口F家务人口G服役人口H其他人口病残人口0岁16岁55-60岁劳动适龄人口少年人口老年人口27完全竞争市场下的工资水

17、平与结构完全竞争市场下的工资水平与结构均衡价格论的一般原理及工资决定均衡价格论的一般原理及工资决定工资形式工资形式1 1、基本工资、基本工资: :是以货币为支付手段是以货币为支付手段, ,按照时间或产量计算的报酬按照时间或产量计算的报酬, ,是工资是工资构成的主要部分构成的主要部分. . 工资率工资率: :单位时间的劳动价格单位时间的劳动价格( (以其计算的工资只是基本工资，并不以其计算的工资只是基本工资，并不是全部劳动报酬）是全部劳动报酬） 货币工资与实际工资货币工资与实际工资: :工人单位时间的货币所得工人单位时间的货币所得 计时工资与计件工资计时工资与计件工资: :劳动量以劳动的直接持续

18、时间来计量依据工人合格产劳动量以劳动的直接持续时间来计量依据工人合格产品的数量品的数量( (作业量作业量) )和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式. .（计时工资是最为传（计时工资是最为传统的工资形式，计件工资实为计时工资的转化形式）统的工资形式，计件工资实为计时工资的转化形式）282 2、福利、福利 工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分. .支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关法定性法定性企业自定性和灵活性企业自定性和灵活性29就业与失业就业的含义就业的含义

19、就业主体是有劳动能力和就业要求的就业主体是有劳动能力和就业要求的 所参加的劳动是对社会有益的社会劳动所参加的劳动是对社会有益的社会劳动 从事的是有报酬或收入的劳动从事的是有报酬或收入的劳动 一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的总供给总供给= =消费消费+ +储蓄储蓄总需求总需求= =消费消费+ +投资投资均衡国民收入均衡国民收入= =总供给总供给= =总需求总需求就业总量的决定就业总量的决定30失业及类型摩擦性失业摩擦性失业由于求职的劳动者与需要提供的岗位之间存在着时间上的差异而导致的由于求职的劳动者与需要提供的岗位之间存在着时间上的

20、差异而导致的失业，如新生劳动力找不到工作，工人想转换工作岗位时出现的工作中断等失业，如新生劳动力找不到工作，工人想转换工作岗位时出现的工作中断等技术性失业技术性失业由于使用新机器设备和材料，采用新的生产工艺和新的生产管理方式，由于使用新机器设备和材料，采用新的生产工艺和新的生产管理方式，出现社会局部劳动力过剩而导致的失业出现社会局部劳动力过剩而导致的失业结构性失业结构性失业由于使用新机器设备和材料，采用新的生产工艺和新的生产管由于使用新机器设备和材料，采用新的生产工艺和新的生产管理方式，出现社会局部劳动力过剩而导致的失业理方式，出现社会局部劳动力过剩而导致的失业季节性失业季节性失业由于某些行业

21、生产条件或产品受气候条件、社会风俗或购买习由于某些行业生产条件或产品受气候条件、社会风俗或购买习惯的影响，使生产对劳动力的需求出现季节性变化而导致的失业惯的影响，使生产对劳动力的需求出现季节性变化而导致的失业 需求不足性失业需求不足性失业1.增长差距性失业增长差距性失业2.周期性失业周期性失业缓解需求不足性失业的对策缓解需求不足性失业的对策31失业的度量和失业的影响失业率失业率失业持续期失业持续期32失业的度量与转换失业率：失业率失业率：失业率=失业人数失业人数/社会劳动力人数社会劳动力人数*100%=失业人数失业人数/（就业人数（就业人数+失业人数）失业人数）*100%失业持续期：平均失业持

22、续期失业持续期：平均失业持续期=（失业者失业者*周数）周数）/失业人数失业人数失失业业的的度度量量非劳动力非劳动力失业失业就业就业1234561解雇或辞职解雇或辞职2、3退休或自愿退休或自愿退出劳动力市场退出劳动力市场4重新雇佣重新雇佣5、6重新进入劳重新进入劳动力市场动力市场就业失业的三种状态与六种转换图就业失业的三种状态与六种转换图33城镇失业总人数 (1978-2002）34城镇失业率统计 （1978-2002）35失业原因分析主因：主因：总需求不足总需求不足对策对策:依依靠靠政政府府宏宏观观调调控控，对对国国民民经经济济运运行行的的政政策策实实施施干干预预，实现国民经济均衡发展实现国民

23、经济均衡发展依依靠靠财财政政政政策策和和货货币币政政策策，并并将将两两者者与与产产业业政政策策紧紧密密结结合，推行积极的劳动力市场政策合，推行积极的劳动力市场政策36 失业的社会经济代价失业的社会经济代价失业存在许多不良的后果：失业存在许多不良的后果：1 1、造成劳动力的闲置浪费、造成劳动力的闲置浪费2 2、导致劳动者的生活困难、导致劳动者的生活困难3 3、使人受到多方面的损失、使人受到多方面的损失4 4、导致社会问题和政治问题、导致社会问题和政治问题37政府行为和劳动力市场政府支出：政府购买和转移支付政府支出：政府购买和转移支付劳动力市场的制度结构要素：劳动力市场的制度结构要素：1.最低劳动

24、标准：最低劳动标准：最低工资标准、最长劳动时间标准最低工资标准、最长劳动时间标准2.最低社会保障最低社会保障3.工会工会38政府支出政政府府支支出出政府购买政府购买转移支付转移支付公共管理服务公共管理服务国防用品国防用品公共工程项目公共工程项目雇员薪酬雇员薪酬社会优抚社会优抚社会保险福利社会保险福利社会救济社会救济补贴补贴39转移支付转移支付转移支付主要包括社会保障福利支出、教育科研支出、政转移支付主要包括社会保障福利支出、教育科研支出、政府公债利息、政府对农业的补贴等府公债利息、政府对农业的补贴等政府转移支付是是一种货币性支出，因此不能算作国民收政府转移支付是是一种货币性支出，因此不能算作国

25、民收入的组成部分入的组成部分转移支付是政府支出的重要组成部分，因此也是重要的转移支付是政府支出的重要组成部分，因此也是重要的财政政策工具财政政策工具政府行为政府行为40就业与收入的宏观调控宏观政策宏观政策内容内容类型类型财政政策财政政策政府税收、预算支出政府税收、预算支出扩张性和紧缩性扩张性和紧缩性货币政策货币政策调控利息调控利息扩张性和紧缩性扩张性和紧缩性收入政策收入政策调节工资和物价调节工资和物价调节收入和物价的关系调节收入和物价的关系收入平等化收入平等化41就业与收入的宏观调控就业与收入的宏观调控影响就业总量的三大宏观调控政策：影响就业总量的三大宏观调控政策：（一）财政政策（一）财政政策

26、为为促促进进就就业业，实实现现稳稳定定增增长长，防防止止通通货货膨膨胀胀，对对政政府府支支出出、税税收收和和借借债债水水平平所所进进行行的的选选择择，或或对对政政府府收收入入和和支支出出水水平平所作的决策所作的决策。国国家家财财政政由由政政府府收收入入和和政政府府支支出出构构成成，其其中中政政府府支支出出包包括括政政府购买和转移支付，而政府收入包括税收和公债府购买和转移支付，而政府收入包括税收和公债扩张性财政政策与紧缩性财政政策扩张性财政政策与紧缩性财政政策42就业与收入的宏观调控就业与收入的宏观调控影响就业总量的三大宏观调控政策：影响就业总量的三大宏观调控政策：（二）货币政策（二）货币政策货

27、货币币政政策策是是指指政政府府为为达达到到预预定定的的经经济济目目标标，通通过过中中央央银银行行运运用用货货币币政政策策工工具具，调调节节货货币币供供应应量量和和利利率率，以以影影响响宏宏观观经济活动的经济政策。经济活动的经济政策。与与财财政政政政策策不不同同，货货币币政政策策通通过过利利率率的的变变动动对对总总需需求求发发生生影响，是间接地发挥作用。影响，是间接地发挥作用。扩张性货币政策和紧缩性货币政策扩张性货币政策和紧缩性货币政策43就业与收入的宏观调控就业与收入的宏观调控时间时间财政政策财政政策货币政策货币政策搭配方式搭配方式实施年限实施年限1982-19841982-1984年年松松松

28、松双松双松3 3年年19851985年年紧紧紧紧双紧双紧1 1年年1986-19881986-1988年年松松松松双松双松3 3年年1989-19911989-1991年年紧紧紧紧双紧双紧3 3年年1992-19931992-1993年中年中松松松松双松双松1.51.5年年19931993年中年中-1997-1997年中年中紧紧紧紧双紧双紧4 4年年19971997年中年中-2003-2003年年松松( (积极积极) )松松( (稳健稳健) )双松双松6.56.5年年20042004年年积极淡出积极淡出稳健趋紧稳健趋紧趋紧趋紧2005-20062005-2006年年 稳健稳健 稳健稳健 稳健稳

29、健 44就业与收入的宏观调控就业与收入的宏观调控影响就业总量的三大宏观调控政策：影响就业总量的三大宏观调控政策：（三）收入政策（三）收入政策狭狭义义：仅仅指指宏宏观观经经济济调调控控手手段段，用用于于控控制制货货币币工工资资和和物物价价的的增长。增长。广广义义：不不仅仅包包括括上上述述的的宏宏观观调调控控，还还包包括括在在一一定定社社会会总总收收入入、一一定定工工资资总总量量的的条条件件下下，对对以以工工资资劳劳动动者者为为主主体体的的居居民民个个人分配关系的调整政策。人分配关系的调整政策。45收入政策 收入政策的作用收入政策的作用 有利于宏观经济稳定有利于宏观经济稳定 有利于资源的合理配置有

30、利于资源的合理配置 有利于缩小不合理的收入差距有利于缩小不合理的收入差距 46洛伦兹曲线收收入入100%人口人口100%0 洛洛伦伦兹兹曲曲线线是是美美国国统统计计学学家家洛洛伦伦兹兹提提出出的的用用来来描描述述社社会会收收入入分分配配状状况况的的一一种种曲曲线线。图图中中的的45对对角角线线称称为为绝绝对对平平等等线线，由由横横轴轴和和纵纵轴轴组组成成的的折折线线称称为为绝绝对对不不平平等等线线。实实际际收收入入分分配配曲曲线线，即即洛洛伦伦兹兹曲曲线线，则则是是介介于于两两者者之之间间的的一一条条向向下下弯弯曲曲的的曲曲线线，该该曲曲线线向向下下弯弯曲曲的的程程度度越越大大，表表示示社社会

