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1、基于任职者的薪酬结构樊建芳浙江财经学院人力资源管浙江财经学院人力资源管理系理系 主要内容技能分析以技能为基础的薪酬结构能力分析以能力为基础的薪酬结构 各种薪酬结构的对比分析以任职者为基础的薪酬结构以任职者为基础的薪酬结构 将薪酬与员工个人的知识、技能联系将薪酬与员工个人的知识、技能联系起来，并以此为基础建立企业的薪酬结构，起来，并以此为基础建立企业的薪酬结构，这就是以任职者为基础的薪酬结构，包括这就是以任职者为基础的薪酬结构，包括以技能为基础的薪酬结构和以能力为基础以技能为基础的薪酬结构和以能力为基础的薪酬结构两个方面。的薪酬结构两个方面。 以技能为基础的薪酬结构以技能为基础的薪酬结构 定义：
2、把员工的薪酬与其所掌握的与工作有关的知识、定义：把员工的薪酬与其所掌握的与工作有关的知识、能力和技能联系起来，并作为支付薪酬的依据。是组织根据能力和技能联系起来，并作为支付薪酬的依据。是组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。广度支付基本薪酬的一种报酬制度。 特点：按照员工拥有并经过鉴定的技能支付工资，而不特点：按照员工拥有并经过鉴定的技能支付工资，而不是按照他们从事的工作支付工资。只要员工具备了这种技能，是按照他们从事的工作支付工资。只要员工具备了这种技能，不管他从事的工作是否需要这些技能
3、，他都应该得到这份工不管他从事的工作是否需要这些技能，他都应该得到这份工资。资。 理论假设：具备这些技能能够使工作流程更加容易与人理论假设：具备这些技能能够使工作流程更加容易与人员的水平相匹配。员的水平相匹配。以技能为基础的薪酬结构以技能为基础的薪酬结构 目的目的 适应环境变化和技术变革带来的技能的深度适应环境变化和技术变革带来的技能的深度和广度发展的趋势。和广度发展的趋势。 技能深度：指一个人知识和技能的深度，使技能深度：指一个人知识和技能的深度，使其能够在工作或技术的某一方面成为专家。其能够在工作或技术的某一方面成为专家。 技能广度：指员工能够掌握不同工种技能广度：指员工能够掌握不同工种/
4、 /专业专业的技术，使其成为多面手。的技术，使其成为多面手。适合技能薪酬体系的行业 运用连续流程生产技术的行业 运用大规模生产技术的行业 服务行业 运用单位生产或小批量生产技术的行业员工1员工2员工3员工4工作A工作B工作C工作D与岗位薪酬体系配套的传统工作设计方式 员工1员工2员工3员工4技能模块A技能模块B技能模块C技能模块D与技能薪酬体系配套的新工作设计方式案例：从传统工作设计到新的工作设计方式 一家大型的全国性保险公司的总部过去是典型的职能型组织，管理人员的层 级很多，负责处理特定的保险申请并且签保单的办公桌一个挨着一个，他们分别负责办理各种不同的保险品种，客户如果同时办理多项保险，则
5、需要与不同办公 桌后面的人反复打交道。在高度计算机化和以客户为导向的市场中，这种文化使得该公司陷入烦琐和无效的境地。于是，该公司裁减了若干管理层级，建立了能 够处理多种任务的员工团队。原来是处理人寿保险申请的只做人寿保险业务，处理健康保险申请的只做健康保险，现在是一个团队可以同时处理标准的人寿保 险、伤残保险以及医疗保险。然而，由于在新的工作设计方式下，员工们必须学习新的技能来适应这种角色的扩展。所以，为了支持这种新的价值观和行为，该公司创建了一种对员工获取和应用新技能的行为提供报酬的新的薪酬计划。 案例 各国的医疗保健机构在传统上大多处于一种职业分割和高度专业化的状况， 在通常情况下，注册护
6、士、护士助手、保洁员和送餐员各行其道，各自有一套严 格界定的任务系列，互不干涉。然而，美国的一家医院却对这种不符合客户导向的工作设计方式进行了改革。医院按照病人通常在医院中的自然就医流程将组织结构改为一种横向的一体化设计，这样，原有的工作界定和员工角色就发生了变化。在新的工作设计中，注册护士可能会扮演“医疗保健管理员” 的角色，她们负责监控所有的日常看护工作；护士助手可能会扮演“医疗保健伙伴的角色”，她们负责执行通常必须是由注册护士才能执行的一些日常的技术性 工作；而保洁员同时可能还要负责提供餐食服务；甚至连医师的角色也发生了变化，他们将更多地从事对看护病人的护士进行管理的工作，而将许多传统的
