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1、招聘面招聘面试试与操作技巧与操作技巧情景：情景：当当应聘人在面聘人在面试过程中始程中始终保持身保持身体向前体向前倾的坐姿，而几乎很少靠背的坐姿，而几乎很少靠背时，他向你提供了什么信息？，他向你提供了什么信息？你将依据什么你将依据什么进行判断？行判断？你的判断是你的判断是对的的吗？你你为什么自什么自认为总是是对的？的？一个判断：一个判断：我们如何认识人？我们如何认识人？AEBDC电梯里的位置电梯里的位置言辞言辞7%7%身体身体语言言55%55%语调3838% %一一组组数据：数据：3V3V职业道德：道德：59 %能力：能力：23 %热情：情：12 %受教育程度：受教育程度：4 %其他：其他：2
2、%因此：因此：主主动、诚实、认真的工作比其他因真的工作比其他因素更重要素更重要一一项调查项调查：什么因素影响：什么因素影响录录用用谁谁是你要招聘的人是你要招聘的人组织的成功取决于的成功取决于管理者和管理者和员工工在工作在工作执行行过程中程中起重要影响作用的起重要影响作用的关关键性能力要素性能力要素组织组织能力能力类类型型库库组织能力组织能力完完成成任任务务的的能能力力人人际际交交往往能能力力领领导导能能力力管管理理能能力力个个人人素素质质能能力力以以业绩为导向向绩效管理效管理影响力影响力主主动性性生生产效率效率灵活性灵活性创新能力新能力质量关注意量关注意识不断改不断改进的精神的精神专业知知识和
3、技和技术完成任完成任务务的能力的能力团队精神精神以服以服务为导向向人人际意意识对组织的的认识建立良好的关系建立良好的关系解决冲突的能力解决冲突的能力沟通能力沟通能力跨文化的敏感意跨文化的敏感意识人人际际交往能力交往能力正直正直诚信信自我自我发展能力展能力决断能力决断能力决策素决策素质应对压力力分析分析问题能力能力概念思概念思维能力能力收集信息的能力收集信息的能力个人素个人素质质能力能力团队建建设能力能力激励能力激励能力授授权能力能力培养下属的能力培养下属的能力管理能力管理能力远见卓卓识战略思略思维能力能力开拓开拓进取能力取能力建立建立对组织的忠的忠诚建立工作重点建立工作重点管理管理变革的革的过
4、程控制能力程控制能力工作目工作目标、原、原则和价和价值观 领导领导能力能力影响力（影响力（10）以以业绩为导向（向（5）主主动性（性（5）人人际意意识（3）以服以服务为导向（向（3）正直正直诚信（信（3）建立良好的关系（建立良好的关系（2）分析分析问题能力（能力（2）收集信息的能力（收集信息的能力（2）对组织的的认识（2）区分区分业绩业绩的能力的能力权权重重影响力影响力以以业绩为导向向主主动性性团队精神精神以服以服务为导向向质量关注意量关注意识优优秀秀员员工的能力工的能力标标准准影响能力影响能力获得的因素：得的因素：信仰和价信仰和价值观工作技能工作技能工作工作经验工作工作积极性极性个性特征个性
5、特征情感因素情感因素智力因素智力因素能力是可以提高的能力是可以提高的容易得到提高的能力容易得到提高的能力培养下属的能力培养下属的能力生生产效率效率团队精神精神专业知知识和技和技术以服以服务为导向向绩效管理效管理能力的可提高性能力的可提高性较难提高的：提高的：以以业绩为导向向决策素决策素质影响力影响力解决冲突的能力解决冲突的能力战略思略思维能力能力分析分析问题能力能力对组织的的认识很很难提高的：提高的：主主动性性创新能力新能力正直正直诚信信应对压力力灵活性灵活性概念思概念思维能力能力1、企、企业发展展对人力人力资源的要求是不断的源的要求是不断的补充和吸引企充和吸引企业所需要的所需要的“人才人才”
6、两个必两个必须解决的重要深刻：解决的重要深刻：什么是企什么是企业发展的需要展的需要什么是人才什么是人才一、一、进进入企入企业业的必的必经经之路之路要要明明确确所所进行行的的招招聘聘是是以以“人人”为中中心心还是是以以“工工作作”为中心中心要要明明确确在在招招聘聘中中，是是“工工作作经验”优先先还是是“整整体体素素质”优先先要要明明确确是是忠忠于于“企企业”的的人人才才优先先还是是忠忠于于“职业”的的人才人才优先先明明确确招招聘聘的的目目的的是是填填补职位位“空空缺缺”还是是考考虑企企业“未未来来发展展”明确内部明确内部“晋升晋升”优先先还是外部是外部“吸引吸引”优先先招聘策略招聘策略明确明确“
