第四章-员工组织关系管理-(1)课件

《第四章-员工组织关系管理-(1)课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第四章-员工组织关系管理-(1)课件（70页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、第第 四四 章章安徽工业大学管理学院 姜秀萍巴纳德和西蒙认为巴纳德和西蒙认为E-OE-O关系是一种关系是一种交换关系交换关系，即组织期望员工带来的即组织期望员工带来的贡献贡献与组织对员工与组织对员工的的投资投资之间的交换关系。之间的交换关系。安徽工业大学管理学院 姜秀萍教学目的和要求掌握心理契约、组织承诺与组织公民行为的概念掌握心理契约、组织承诺与组织公民行为的概念熟悉心理契约的类型及组织承诺和组织公民行为熟悉心理契约的类型及组织承诺和组织公民行为的影响因素的影响因素学会结合心理契约、组织承诺与组织公民行为等学会结合心理契约、组织承诺与组织公民行为等理论进行员工理论进行员工组织关系管理组织关系

2、管理安徽工业大学管理学院 姜秀萍教学内容一、心理契约一、心理契约二、组织承诺二、组织承诺三、组织公民行为三、组织公民行为四、员工四、员工组织关系模型组织关系模型安徽工业大学管理学院 姜秀萍第一节第一节 心理契约心理契约一、心理契约的概念及其发展一、心理契约的概念及其发展二、心理契约的特点二、心理契约的特点三、心理契约的类型三、心理契约的类型四、心理契约的内容构成四、心理契约的内容构成五、心理契约的动态发展过程五、心理契约的动态发展过程安徽工业大学管理学院 姜秀萍一、心理契约的概念及其发展一、心理契约的概念及其发展什么是雇佣？什么是雇佣？ 雇佣即工作与报酬之间的相互交换。雇佣即工作与报酬之间的相

3、互交换。这种相互交换对交换双方意味着什么？这种相互交换对交换双方意味着什么？ 意味着个人的主观体验。意味着个人的主观体验。主观体验受到哪些因素的影响？主观体验受到哪些因素的影响？ 受到个人经历、特点、雇佣关系的历史以及社受到个人经历、特点、雇佣关系的历史以及社会背景的影响，进而影响到会背景的影响，进而影响到心理契约心理契约。安徽工业大学管理学院 姜秀萍定义定义 心理契约（心理契约（psychological contract psychological contract ）是社是社会心理学提出的概念，会心理学提出的概念，2020世纪世纪6060年代初被引入管理年代初被引入管理领域。领域。 心理

4、契约心理契约是指在员工与组织的相互关系中，除是指在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约所规定的内容之外，还存在着隐了正式的雇佣契约所规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的含的、非正式的、未公开说明的相互期望以及对彼相互期望以及对彼此义务与责任的承诺此义务与责任的承诺。安徽工业大学管理学院 姜秀萍经济契约与心理契约经济契约与心理契约有形性有形性 协商协商动态与静态动态与静态复杂程度复杂程度违约后果违约后果经经济济契契约约通过书面通过书面的形式确的形式确定下来，定下来，是有形的，是有形的，受到法律受到法律保护的保护的 其签订是双其签订是双方协商、谈方协商、谈判确定判确定一签定

5、就开始一签定就开始生效，在契约生效，在契约的有效期内，的有效期内，较少的变动，较少的变动，基本上处于静基本上处于静态；态；双方的责任与双方的责任与义务明确，完义务明确，完整，不同的组整，不同的组织代理人都要织代理人都要依照契约行事，依照契约行事，否则视为违约否则视为违约 负起相应的负起相应的后果，承担后果，承担法律的责任法律的责任 心心理理契契约约内隐式的，内隐式的，无形，只无形，只能为双方能为双方各自的主各自的主观感受，观感受，难以测定难以测定 双方对相互双方对相互责任义务的责任义务的理解与感知，理解与感知，并根据对方并根据对方行为改变自行为改变自己的，没有己的，没有协商协商随着组织的发随着

6、组织的发展、环境的变展、环境的变化，组织与员化，组织与员工间的心理期工间的心理期望会发生的变望会发生的变化，是一个动化，是一个动态发展的过程态发展的过程复杂复杂不一定会引不一定会引发报复的行发报复的行为，可能导为，可能导致强烈的后致强烈的后果，比如罢果，比如罢工、怠工、工、怠工、离职等离职等 安徽工业大学管理学院 姜秀萍心理契约概念的发展心理契约概念的发展第一阶段：概念引入阶段（第一阶段：概念引入阶段（2020世纪世纪6060年代初年代初2020世纪世纪8080年代末年代末）第二阶段：从员工角度定义心理契约（第二阶段：从员工角度定义心理契约（2020世纪世纪8080年代末年代末1991994

7、4年年）第三阶段：实证研究阶段（第三阶段：实证研究阶段（19941994年之后）年之后）安徽工业大学管理学院 姜秀萍组织心理学家组织心理学家ArgyrisArgyris（19601960）首先在其）首先在其理解组织行为理解组织行为一一书中，用书中，用“心理契约心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系；来说明雇员与雇主之间的关系； Levinson Levinson等人（等人（19621962）提出心理契约是组织与员工之间隐含）提出心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合。的、未公开说明的相互期望的总合。 Kotter Kotter（19731973）认为心理契约是存在于个人与组织

