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1、薪酬福利设计及应用培训薪酬福利设计及应用培训2024/7/221战略性薪酬管理战略性薪酬管理2024/7/222步骤一步骤一. 薪酬调查薪酬调查(The Salary Survey)步骤二步骤二. 工作评估工作评估(Job Evaluation)步骤三步骤三. 聚合职位等级聚合职位等级( Pay Grades)步骤四步骤四. 评估每个薪酬等级评估每个薪酬等级,做薪酬曲线做薪酬曲线( Wage Curves)步骤五步骤五. 校对薪酬等级校对薪酬等级( Correcting out Pay Rates)步骤六步骤六. 形成报告形成报告( Report / Update Regulation)整体解
2、释整体解释:2024/7/223 3/24/2007主题主题主要内容主要内容上午上午9:00-12:00AM一一.C&B整体概述整体概述二二. 薪酬调查薪酬调查 职位评估职位评估相互认识相互认识 / 课程简介课程简介薪酬管理的六个步骤 09:00-9:50小休 09:50-10:00薪酬调查 10:00-10:50 练习/小组讨论小休 10:50-11:00职位评估 11:00-11:50 练习/小组讨论上午小结 11:50-12:00午餐 / 午休: 12:00 - 2:00PM下午下午2:00-5:00PM三三. C&B政策政策 上午回顾 制定C&B的准则 2:00-2:50 C&B结构
3、讨论 小休 2:50-3:00 薪酬曲线的制定 练习/小组讨论 3:00-3:50 练习/小组讨论 小休 3:50-4:00 绩效工资 4:00-4:50 练习/小组讨论 总结 4:50-5:00 结束语 5:00PM课程安排课程安排:2024/7/224步骤一步骤一. 薪酬调查薪酬调查(The Salary Survey)u作用: 主要 3 个方面1.对比基准职位, 检讨公司对应职位的价值和差距 , 包括定义;2.直接以正式与非正式的调查数据, 比较公司现行的职位及薪酬状况;3.同时对比福利数据.如:保险/假期等相关福利.u形式: 主要2种1.正式: 独立调查 / 委托调查 / 合作调查;2
4、.非正式: 电话 / 网上 / 交流. 2024/7/225步骤二步骤二. 工作评估工作评估(Job Evaluation)1. 决定职位评估;2. 确认付薪要素;3. 职位排序,划分等级;4. 职位分类;5. 自动化 / 简易化.2024/7/226步骤三步骤三. 聚合职位等级聚合职位等级( Pay Grades)管理职专业职其它1总经理 112副总经理 333高级经理 7高级项目经理 3104经理 36首席工程师 3项目经理 8475助理经理 12主任工程师 6培训专家 2206高级主管 22高级工程师 12管理顾问 1357主管 23工程师 1221458助理主管 12助理工程师 657
5、79线长 60高级技术员 197910组长 80技术员 331032024/7/227步骤四步骤四. 评估每个薪酬等级评估每个薪酬等级,做薪酬曲线做薪酬曲线( Wage Curves)2024/7/228步骤五步骤五. 校对薪酬等级校对薪酬等级( Correcting Out Pay Rates)薪酬范围.元等级 / 级分最低比率线最高比率线薪酬曲线2024/7/229薪酬方式动态薪酬方式动态1.技能工资技能工资基本能力绩效能力挑战能力绩效结果特别要求考虑因素考虑因素2024/7/22102. 宽带薪酬宽带薪酬 (Broadbanding)Band ABand B2024/7/2211一些网站
6、一些网站: 供参考供参考Salary Member. / payraises 2024/7/2212建立全面薪酬福利体系的步骤建立全面薪酬福利体系的步骤 经营战略 人力资源战略 薪酬理念 薪酬福利组成 市场比较 薪酬福利系统固定薪酬变动薪酬职位分析能力分析关键业绩指标确认岗位评估核心能力专业能力确认等级架构职位基准设计薪酬结构业绩管理系统2024/7/22131.SAS基本薪酬政策50P公司背景: (短期战略安排)1.新建厂;2.厂房1年,同时招聘11名高管技术人员并培训;3.厂房6个月时进行生产线安装,1年2个月试出产品;4.人数:1.5年300人;5.集中1个客户,3种产品;6.产值:1
7、.8个亿.2024/7/22142.GB 高层3年内激励职位级别职位核心指标参考1.正常奖金1.奖金系数,为正常工作月月数.2.奖金额:基本工资奖金系数.九.厂长.事业部总监.业务部经理.总工程师正常达成绩效等级及对应奖金系数ABCDE7 / 84 / 5 / 62 / 300超额完成KPI利润达成比例2.特别奖金绩效等级及对应奖金系数ABCDE等于或大于200%86400大于150200%64200大于120150%321002024/7/22153.AA1电脑部ERP任务奖奖励对象: 经理 / 主管 / 工程师 / 程序员;奖励时间: 2001.01-2002.12;每个年末;奖励金额:
