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1、人力资源管理humanresourcemanagementStillwatersrundeep.流静水深流静水深,人静心深人静心深Wherethereislife,thereishope。有生命必有希望。有生命必有希望人力资源 活的资源n n在新经济时代，在新经济时代，在新经济时代，在新经济时代，85%85%的公司价值基于无形资产的价的公司价值基于无形资产的价的公司价值基于无形资产的价的公司价值基于无形资产的价值。值。值。值。n n知识开始成为新时代中最主要的生产要素，从而使知识开始成为新时代中最主要的生产要素，从而使知识开始成为新时代中最主要的生产要素，从而使知识开始成为新时代中最主要的生产
2、要素，从而使创造、掌握、应用知识的人在现代经济活动中占据创造、掌握、应用知识的人在现代经济活动中占据创造、掌握、应用知识的人在现代经济活动中占据创造、掌握、应用知识的人在现代经济活动中占据了绝对的主导地位了绝对的主导地位了绝对的主导地位了绝对的主导地位。2人力资源 活的资源n n所有企业问题都有人力资源的内涵。发生所有企业问题都有人力资源的内涵。发生所有企业问题都有人力资源的内涵。发生所有企业问题都有人力资源的内涵。发生在一个企业的任何变化对人都有影响，无在一个企业的任何变化对人都有影响，无在一个企业的任何变化对人都有影响，无在一个企业的任何变化对人都有影响，无论是要减低成本还是重构、新技术、
3、业务论是要减低成本还是重构、新技术、业务论是要减低成本还是重构、新技术、业务论是要减低成本还是重构、新技术、业务扩张、业务重组。扩张、业务重组。扩张、业务重组。扩张、业务重组。n n成功地实现企业的变革，要求有效解决人成功地实现企业的变革，要求有效解决人成功地实现企业的变革，要求有效解决人成功地实现企业的变革，要求有效解决人力资源管理问题。力资源管理问题。力资源管理问题。力资源管理问题。n n所有有关人力资源的问题都是企业问题，所有有关人力资源的问题都是企业问题，所有有关人力资源的问题都是企业问题，所有有关人力资源的问题都是企业问题，因为它是企业竞争中获胜的能力。因为它是企业竞争中获胜的能力。
4、因为它是企业竞争中获胜的能力。因为它是企业竞争中获胜的能力。3微软公司的崛起n n美国美国商业周刊商业周刊1997年的统计资料：微软年的统计资料：微软公司的市场价值公司的市场价值1458.9亿美元，在全球亿美元，在全球1000家大公司中名列第五，是一个实力雄厚的家大公司中名列第五，是一个实力雄厚的公司；然而微软公司的资产负债表上显示公司；然而微软公司的资产负债表上显示的资产总额只有的资产总额只有143.87亿美元亿美元 (美国资产总美国资产总额最高的范尼额最高的范尼梅公司资产总额梅公司资产总额3510亿美元，亿美元，微软仅相当与其的微软仅相当与其的1/25)。按照这一数字，。按照这一数字，微软
5、无法进入大型公司行列。微软无法进入大型公司行列。4 案例：王经理的苦恼 王力是深圳凡通通信电子设备制造有限公司的人力资源王力是深圳凡通通信电子设备制造有限公司的人力资源王力是深圳凡通通信电子设备制造有限公司的人力资源王力是深圳凡通通信电子设备制造有限公司的人力资源部经理，近一个月来，公司接二连三发生的事情似乎都与他部经理，近一个月来，公司接二连三发生的事情似乎都与他部经理，近一个月来，公司接二连三发生的事情似乎都与他部经理，近一个月来，公司接二连三发生的事情似乎都与他有关，让他苦不堪言，尤其是执行总裁杨光，责令他尽快拿有关，让他苦不堪言，尤其是执行总裁杨光，责令他尽快拿有关，让他苦不堪言，尤其
6、是执行总裁杨光，责令他尽快拿有关，让他苦不堪言，尤其是执行总裁杨光，责令他尽快拿出解决方案。出解决方案。出解决方案。出解决方案。 第一件事是公司准备在西部的柳州再建立一个生产基地，第一件事是公司准备在西部的柳州再建立一个生产基地，第一件事是公司准备在西部的柳州再建立一个生产基地，第一件事是公司准备在西部的柳州再建立一个生产基地，由于工厂一年后建成投入使用，所以必须雇用与培训近由于工厂一年后建成投入使用，所以必须雇用与培训近由于工厂一年后建成投入使用，所以必须雇用与培训近由于工厂一年后建成投入使用，所以必须雇用与培训近500500名名名名新的员工。同时，从深圳总部还要调去新的员工。同时，从深圳总
7、部还要调去新的员工。同时，从深圳总部还要调去新的员工。同时，从深圳总部还要调去5050名技术与管理人员。名技术与管理人员。名技术与管理人员。名技术与管理人员。这是件不容易的事，因为大家在深圳呆习惯了，要动员他们这是件不容易的事，因为大家在深圳呆习惯了，要动员他们这是件不容易的事，因为大家在深圳呆习惯了，要动员他们这是件不容易的事，因为大家在深圳呆习惯了，要动员他们去柳州，这可要费不少的口舌。去柳州，这可要费不少的口舌。去柳州，这可要费不少的口舌。去柳州，这可要费不少的口舌。5第二件事是公司的老竞争对手第二件事是公司的老竞争对手M公司据说在芯片技术开公司据说在芯片技术开发上与国外某品牌公司已达成
8、战略联盟，这项技术的应用可发上与国外某品牌公司已达成战略联盟，这项技术的应用可以大幅度地削减产品成本。这样，凡通公司生产与销售该产以大幅度地削减产品成本。这样，凡通公司生产与销售该产品的子公司会遭受毁灭性的打击，大量的员工将下岗或重新品的子公司会遭受毁灭性的打击，大量的员工将下岗或重新安置。如何处理好这个问题，关系到员工的士气与企业的稳安置。如何处理好这个问题，关系到员工的士气与企业的稳定。定。 第三件事是公司最近半年来，中层管理者的离职比例明第三件事是公司最近半年来，中层管理者的离职比例明显高于去年，尤其是总部的物流部老张的辞呈，更让杨光总显高于去年，尤其是总部的物流部老张的辞呈，更让杨光总
9、裁恼火，因为老张是杨总器重的公司元老之一。如何留住骨裁恼火，因为老张是杨总器重的公司元老之一。如何留住骨干，关键还在于有一套好的激励措施。干，关键还在于有一套好的激励措施。 怎么做呢怎么做呢?王力陷入了深思之中王力陷入了深思之中.。6企业管理中经常遇到的问题-员工工作积极性不高；员工工作积极性不高；员工工作积极性不高；员工工作积极性不高；-人员流动率高；人员流动率高；人员流动率高；人员流动率高；-雇佣一些不适合岗位要求的员工；雇佣一些不适合岗位要求的员工；雇佣一些不适合岗位要求的员工；雇佣一些不适合岗位要求的员工；-由于缺乏培训而使企业效率低下；由于缺乏培训而使企业效率低下；由于缺乏培训而使企
10、业效率低下；由于缺乏培训而使企业效率低下；-业绩评估标准随意性强；业绩评估标准随意性强；业绩评估标准随意性强；业绩评估标准随意性强；-员工感到报酬不公平；员工感到报酬不公平；员工感到报酬不公平；员工感到报酬不公平；-劳资纠纷与矛盾不断；劳资纠纷与矛盾不断；劳资纠纷与矛盾不断；劳资纠纷与矛盾不断；-员工工作压力过大；员工工作压力过大；员工工作压力过大；员工工作压力过大；-7目 录第一章第一章 人力资源管理概述人力资源管理概述第二章第二章 工作分析工作分析第三章第三章 人力资源规划人力资源规划第四章第四章 招聘录用招聘录用第五章第五章 培训开发培训开发第六章第六章 绩效管理绩效管理第七章第七章 薪
11、酬管理薪酬管理第八章第八章 劳动关系管理劳动关系管理8 人力资源管理概论（第二版）（第二版） 董克用董克用 叶向峰编著叶向峰编著 中国人民大学出版社中国人民大学出版社 200 2007 7版版参考书目参考书目参考书目参考书目： 1 Managing Human Resources, first edition-Raymond J Stone, John Wiley & Sons 1 Managing Human Resources, first edition-Raymond J Stone, John Wiley & Sons Australia, Ltd,2006Australia, Lt
12、d,20062Gary Dessler. Human Resource Management M. 2Gary Dessler. Human Resource Management M. 北京：清华大学出版社，北京：清华大学出版社，北京：清华大学出版社，北京：清华大学出版社，200420043Lawrence S. Kleiman. Human Resource Management: A Managerial Tool for 3Lawrence S. Kleiman. Human Resource Management: A Managerial Tool for Competitive
13、AdvantageM. Competitive AdvantageM. 吴培冠译吴培冠译吴培冠译吴培冠译. . 北京：机械工业出版社，北京：机械工业出版社，北京：机械工业出版社，北京：机械工业出版社，2009200944魏新，刘苑辉，黄爱华魏新，刘苑辉，黄爱华魏新，刘苑辉，黄爱华魏新，刘苑辉，黄爱华. . 人力资源管理概论人力资源管理概论人力资源管理概论人力资源管理概论M.M.广州：华南理工大学出版社，广州：华南理工大学出版社，广州：华南理工大学出版社，广州：华南理工大学出版社，2007200755陈维政，余凯成，程文文陈维政，余凯成，程文文陈维政，余凯成，程文文陈维政，余凯成，程文文. .