8、之间的一）认为心理契约是存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中表达了在彼此关系中一方期望另一方付份内隐协议，协议中表达了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。出的内容和得到的内容。 Schein Schein（19651965，19781978，19801980）认为心理契约是员工与组织之）认为心理契约是员工与组织之间每时每刻都存在的一系列不成文的期望，包括两个水平：间每时每刻都存在的一系列不成文的期望，包括两个水平：个体水平，即员工对于相互责任的期望；组织水平，即组织个体水平，即员工对于相互责任的期望；组织水平，即组织对于相互责任的期望。对于相互责任的期望。 第一阶段：概念引

9、入阶段（第一阶段：概念引入阶段（2020世纪世纪6060年代初年代初2020世纪世纪8080年代末年代末）安徽工业大学管理学院 姜秀萍 针对该领域中存在的争论，卢索（针对该领域中存在的争论，卢索（RousseauRousseau）等人提出了等人提出了心理契约的狭义定义。心理契约的狭义定义。 他们指出他们指出，组织作为契约的另一方，提供了形成心理契，组织作为契约的另一方，提供了形成心理契约的背景和环境，但它本身并不具有形成心理契约的加工过约的背景和环境，但它本身并不具有形成心理契约的加工过程。尽管组织代理人（如管理人员）可能对员工和组织之间程。尽管组织代理人（如管理人员）可能对员工和组织之间的心

10、理契约有自己的理解，但他们并不是契约关系中（组织的心理契约有自己的理解，但他们并不是契约关系中（组织- -员工）的实际一方。员工）的实际一方。 他们将他们将心理契约界定为心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。 此概念界限明确、易于操作，为后续的实证研究带来了此概念界限明确、易于操作，为后续的实证研究带来了方便。方便。 第二阶段：从员工角度定义心里契约（第二阶段：从员工角度定义心里契约（2020世纪世纪8080年年代末代末19951995年年）安徽工业大学管理学院 姜秀萍沿着狭

11、义的心理契约概念界定，研究者采用定量方法沿着狭义的心理契约概念界定，研究者采用定量方法对心理契约进行探讨，包括：对心理契约进行探讨，包括：心理契约的内容构成、心理契约的内容构成、维度、类型维度、类型 、心理契约的动态发展、心理契约的动态发展 。研究主要集中在心理契约的内容构成和动态发展过程研究主要集中在心理契约的内容构成和动态发展过程，近些年来，心理契约内容构成的变化、新型心理契，近些年来，心理契约内容构成的变化、新型心理契约的特点以及契约的违背成为研究焦点约的特点以及契约的违背成为研究焦点 第三阶段：实证研究阶段（第三阶段：实证研究阶段（19941994以后）以后）安徽工业大学管理学院 姜秀

12、萍二、心理契约的特点二、心理契约的特点心理契约的主观性心理契约的主观性心理契约的动态性心理契约的动态性心理契约内隐性心理契约内隐性心理契约具有双向性心理契约具有双向性安徽工业大学管理学院 姜秀萍三、心理契约的类型三、心理契约的类型卢索的卢索的“绩效要求绩效要求/ /时间结构时间结构”模型模型两个维度：两个维度： 绩效要求维度：绩效要求维度：作为雇佣条件的绩效描述的清楚程度作为雇佣条件的绩效描述的清楚程度（具体明确的、模糊不确定的（具体明确的、模糊不确定的）。）。 时间结构维度：时间结构维度：描述雇佣关系持久性的维度（短期的、描述雇佣关系持久性的维度（短期的、长期的长期的）。）。心理契约划分为四

13、种类型：心理契约划分为四种类型： 交易型（交易型（transcationaltranscational） 关系型（关系型（relationalrelational） 变动或过渡型（变动或过渡型（transitionaltransitional） 平衡型（平衡型（balancedbalanced）安徽工业大学管理学院 姜秀萍交易型心理契约交易型心理契约是短期的、任务明确的、以经济是短期的、任务明确的、以经济交易为主的交易为主的E-OE-O关系。关系。平衡型心理契约平衡型心理契约是一种稳定平衡的是一种稳定平衡的E-OE-O关系，以组关系，以组织的良好经济效益和员工良好的职业发展生涯为织的良好经济效

14、益和员工良好的职业发展生涯为条件。雇佣双方都高度关注对方的发展，组织对条件。雇佣双方都高度关注对方的发展，组织对员工的奖酬以其绩效结果为依据。员工的奖酬以其绩效结果为依据。安徽工业大学管理学院 姜秀萍关系型心理契约关系型心理契约是一种长期的、开放式是一种长期的、开放式E-OE-O关系，关系，给予双方的信任和忠诚感，员工的奖酬与其绩效给予双方的信任和忠诚感，员工的奖酬与其绩效之间的关系比较松散，员工是组织的一个有机组之间的关系比较松散，员工是组织的一个有机组成部分。成部分。变动型心理契约变动型心理契约是一种短期的、任务不明确的是一种短期的、任务不明确的E-OE-O关系，严格意义上说这种类型不属于