7、日常看护工作交给护士和医师助手去做。由于所有的人都必须学习新的技能， 所以该医院还制定广泛的再培训计划，那些不能适应新角色的人很可能就无法再留在组织中了。 以技能为基础的薪酬结构的目的支持工作流程对所有员工公平使员工行为与组织目标保持一致技能分析技能分析 确定以技能为基础的薪酬结构技能分析技能分析 技术员 以技能为基础的薪酬结构一级客服工程师的KSA Knowledge对半导体产业的基本了解电路学基本知识逻辑设计的基本知识公司产品的专业知识Fab 基础设施配置概念保险及损坏理赔相关知识Skills使用各种检测仪器的技术英语能力学习能力简报技巧口头及书面沟通能力Ability积极倾听的能力发展人
8、脉的能力对顾客意见抱持开放态度对顾客业务的关心与了解分析思考的能力决策判断的能力解决问题的能力情绪管理能力团队合作能力主动积极的工作态度一级客服工程师的工作任务描述1. 与顾客接洽联系新机台的装设时间2. 会同顾客之设备工程师共同拆箱、检验新机台在运送过程中有无瑕疵3. 沟通协调新机台装设过程中之工作分配事项4. 在装设新机台过程中，将机台安置定位5. 在新机台装设过程中，接管线、二次电流处理6. 在新机台装设过程中，硬件校正、确认公司或客户要求之参数值7. 在新机台装设过程中，协助客户测试机台8. 在机台保固期期间，响应客户有关机台的抱怨问题9. 机台发生问题时,利用相关检测仪器检查机台环境
9、，找出问题发生原因10. 在保固期期间，为客户解决机台相关问题11. 在非保固期期间，为客户解决机台问题12. 依客户所提出的需要，为客户重设参数值13. 依客户所提出之需要，为客户改装机台14. 依美国总公司要求，进行机台改装15. 追踪了解机台后续表现16. 搜集客户对机台的使用意见，反馈给公司17. 教育顾客方之工程师有关机台之相关维护须知18. 开会、简报、记录机台相关问题19. 接受公司之机台训练课程九项重要任务对半导体产业的基本瞭解电路学基本知识逻辑设计的基本知识公司产品的专业知识Fab基础设施配置概念保险及损坏理赔相关知识使用各种检测仪器的技术英语能力学习能力简报技巧口头及书面沟
10、通能力积极倾听的能力发展人脉的能力对顾客意见抱持开放态度对顾客业务的关心与了解分析思考的能力决策判断的能力解决问题的能力情绪管理能力团队合作能力主动积极的工作态度平均数 6.在新机台装设过程中，硬件校正、确认公司或客户之参数121771 232 48 65 753334363.88.在机台保固期期间，响应客户有关机台的抱怨问题2126591222533433464463.610.在保固期期间，为客户解决机台相关问题466721644164254563494.47.在新机台装设过程中，协助客户测试机台4536105311452316463693.71.与顾客接洽联系新机台装设时间24281035
11、12695876585694.99.机台发生问题时,利用相关检测仪器检查机台环境、机台内外部，找出问题发生原因4638209420112316672583.82.会同顾客之设备工程师共同拆箱、检验新机台在运送过程中有无瑕疵354810723144567788669517.教育顾客方之工程师有关机台之相关维护须知4545104447654445342474.119.接受公司之机台训练课程6757104793454015454464.3平均数3.34.63.16.91.81.24.63.83.12.34.94.73.64.43.75.14.65.93.74.77.74.2工作任务与知识技能的连接技
12、能模块的定价失误的后果。由于技能发挥失误所导致的财务、人力资源以及组织后果。工作的重要性性。技能对于完成组织认为非常重要的那些工作任务的贡献程度。基本知识水平。指学习一项技能所需要的基本的数学、语言以及推理方面的知识。工作或操作的水平。工作中所包括的各种技能的深度和广度，其中包括平行工作任务和垂直工作任务。监督责任。指在该技能等级上涉及到的领导能力、小组问题解决能力、培训能力以及协作能力等的范围大小。技能模块定价矩阵机械技能团队合作技能通用技能三级技能￥550.50 （￥50.50） 已经包括在本等级的技能价格之中二级技能￥430.50 （￥50.50）已经包括在本等级的技能价格之中一级技能￥