8、5000 / 8000 / 15000 / 30000;项目方式: 双方保密协议; 阶段目标跟踪与兑现.2024/7/2216第一部分第一部分什么是薪酬什么是薪酬 ?2024/7/2217总薪酬总薪酬 = 基本薪酬基本薪酬 + 激励工资激励工资 + 间接薪酬间接薪酬 / 福利福利 2024/7/2218开发开发C&B计划的准则计划的准则:1.内部相对外部公平;2.固定相对变化的工资;3.个人绩效相对团队贡献;4.工作相对个体的技能;5.平等关系相对精英政策;6.市场下限相对市场上限;7.货币相对非货币奖励;8.公开支付与保密支付;9.中央控制与非中央控制.2024/7/2219薪酬的目的薪酬的
9、目的吸引吸引保留保留激励激励加入加入工作工作改善组织绩效改善组织绩效业务目标业务目标薪酬推动行动薪酬推动行动2024/7/2220薪酬的构成薪酬的构成基本薪酬固定薪酬现金总收入现金总收入+ 长期总收入总现金+ 福利+ 长期激励 现金性津贴短期奖励 2024/7/2221第二部分第二部分薪酬管理应考虑的几个问题薪酬管理应考虑的几个问题2024/7/2222建立公司薪酬体系的基本原则建立公司薪酬体系的基本原则外部薪酬数据外部公平个人公平绩效管理制度完善制度程序公平职位体系内部公平激励激励2024/7/22231.薪酬曲线对比外部公平2024/7/2224Proposal 2: 50p Salary
10、 Paying Policy.2.薪酬支付标准-内部公平 / 程序公平2024/7/2225职位职位 / 绩效和能力将共同影响薪酬绩效和能力将共同影响薪酬职位职位绩效绩效能力能力薪酬薪酬2024/7/2226一个简单的职位评估练习现场提炼(自我练习)1.职位贡献2.职位资格2024/7/2227 要素要素技能1.知识2.经验3.主动与灵活性体质4.体格条件5.心理与视力条件责任6.设备或流程7.材料或成品8.其它安全9.其它工作工作条件10.工作条件11.危害状况一级1422141055555105二级2844282010101010102010三级4266423015151515153015
11、四级5688564020202020204020五级701107050252525252550252024/7/2228 职位职位客服代表客服代表行政秘书行政秘书/行政助理行政助理高级秘书高级秘书秘书秘书高级文员高级文员出纳员出纳员财务文员财务文员文员文员法律助理法律助理高级文书高级文书文书文书采购文员采购文员工资管理员工资管理员打字员打字员文件管理员文件管理员邮递文员邮递文员人事文员人事文员接待员接待员分点分点30029829023022522017517016516012512012011595808060职级职级54321薪酬范围薪酬范围500650450-550425-475390-4
12、30350-4002024/7/2229薪酬理论薪酬理论 ( 一一 )公平理论公平理论内部公平内部公平个人公平个人公平程序公平程序公平2024/7/2230薪酬理论薪酬理论 ( 二二 )期望理论期望理论 :-一定的努力势必带来一定的绩效一定的努力势必带来一定的绩效( E-P )-一定的绩效势必带来一定的回报一定的绩效势必带来一定的回报( P-E )2024/7/2231薪酬理论薪酬理论 ( 三三 )奖励理论奖励理论:-Employees learn to behave in way that get rewarded and avoid behavior that does not get r
13、ewarded.-员工总是喜欢做那些受到奖励的事情员工总是喜欢做那些受到奖励的事情,而避免做那些没有而避免做那些没有 受到奖励的事情受到奖励的事情.2024/7/2232薪酬薪酬 / 企业文化的关系企业文化的关系 业务战略业务战略 工作文化工作文化 人力资源系统人力资源系统 薪酬系统薪酬系统 2024/7/2233组织发展阶段与薪酬策略的关系组织发展阶段与薪酬策略的关系开始期开始期成熟期成熟期更新期更新期基本薪酬基本薪酬奖励性薪酬奖励性薪酬开始期开始期成熟期成熟期更新期更新期2024/7/2234第三部分第三部分不同的薪酬体系的比较不同的薪酬体系的比较2024/7/2235关于薪酬的新概念关于
14、薪酬的新概念-越来越多的公司将薪酬视为驱动公司业务增长的工具越来越多的公司将薪酬视为驱动公司业务增长的工具;-传统的薪酬体系在渐渐地被其它的薪酬体系所取代传统的薪酬体系在渐渐地被其它的薪酬体系所取代.2024/7/2236关于薪酬体系关于薪酬体系-基于职位的薪酬体系基于职位的薪酬体系-基于绩效的薪酬体系基于绩效的薪酬体系.Merit Pay.Incentive Pay Plan 奖励计划奖励计划.Earnings-at-Risk Pay Plan 风险薪酬计划风险薪酬计划-基于技能的薪酬体系基于技能的薪酬体系2024/7/2237基于职位的薪酬体系基于职位的薪酬体系-广泛使用, 容易操作-通常