15、心理契约的关系，严格意义上说这种类型不属于心理契约的范畴，一般出现在组织结构变更或过渡时期，容范畴，一般出现在组织结构变更或过渡时期，容易形成冲突的雇佣关系。易形成冲突的雇佣关系。安徽工业大学管理学院 姜秀萍安徽工业大学管理学院 姜秀萍四、心理契约的内容构成四、心理契约的内容构成1 1、心理契约的内容构成、心理契约的内容构成 员工认为的员工认为的“组织责任组织责任”：丰富化的工丰富化的工 作，公平的工资，成长机会，晋升，充分的工具和作，公平的工资，成长机会，晋升，充分的工具和资源，支持性的工作环境，有吸引力的福利资源，支持性的工作环境，有吸引力的福利 员工认为的员工认为的“员工责任员工责任”：

16、忠诚，加班工作，忠诚，加班工作，自愿去做那些非要求的任务，接受搬家的要求，拒自愿去做那些非要求的任务，接受搬家的要求，拒绝为竞争对手提供支持，保护组织的私有信息，离绝为竞争对手提供支持，保护组织的私有信息，离职前提前通报，在组织中至少工作两年时间。职前提前通报，在组织中至少工作两年时间。安徽工业大学管理学院 姜秀萍2 2、心理契约内容构成的变化、心理契约内容构成的变化过去的心理契约构成内容过去的心理契约构成内容当前的心理契约构成内容当前的心理契约构成内容关注的焦点关注的焦点工作安全性、连续性、对组工作安全性、连续性、对组织忠诚织忠诚相互交换的可能性、未来雇佣的可相互交换的可能性、未来雇佣的可能

17、性能性形式形式结构化的、可预测的、稳定结构化的、可预测的、稳定的的无固定结构的、灵活的、可以广泛无固定结构的、灵活的、可以广泛协商的协商的建构基础建构基础传统、公平性、社会评判传统、公平性、社会评判市场导向、能力与技能、增加价值市场导向、能力与技能、增加价值的可能性的可能性雇主职责雇主职责工作连续、工作安全、培训、工作连续、工作安全、培训、职业发展前景职业发展前景对于增加价值的公正奖励对于增加价值的公正奖励雇员职责雇员职责忠诚、全勤、服从权威、令忠诚、全勤、服从权威、令人满意的工作绩效人满意的工作绩效创业精神、技术革新、锐意变革、创业精神、技术革新、锐意变革、不断尝试、优异的工作绩效不断尝试、

18、优异的工作绩效契约关系契约关系正规化、大多数通过工会和正规化、大多数通过工会和中介机构代理中介机构代理认为双方服务的交换（内部及外部认为双方服务的交换（内部及外部）是个人责任是个人责任职业生涯管职业生涯管理理组织职责、通过人事部门的组织职责、通过人事部门的输入来规划和促进职业生涯输入来规划和促进职业生涯的内螺旋发展的内螺旋发展个人职责、通过个人的再培训和再个人职责、通过个人的再培训和再学习而形成职业生涯的外螺旋发展学习而形成职业生涯的外螺旋发展安徽工业大学管理学院 姜秀萍五、心理契约的动态发展过程五、心理契约的动态发展过程1 1、心理契约违背的形成过程、心理契约违背的形成过程安徽工业大学管理学

19、院 姜秀萍2 2、心理契约失信的行为反应、心理契约失信的行为反应退出退出离开组织，包括离开组织，包括寻找一个新的职寻找一个新的职位或辞职位或辞职表达表达提出改进建议，与提出改进建议，与上级磋商，试图改上级磋商，试图改进目前状况进目前状况忽视忽视听任事态向更糟听任事态向更糟方向发展，包括方向发展，包括长期缺勤、降度长期缺勤、降度努力程度等努力程度等沉默沉默忍受不公正的组忍受不公正的组织环境，或寄希织环境，或寄希望于组织自身的望于组织自身的改善改善破破坏坏性性建建设设性性积极性积极性消极性消极性安徽工业大学管理学院 姜秀萍第二节第二节 组织承诺组织承诺一、组织承诺的概念及类型一、组织承诺的概念及类

20、型二、影响组织承诺的因素二、影响组织承诺的因素三、组织承诺的形成三、组织承诺的形成四、组织承诺与个体行为的关系四、组织承诺与个体行为的关系五、组织承诺在管理实践中的应用五、组织承诺在管理实践中的应用安徽工业大学管理学院 姜秀萍一、组织承诺的概念及构成一、组织承诺的概念及构成 组织承诺概念是由组织承诺概念是由 Becker Becker 提出的，最初他把组织承诺提出的，最初他把组织承诺看成是员工随着其对组织投入的增加而不得不继续留在该组看成是员工随着其对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。织的一种心理现象。 直到直到2020世纪世纪70 70 年代，组织承诺才引起学术界的关注，组