14、人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理M. M. 北京：高等教育出版社，北京：高等教育出版社，北京：高等教育出版社，北京：高等教育出版社，2006200666雷蒙德雷蒙德雷蒙德雷蒙德AA诺伊，约翰诺伊，约翰诺伊，约翰诺伊，约翰RR霍伦贝克，巴里霍伦贝克，巴里霍伦贝克，巴里霍伦贝克，巴里 哈哥特，帕特里克哈哥特，帕特里克哈哥特，帕特里克哈哥特，帕特里克MM赖特赖特赖特赖特. .人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理M.M.北京：人民大学出版社，北京：人民大学出版社，北京：人民大学出版社，北京：人民大学出版社，2006200677章达友章达友章达友章达友. .人力资源管理人力资
15、源管理人力资源管理人力资源管理M. M. 厦门：厦门大学出版社，厦门：厦门大学出版社，厦门：厦门大学出版社，厦门：厦门大学出版社，2008200888张德张德张德张德. .人力资源开发与管理人力资源开发与管理人力资源开发与管理人力资源开发与管理M. M. 北京：清华大学出版社，北京：清华大学出版社，北京：清华大学出版社，北京：清华大学出版社，200720079 9 陈维政，余凯成，程文文陈维政，余凯成，程文文陈维政，余凯成，程文文陈维政，余凯成，程文文. .人力资源管理与开发高级教程人力资源管理与开发高级教程人力资源管理与开发高级教程人力资源管理与开发高级教程M.M.北京：高等教育出版社，北京
16、：高等教育出版社，北京：高等教育出版社，北京：高等教育出版社，200520051010劳埃德劳埃德劳埃德劳埃德 拜厄斯，莱斯利拜厄斯，莱斯利拜厄斯，莱斯利拜厄斯，莱斯利 鲁鲁鲁鲁. . 人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理M. M. 北京：人民邮电出版社，北京：人民邮电出版社，北京：人民邮电出版社，北京：人民邮电出版社，20042004 9第一章 人力资源管理概述第一节第一节第一节第一节 人力资源概述人力资源概述人力资源概述人力资源概述第二节第二节第二节第二节 人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源管理概述第三节第三节第三节第三节 人力资源管理的产生与发展人力资源
17、管理的产生与发展人力资源管理的产生与发展人力资源管理的产生与发展10第一节 人力资源概述一、人力资源及相关概念一、人力资源及相关概念二、人力资源管理的性质与作用二、人力资源管理的性质与作用三、人力资源的分布和结构三、人力资源的分布和结构11n n资源资源资源资源：资源是人类赖以生存的物质基础。：资源是人类赖以生存的物质基础。：资源是人类赖以生存的物质基础。：资源是人类赖以生存的物质基础。n n从从从从经济学的角度经济学的角度经济学的角度经济学的角度来看，资源是指社会财富的来看，资源是指社会财富的来看，资源是指社会财富的来看，资源是指社会财富的来源。一类是自然资源，另一类是人力资源。来源。一类是
18、自然资源，另一类是人力资源。来源。一类是自然资源，另一类是人力资源。来源。一类是自然资源，另一类是人力资源。n n从从从从财富创造的角度财富创造的角度财富创造的角度财富创造的角度来看，资源是指为了创造来看，资源是指为了创造来看，资源是指为了创造来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。如，物质财富而投入生产过程的一切要素。如，物质财富而投入生产过程的一切要素。如，物质财富而投入生产过程的一切要素。如，土地、劳动、资本、企业家精神、信息、知土地、劳动、资本、企业家精神、信息、知土地、劳动、资本、企业家精神、信息、知土地、劳动、资本、企业家精神、信息、知识等。识等。识等。识等。 p5
19、p5一、人力资源及其相关概念12人力资源定义对比两种截然不同的观点对比两种截然不同的观点对比两种截然不同的观点对比两种截然不同的观点：-（能力角度）人力资源是人类可用于生产产（能力角度）人力资源是人类可用于生产产（能力角度）人力资源是人类可用于生产产（能力角度）人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。品或提供各种服务的活力、技能和知识。品或提供各种服务的活力、技能和知识。品或提供各种服务的活力、技能和知识。（Ivan Berg) Ivan Berg) -（数量角度）（数量角度）（数量角度）（数量角度）人力资源人力资源人力资源人力资源是一定时间、一定空是一定时间、一定空是一
20、定时间、一定空是一定时间、一定空间范围内的总人口中具有劳动能力的人口之和。间范围内的总人口中具有劳动能力的人口之和。间范围内的总人口中具有劳动能力的人口之和。间范围内的总人口中具有劳动能力的人口之和。( ( ( (谢晋宇）谢晋宇）谢晋宇）谢晋宇） 13 人力资源的定义问题问题问题问题：1. 1.为什么会有多种观点及认识为什么会有多种观点及认识为什么会有多种观点及认识为什么会有多种观点及认识? ? P7-8P7-82. 2.你认为从何种角度认识人力资源更为恰当你认为从何种角度认识人力资源更为恰当你认为从何种角度认识人力资源更为恰当你认为从何种角度认识人力资源更为恰当? ?3. 3.如何树立你的认
21、识如何树立你的认识如何树立你的认识如何树立你的认识? ?14 人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 p8p8 要点要点要点要点： 1 1）人力资源的本质使人所具有的脑力和体力的总）人力资源的本质使人所具有的脑力和体力的总）人力资源的本质使人所具有的脑力和体力的总）人力资源的本质使人所具有的脑力和体力
22、的总和，可以统称为劳动能力。和，可以统称为劳动能力。和，可以统称为劳动能力。和，可以统称为劳动能力。 2 2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。财富形成的来源。财富形成的来源。财富形成的来源。 3)3)这一能力还要能被组织所利用，这里的这一能力还要能被组织所利用，这里的这一能力还要能被组织所利用，这里的这一能力还要能被组织所利用，这里的“ “组织组织组织组织” ”既可大到一个国家或地区，也可以小到一个企既可大到一个国家或地区，也可以小到一个企既可大
23、到一个国家或地区，也可以小到一个企既可大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或单位。业或单位。业或单位。业或单位。人力资源的定义15（1 1）人力资源的数量）人力资源的数量）人力资源的数量）人力资源的数量 人力资源可以用绝对量和相对量两种指标来表人力资源可以用绝对量和相对量两种指标来表人力资源可以用绝对量和相对量两种指标来表人力资源可以用绝对量和相对量两种指标来表示。人力资源绝对量和相对量又都有示。人力资源绝对量和相对量又都有示。人力资源绝对量和相对量又都有示。人力资源绝对量和相对量又都有“ “潜在潜在潜在潜在” ”和和和和“ “现实现实现实现实” ”两种计算口径。两种计算口径。两种计算口径。