31、会收收入入分分配配不不均均的的程程度度就就越越严严重重；反反之之，则则表表示示社社会会收收入入分分配配就就越越接接近近于于平平均均。后后来来，意意大大利利统统计计学学家家基基尼尼根根据据洛洛伦伦兹曲线提出了判断收入分配平均程度。兹曲线提出了判断收入分配平均程度。AB47基尼系数基尼系数基尼系数基尼系数=A/=A/（A+BA+B） 如果如果A A为零，基尼系数为零，表示收入分配为零，基尼系数为零，表示收入分配完全平等；如果完全平等；如果B B为零则系数为为零则系数为1 1，收入分配绝对，收入分配绝对不平等。该系数可在零和不平等。该系数可在零和1 1之间取任何值。收入分之间取任何值。收入分配越是趋

32、向平等，洛伦茨曲线的弧度越小，基尼配越是趋向平等，洛伦茨曲线的弧度越小，基尼系数也越小，反之，收入分配越是趋向不平等，系数也越小，反之，收入分配越是趋向不平等，洛伦茨曲线的弧度越大，那么基尼系数也越大。洛伦茨曲线的弧度越大，那么基尼系数也越大。如果个人所得税能使收入均等化，那么，基尼系如果个人所得税能使收入均等化，那么，基尼系数即会变小。联合国有关组织规定：若低于数即会变小。联合国有关组织规定：若低于0.20.2表表示收入绝对平均；示收入绝对平均；0.2-0.30.2-0.3表示比较平均；表示比较平均；0.3-0.3-0.40.4表示相对合理；表示相对合理；0.4-0.50.4-0.5表示收入

33、差距较大；表示收入差距较大；0.60.6以上表示收入差距悬殊。以上表示收入差距悬殊。48基尼系数国际认定的基尼系数警戒线为国际认定的基尼系数警戒线为0.40.4。世界银行发世界银行发展报告中展报告中称，称，中国基尼系数目前已扩大至中国基尼系数目前已扩大至0.4580.458。今后如能在福利政策和税收政策方面加以调节，今后如能在福利政策和税收政策方面加以调节，基尼系数是有可能逐步降低的。基尼系数是有可能逐步降低的。20102010年大致维持年大致维持现有水平不再扩大，保持在现有水平不再扩大，保持在0.450.45左右，左右，20202020年略年略有下降达有下降达0.400.40左右。左右。 4

34、9收入政策的措施收入政策的措施 （1 1）调控收入与物价关系的措施调控收入与物价关系的措施 制定工资制定工资物价指导线物价指导线 对工资和物价的管制以至冻结对工资和物价的管制以至冻结 以税收为基础的收入控制政策以税收为基础的收入控制政策（2 2）收入平等化措施收入平等化措施 个人收入所得税制度，采取累进税制个人收入所得税制度，采取累进税制 对遗产、赠与、高消费等征税对遗产、赠与、高消费等征税 发展社会保障事业发展社会保障事业 对失业者提供就业机会和就业培训对失业者提供就业机会和就业培训 发展教育事业发展教育事业 改善居民住房条件改善居民住房条件收入政策50练习题单选1、失业类型分为（、失业类型

35、分为（）。）。A、摩擦性失业 B、技术性失业 C、结构性失业 D、季节性失业E、阶段性失业51第二章 劳动法1.劳动法的体系劳动法的体系2.劳动法律关系劳动法律关系5253二级合计2007.52007.12008.52008.12009.5小计2.1劳动法体系劳动法体系171221282.1.1（X）劳动法的概念）劳动法的概念2.1.2（Y）劳动法的基本原则）劳动法的基本原则112 1 2.1.3（Y）劳动法律渊源）劳动法律渊源1 1 2.1.4（Y）劳动法的体系）劳动法的体系1 2.2劳动法律关系劳动法律关系4 1 12.2.1（X）劳动法律关系及其特征）劳动法律关系及其特征1 2.2.2（

36、X）劳动法律关系的构成要）劳动法律关系的构成要素素2.2.3（Y）劳动法律事实）劳动法律事实5354第二章第二章劳动法劳动法主要内容主要内容第一节第一节劳动法的体系劳动法的体系 （共（共1717次考题：次考题：2007.5/2007.11/2008.5/2008.112007.5/2007.11/2008.5/2008.11） 第二节第二节劳动法律关系劳动法律关系（共（共4 4次考题：次考题：2007.11/2008.112007.11/2008.11）54劳动法的体系劳动法的体系劳动法的概念劳动法的概念劳动法是调节劳动关系以及与劳动关系有密劳动法是调节劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社

37、会关系的法律规范的总和。切联系的其他社会关系的法律规范的总和。55劳动法的体系劳动法的体系劳动法的基本原则劳动法的基本原则1、基本原则的特点、基本原则的特点指导性、纲领性法律规范指导性、纲领性法律规范反映所调整劳动关系的特殊性反映所调整劳动关系的特殊性高度稳定性高度稳定性高度权威性高度权威性56劳动法的体系劳动法的体系劳动法的基本原则劳动法的基本原则2、基本原则的作用、基本原则的作用3、基本原则的内容、基本原则的内容保障劳动者权益的原则保障劳动者权益的原则首要原则首要原则平等就业权和自主择业权是劳动权的核心平等就业权和自主择业权是劳动权的核心劳动保障：基本保护、优先保护、全面保护劳动保障：基本

38、保护、优先保护、全面保护劳动关系民主化原则（三方原则）劳动关系民主化原则（三方原则）物质帮助权原则物质帮助权原则社会强制保险社会强制保险（社会性、互助性和补偿性）（社会性、互助性和补偿性）57劳动法的基本原则劳劳动动法法的的基基本本原原则则保护劳动者劳动权原则首要原则劳动关系民主化原则物质帮助权原则：对生老病死伤残给予社会保对生老病死伤残给予社会保险险劳动权劳动权劳动保护权劳动保护权劳动就业权自由择业权劳动报酬权劳动报酬权休息休假权休息休假权劳动保护权劳动保护权职业培训权职业培训权基本保护（基本权益）全面保护（权益权能）优先保护（弱势群体）参与和组织工会的权利；平等协商的权参与和组织工会的权利

39、；平等协商的权利、集体协商和共同决定权；三方原利、集体协商和共同决定权；三方原则；听取工会意见；劳动仲裁三方原则；听取工会意见；劳动仲裁三方原则；工会参与权、知情权和咨询权则；工会参与权、知情权和咨询权58劳动法的体系劳动法的体系劳动法律渊源劳动法律渊源含义含义国家规定认可的劳动法律规范的表现形式国家规定认可的劳动法律规范的表现形式59劳动法的体系劳动法的体系劳动法律渊源劳动法律渊源类别类别p宪法中关于劳动问题的规定宪法中关于劳动问题的规定p劳动法律（劳动关系法和劳动标准法）劳动法律（劳动关系法和劳动标准法）全国人大及常委会全国人大及常委会p国务院劳动行政法规国务院劳动行政法规国务院国务院p劳

40、动规章劳动规章劳动社会保障部劳动社会保障部p地方性劳动法规地方性劳动法规地方人大及常委会地方人大及常委会p我国立法机关批准的相关国际公约我国立法机关批准的相关国际公约p正式解释（立法解释、司法解释和行政解释）正式解释（立法解释、司法解释和行政解释）此外：雇用规则（内部劳动规则）、劳动（雇佣）合同、此外：雇用规则（内部劳动规则）、劳动（雇佣）合同、集体合同、习惯法、法官法或判例法集体合同、习惯法、法官法或判例法60劳动法的体系劳动法的体系劳动法律体系（劳动法律体系（P39）u劳动合同和集体合同制度劳动合同和集体合同制度u工会和职工民主管理制度工会和职工民主管理制度u劳动争议处理制度劳动争议处理制

41、度u劳动标准制度劳动标准制度u社会保险和福利制度社会保险和福利制度u职业培训制度职业培训制度u促进就业法律制度促进就业法律制度u劳动法的监督检查制度劳动法的监督检查制度劳动关系法劳动关系法劳动标准法劳动标准法劳动保障法劳动保障法劳动监督检查法劳动监督检查法61劳动法律关系劳动法律关系劳动法律关系劳动法律关系含义含义劳动关系转变为劳动法律关系的劳动关系转变为劳动法律关系的条件条件1.存在现实劳动关系存在现实劳动关系2.存在调整劳动关系的法律存在调整劳动关系的法律62劳动法律关系劳动法律关系劳动法律关系劳动法律关系种类种类1.劳动合同关系劳动合同关系2.劳动行政法律关系劳动行政法律关系3.劳动服务

42、法律关系劳动服务法律关系63劳动法律关系劳动法律关系劳动法律关系的劳动法律关系的特征特征1.劳动法律关系是劳动关系的劳动法律关系是劳动关系的现实形态现实形态（劳动关劳动关系是的现实基础；劳动法律关系是劳动关系的法律形式系是的现实基础；劳动法律关系是劳动关系的法律形式）2.劳动法律关系的内容是劳动法律关系的内容是权利和义务权利和义务（一次调整与一次调整与二次调整二次调整）3.劳动法律关系的劳动法律关系的双务关系双务关系4.劳动法律关系具有劳动法律关系具有国家强制性国家强制性64劳动法律关系的三大构成要素主体：雇主和雇员雇员主体是指具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者；雇主主体包括企业、个体经济

43、组织、国家机关、事业组织、社会团体等。客体：主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果，如：劳动、工资、保障福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物内容：权利和义务65劳动法律关系的内容平等就业和择业的权利；取得劳动报酬的权利休息休假的权利安保权利职业技能培训权利社会保险和福利的权利提请劳动争议处理的权利其他权利完成劳动任务提高职业技能执行安全规程遵守劳动纪律遵守职业道德劳劳动动者者权权利利劳劳动动者者义义务务依法建立和完善规章制度保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务用用人人单单位位的的权权利利与与义务义务66劳动法律事实劳动法律事实的概念：依法能够引起劳动法律关系产生、

44、变更和消灭的客观现象。它分为两类：劳动法律行为和劳动法律事件。劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括：合法行为、违法行为、行政行为、仲裁行为和司法行为劳动法律事件是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。包括：企业破产、劳动者伤残、死亡、战争或其他现象。67第三章 现代企业管理1.企业战略管理企业战略管理2.企业计划与决策企业计划与决策3.市场营销市场营销6869二级合计2007.52007.12008.52008.12009.5小计 3.1企业战略管理企业战略管理92 3 53.1.1（X）企业战略

45、环境分析）企业战略环境分析 2 1 3.1.2（X）企业分析）企业分析 3.1.3（Y）企业经营战略的实施与控）企业经营战略的实施与控制制 2 3.2企业计划与决策企业计划与决策41 1 133.2.1（X）科学决策的要求和方法）科学决策的要求和方法1 1 3.2.2（Y）企业经营计划）企业经营计划 1 3.3市场营销市场营销9 113.3.1（X）市场分析）市场分析 3.3.2（X）市场营销管理过程）市场营销管理过程 1 3.3.3（XY）市场营销策略）市场营销策略 6970第三章第三章现代企业管理现代企业管理主要内容主要内容第一节第一节企业战略管理企业战略管理（共（共9 9次考题：次考题：