13、310.50 （￥50.50）已经包括在本等级的技能价格之中学徒起薪： ￥200.00技能等级或技能资格的认证 认证者 内部或外部由上级、同事或认证委员会进行的公司内部认证外部认证在职工作绩效工作样本测试纸笔测验学院课程认证商业认证认证层次三级技能二级技能一级技能技能薪酬体系的优点 优点传递信息、激励员工、提高灵活性和多功能性、适应技术变革。帮助员工实现对组织的全面理解。鼓励优秀专业人才安心本职工作？组织在员工配置方面提供了更大的灵活性。有助于高度参与型管理风格的形成员工获得了更多的发展机遇，而组织则获得了一支灵活性的劳动力队伍。支持扁平型组织结构。鼓励员工对自身发展负责，使员工对自己的职业生
14、涯有更多的控制力，为在组织内推行员工自我管理奠定了基础。增强了员工控制自己报酬的能力。对建立学习型组织具有支持作用。技能薪酬体系的优点 首先，可能导致培训费用大量增加，而生产率的增长和成本的节约不一定能够弥补这一增长 其次，能力薪酬方案高度依赖基于能力的组织文化、人力资源管理的支持 再次，当员工到达了工资结构的顶端时，流失率将提高。人力资源部门将面对挑战操作不当可能会使薪酬成本超额增长人力资本是否能转化为实际的生产力设计和管理更为复杂在实施初期的推动力不大。技能薪酬体系的不足 设计技能薪酬体系时的几个关键决策 1确认技能的范围 2技能的广度和深度 3单一职位族/跨职位族 4培训体系与资格认证问
15、题 5学习的自主性 6管理方面的问题 以能力为基础的薪酬结构以能力为基础的薪酬结构 定义：能力主要是指为保证组织成定义：能力主要是指为保证组织成功所需要技能和能力的关键领域，通常功所需要技能和能力的关键领域，通常是指核心能力。是指核心能力。 基于能力的薪酬方案能力评价能力分级能力分析核心能力企业使命与价值观能力薪酬方案设计流程核心能力是“组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识。”这些“学识、协调和有机结合”由于其价值性、异质性、无法模仿和难以替代而成为企业竞争优势的源泉。企业的核心能力有四个来源：流程、知识、技术和内外关系。而这四个来源无一例外地与企业
16、中的人有关。因此可以说，企业中的人力资源是核心能力的主要来源，因为员工的核心专长与技能可以为客户创造独特价值、企业特殊的人力资源是不可替代的、认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以模仿的 以能力为基础的薪酬结构以能力为基础的薪酬结构能力的5个层次素质层次定义内容知识 一个人对某特定领域的了解如：管理知识、财务知识、文学知识等技能 一个人能完成某项工作或任务所具备的能力如：表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等自我概念一个人对自己的认识和看法如：自信心、乐观精神特质 一个人持续而稳定的行为特征如：正直、诚实、责任心动机 一个人内在的自然而持续的想法和偏好，驱动、引导和
17、决定个人行动如：成就需求、人际交往需求人力资源管理部门的核心能力人力资源管理部门的核心能力人力资源管理部门的核心能力能力分级 对应于组织经营管理的各个环节，将组织的所有职位分成若干职系，如通常划分为：管理类、技术类、专业类、行政类。每一职系又包括若干职种。 能力分级示意图管理类专业类技术类行政类管理经营执行财务人力计划采购.研发质量工艺 文秘高级99887777中级66666666666555555555555444444444444初级333333333322222222221111111111以能力为基础的薪酬结构的目的支持工作流程对所有员工公平使员工行为与组织目标保持一致能力分析能力评价
18、流程招聘评价试用期结束 评估定期的能力评价更高能力等级 解聘 辞谢教育或培训不合格没有通过不合格申请能力评价合格合格通过能力评价的具体办法专业知识评价：实行学分制，员工要申请某一任职资格等级，必须首先要达到该等级的知识考核积分要求。专业经验与成果评价：组织根据能力标准要求，制定专业经验与成果评价细则，由员工本人提供经验与成果方面的资料，由专家小组进行集体鉴定。专业技能评价：组织根据技能标准要求，制定专业技能评价细则，由员工本人提供技能方面的资料，由专家小组进行集体鉴定。行为评价：组织可将行为评价与与绩效管理结合起来，由员工的直接主管评价，评价结果作为任职资格等级调整的依据之一 。不同薪酬结构的