24、两种计算口径。P9-10 人力资源的数量和质量1617-某一时间内一个国家或地区的某一时间内一个国家或地区的人力资源数量的内容人力资源数量的内容，主要包括以下几个部分：主要包括以下几个部分：1）劳动年龄以内的在业人口。（男）劳动年龄以内的在业人口。（男16-60岁岁/女女16-55岁）岁）2）未达劳动年龄但已从事社会劳动的就业人口。）未达劳动年龄但已从事社会劳动的就业人口。3）超过劳动年龄仍继续从事社会劳动的就业人口。）超过劳动年龄仍继续从事社会劳动的就业人口。4）劳动年龄内的失业人口。）劳动年龄内的失业人口。5）劳动年龄以内的从事家务劳动的人口。）劳动年龄以内的从事家务劳动的人口。6）劳动年
25、龄以内的在学人口。）劳动年龄以内的在学人口。7）劳动年龄以内的军队服役人口。）劳动年龄以内的军队服役人口。8）劳动年龄以内的其他具有劳动能力人口。）劳动年龄以内的其他具有劳动能力人口。13 属于社会在业人口，是属于社会在业人口，是已在利用的人力资源；已在利用的人力资源；14 表现为社会经济活动人口，属于现实劳动力供给，表现为社会经济活动人口，属于现实劳动力供给， 是是现实的人力资源现实的人力资源；58 尚未形成现实的劳动力供给，属于尚未形成现实的劳动力供给，属于潜在形态的人力资潜在形态的人力资源源。18人力资源的质量 p11p11劳动者素质的构成劳动者素质的构成劳动者素质劳动者素质体能素质体能
26、素质智能素质智能素质先天的体质先天的体质后天的体质后天的体质经验知识经验知识科技知识科技知识通用知识通用知识专业知识专业知识非智力素质非智力素质心理素质心理素质积极性积极性19人力资源与其他资源的包含关系P12P12人口资源：人口资源：人口资源：人口资源：一个国家和地区的人一个国家和地区的人一个国家和地区的人一个国家和地区的人口总体。口总体。口总体。口总体。劳动力资源：劳动力资源：劳动力资源：劳动力资源：一个国家和地区的一个国家和地区的一个国家和地区的一个国家和地区的处于处于处于处于“ “劳动年龄劳动年龄劳动年龄劳动年龄” ”以内的人口以内的人口以内的人口以内的人口总和。总和。总和。总和。人力
27、资源：人力资源：人力资源：人力资源：一个国家和地区具有一个国家和地区具有一个国家和地区具有一个国家和地区具有劳动能力的，能够为社会创造劳动能力的，能够为社会创造劳动能力的，能够为社会创造劳动能力的，能够为社会创造财富从事智力劳动和体力劳动财富从事智力劳动和体力劳动财富从事智力劳动和体力劳动财富从事智力劳动和体力劳动的人口总和。的人口总和。的人口总和。的人口总和。人才资源：人才资源：人才资源：人才资源：一个国家和地区具有一个国家和地区具有一个国家和地区具有一个国家和地区具有较强的管理能力、研究能力、较强的管理能力、研究能力、较强的管理能力、研究能力、较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能
28、力的人创造能力和专门技术能力的人创造能力和专门技术能力的人创造能力和专门技术能力的人口总和。口总和。口总和。口总和。劳劳动动力力资资源源人人力力资资源源人人口口资资源源人人才才资资源源20人力资源和其他资源的数量关系人口资源突出人口资源突出人口资源突出人口资源突出人的数量人的数量人的数量人的数量；劳动力资源突出劳动力资源突出劳动力资源突出劳动力资源突出劳动者的劳动者的劳动者的劳动者的数量；数量；数量；数量；人力资源是人力资源是人力资源是人力资源是人口数量和质人口数量和质人口数量和质人口数量和质量的统一；量的统一；量的统一；量的统一；人才资源突出人才资源突出人才资源突出人才资源突出人的质量人的质
29、量人的质量人的质量。 p12p12人才资源人才资源劳动力资源劳动力资源人力资源人力资源人口资源人口资源21人力资源与人力资本的区别与联系人力资源与人力资本的区别与联系P13-14相同相同 理论渊源理论渊源 研究对象研究对象 分析目的分析目的不同不同 分析内容分析内容 理论视角理论视角 计量形式计量形式人力资源和人力资本22二、人力资源的性质能动性能动性能动性能动性时效性时效性时效性时效性增值性增值性增值性增值性社会性社会性社会性社会性可变性可变性可变性可变性可开发性可开发性可开发性可开发性p15-1723人力资源-作为企业竞争优势来源的特性分析 1 1）人力资源的价值有效性人力资源的价值有效性
30、人力资源的价值有效性人力资源的价值有效性 - - - -核心人力资源是企业价值创造的主导要素核心人力资源是企业价值创造的主导要素核心人力资源是企业价值创造的主导要素核心人力资源是企业价值创造的主导要素 - - - -人力资源能够为企业的持续性的赢得客户、赢得市场人力资源能够为企业的持续性的赢得客户、赢得市场人力资源能够为企业的持续性的赢得客户、赢得市场人力资源能够为企业的持续性的赢得客户、赢得市场 - - - -人力资源的使用价值体现在人力资源活动能降低企业成人力资源的使用价值体现在人力资源活动能降低企业成人力资源的使用价值体现在人力资源活动能降低企业成人力资源的使用价值体现在人力资源活动能降
31、低企业成本或增加企业收益等方面本或增加企业收益等方面本或增加企业收益等方面本或增加企业收益等方面24n n人力资源的稀缺性可表现为显性人力资源稀缺和人力资源的稀缺性可表现为显性人力资源稀缺和人力资源的稀缺性可表现为显性人力资源稀缺和人力资源的稀缺性可表现为显性人力资源稀缺和隐性人力资源稀缺两方面。隐性人力资源稀缺两方面。隐性人力资源稀缺两方面。隐性人力资源稀缺两方面。n n显性稀缺显性稀缺显性稀缺显性稀缺指市场上一些能影响企业盈利的关键性指市场上一些能影响企业盈利的关键性指市场上一些能影响企业盈利的关键性指市场上一些能影响企业盈利的关键性人力资源供给不足的现象。人力资源供给不足的现象。人力资源
32、供给不足的现象。人力资源供给不足的现象。n n隐性稀缺隐性稀缺隐性稀缺隐性稀缺指由于不同企业在人力资源的开发和培指由于不同企业在人力资源的开发和培指由于不同企业在人力资源的开发和培指由于不同企业在人力资源的开发和培育上的差异，导致在选择与配置人力资源方面的育上的差异，导致在选择与配置人力资源方面的育上的差异，导致在选择与配置人力资源方面的育上的差异，导致在选择与配置人力资源方面的相对差异而造成的人力资源稀缺。相对差异而造成的人力资源稀缺。相对差异而造成的人力资源稀缺。相对差异而造成的人力资源稀缺。2）人力资源的稀缺性253）人力资源的难以模仿性 员工独特的价值观、核心专长与技能是对员工独特的价
33、值观、核心专长与技能是对员工独特的价值观、核心专长与技能是对员工独特的价值观、核心专长与技能是对企业独特文化的认同，与企业经营管理模式相企业独特文化的认同，与企业经营管理模式相企业独特文化的认同，与企业经营管理模式相企业独特文化的认同，与企业经营管理模式相匹配和融合的，具有高度的系统性和一体化特匹配和融合的，具有高度的系统性和一体化特匹配和融合的，具有高度的系统性和一体化特匹配和融合的，具有高度的系统性和一体化特征，使得竞争对手难以准确地加以识别，更难征，使得竞争对手难以准确地加以识别，更难征，使得竞争对手难以准确地加以识别，更难征，使得竞争对手难以准确地加以识别，更难以进行简单的模仿。这是企