7、本地化本地化”优先先还是是“多元化多元化”优先先明确用最明确用最“好好”的人的人还是用最是用最“合适合适”的人的人明明确确“外外部部”招招聘聘优先先还是是“内内部部”招招聘聘优先先，一一般般而而言，言，寻找找优秀人才的第一秀人才的第一场所是所是组织内部。内部。 在外部参加各种活在外部参加各种活动的的时候，注意留心具有候，注意留心具有专业资格格的人，并把他的人，并把他们纳入你的入你的“预期期”档案。档案。业绩和行和行为都都值得信得信赖的的员工，可能会推荐可靠的人。工，可能会推荐可靠的人。以前曾以前曾经为组织工作工作过的人，是可以考的人，是可以考虑的，因的，因为他他们离开离开组织的原因可能与的原因
8、可能与绩效无关。效无关。如如果果工工作作新新手手也也能能胜任任，那那么么可可以以采采用用成成本本低低廉廉的的方方法法招聘。招聘。要把招聘行要把招聘行动建立在建立在对人力人力资源市源市场充分了解的基充分了解的基础之上之上注意注意发掘自己企掘自己企业的的优势，以此作，以此作为吸引人才的吸引人才的闪光光点点要要对竞争争对手在招聘以及人力手在招聘以及人力资源管理方面的策略有源管理方面的策略有充分了解，因充分了解，因为他他们通常都是潜在求通常都是潜在求职者者选择的替的替代代性工作机会性工作机会2、面、面试在人在人员招聘中的不可替代性招聘中的不可替代性两个两个70 %：70 %的企的企业员工通工通过面面试
9、进入企入企业70 %的面的面试者在面者在面试的前的前15分分钟已已经被面被面试考官确定是否考官确定是否录用用70 X 70 = 49%的的录用决策依据？用决策依据？填填补一名一名员工流工流动后的后的职位空缺的成本将是新聘位空缺的成本将是新聘员工工年薪的年薪的1/3。有形成本：有形成本：招聘、招聘、选拔和培拔和培训费用用无形成本：无形成本：生生产率下降、其他率下降、其他员工工作量增加、士气工工作量增加、士气低落及企低落及企业的不良名声等的不良名声等美国美国劳劳工部工部统计统计：3、人、人员招聘与面招聘与面试程序程序人人员招聘与面招聘与面试是一种流程性的思考和是一种流程性的思考和操作方法。包括六个
10、方面：操作方法。包括六个方面：制定切制定切实可行的目可行的目标并并组织整个面整个面试过程程确定确定胜任某工作任某工作岗位所需的位所需的预期期业绩通通过提提问预测应聘者是否具聘者是否具备达到达到预期期业绩的能力的能力事先确定面事先确定面试问话提提纲和答案和答案最大程度的确保有效信息的沟通和准确最大程度的确保有效信息的沟通和准确评价价预测应聘者到聘者到岗后的后的业绩（见招聘程序招聘程序图）面面试试图解决的解决的评价价问题二、面二、面试试前的一般准前的一般准备备面试面试有用的人？达成组织目标预期的业绩标准行为能力要素可能性判断优秀的人？1、招聘渠道的、招聘渠道的选择和招聘信息的和招聘信息的发布布招聘
11、渠道确定了不同招聘渠道确定了不同类别、层次次应聘者聘者的来源；也决定了我的来源；也决定了我们对应聘者的聘者的态度度猎头公司公司 高高级朋友介朋友介绍 可靠可靠网上招聘网上招聘 素素质媒体广告媒体广告 一般一般 人才交流会人才交流会 ？2、面、面试方法的方法的选择个人面个人面试一一对一面一面试主主试团面面试小小组面面试：无无领导小小组讨论团队游游戏（盲人方（盲人方阵）评价指价指标 9级评价价1 2 3 4 5 6 7 8 9 （1）自我）自我坚持性持性（2）社交能力）社交能力（3）工作能力）工作能力（4）情感特）情感特征征（5）智能水平）智能水平（6）对群体群体的影响力的影响力无无领导领导小小组
12、讨论组讨论自我自我坚持性：持性：自信心、精力、表达能力自信心、精力、表达能力成就成就导向向社交能力：社交能力：交往性、合作性、交往性、合作性、应变性、受性、受纳性性工作能力：工作能力：条理性、条理性、责任心、慎重性任心、慎重性工作努力程度工作努力程度情感特征：情感特征：冲冲动性、情性、情绪性、焦性、焦虑倾向向潜在的情感潜在的情感问题 智能水平：智能水平：明智程度、明智程度、辩才、才、兴趣广度趣广度独独创性、社会知性、社会知觉能力能力对群体行群体行为的影响力：的影响力：测验面面试当当职位要求位要求应聘者具有某种技能聘者具有某种技能时所采所采取的取的现场测验。如：速。如：速记、体能、体能、产品品推