15、用来确定基本工资-容易取得内部和外部平衡2024/7/2238基于绩效的薪酬体系的形式基于绩效的薪酬体系的形式-一次性奖励一次性奖励 ( Yearly )-及时奖励及时奖励 ( Long-Service Reward, Innovation and Achievement )-个人奖励个人奖励-团队奖励团队奖励-利润分享利润分享-销售分享销售分享2024/7/2239基于能力的薪酬体系基于能力的薪酬体系-奖励员工能力-当员工表现出更高能力时,报酬随之增加-必须建立在能力模型的基础上-难以操作-幅度通常比较宽-需要更多关注培训-难以取得内部平衡-对那些能力驱动的行业有好处2024/7/2240基
16、于技能的薪酬体系基于技能的薪酬体系系统专家系统技术员测试技术员技术员助理最小最大目标270%Range Spread2024/7/2241不同工资体系的比较不同工资体系的比较市场线 基本工资基本工资基本工资MeritIncentiveNO CapIncentive传统薪酬体系传统薪酬体系奖励性体系奖励性体系风险性薪酬体系风险性薪酬体系2024/7/2242第四部分第四部分如何建立薪酬结构如何建立薪酬结构2024/7/2243 基准职位基准职位1.客服代表2.出纳3.财务文员4.文书5.打字员25P40040037038033050P50045042539035075P6505504754304
17、00平均值平均值4954554233943432024/7/22442024/7/2245abcdefg相对岗位价值( 薪酬等级 )政策线或薪资线薪资 ( 货币价值 )2024/7/2246薪酬结构薪酬结构公司绩效/个人绩效以及市场变化共同决定了个人的薪酬支付和薪酬组合,共同取得薪酬管理的公平性和激励性团队绩效团队绩效个人绩效个人绩效市场市场/政策定位政策定位基本薪酬基本薪酬浮动薪酬浮动薪酬激励激励内部公平外部公平个人公平程序公平2024/7/2247建立薪酬结构应考虑的要素建立薪酬结构应考虑的要素-基本工资政策-决定竞争性的参考性的工资标准-决定工资幅度-幅度重叠-工资幅度的重要性-多少结构
18、2024/7/2248决定工资政策决定工资政策 ( 一一 )-落后政策: 标准工资在年头相等最近新的市场工资;-领先政策: 标准工资在年头百分之百领先最近新的市场工资;-落后-领先(妥协)政策: 标准工资在年头百分之五十领先最近新的市场工资.2024/7/2249领先与落后政策领先与落后政策.落后落后.领先领先.落后落后/领先领先12001000800120011008001320110080013201100800年初年初年中年中年末年末2024/7/2250决定工资政策决定工资政策 ( 二二 )是否根据员工类别辨别工资政策是否根据员工类别辨别工资政策-E.g.-管理层 Management
19、-专业层 Professionals-其他员工 staff / other-E.g.-管理层 Management-技术服务 Technical Service-行政处 Administrative-生产 Production2024/7/2251薪酬数据采样练习2024/7/2252标准工资标准工资中位值中位值工资工资级别级别25P75P薪酬政策薪酬政策市场数据市场数据2024/7/2253市场数据市场数据PositionClassNo.ofObs.Yr.ofExp.Regressed10PRegressed25PRegressedMedianRegressed75PRegressed90P
20、ActualMeanActualMedian415312,32913,80615,62820,16427,75915,50916,6064217314,07715,92518,27223,38331,76819,04420,0564341616,07318,36921,36327,11636,35622,11423,4004432618,35221,18924,97831,44541,60723,80324,2984547820,59424,44129,20336,46547,61529,90430,0004646623,92428,19234,14442,28654,49232,68533,
21、1614759527,31632,51939,92149,03662,36243,13143,6804858431,18937,51046,67556,86571,36848,46748,9424959535,61143,26754,57165,94281,67658,32558,2565054540,66049,90863,80476,47093,47154,82155,5665164546,42557,56874,59988,677106,97159,26858,6005259453,00766,40487,219102,834122,41974,53573,4105357560,5227