34、业持续发展的重要以进行简单的模仿。这是企业持续发展的重要以进行简单的模仿。这是企业持续发展的重要以进行简单的模仿。这是企业持续发展的重要保障。保障。保障。保障。 - -杜邦公司安全教育体系杜邦公司安全教育体系杜邦公司安全教育体系杜邦公司安全教育体系 - -美国西南航空公司的企业文化美国西南航空公司的企业文化美国西南航空公司的企业文化美国西南航空公司的企业文化 - -青岛双星集团的青岛双星集团的青岛双星集团的青岛双星集团的“ “汪海语录汪海语录汪海语录汪海语录” ”26 人力资源与整个组织系统相融合而成为整人力资源与整个组织系统相融合而成为整人力资源与整个组织系统相融合而成为整人力资源与整个组织
35、系统相融合而成为整个组织的一个有机部分。只有组织化的，符合个组织的一个有机部分。只有组织化的，符合个组织的一个有机部分。只有组织化的，符合个组织的一个有机部分。只有组织化的，符合企业战略目标配置的人力资源才能为企业核心企业战略目标配置的人力资源才能为企业核心企业战略目标配置的人力资源才能为企业核心企业战略目标配置的人力资源才能为企业核心能力的构筑、为企业的持续发展做出贡献。能力的构筑、为企业的持续发展做出贡献。能力的构筑、为企业的持续发展做出贡献。能力的构筑、为企业的持续发展做出贡献。4）组织化的人力资源27 人力资源特性人力资源特性企业所处的竞企业所处的竞争态势争态势企业效益企业效益有效有效
36、稀缺稀缺难以模仿难以模仿否否竞争劣势竞争劣势低于正常值低于正常值是是否否竞争均势竞争均势正常值正常值是是是是否否短期竞争优势短期竞争优势暂时高于正常暂时高于正常值值是是是是是是持久竞争优势持久竞争优势长期高于正常长期高于正常值值总结28阅读案例：昂贵的中国人力资源n n姓名：刘永行姓名：刘永行姓名：刘永行姓名：刘永行n n年龄：年龄：年龄：年龄：5555岁岁岁岁n n出生地：四川新津出生地：四川新津出生地：四川新津出生地：四川新津n n教育：大学教育：大学教育：大学教育：大学n n财富：财富：财富：财富：4141亿元亿元亿元亿元n n主要公司：东方希望集团主要公司：东方希望集团主要公司：东方希
37、望集团主要公司：东方希望集团( () )n n公司总部：上海公司总部：上海公司总部：上海公司总部：上海n n行业：饲料，有色金属行业：饲料，有色金属行业：饲料，有色金属行业：饲料，有色金属29n n人力资源是财富形成的关键要素人力资源是财富形成的关键要素n n人力资源是经济发展的主要力量人力资源是经济发展的主要力量n n人力资源是企业的首要资源人力资源是企业的首要资源 P17-20P17-20三、人力资源的作用304.1 4.1 国家的人力资源分布和结构国家的人力资源分布和结构国家的人力资源分布和结构国家的人力资源分布和结构（1 1）年龄结构）年龄结构）年龄结构）年龄结构（2 2）产业分布）产
38、业分布）产业分布）产业分布4.2 4.2 企业人力资源分布和构成企业人力资源分布和构成企业人力资源分布和构成企业人力资源分布和构成（1 1）年龄构成）年龄构成）年龄构成）年龄构成（2 2）学历构成）学历构成）学历构成）学历构成（3 3）职位分布）职位分布）职位分布）职位分布（4 4）部门分布）部门分布）部门分布）部门分布（5 5）素质构成）素质构成）素质构成）素质构成 p21-26p21-26四、人力资源的分布和结构（阅读）（阅读）31第二节人力资源管理概述一、人力资源管理基本问题一、人力资源管理基本问题二、人力资源管理者和部门二、人力资源管理者和部门三、人力资源管理环境三、人力资源管理环境3
39、2n n人力资源管理的定义：人力资源管理的定义：人力资源管理的定义：人力资源管理的定义：n n人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了就是现代的人事管理，它是指企业为了就是现代的人事管理，它是指企业为了就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用生产和经营过程中必不可获取、开发、保持和有效利用生产和经营过程中必不可获取、开发、保持和有效利用生产和经营过程中必不可获取、开发、保持和有效利用生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行少的人力资源，通过运用科学、系统的
40、技术和方法进行少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标的管理过程。的既定目标的管理过程。的既定目标的管理过程。的既定目标的管理过程。 p42p42n n人力资源管理是研究组织中人与人关系的调整，人与事人力资源管理是研究组织中人与人关系的调整，人与事人力资源管理是研究组织中人与人关系的调整，人与事人力资源管理是研究组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动
41、人的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、工具、的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、工具、的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、工具、的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、工具、方法和技术。方法和技术。方法和技术。方法和技术。一、人力资源管理的基本问题33人力资源开发n n人力资源开发人力资源开发人力资源开发人力资源开发就是培训、开发、组织发展和职业生涯发展就是培训、开发、组织发展和职业生涯发展就是培训、开发、组织发展和职业生涯
42、发展就是培训、开发、组织发展和职业生涯发展的综合利用，以改进个体的、团队的和组织的效率。（微的综合利用，以改进个体的、团队的和组织的效率。（微的综合利用，以改进个体的、团队的和组织的效率。（微的综合利用，以改进个体的、团队的和组织的效率。（微观）观）观）观） n n人力资源开发是对全社会的人从幼儿开始的教育到成年后人力资源开发是对全社会的人从幼儿开始的教育到成年后人力资源开发是对全社会的人从幼儿开始的教育到成年后人力资源开发是对全社会的人从幼儿开始的教育到成年后的使用、调配、继续教育管理直到老年退休后发挥余热等的使用、调配、继续教育管理直到老年退休后发挥余热等的使用、调配、继续教育管理直到老年