21、年代，组织承诺才引起学术界的关注，组织承诺的定义也在随后的研究发展中逐渐形成了两种基本观织承诺的定义也在随后的研究发展中逐渐形成了两种基本观点：点：一种是行为说一种是行为说，即认为组织承诺是指员工为了不失去已，即认为组织承诺是指员工为了不失去已有位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该企有位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该企业内的一种承诺。业内的一种承诺。 另一种是态度说，另一种是态度说，它认为组织承诺是个人对组织的一种它认为组织承诺是个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向态度或肯定性的内心倾向, ,是个人对某一特定组织感情上的依是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组

22、织的相对程度，具体包括以下三个方面：信附和参与该组织的相对程度，具体包括以下三个方面：信 赖并且乐于接受组织目标和价值观；对组织的各项工作乐于赖并且乐于接受组织目标和价值观；对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力；对能够成为该组织的成员充满了自豪投入尽可能多的精力；对能够成为该组织的成员充满了自豪感感安徽工业大学管理学院 姜秀萍1、组织承诺组织承诺组织承诺: :个人对企业的一种态度或肯定性的个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向，它是个人对某一特定企业的认同，以心理倾向，它是个人对某一特定企业的认同，以及参与该企业的相对程度。（及参与该企业的相对程度。（Porter Porter 和和 Mow

23、day, Mowday, 19741974）包含三个成分：包含三个成分：（1 1）对企业目标和价值的接受和信仰）对企业目标和价值的接受和信仰（2 2）愿意为企业付出额外的努力愿意为企业付出额外的努力（3 3）维持企业成员身份的强烈愿望）维持企业成员身份的强烈愿望安徽工业大学管理学院 姜秀萍2、组织承诺的构成梅耶、艾伦的三因素论：（1 1）情感承诺：是个体对组织认同的程度。）情感承诺：是个体对组织认同的程度。员工对员工对组织表现出的忠诚和为组织努力工作，主要是出组织表现出的忠诚和为组织努力工作，主要是出于对组织的深厚感情。于对组织的深厚感情。（2 2）连续承诺：是个体为组织连续工作的要求，是）连

24、续承诺：是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度一个累计的维度。建立在利益基础之上，具有浓建立在利益基础之上，具有浓厚的交易色彩。厚的交易色彩。（3 3）规范承诺：是社会规范对个体遵从组织程度的）规范承诺：是社会规范对个体遵从组织程度的影响。影响。安徽工业大学管理学院 姜秀萍余凯成（1996）的五个内容层次功利性承诺功利性承诺参与性承诺参与性承诺亲属性承诺亲属性承诺目标性承诺目标性承诺精神性承诺精神性承诺安徽工业大学管理学院 姜秀萍凌文轮等的五因素模型感情承诺感情承诺理想承诺理想承诺规范承诺规范承诺经济承诺经济承诺机会承诺机会承诺安徽工业大学管理学院 姜秀萍二、影响组织承诺的因素1 1、影

25、响情感承诺的因素主要是：、影响情感承诺的因素主要是：工作特征工作特征领导领导/ /成员关系成员关系角色特征角色特征组织结构特征组织结构特征个体特征个体特征安徽工业大学管理学院 姜秀萍2 2、影响连续承诺的因素主要是：、影响连续承诺的因素主要是：受教育程度受教育程度所掌握技术的应用范围所掌握技术的应用范围改行的可能性改行的可能性个人对组织的投入状况个人对组织的投入状况福利因素福利因素安徽工业大学管理学院 姜秀萍3 3、影响规范承诺的因素主要是：、影响规范承诺的因素主要是：组织的承诺规范的要求组织的承诺规范的要求员工的个性特征员工的个性特征所受教育类型所受教育类型安徽工业大学管理学院 姜秀萍三、组

26、织承诺的形成三、组织承诺的形成组织承诺的形成包括三个阶段：组织承诺的形成包括三个阶段： 第一阶段：组织支持的初步比较判断阶段第一阶段：组织支持的初步比较判断阶段 组织支持判断组织支持判断 第二阶段：比较结果的归因（人员导向归因第二阶段：比较结果的归因（人员导向归因和环境导向归因和环境导向归因） 组织支持归因组织支持归因 第三阶段：比较判断阶段第三阶段：比较判断阶段安徽工业大学管理学院 姜秀萍组织支持判断组织支持判断企业现状企业现状员工期望员工期望比较标准比较标准社会比较社会比较价值匹配价值匹配组织公平组织公平安徽工业大学管理学院 姜秀萍组织支持归因组织支持归因人员导向人员导向环境导向环境导向外

27、源外源内源内源是对前一阶段的结果进行分析和解释是对前一阶段的结果进行分析和解释人员导向：人员导向：管理者素质管理者素质内源：内源：技术能力、努力技术能力、努力外源：外源：企业性质，管理者素质企业性质，管理者素质环境导向：环境导向：企业性质、偶然因素企业性质、偶然因素安徽工业大学管理学院 姜秀萍四、组织承诺与个体行为的关系四、组织承诺与个体行为的关系1 1、组织承诺对离职的影响、组织承诺对离职的影响2 2、组织承诺对工作绩效的影响组织承诺对工作绩效的影响安徽工业大学管理学院 姜秀萍1、组织承诺对离职的影响、组织承诺对离职的影响组织承诺与员工离职密切相关。组织承诺与员工离职密切相关。组织承诺的不同