22、6,596101,975119,250140,09996,64597,1365428569,10388,352119,228138,287160,333113,331104,2505539678,900101,913139,399160,364183,488129,435124,8005623690,087117,555162,984185,964209,988185,869162,50057108102,859135,598190,558215,652240,315226,892212,07958129117,443156,410222,797250,079275,022245,599215
23、,61559415134,094180,416260,490290,002314,741254,505255,07560210153,105208,108304,561336,298360,196443,284443,2842024/7/2254公司与市场数据比较公司与市场数据比较2024/7/2255Market DataDeviation FromPositionClassCompanyTrend lineRegressed25PRegressedMedianRegressed75PP25P50P754114,52613,80615,62820,1645%-7%-28%4217,02315
24、,92518,27223,3837%-7%-27%4319,94918,36921,36327,1169%-7%-26%4423,37821,18924,97831,44510%-6%-26%4527,39724,44129,20336,46512%-6%-25%4632,10728,19234,14442,28614%-6%-24%4737,62632,51939,92149,03616%-6%-23%4844,09437,51046,67556,86518%-6%-22%4951,67343,26754,57165,94219%-5%-22%5060,55649,90863,80476,4
25、7021%-5%-21%5170,96557,56874,59988,67723%-5%-20%5283,16466,40487,219102,83425%-5%-19%5397,46076,596101,975119,25027%-4%-18%54114,21388,352119,228138,28729%-4%-17%55133,846101,913139,399160,36431%-4%-17%56156,854117,555162,984185,96433%-4%-16%57183,818135,598190,558215,65236%-4%-15%58215,416156,41022
26、2,797250,07938%-3%-14%59252,445180,416260,490290,00240%-3%-13%60295,840208,108304,561336,29842%-3%-12%公司与市场比较公司与市场比较2024/7/2256CRG PCRMB4112893421534943182744421756452590146308374736713484370849520375067146517994052951745311330854134899551606045619120657227640一个等级 = 一个标准工资标准工资 = 竞争报酬 = 招聘标准决定竞争性的工资水
27、平决定竞争性的工资水平2024/7/2257a1a2a1- a2 b1- b2c1- c2= Range Spread 幅度幅度abc= Mid-Point Progression 中点增加率中点增加率决定工资等级决定工资等级GradeRMBa1a22024/7/2258设定工资幅度设定工资幅度-由中点开始由中点开始 ( 或标准工资或标准工资 )-决定工资幅度决定工资幅度-定最低工资定最低工资-定最高工资定最高工资2024/7/2259最小值最小值最低 = Mid-Point 中点1 + ( )Range 幅度2E.g = RMB 10001 + ( )50%2 = 800 2024/7/22
28、60最大值最大值最高 = 最小 (1 + Range) =800 (1 + 50%) = 12002024/7/2261薪酬幅度政策= Range Spread 幅度幅度2024/7/2262a1a2a1- a2 b1- b2c1- c2= Range Spread 幅度幅度abc= Mid-Point Progression 中点增加率中点增加率决定工资等级决定工资等级GradeRMBa1a22024/7/2263中点增加率中点增加率多级别多级别More Grade少级别少级别Less Grade10%15%30%逐渐的逐渐的Gradual陡斜的陡斜的Steep稳健的稳健的Moderate2
29、024/7/2264幅度重叠幅度重叠80010001200没有重叠没有重叠每晋升每晋升, 增加增加 50%8001000120080010001200大部重叠大部重叠每晋升每晋升, 增加增加 12.5%适度重叠适度重叠每晋升每晋升, 增加增加 25%120015001800180022502700900100011251250135015001000125012501563150018752024/7/2265幅度重叠幅度重叠一个级别的幅度一般不超过三个其它级别的重叠2024/7/2266工资幅度的重要性工资幅度的重要性一般期望=标准工资Standard Expectation = Refer