43、退休后发挥余热等的使用、调配、继续教育管理直到老年退休后发挥余热等全过程的整体性、综合性、全面性的行为过程，即是培植全过程的整体性、综合性、全面性的行为过程，即是培植全过程的整体性、综合性、全面性的行为过程，即是培植全过程的整体性、综合性、全面性的行为过程，即是培植人的知识、技能、经营管理水平和价值观念的过程，并使人的知识、技能、经营管理水平和价值观念的过程，并使人的知识、技能、经营管理水平和价值观念的过程，并使人的知识、技能、经营管理水平和价值观念的过程，并使其经济、政治和社会各方面能力不断获得发展和得到最充其经济、政治和社会各方面能力不断获得发展和得到最充其经济、政治和社会各方面能力不断获
44、得发展和得到最充其经济、政治和社会各方面能力不断获得发展和得到最充分的发挥。（宏观）分的发挥。（宏观）分的发挥。（宏观）分的发挥。（宏观）34传统人事管理与人力资源管理的区别 一位职业经理人形容一位职业经理人形容传统人事管理与人力资传统人事管理与人力资源管理的区别：源管理的区别：-传统人事管理把人看作传统人事管理把人看作蜡烛蜡烛，不停地，不停地燃烧直至告别职业生涯，强调企业目标的燃烧直至告别职业生涯，强调企业目标的实现；实现；-人力资源管理把人看作人力资源管理把人看作蓄电池蓄电池，可以，可以不断地放电、充电，强调人的潜能的不断不断地放电、充电，强调人的潜能的不断开发和利用，强调实现企业价值和员
45、工个开发和利用，强调实现企业价值和员工个人价值的双赢目标。人价值的双赢目标。35人事管理与人力资源管理的区别 P42P42传统人事管理传统人事管理传统人事管理传统人事管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理管理重心管理重心管理重心管理重心以工作为中心以工作为中心以工作为中心以工作为中心将人视为成本将人视为成本将人视为成本将人视为成本以人为中心以人为中心以人为中心以人为中心将人视为宝贵的资源将人视为宝贵的资源将人视为宝贵的资源将人视为宝贵的资源部门性质部门性质部门性质部门性质职能部门职能部门职能部门职能部门（执行层）（执行层）（执行层）（执行层）战略管理部门战略管理部门战略管理部门战
46、略管理部门（决策层）（决策层）（决策层）（决策层）管理特点管理特点管理特点管理特点具体、操作性强具体、操作性强具体、操作性强具体、操作性强战略性、高附加值战略性、高附加值战略性、高附加值战略性、高附加值管理模式管理模式管理模式管理模式被动反应式被动反应式被动反应式被动反应式主动开发式主动开发式主动开发式主动开发式管理对象管理对象管理对象管理对象劳动力劳动力劳动力劳动力知识型员工知识型员工知识型员工知识型员工36管理方法管理方法管理方法管理方法孤立的静态管孤立的静态管孤立的静态管孤立的静态管理理理理全过程的动态管理全过程的动态管理全过程的动态管理全过程的动态管理管理手段管理手段管理手段管理手段应
47、用型和压榨应用型和压榨应用型和压榨应用型和压榨型型型型开发型和挖掘型开发型和挖掘型开发型和挖掘型开发型和挖掘型管理焦点管理焦点管理焦点管理焦点以事为中心的以事为中心的以事为中心的以事为中心的绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核强调人与事统一发展的强调人与事统一发展的强调人与事统一发展的强调人与事统一发展的人力资源开发人力资源开发人力资源开发人力资源开发管理者管理者管理者管理者专职管理者专职管理者专职管理者专职管理者全体管理者全体管理者全体管理者全体管理者管理目标管理目标管理目标管理目标提高工作效率提高工作效率提高工作效率提高工作效率和经济效益和经济效益和经济效益和经济效益提高工作效率、经济效提高工
48、作效率、经济效提高工作效率、经济效提高工作效率、经济效益、员工的工作生活质益、员工的工作生活质益、员工的工作生活质益、员工的工作生活质量量量量37 米尔科维克和布德罗（米尔科维克和布德罗（米尔科维克和布德罗（米尔科维克和布德罗（Milkovich&Boudreau,1997Milkovich&Boudreau,1997） 人力资源管理模式：人力资源管理模式：人力资源管理模式：人力资源管理模式： p42-43p42-43（1 1）工业）工业）工业）工业/ /产业模式（产业模式（产业模式（产业模式（industrial modelindustrial model）（2 2）投资模式（）投资模式（）
49、投资模式（）投资模式（investment modelinvestment model）（3 3）参与模式（）参与模式（）参与模式（）参与模式（involvement modelinvolvement model）（4 4）高度灵活模式（）高度灵活模式（）高度灵活模式（）高度灵活模式（high-flex modelhigh-flex model） 需要特别强调的是，由于企业的性质和发展阶段需要特别强调的是，由于企业的性质和发展阶段需要特别强调的是，由于企业的性质和发展阶段需要特别强调的是，由于企业的性质和发展阶段 不同，同一时间内这四种模式可能会同时存在与不同的不同，同一时间内这四种模式可能会
50、同时存在与不同的不同，同一时间内这四种模式可能会同时存在与不同的不同，同一时间内这四种模式可能会同时存在与不同的 企业中；即便是同一企业，也可能会出现多种模式的相企业中；即便是同一企业，也可能会出现多种模式的相企业中；即便是同一企业，也可能会出现多种模式的相企业中；即便是同一企业，也可能会出现多种模式的相 互渗透和结合。互渗透和结合。互渗透和结合。互渗透和结合。人力资源管理模式38人力资源管理的功能 人力资源管理功能指它自身应该具备或者发挥的作人力资源管理功能指它自身应该具备或者发挥的作人力资源管理功能指它自身应该具备或者发挥的作人力资源管理功能指它自身应该具备或者发挥的作用，人力资源职能则是
51、指它所要承担或履行的一系列用，人力资源职能则是指它所要承担或履行的一系列用，人力资源职能则是指它所要承担或履行的一系列用，人力资源职能则是指它所要承担或履行的一系列活动，人力资源管理功能是通过它的职能来实现的。活动，人力资源管理功能是通过它的职能来实现的。活动，人力资源管理功能是通过它的职能来实现的。活动，人力资源管理功能是通过它的职能来实现的。 p44p44 人力资源管理的功能：人力资源管理的功能：人力资源管理的功能：人力资源管理的功能： 吸纳吸纳吸纳吸纳-求人求人求人求人 开发开发开发开发-育人育人育人育人 维持维持维持维持-留人留人留人留人 激励激励激励激励-用人用人用人用人39人力资源
52、管理的目标 p46p46 实现企业的整体战略和目标实现企业的整体战略和目标保保证证价价值值源源泉泉中中人人力力资资源源的的数数量量和和质质量量为为价价值值创创造造营营建建良良好好的的人人力力资资源源环环境境保保证证员员工工的的价价值值评评价价的的准准确确有有效效实实现现员员工工价价值值分分配配的的公公平平合合理理价值源泉价值源泉价值创造价值创造价值评价价值评价价值分配价值分配价价值值链链企企业业人人力力资资源源管管理理活活动动40人力资源管理的职能1. 1.人力资源规划。人力资源规划。人力资源规划。人力资源规划。 P48-51P48-512. 2.工作分析。工作分析。工作分析。工作分析。3.