28、因素和离职的相关程度不同。组织承诺的不同因素和离职的相关程度不同。一般认为：一般认为：情感承诺和离职行为的相关性最强，情感承诺和离职行为的相关性最强，规范承诺次之，连续承诺和离职行为的相关性最规范承诺次之，连续承诺和离职行为的相关性最弱。弱。?思考：思考： 中西文化背景下，组织承诺对中西文化背景下，组织承诺对员工离职行为的影响有差异吗？员工离职行为的影响有差异吗？安徽工业大学管理学院 姜秀萍2、组织承诺对工作绩效的影响组织承诺对工作绩效的影响规范承诺和情感承诺关系密切，而且都与绩效正规范承诺和情感承诺关系密切，而且都与绩效正相关，但是与情感承诺相比，规范承诺的作用较相关，但是与情感承诺相比，规

29、范承诺的作用较短暂。短暂。连续承诺与工作绩效负相关。连续承诺与工作绩效负相关。安徽工业大学管理学院 姜秀萍五、组织承诺在人力资源管理实践中的应用五、组织承诺在人力资源管理实践中的应用1 1、中国的社会现实、中国的社会现实 员工对组织的承诺中，参杂了被动的成员工对组织的承诺中，参杂了被动的成分，为了薪酬福利，员工不得不留在组织中。分，为了薪酬福利，员工不得不留在组织中。一方面，为了既得利益不得不做出积极表现一方面，为了既得利益不得不做出积极表现另一方面，找不到其他更满意的工作另一方面，找不到其他更满意的工作安徽工业大学管理学院 姜秀萍2 2、中国员工组织承诺对管理者的启示、中国员工组织承诺对管理

30、者的启示为了赢得员工的感情承诺，需要员工在工作实践中为了赢得员工的感情承诺，需要员工在工作实践中体会到组织的关心和厚待体会到组织的关心和厚待做好员工的职业生涯管理，建立组织内部职业生涯做好员工的职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发展体系发展体系信任管理，要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任管理，要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任信任通过调查问卷，了解员工的承诺状态和水平通过调查问卷，了解员工的承诺状态和水平安徽工业大学管理学院 姜秀萍第三节第三节 组织公民行为组织公民行为一、组织公民行为的概念一、组织公民行为的概念二、组织公民行为的内容二、组织公民行为的内容三、影响组织公民行为形成的因素

31、三、影响组织公民行为形成的因素四、组织公民行为的应用四、组织公民行为的应用安徽工业大学管理学院 姜秀萍一、组织公民行为的概念一、组织公民行为的概念 1964 1964年，年，Katz&KahnKatz&Kahn提出提出组织公民组织公民（organization citizenshiporganization citizenship）概念。认为组织所概念。认为组织所需要的员工行为有三种需要的员工行为有三种： 加入并留任于组织之中；加入并留任于组织之中； 以可靠的方式达成其所任角色的要求事项；以可靠的方式达成其所任角色的要求事项； 执行超越角色规范的创新及自发性行为。执行超越角色规范的创新及自发性

32、行为。其中第三种行为是组织生存与发展的关键因素。其中第三种行为是组织生存与发展的关键因素。安徽工业大学管理学院 姜秀萍一、组织公民行为的概念一、组织公民行为的概念19881988年，年，OrganOrgan提出了提出了组织公民行为组织公民行为（organization citizenshiporganization citizenship behaviorbehavior，简称简称OCBOCB）OrganOrgan认为：认为：组织公民行为是组织公民行为是不能直接和明确地受不能直接和明确地受到组织的正式报酬系统承认到组织的正式报酬系统承认, , 自主的个人行为自主的个人行为, ,有有利于组织有效

33、性的个人行为利于组织有效性的个人行为。安徽工业大学管理学院 姜秀萍二、组织公民行为的内容二、组织公民行为的内容林淑姬林淑姬（1992）Smith等等（1983）Organ（1988）Van Dyne（1994）L.Farh等等（1997）认同组织认同组织利他行为利他行为利他行为利他行为服从组织服从组织认同公司认同公司协助同事协助同事普遍性配合普遍性配合责任意识责任意识忠诚于组织忠诚于组织利他主义利他主义不生事争利不生事争利运动员精神运动员精神参加组织活参加组织活动动保护公司资保护公司资源源公私分明公私分明礼节礼节勤劳勤劳敬业守法敬业守法公民道德公民道德自我充实自我充实组织公民行为的内含要素对比