46、2007.5/2007.112008.5/2008.112007.5/2007.112008.5/2008.11） 第二节第二节企业计划与决策企业计划与决策（共（共4 4次考题：次考题：2007.5/2007.112008.52007.5/2007.112008.5） 第三节第三节市场营销市场营销（共（共9 9次考题：次考题：2007.5/2007.112008.5/2008.112007.5/2007.112008.5/2008.11）7071第三章 现代企业管理.企业企业战略战略管理管理 企业计划与决策企业计划与决策 全面企业管理全面企业管理 市场营销市场营销 企业企业管理管理基础基础工作

47、工作结构与流程71企业战略管理企业战略管理企业战略的企业战略的特征特征1.全局性全局性2.系统性系统性3.长远性长远性4.风险性风险性5.抗争性抗争性企业战略企业战略实质实质是实现是实现外部环境、企业实力外部环境、企业实力和和战略目标战略目标三者间的动态平衡三者间的动态平衡72企业战略管理企业战略管理企业环境的企业环境的结构结构企业企业行行业业环环境境市市场场环环境境政治环境政治环境经经济济环环境境法法律律环环境境技术环境技术环境73经营环境的分类经营环境的分类简单简单+ +稳定稳定= =低不确定性低不确定性少数外部因素并且这些因素是类似的因素保持相同或变化很慢 对要素复杂知识要求低复杂复杂+

48、 +稳定稳定= =中低不确定性中低不确定性大量外部因素，并且这些因素不相似因素保持相同或变化缓慢。 对要素复杂知识要求低简单简单+ +不稳定不稳定= =中高度不确定性中高度不确定性少数外部因素并且这些因素是相似的因素变化频繁并且是不可预期对要素复杂知识要求高 复杂复杂+ +不稳定不稳定= =高度不确定性高度不确定性大量外部因素并且这些因素是不相似的因素变化频繁并且不可预期对要素复杂知识要求高74企业战略管理企业战略管理经营环境分析的经营环境分析的方法方法1、外部环境调研、外部环境调研获取口头信息获取口头信息获取书面信息获取书面信息专题性调研专题性调研2、外部环境预测、外部环境预测75企业战略管

49、理企业战略管理经营环境经营环境微观微观分析分析波特五力模型波特五力模型 产业内部现产业内部现有有企企业业之之间间 的竞争的竞争 潜在的新进入者潜在的新进入者 买买 方方 卖卖 方方 替替 代代 品品76经营环境的微观分析现有竞争对手的分析现有竞争对手的分析潜在竞争对手的分析潜在竞争对手的分析代替产品威胁的分析代替产品威胁的分析顾客力量的分析顾客力量的分析供应商力量的分析供应商力量的分析微观分析的主要内容微观分析的主要内容竞争对手分析是企业战略竞争对手分析是企业战略分析最重要的任务分析最重要的任务竞争对手的数目竞争对手的数目竞争对手的经营战略竞争对手的经营战略竞争对手的产品差异化竞争对手的产品差

50、异化固定成本的高低固定成本的高低行业成长过剩行业成长过剩新进入某个行业的企业威胁新进入某个行业的企业威胁大小，取决于现有的大小，取决于现有的进入障进入障碍。碍。进入障碍包括：进入障碍包括：产品差异化；产品差异化；规模经济；规模经济；绝对成本优势；绝对成本优势；资本需求；资本需求；现有企业的反映现有企业的反映代替产品通过最高限价来代替产品通过最高限价来限制行业的潜在收益限制行业的潜在收益客户大量购买；客户自已生产产客户大量购买；客户自已生产产品；客户转移购买；客户转移品；客户转移购买；客户转移购买而不增加成本购买而不增加成本供应来源；供应价格；供应来源；供应价格；供应可用性；供应商关系供应可用性

51、；供应商关系五五种种力力量量强强大大，则则行行业业平平均均利利润润率率低低；反反之之，则则高高，行行业业吸吸引引力力大大。77企业战略管理企业战略管理经营环境经营环境宏观宏观分析分析PEST分析分析政治要素（政治要素（Politics）经济要素经济要素（Economics）社会要素（社会要素（Society）技术要素（技术要素（Technology）未来的市未来的市场及行业场及行业变化趋势变化趋势78企业战略管理企业战略管理企业分析企业分析1.企业资源状况分析企业资源状况分析2.企业能力分析企业能力分析3.企业内部条件外部环境综合分析企业内部条件外部环境综合分析4.企业战略选择企业战略选择79

52、企业战略管理企业战略管理总体战略总体战略 进入战略进入战略( (购并战略、内部创新战略、合资战略）购并战略、内部创新战略、合资战略） 发展战略（单一产品或服务的发展战略、横向发展战略、发展战略（单一产品或服务的发展战略、横向发展战略、纵向发展战略、多样化发展战略）纵向发展战略、多样化发展战略） 稳定战略稳定战略 撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层杠杆收购、分撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层杠杆收购、分拆、资产互换或战略贸易）拆、资产互换或战略贸易）80企业战略管理企业战略管理一般竞争战略一般竞争战略 差异化战略：力求在本行业建立区别于其他企业的独特品差异化战略：力求在本行业建立区别于

53、其他企业的独特品质，从而获取超额利润。质，从而获取超额利润。 市场细分中的许多变量都可以作为差别化的基础市场细分中的许多变量都可以作为差别化的基础 差别化战略的核心是建立顾客忠诚度差别化战略的核心是建立顾客忠诚度 高高高高低低低低实实质质差差别别化化品位差别化品位差别化特殊型特殊型（黄酒）（黄酒）标准型标准型（一般）（一般）高位型高位型（高档）（高档）排他型排他型（茅台（茅台）81企业战略管理企业战略管理一般竞争战略一般竞争战略 低成本战略：低成本战略：成为行业中所有竞争者中成本最低的战略成为行业中所有竞争者中成本最低的战略 操操作作思思路路：简简化化产产品品、改改进进设设计计、材材料料节节约

54、约、人人工工费费用用降降低低、生产创新及自动化型生产创新及自动化型 价格降低价格降低销售销售增长增长增加增加产量产量成本成本降低降低顾客价值顾客价值增加增加82企业战略管理企业战略管理一般竞争战略一般竞争战略 集中战略：集中战略：对选定的细分市场进行专业化服务的战略对选定的细分市场进行专业化服务的战略在在选选定定的的细细分分市市场场中中，集集中中战战略略既既可可以以通通过过低低成成本本，也也可可能能通通过过专专业业化化的的差差距距，或或者者在在两两者者结结合合的的方方法法来来获获取取竞竞争争优势优势集集中中战战略略的的优优势势来来源源于于集集约约资资源源聚聚焦焦于于选选定定的的细细分分市市场场

55、，从从而而可可以以利利用用有有限限的的资资源源为为有有限限的的顾顾客客提提供供更更为为满满意意的的服服务，建立顾客忠诚度。务，建立顾客忠诚度。83企业战略管理企业战略管理不同行业阶段的战略不同行业阶段的战略发育期发育期成长期成长期成熟期成熟期衰退期衰退期84企业资源状况分析企业资源状况分析1.物质资源状况2.人力资源状况3.财务资源状况4.技术资源状况5.管理资源状况6.无形资产状况85企业能力分析企业能力分析能力的内容资源开发与利用活动分为1、基本活动（生产加工、成品储运、市场营销、售后服务）2、支持活动（采购管理、技术开发、人力资源、企业基础设施）86企业能力分析企业能力分析能力分析的方法

56、1、纵向分析2、横向分析3、财务分析87企业能力分析企业能力分析能力评价的标准1、效率分析 成本、生产率、工艺水平、产能的利用程度成本、生产率、工艺水平、产能的利用程度2、效果分析 满足顾客要求程度、能否给企业带来增值、能否满足顾客要求程度、能否给企业带来增值、能否一贯满足顾客需求一贯满足顾客需求88企业能力分析能力的概念及内容企业能力的分析方法企业能力评价的标准企业能力：企业将其资源进行组合、归集、整理形成产品和服务，以满足顾客需要的一种技能。资资源源开开发发与与利利用用支支持持活活动动基基本本活活动动采购管理采购管理技术开发技术开发人力资源人力资源基础设施基础设施生产加工生产加工成品储运成

57、品储运市场营销市场营销售后服务售后服务迈克尔迈克尔波特波特纵向分析与自己历史对比横向分析与竞争对手对比财务分析用财务比率衡量效率分析投入产出比效果分析实际产出达到预期产出的程度。89企业内部条件外部环境综合分析企业内部条件外部环境综合分析SWOT分析外部环境外部环境机会机会O威胁威胁T内内部部环环境境优优势势S劣劣势势W90战略分析机会机会O威胁威胁T优势优势S劣势劣势W增长战略SO扭转战略WO防御战略WT多种经营战略ST91SWOT分析SWOT分析的程序：分析企业外部环境的变化，寻找机会与威胁；根据企业内部资源和能力分析，确定企业内部优势与劣势；对决定企业的S、W、O、T的各种关键因素进行总

58、体评价；进行战略分析O机会机会W内内 部部劣势劣势T威胁威胁S内内 部部优势优势增长战略SO多种经营ST预防战略WT扭转战略WO开发市场开发市场增加产量增加产量改变内部改变内部不得条件不得条件分散风险分散风险寻找机会寻找机会避开威胁避开威胁消除劣势消除劣势92企业的战略选择总体战略总体战略进入战略进入战略购并、内部创业、合资购并、内部创业、合资发展战略发展战略单一产品或服务、横向、纵向、多样化单一产品或服务、横向、纵向、多样化稳定战略稳定战略撤退战略撤退战略特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股拆产为股/ /分拆、资产互换战略贸易分拆、资产互换

59、战略贸易一般竞争战略一般竞争战略低成本战略低成本战略差异化战略差异化战略重点战略重点战略不同行业阶段不同行业阶段战略战略新兴行业战略新兴行业战略成熟行业战略成熟行业战略明确一种竞争战略、合理组合产品、合理定明确一种竞争战略、合理组合产品、合理定价、工艺创新、扩大用户、购买廉价资源、价、工艺创新、扩大用户、购买廉价资源、合适买主、工艺流程选择、国际竞争合适买主、工艺流程选择、国际竞争衰退行业战略衰退行业战略领导地位、合理定位、收获、迅速退出领导地位、合理定位、收获、迅速退出93企业的战略选择总体战略总体战略进入战略进入战略购并战略内部创业合资战略发展战略发展战略单一战略横向战略纵向战略多样化稳定

60、战略稳定战略撤退战略撤退战略特许经营分包卖断杠杆收购分拆资产互换杠杆收购：即一家公司把即一家公司把大部分业务卖给它的管理大部分业务卖给它的管理层或者另一个财团，母公层或者另一个财团，母公司可以在短期或者中期保司可以在短期或者中期保留股权。留股权。一般竞争一般竞争战略战略低成本战略低成本战略重点战略重点战略差异化战略差异化战略领先原则全过程低成本原则总成本最低原则持久原则效益原则适当原则有效原则94人生的五大成本与七次机会经济成本行为成本机会成本健康成本心理成本人生的七次成功的机会两次机会之间相隔大约7年，25岁以后开始出现机会，经过50年的时间，75岁以后就不会有什么机会了；第一次因为太年轻资