53、3.招聘录用。招聘录用。招聘录用。招聘录用。4. 4.绩效管理。绩效管理。绩效管理。绩效管理。5. 5.薪酬管理。薪酬管理。薪酬管理。薪酬管理。6. 6.培训开发。培训开发。培训开发。培训开发。7. 7.员工关系管理员工关系管理员工关系管理员工关系管理。41人力资源管理模型（比较第（比较第（比较第（比较第51515151页图页图页图页图2-82-82-82-8） 组织目标组织目标环境影响环境影响工作分析工作分析人力资源规划人力资源规划招聘招聘选择选择有能力的、已适应组织文化的雇员有能力的、已适应组织文化的雇员AA培训开发培训开发职业发展职业发展组织发展组织发展有能力的、有新技能和知识的雇员有能
54、力的、有新技能和知识的雇员BB激励激励绩效管理绩效管理奖惩奖惩愿意提供高质努力的、有能力的雇员愿意提供高质努力的、有能力的雇员CC满意的报满意的报酬系统酬系统安全而健康安全而健康的工作条件的工作条件和谐的组和谐的组织关系织关系承担组织义务并对工作满承担组织义务并对工作满意的有能力的雇员意的有能力的雇员DD有效的人力资源管理有效的人力资源管理-高生产率高生产率 -低流失率低流失率-低缺勤率低缺勤率 -高的工作满意高的工作满意度度变化的条件要求进变化的条件要求进行研究并关心未来行研究并关心未来42人力资源管理地位-美国人力资源管理协会进行有关二十一世纪有序竞争中美国人力资源管理协会进行有关二十一世
55、纪有序竞争中美国人力资源管理协会进行有关二十一世纪有序竞争中美国人力资源管理协会进行有关二十一世纪有序竞争中最重要的竞争因素的研究结果，最重要的竞争因素的研究结果，最重要的竞争因素的研究结果，最重要的竞争因素的研究结果，2121世纪企业核心竞争力表世纪企业核心竞争力表世纪企业核心竞争力表世纪企业核心竞争力表现为以下要素：全球化、迎接新技术、管理变化、开发人现为以下要素：全球化、迎接新技术、管理变化、开发人现为以下要素：全球化、迎接新技术、管理变化、开发人现为以下要素：全球化、迎接新技术、管理变化、开发人力资本、对市场作出反应和成本抑制。力资本、对市场作出反应和成本抑制。力资本、对市场作出反应和
56、成本抑制。力资本、对市场作出反应和成本抑制。-企业提高自身竞争力最终将归结为人力资源管理，人力企业提高自身竞争力最终将归结为人力资源管理，人力企业提高自身竞争力最终将归结为人力资源管理，人力企业提高自身竞争力最终将归结为人力资源管理，人力资源管理构成企业管理的核心。资源管理构成企业管理的核心。资源管理构成企业管理的核心。资源管理构成企业管理的核心。43人力资源管理的地位 -人力资源管理在现代企业运营中起到重要的作人力资源管理在现代企业运营中起到重要的作用用。例如：一家例如：一家国际化的大公司成功的关键因素国际化的大公司成功的关键因素 -当地员工的教育水平；当地员工的教育水平； -当地原材料的采
57、购；当地原材料的采购； -当地技术人员的雇佣与留任；当地技术人员的雇佣与留任； -当地合作厂商的选择。当地合作厂商的选择。 其中与人力资源有关的因素占了一半。其中与人力资源有关的因素占了一半。44 “ “我最大的成就，就是发现人才，发现一大批人我最大的成就，就是发现人才，发现一大批人我最大的成就，就是发现人才，发现一大批人我最大的成就，就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在通用电气如鱼得水。些一流的人物在通用电气如鱼得水。些一
58、流的人物在通用电气如鱼得水。些一流的人物在通用电气如鱼得水。” ”通用电气公司的前CEO杰克韦尔奇45人力资源管理层次 p55p55企业整企业整体战略体战略市场营市场营销策略销策略技术管技术管理策略理策略生产管生产管理策略理策略人力资源人力资源管理策略管理策略财务管财务管理策略理策略人力资人力资源规划源规划工作工作分析分析招聘招聘录用录用绩效绩效管理管理薪酬薪酬管理管理培训培训开发开发员工关员工关系管理系管理46补充资料: 战略人力资源管理-战略人力资源管理强调人力资源管理必须战略人力资源管理强调人力资源管理必须战略人力资源管理强调人力资源管理必须战略人力资源管理强调人力资源管理必须全面地参与
59、企业战略管理的过程。全面地参与企业战略管理的过程。全面地参与企业战略管理的过程。全面地参与企业战略管理的过程。- -人力资源管理者应当：人力资源管理者应当：人力资源管理者应当：人力资源管理者应当： 1. 1.投入企业战略规划制定过程中去。投入企业战略规划制定过程中去。投入企业战略规划制定过程中去。投入企业战略规划制定过程中去。 2. 2.具备与组织的战略目标有关的特定知识；具备与组织的战略目标有关的特定知识；具备与组织的战略目标有关的特定知识；具备与组织的战略目标有关的特定知识； 3. 3.了解企业需要那些类型的员工技能、行为了解企业需要那些类型的员工技能、行为了解企业需要那些类型的员工技能、
60、行为了解企业需要那些类型的员工技能、行为和态度；和态度；和态度；和态度； 4. 4.制定方案确保员工达到组织的需要。制定方案确保员工达到组织的需要。制定方案确保员工达到组织的需要。制定方案确保员工达到组织的需要。47战略人力资源管理的核心-战略人力资源管理的战略人力资源管理的战略人力资源管理的战略人力资源管理的核心核心核心核心：组织的人力资源管：组织的人力资源管：组织的人力资源管：组织的人力资源管理政策和实践应当与组织的战略、技术和经营环理政策和实践应当与组织的战略、技术和经营环理政策和实践应当与组织的战略、技术和经营环理政策和实践应当与组织的战略、技术和经营环境相互结合。境相互结合。境相互结
61、合。境相互结合。-结合是双向的。即人力资源管理政策的制定要结合是双向的。即人力资源管理政策的制定要结合是双向的。即人力资源管理政策的制定要结合是双向的。即人力资源管理政策的制定要受到组织战略、技术和经营环境的制约，同时组受到组织战略、技术和经营环境的制约，同时组受到组织战略、技术和经营环境的制约，同时组受到组织战略、技术和经营环境的制约，同时组织的人力资源体系也是组织战略选择和技术选择织的人力资源体系也是组织战略选择和技术选择织的人力资源体系也是组织战略选择和技术选择织的人力资源体系也是组织战略选择和技术选择的一个限制条件。的一个限制条件。的一个限制条件。的一个限制条件。48n n人力资源管理
62、者和部门承担的活动和任务人力资源管理者和部门承担的活动和任务人力资源管理者和部门承担的活动和任务人力资源管理者和部门承担的活动和任务n n人力资源管理者和部门的角色人力资源管理者和部门的角色人力资源管理者和部门的角色人力资源管理者和部门的角色n n人力资源管理者的素质人力资源管理者的素质人力资源管理者的素质人力资源管理者的素质二、人力资源管理者和人力资源管理部门49人力资源管理者和部门所承担的活动n n战略性和变革性的活动战略性和变革性的活动战略性和变革性的活动战略性和变革性的活动n n业务的职能活动业务的职能活动业务的职能活动业务的职能活动n n行政性的事务活动行政性的事务活动行政性的事务活
63、动行政性的事务活动 P95P9550中国企业人力资源部门履行的主要职责人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划 配合公司战略，制定公司人力资源规划和方针政策，提出公司的人力配合公司战略，制定公司人力资源规划和方针政策，提出公司的人力配合公司战略，制定公司人力资源规划和方针政策，提出公司的人力配合公司战略，制定公司人力资源规划和方针政策，提出公司的人力资源发展战略，建立和执行公司的人力资源管理政策和制度资源发展战略，建立和执行公司的人力资源管理政策和制度资源发展战略，建立和执行公司的人力资源管理政策和制度资源发展战略，建立和执行公司的人力资源管理政策和制度组织结构设计组织结构设计组织结构
64、设计组织结构设计和岗位设置和岗位设置和岗位设置和岗位设置根据公司的发展状况，对公司组织结构和职位设置进行设计和调整根据公司的发展状况，对公司组织结构和职位设置进行设计和调整根据公司的发展状况，对公司组织结构和职位设置进行设计和调整根据公司的发展状况，对公司组织结构和职位设置进行设计和调整人员调配人员调配人员调配人员调配根据公司的发展调配人员，优化公司的人力资源配置，提高人力资源根据公司的发展调配人员，优化公司的人力资源配置，提高人力资源根据公司的发展调配人员，优化公司的人力资源配置，提高人力资源根据公司的发展调配人员，优化公司的人力资源配置，提高人力资源的有效性的有效性的有效性的有效性人员招聘