30、ence Salary-工作表现 Performance-技能 Competencies-服务年限 Years in serviceQ1Q2Q3Q4最高点 Maximum中点 = 竞争性工资Mid-point = Competitive Pay最低点Minimum2024/7/2267多少结构多少结构-市场特色 Market Characteristics-内部平衡 Internal Equity-外部竞争力 External Competitiveness-管理概念 Management Philosophy2024/7/2268高或低高或低标准工资Reference Salary中值递进M
31、id-point progression用什么策略用什么策略?等级GradesS2024/7/2269第五部分第五部分个人工资个人工资2024/7/2270决定个人工资决定个人工资-根据表现 Based on Performance-根据技能 Based on competencies-根据工资幅度 Based on salary in range-根据年资 Based on seniority-酌情处理 Discretionary .2024/7/2271PositionClassNumber ofEmployeeMarket MedianCurrentMid-PointMid-pointP
32、rogressionNewMinimumNewMid-pointNewMaximumCurrentActual payCom-RatioNewActual payadjustment4211069197501385531069113364122591.2613482118743112065110181396651208115101133411.21146281287441136151245013109211365117064144751.16158711396451153641406813123411542619283157061.1217222151646117338158971313945
33、1743121789170411.07186851644471195661796413157581969724621184901.03202741784481220802029913178062225827823200620.99219981936491249172293813201222515231440217680.95238692101501281192592013227372842135526236190.91258982279511317322980815261483268540859256270.8628100247352135809342791530070375874698427
34、8060.81304892683531404103942115345804322554031301700.77330812911541456034533415397674970962136327350.72358943159Total AdjustmentAdjustment % 273,13526,3589.65%市场工资调整市场工资调整2024/7/2272Current Actual PayCurrent Mid-pointMarket Median工资定位工资定位 (1)New Mid-point 2024/7/2273根据人才类型确定了不同的薪酬定位根据人才类型确定了不同的薪酬定位:
35、1. 普通职员（普通职员（43级级47级）：级）：人才市场供应量较大，薪资要求不高,公司对于岗位的要求不高；市场定薪原则：低风险，低回报；市场定薪原则：低风险，低回报；薪酬定位：目标市场一的50P60P2. 中层经理及专业类职员（中层经理及专业类职员（48级级57级）：级）：公司对此类人才的岗位要求较高，人才市场竞争较强，个人薪资要求较高，是公司需要吸引和保留的人才市场定薪原则：中偏高风险，中偏高回报。市场定薪原则：中偏高风险，中偏高回报。薪酬定位：目标市场一的70-80P3. 高层经理（高层经理（58级级61级）：级）： 岗位对公司的影响重大，公司对岗位的要求很高，人才市场紧缺，很难找到合适
36、的人才, 是公司需要重点保留和激励的人才；市场定薪原则：高风险，高回报。市场定薪原则：高风险，高回报。薪酬定位：目标市场一的80P90P工资定位工资定位 (2)2024/7/2274工资调整工资调整PositionClassNumber ofEmployeeMarket MedianCurrentMid-PointMid-pointProgressionNewMinimumNewMid-pointNewMaximumCurrentActual payCom-RatioNewActual payadjustment4211069197501385531069113364122591.261225