61、历不深通常以失败告终，最后一次机会因为年岁高无力再操控；另外还有漫长的人生路会无意与两次机会失之交臂；真正属于个人的成功机会只有三次！95企业经营战略的实施与控制1.建立经营战略相适应的企业组织建立经营战略相适应的企业组织2.合理配置资源，制定预算和规划合理配置资源，制定预算和规划3.调动全体积极性，实现战略计划调动全体积极性，实现战略计划4.建立行政支持系统，实现有效战略控制建立行政支持系统，实现有效战略控制96企业经营战略的控制战略控制的战略控制的基本要素基本要素1.战略评价标准战略评价标准2.实际成效实际成效3.绩效评价绩效评价战略控制的战略控制的方法方法1.事前控制事前控制2.事中控制

62、事中控制3.事后控制事后控制97企业计划与决策决策科学化包括决策科学化包括1.合理的决策标准合理的决策标准2.有效的信息系统有效的信息系统3.系统的决策概念系统的决策概念4.科学的决策程序科学的决策程序5.决策方法科学化决策方法科学化数字化、微型化、计算机化数字化、微型化、计算机化 注意发挥人的智慧注意发挥人的智慧软软智慧智慧98企业计划与决策合理的决策标准有效的信息系统系统的决策观念科学的决策程序决策方法科学化量本利分析法线性规划法微分法收益矩阵决策树敏感性分析悲观决策标准乐观系数标准中庸决策标准最小后悔标准同等概率标准决策科学化的要求决策科学化的要求确定型决策方法确定型决策方法风险型决策方

63、法风险型决策方法不确定型决策方法不确定型决策方法科学决策的科学决策的要求与方法要求与方法99决策方法决策的分类决策的分类决策的方法决策的方法确定型确定型量本利分析量本利分析（图解法、公式法）、边际收益分析、经营（图解法、公式法）、边际收益分析、经营安全状况分析、销售利润决策和生产方法的盈利性对比安全状况分析、销售利润决策和生产方法的盈利性对比分析分析线性规划法线性规划法微分法微分法风险型风险型收益矩阵收益矩阵决策树决策树敏感性分析敏感性分析不确定型不确定型悲观决策标准悲观决策标准华德华德乐观系数决策标准乐观系数决策标准赫威斯赫威斯中庸决策标准中庸决策标准最小后悔决策标准最小后悔决策标准萨凡奇萨

64、凡奇同等概率标准同等概率标准100量本利分析法（盈亏平衡法）量本利分析的原理：量本利分析的基本原理是量本利分析的基本原理是边际分析理论。使用的具体方法，是将企业的生产总成本分为固定成本和变使用的具体方法，是将企业的生产总成本分为固定成本和变动成本，观察产品的销售单价与单位变动成本的差额，若前动成本，观察产品的销售单价与单位变动成本的差额，若前者大于后者，便存在者大于后者，便存在“边际贡献边际贡献”。当总的边际贡献与固定。当总的边际贡献与固定成本相等时，恰好盈亏平衡。这时，每增加一个单位产品，成本相等时，恰好盈亏平衡。这时，每增加一个单位产品，便会增加一个单位的边际贡献利润。便会增加一个单位的边

65、际贡献利润。YXABCDOOB-销售收入线；AD-固定成本线AC-总费用线；E-盈亏平衡点EX0图解法图解法公式法公式法销售量计算法销售量计算法X0=C1/（P-C2）销售额计算法销售额计算法S0=C1/（1-C2/P）C1-固定成本固定成本 P-销售单价销售单价C2-单位变动成本单位变动成本X0-盈亏平衡时的销售量盈亏平衡时的销售量S0-盈亏平衡时的销售额盈亏平衡时的销售额101量本利分析法的实践边际收益分析。边际收益是销售收入与变动成本的差额。其。边际收益是销售收入与变动成本的差额。其计算公式为：计算公式为：D=X（P-C2）（）（X为销售量；为销售量；D为边际收益总为边际收益总额）额）判

66、别是否盈利：判别是否盈利：D=C1+Pr（C1为固定成本总额；为固定成本总额；Pr为利润）为利润）经营安全状况分析。企业的经营安全状况，可用安全余额和。企业的经营安全状况，可用安全余额和经营安全率来表示。安全余额是实际或预计销售额与盈亏平经营安全率来表示。安全余额是实际或预计销售额与盈亏平衡点销售额的差额，其计算公式为：衡点销售额的差额，其计算公式为：L=XP-X0P（XP为实际为实际销售额；销售额；X0P为盈亏平衡点销售额）。经营安全率是安全余为盈亏平衡点销售额）。经营安全率是安全余额与实际销售额的比值。经营安全率在额与实际销售额的比值。经营安全率在0-1之间，越接近之间，越接近1，越安全。

67、当经营安全率低于越安全。当经营安全率低于20%时，企业就要做出提高经营时，企业就要做出提高经营安全率的决策。安全率的决策。销售利润决策和生产方法盈利性对比分析。量本利分析法可。量本利分析法可用于确定达到目标利润的销售额，其基本公式为：用于确定达到目标利润的销售额，其基本公式为：SE=（C1+P2）/（1-C2/P）（）（P2为目标利润；为目标利润；SE为预测销售为预测销售额）。额）。量本利分析还可用于生产方法盈利性对比分析。其公式为：量本利分析还可用于生产方法盈利性对比分析。其公式为：临界销售量临界销售量=（方案（方案的固定成本的固定成本-方案方案的固定成本）的固定成本）/（方案（方案的变动成

68、本的变动成本-方案方案的变动成本）的变动成本）102决策树决策树的分析程决策树的分析程序序第一步：绘制树第一步：绘制树型图型图第二步：计算期第二步：计算期望值望值第三步：剪枝决第三步：剪枝决策策决策点决策点0.30.50.20.30.50.2方方案案枝枝状态节点状态节点概率枝概率枝决策树的构成有四个要素:决策点、方案枝、状态节点和概率枝。（P68）103企业经营计划企业经营计划计划职能的作用计划职能的作用制定计划的制定计划的原则原则p可行性与创造性相结合的原则可行性与创造性相结合的原则p短期计划与长期计划相结合的原则短期计划与长期计划相结合的原则p稳定性与适应性相结合的原则稳定性与适应性相结合

69、的原则编制计划的编制计划的方法方法p滚动计划的方法滚动计划的方法pPDCA循环法循环法p综合平衡法综合平衡法104编制经营计划的方法滚动计划法。根据一定时期计。根据一定时期计划执行情况，通过定期的调整划执行情况，通过定期的调整依次将计划时期顺延，再确定依次将计划时期顺延，再确定计划的内容。计划的内容。PDCA循环法。按照计划。按照计划（plan）执行（）执行（do）检查）检查（check）和处理）和处理（action）四个阶段的顺）四个阶段的顺序，周而复始地进行计划序，周而复始地进行计划管理的一种工作方法。管理的一种工作方法。综合平衡法。通过研究资。通过研究资源分配、投入产出、整体源分配、投入

70、产出、整体与局部等比例关系，使其与局部等比例关系，使其达到最优的一种计划方法。达到最优的一种计划方法。PCDAPCDA法法PCDA105企业经营计划的目标管理企业经营计划的目标管理目标管理的目标管理的含义含义目标管理的目标管理的特点特点p系统化的管理模式系统化的管理模式p要求有明确完整的目标体系要求有明确完整的目标体系p要富于参与性要富于参与性p强调自我控制强调自我控制p重视员工的培训和能力开发重视员工的培训和能力开发目标管理的目标管理的实施实施p经营目标体系的建立经营目标体系的建立p经营目标的实施经营目标的实施p经营目标的控制经营目标的控制106市场营销市场营销市场分析市场分析1.市场营销的

71、概念市场营销的概念2.市场的概念：市场的概念：市场市场=人口人口+购买力购买力+购买欲望购买欲望3.市场的分类市场的分类交换对象：商品、服务、技术、金融、劳动力、信息交换对象：商品、服务、技术、金融、劳动力、信息买方类型：消费者、组织买方类型：消费者、组织活动范围和区域：世界、全国性、地方活动范围和区域：世界、全国性、地方107消费者市场分析影响消费者行为的因素影响消费者行为的因素文化因素文化因素社会因素社会因素个人因素个人因素心理因素心理因素年龄、职业、经济状况、生活方式、年龄、职业、经济状况、生活方式、个性及自我观念个性及自我观念动机、知觉、学习、偏好和态度动机、知觉、学习、偏好和态度10

72、8消费者市场分析影响消费者购买决策过程影响消费者购买决策过程参与购买的角色参与购买的角色倡议者、影响者、决策者倡议者、影响者、决策者购买者、使用者购买者、使用者习惯性习惯性化解不协调化解不协调寻求多样化寻求多样化复杂复杂购买行为类型购买行为类型109消费者市场分析消费者购买决策过程消费者购买决策过程引起需求引起需求收集信息收集信息评价方案评价方案决定购买决定购买买后行为买后行为110组织市场分析组织市场的构成组织市场的构成1.产业市场产业市场最具代表性、最多样化和最庞大最具代表性、最多样化和最庞大2.转卖者市场转卖者市场3.政府市场政府市场111组织市场分析产业市场的特点产业市场的特点1.购买

73、者多为企业购买者多为企业2.集中在少数地区集中在少数地区3.需求具有派生性需求具有派生性4.需求缺乏弹性需求缺乏弹性5.产业市场较大的波动产业市场较大的波动6.专业人员购买专业人员购买7.互惠互惠8.直接购买直接购买9.通过租赁方式取得通过租赁方式取得112组织市场分析产业市场购买行为产业市场购买行为参与购买的角色参与购买的角色使用者、影响者、决策者使用者、影响者、决策者采购者、信息控制者采购者、信息控制者直接购买、修正购买、新购直接购买、修正购买、新购购买行为类型购买行为类型影响购买行为因素影响购买行为因素环境、组织、人际、个人环境、组织、人际、个人113组织市场分析产业购买者购买过程产业购

74、买者购买过程提出需要提出需要确定需要确定需要说明需要说明需要物色供应商物色供应商征求建议征求建议确定供应商确定供应商选择订货程序选择订货程序检查合同履行情况检查合同履行情况114市场营销管理过程分析市场机会分析市场机会发现市场机会、评价市场机会发现市场机会、评价市场机会市场细分市场细分：消费者消费者市场：地理、人口、心理、行为市场：地理、人口、心理、行为产业产业市场：最终用户、用户规模市场：最终用户、用户规模目标市场选择：目标市场选择：无差异、差异、集中市场营销无差异、差异、集中市场营销市场定位市场定位执行和控制市场营销执行和控制市场营销设计市场营销组合设计市场营销组合产品、价格、地点、促销产