19、比较 职位薪酬体系 技能薪酬体系 能力薪酬体系 薪酬结构 以市场和所完成的工作为基础 以经过认证的技能以及市场为基础 以能力开发和市场为依据 价值评价对象 报酬要素(计点法) 技能模块 能力 价值的量化 报酬要素等级的权重 技能水平 能力水平 转化为薪酬的机制 赋予反映薪酬结构的点数 技能认证以及市场定价 能力认证以及市场定价 薪酬提升 晋升 技能的获得 能力开发 管理者关注的重点 员工与工作的匹配晋升与配置通过工作、薪酬和预算控制成本 有效地利用技能提供培训通过培训、技能认证以及工作安排来控制成本 确保能力能够带来价值增值提供能力开发的机会通过能力认证和工作安排控制成本 员工关注的重点 寻求
20、晋升以挣到更多的薪酬 寻求技能的提高 寻求能力的改善 程序 职位分析职位评价 技能分析技能认证 能力分析能力认证 优点 清晰的期望进步的感觉根据所完成工作的价值支付薪酬 持续性学习灵活性 人员使用数量的精简 持续学习灵活性水平流动 缺点 潜在的官僚主义 潜在的灵活性不足问题 潜在的官僚主义 对成本控制能力要求较高 潜在的官僚主义要求有成本控制能力 案例：x公司任职能力标准制定方法 1任职能力标准的定义 任职能力标准是员工以职业化的行为方式开展业务工作，创造高绩效的一系列专业技能与行为要求的总和它包括资格标准和行为标准两部分。 1资格标准的内容 (1)知识。是支持员工完成业务工作所必须具备的知识
21、，包括： 公司知识(关于公司文化、公司组织结构、产品种类、行业地位等公司基本概况和相关业务流程)； 专业知识(专业基础理论、行为动态等)； 周边知识(比如：人力资源从业人员要掌握社会统计知识、基础财务知识等)o (2)经验。在公司内或公司外从事本专业或相关专业的经历与时间长短。 (3)专业技能。专业技能的要求是资格等级标准的核心内容，是衡量一个人是否达到某个专业级别的最主要指标，包括若干的技能要素，每个要素中可能还包括若干技能标准的要求。 (4)成果。指在专业领域取得的工作业绩，比如：研发人员完成了多少项目的开发任务；取得了多少专利；参加或主持制定了某某国家级标准等；营销人员突破了多少市场空白
22、；完成了多少销售颤；成功地完成了多少次市场谈判等都是专业成果。 2行为标准的内容 (1)行为模块。影响某类业务工作人员业绩最关键的若干个工作活动 (2)行为要素。描述的是公司期望员工以什么行为方式来完成行为模块描述的工作活动。它是行为模块的第一级组成部分，是更小的工作活动模块，一系列的行为要项组成一个行为模块，同一行为模块不同行为要项之间存在着一定的逻辑关系，反映行为模块成功实现的内在规律性。 (3)行为标准项。员工完成行为要项时需要遵循的行为过程动作及结果。 3任职能力标准的分类 1从职位分析出发，根据工作性质和特点的差异对任职能力进行分类。 2任职能力标准的分类可根据公司的发展而有所变化，
23、 目前公司有如下类别： (1)管理类。 (2)研发类。 软件类； 硬件类。 (3)售后服务类。 (4)营销类。 销售类； 产品类。 (5)生产类。 计划类； 检验类； 调测类； 质量类。任职能力标准的设计方法 职业化标准开发过程 行为模块技能要素 成 果职业化标准业务分析技能等级区分标杆人物总体分析标杆人物详细分析 职业化 标准定稿标准分类知识经 验要求 技能 标准项 行为 标准项标准分级1业务分析2技能等级区分每类专业到底划分多少个级别比较合适 专业人员成长的内在规律 区分度 3标杆人物总体分析 （1）选取标杆人物（2）确定行为要项（3）确定专业技能要项 找出不同级别标杆人物活动列表中能够体
24、现出不同级别专业水平差异的活动项 根据专业活动对关键能力的需要来确定专业技能要项 （4）确定专业经验要求企业目前这一类别所有中请人的从业时间现状；专业工作本身的要求；同行业其他企业的做法 （5）确定专业成果要求 4标杆人物详细分析 行为要项出来后，就需要进一步分析每个行为要项应该如何一步一步地落实，即编写出具体的行为标准项。在这里就要细到一个一个的行为动作层面上，描述的是具体操作的内容，它们也就是该行为要项的具体的行为标准。 5任职能力标准定稿 企业组织业务专家对职业化标准进行专门的评审。评审会的过程大体是这样的： (1)标准开发小组简要介绍标准开发的整体思路、基本步骤和过程，对开发过程中碰到