37、9043112065110181396651208115101133411.21133410441136151245013109211365117064144751.16144750451153641406813123411542619283157061.12157060461173381589713139451743121789170411.07170410471195661796413157581969724621184901.03184900481220802029913178062225827823200620.9921998193649124917229381320122251523
38、1440217680.95238692101501281192592013227372842135526236190.91258982279511317322980815261483268540859256270.86281002473521358093427915300703758746984278060.81304892683531404103942115345804322554031301700.77330812911541456034533415397674970962136327350.72358943159Total AdjustmentAdjustment % 273,13517
39、,5436.42%2024/7/2275加薪预算的分配加薪预算的分配2024/7/2276举例举例: 加薪预算为加薪预算为 10%-从表现区分 Differentiate by performance only-从表现以及职位幅度区分 Differentiate by performance and position range-从技能区分 Differentiate by competency-从技能以及职位幅度区分 Differentiate by competency and position in range 2024/7/2277Rating# in category% in cat
40、egorySalary% Salary inCategory% in Increase Guideline% Salary x% Increase51315.614,600181.50x27.00x43744.635,065431.25x53.75x32934.926,900331.0x33.00x244.84,54160.75x4.5x100000081,106118.25x从表现区分从表现区分百分之之十的预算 . 10% Budget By Design-以工作分配作于比重百分比增加2024/7/2278从表现区分从表现区分118.25x = 10%, 则 x = 8.46%比率Ratin
41、g工资分额百分增加% Salary in Category百分比增加指引% Increase Guideline当x=8.46%之百分比增加% Increase whenX=8.46%5181.50x12.694431.25x10.583331.0x8.46260.75x6.3510002024/7/2279从表现及职位幅度区分从表现及职位幅度区分职位按幅度衡量方法ThirdsQuartilesQuintiles Min Min Min MaxMaxMax1st1st1st2nd3rd2nd3rd4th2nd3rd4th5th0.801.200.801.200.801.20Mdpt.Mdpt.
42、Mdpt.0.931.060.901.001.100.880.961.041.121.2-0.8=0.431/3=0.131.2-0.8=0.441/4=0.11.2-0.8=0.451/5=0.082024/7/2280Compa-RatioPerformanceRating0.930.350.94 1.060.491.070.165 0.184 0.433 0.332 0.061 0如何做到如何做到% of salary in this third of salary range % of salary In thisPerformanceRating category 2024/7/22
43、81Compa-RatioPerformanceRating0.930.350.94 1.060.491.070.165 0.182.5x 16%2x 13%1.5x 9.8%4 0.432x 13%1.5x 9.8%1x 6.5%3 0.331.6x 10.4%1.2x 7.8%0.8x 5.2%2 0.061.4x 9.1%1x 6.5%0.6x 3.9%1 000从表现及职位幅度区分从表现及职位幅度区分50.158 + 0.176 + 0.043 = 0.377x40.301 + 0.316 + 0.069 = 0.68630.185 + 0.194 + 0.042 = 0.42120.