75、品、价格、地点、促销选择目标市场选择目标市场执行执行：制定详细行动计划、建立组织结构制定详细行动计划、建立组织结构设计决策和报酬制度、开发和合理调配人力设计决策和报酬制度、开发和合理调配人力建立适当企业文化和管理风格建立适当企业文化和管理风格控制：控制：年度计划、盈利能力、效率、战略控制年度计划、盈利能力、效率、战略控制115市场营销策略产品策略产品策略产品：核心、有形、附加产品产品：核心、有形、附加产品产品组合策略产品组合策略产品组合：宽度、长度、深度、关联度产品组合：宽度、长度、深度、关联度1.扩大产品组合扩大产品组合2.缩减产品组合缩减产品组合3.产品线延伸（向下、向上、双向）产品线延伸

76、（向下、向上、双向）116产品策略产品策略品牌商标策略品牌商标策略1.品牌化策略品牌化策略2.品牌使用者策略品牌使用者策略3.品牌统分策略品牌统分策略包装策略包装策略1.相似包装策略相似包装策略2.差别包装策略差别包装策略3.组合包装策略组合包装策略4.复用包装策略复用包装策略5.附赠品包装策略附赠品包装策略117产品策略产品策略产品生命周期策略产品生命周期策略生命周期阶段生命周期阶段营销策略营销策略初创期初创期快速掠夺、缓慢掠夺、快速渗透、缓慢渗透快速掠夺、缓慢掠夺、快速渗透、缓慢渗透成长期成长期改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增强销售渠道

77、、适时降价增强销售渠道、适时降价成熟期成熟期产品改良（品质、特色、式样、附加产品）、产品改良（品质、特色、式样、附加产品）、市场改良市场改良市场营销组合改良市场营销组合改良衰退期衰退期维持、集中、收缩、放弃维持、集中、收缩、放弃118产品策略产品策略服务策略服务策略1.售前服务售前服务2.售后服务售后服务119定价策略定价策略定价法分类定价法分类成本导向定价法成本导向定价法成本加成定价、盈亏平衡定价法、目标收益定价法成本加成定价、盈亏平衡定价法、目标收益定价法、边际成本定价法、边际成本定价法需求导向定价法需求导向定价法理解价值定价法、需求差别定价法、逆向定价法理解价值定价法、需求差别定价法、逆

78、向定价法竞争导向定价法竞争导向定价法随行就市定价、密封定价随行就市定价、密封定价定价策略定价策略新产品定价策略新产品定价策略撇油、渗透、满意撇油、渗透、满意折扣折让定价策略折扣折让定价策略数量、功能、现金、季节、推广折让和补贴数量、功能、现金、季节、推广折让和补贴心理定价策略心理定价策略整数、尾数、声望、招徕、分级整数、尾数、声望、招徕、分级120分销策略分销策略销售渠道的几个参数销售渠道的几个参数1.渠道层次数目渠道层次数目2.渠道长度渠道长度3.渠道宽度渠道宽度4.渠道多重性渠道多重性影响销售渠道选择的因素影响销售渠道选择的因素1.产品因素：产品因素：价格、体积、重量、款式、物理化学性质、

79、技术复杂程价格、体积、重量、款式、物理化学性质、技术复杂程度、标准化程度、是否新产品度、标准化程度、是否新产品2.市场因素：市场因素：市场区域范畴的大小、顾客集中度、顾客购买量和频率市场区域范畴的大小、顾客集中度、顾客购买量和频率3.企业因素：企业因素：企业实力、销售能力、服务能力、控制能力企业实力、销售能力、服务能力、控制能力121分销策略分销策略分销渠道的选择分销渠道的选择1、是否使用中间商、是否使用中间商2、中间商的数目：、中间商的数目：独家分销、广泛性分销、选择性分销独家分销、广泛性分销、选择性分销3、中间商的选择：、中间商的选择：目标市场、地理位置、产品经营范围、促销措施、目标市场、

80、地理位置、产品经营范围、促销措施、提供服务、运输和储存条件、财务状况、管理能提供服务、运输和储存条件、财务状况、管理能力力122促销策略促销策略促销策略促销策略1、广告：、广告：商业广告、公共关系广告商业广告、公共关系广告2、人员推销：、人员推销：3、营业推广：、营业推广：4、宣传、宣传123第四章 管理心理与组织行为1.个体心理与行为分析个体心理与行为分析2.工作团队心理与行为工作团队心理与行为3.领导行为及理论领导行为及理论4.人力资源管理中的心理测量技术人力资源管理中的心理测量技术124125二级合计2007.52007.12008.52008.12009.5小计122211174.1个

81、体心理与行为的分析个体心理与行为的分析4.1.1（X）个体差异）个体差异1214.1.2（X）员工态度）员工态度4.1.3（X）员工的知觉和归因）员工的知觉和归因4.1.4（X）工作动机的理论与应用）工作动机的理论与应用1114.1.5（Y）员工的学习）员工的学习4.1.6（Y）员工学习与组织行为矫正）员工学习与组织行为矫正4.2工作团队的心理与行为工作团队的心理与行为612144.2.1（X）工作团队的动力）工作团队的动力14.2.2（Y）群体决策）群体决策114.2.3（X）人际关系沟通）人际关系沟通14.3领导行为及其理论领导行为及其理论4114.3.1（Y）领导的活动与角色）领导的活动

82、与角色4.3.2（Y）领导的特质）领导的特质4.3.3（Z）领导的行为和风格）领导的行为和风格14.3.4（Y）领导理论中的新观点）领导理论中的新观点4.4人力资源管理中的心理测量技术人力资源管理中的心理测量技术31124.4.1（X）心理测量的原理）心理测量的原理14.4.2（Xy）心理测量与人力资源）心理测量与人力资源管理1125126第四章第四章管理心理与组织行为管理心理与组织行为主要内容主要内容第一节第一节个体心理与行为的分析个体心理与行为的分析（共（共1212次考题：次考题：2007.5/2007.11/2008.5/2008.112007.5/2007.11/2008.5/2008

83、.11）第二节第二节工作团队的心理与行为工作团队的心理与行为（共（共6 6次考题：次考题：2007.5/2007.11/2008.5/2008.112007.5/2007.11/2008.5/2008.11）第三节第三节领导行为及其理论领导行为及其理论（共（共4 4次考题：次考题：2007.5/2007.11/2008.112007.5/2007.11/2008.11）第四节第四节人力资源管理中的心理测量技术人力资源管理中的心理测量技术（共（共3 3次考题：次考题：2007.5/2007.112007.5/2007.11）126127第四章 管理心理与组织行为.从心理学角度分类个体心理与行为的

84、分析个体心理与行为的分析群体工作团队的心理与行为群体工作团队的心理与行为领导行为及其理论领导行为及其理论人人力力资资源源管管理理中中的的心心理理测测量量技技术术127个人心理与组织行为个体差异个体差异心理学第一定律心理学第一定律员工的能力与人格员工的能力与人格1、能力差异、能力差异p所能为者：成就（实际能力）所能为者：成就（实际能力）p可能为者：性向（潜在能力）可能为者：性向（潜在能力）2、人格差异、人格差异3、大五人格特质与工作绩效、大五人格特质与工作绩效一般能力（智力）一般能力（智力）特殊能力特殊能力智力水平智力水平智力结构智力结构责任心责任心绩效绩效个人能力个人能力工作满意度工作满意度1

85、28大五人格特质与工作绩效五因素模型在组织行为和人力资源管理领域称为“大五人格特质”。责任感与工作绩效有最强的正相关（0.3）特质情绪稳定性外向开放性宜人性责任感表现表现平静平静安全安全高兴高兴不忧虑不忧虑不冲动不冲动热情热情乐群乐群支配支配精力充沛精力充沛寻求刺激寻求刺激自信自信健谈健谈爱交际爱交际想象力想象力审美审美好奇好奇智慧智慧尝新尝新灵活灵活有创造性有创造性有教养有教养可信可信直率直率合作合作温顺温顺谦虚谦虚好脾气好脾气自信自信自律自律有组织有组织可依赖可依赖追求成就追求成就深思熟虑深思熟虑坚持不懈坚持不懈工作绩效能够有效地预测所在效标易获得管理和商业上的成功更易于精通工作，并能逆境

86、出成绩能有效地处理客户关系，解决冲突能有效地预测所有效标129员工的态度员工的态度态度的分析态度的分析工作满意度工作满意度工作满意度的定义工作满意度的定义影响工作满意度的因素影响工作满意度的因素富有挑战性的工作富有挑战性的工作公平的报酬公平的报酬支持性的工作环境支持性的工作环境融洽的人际关系融洽的人际关系个人特征与工作的匹配个人特征与工作的匹配工作满意度与绩效和行为的关系工作满意度与绩效和行为的关系130员工的态度员工的态度组织承诺组织承诺贝克尔贝克尔组织承诺的定义：组织承诺的定义：感情承诺、规范承诺、继续承诺感情承诺、规范承诺、继续承诺组织承诺的结果：组织承诺的结果：组织承诺与缺勤率和流动率

87、负相关组织承诺与缺勤率和流动率负相关131员工的知觉和归因知觉及其意义知觉及其意义社会知觉社会知觉1.首因效应首因效应2.光环效应光环效应3.投射效应投射效应4.对比效应对比效应5.刻板印象刻板印象132归因归因内因与外因、稳因与非稳因内因与外因、稳因与非稳因归因偏差归因偏差1.行为者的行为者的自利性偏差自利性偏差，即人们倾向于把自己的成功归因，即人们倾向于把自己的成功归因于个人因素，失败归因于外部因素；而对别人的成功则于个人因素，失败归因于外部因素；而对别人的成功则归因于情境因素，对别人的失败做内部归因归因于情境因素，对别人的失败做内部归因2.对他人的行为的归因还取决于他人的行为是否与发生对

88、他人的行为的归因还取决于他人的行为是否与发生利利害关系害关系3.人们还常有人们还常有“善有善报，恶有恶报善有善报，恶有恶报”的归因倾向，因而的归因倾向，因而当有人受害时，人们对受害者的责难多于同情当有人受害时，人们对受害者的责难多于同情133工作动机的理论与应用 人的多重需要与组织的报酬形式人的多重需要与组织的报酬形式科学管理科学管理金钱金钱人际关系理论人际关系理论工作环境、安全感或民主管理工作环境、安全感或民主管理人本主义心理学人本主义心理学自尊和自我实现自尊和自我实现赫兹伯格的双因素赫兹伯格的双因素责任、赞赏、成就、进步责任、赞赏、成就、进步奥尔德弗、麦克利兰奥尔德弗、麦克利兰个人成长和发

89、展个人成长和发展134工作动机理论与应用人的多重需要与组织的报酬形式见薪酬管理社会性动机及其驱动的行为成就需要比竞争者更出色；实现或超越一个难以达到的目标；解决一个复杂的问题；发现和使用更好的方法完成工作等权力需要影响他人并改变他们的态度和行为；控制他人和活动；占据一个高于别人的权威性位置；对资源进行控制；战胜对手或敌人亲和需要受到多人的喜欢；成为团队一分子；和谐工作；参加社交安全需要有一份稳定的工作；避免失业；疾病威胁地们需要轿车、衣着、职位、居住、特权135工作团队的心理与行为工作团队：一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一个共同目