34、表组织公民行为的内含要素对比表安徽工业大学管理学院 姜秀萍利他行为利他行为(Helping Behavior)：是指自发地帮助同事，预防是指自发地帮助同事，预防和解决于工作相关问题的行为；和解决于工作相关问题的行为；责任意识责任意识(Conscientiousness)：严肃认真、尽心尽责地对：严肃认真、尽心尽责地对待工作的行为待工作的行为运动员精神运动员精神(Sportsmanship)：指员工在非理想化的环境中指员工在非理想化的环境中毫无抱怨，仍然坚持积极的态度，为了组织的利益而坚守岗毫无抱怨，仍然坚持积极的态度，为了组织的利益而坚守岗位的一种意愿行为位的一种意愿行为礼节礼节(Courte

35、sy) ：对别人表示尊敬的礼貌举动对别人表示尊敬的礼貌举动公民道德公民道德(Civic Virtue) ：指员工作为组织的一名指员工作为组织的一名“公民公民”应应有的道德行为，包括对组织的工作感兴趣、节约组织资源、有的道德行为，包括对组织的工作感兴趣、节约组织资源、保护组织财产、愿意参加组织的各项活动等。保护组织财产、愿意参加组织的各项活动等。安徽工业大学管理学院 姜秀萍三、影响组织公民行为形成的因素三、影响组织公民行为形成的因素影响影响OCBOCB的因素主要分为两大类：的因素主要分为两大类： 一是周边态度变量：一是周边态度变量：包括工作满意感、包括工作满意感、公平知觉、组织承诺感和领导支持等

36、。公平知觉、组织承诺感和领导支持等。 二是个体差异：二是个体差异：包括个性指标等。包括个性指标等。安徽工业大学管理学院 姜秀萍工作满意感是人们对工作的一种情绪与情感性的工作满意感是人们对工作的一种情绪与情感性的反应，源于对工作职务或经历的评价。反应，源于对工作职务或经历的评价。工作满意度影响工作满意度影响OCBOCB中的中的利他行为利他行为，工作满意度越，工作满意度越强，就越多地表现出积极的情绪状态，从而驱动强，就越多地表现出积极的情绪状态，从而驱动利他行为的产生。利他行为的产生。1 1、工作满意度与、工作满意度与OCBOCB安徽工业大学管理学院 姜秀萍安徽工业大学管理学院 姜秀萍安徽工业大学

37、管理学院 姜秀萍安徽工业大学管理学院 姜秀萍公平感与公平感与OCBOCB的相关性高于工作满意感与的相关性高于工作满意感与OCBOCB的相的相关。关。公平感与公平感与OCBOCB之间存在着因果关系：当员工感到不之间存在着因果关系：当员工感到不公平时，将减少组织公民行为发生的频率；感到公平时，将减少组织公民行为发生的频率；感到公平时，则将持续表现出组织公民行为，作为对公平时，则将持续表现出组织公民行为，作为对组织的回报。组织的回报。2 2、公平认知和、公平认知和OCBOCB安徽工业大学管理学院 姜秀萍组织承诺感组织承诺感通常是指员工对某一特定组织目标与通常是指员工对某一特定组织目标与价值观的认同，

38、把捍卫和实现该组织的利益与目价值观的认同，把捍卫和实现该组织的利益与目标置于本人或所在小群体直接利益之上，并希望标置于本人或所在小群体直接利益之上，并希望维持其成员身份，以促进组织目标的实现维持其成员身份，以促进组织目标的实现组织承诺感有三种类型：组织承诺感有三种类型： 情感承诺（情感承诺（Affective CommitmentAffective Commitment） 持续承诺（持续承诺（Continuance CommitmentContinuance Commitment） 组织支持知觉（组织支持知觉（Perceived Organizational Perceived Organiz

39、ational SupportSupport）3 3、组织承诺感与、组织承诺感与OCBOCB安徽工业大学管理学院 姜秀萍 情感承诺情感承诺：是指与组织保持一致，并投入于组织中，对组织：是指与组织保持一致，并投入于组织中，对组织有一种情感性的承诺；有一种情感性的承诺； 持续承诺持续承诺：是指与员工个人利益认知相一致的一种态度倾向；：是指与员工个人利益认知相一致的一种态度倾向； 组织支持知觉组织支持知觉：是指员工对组织评价其贡献及关心员工健康：是指员工对组织评价其贡献及关心员工健康和幸福程度的整体信念，与角色外行为相关和幸福程度的整体信念，与角色外行为相关。 研究结果显示研究结果显示：情感承诺、组

40、织支持知觉与组织公民：情感承诺、组织支持知觉与组织公民行为呈正相关的关系，持续承诺与组织公民行为呈负相关行为呈正相关的关系，持续承诺与组织公民行为呈负相关的关系。同时组织支持知觉比情感承诺、持续承诺更能解的关系。同时组织支持知觉比情感承诺、持续承诺更能解释组织公民行为中的变异，亦即组织支持知觉更能决定组释组织公民行为中的变异，亦即组织支持知觉更能决定组织公民行为，并且对员工的工作满意感有显著的影响。织公民行为，并且对员工的工作满意感有显著的影响。安徽工业大学管理学院 姜秀萍领导支持影响组织公民行为的原因主要有两方面：领导支持影响组织公民行为的原因主要有两方面：（1 1）领导支持的一个重要体现是