44、029 + 0.029 + 0.006 = 0.0641 1.549x = 10%. x = 6.5%2024/7/2282Compa-RatioPerformanceRating0.930.350.94 1.060.491.070.165 0.181.0171.1390.2794 0.431.9442.0410.4443 0.331.1931.2530.2732 0.060.1900.1900.0371000 4.3444.6231.033Payout by design = 10%Budget = 10%Test of Accuracy for 10% budget by design从表
45、现及职位幅度区分从表现及职位幅度区分2024/7/2283第七部分第七部分短期奖励计划短期奖励计划2024/7/2284为什么使用奖励性薪酬为什么使用奖励性薪酬-强化文化的改革强化文化的改革. Reinforces Cultural Change;-使薪酬与公司业绩挂钩使薪酬与公司业绩挂钩. Aligns Pay with business results;-抑制特权的心态抑制特权的心态. Suppresses Entitlement mentality;-鼓励员工鼓励员工. Encourages employee stake-holder-ship;-与员工沟通价值观与员工沟通价值观. Co
46、mmunicates values to employee;-注意员工活动注意员工活动. Focuses employee activities;-为股东创造价值为股东创造价值. Creates shareholder value;-挽留人才挽留人才. Retention .2024/7/2285奖励是什么奖励是什么?-奖励是以任何形式发放的浮动工资奖励是以任何形式发放的浮动工资 . An incentive is any form of variable pay.-佣金佣金. Commission-奖金奖金. Bonus-利润分享利润分享. Profit-sharing-现金奖励现金奖励.
47、Cash-based-非现金奖励非现金奖励. Non-cash variable benefit .2024/7/2286短期奖金短期奖金-在一年之内分发在一年之内分发. Paid out within a one year time frame .-例子例子 Examples :.佣金及奖金佣金及奖金. Sales commission and sales bonus;.年度表现奖金年度表现奖金. Annual performance bonus;.与生产力相关的奖金与生产力相关的奖金. Productivity-related incentive;.红利红利. Profit sharing
48、 ;.认购股份认购股份. Stock purchase ;.礼品或福利礼品或福利. Gifts or benefits in kind .2024/7/2287短期奖励计划的政策与策略短期奖励计划的政策与策略业务整合业务整合绩效要素绩效要素财务来源财务来源计算公式计算公式绩效标准绩效标准奖励周期奖励周期奖励机会奖励机会奖励计划应将公司的关键绩效指标和关键成功要素结合起来 绩效要素应体现出公司的战略方向以及长期和短期的平衡 员工的奖励计划所要求的现金来自何处, 与公司财务表现的关系如何如何用简易的公式计算员工奖励的具体数目 如何衡量事先设定的绩效要素 员工奖励的频率 / 周期如何 什么样的员工有
49、资格参与奖励计划, 各自的机会如何 2024/7/2288销售奖金与销售提成的区别销售奖金与销售提成的区别提成提成-公司驱动公司驱动;-与销售额与销售额 / 销售单元销售单元 / 销售利润相关的一定比例和一定的量销售利润相关的一定比例和一定的量;-事先设定的事先设定的;-事后难以改变事后难以改变.目标性奖金目标性奖金-目标驱动目标驱动;-通常是一定比例的基本工资通常是一定比例的基本工资, 基于绩效与目标的对比基于绩效与目标的对比;-比例通常是浮动的比例通常是浮动的;-事后决定的事后决定的.2024/7/2289销售奖金与销售提成的最好应用销售奖金与销售提成的最好应用 / 特点特点提成提成-突出
50、提高销售额, 不太关注行为;-相对容易控制成本;-个人业绩与个人努力关系密切;-容易计算 / 易于理解基本工资基本工资+提成提成-专注提高销售额.但同时 强调其他的销售性行为 如:客户服务/ 长期客户关系建立;-在新销售人员进入时, 可能比较容易稳定销售人员;-当目标设定不容易时.基本工资基本工资+目标性奖金目标性奖金-专注于达到长期性目标,如: 组织想要的结果;-相对于提成来说,及时性不够;-在目标设定容易相对容易.2024/7/2290通常有四种类型的奖励方案通常有四种类型的奖励方案-连续的坡度连续的坡度; Constant slope.-软下限软下限 / 软上限软上限; Soft upper limit / soft cap.-加速奖励加速奖励; Accelerated reward.-无下限无下限 / 无上限无上限. No upper limit / No cap.2024/7/2291谢谢谢谢 !3/24/20072024/7/2292