90、标、一系列绩效目标和他们共性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法。同负责的方法。一个团队的实质是共同的承诺：没有它，群体作没有它，群体作为个体运作；有了它，他们便成为一个强有力的为个体运作；有了它，他们便成为一个强有力的集体绩效单位。集体绩效单位。团队绩效：团队绩效是成员们一道工作得怎样的团队绩效是成员们一道工作得怎样的函数，而不是个体所做的事情的函数。函数，而不是个体所做的事情的函数。团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度度、团队学习、外人的满意度136团队沟通的原则与语言必须重视的团队沟通语言最重要的一个字：您最重要的二个

91、字：我们最重要的三个字：谢谢您最重要的四个字：不妨试试最重要的五个字：我们一起干最重要的六个字：您的看法如何最重要的七个字：您做了一件好事最重要的八个字：我承认我犯过错误团团队队沟沟通通原原则则 尊尊重重每每一一个个人人 学学会会尊尊重重自自己己的的“敌敌人人” 学学会会宽宽容容 以以人人为为本本团队：鹰一样的个人，雁一样的团队137工作动机的理论与应用组织公正与报酬分配组织公正与报酬分配1.分配公平分配公平2.程序公平程序公平3.互动公平互动公平期望理论与绩效薪资期望理论与绩效薪资1.个人努力与工作绩效个人努力与工作绩效2.工作绩效与组织奖励工作绩效与组织奖励3.组织奖励与个人需要组织奖励与

92、个人需要138员工的学习和行为的管理员工的学习员工的学习1、强化的学习法则、强化的学习法则爱德华爱德华桑代克桑代克强化原则、惩罚原则、消退原则强化原则、惩罚原则、消退原则2、认知学习原理、认知学习原理爱德华爱德华托尔曼托尔曼强调认知结构和内部心理表象强调认知结构和内部心理表象3、社会学习理论、社会学习理论榜样榜样139员工学习与组织行为矫正员工学习与组织行为矫正识别和确认对绩效有重大影响的关键行为识别和确认对绩效有重大影响的关键行为对关键行为进行基线测量对关键行为进行基线测量功能性分析功能性分析干预行为干预行为140工作团队的心理与行为工作团队有效性的理论工作团队有效性的理论什么是工作团队团队

93、的有效性模型组织文化组织文化团队设计团队设计奖励奖励内部团队过程内部团队过程边界管理边界管理绩效绩效成员满意度成员满意度团队学习团队学习外人满意度外人满意度背景团队运作有效性141团队四要素1.绩效绩效2.成员满意度成员满意度3.团队学习团队学习4.外人的满意度外人的满意度142团队的动力因素分析1.沟通沟通2.影响影响3.任务和维护的职能任务和维护的职能4.决策决策5.冲突冲突6.氛围氛围143群体决策与人际沟通群体决策 1.群体决策的优缺点群体决策的优缺点2.影响群体决策的群体因素影响群体决策的群体因素p群体多样性群体多样性p群体熟悉度群体熟悉度p群体的认知能力群体的认知能力p群体成员的决

94、策能力群体成员的决策能力p参与决策的平等性参与决策的平等性p群体规模群体规模p群体决策规则群体决策规则144人际关系与沟通人际关系的发展阶段1.选择或定向阶段选择或定向阶段2.试验和探索阶段试验和探索阶段3.加强阶段加强阶段4.融合阶段融合阶段5.盟约阶段盟约阶段145沟通的风格模式周哈利窗模型周哈利窗模型自己不知道自己不知道自己知道自己知道对方不知道对方不知道对方知道对方知道反馈反馈暴暴露露盲区盲区自我暴露型自我暴露型开放区开放区自我实现型自我实现型未知区未知区自我克制型自我克制型隐藏区隐藏区自我保护型自我保护型沟通风格的决定：个性与沟通环境沟通风格的决定：个性与沟通环境146领导行为及其理

95、论领导的活动与角色领导的活动与角色1.领导者与管理者领导者与管理者2.经理角色分析经理角色分析147领导特质、风格及其权变因素谁成为领导人：领导的特质谁成为领导人：领导的特质如何领导：领导的行为与风格如何领导：领导的行为与风格领导行为风格的确定领导行为风格的确定关怀维度和结构维度关怀维度和结构维度领导行为的权变理论领导行为的权变理论费德勒的权变模型费德勒的权变模型领导情境理论领导情境理论路径路径目标理论目标理论参与模型参与模型148领导理论中的新观点情商与领导效果1.自我情绪认识能力自我情绪认识能力2.情绪控制能力情绪控制能力3.自我激励自我激励4.认识他人情绪能力认识他人情绪能力5.处理人际

96、关系能力处理人际关系能力领导替代论领导技能和职业发展计划1.加速站加速站2.辅导辅导3.按需培训按需培训4.确定领导技能的范畴确定领导技能的范畴149人力资源管理中的心理测量技术 心理测量的原理心理测量和心理测验心理测验的类型150人力资源管理中的心理测量技术心理测验的类型按测验的内容按测验的方式按同时施测人数按测验的目的按测验应用领域能力测验能力测验人格测验人格测验成就测验成就测验性向测验性向测验纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验个别测验个别测验团体测验团体测验描述性测验描述性测验诊断性测验诊断性测验预测性测验预测性测验教育测验教育测验职业测验职业测

97、验临床测验临床测验151人力资源管理中的心理测量技术心理测验的技术标准1.信度信度2.效度效度3.难度难度4.标准化标准化152心理测量与人力资源管理用于招聘和筛选的心理测量用于招聘和筛选的心理测量1.择优策略择优策略2.淘汰策略淘汰策略3.轮廓匹配策略轮廓匹配策略晋升中的测评晋升中的测评1.在晋升决策的依据上在晋升决策的依据上2.在对能力进行衡量的方法上在对能力进行衡量的方法上3.在晋升程序标准化、制度化方面在晋升程序标准化、制度化方面153心理测量与人力资源管理培训与开发中的心理测量培训与开发中的心理测量1.培训需求分析的必要工具培训需求分析的必要工具2.为培训内容和培训效果提供依据为培训

98、内容和培训效果提供依据3.他是员工职业生涯管理的重要步骤他是员工职业生涯管理的重要步骤组织激励和管理诊断中的心理测量组织激励和管理诊断中的心理测量154第五章 人力资源开发与管理1.人力资源的基本理论人力资源的基本理论2.人力资源开发人力资源开发3.现代人力资源管理现代人力资源管理155156二级合计2007.52007.12008.52008.12009.5小计5.1.1（Z）人的管理哲学人性假设）人的管理哲学人性假设 51l5.1.2（X）以人为本的管理思想）以人为本的管理思想 l5.1.3（X）人力资本理论）人力资本理论1 l5.1.4（X）人力资本投资）人力资本投资 5.2人力资源开发

99、人力资源开发61 21 45.2.1（X）目标）目标1 1 5.2.2（X）理论体系）理论体系 2 5.2.3（X）内容与方法）内容与方法 5.3现代企业人力资源管理现代企业人力资源管理81111145.3.1（Xy）企业人力资源管理的基）企业人力资源管理的基本理论本理论1 5.3.2（X）原理和职能）原理和职能 1 5.3.3（X）人力资源管理的三大基石、）人力资源管理的三大基石、两种测量技术两种测量技术 11 1 156157第五章第五章人力资源开发与管理人力资源开发与管理主要内容主要内容第一节第一节人力资源的基本理论人力资源的基本理论 （共（共5 5次考题：次考题：2007.5/2007

100、.11/2008.5/2008.112007.5/2007.11/2008.5/2008.11）第二节第二节人力资源开发人力资源开发（共（共6 6次考题：次考题：2007.5/2007.11/2008.5/2008.112007.5/2007.11/2008.5/2008.11）第三节第三节现代企业人力资源管理现代企业人力资源管理（共（共8 8次考题：次考题：2007.5/2007.11/2008.5/2008.112007.5/2007.11/2008.5/2008.11）157158第五章 人力资源开发与管理.人人人人力力力力资资资资源源源源基本理论HR开发HR管理（现代）HR管理哲学、人

101、力资本管理哲学、人力资本职业、组织、管理、环境开发职业、组织、管理、环境开发三大基石：三大基石：1.定编定岗定员定额定编定岗定员定额2.绩效管理绩效管理3.员工技能开发员工技能开发两大技术：两大技术：1.工作岗位研究工作岗位研究2.人员素质测评人员素质测评158人的管理哲学人的管理哲学-人性假设人性假设(一一)人性内容及特征人性内容及特征1.人性内容人性内容(1)自然属性自然属性(2)心理属性心理属性心理过程心理过程心理状态心理状态个性心理特征个性心理特征个性意识倾向个性意识倾向人力资源的基本理论人力资源的基本理论159人人的的心心理理状状态态心理过程心理过程:认知认知情感情感意志意志心理状态

102、心理状态:注意注意分心分心喜悦喜悦振奋振奋疲劳疲劳消沉消沉紧张紧张松弛松弛个性心理特征个性心理特征:能力能力气质气质性格性格个性意识倾向个性意识倾向:需要需要动机动机兴趣兴趣态度态度理想理想信念信念价值观价值观160人力资源的基本理论人力资源的基本理论2.人性特征人性特征 (1)能动性(2)社会性(3)整体性(4)两面性(5)可变性(6)个体差异性161(二)人性假设-对人的管理的基础和依据.管理中的人性假设管理中的人性假设(1)(1)人性是人类社会中的客观存在人性是人类社会中的客观存在, ,人性假设则是对这一客观存人性假设则是对这一客观存在的主观认识在的主观认识, ,看法与判断看法与判断.