65、人员招聘人员招聘人员招聘根据各部门用人需求，负责公司的人员招募，组织人员的甄选和录用根据各部门用人需求，负责公司的人员招募，组织人员的甄选和录用根据各部门用人需求，负责公司的人员招募，组织人员的甄选和录用根据各部门用人需求，负责公司的人员招募，组织人员的甄选和录用培训和开发培训和开发培训和开发培训和开发根据员工培训计划，组织员工培训，组织培训效果的评估根据员工培训计划，组织员工培训，组织培训效果的评估根据员工培训计划，组织员工培训，组织培训效果的评估根据员工培训计划，组织员工培训，组织培训效果的评估绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理制订、监控和管理公司的绩效管理体系制订、监控和管理公司的绩效管理
66、体系制订、监控和管理公司的绩效管理体系制订、监控和管理公司的绩效管理体系薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理建立、实施和管理公司的薪酬与福利体系建立、实施和管理公司的薪酬与福利体系建立、实施和管理公司的薪酬与福利体系建立、实施和管理公司的薪酬与福利体系员工关系管理员工关系管理员工关系管理员工关系管理建立公司和员工间的沟通了解渠道和方法，管理员工的劳动合同建立公司和员工间的沟通了解渠道和方法，管理员工的劳动合同建立公司和员工间的沟通了解渠道和方法，管理员工的劳动合同建立公司和员工间的沟通了解渠道和方法，管理员工的劳动合同企业文化建设企业文化建设企业文化建设企业文化建设组织对公司文化的提炼、传播，提高
67、公司的凝聚力组织对公司文化的提炼、传播，提高公司的凝聚力组织对公司文化的提炼、传播，提高公司的凝聚力组织对公司文化的提炼、传播，提高公司的凝聚力人力资源数据人力资源数据人力资源数据人力资源数据库建设与管理库建设与管理库建设与管理库建设与管理建立公司人力资源数据库，为解决人力资源管理问题提供信息建立公司人力资源数据库，为解决人力资源管理问题提供信息建立公司人力资源数据库，为解决人力资源管理问题提供信息建立公司人力资源数据库，为解决人力资源管理问题提供信息资料来源：彭建锋资料来源：彭建锋.人力资源管理概论人力资源管理概论.上海：复旦大学出版社上海：复旦大学出版社.2003年。年。51IPMA人力资
68、源素质模型n n美国国际人力资源管理协会（美国国际人力资源管理协会（美国国际人力资源管理协会（美国国际人力资源管理协会（IPMA-HRIPMA-HR）是）是）是）是19731973年由年由年由年由美国公共人事管理协会和人事管理专业协会合并而组美国公共人事管理协会和人事管理专业协会合并而组美国公共人事管理协会和人事管理专业协会合并而组美国公共人事管理协会和人事管理专业协会合并而组建的。建的。建的。建的。IPMAIPMA总部设在美国首都华盛顿近郊，是国际上总部设在美国首都华盛顿近郊，是国际上总部设在美国首都华盛顿近郊，是国际上总部设在美国首都华盛顿近郊，是国际上最有影响的人力资源管理协会之一。最有
69、影响的人力资源管理协会之一。最有影响的人力资源管理协会之一。最有影响的人力资源管理协会之一。n nIPMAIPMA将人力资源管理者的素质要求与人力资源管理者将人力资源管理者的素质要求与人力资源管理者将人力资源管理者的素质要求与人力资源管理者将人力资源管理者的素质要求与人力资源管理者的四种不同角色相结合，提出了针对人力资源管理者的四种不同角色相结合，提出了针对人力资源管理者的四种不同角色相结合，提出了针对人力资源管理者的四种不同角色相结合，提出了针对人力资源管理者的的的的2222项素质模型。项素质模型。项素质模型。项素质模型。n n人力资源素质模型对改进人力资源管理、提高管理人力资源素质模型对改
70、进人力资源管理、提高管理人力资源素质模型对改进人力资源管理、提高管理人力资源素质模型对改进人力资源管理、提高管理质质质质量，有着重要的意义。量，有着重要的意义。量，有着重要的意义。量，有着重要的意义。 52人力资源管理四种新角色(IPMA 素质模型)人事管人事管理专家理专家业务业务伙伴伙伴变革变革推动者推动者领导者领导者53人力资源管理者的素质基本素质要求：基本素质要求： p102-103p102-103专业知识；专业知识；业务知识；业务知识；实施能力；实施能力；思想素质。思想素质。问题：问题：你的观点是什么？你的观点是什么？54问题：n n作为未来的管理者，我们应当具体什么样作为未来的管理者
71、，我们应当具体什么样的素质？的素质？55n n人力资源管理环境，主要指能够对人人力资源管理环境，主要指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。力资源管理活动产生影响的各种因素。P119 三、人力资源管理环境56环境三层级关系模型环境三层级关系模型57人力资源管理的环境外部环境：外部环境：外部环境：外部环境： （1 1）政治因素；）政治因素；）政治因素；）政治因素； （2 2）经济因素；）经济因素；）经济因素；）经济因素； （3 3）法律因素；）法律因素；）法律因素；）法律因素； （4 4）文化因素；）文化因素；）文化因素；）文化因素； （5 5）竞争者。）竞争者。）竞争者。）竞争者。内部环境
72、：内部环境：内部环境：内部环境： （1 1）企业发展战略；）企业发展战略；）企业发展战略；）企业发展战略； （2 2）企业组织结构；）企业组织结构；）企业组织结构；）企业组织结构； （3 3）企业生命周期；）企业生命周期；）企业生命周期；）企业生命周期； （4 4）企业文化。）企业文化。）企业文化。）企业文化。 P121-138 P121-13858第三节 人力资源管理的产生与发展一、人力资源管理的理论基础一、人力资源管理的理论基础二、人力资源管理的二、人力资源管理的发展发展三、中国人力资源管理的三、中国人力资源管理的发展发展59一、人力资源管理的理论基础n n人性假设理论人性假设理论人性假设
73、理论人性假设理论X X理论理论理论理论YY理论理论理论理论四种人性假设理论四种人性假设理论四种人性假设理论四种人性假设理论n n激励理论激励理论激励理论激励理论激励的基本过程激励的基本过程激励的基本过程激励的基本过程内容型激励理论内容型激励理论内容型激励理论内容型激励理论n n需求层次理论需求层次理论需求层次理论需求层次理论n nERGERG理论理论理论理论n n双因素理论双因素理论双因素理论双因素理论n n成就激励理论成就激励理论成就激励理论成就激励理论n n过程型激励理论过程型激励理论过程型激励理论过程型激励理论n n期望理论期望理论期望理论期望理论n n公平理论公平理论公平理论公平理论n
74、 n目标理论目标理论目标理论目标理论n n行为改造型激励理论行为改造型激励理论行为改造型激励理论行为改造型激励理论n n综合型激励理论综合型激励理论综合型激励理论综合型激励理论n n勒温的早期综合激励理勒温的早期综合激励理勒温的早期综合激励理勒温的早期综合激励理论论论论n n波特和劳勒的综合激励波特和劳勒的综合激励波特和劳勒的综合激励波特和劳勒的综合激励理论理论理论理论60二、人力资源管理的发展11萌芽阶段萌芽阶段萌芽阶段萌芽阶段 （工业革命时代，（工业革命时代，（工业革命时代，（工业革命时代，1818世纪世纪世纪世纪-19-19世纪末）世纪末）世纪末）世纪末）22建立阶段（科学管理时代，建立
75、阶段（科学管理时代，建立阶段（科学管理时代，建立阶段（科学管理时代，1900S-1930S1900S-1930S）33反省阶段（人际关系时代，反省阶段（人际关系时代，反省阶段（人际关系时代，反省阶段（人际关系时代，1930S-1950S1930S-1950S）44发展阶段（行为科学时代，发展阶段（行为科学时代，发展阶段（行为科学时代，发展阶段（行为科学时代，1950S-1970S1950S-1970S）55整合阶段（权变管理时代，整合阶段（权变管理时代，整合阶段（权变管理时代，整合阶段（权变管理时代，1970S-1980S1970S-1980S）66战略阶段（战略管理时代，战略阶段（战略管理时