41、领导对下属的体谅，）领导支持的一个重要体现是领导对下属的体谅，而体谅本身就是一种组织公民行为，在一定程度上对而体谅本身就是一种组织公民行为，在一定程度上对下级具有一种示范效应，暗示下级实施组织公民行为；下级具有一种示范效应，暗示下级实施组织公民行为；（2 2）领导支持在一定程度上是一种互利平等式的社会）领导支持在一定程度上是一种互利平等式的社会性交换模式，下属一般选择组织公民行为来作为对领性交换模式，下属一般选择组织公民行为来作为对领导支持的回报，而不选择提高效率，这是因为提高效导支持的回报，而不选择提高效率，这是因为提高效率还要受到能力、工作进度和工作设计等因素的影响率还要受到能力、工作进度

42、和工作设计等因素的影响。4 4、领导支持与、领导支持与OCBOCB安徽工业大学管理学院 姜秀萍个人主义者认为：个人主义者认为：自己与组织的社会性交换是不自己与组织的社会性交换是不公平的，因此较少出现公平的，因此较少出现OCBOCB；集体主义者认为：集体主义者认为：自己与组织的社会性交换是公自己与组织的社会性交换是公平的，而且平的，而且OCBOCB本身是自觉维持群体利益的行为，本身是自觉维持群体利益的行为，因此更容易出现因此更容易出现OCBOCB。5 5、个人主义、集体主义与、个人主义、集体主义与OCBOCB安徽工业大学管理学院 姜秀萍 在个性与组织公民行为之间关系的研究中，主要在个性与组织公民

43、行为之间关系的研究中，主要存在三种观点：存在三种观点： （1 1）个性，包括责任性、相容性与个性，包括责任性、相容性与OCBOCB并无显著并无显著的相关性；的相关性； （2 2）个性对个性对OCBOCB存在间接的影响。态度指标是个存在间接的影响。态度指标是个性与性与OCBOCB之间的中间变量。之间的中间变量。 （3 3）个性与个性与OCBOCB间的相关性，受到其他缓冲变量间的相关性，受到其他缓冲变量的影响。的影响。 有研究显示有研究显示，个性和组织公民行为由他人评定时，个性和组织公民行为由他人评定时，两者相关性较小；而自我评定时，两者相关性较高。两者相关性较小；而自我评定时，两者相关性较高。6

44、 6、员工个性与员工个性与OCBOCB安徽工业大学管理学院 姜秀萍四、组织公民行为的应用四、组织公民行为的应用1 1、OCBOCB与绩效的关系与绩效的关系（1 1）OCBOCB本身就是情景绩效的一种。本身就是情景绩效的一种。 工作绩效从工作行为角度可划分为任务绩效工作绩效从工作行为角度可划分为任务绩效（Task PerformanceTask Performance）和情景绩效（）和情景绩效（ Contextual Contextual PerformancePerformance）。）。 任务绩效：任务绩效：指与工作任务效率直接相关的产指与工作任务效率直接相关的产品生产和技术支持活动，主要表

45、现为工作效率；品生产和技术支持活动，主要表现为工作效率； 情景绩效：情景绩效：指对组织、社会和心理环境的支指对组织、社会和心理环境的支持性活动，包括人际促进和工作奉献两个维度。持性活动，包括人际促进和工作奉献两个维度。安徽工业大学管理学院 姜秀萍（2）OCB影响工作绩效帮助行为、运动员精神与产品数量呈正相关，并帮助行为、运动员精神与产品数量呈正相关，并且帮助行为与产品质量相关。且帮助行为与产品质量相关。安徽工业大学管理学院 姜秀萍（3）OCB与绩效之间的因果关系很难确定研究发现：研究发现：高绩效、高满意感的员工比低绩效的高绩效、高满意感的员工比低绩效的员工更多地表现出员工更多地表现出OCBOC

46、B。安徽工业大学管理学院 姜秀萍2、中国人组织公民行为的特点、中国人组织公民行为的特点对组织的认同对组织的认同对同事的利他行为对同事的利他行为责任意识责任意识人际和谐人际和谐维护节约组织资源维护节约组织资源自我教育自我教育自我学习自我学习参加社会公益活动参加社会公益活动保护环境卫生保护环境卫生表达意见表达意见安徽工业大学管理学院 姜秀萍中国组织公民行为的文化独特性中国组织公民行为的文化独特性重人际和谐重人际和谐重视勤劳品质重视勤劳品质强调保护公共资源强调保护公共资源重视社会本位性重视社会本位性安徽工业大学管理学院 姜秀萍3 3、组织公民行为在管理实践中的运用、组织公民行为在管理实践中的运用通过

47、营造支持性的工作环境促进组织公民行为通过营造支持性的工作环境促进组织公民行为运用行为科学的原理进行行为塑造运用行为科学的原理进行行为塑造运用组织文化建设促进组织公民行为运用组织文化建设促进组织公民行为注意避免组织公民行为的负面倾向注意避免组织公民行为的负面倾向案例分析安徽工业大学管理学院 姜秀萍第四节第四节 员工员工组织关系模型组织关系模型狭义定义的心理契约、组织承诺感和组织公民行狭义定义的心理契约、组织承诺感和组织公民行为等都是从员工个人角度研究为等都是从员工个人角度研究E-OE-O关系。关系。从组织或双向角度研究从组织或双向角度研究E-OE-O关系：关系： （1 1）投资）投资/ /贡献模