103、.(2)(2)人性假设的主体是管理者人性假设的主体是管理者, ,客体是被管理者客体是被管理者, ,人性假设是管理人性假设是管理者对被管理者的人性的认识者对被管理者的人性的认识, ,看法与判断看法与判断. .(3)(3)人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据, ,基础或前提基础或前提. .(4)(4)管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变, ,随着人性假随着人性假设的变化设的变化, ,管理手段在变管理手段在变, ,以至于呈现出不同的管理阶段以至于呈现出不同的管理阶段. .162人性假设及其相应的管理”经济人经济人

104、”假设假设管理方式和措施管理方式和措施1)人天生懒惰人天生懒惰,厌恶工作厌恶工作,可能的话可能的话,总想尽量逃避工作总想尽量逃避工作,尽可能少干工作尽可能少干工作2)一般人都没有雄心大志一般人都没有雄心大志,无进取心无进取心,不愿负责任不愿负责任,宁愿接受别人引导与宁愿接受别人引导与指挥指挥.3)人生来以自我为中心人生来以自我为中心,对组织的目对组织的目标与要求不关心标与要求不关心4)人是缺乏理性的人是缺乏理性的,本质上不能自律本质上不能自律,容易受他人影响容易受他人影响.5)一般人都是为了满足自己的生理一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要而参加工作需要和安全需要而参加工作,只有金只有金

105、钱和其它物质利益才能激励他们努钱和其它物质利益才能激励他们努力工作力工作1)管理工作的重点是完成生产任务管理工作的重点是完成生产任务,提高劳动生产率提高劳动生产率,对人的感情和愿望对人的感情和愿望漠不关心漠不关心2)组织以金钱来刺激员工劳动的积组织以金钱来刺激员工劳动的积极性极性,效率和服从效率和服从,对消极怠工者则对消极怠工者则采取严厉的惩罚措施采取严厉的惩罚措施3)制定各种严格的管理制度和工作制定各种严格的管理制度和工作规范规范,命令工人按照规定的标准进行命令工人按照规定的标准进行工作工作,加强各种法规管制加强各种法规管制.4)管理是少数人的事情管理是少数人的事情,广大员工与广大员工与之无

106、关之无关.163人性假设及其相应的管理”社会人社会人”假设假设管理方式和措施管理方式和措施1)1)人是社会的人人是社会的人, ,影响人的生产积极性影响人的生产积极性的因素除物质条件以外的因素除物质条件以外, ,尚有社会的尚有社会的, ,心心理的因素理的因素2)2)由于技术进步和工作合理化由于技术进步和工作合理化, ,使人对使人对工作本身失去乐趣和意义工作本身失去乐趣和意义, ,于是便从社于是便从社会关系中寻求乐趣和意义会关系中寻求乐趣和意义3)3)生产率的高低生产率的高低, ,主要取决于员工的士主要取决于员工的士气气, ,而士气则取决于家庭生活和社会生而士气则取决于家庭生活和社会生活活, ,以

107、及企业中人与人之间的关系以及企业中人与人之间的关系. .4)4)组织中存在非正式组织群体组织中存在非正式组织群体. .这种非这种非正式组织群体具有特殊的行为规范正式组织群体具有特殊的行为规范, ,对对其成员产生很大影响其成员产生很大影响. .5)5)领导者要善于了解人领导者要善于了解人, ,倾听员工的意倾听员工的意见见, ,沟通看法沟通看法, ,使正式组织的经济需求与使正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡非正式组织的社会需求取得平衡. .1)1)管理人员关心生产任务的完成情况管理人员关心生产任务的完成情况, ,但是但是, ,注意的重点放在关心员工注意的重点放在关心员工, ,满足员满

108、足员工的需要上工的需要上. .2)2)管理者高度重视员工之间的关系管理者高度重视员工之间的关系, ,培培养和形成员工对企业的归属感和整体感养和形成员工对企业的归属感和整体感上上. .3)3)提倡集体奖励制度提倡集体奖励制度, ,不主张个人奖励不主张个人奖励制度制度. .4)4)管理职能不断完善和变化管理职能不断完善和变化. .5)5)实施员工参与管理的新型管理方式与实施员工参与管理的新型管理方式与, ,让员工或下属在不同程度上参与企业让员工或下属在不同程度上参与企业决策的研究和讨论决策的研究和讨论. .164人性假设及其相应的管理”自我实现人自我实现人”假设假设”复杂人复杂人”假设假设1)1)

109、一般人都是勤奋的一般人都是勤奋的, ,只要环境条件适只要环境条件适合合, ,人是乐于工作的人是乐于工作的. .2)2)控制和惩罚不是驱动人工作控制和惩罚不是驱动人工作, ,实现组实现组织目标的唯一方法织目标的唯一方法. .人在执行任务的过人在执行任务的过程中程中, ,具有自我指导和自我控制能力具有自我指导和自我控制能力. .3)3)人对工作的态度取决于多工作的理解人对工作的态度取决于多工作的理解和感受和感受. .4)4)大多数人都具有相当程度的想象力大多数人都具有相当程度的想象力, ,智谋和创造力智谋和创造力, ,在不为外界因素指使和在不为外界因素指使和控制的情况下控制的情况下, ,可以得到正

110、常发挥可以得到正常发挥. .5)5)人体中蕴藏着极大的潜力人体中蕴藏着极大的潜力, ,在现代工在现代工业条件下业条件下, ,一般人只发挥部分潜力一般人只发挥部分潜力. .6)6)员工自我实现倾向与组织所要求的行员工自我实现倾向与组织所要求的行为之间不并无冲突为之间不并无冲突. .1)1)人的需要和动机是多种多样的人的需要和动机是多种多样的. .2)2)人在同一时间内有多种需要和动机人在同一时间内有多种需要和动机, ,它们相互作用它们相互作用, ,可以结合统一可以结合统一. .3)3)人是可变的人是可变的. .165以人为本的管理思想人本管理的含义 1. 1.企业中的人是首要因素企业中的人是首要

111、因素, ,企业是以人为主体而组成的企业是以人为主体而组成的. .2.2.企业为人的需要而存在企业为人的需要而存在, ,为人的需要而生产为人的需要而生产, ,为人的需要为人的需要而管理而管理. .3.3.人本管理不是企业管理的又一项工作人本管理不是企业管理的又一项工作, ,而是现代企业管而是现代企业管理理( (包括人力资源管理包括人力资源管理) )的一种理念的一种理念, ,指导思想指导思想, ,管理意识管理意识. .166以人为本的管理思想人本管理的原则 1. 1.人的管理第一人的管理第一2.2.满足人的需要满足人的需要, ,实施激励实施激励. .3.3.优化教育培训优化教育培训, ,完善人完善

112、人, ,开发人开发人, ,发展人发展人. .4.4.以人为本以人为本, ,以人为中心构建企业的组织形态和机构以人为中心构建企业的组织形态和机构. .(1)(1)组织必须为其成员创造利益组织必须为其成员创造利益, ,并明确组织的宗旨和目标并明确组织的宗旨和目标. .(2)(2)在组织能为自己创造利益的前提下在组织能为自己创造利益的前提下, ,员工自愿加入员工自愿加入, ,接受组织的职接受组织的职权和权威权和权威, ,称为称为”职权接受职权接受”(3)(3)组织及其成员在共同利益组织及其成员在共同利益, ,共同目标的基础上相互接纳共同目标的基础上相互接纳, ,协调合作协调合作. .(4)(4)组织

113、集权和分权的平衡和适宜组织集权和分权的平衡和适宜. .(5)(5)组织和地位弹性组织和地位弹性. .(6)(6)管理幅度合理管理幅度合理. .(7)(7)确立企业员工参与管理的制度与渠道等确立企业员工参与管理的制度与渠道等. . 167以人为本的管理思想人本管理的原则5.5.和谐的人际关系和谐的人际关系. .(1)(1)人际关系影响企业的凝聚力人际关系影响企业的凝聚力. .(2)(2)人际关系影响人的身心健康人际关系影响人的身心健康. .(3)(3)人际关系影响个体行为人际关系影响个体行为. .(4)(4)人际关系影响企业工作效率和企业发展人际关系影响企业工作效率和企业发展. .6.6.员工个

114、人和组织共同发展员工个人和组织共同发展168以人为本的管理思想人本管理机制1.动力机制2.约束机制3.压力机制4.保障机制5.环境优化机制6.选择机制169人力资本理论人力资本理论的产生人力资本基本概念 1. 1.人力资本的人力资本的含义含义2.2.人力资本的人力资本的特征特征(1)(1)存在于人体之中存在于人体之中, ,与人体不可分离与人体不可分离. .(2)(2)以一种无形的形式存在以一种无形的形式存在, ,必须通过生产劳动体现出来必须通过生产劳动体现出来(3)(3)时效性时效性(4)(4)收益性收益性(5)(5)无限的潜在创造性无限的潜在创造性(6)(6)累积性累积性(7)(7)个体差异

115、性个体差异性170人力资本投资1.人力资本投资的含义(1)(1)首先要确定投资者首先要确定投资者, ,即投资主体即投资主体. .(2)(2)对象是人对象是人, ,一般为投资主体所管辖范围内的人一般为投资主体所管辖范围内的人. .(3)(3)直接改善直接改善, ,提高或增加人的劳动生产能力提高或增加人的劳动生产能力, ,即进行劳动即进行劳动所必需的智力所必需的智力, ,知识知识. .技能和体能技能和体能. .(4)(4)旨在通过对人的资本投入旨在通过对人的资本投入, ,投资者未来获取价值增值的投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收入增加劳动产出及由此带来的收入增加, ,或者其他收益或者其

116、他收益. .171人力资本投资2.人力资本投资的特征 (1)(1)连续性连续性, ,动态性动态性(2)(2)投资主体和客体具有同一性投资主体和客体具有同一性(3)(3)投资者与收益者的不完全一致性投资者与收益者的不完全一致性(4)(4)投资收益形式多样投资收益形式多样172人力资本投资3.人力资本投资成本支出支出: :(1)(1)实际支出或直接支出实际支出或直接支出(2)(2)放弃的收入或时间支出放弃的收入或时间支出(3)(3)心理损失心理损失成本成本: :(1)(1)机会成本机会成本(2)(2)社会成本和个人成本社会成本和个人成本(3)(3)边际成本边际成本(4)(4)沉淀成本沉淀成本173

117、人力资本投资4.人力投资的支出结构(1)(1)主体结构主体结构(2)(2)形式结构形式结构(3)(3)时间结构时间结构1)1)支出的时间顺序支出的时间顺序2)2)人力资本的跨代支出人力资本的跨代支出3)3)支出结构的时间管理支出结构的时间管理174人力资本投资5.教育投资成本支出(1)(1)直接成本支出直接成本支出(2)(2)社会成本社会成本175人力资本投资6.人力资本投资支出:培训投资(1)(1)时间因素时间因素(2)(2)收益分布收益分布(3)(3)费用分担费用分担176人力资本投资7.人力资本流动投资的成本(1)(1)区域流动区域流动(2)(2)职业流动职业流动(3)(3)社会流动社会

118、流动177人力资本投资的收益率(二)社会收益与社会收益率1.1.社会收益的含义社会收益的含义(1)(1)近邻效应或地域关联收益近邻效应或地域关联收益(2)(2)收益的职业关联收益的职业关联(3)(3)社会收益社会收益2.2.社会收益率的计算社会收益率的计算178人力资本投资的收益率 (一)私人收益与私人收益率1.1.个体偏好及资本化能力个体偏好及资本化能力, ,能力低的人接受教育比能力低的人接受教育比教育能力高的人接受教育的边际收益率低教育能力高的人接受教育的边际收益率低. .2.2.资本市场平均报酬率资本市场平均报酬率. .3.3.货币的时间价值及收益期限货币的时间价值及收益期限. .4.4