13、推销等。等。渐进式面式面试（多（多轮面面试）组合式面合式面试3、确定面、确定面试考官考官请回答：回答：面试可以对应聘者完成某项工作的能力提供一致（可靠）的评价？面试中主要是考官在讲话？面试中，相对于应聘者提供的正面信息，考官倾向于更加看中负面的信息？面试中，考官通常在面试的较早阶段已经作出决定？面试可以对应聘者完成某项工作的能力提纲准确（有效）的预测？全面了解工作性全面了解工作性质和适合于空缺和适合于空缺职位的任位的任职要求要求所提所提问题是是为了了获得用于根据与工作相关的得用于根据与工作相关的标准准进行行评估的信息估的信息避免提出可能被解避免提出可能被解释为有歧有歧视倾向的向的问题为了特了特
14、别的目的目的要求的要求应聘者提供相关信息聘者提供相关信息时，应向向应聘者聘者说明明面面试的方法和内容的方法和内容应始始终适用于某一具体适用于某一具体岗位的所有位的所有应聘者聘者面面试试考官的行考官的行为规为规范范将面将面试的安排和的安排和变动随随时、完整的通知、完整的通知应聘者聘者将面将面试的的过程、程、测试程序、招聘程序、招聘时间和任命程序告和任命程序告知知应聘者聘者将招聘条件知将招聘条件知应聘者聘者与招聘工作有关的所有人与招聘工作有关的所有人员都要全面了解招聘程序都要全面了解招聘程序和招聘政策和招聘政策4、确定面、确定面试程序和程序和执行行计划划5、面、面试场所的布置与所的布置与环境控制境
15、控制考官的位置考官的位置应避免背光避免背光应聘者的位置聘者的位置应避免放在房屋的中央避免放在房屋的中央考官与考官与应聘者的距离聘者的距离应保持在两米左右保持在两米左右面面试环境境应安静、舒适安静、舒适面面试过程不能被打断程不能被打断面面试过程中人程中人员不能随意走不能随意走动1、设计应聘人聘人员登登记表（表（见表）表）最大限度的最大限度的获取取应聘人聘人员的信息的信息 做做为初初选的手段减少面的手段减少面试的成本的成本2、设计面面试评价要素和价要素和评价表价表评价要素的价要素的选取取应根据根据岗位的要求位的要求与个人基本能力和素与个人基本能力和素质相关的心理要素相关的心理要素与完成工作相关的技
16、能要素与完成工作相关的技能要素评价表格的价表格的设计应简单、实用用三、面三、面试试前的技前的技术术准准备备3、设计面面试问话提提纲需要有一个需要有一个统一的一的问话提提纲:*根据根据对候候选人人简历的研究，准的研究，准备特定的特定的问话提提纲；* *提提纲的的问题顺序序应为：需要需要证实的的问题统一确定的一确定的问题引伸性的引伸性的问题4、设计录用通知用通知书和辞和辞谢信信录用通知用通知书辞辞谢信信xxx先生（女士）：先生（女士）：感感谢您参加本公司的您参加本公司的应聘！聘！为此本公司感到十此本公司感到十分荣幸。我分荣幸。我们很很遗憾的通知您：因名憾的通知您：因名额有限，而有限，而应聘者聘者较
17、多，次此未能借重您的才多，次此未能借重您的才华。为此本公司感到惋惜。此本公司感到惋惜。本公司本公司认为，这绝非您的才非您的才华不如人，而只是不如人，而只是因因为目前不适合本公司的需要。您的个人目前不适合本公司的需要。您的个人资料已存入我料已存入我公司人力公司人力资源源库，如有适当机会，我公司将及，如有适当机会，我公司将及时同您同您联系，另行借重。系，另行借重。再度感再度感谢您的支持！您的支持！ 心心理理学学知知识是是面面试招招聘聘必必须的的理理论和和实践基践基础 心心理理测量量是是支支持持人人员招招聘聘与与面面试的的有有效技效技术四、面四、面试试前的理前的理论论准准备备 评价中心技价中心技术的