48、型（贡献模型（I/CI/C模型）模型）徐淑英等徐淑英等 （2 2）I-P/SI-P/S模型模型陈维政等陈维政等安徽工业大学管理学院 姜秀萍（1）投资）投资/贡献模型（贡献模型（I/C模型）模型）巴纳德的关系式：诱因巴纳德的关系式：诱因贡献贡献 所谓诱因所谓诱因，是指组织给成员个人的报酬，可以是，是指组织给成员个人的报酬，可以是物质的，也可以是精神的。物质的，也可以是精神的。 所谓贡献所谓贡献，是指个人为组织目标的实现而做出的，是指个人为组织目标的实现而做出的贡献和牺牲。贡献和牺牲。 巴纳德认为：巴纳德认为：只有当组织给个人的报酬大于只有当组织给个人的报酬大于或等于个人为组织所做出的贡献时，个人

49、才有可或等于个人为组织所做出的贡献时，个人才有可能愿意为组织目标的实现做出个人努力和贡献。能愿意为组织目标的实现做出个人努力和贡献。安徽工业大学管理学院 姜秀萍 在巴纳德关系式基础上，徐淑英等人从组织在巴纳德关系式基础上，徐淑英等人从组织角度重新定义投资和贡献。角度重新定义投资和贡献。 投资（投资（investmentinvestment）是指组织对员工的投资；是指组织对员工的投资； 贡献（贡献（contributioncontribution）是指组织期望员工为组织是指组织期望员工为组织发展所做的贡献。发展所做的贡献。按照投资和贡献两个维度得出四种按照投资和贡献两个维度得出四种I/CI/C模

50、型模型 安徽工业大学管理学院 姜秀萍 期望的贡献期望的贡献提供的投资提供的投资低低/ /狭窄狭窄高高/ /宽泛宽泛低低/ /狭窄狭窄低投入、低期望低投入、低期望（I IC C）低投入、高期望低投入、高期望（I IC C）高高/ /宽泛宽泛高投入、低期望高投入、低期望（I IC C）高投入、高期望高投入、高期望（I IC C）I/C模型模型安徽工业大学管理学院 姜秀萍I/C模型上的四种模型上的四种E-O关系关系E-OE-O关系关系临时合同临时合同 投资不足投资不足 过度投资过度投资 相互投资相互投资期望的期望的贡献贡献任内工作任内工作 任内工作任内工作 任内工作任内工作 任内工作任内工作任外工作

51、任外工作任外工作任外工作提供的提供的投资投资经济回报经济回报 经济回报经济回报 经济和社经济和社会回报会回报经济和社经济和社会回报会回报短期投资短期投资 短期投资短期投资 长期投资长期投资 长期投资长期投资I/CI/C模型模型I IC CI IC CI IC CI IC C安徽工业大学管理学院 姜秀萍2、I-P/S模型模型I-P/SI-P/S采用采用3 3个变量研究个变量研究E-OE-O关系：关系： I I（inputinput）组织对员工的投入组织对员工的投入 P P（performanceperformance）员工绩效员工绩效 S S（satisfactionsatisfaction）员

52、工满意度员工满意度安徽工业大学管理学院 姜秀萍投入投入/绩效组合矩阵绩效组合矩阵 绩效绩效（P P）投入（投入（I I）低低高高低低低投入、低绩效低投入、低绩效（I IP P）低投入、高绩效低投入、高绩效（I IP P）高高高投入、低绩效高投入、低绩效（I IP P）高投入、高绩效高投入、高绩效（I IP P）安徽工业大学管理学院 姜秀萍组织投入组织投入/员工满意组合矩阵员工满意组合矩阵 满意满意（S S）投入（投入（I I）低低高高低低低投入、低满意低投入、低满意（I IS S）低投入、高满意低投入、高满意（I IS S）高高高投入、低满意高投入、低满意（I IS S）高投入、高满意高投入、

53、高满意（I IS S）安徽工业大学管理学院 姜秀萍满意度满意度/绩效组合矩阵绩效组合矩阵 绩效绩效（P P）满意（满意（S S）低低高高低低低绩效、低满意低绩效、低满意度（度（P PS S）高绩效、低满意高绩效、低满意度（度（P PS S）高高低绩效、高满意低绩效、高满意度（度（P P S S ）高绩效、高满意高绩效、高满意度（度（P PS S）安徽工业大学管理学院 姜秀萍I-P/S模型模型组织组织投入投入高高低低员工员工绩效绩效高高低低高高低低满意度满意度高高低低高高低低高高低低高高低低I-P/S12345678E-O关系关系理想理想型型抱怨抱怨型型慈善慈善型型愚蠢愚蠢型型奉献奉献型型危险危险型型知足知足型型糟糕糟糕型型安徽工业大学管理学院 姜秀萍