《医院人力资源管理与部门经营人力调配与薪资结构》由会员分享，可在线阅读，更多相关《医院人力资源管理与部门经营人力调配与薪资结构（30页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、醫院人力資源管理與部門經營醫院人力資源管理與部門經營人力調配與薪資結構人力調配與薪資結構 長庚紀念醫院長庚紀念醫院 行政中心行政中心 人力資源發展部人力資源發展部 鍾蕙如鍾蕙如 高級專員高級專員 不確定環境之人力資源策略性態度不確定環境之人力資源策略性態度塑造未來塑造未來調適未來調適未來保留參賽權保留參賽權oror(Adapting)(Shaping)( Reserving the right to play)建立新遊戲規建立新遊戲規建立新遊戲規建立新遊戲規則，扮演則，扮演則，扮演則，扮演產業產業產業產業領導者領導者領導者領導者的角色，的角色，的角色，的角色，例如例如例如例如- - - -建立
2、標準建立標準建立標準建立標準- - - -創造需求創造需求創造需求創造需求以以以以更快更快更快更快、更敏更敏更敏更敏捷捷捷捷、更有彈性更有彈性更有彈性更有彈性的手法，在現的手法，在現的手法，在現的手法，在現有市場確認並有市場確認並有市場確認並有市場確認並獲取商機，從獲取商機，從獲取商機，從獲取商機，從而贏得市場勝而贏得市場勝而贏得市場勝而贏得市場勝利利利利持續投資持續投資持續投資持續投資，讓，讓，讓，讓自己還有資格自己還有資格自己還有資格自己還有資格留在市場上競留在市場上競留在市場上競留在市場上競爭，但不做過爭，但不做過爭，但不做過爭，但不做過早之承諾早之承諾早之承諾早之承諾環境變遷下環境變遷
3、下主管人員的自我調整觀點主管人員的自我調整觀點策略性資源的觀點改變策略性資源的觀點改變 重新設計現行以財務導向的衡量方法和獎勵制度，強化人力資源策略之重要性價值觀的改變價值觀的改變 企業內部對於價值管理的整個觀念改變，愩桿運用內部能力把價值分配轉為價值創造,需與員工重新討論有形及無形合約,貢獻人力資本和智慧資本,引領組織創造價值。主管角色改變的觀點主管角色改變的觀點 創造知識分享的環境,建立方向感,不只提供具整合的架構,應建立由下而上策略主動權，為每位員工的努力賦與意義對人力資源之意義對人力資源之意義 將員工視為才能投資者(Talent investor),策略性規劃學習,為組織擁有特殊知識、
4、技巧和專業技能,系統性發展人力資源員工發展選人選人用人用人留人留人留人留人育人育人育人育人全面人力資源管理的經營因果模式全面人力資源管理的經營因果模式 全面人力資源管理全面人力資源管理 經營經營 產品知覺產品知覺減少資源浪費減少資源浪費增加生產力增加生產力降低成本降低成本提升資產提升資產利用率利用率改善改善毛利毛利 改善獲利改善獲利 產品價值產品價值 增加市場佔有率增加市場佔有率 收益成長收益成長 n機構宗旨、目標、政策n法律的規定，評鑑的標準n單位作業標準n病患服務量、個案的分類，照顧的需求n佔床率，入出院率、平均住院日數n工作人員的組織結構系統n工作人員的資質、工作能力、流動率、休假係數n
5、支援系統n人力調配的彈性度人力配置的步驟人力配置的步驟單位工作量單位工作量教育訓練教育訓練工作的分配工作的分配排班原則排班原則人員資質盤點人員資質盤點政策體制政策體制人力運用策略人力運用策略n訂定人力運用、調度、支援原則n排班政策n組成機動人員 Floating Employees n部份工時人員(定期契約工)Part Time Employeesn建立人力庫 Manpower Pooln以日計酬聘用 Perdiem Employeesn值班制度 on calln訂定人力過剩、遇缺之策略n積借休制度、資遣、遇缺不補、提供進修、n培養多能工人力調派原則人力調派原則n適當的人力，最高的品質視病患嚴
6、重程度及服務量不同，提供合宜的人力，發揮最高的效能n穩定維持連貫性，固定負責制 具彈性視時段、工作量、突發狀況機動調整適宜的人力n公平 假日輪休要平均分配經濟n務必維持雇主(醫院)與雇員(員工)雙方的利益平衡狀態人力調派人力調派政策n由單位主管依照各班護理活動需要，擬定各班基本人數n摡算該單位敏位人員一年度中需負責之大、小夜班班數n依人員職級、資歷、分配組別、夜班順序做合宜之人力搭配n參照該單位年度各月份之工作量、病人佔床數、業務量， 估算每日可休之人數，安排人員輪休的時段(OFF、特休、教育 訓練)n原則每位人員每月固定一種班別n得固定大、小夜班(需考量人員資歷)n每七天至少一天OFFn調班