76、代，战略阶段（战略管理时代，战略阶段（战略管理时代，1980S-2000S1980S-2000S） P76-77P76-7761萌芽阶段（工业革命时代，（工业革命时代，（工业革命时代，（工业革命时代，1818世纪世纪世纪世纪-19-19世纪末）世纪末）世纪末）世纪末）n n企业规模不大，生产力水平较低企业规模不大，生产力水平较低企业规模不大，生产力水平较低企业规模不大，生产力水平较低n n没有严格的规章制度没有严格的规章制度没有严格的规章制度没有严格的规章制度n n企业主凭借经验和直觉进行管理企业主凭借经验和直觉进行管理企业主凭借经验和直觉进行管理企业主凭借经验和直觉进行管理n n师傅带徒弟师
77、傅带徒弟师傅带徒弟师傅带徒弟n n提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，解雇工人解雇工人解雇工人解雇工人n n工人工人工人工人“ “磨洋工磨洋工磨洋工磨洋工” ”62建立阶段n n（科学管理时代，（科学管理时代，（科学管理时代，（科学管理时代，1900S-1930S1900S-1930S）n n自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动
78、分工复杂人数多，生产技术和劳动分工复杂人数多，生产技术和劳动分工复杂人数多，生产技术和劳动分工复杂n n劳动力管理系统化、标准化和制度化劳动力管理系统化、标准化和制度化劳动力管理系统化、标准化和制度化劳动力管理系统化、标准化和制度化n n经验性管理让位于科学管理经验性管理让位于科学管理经验性管理让位于科学管理经验性管理让位于科学管理n n提高了劳动生产率、工人的工具化提高了劳动生产率、工人的工具化提高了劳动生产率、工人的工具化提高了劳动生产率、工人的工具化n n重视工作年限、个人资格与经历重视工作年限、个人资格与经历重视工作年限、个人资格与经历重视工作年限、个人资格与经历n n强调程序和形式，
79、重消极防御，轻积极启发强调程序和形式，重消极防御，轻积极启发强调程序和形式，重消极防御，轻积极启发强调程序和形式，重消极防御，轻积极启发63反省阶段（人际关系时代，（人际关系时代，（人际关系时代，（人际关系时代，1930S-1950S1930S-1950S）n n设置专门的培训主管设置专门的培训主管设置专门的培训主管设置专门的培训主管n n强调对员工的关心和理解，加强沟通强调对员工的关心和理解，加强沟通强调对员工的关心和理解，加强沟通强调对员工的关心和理解，加强沟通n n人事管理法规化人事管理法规化人事管理法规化人事管理法规化n n强调工作效率强调工作效率强调工作效率强调工作效率n n设计组织
80、原则设计组织原则设计组织原则设计组织原则64发展阶段（行为科学时代，（行为科学时代，（行为科学时代，（行为科学时代，1950S-1970S1950S-1970S）n n 拓宽了人事管理的领域，由一般的事物性工拓宽了人事管理的领域，由一般的事物性工拓宽了人事管理的领域，由一般的事物性工拓宽了人事管理的领域，由一般的事物性工作扩展到对人的研究；由人事法规管理到人事作扩展到对人的研究；由人事法规管理到人事作扩展到对人的研究；由人事法规管理到人事作扩展到对人的研究；由人事法规管理到人事心理研究心理研究心理研究心理研究n n由静态管理到动态管理由静态管理到动态管理由静态管理到动态管理由静态管理到动态管理
81、n n由资格行为的限定到动机潜能的激发由资格行为的限定到动机潜能的激发由资格行为的限定到动机潜能的激发由资格行为的限定到动机潜能的激发n n由效率效益到人的满意由效率效益到人的满意由效率效益到人的满意由效率效益到人的满意n n从专制领导转向民主领导从专制领导转向民主领导从专制领导转向民主领导从专制领导转向民主领导65整合阶段（权变管理时代，（权变管理时代，（权变管理时代，（权变管理时代，1970S-1980S1970S-1980S）n n根据管理的情境选择不同的管理模式和根据管理的情境选择不同的管理模式和根据管理的情境选择不同的管理模式和根据管理的情境选择不同的管理模式和方法方法方法方法n n
82、人力资源管理的针对性与灵活性；人力资源管理的针对性与灵活性；人力资源管理的针对性与灵活性；人力资源管理的针对性与灵活性；n n人力资源管理的技术与方法性；人力资源管理的技术与方法性；人力资源管理的技术与方法性；人力资源管理的技术与方法性；n n组织的开放性与适应性。组织的开放性与适应性。组织的开放性与适应性。组织的开放性与适应性。66战略阶段（战略管理时代，（战略管理时代，（战略管理时代，（战略管理时代，1980S-2000S1980S-2000S）n n人力资源开发与管理的战略性结合人力资源开发与管理的战略性结合人力资源开发与管理的战略性结合人力资源开发与管理的战略性结合n n人力资源管理对
83、组织战略的实现起支人力资源管理对组织战略的实现起支人力资源管理对组织战略的实现起支人力资源管理对组织战略的实现起支撑作用撑作用撑作用撑作用n n战略人力资源管理的提出战略人力资源管理的提出战略人力资源管理的提出战略人力资源管理的提出n n人力资源管理实践获取竞争优势人力资源管理实践获取竞争优势人力资源管理实践获取竞争优势人力资源管理实践获取竞争优势67三、中国人力资源管理的发展年份年份人人力力资资源源管管理理的的水水平平1949 1958 1966 1978 1992废除封废除封建包工建包工制度，制度，制定劳制定劳动定额动定额大跃进，平大跃进，平均主义泛滥均主义泛滥“文革文革”十年，十年，全面
84、破坏全面破坏工业七十条开始恢复工业七十条开始恢复逐步正轨但逐步正轨但力度不够力度不够明确企明确企业用工业用工自主权自主权劳动法劳动法实施实施能够能够腾飞腾飞吗？吗？68中国企业人力资源管理状况n n缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。n n缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。n n信息沟通体系影响了员工参与管理。信息沟通体系影响了员工参与管理。信息沟通体系影响了员工参与管理
85、。信息沟通体系影响了员工参与管理。n n缺乏系统性和连续性的培训工作。缺乏系统性和连续性的培训工作。缺乏系统性和连续性的培训工作。缺乏系统性和连续性的培训工作。n n缺缺缺缺乏乏乏乏长长长长期期期期有有有有效效效效的的的的激激激激励励励励手手手手段段段段，报报报报酬酬酬酬制制制制度度度度尚尚尚尚未未未未完完完完整整整整、健全。健全。健全。健全。n n距离距离距离距离“ “以人为中心以人为中心以人为中心以人为中心” ”的理念尚远。的理念尚远。的理念尚远。的理念尚远。 69 人力资源管理的发展趋势1）制度化与）制度化与专业化专业化2）科学化与标准化）科学化与标准化3）公开化与民主化）公开化与民主化
86、4）人情化与灵活化）人情化与灵活化70中国人力资源管理的发展趋势1. 1.由战术性向战略性人力资源转变由战术性向战略性人力资源转变由战术性向战略性人力资源转变由战术性向战略性人力资源转变2. 2.人力资源管理工作外包化趋势日益明显人力资源管理工作外包化趋势日益明显人力资源管理工作外包化趋势日益明显人力资源管理工作外包化趋势日益明显3. 3.人力资本的投资将不断增大人力资本的投资将不断增大人力资本的投资将不断增大人力资本的投资将不断增大4. 4.人口老龄化趋势明显，开发人力资源大势所趋人口老龄化趋势明显，开发人力资源大势所趋人口老龄化趋势明显，开发人力资源大势所趋人口老龄化趋势明显，开发人力资源
87、大势所趋5. 5.人才流动速度加快人才流动速度加快人才流动速度加快人才流动速度加快71中国人力资源管理的发展趋势6. 6.人力资源开发成为培育企业核心竞争力的源泉人力资源开发成为培育企业核心竞争力的源泉人力资源开发成为培育企业核心竞争力的源泉人力资源开发成为培育企业核心竞争力的源泉7. 7.人力资源地位将会迅速上升，管理责任将不断下移人力资源地位将会迅速上升，管理责任将不断下移人力资源地位将会迅速上升，管理责任将不断下移人力资源地位将会迅速上升，管理责任将不断下移8. 8.女性企业家人数将不断增加女性企业家人数将不断增加女性企业家人数将不断增加女性企业家人数将不断增加9. 9.开发企业能力，倡导开发企业能力，倡导开发企业能力，倡导开发企业能力，倡导“ “以人为本以人为本以人为本以人为本” ”的价值观的价值观的价值观的价值观10.10.工作方式将会发生根本性的变革工作方式将会发生根本性的变革工作方式将会发生根本性的变革工作方式将会发生根本性的变革72
