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1、绩效考核概述绩效考核概述 绩效考核目标绩效考核目标 （1 1）考核员工工作绩效）考核员工工作绩效（2 2）建立公司有效的绩效考核制度、程）建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法序和方法（3 3）达成公司全体员工，特别是管理人）达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考核的认同、理解和操作的熟员对绩效考核的认同、理解和操作的熟知知（4 4）绩效考核制度的促进）绩效考核制度的促进（5 5）公司整体工作绩效的改善和提升）公司整体工作绩效的改善和提升 绩效考核作用绩效考核作用 A A帮助下属建立职业工作关系帮助下属建立职业工作关系B B借以阐述主管对下属的期望借以阐述主管对下属的期望C C了解下属对其职
2、责与目标任务的看法了解下属对其职责与目标任务的看法D D取得下属对主管、对公司的看法和建取得下属对主管、对公司的看法和建议议E E提供主管向下属解释薪资处理等人事提供主管向下属解释薪资处理等人事决策的机会决策的机会F F共同探讨员工的培训和开发的需求及共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划行动计划 绩效考核种类绩效考核种类 对员工的绩效考核可以有三种类型对员工的绩效考核可以有三种类型: : 年度考核、平时考核、专项考核。年度考核、平时考核、专项考核。公司的高层管理人员（总经理、副公司的高层管理人员（总经理、副总经理）的绩效考核根据公司董事总经理）的绩效考核根据公司董事会决定另行安排。会决定另
3、行安排。 绩效考核工作程序绩效考核工作程序 绩效考核应逐级进行，第一级考核者应绩效考核应逐级进行，第一级考核者应当是被考核者的直接上司，第二级考核当是被考核者的直接上司，第二级考核者应当是被考核者的直接上司的上司或者应当是被考核者的直接上司的上司或授权考核部门。授权考核部门。两种绩效考核工作程序两种绩效考核工作程序（1 1）绩效考核工作程序（封闭式）绩效考核工作程序（封闭式）（2 2）绩效考核工作程序（开放式）绩效考核工作程序（开放式） 绩效考核的一般程序如下绩效考核的一般程序如下：（1 1）人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表）人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表（2 2）员工以
4、本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评）员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分分（3 3）直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐）直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评项评 分并写评语分并写评语（4 4）业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直）业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工接主管将考核结果告之员工（5 5）由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本）由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考
5、核。员工应理解和服从考核结果一级主管作出最终考核。员工应理解和服从考核结果（6 6）季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源）季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表门。年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部一并送交人力资源部（7 7）员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力）员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理资源部对年终考核结果作出分类统计
6、分析，报主管总经理签核签核 有效主管的核心能力有效主管的核心能力變革領導變革領導目標目標/方向方向設定設定賦能授權賦能授權溝通輔導溝通輔導賞罰分明賞罰分明對變革進行診斷對變革進行診斷欲欲達達到到的的結結果果As Is助力助力阻力阻力成功的機成功的機會會額外工作額外工作/時間時間/混亂混亂/疑惑疑惑 選擇一選擇一: 增加助力的強度增加助力的強度選擇二選擇二: 減少阻力的強度減少阻力的強度選擇三選擇三: 雙管齊下雙管齊下現況的痛楚現況的痛楚未來的好處未來的好處看得到的損看得到的損失失心理上壓力心理上壓力/不確不確定定績效管理循環績效管理循環設定績效期望設定績效期望(期初期初)追蹤追蹤(期中期中)績
7、效評估績效評估(期末期末) 目標設定 期待結果 期待標準 績效計劃 App. Interview Reward/Recognition Improvement Plan Training & DevelopmentCommunication溝通溝通 給予回饋給予回饋 共識共識&承諾承諾 賦能授權 輔導 * 激勵 * 諮商 * 改正 * 文件紀錄 目目標設定的目的標設定的目的使目標明確/清楚讓員工對他們自己的目標有擁有感和責任感員工將精力集中在KPI上有評估的標準/基礎 目標設定的原則目標設定的原則S. M. A. R. T. Specific 明確的 Measurable 可測量的 Achie
8、vable 可達到的 Relevant 相關的 Time-Bound 有期限的績效計劃績效計劃的溝通的溝通主管和個人的責任: 主管主管有義務給予清楚、精準、且正確的資訊 個人個人有義務儘可能地多澄清資訊授權授權: : 一種模式轉換一種模式轉換靠自我達成靠自我達成藉由他人達成藉由他人達成PerformanceManagement Level創造一授權的環境創造一授權的環境 動機動機(意願意願)訂定權限訂定權限能力能力(技巧技巧)資訊資訊輔導是幫助個人改善績效的一種方法,藉著:指出不足之處給予建設性回饋教導新觀念和技巧幫助心智模式/態度的改變;和,在後續追蹤行動上提供協助何謂輔導何謂輔導?員工輔導
9、核心技巧員工輔導核心技巧積極傾聽同理心回饋支持/肯定探索/澄清自我揭露 (幫助建立信任)面質摘要示範績效發展績效發展/改善改善態度態度能力能力-+輔導/諮商輔導諮商授權/指派挑戰工作範圍/工作量重新分配訓練訓練 知識 技能績效改善計劃績效改善計劃更多機會 工作範圍廣/豐富化 昇遷 更多挑戰性工作* PIP: Performance Improvement Plan無法做到合理品質無法做到合理品質/ /數量標準的員數量標準的員工工影響其他員工的負面態度影響其他員工的負面態度 違反企業倫理或工作規則違反企業倫理或工作規則基本上不認同公司價值體系基本上不認同公司價值體系其他的行為不當其他的行為不當
10、如如: : 過常延遲、過常延遲、因循因循/ /缺席缺席誰是績效不佳的員工誰是績效不佳的員工?時機是很重要的時機是很重要的: :及早指出，及時處理及早指出，及時處理應徹底且客觀地調查應徹底且客觀地調查 給予員工改善的勸告和機會給予員工改善的勸告和機會適當的文件適當的文件在採取紀律行動前，需事先與高階管理階層和在採取紀律行動前，需事先與高階管理階層和HRHR諮商諮商處理原則處理原則績效不佳的員工管理績效不佳的員工管理改善計劃改善計劃摘要主要議題 (這case被挑出來的理由)找出明確,可測量的績效目標說明時限(通常少於3個月)有雙方同意的改善行動清楚說明下次review的時間說明清楚可能的後果雙方簽名 (主管和當事人)仍對當事人表示尊重, 必要的話, 提供需要的管理協助必要的話,寫下觀察到的行為做好文件記錄