7、不得違反排班原則，須先報備經主管確認同意n如有意外請假，原則需八小時(提前一班)事先報備主管同意n無故不上班者，依人事規定以曠職論n預約OFF每月十五日前人力評估與工時管理人力評估與工時管理 工時管理制度：n彈性工時制：突破現有正常工時架構，讓工作安排更具彈性。 n變形工時制：改變現有固定工時。n部份工時制：將現有正常工時縮短為若干部分，其工時較常日班為短。多樣彈性人力調派工作時間n範例一n某醫院排班可使用之彈性工時n範例二n班別管理機制人力評估人力評估n組織設編 n職務分類n工作規範或辦事細則 n評估指標 n人力評估與工時管理 人力運用的效益評估人力運用的效益評估n薪資成長率（與醫務收入成長
8、率比較）n單位佔床數n用人基數，實際照護時數n每床日用人費用n每人服務人次n用質性單位比較分析n每人產值人力評估與工時管理人力評估與工時管理 n工時管理制度： 1.彈性工時制 2.變形工時 3.部份工時制n加班管理制度n加班換休管理n積、借休管理n特休目標管理人力評估人力評估進行人力調查分析人力結構及短缺情形預測人力需求進行人力調配含離職率浮餘人力多能工人力技能人力人力運用評估積借休狀況業務量人員訓練人力市場調查人力設編原則人力設編原則n組織編制設立(變更)簽准 n依據組織作業機能設置職務名稱及職務機能、職務培養路線 n依據職務機能內容撰寫工作說明書、工作規範及辦事細則 n依據職務培養路線及職
9、務機能應具備之工作知能編訂培育訓練科目含職務專業訓練及訓練內容、時數n工作輪調方式 與訓練評估 n人力資源生產力評估(績效考核、人員出缺勤率、人員離職率) 人力調配計畫書人力調配計畫書( (參考範本參考範本) ) n計畫目的 n啟動時機 n實施策略 含計畫擬訂、核定、備查及修正程序 n計畫內容n計畫訂定原則 含如何確保業務正常推動,優先自現有人力調配及緊急運用其他替代人力n本計畫所需經費原則n獎勵措施各單位辦理本業務著有績效之人員，得優予獎勵或列入年終考績之重要參據。 熱門的新興行業人才派遣薪資結構薪資結構-薪酬系統設計薪酬系統設計通常薪酬系統設計薪酬系統設計主要根據:n員工工作內容員工工作內
10、容稱為職務薪給制度，薪資結構的設計主要是透過工作評價的流程與原則，針對職務所負責任輕重、所需條件、工作環境所等因素做評等，貢獻度愈高薪資水準愈高。n員工工作或組織績效表現員工工作或組織績效表現薪資如佣金、計件薪資、利潤分享、員工獎金等n員工個人資格條件員工個人資格條件技能薪給制度，(如技術薪及能力薪)適於多樣性工作根據員工擁有多少技術、能力來核薪彈性效率團隊績效薪級進階模式薪級進階模式22400元員工已學會了五項核心技術擴充性技術核心技術新進人員26000元23000元20000元當一位新進人員學完五項核心技術後,可從月薪20000元晉級到中點薪23000元,員工若要晉級到頂點需學習醫院指定或
11、額外學習各醫院薪資水準調查各醫院薪資水準調查n範例一範例一n範例二範例二n範例三範例三團團 隊隊專專-專業專業才才-才華才華特質的互補特質的互補共同的宗旨、目標共同的宗旨、目標共同承擔責任共同承擔責任士士 氣氣一個 團隊的 團隊精神是個人對所屬團隊之積極支持態度生產力生產力競爭力競爭力=(=(員工員工+ +設施設施+ +工作條件工作條件+ +經營方針經營方針) ) x x 士氣士氣扥爾斯泰成功團隊燃動力成功團隊燃動力互依互靠，共同面對解決問題共同目標與使命，清楚的方向感，全力以赴伸展挑戰任務，資源充實給予彈性空間，鼓勵設立目標，自我發展有效分工，賦予責任，參與管理掌握機會成長，創意學習信任與尊重，建立開誠佈公，接納的氣氛環境建立傾訴、諮商、互助系統，疏緩壓力給予即時的回饋，嘉勉、激勵、表揚環境變遷下主管人員在爭取人才競賽時代的角色以網路結構網路結構來取代層層階級官僚系統轉型為彈性的流程制度彈性的流程制度以控制為基礎的管理職務必須轉變為 授權和培訓關係授權和培訓關係同步調整領導調整領導模式從分析導向的策略指揮官,轉型為人本為人本 導向導向的策略塑造者From：Christopher A.B,& Sumantra Ghoshal,2002