18、操作案例的操作案例面面谈技技术：生活生活经历、职业生涯、行生涯、行为表表现特征、特征、健康状况等健康状况等人格人格评价：价：CPI、霍、霍兰德德职业性向性向测验管理管理评价：价：无无领导讨论、公文、公文处理、角色扮演理、角色扮演第一第一类：支配性、社交能力、自信心的：支配性、社交能力、自信心的测量量支配性（支配性（DO）进取能力（取能力（CS）社交能力（社交能力（SY）社交社交表表现风度（度（SP）自我接受（自我接受（SA）自我自我良好感（良好感（WB）第二第二类：责任感、社会成熟度、个人内在特性的任感、社会成熟度、个人内在特性的测量量责任感（任感（RE）社社会化（会化（SO）自我控制（自我控
19、制（SC）容忍容忍性（性（TO）重印象性（重印象性（GI）同同众性（众性（CM）CPICPI人格人格测测量量第三第三类：成就特性、智力效能的：成就特性、智力效能的测量量从众性成就（从众性成就（AC）独独立性成就（立性成就（AI）智力效能（智力效能（IE）第四第四类：心理：心理倾向、行向、行为方式的方式的测量量心理心理倾向（向（PY）灵活性（灵活性（FX） 女性化（女性化（FE） 职业性向分性向分为六六类：现实型型调研型研型艺术型型社会型社会型创新型新型常常规型型霍霍兰兰德的德的职业职业性向性向测验测验1、面、面试的的过程控制技巧程控制技巧（1）面）面试过程的自然程的自然导入入（2）证实需要需要
20、证实的的问题（3）了解其他）了解其他资格方面的格方面的问题（4）引伸提）引伸提问，由候，由候选人自由人自由发挥（5）回答候）回答候选人关心的人关心的问题（6）轻松地松地结束面束面试五、面五、面试试的技巧的技巧欢迎迎（Welcome）提提问（Ask questions）提供信息并容提供信息并容许应聘者提聘者提问 （Spply information and allow the candidate to ask question）离开离开（Part company）WASPWASP模型模型第一第一阶段：段：预备阶段段一般是以社交一般是以社交话题引入面引入面试，使，使应聘者自然聘者自然进入面入面试的
21、的情景之中。情景之中。第二第二阶段：引入段：引入阶段段一般一般围绕应聘者的履聘者的履历情况提出情况提出问题，给应聘者第一次聘者第一次发言的机会。言的机会。面面试过试过程分程分为为五个五个阶阶段段第三第三阶段：正段：正题阶段段面面试进入入实质性性阶段，提段，提问广泛。广泛。评价的内容基本价的内容基本反映反映评价表中列出的价表中列出的评价要素。价要素。第四第四阶段：段：变换阶段段面面试接近尾声，就一些关接近尾声，就一些关键问题提提问；特；特别是是对一一些条件不些条件不错的的应聘者，聘者，这一一阶段的提段的提问更重要。同更重要。同时，可以提出，可以提出“压迫性迫性”问题。第五第五阶段：段：结束束阶段
22、段面面试的的结束束应该自然、流自然、流畅，切不要，切不要给应聘者留下聘者留下疑惑、突然的感疑惑、突然的感觉。同。同时，注意，注意对应聘者的尊重和聘者的尊重和礼貌。礼貌。2、面、面试的提的提问技巧技巧封封闭性性问题：要求，面要求，面试人人进行行简单的回答的回答开放性开放性问题：鼓励面鼓励面试人自由人自由发挥。假假设性性问题：用于考察面用于考察面试人的人的应变、解决、解决问题能能力和思力和思维能力。能力。连串性提串性提问：主要考察面主要考察面试人在人在压力情景下的反映力情景下的反映能力能力引引导性提性提问；主要用于引主要用于引发面面试人的思考人的思考3、行、行为观察的技巧察的技巧根据根据结果果对应
23、聘者聘者进行行综合的分析和合的分析和评价价将面将面试中了解到的中了解到的应聘者的各种信息投射到未来他所聘者的各种信息投射到未来他所从事的工作及相从事的工作及相应的工作的工作环境中境中我我们只是根据我只是根据我们已已经看到的看到的东西作出反西作出反应。甚至。甚至这种反种反应缺乏一般意缺乏一般意义上的上的“科学科学”依据依据六、面六、面试结试结果与果与录录用决策用决策回回顾预期期业绩祥述并祥述并审核核应聘者的行聘者的行为和能力特征和能力特征把行把行为和能力特征与和能力特征与预期期业绩进行比行比较在行在行为上上预测应聘者将来在相关的工作聘者将来在相关的工作环境和在境和在预期期业绩中的行中的行为录录用决策的思考步用决策的思考步骤骤根据需要根据需要组织多多轮面面试将面将面试结果反果反馈用人部用人部门应聘者聘者建立人力建立人力资源信息源信息库完成完成 -完完