119、.劳动力市场的工资水平劳动力市场的工资水平. .5 5国家政策国家政策. .179人力资本投资的收益率(三)人力资本投资收益率变化规律1.1.投资与收益的替代关系与互补关系投资与收益的替代关系与互补关系(1)(1)收益替代收益替代(2)(2)收益互补收益互补180人力资本投资的收益率(三)人力资本投资收益率变化规律2.2.人力资本投资的内生收益率递减规律人力资本投资的内生收益率递减规律一般有三个原因一般有三个原因: :(1)(1)随着受教育年限延长随着受教育年限延长, ,技能与知识边际增长率技能与知识边际增长率下降下降, ,从而使边际增长速度放慢从而使边际增长速度放慢, ,因而影响到内部因而影

120、响到内部收益率收益率. .(2)(2)边际教育成本的快速增长边际教育成本的快速增长. .(3)(3)人力资本投资与人的预期收益时间有关人力资本投资与人的预期收益时间有关. . 181人力资本投资的收益率(三)人力资本投资收益率变化规律3.3.人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策资决策(1)(1)最优的投资规模最优的投资规模(2)(2)最优的投资结构最优的投资结构(3)(3)最优人力资本积累的时间路径最优人力资本积累的时间路径182人力资源开发人力资源开发目标的特性1.1.人力资源开发目标的人力资源开发目标的多元性多元性(1)(1)人力资源开发目

121、标社会发展需要多元性人力资源开发目标社会发展需要多元性(2)(2)人力资源开发目标个体发展需要的多元性人力资源开发目标个体发展需要的多元性2.2.人力资源开发目标的人力资源开发目标的层次性层次性3.3.人力资源开发目标的人力资源开发目标的整体性整体性(1)(1)目标制定的整体性目标制定的整体性(2)(2)目标实施的整体性目标实施的整体性183人力资源开发人力资源开发的目标层次1,1,人力资源开发的总体目标人力资源开发的总体目标(1)(1)促进人的发展是人力资源开发的促进人的发展是人力资源开发的最高目标最高目标(2)(2)开发并有效运用人的潜能是开发并有效运用人的潜能是根本目标根本目标2.2.人

122、力资源开发的具体目标人力资源开发的具体目标(1)(1)国家人力资源开发的目标国家人力资源开发的目标(2)(2)劳动人事部门人力资源开发的目标劳动人事部门人力资源开发的目标(3)(3)教育部门人力资源开发的目标教育部门人力资源开发的目标(4)(4)卫生医疗部门人力资源开发的目标卫生医疗部门人力资源开发的目标(5)(5)企业人力资源开发的目标企业人力资源开发的目标184人力资源开发的理论体系 ( (一一) )人力资源的心理开发人力资源的心理开发( (二二) )人力资源的生理开发人力资源的生理开发( (三三) )人力资源的伦理开发人力资源的伦理开发( (四四) )人力资源的创新能力开发人力资源的创新

123、能力开发 ( (五五) )人力资源的教育开发人力资源的教育开发185人力资源创新能力的基本内涵 (1) (1)对对”创新创新”的理解的理解(2)(2)人力资源创新能力的定义人力资源创新能力的定义(3)(3)人力资本与人力资源创新能力的联系人力资本与人力资源创新能力的联系(4)(4)影响人力资源创新能力的因素影响人力资源创新能力的因素天赋天赋知识和技能知识和技能个人努力个人努力文化文化经济条件经济条件186人力资源创新能力开发体系框架 (1) (1)人力资源创新条件建设体系人力资源创新条件建设体系(2)(2)人力资源创新能力运营体系人力资源创新能力运营体系187人力资源创新能力开发体系框架能力运

124、营体系能力运营体系条件建设体系条件建设体系硬件硬件转化转化现实创新能力现实创新能力软件软件激励体系激励体系配置体系配置体系开发体系开发体系潜在创新能力潜在创新能力188人力资源开发的内容与方法(一)职业开发1.1.职业开发的内涵职业开发的内涵 2.2.职业开发的意义职业开发的意义3.3.职业开发系统的构成职业开发系统的构成189社会和文化社会和文化:价值观价值观.成功标准成功标准.职业刺激与约束职业刺激与约束组织组织:人力资源计划人力资源计划,以以总的环境评估为依据总的环境评估为依据个人个人:职业选择和职业计划职业选择和职业计划,以以自我和机会评估为依据自我和机会评估为依据匹配过程匹配过程:招

125、聘和挑选招聘和挑选培训和开发培训和开发,工作机会和反馈工作机会和反馈提升和监督提升和监督,职业咨询职业咨询,组织奖励组织奖励个人目标个人目标:工作满意度工作满意度安全安全,最佳的个人发展最佳的个人发展工作与家庭的最佳整合工作与家庭的最佳整合组织目标组织目标:生产率生产率,创造力创造力,长期效益长期效益190(1)(1)组织的作用组织的作用(2)(2)个人的作用个人的作用(3)(3)外部机构的作用外部机构的作用环境开发计划环境开发计划组织开发计划组织开发计划管理开发计划管理开发计划职业开发计划职业开发计划.职业开发主体的作用191(二)组织开发1.1.组织开发的含义组织开发的含义2.2.组织开发

126、的目标组织开发的目标3.3.组织开发的主要方法组织开发的主要方法u库尔特库尔特利温三步模式利温三步模式u拉里格拉里格雷纳雷纳u哈罗德哈罗德莱维特莱维特机构技术人（角色）任务192(三)管理开发1.1.法律手段法律手段2.2.行政手段行政手段3.3.经济手段经济手段193(四)环境开发社会环境社会环境自然环境自然环境工作环境工作环境国际环境国际环境194现代企业人力资源管理企业人力资源管理的概念与作用企业人力资源管理的概念与作用( (一一) )人力资源的一般特点人力资源的一般特点1,1,时间性时间性2,2,消费性消费性3,3,创造性创造性4,4,主观能动性主观能动性195现代企业人力资源管理(

127、(二二) )人力资源管理的基本概念人力资源管理的基本概念1.1.对人力资源外在要素对人力资源外在要素-量的管理量的管理. .2.2.对人力资源内在要素对人力资源内在要素-质的管理质的管理196现代人力资源管理的特征传统的劳动人事管理传统的劳动人事管理现代人力资源管理现代人力资源管理管理内容管理内容以事为中心以事为中心以人为中心以人为中心管理形式管理形式静态管理静态管理动态管理动态管理管理方式管理方式制度控制物质刺激制度控制物质刺激人性化管理人性化管理管理策略管理策略战术性战术性战术与战略结合战术与战略结合管理技术管理技术照章办事照章办事科学性和艺术性科学性和艺术性管理体制管理体制被动反应型被动

128、反应型主动开发型主动开发型管理手段管理手段手段单一人工为主手段单一人工为主多种手段计算机多种手段计算机管理层次管理层次执行部门执行部门决策层决策层197现代企业人力资源管理( (四四) )现代企业人力资源管理学现代企业人力资源管理学( (五五) )人力资源管理的地位和作用人力资源管理的地位和作用1.1.人力资源管理在现代企业中的地位人力资源管理在现代企业中的地位2.2.人力资源管理在现代企业中的作用人力资源管理在现代企业中的作用(1)(1)科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力(2)(2)现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点现代化的人

129、力资源管理能够使企业赢得人才的制高点198企业人力资源管理原理和职能( (一一) )两种不同的人力资源管理哲学两种不同的人力资源管理哲学1.将员工看成单一的技术要素将员工看成单一的技术要素用人做事用人做事2.员工是组织中活的要素员工是组织中活的要素乐于成事乐于成事199企业人力资源管理原理和职能( (二二) )现代人力资源管理的基本原理现代人力资源管理的基本原理1.1.同素异构原理同素异构原理: :总体组织系统的调控机制总体组织系统的调控机制. .2.2.能位匹配原理能位匹配原理: :人员招聘人员招聘, ,选拔与任用机制选拔与任用机制3.3.互补增值互补增值, ,协调优化原理协调优化原理: :

130、员工配置运行与调节机制员工配置运行与调节机制4.4.效率优先效率优先, ,激励强化原理激励强化原理: :员工酬劳与激励机制员工酬劳与激励机制 5. 5.公平竞争公平竞争, ,相互促进原理相互促进原理: :员工竞争与约束机制员工竞争与约束机制6.6.动态优势原理动态优势原理: :员工培训开发员工培训开发, ,绩效考评与人事调整机制绩效考评与人事调整机制200企业人力资源管理原理和职能( (三三) )现代人力资源管理的原则现代人力资源管理的原则1.1.完整全面的看待人的因素完整全面的看待人的因素. .2.2.使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休戚相关使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休

131、戚相关3.3.肯定个人的尊严肯定个人的尊严, ,公正待人公正待人, ,对人彬彬有礼对人彬彬有礼. .4.4.鼓励员工自立自强鼓励员工自立自强. .5.5.不断加强员工之间的沟通不断加强员工之间的沟通, ,随时向员工提供有关信息随时向员工提供有关信息. .6.6.不要高估自己而低估下属的能力不要高估自己而低估下属的能力. .7.7.领导者和管理者计划领导者和管理者计划, ,决策和意图决策和意图, ,要用简洁的语言向下要用简洁的语言向下属解释清楚属解释清楚. .8.8.引人而异引人而异, ,随机制宜随机制宜, ,适时适度适时适度, ,有理有利有节有理有利有节. .201企业人力资源管理原理和职能(

132、 (四四) )现代人力资源管理对象的特征现代人力资源管理对象的特征1.1.员工的基本特征员工的基本特征 2.2.员工的动态特征员工的动态特征(1)(1)员工的激励员工的激励(2)(2)员工的自我保护机制员工的自我保护机制(3)(3)员工的成熟和发展员工的成熟和发展202企业人力资源管理原理和职能( (五五) )企业人力资源管理的职能企业人力资源管理的职能1.1.吸收吸收, ,录用录用2.2.保持保持3.3.发展发展4.4.评价评价5.5.调整调整203人力资源管理的三大基石和两种技术现代人力资源管理的的三大基石现代人力资源管理的的三大基石 1, 1,定编定岗定员定额定编定岗定员定额2.2.员工

133、的绩效管理员工的绩效管理(1)(1)绩效计划绩效计划(2)(2)绩效检测绩效检测(3)(3)绩效沟通绩效沟通(4)(4)绩效考评绩效考评(5)(5)绩效诊断绩效诊断(6)(6)结果应用结果应用3.3.员工技能开发员工技能开发 (1) (1)教育教育 (2) (2)培养培养 (3) (3)训练训练204现代人力资源管理的两种测量技术 1.工作岗位研究2.人员素质测评205企业人力资源管理师职职业业道道德德206207H R 职 业 守 则 （1）诚实公正，严谨求是。）诚实公正，严谨求是。（2）遵章守法，恪尽职守。）遵章守法，恪尽职守。（3）以人为本，量才适用。）以人为本，量才适用。（4）有效激励，促进和谐。）有效激励，促进和谐。（5）勤勉好学，追求卓越。）勤勉好学，追求卓越。207208愉愉快快学学习习！208