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2、作用n对公司n对主管n对员工细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网Performance Management：A Progress Report，？Harvard Business ReviewnJuan 博士研究显示，使用绩效管理的公司比不使用绩效管理的公司有：l更高的利润l更好的现金流量l更强的股票表现l更高的股票价值细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网HEWITT 1994调查n 有绩效管理系统 无绩效管理系统n销售额增长率 2.1% 1.1%n净资产回报率 10.2% 4.4%n股东回报率 7.9% 0.0
3、%细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网第一单元n制定目标n实施目标n评估n奖罚细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网员工的目标从哪里来n员工的目标从哪里来l公司目标l主管目标l客户的意见l同事的意见l员工的意见l职位说明书l市场/同行/对手细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网目标的要求SMARTnSpecificnMeasurablenAgreed uponnRealisticnTime bound细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网衡量
4、指标定量l数量l质量l成本l耗时细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网衡量指标定性l客户接受权威l主管批准权威l同事/客户反馈他人l专家/委员会认可权威细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网衡量指标总结n尽量找出定量的衡量标准n没有定量的衡量标准时，要坚决地使用定性的衡量标准n有时候定性的衡量指标比定量的衡量标准更重要n定性的衡量标准可以被监督/矫正（上级主管介入、委员会）细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网制定目标步骤n方法一：主管撰写主管与员工交流主管定稿双方签字n方法二：主
5、管目标概述员工撰写主管定稿双方签字细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网目标设定过程举例：n预先沟通l自己的目标l衡量标准l背景细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网n员工草拟l收集其他信息l草拟业务目标、发展目标l理解行为目标l主管理解管理目标细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网n正式讨论（双向）l讨论业务目标、发展目标l检查行为目标的理解l主管检查管理目标的理解细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网n修订存档l员工修订目标l双方签字存档l
6、主管提交到HR细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网n目标的周期n根据企业和工种可以为3个月到1年细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网第二单元：实施目标l激励l反馈l发展细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网第三单元n.制定目标n.实施目标n.评估n.奖惩细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网评估n.评估方法n.评估步骤n.面谈要点n结果分布细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网评估方法l目标管理法nMa
7、nagement By Objective(MBO)l行为固定法nBehaviorally Anchored Rating Scale(BARS)l行为观察法nBehavior Observation Scale(BOS)细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网MBO例子：技术支持细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网BARS例子：客服关系细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网BARS例子：客服关系细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网比较及应用
8、细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网关键事件法lWHAT：举出有代表性的例子lWHY：lWHEN：适用于所有的目标，尤其是态度类目标，主管类目标细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网评估步骤l收集客户意见l收集同事、下属意见l员工自评l主管决策l与员工约好面谈时间l员工事先阅读评估表l面谈l签字归档细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网360度n何时使用：通常在一定层次以上；打分的角度不同：业绩（上级/客户）、行为（上级/同事）、能力（上级/客户）、管理（下级）l什么是360度反
9、馈：上级60%、同事20%、下级20%、客户。l目的：考核与奖惩、晋升l目的：发展目标（可以发现培训需求）细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网考核等级的设定n最好为5级：优、良、中、差、劣细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网评估结果分布l自然分布l正态分布l有弹性的正态分布（小部门）细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网第四单元n.制定目标n.实施目标n.评估n奖罚细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网固定工资与浮动工资的比率n4：6n3：
10、7n2：8n1：9细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网评估之后n兑现报酬PAY FOR SALARYn职务发展晋升CAREER ADVANCEMNET PROMOTIONn技术等级 TECHNOLOGY LEVELn解雇TERMINATION细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网业绩滑坡的职工n绩效提高计划PEFORMANCE IMPROVEMENT PLAN（PIP）n执行l30-60天l谨慎沟通l类似表格，注明辅导时间，员工签字l目标及标准不变l不能调动、加薪l两年中只能有一次细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘
11、专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网PIP结果l完成：回归正常l未完成：解雇、换岗、降级l拒绝：开除细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网PIP适用于哪些员工l绩效不令人满意的员工l不必等到年底l不含试用期细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网绩效考核的内容n.业绩n.态度n.能力n管理目标细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网绩效考核的权重n要根据实际的情况定，无标准细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网哪些方面涉及权重n据美国的一项调查显示，在BUILD TO LAST （打造百年老店）的跨国企业集团中，GE、IBM等，见下表细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网普尔斯马特的绩效考核n店长、部门经理级n部门经理以下细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网谢谢大家！欢迎提问！