25、的特殊问题的处理方法； (2)标准开发小组重点介绍标准的整体构架和内容，对标准中内容的设置理由进行阐述； (3)评审小组的评审点主要包括以下方面： 标准的整体构架是否合理； 标准的内容是否体现了公司人才培训的方向，完整性如何； 标准的可操作性如何 x x公司任职能力水平评价方法一、评价目的1通过员工任职能力水平测试和评议，促进员工业务工作的规范化和标准化；2建立员工的职业发展通道，促进员工自我完善，提升员工职业化水平； 3运用职业化水平评价结果，为晋升、薪酬等人力资源管理工作提供客观依据。二、什么是员工任职能力水平评价 员工任职能力评价是指为证明任职者是否达到资格等级标准并按相应职业行为标准要
26、求开展工作而进行的举证鉴定活动；是评价小组与被评价人充分合作，帮助达到职业化标准要求，不断走向职业化产生高绩效的过程。它包括职业化资格等级评定和职业化行为能力评议两个部分。三、评价原则 (1)以工作实绩为导向； (2)评价结果面向应用的原则； (3)公平公开原则； (4)自上而下的原则； (5)测试与评议相结合； (6)分层分工原则。 四、评价基本过程 填自检表知识考试改进提升结果反馈整理证据评价会议结果评审颁发证书标准培训评价方法培训职业化评价流程1培训由任职能力管理部门组织；被评价人正确理解任职能力标准的内容要求；被评价人了解任职能力水平评价的方法。2自检整理证据 对照职业化标准，被评价人
27、进行自我评价，填写自检表并整理有关证据资料； 职业化资格评定与职业化行为能力评议的自检表 要根据不同类别的标准内容分别设计编制。 3知识考试由人力资源部组织各业务部门编制考卷、考试并评卷； 知识考试每年进行2次至少必须通过1次； 知识考试成绩当年有效。 4评价由任职能力管理人员组织、由评价小组评价者实施对被评价人的评价；评价是指依据任职能力标准的要求及被评价人所提供的资料，由评价小组或许价者对被评价人的职业化水平进行鉴定；资格评定和行为能力评议具体方法由各类业务自行制定；评价结果分达标与不达标；评价的结果2年内有效。5评审评价小组将结果反馈到人力资源部，由人力资源部组织专业评审小组进行评审；评
28、审的内容包括资格评定和行为评议过程的规范性、结果质量和一致性，据此确定被评价人的任职能力水平级别；人力资源部归档记录供晋升、薪酬等人力资源管理工作参考之用。6结果反馈任职能力水平评价结果确定后，要及时向被评价人反馈评价结果和改进建议。7改进提升当任职能力水平评价结束后，被评价人制定相应的改进措施并在今后的工作中加以落实。 五、员工任职能力水平评价的证据 1证据分类 (1)工作文档 1)根据公司相关要求，员工在业务工作过程中产生的规范书面资料，包括 2)好文档的标准 典型、可信、有效、规范。 (2)关键事件。 1)关键事件是一些曾经发生的事情，是一些客观事实或数据，而不是个人主观感受或判断反映了
29、员工如何成功地工作或活动。 2)编写关键事件的基本原则。 给关键事件取一个名称；以第一人称我”来描述整个事件； 集中描述工作上的行为，尽量使用行为动词 尽量避免感觉及判断等一些主观的描述 必须紧扣职业化标准来描述，而不是无关紧要的琐事或员工个人特征的描述； 对事件的描述，越全面越深入越好，除了描述工作行为外，也应描述行为构成的原因及其所造成的后果。(3)第三方意见。由员工的周边同事总结其日常工作行为是否苻合标准要求做出的评价 2整理证据的原则 (1)证据与标准的关系：紧扣标准，立意明确(证据要证明什么，支持什么)； (2)证据与证据的关系：力求证据之间的逻辑性和系统性，以关键事件为核心，使工作
30、文档、关键事件和第三方意见形成有机体； (3)是整理证据，而不是编造证据。3证据整理格式（1）工作文档。 1)以单元为单位将证据进行编号； 2)制作一份文档证据清单。（2）关键事件。 1)通常在认证面谈会上进行陈述； 2)书面的关键事件描述文档。（3）让第三方直接参加行为评价面谈会； 2)让第三方提供书面说明； 3)由人力资源部对第三方进行专门访谈。小结 内部一致的薪酬结构 从战略角度看,无论薪酬体系是否与战略紧密联系,内部一致的薪酬结构都能够: 为组织内部各种类型的工作设计相应的薪酬; 确保薪酬影响员工的态度和工作行为, 使之朝着实现组织目标的方向发展思考题以任职者为基础的薪酬结构包括哪些方面？对比分析三种常见的组织内部薪酬结构。Thank You!
